Ressources humaines : un défi pour le futur …...•Les nouveaux défis prouvent l’importance d’une saine gestion des ressources humaines. •Définir son enjeu organisationnel

Page 1LEADER EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

Réseau Agriconseils

RESSOURCES HUMAINES –

UN DÉFI POUR LE FUTUR

ENTREPRENEUR

LEADER en développement organisationnel


OBJECTIFS DE LA CONFÉRENCEÀ la fin de cette conférence, le participant sera en mesure

d’identifier :

• les éléments importants à considérer dans la gestion des

ressources humaines dans une situation de démarrage

ou de transfert;

• les caractéristiques qui représentent un bon entrepreneur;

• les compétences essentielles à la

gestion des ressources humaines.


Introduction

Les défis

des

organisations

d’aujourd’hui


CONTEXTE DES ORGANISATIONS DU 21E SIÈCLE

1 2 3 4 5 6

Évolution des

tendances

démographiques

mondiales jumelée à

la pénurie de tête

d’œuvre.

Scandales

financiers et

augmentation

des enjeux liés à

la

réglementation.

Évolution de la

technologie qui

amène de

nouvelles façons

de travailler.

Mondialisation et

globalisation

croissantes de

l’économie.

Augmentation

des possibilités

d’externalisation

et de

délocalisation.

Pression

continuelle pour

accroître la

rentabilité et le

rendement.


• L’attraction et la rétention des meilleurs

talents

• La hausse du nombre de leaders efficaces

• La restructuration

• La préservation ou l’évolution de la culture

• L’amélioration des compétences des

employés

DÉFIS DES ORGANISATIONS DU 21E SIÈCLE EN

MATIÈRE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


• La gestion des talents

• Le développement des leaders

• Le transfert des connaissances

• La gestion du changement

• La gestion de la performance

• La gestion de la diversité

• La gestion de la prestation des services ressources

humaines et de ses fournisseurs

• La gestion de la conformité et du risque

RÔLE DES PROFESSIONNELS EN RESSOURCES

HUMAINES

UNE CONTRIBUTION

IMPORTANTE


DÉFINIR SON ENJEU

ORGANISATIONNELOutil : l’énoncé du bon problème


Partie 1

La gestion

des

ressources

humaines


LA CONTRIBUTION DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES DANS L’ORGANISATION

ACTIVITÉS

GRH

Gestion

prévisionnelle

Évaluation

du

rendement

Embauche,

accueil

et intégration

Attraction

et rétention

Mesures

disciplinaires

Formation et

développement

des

compétences


QUELQUES OUTILS DE GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUES, CODE DE CONDUITE ET PROCÉDURES• Permettent de délimiter les normes de l’organisation.

• Servent de référence pour les employés.

• Constituent des outils de communication.

• Atténuent l’interprétation.

DOSSIERS D’EMPLOYÉS• Répertorient toute l’information nécessaire sur un employé.

• Permettent d’assurer la gestion prévisionnelle de la main-d'œuvre.

ÉVALUATION DU RENDEMENT• Fait le point sur les compétences et savoir-faire de l’organisation.

• Oriente le développement des compétences.

• Sert de base/argument pour la rémunération.


Partie 2

Les

10caractéristiques

d’un bon

entrepreneur


1. Centré sur les affaires

2. Confiant

3. Créatif

4. Sait déléguer

5. Déterminé

6. Indépendant

7. Innovateur

8. Promoteur

9. Construit et entretient ses

relations

10. Prend des risques

10 caractéristiques d’un bon entrepreneurSelon une étude réalisée par le Gallup Business Journal

auprès de plus de 2 500 entrepreneurs.


Partie 3

Les

compétences

en gestion

des

ressources

humaines


COMPÉTENCES EN GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

I L FA U T :

Saisir l’importance de la communication :

• comprendre la dynamique de communication;

• considérer la notion de perception;

• développer ses habiletés de communication.

Savoir susciter

l’engagement.

Reconnaîtreses employés.


COMPRENDRE LA DYNAMIQUE

DE COMMUNICATION

ATTITUDES

COMPORTEMENTS

MESSAGES

et considérer la notion de perception


L’écoute active

La reformulation

Le questionnement

Le feed-back constructif

DÉVELOPPER SES HABILETÉS

DE COMMUNICATION


État psychologique d’un employé envers

son organisation et qui détermine sa

volonté de maintenir ou

non un lien avec celle-ci.

La force de l’engagement d’un employé

peut s’observer par :

• le degré de détermination qu’il

démontre;

• les efforts qu’il fait pour conserver son

lien avec l’organisation.

Allen et Meyer, 1991

SUSCITER L’ENGAGEMENT


E N G A G E M E N T

SUSCITER L’ENGAGEMENTLES QUATRE PILLIERS DE L’ENGAGEMENT


Brun & Dugas, 2002

RECONNAÎTRE ses employés,

collègues, supérieurs

Réaction constructive et authentique,

de préférence personnalisée, spécifique,

cohérente et à court terme.


