Resultats bien etre-isp_bxl

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Lundi 17 décembre 2012

FONDS DE LA FORMATION CONTINUÉE DES TRAVAILLEURS DE L'INSERTION

SOCIOPROFESSIONNELLE BRUXELLOISE

PAUL LODEWICK CHARLOTTE BURION

DAVID LALOY

LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS DE L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE

A BRUXELLES

Plan de la présentation

•  Rappel de l’objectif de l’étude •  Rappel du plan de travail •  Présentation des résultats de l’enquête

par questionnaire •  Présentation des résultats des groupes de

discussion et entretiens

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Objectifs de l’étude

•  Mieux connaître les besoins des travailleurs en matière de bien-être

•  Décision de cibler la démarche sur les aspects psychosociaux

•  Souhait de faire appel à une méthode participative

•  Démarche qui devrait initier des plans d’action par la suite

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Plan de travail

•  Septembre : enquête en ligne •  Envoi d’un rapport intermédiaire au Fonds (22

octobre) •  Octobre-novembre : groupes de discussion

–  par fonction –  commenter, interpréter, affiner les hypothèses

•  Décembre : présentation des résultats et débats sur propositions

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Résultats de l’enquête par questionnaire

Voir copie du questionnaire sur le site (dans l’onglet ‘documents’)

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Présentation de l’échantillon

Présentation des résultats de l’enquête par questionnaire

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Surreprésentation des Mloc

Sous-représentation des petites associations ?

Type d’organisme Effectif % Centre de formation (OISP, AFT…) 129 51,8% Mission locale 120 48,2% Total 249 100%

Taille de l’organisme Effectif % Moins de 20 travailleurs 48 19,3% Entre 20 et 49 travailleurs 127 51% 50 travailleurs et plus 74 29,7% Total 249 100%

Présentation de l’échantillon (suite)

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Une absence : Personnel technique

Fonction principale Effectif % Directeur 21 8,4% Coordinateur 37 14,8% Agent de guidance / intervenant social / conseiller 73 29,2% Formateur 59 23,6% Personnel administratif 39 15,6% Personnel technique 1 0,4% Autre 3 1,2% Fonction d’appui 17 6,8% Total 250 100%

Âge Effectif % Moins de 30 ans 37 15,3% Entre 30 et 39 ans 76 31,4% Entre 40 et 49 ans 74 30,6% 50 ans et plus 55 22,7% Total 242 100%


8

Dernier diplôme obtenu Effectif % CESI ou CESS 46 18,9% Baccalauréat (graduat) 87 35,7% Master (licence) ou plus 111 45,5% Total 244 100%

Régime de temps de travail Effectif % Temps plein 197 79,4% Temps partiel 51 20,6% Total 248 100%

Sexe Effectif % Homme 78 32,2% Femme 164 67,8% Total 242 100%


9

Type de contrat de travail Effectif % Travail fixe (CDI…) 229 94,2% Travail temporaire (CDD, intérimaire, remplacement…) 14 5,8% Total 243 100%

Ancienneté Effectif % Moins de 3 ans 53 21,6% Entre 3 et 5 ans 60 24,5% Entre 6 et 8 ans 34 13,9% Entre 9 et 11 ans 36 14,7% Entre 12 et 14 ans 26 10,6% Entre 15 et 17 ans 8 3,3% Entre 18 et 20 ans 12 4,9% Entre 21 et 23 ans 7 2,9% Entre 24 et 26 ans 5 2% 27 ans et plus 4 1,6% Total 245 100%


•  Comparaison OISP/Mloc (simplifiée)

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Centre de formation (OISP, AFT, &)

Mission locale

Taille de l’organisme Petite Grande Fonction principale Proportion élevée de

formateurs Proportion élevée d’agent de guidance/intervenants sociaux/conseillers

Age Moyenne plus élevée Moyenne plus faible Ancienneté Moyenne plus élevée Moyenne plus faible Diplôme Niveau plus faible Niveau plus élevé Régime de temps de travail Temps partiel plus fréquent Temps plein plus fréquent Fréquence du contact avec les bénéficiaires

Plus élevée Moins élevée


Autres caractéristiques: •  La proportion de travailleurs à temps plein augmente avec la taille

de l’organisme. •  La proportion de travailleurs à temps plein est plus élevée parmi les

agents de guidance/intervenants sociaux/conseillers. •  Les travailleurs ayant 50 ans ou plus sont plus souvent à temps

partiel que les autres, de même que les femmes et le personnel administratif.

