Retraite : à la recherche de solutions miracles…

Retraite : à la recherche de solutions miracles….

Henri Sterdyniak, OFCE

[email protected]

Luxembourg

Jeudi 30 Juin 2011

Retraite : à la recherche de solutions miracles2

Plan de la présentation

Introduction : Une stratégie européenne remise en cause par la crise

1. La situation avant la crise

2. Les retraites dans la crise

3. Les fonds de pensions dans la crise

4. Quelles réformes

5. Les solutions miracles

Conclusion : Retraites : un avenir sombre ?


Une stratégie européenne remise en cause par la crise…Une stratégie européenne remise en cause par la crise…

Avant la crise financière, le vieillissement de la population dans tous les pays européens, qui devait s’accentuer dans les années 2005-2035, mettait déjà cette question au centre des problématiques des politiques budgétaires, des politiques sociales et des politiques de l’emploi.

La plupart des pays européens mettaient en œuvre des réformes d’inspiration similaire basées sur quatre axes :

1) Le report de l’âge de la retraite (suppression des dispositifs de pré-retraites, recul de l’âge légal, modification des règles de calcul, mobilisation pour l’emploi des séniors au niveau des entreprises )

2) La réduction du niveau des retraites publiques.

3) Le développement des fonds de pension.

4) La réduction des dettes publiques, la création de fonds de réserves.

En général, les pays refusent toues hausses de cotisations.



La crise financière de 2008-2009 est venue bouleverser la mise en œuvre de ces stratégies.

Elle a relégitimé les systèmes de protection sociale.

Elle a montré le danger des stratégies de croissance à l’anglo-saxonne comme des stratégies de croissance à la Chinoise ou à l’Allemande.

Dans les pays à système de protection sociale développé, les inégalités sont plus faibles et la demande est soutenue par la consommation.

En période de crise, la protection sociale contribue fortement à la stabilisation automatique de l’activité puisque ses dépenses augmentent (chômage, assistance...) tandis que ses recettes diminuent.


En sens inverse, la crise a montré tous les risques de la retraite par capitalisation.

Pour couvrir sa retraite par la seule capitalisation, chaque actif devrait accumuler environ 13 fois son salaire annuel au moment de son départ à la retraite ; les fonds de pension représenteraient environ 7 fois le PIB. De telles sommes provoqueraient une forte instabilité financière.

Dans la période à venir, le développement des fonds de pension obligerait les ménages à faire un important effort d’épargne, qui serait malvenu en période de faible croissance.

Les systèmes de retraites d’entreprise à prestations définis fragilisent les entreprises.

Les fonds à cotisations définies font courir des risques importants aux salariés.

La crise a remis en question la stratégie, impulsée par la Commission européenne de « modernisation de la protection sociale » visant à contenir les dépenses et à augmenter les recettes par une forte hausse des taux d’emploi, induite par des réformes augmentant les incitations à l’emploi.



Les finances publiques déstabiliséesLes finances publiques déstabilisées

La crise a fortement creusé les déficits des finances publiques et fait augmenter les dettes publiques. En 2010, la dette publique (au sens de Maastricht) devrait remonter à 85 % du PIB pour les pays de la zone euro (contre 66 % en 2007).

En termes de dette nette la stratégie de réduction de la dette publique n’a fonctionné que pour les pays nordiques (Danemark, Suède) et la Belgique ; seuls la Finlande et le Luxembourg ont réussi à accumuler un montant important d’avoirs publics.

En 2010, tous les pays européens auront des déficits publics supérieurs à 3 %, Les finances publiques semblent insoutenables selon la Commission, qui considère que la perte de production induite par la crise ne sera jamais retrouvée ; moins déséquilibrées si on considère que la reprise aura lieu, que la perte de production due à la crise sera comblée.

Les pays européens se retrouvent cependant en 2011 avec des dettes publiques qui continuent à augmenter relativement à leur PIB. Les agences de notation les menacent d’une dégradation de leurs notes. Le risque est grand que les pays ne veuillent rapidement réduire leurs déficits.