Reconnaissance existentielle

Reconnaissance de la pratique

de travail

Reconnaissance des résultats

Reconnaissance de l’investissement

dans le travail

LES FORMES DE RECONNAISSANCE


Reconnaissance

existentielle

Reconnaissance

de la pratique

de travail

Impression d’être

reconnu comme

personne, comme

être humain.

Quelques bonnes pratiques

• Salutations quotidiennes.

• Souligner les événements

personnels (naissance,

anniversaires, etc.).

• Organiser des activités sociales.


reconnu pour ce que

je suis (expertise,

compétence,

ingéniosité).


• Écouter et considérer les idées et

les initiatives.

• Reconnaissance verbale

des qualités professionnelles.

• Confier de nouvelles

responsabilités.

DES EXEMPLES


Reconnaissance

de l’investissement

dans le travail

(efforts)

Reconnaissance

des résultats


reconnu pour mes

efforts.


• Reconnaissance des années

de service.

• Reconnaissance verbale

ou écrite de l’effort : mots

d’encouragement.

• Reconnaissance exceptionnelle

pour une contribution

exceptionnelle.


reconnu pour ce que

je produis, les

résultats de mon

travail.


• Souligner publiquement

l’excellence d’un employé.

• Souligner les bons coups

(individuellement et/ou en groupe).

• Lors de l’évaluation annuelle.

DES EXEMPLES


Conclusion

Éléments clés

à retenir


• Les nouveaux défis prouvent l’importance d’une saine gestion des

ressources humaines.

• Définir son enjeu organisationnel.

• Les activités de gestion des ressources et quelques outils.

• Les caractéristiques d’un bon entrepreneur.

• Les compétences à acquérir en gestion des ressources humaines.

– Compréhension de la dynamique de communication.

– Habiletés de communication.

– Engagement.

– Reconnaissance.

ÉLÉMENTS CLÉS


Conclusion

Des

questions?


DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES FONCTIONNELLES ET OPÉRATIONNELLES

Conception, élaboration et production d’activités d’apprentissageet d’aides à la performance multimédias

Formation en salle

Formation en ligne

Formation individuelle et/ou de groupe

Compagnonnage structuré

Formation des intervenants en développement des compétences

Formation de formateurs (techniques d’instruction)

Formation des compagnons

Formation des concepteurs

Formation des coordonnateurs (planificateurs)

Formation des gestionnaires de la formation

Formation sur l’identification et l’analyse de besoins en formation

Gestion de la formation

Accompagnement dans la réflexion sur le positionnement de la fonction formation

Diagnostic (audit) de systèmes de formation

Accompagnement dans le déploiement de systèmes de formation

Élaboration et production de processus et d’outils de gestion de la formation

Impartition de professionnels de l’apprentissage et de systèmes de formation

Conception de référentiels et de profils de compétences

Planification et logistique de formation (à distance ou en impartition)

Captation des connaissances

Conception et mise en œuvre de plans de transfert dans des contextes de démarrage et de changement majeur

Nos axes de services

DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP

Développement du leadership organisationnel

Diagnostic de la culture de leadership

Accompagnement dans la réflexion et la planification stratégique

Mesure des pratiques de gestion suscitant l’engagement du personnel

Parcours de développement du leadership sur mesure

Développement des exécutifs

Parcours de développement pour les hauts dirigeants et la relève

Développement des leaders « ressources humaines »

Accompagnement dans le positionnement de la fonction RH

Parcours de développement du leadership RH

Développement du leadership émergent

Gestion prévisionnelle de la main-d’oeuvre

Identification du potentiel de relève

Parcours de développement des leaders émergents

Leadership et mobilité internationale

Accompagnement de travailleurs expatriés

E-LEARNING ET JEUX SÉRIEUX Conception et production de solutions e-learning Conseil et accompagnement

Stratégie d’apprentissage

Mise en place de pratiques e-learning

Formation à la conception e-learning et à l’utilisation de logiciels auteurs

Capsule de formation en ligne

Jeux sérieux (solo et multijoueurs)

e-learning rapide

Simulation

Solution d’apprentissage mixte

Webinaire et classe virtuelle



MISSIONAccroître la performance et la santé desorganisations en misant sur les personnescomme levier de développement.

VISIONEn contribuant au développement desleaders et des organisations, Alia Conseilest la référence d’excellence et de qualitéen développement organisationnel, touten étant un employeur qui pratique ce qu’ilprône.

UNE ÉQUIPEpassionnée et talentueuse!

Une équipe reconnue, spécialisée,passionnée et complice qui accompagneses clients dans la réflexion et la mise enoeuvre de solutions créatives et durables.


Innovation Complicité Sur-mesure


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2015/01/09 Alia Conseil \CHIC\CLIENTS\EN COURS\RESEAU AGRICONSEILS\DDL1411404\AGRICONSEILS_RH_DEFI_FUTUR_ENTREPRENEUR_V0.1.pptx

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