•  Il y a plus de femmes parmi le personnel administratif que dans les autres catégories.

•  Les personnes dans des fonctions de « direction/coordination » et dans des fonctions « administratives » ont en moyenne un âge et une ancienneté plus élevés que les autres.

•  La proportion de diplômés du master est la plus élevée dans la fonction de direction et coordination et la moins élevée parmi le personnel administratif.

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Rappel du modèle utilisé Le modèle est constitué de 8 grandes dimensions qui sont autant

d’aspects de la question du bien-être psychosocial au travail (pour une présentation détaillée, voir sur le site, dans l’onglet ‘documents’):

•  la qualité du travail; •  la capacité à gérer les relations avec les usagers; •  la charge de travail (quantitative et qualitative); •  l’autonomie décisionnelle; •  l’équilibre entre efforts et récompenses (ou la reconnaissance); •  le soutien social; •  l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée; •  et la capacité à faire face aux défis.

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La qualité du travail

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Les relations avec les usagers

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La charge de travail

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L’autonomie au travail

Pas du tout

d'accord Pas

d'accord D'accord Tout à fait d'accord

[6. Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail.] 30,90% 55,50% 9,70% 3,80% [21. Je suis consulté(e) avant que les objectifs de mon travail soient fixés.] 10,80% 31,50% 44,10% 13,60% [22. Mon travail me permet de prendre des décisions moi-même.] 3,60% 20,80% 57,50% 18,10% [32. J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail. ] 2,30% 15,30% 63,40% 19,00%

16

Reconnaissance

17

Pas du tout

d'accord Pas


[18. J'ai le sentiment d'être reconnu pour ce que je fais.] 8,90% 22,70% 46,20% 22,20% [ 3 1 . M e s c o l l è g u e s o n t u n e représentation correcte des tâches que j’effectue réellement.] 7,90% 32,10% 50,20% 9,80% [39. Mon niveau de rémunération est trop faible par rapport aux services que je rends.] 3,50% 33,20% 35,10% 28,20% [42. Le travail n’est pas réparti équitablement au sein de mon équipe.] 8,10% 41,20% 31,80% 19,00%

Soutien social

Pas du tout

d'accord Pas


[7. Les collègues avec qui je travaille me soutiennent en cas de difficultés.] 1,80% 12,30% 53,10% 32,90% [10. Si je le souhaite, je peux disposer de lieux et de moments de recul par rapport à mon travail (ex : supervision, etc.).] 12,70% 31,40% 40,60% 15,30% [12. Je peux trouver de l’aide auprès de partenaires extérieurs à mon organisme (ex. : appel au réseau, syndicat...).] 5,70% 26,50% 54,50% 13,30% [28. La solidarité règne au sein de mon équipe de travail.] 8,60% 14,00% 54,80% 22,60% [37. Mes responsables me guident si j’ai des difficultés.] 9,80% 22,80% 50,70% 16,70% [48. Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés.] 17,00% 16,50% 45,80% 20,80%

18

Equilibre vie prof/vie privée

Pas du tout

d'accord Pas


[8. Mon horaire de travail me convient actuellement.] 2,10% 10,50% 42,00% 45,40% [25. Lorsque je quitte le travail, je continue à me tracasser pour certains problèmes rencontrés pendant la journée.] 4,90% 27,80% 44,80% 22,40% [33. Je peux prendre mes congés quand je le désire.] 20,50% 29,70% 36,10% 13,70% [45. Je rentre souvent du travail plus tard que ce qui est prévu.] 18,70% 42,00% 25,60% 13,70%

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Capacité à relever les défis

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Pas du tout

d'accord Pas


[9. J’ai confiance dans les capacités de mon organisme à affronter les enjeux actuels du s e c t e u r d e l ’ I S P ( i n s e r t i o n socioprofessionnelle).] 10,20% 18,20% 49,80% 21,80% [24. J’ai confiance dans mes capacités à affronter, avec les autres, les défis du secteur de l’ISP.] 1,00% 15,70% 61,00% 22,40% [38. En joignant les efforts de tous, je crois qu’on peut influencer l’évolution du monde du travail.] 3,30% 16,60% 53,10% 27,00%

[43. Je crois dans les capacités du secteur de l’ISP bruxelloise à affronter les défis qui se posent à lui.] 7,80% 28,00% 53,90% 10,40%

La construction des indicateurs •  Attribution d’un « score » à chacune des modalités des

variables (de 0 à 3) en fonction du sens de l’indicateur à construire.