2010, les séquelles de la crise2010, les séquelles de la crise

Perte de production

Taux de chômage

Solde public

Dette netteDette au sens de

Maastricht

2010 Fin 2010 2010 2010 2007 2010Etats-Unis -8,2 9,7 -9.6 67 62,5 92Japon -9,8 4,5 -7,1 116 188 218

Royaume-Uni -11,6 7,9 -9,6 56 44,5 78

Zone euro -8,5 9,8 -6,3 58 66,5 85Allemagne -5,4 6,6 -3,6 50 65 76France -7,4 9,3 -7,5 57 64 83Italie -10,0 8,7 -5,0 99 103,5 119Espagne -12,0 19,9 -9,2 40 36 64,5Pays-Bas -7,8 4,2 -5,8 35 62 70,5Belgique -6,4 8,7 -4,9 81 84 98,5Autriche -6,9 4,5 -4,4 44 59 70,5Grèce -14,5 13,3 -9,6 114 105 140Finlande -13,2 8,3 -3,3 -64 63 83Portugal -7,9 10,8 -7,3 69 35 49Luxembourg -9,7 4,5 -1,7 -40 7 18Irlande -22,9 14,0 -13,2 59 25 97,5

En % du PIB


Les finances publiques déstabiliséesLes finances publiques déstabilisées

Le FMI, l’OCDE et la Commission européenne demandent aux gouvernements de rassurer les marchés en annonçant de vastes plans de réduction des dépenses publiques, et surtout de dépenses de retraites et de santé.

Le risque est grand que les gouvernements européens essayent de faire payer la crise aux ménages via la baisse des dépenses sociales Ce serait peu pertinent du point de vue social comme macroéconomique. Faut-il après la crise causée par le dérèglement des marchés financiers demander aux ménages d’y avoir recours pour financer leur retraite ou leur santé ?

Sous la menace des marchés, la crise pourrait permettre à la technocratie européenne de réaliser son objectif : imposer la réduction des dépenses publiques des États membres contre l’avis des peuples. C’est l’exemple que nous donnent aujourd’hui la Grèce, le Portugal, l’Irlande et l’Espagne.

Le renforcement de la solidarité européenne, en matière de dette publique, devient indispensable face aux spéculations des marchés ; en même temps, ce pourrait être l’occasion pour la Commission et les technocraties européennes de renforcer leur contrôle sur les politiques nationales, et en particulier sur les politiques sociales et les politiques de retraites.


Les systèmes de retraitesLes systèmes de retraites

L’objectif d’un système de retraite est d’assurer un revenu satisfaisant aux travailleurs trop âgés pour travailler. Dans chaque pays, il est constitué par la coexistence de cinq piliers d'importance variable : le système public de solidarité, les retraites d’entreprises, le régime social contributif par répartition, les fonds de retraite par capitalisation et l'épargne libre.

Dans le système de solidarité ou d’assistance, chaque personne a droit à une allocation d’un montant fixe à partir d’un certain âge. Soit chacun la touche (pays scandinaves) ; soit, un revenu minimum est assuré (c’est le système du minimum vieillesse). Mais le montant de cette allocation est souvent faible.

Dans les retraites d’entreprises, l’entreprise garantit aux salariés une retraite qui dépend du dernier salaire. L’entreprise la finance elle-même ou par des placements financiers (système à prestations définies). Mais le système est fragile car l’entreprise peut faire faillite et peut ne pas tenir ses engagements.



Ce système est mutualisé dans les systèmes de retraites publiques par répartition. Les entreprises et les salariés cotisent. Les cotisations sont immédiatement reversés aux retraités. Le système est obligatoire et socialement géré.

L’égalité fondamentale :

c w N = p R. Exemple : si R/N=0,5 et p/w=0,5, c=25% Le calcul de la retraite peut se faire par le système des annuités : chaque année

travaillée donne droit à un taux de retraite, par exemple 1,85%. Après 40 années de cotisations, la retraite est de 74% du salaire moyen revalorisé.

Ou par un système par points : les cotisations achètent des points. Les points ont une valeur (un droit à cotisation). Le salarié gagne 1000, cotise pour 250. Au bout de 40 années de cotisations, il a 10 000 points. Le point vaut 7,5%. Il a une retraite de 750.

L’ajustement se fait par les cotisations (Prestations Définies) le niveau des pensions (Cotisations Définies) ou l’âge de départ.

En principe, la rentabilité du placement retraite est égale au taux de croissance de la masse salariale w°+n° si CD, au taux de croissance de la masse salariale plus l’allongement de la durée de retraite si PD w°+n° +°, soit 2 ou 2,5%.



Dans la retraite par capitalisation, le salarié (ou l’entreprise) épargne dans un fonds de pension. La retraite est la rente viagère issue des cotisations.

p=c w n (1+r)0.5*n / d avec d : durée moyenne de la retraite. r est la rentabilité des marchés financiers. C’est un système à cotisations définies. Mais il peut exister des systèmes collectifs hybrides (Pays-Bas) où l’ajustement

se fait par les cotisations et les prestations..

Dans l’épargne libre, chacun épargne pour sa retraite. Mais les personnes sont incapables de faire l’effort nécessaire pour accumuler de quoi vivre 20 ou 24 ans. Ils ne connaissent pas leur durée de vie.

Il existe trois grands systèmes de retraite. Dans le modèle libéral, l’Etat n’assure qu’une pension forfaitaire très faible et chacun assure sa retraite en cotisant auprès d’un fonds de pension (Royaume-Uni, Irlande). Dans le modèle social, la retraite par répartition assure à chacun une retraite correspondant à son salaire d’activité (France, Allemagne, Italie, Espagne, …). Dans le modèle scandinave, la pension universelle est relativement forte et les fonds de pension, gérés par les partenaires sociaux, couvrent toute la population (Suède, Finlande, Pays-Bas, Danemark).

Chaque pays est spécifique.


Les perspectives démographiques en EuropeLes perspectives démographiques en Europe

Des écarts importants dans les taux de fécondité.

Des taux de mortalité qui continuent à diminuer

Des taux d’immigration qui dépendent de la situation du marché du travail.

Des taux de croissance disparates…

La dégradation générale des ratios démographiques.


Taux de fécondité moyens 2004-2008Taux de fécondité moyens 2004-2008

1.97 1.97

1.83 1.83 1.821.79

1.74 1.73

1.63

1.56

1.441.41 1.40 1.39 1.38 1.38 1.37 1.36 1.36 1.35 1.35 1.34 1.33 1.32 1.32

1.291.26

1.0

1.2

1.4

1.6

1.8

2.0

2.2

Notes : Belgique : moyenne 2004-2005 ; Royaume-Uni, 2004-2006 ; Italie, 2004-2007.Source : Eurostat.


Espérance de vie à 0/60 ans (France)Espérance de vie à 0/60 ans (France)

Hommes Femmes

1970 68,4/16,5 73,6/20,8

2000 75,3 / 20,4 82,8 / 25,6

2007 77,0 /22,0 84,0 /27,0

2050 83,8 /26 89,0 /30


Les soldes migratoiresLes soldes migratoires

En pour mille 2003-2007 2008-2009

Espagne 13,9 5,4

Irlande 11,7 -4,6

Luxembourg 11,6 14,5Italie 7,8 6,7Autriche 4,9 3,1Belgique 4,5 5,3Suède 4,0 6,6Portugal 3,7 1,1Grèce 3,6 3,2Royaume-Uni 3,3 3,3France 2,3 1,2Danemark 1,8 4,8Finlande 1,7 2,7Allemagne 0,9 -0,7Pays-Bas -0,7 2,2États-Unis 4,0 4,0

Flux nets en moyenne annuelle pour 1000 personnes.Source : Eurostat (2009).