•  Pour chaque indicateur, on additionne les valeurs observées pour l’ensemble des variables qui le constituent, et on divise par le score maximum.

•  Le « score » obtenu pour un indicateur se situe entre 0 et 1.

•  Pour mesurer la fiabilité des indicateurs: cohérence du sens (les items doivent bien couvrir la

même dimension) cohérence statistique (les items portant sur la même

dimension doivent être corrélés afin d’assurer une consistance interne à l’indicateur)

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14 indicateurs dégagés Macro-

indicateurs Sous-dimensions Items utilisés et remarques

Qualité du travail (α = .847)

- Utilité sociale (α = .627) 26, 34

- Rencontre des valeurs (α = .712) 2, 4, 29

- Dvlpt prof. et perso. (α = .754) 17, 40, 46, 49

Dim. relationnelle (α = .661)

15, 16, 19, 44, 47 La Q16 solidifie l’indicateur

Charge de travail (α = .754)

- Charge quantitative (α = .714) 3, 11, 20, 23

- Charge émotionnelle (α = .727) 5, 13

Autonomie (α = .803)

6, 21, 22, 32 21 autonomie ET reconnaissance

Reconnaissance (α = .749)

18, 21, 31, 42 Rémunération autre dimension

Soutien social (α = .766)

- Soutien des collègues (α = .768) 7, 28

- Soutien des supérieurs (α = .766) 10, 37, 48

« Faire face aux défis » (α = .727)

9, 24, 38, 43

Il n’y a pas d’indicateur pour l’équilibre travail-famille car trop faible consistance interne. Les questions qui ne sont pas prises en compte dans un indicateur sont traitées séparément. La question 41 concernant l’intention de se réorienter professionnellement a un autre statut. 22

Les indicateurs: synthèse des scores moyens

23 Interprétation de ces résultats via les groupes de discussion

Caractériser des « facteurs de risques »

A partir des variables suivantes: •  Le type d’organisme •  La taille de l’organisme •  Le type de fonction •  L’ancienneté •  Le régime de temps de travail •  L’âge •  Le genre •  Le niveau de formation •  La situation familiale

24

Un bien-être plus élevé dans les centres de formation

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Centre de forma,on (OISP, AFT, etc.)

Mission locale

Qualité du travail (macro)** 0,73 0,65 Sen9ment d’u9lité sociale** 0,8 0,7 Congruence des valeurs 0,76 0,72 Développement personnel et professionnel* 0,7 0,64 Dimension rela9onnelle** 0,63 0,53 Charge de travail (macro) 0,44 0,42 Charge quan9ta9ve 0,37 0,37 Charge émo9onnelle 0,38 0,36 Autonomie** 0,67 0,58 Reconnaissance 0,56 0,5 Sou9en social (macro) 0,62 0,6 Sou9en collègues 0,68 0,69 Sou9en supérieurs 0,59 0,53 Capacité relever défis 0,66 0,62 * Significa9f ** Très significa9f

Un bien-être plus élevé dans les organismes de petite taille

26

Taille de l’organisme Moins de 20 De 20 à 49 50 et + Qualité (macro)* 0,74* 0,7 0,65* U9lité sociale** 0,82* 0,78 * 0,69* Congruence valeurs 0,78 0,74 0,72 Dvlpt perso et pro* 0,73* 0,68 0,62* Dim. Rela9onnelle** 0,62* 0,6* 0,52* Charge (macro) 0,45 0,43 0,42 Charge quan9ta9ve 0,37 0,37 0,39 Charge émo9onnelle 0,43 0,35 0,34 Autonomie 0,67 0,63 0,6 Reconnaissance 0,54 0,54 0,51 Sou9en (macro) 0,6 0,61 0,59 Sou9en collègues 0,68 0,68 0,68 Sou9en supérieurs 0,55 0,57 0,53 Capacité face défis 0,68 0,62 0,65 * Significa9f ** Très significa9f