Evolution prévue de la population 2008/2050Evolution prévue de la population 2008/2050

Totale 15-64ans

UE15 8,3 -6,8Irlande 47,7 26,7

Luxembourg 40,2 24,2Royaume-Uni 21,5 10,6Espagne 17,4 -6,4Suède 16,3 5,0France 14,7 1,0Belgique 14,0 1,4Autriche 9,6 -5,4Portugal 7,6 -8,5Danemark 7,3 -2,8Pays-Bas 3,1 -10,8Italie 2,9 -14,0Finlande 2,0 -11,4Grèce 1,8 -22,2Allemagne -9,4 -23,0États-Unis 45,0 30,0

Source : Eurostat (2009).


Evolution du ratio de dépendance démographique Evolution du ratio de dépendance démographique (Population de plus de 65 ans / population de 15 à 64 ans)(Population de plus de 65 ans / population de 15 à 64 ans)

15

25

35

45

55

65

75

2000 2005 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050 2055 2060

Royaume-Uni

France

Suède

Pays-Bas

Finlande

Espagne

Allemagne

Italie

Pologne


Le ratio démographique (+65ans/15-65 ans)Le ratio démographique (+65ans/15-65 ans)

2007 2030 2050

UE15 26 39 50Irlande 16 25 40 (+150 %)Pays-Bas 21 40 46 (+119 %)Luxembourg 21 30 41 (+94,5%)Danemark 23 38 41 (+78 %)Royaume-Uni 24 33 38 (+58 %)Espagne 24 34 59 (+145 %)France 25 39 45 (+80 %)Autriche 25 38 48 (+92 %)Finlande 25 44 47 (+88 %)Grèce 25 34 47 (+88 %)Belgique 26 38 44 (+69 %)Suède 26 37 42 (+62 %)Portugal 26 37 43 (+65 %)Allemagne 30 46 56 (+87 %)Italie 30 42 59 (+97 %)États-Unis 24 40 42 (+75 %)



L’emploi des femmes et des seniors…L’emploi des femmes et des seniors…

Les pays européens ont tous connu une forte baisse de leur taux de chômage depuis le point haut de 1994 : 3 points en moyenne.

Au pic d’activité des années 2007-2008, 4 pays étaient en situation de plein emploi (taux de chômage inférieur à 4,5 %) : Pays-Bas, Danemark, Autriche, Luxembourg ; 2 étaient dans une situation intermédiaire : Irlande, Royaume-Uni ; 9 pays connaissaient encore un chômage sensible (taux de chômage supérieur à 6 %).

En taux d’emploi en équivalent temps plein, en prenant l’Allemagne comme pivot, la Suède se situait 12,5 % au-dessus ; l’Italie 14 % en dessous. La question de l’emploi pour tous est donc cruciale pour les pays du Sud.

Tous les pays ont connu une hausse sensible du taux d’emploi des femmes durant ces dix dernières années. Quatre pays restent cependant nettement en retard : l’Espagne, l’Irlande et surtout l’Italie et la Grèce, où les progrès sont lents.

Les taux d’emploi des seniors ont eu aussi progressé. Certains pays ont amélioré des performances déjà satisfaisantes (Suède, Danemark, Royaume-Uni). Certains pays ont connu de forts rattrapages (Pays-Bas, Finlande ; Allemagne). Par contre, sont à la traîne la Grèce (43 %), l’Autriche (41 %), la France (38 %), la Belgique (35 %), l’Italie (34 %). Le taux de chômage des seniors est généralement assez bas et plus faible que le taux de chômage global. Seule l’Allemagne fait exception.


La situation de l’emploiLa situation de l’emploi

Taux d’emploi en ETP

Taux de chômage

Taux d’emploi des femmes 25-

54 ans

Taux d’emploi des 55-64ans

Taux de chômage 55-64 ans

Age moyen de sortie du

marché du travail

20082007 ou

20081997 2008 1997 2008 2008 2008

Danemark 71,3 3,3 76,7 84,6 51,7 57 2,9 61,3 Suède 70,2 6,1 79,1 83,5 62,6 70,1 3,8 63,8 Finlande 67.1 6,4 74,7 81,2 35,6 56,5 5,4 61,6 Pays-Bas 65.7 2,8 66,3 80,5 32,0 53 3,2 63,2 Autriche 65.7 3,8 71,0 78,6 28,3 41 2,1 60,9 Portugal 64.9 7,7 68,9 75,8 48,5 50,8 6,6 62,6 Royaume-Uni 64.3 5,3 71,3 75,2 48,3 58 3,1 63,1 Allemagne 62,4 7,3 67,3 76,3 38,1 53,8 8,5 61,7 Espagne 62,4 7,8 43,8 65,9 34,1 45,6 7,3 62,6 Irlande 60,9 4,6 53,8 69,0 40,4 53,6 3,3 64,1 France 60,2 7,8 67,7 77,2 29,0 38,2 4,6 59,3 Luxembourg 60,3 3,9 76,7 69,7 23,8 38,3 0,3 59,4 Grèce 59,9 7,7 50,8 61,9 41,0 42,8 3,2 61,4 Belgique 56.3 7,0 61,8 73,8 22,1 34,5 4,4 61,6 Italie 53,9 6,1 47,6 60,2 27,9 34,4 3,1 60,8 États-Unis 66,6 5,8 73,5 72,5 57,1 61,1 2,4 64,2


Les dépenses de retraite…Les dépenses de retraite…

En 2007, la part des dépenses de retraites dans le PIB va de 15,6 % pour l’Italie à 4,8 % pour l’Irlande.

Ceci s’explique par la part de la population âgée, déjà importante en Allemagne et Italie, encore faible en Irlande et aux Pays-Bas, mais surtout par des différences de niveaux de prestations servies par les systèmes des retraites.

Celles-ci sont relativement élevées en Italie, France et Autriche, relativement basses en Allemagne, Finlande, Espagne et Irlande.

Le Royaume-Uni et les Pays-Bas (et dans une moindre mesure le Danemark) se caractérisent par l’importance des retraites assurées par le secteur privé (en fait des retraites professionnelles) comparé aux autres pays européens où les dépenses publiques sont primordiales.


Les dépenses de retraites en 2007Les dépenses de retraites en 2007

Vieillesse 2007*

Pensions publiques 2007**

Indicateur de part des

personnes âgées***

Indicateur de niveau de

prestations****

Invalidité2007*

Italie 15,6 14,0 25,1 89 1,5Autriche 13,3 12,8 21,9 87 2,2France 13,1 13,0 21,3 88 1,8Belgique 12,7 10,0 22,3 81 1,8Grèce 12,4 11,7 23,6 75 1,2Suède 11,9 9,5 23,5 72 4,4Portugal 11,8 11,4 22,3 76 2,3Allemagne 11,6 10,4 25,3 66 2,0Royaume-Uni 11,2 6,6 22,7 71 2,4Pays-Bas 10,8 6,6 19,7 78 2,5Danemark 10,7 9,1 21,2 72 4,2Finlande 9,5 10,0 22,0 62 3,1Espagne 8,4 8,4 21,3 56 1,6Luxembourg 7,1 8,7 19,7 63 2,3Irlande 4,8 4,0 15,1 45 1,0États-Unis 9,8 6,4 17,5 80

* Selon Eurostat ; ** Selon Ageing report (2009) ; *** Plus de 65 ans +0,5 des 60-64ans/100-0.5 part des 0-20ans ; **** Dépenses de protection sociale vieillesse en % du PIB/0.7*part des personnes âgées.