Le personnel « en première ligne » plus à risque

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Fonc,on principale Dir. /Coord. AG/IS/C. Formateur Pers. admin. Qualité (macro) 0,72 0,66 0,7 0,74 U9lité sociale 0,77 0,74 0,78 0,76 Congruence valeurs 0,79 0,73 0,71 0,77 Dvlpt perso et pro 0,7 0,64 0,69 0,69 Dim. Rela9onnelle 0,57 0,54 0,62 0,58 Charge (macro)* 0,38* 0,45 0,45* 0,46 Charge quan9ta9ve** 0,26* 0,43* 0,43* 0,38* Charge émo9onnelle 0,38 0,37 0,33 0,43 Autonomie** 0,74* 0,56* 0,65 0,57* Reconnaissance* 0,6* 0,47* 0,52 0,55 Sou9en (macro) 0,67 0,58 0,57 0,6 Sou9en collègues 0,73 0,66 0,65 0,66 Sou9en supérieurs 0,62 0,5 0,54 0,57 Capacité face défis* 0,66 0,61* 0,61* 0,73* * Significa9f ** Très significa9f

Le milieu de carrière comme période plus sensible

28

Ancienneté -‐ de 3 ans 3 – 5 ans 6 – 10 ans 11 – 20 ans + de 20 ans Qualité (macro)* 0,66 0,68 0,7 0,7 0,81 U9lité sociale 0,76 0,72 0,79 0,75 0,82 Congruence valeurs 0,74 0,72 0,73 0,75 0,83 Dvlpt perso et pro 0,66 0,66 0,68 0,67 0,77 Dim. Rela9onnelle 0,61 0,56 0,56 0,57 0,64 Charge (macro) 0,46 0,45 0,38 0,43 0,42 Charge quan9ta9ve 0,43 0,4 0,34 0,35 0,31 Charge émo9onnelle 0,41 0,38 0,3 0,37 0,39 Autonomie 0,6 0,59 0,61 0,68 0,71 Reconnaissance 0,55 0,48 0,49 0,58 0,57 Sou9en (macro) 0,63 0,57 0,58 0,64 0,64 Sou9en collègues 0,73 0,67 0,64 0,71 0,66 Sou9en supérieurs 0,59 0,53 0,51 0,59 0,59 Capacité face défis 0,65 0,6 0,64 0,65 0,67 *Significa9f ** Très significa9f

Les travailleurs à temps partiel plus épargnés

29

Temps plein Temps par,el Qualité du travail (macro) 0,69 0,71 Sen9ment d’u9lité sociale 0,77 0,73 Congruence des valeurs 0,75 0,74 Développement personnel et professionnel

0,67 0,68

Dimension rela9onnelle 0,57 0,63 Charge de travail (macro)* 0,42 0,48 Charge quan9ta9ve 0,36 0,42 Charge émo9onnelle 0,36 0,41 Autonomie 0,62 0,68 Reconnaissance* 0,51 0,61 Sou9en social (macro) 0,6 0,62 Sou9en collègues 0,68 0,68 Sou9en supérieurs 0,55 0,59 Capacité relever défis 0,64 0,64 *Significa9f ** Très significa9f

L’intention de quitter •  45% des répondants ont l’intention de se réorienter

professionnellement dans un proche avenir. •  Cette question peut nous aider à conforter notre définition des

« facteurs de risques ». •  Les scores moyens aux indicateurs sont TOUJOURS plus

faibles chez les personnes ayant l’intention de se réorienter professionnellement. Cette question est donc bien un indicateur du bien-être global des répondants.