La structure du revenu des personnes âgéesLa structure du revenu des personnes âgées

Pension publique Travail Capital

France 85,4 6,5 8,1Belgique 81,0 11,9 7,1Autriche 79,5 19,0 1,5Luxembourg 79,3 12,0 8,7Allemagne 73,1 12,1 14,8Italie 72,2 23,8 4,0Espagne 70,4 24,5 5,1Suède 68,7 9,8 21,5Portugal 66,0 29,1 4,9Danemark 56,3 12,0 31,7Irlande 52,9 21,2 25,9Royaume-Uni 49,4 12,1 38,5Japon 48,3 44,3 7,4Pays-Bas 48,2 9,9 41,9États-Unis 36,1 34,2 29,7Finlande 14,5 11,5 74,0

Source : OCDE (2009).


Le niveau de vie des retraités…Le niveau de vie des retraités… Les personnes âgées sont généralement plus souvent pauvres que la moyenne (sauf

en France et aux Pays-Bas). L’écart est particulièrement fort au Danemark (6 points), Espagne (8 points), Finlande (9 points) et Royaume-Uni (11 points).

Le taux de pauvreté des personnes âgées a baissé en France, en Autriche, en Irlande, en Grèce, au Portugal. Par contre, il a fortement monté en Finlande et en Espagne.

La hiérarchie des pays selon le revenu relatif des plus de 65 ans oppose les pays méditerranéens et continentaux (sauf la Belgique), où les personnes âgées ont des revenus proches de la moyenne, aux pays scandinaves et anglo-saxons, où leurs revenus sont nettement plus faibles.

Le revenu relatif des plus de 65 ans a eu tendance à diminuer sauf en France, Autriche, Portugal.

Les pays où les revenus des personnes âgées sont les plus faibles sont souvent ceux où les taux d’emplois des seniors sont les plus forts (Royaume-Uni, Finlande, Danemark), mais la Belgique combine faible pension et faible taux d’activité.

Inversement, les pays généreux ont de bas taux d’emplois des seniors (France, Autriche, Italie) mais les Pays-Bas combinent forte pension et fort taux d’activité.

En ce qui concerne les taux de remplacement apparents, l’écart est fort entre les pays qui assurent des taux de remplacement de l’ordre de 60 % (Autriche, France, Suède), des pays qui sont aux alentours de 50 % (Italie, Portugal, Finlande, Espagne), des pays qui sont à 45 % (Allemagne, Pays-Bas, Belgique, Irlande) et des pays qui en sont à 40 % (Royaume-Uni, Danemark).


Les taux de pauvreté en EuropeLes taux de pauvreté en Europe

1997 2008

Total + de 65 ans Total + de 65 ans

UE15 16 18 16 20 H/SPays-Bas 10 4 11 10 H/SAutriche 13 22 12 15 B/SSuède 8 16 12 16 =/SDanemark 10 24 12 18 B/SFrance 15 17 13 11 B/ILuxembourg 11 9 13,5 6 B/IFinlande 8 12 14 23 H/SAllemagne 12 12 15 15 H/=Belgique 14 23 15 21 B/SIrlande 19 27 16 21 B/SPortugal 22 37 18 22 B/SItalie 19 17 19 21 H/SRoyaume-Uni 18 25 19 30 H/SGrèce 21 34 20 22 B/SEspagne 20 16 20 28 H/S

Source : Eurostat. H ou B : Hausse ou baisse du taux de pauvreté des +de 65 ans ; S ou I : taux supérieur ou inférieur à celui de la moyenne de la population.


Le revenu relatif des personnes âgéesLe revenu relatif des personnes âgées

Revenu relatif +65 ans/-de 65ans*Pension publique moyenne/salaire

moyen**

Taux de remplacement apparent***

1996 2008 2007 2008UE15 0,87 0,84 51,7 0,49Luxembourg 0,97 0,98 45,8 0,58France 0,91 0,96 63,3 0,66Autriche 0,83 0,92 54,9 0,68Italie 0,925 0,88 68,5 0,51Allemagne 0,93 0,87 51,4 0,44Grèce 0,795 0,86 73,1 0,41Pays-Bas 0,91 0,84 43,8 0,43Portugal 0,73 0,83 46,3 0,51Espagne 0,96 0,78 57,8 0,48Suède n.d. 0,75 49,3 0,59Belgique 0,77 0,74 44,8 0,45Irlande 0,72 0,73 27,3 0,43Royaume-Uni 0,72 0,71 34,6 0,41Finlande 0,82 0,71 49,1 0,48Danemark n.d. 0,70 39,4 0,41États-Unis 0,61 0,65 0,49

Note : * Rapport des revenu disponibles médians, source EU-SILC, ** Rapport de la pension moyenne au salaire moyen source Commission européenne, AWG, *** Pension moyenne des 65/74 ans/salaires moyen 50-59 ans, source EU-SILC.


Les projections d’avant la crise…Les projections d’avant la crise…

Les projections, réalisées avant la crise, aboutissaient à de fortes divergences dans les taux de croissance de la population active dans les pays de l’UE15.

Dans la plupart des pays, la population active serait quasiment stable, mais elle connaîtrait une croissance de 0,35 % par an au Royaume-Uni, de 0,25 % en Suède. En sens inverse, la décroissance serait de 0,2 % par an au Pays-Bas et en Finlande et surtout de 0,45 % pour l’Allemagne.

Tous les pays prévoient une hausse de leur taux d’emploi global. La hausse serait particulièrement forte pour l’Espagne et l’Italie qui partent de très bas. Par contre, elle est relativement faible pour la France, compte tenu de son niveau de départ.

En ce qui concerne le taux d’activité des femmes, la Grèce et surtout l’Italie restent très peu ambitieuses.

En ce qui concerne l’emploi des seniors, certains pays pensent pouvoir améliorer fortement la situation : Espagne, Autriche, Italie. Par contre, la France et la Grèce sont peu ambitieuses.

La plupart des pays anticipent une forte baisse des taux de remplacement assurés par les pensions publiques. À l’exception de la Grèce, aucun ne maintiendrait un taux supérieur à 60 %. La baisse serait particulièrement forte pour l’Italie, la France, l’Autriche, l’Allemagne, la Portugal et surtout la Suède.


Les projections d’emploiLes projections d’emploi

EmploiTaux d’emploi

20-64aTaux d’activité femmes 25-54 a

Taux d’activité55-64a

2007-50en % par an

20502007-50

en %2050

2007-50en %

20502007-50

en %Irlande 0,8 77,5 5,0 78,9 9,4 68,3 24,0Luxembourg 0,7 69,8 1,2 77,4 5,3 42,3 28,2Royaume-Uni 0,35 78,1 3,7 80,6 3,9 71,3 19,4Suède 0,25 82,8 3,2 90,7 4,1 77,1 5,3Belgique 0,2 71,1 4,7 82,0 5,0 49,4 36,5Espagne 0,1 77,6 11,2 81,9 12,7 73,1 53,9France 0,1 73,0 3,7 85,1 3,2 48,4 18,0Portugal -0,05 76,9 5,8 86,5 4,3 67,5 23,9Autriche -0,05 77,1 3,6 84,9 4,7 56,0 40,0Danemark -0,1 80,6 1,8 85,5 0,1 70,3 14,7Italie -0,15 68,7 9,2 67,5 5,3 62,8 81,0Finlande -0,2 79,2 5,6 88,2 3,0 68,5 15,3Pays-Bas -0,2 80,0 2,6 87,2 7,4 57,8 8,4Grèce -0,3 69,8 5,8 76,0 9,8 51,3 15,8Allemagne -0,45 78,7 6,9 85,6 4,6 73,9 29,0

Source: European Commission, 2009 Ageing Report.