•  L’intention de se réorienter professionnellement est plus répandue dans les missions locales, dans les organismes de grande taille, parmi les formateurs et agents de guidance, chez les plus jeunes, en milieu de carrière (entre 3 et 5 ans d’ancienneté) Confirme les tendances

30

Autres résultats et remarques Concernant l’équilibre travail-famille, on peut remarquer que: • La possibilité de prendre ses congés au moment souhaité est plus fréquente dans les missions locales et dans les organismes de grande taille. Elle l’est moins pour les formateurs. • Les directions et coordinations sont davantage confrontées à des débordements du temps de travail et à la percolation mentale de pensées liées au travail dans des temps hors-travail. • La percolation mentale semble augmenter avec l’ancienneté. Concernant les moyens matériels, humains et financiers pour réaliser un travail de qualité (Q36), on remarque que: • Les répondants des organismes de formation sont plus satisfaits. Quelques variables ne semblent pas jouer sur le bien-être: • Le genre • Le niveau de formation • La situation familiale 31

Quelques conclusions de la partie statistique (1)

Le travailleur le plus à risque concernant la charge psychosociale a les caractéristiques suivantes:

•  Il travaille en première ligne (formateur ou agent de guidance);

•  Il est jeune; •  Il est en milieu de carrière (au moins 3 ans

d’ancienneté – période de transition); •  Il travaille à temps plein; •  Il travaille dans une Mission locale; •  Il travaille dans un grand organisme.

32

Quelques conclusions de la partie statistique (2)

Les points forts qui permettent aux travailleurs de « tenir »: -  Le sentiment d’utilité sociale; -  La possibilité de faire un travail en cohérence avec ses valeurs; -  La bonne ambiance et le soutien des collègues; -  La possibilité de se développer personnellement et professionnellement (les

formations notamment). Les points ambivalents sur lesquels il faut être attentif : -  Une incertitude quant à l’avenir et aux capacités de l’ISP à relever les défis

qui sont les siens; -  L’autonomie des travailleurs; -  La relation avec les stagiaires qui est à la fois le cœur du métier et une

source d’épuisement. Les points faibles : -  Le manque de soutien provenant des supérieurs et de l’extérieur; -  Le manque de reconnaissance; -  La charge de travail, tant qualitative que quantitative.

33

Les groupes de discussion

•  3 groupes rencontrés à 2 reprises + 7 entretiens individuels complémentaires

•  Les groupes rencontrés : -  les directions et les coordinations, -  les conseillers en prévention,

-  les agents de guidance et les formateurs. •  Chaque groupe était composé de 3 à 4

participants •  Envoi d’une synthèse entre les 2 rencontres 34

Résultats des groupes de discussion et des entretiens

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Les difficultés rencontrées par tous les travailleurs

•  L’agressivité du public (public contraint) •  Les difficultés de « savoir-être » du public (attitudes parfois

arrogantes, non respect des règles et des horaires) •  Les problématiques sociales des stagiaires (public précaire

confronté à de lourdes problématiques – logement, endettement… - )

Charge émotionnelle

•  La lourdeur administrative (augmentation des contraintes administratives qui réduit la marge de manœuvre des travailleurs)

Charge de travail

Mais nombreuses possibilités de formations ! Développement professionnel et personnel

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Les difficultés des directions et des coordinations

•  Les difficultés de recrutement (dues à la recherche de profils spécifiques ainsi qu’aux contraintes imposées par les pouvoirs subsidiants)

•  Un taux d’absentéisme important (qui engendre une charge de travail accrue pour les travailleurs présents)

•  La gestion des imprévus •  Entre le marteau et l’enclume (répondre aux

exigences des pouvoirs subsidiants tout en restant proches des stagiaires)

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Les difficultés des conseillers en prévention

•  Le caractère flou de la fonction •  La variété des problématiques et les disparités au

sein des organismes (la charge du conseiller en prévention variant d’un organisme à l’autre)

•  La sécurité comme besoin (les conséquences liées à des problèmes de sécurité étant davantage visibles et dramatiques)

•  Le caractère imprécis de la charge psychosociale (celle-ci fait appel à la subjectivité des personnes)

•  La lourdeur et la complexité de la législation (caractère évolutif de la législation) 38

Les difficultés des formateurs et agents de guidance

•  Hiatus entre les attentes institutionnelles et les réalités du terrain (fossé entre les attentes politiques et les réalités du marché de l’emploi)

•  Décalage entre l’idéal professionnel et la réalité du terrain

39

Et la suite ?

Reste à envisager des perspectives en termes de

propositions d’actions…

40

Documents

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