Evolution du taux de remplacementEvolution du taux de remplacement

2007 2050 2050/2007

Grèce 73,1 83,7 14,5Espagne 57,8 54,5 -5,7Italie 68,5 51,3 -24,5Finlande 49,1 48,3 -1,6France 63,3 48,3 -23,7Belgique 44,8 44,6 -0,4Luxembourg 45,8 42,9 -6,3Autriche 54,9 42,7 -22,2Allemagne 51,4 42,5 -17,3Pays-Bas 43,8 40,7 -7,1Portugal 46,3 36,7 -20,7Danemark 39,4 37,5 -4,8Royaume-Uni 34,6 35,8 3,5Irlande 27,3 31,5 15,4Suède 49,3 31,4 -36,3États-Unis 36,2 32,7 -9,7

Source : European Commission, 2009 Ageing Report.


La part des retraites publiques dans le PIBLa part des retraites publiques dans le PIB

En % du PIBNiveau 2007

Effet taux de

dépendance

Effet taux de couverture

Effet emploiEffet taux de pension

Niveau 2050

Allemagne 10,4 7,3 -1,8 -0,8 -2,2 12,8Autriche 12,8 9,0 -3,2 -0,6 -3,8 13,6Belgique 10,0 6,6 -0,8 -0,5 -0,5 14,7Danemark 9,1 6,0 -4,3 -0,2 -0,8 9,6Espagne 8,4 10,3 -1,1 -1,1 -1,1 15,4Finlande 10,0 7,7 -3,1 -0,7 -0,5 13,3France 13,0 8,0 -2,2 -0,5 -4,0 14,2Grèce 11,7 12,6 -1,2 -0,7 1,7 24,0Irlande 4,0 5,1 -1,5 -0,2 0,6 8,0Italie 14,0 10,0 -3,5 -1,3 -4,4 14,7Luxembourg 8,7 7,6 4,9 0,0 0,7 22,1Pays-Bas 6,6 6,1 -1,6 -0,2 -0,7 10,2Portugal 11,3 8,8 -2,0 -0,7 -4,1 13,3Royaume-Uni 6,6 3,2 -1,6 -0,3 0,2 8,1Suède 9,5 4,6 -0,2 -0,4 -3,9 9,5UE15 10,2 7,1 -1,9 -0,6 -2,1 12,6États-Unis 4,4 5,8

Source : European Commission, 2009 Ageing Report. La colonne taux de dépendance permet d’évaluer l’impact de l’évolution démographique sur le part des retraites, toutes choses égales par ailleurs. En fait, les pays acceptent une certaine hausse de la part des retraites, qu’ils devront financer par hausse des ressources. Ils envisagent d’en diminuer le poids par hausse de l’emploi (colonne 5) qui induit aussi une baisse du nombre de retraités (colonne 4) et par baisse du niveau relatif des pensions (colonne 6).


Les retraites dans la crise…Les retraites dans la crise…

La crise a frappé tous les pays européens, mais de façon inégale : la France, l’Allemagne, la Belgique et l’Autriche ont été les moins touchés, ayant réussi à réduire l’effet de la crise par leurs politiques sociales ; les pays les plus touchés ont été les pays les plus performants avant la crise : les pays scandinaves, les pays en forte croissance (Espagne, Grèce, Irlande) et le Royaume-Uni.

En 2010, les déficits publics dépassent 3 % du PIB dans la quasi-totalité des pays de l’UE15 (la Suède n’étant qu’à 2,2%). Selon la Commission, le déficit primaire structurel est négatif dans tous les pays (sauf l’Italie et la Suède) et dépasse 3 % du PIB en Portugal, France, Grèce, Espagne, Irlande et Royaume-Uni . Selon nos estimations, ce n’est le cas qu’au Royaume-Uni.

Enfin, les marchés pénalisent fortement la dette de la Grèce (12,7 % au lieu de 3% en France), de l’Irlande (8,4%), du Portugal (6,8%) et à un moindre degré celle de l’Espagne (4,7%), de l’Italie (4,2%).

Les pays européens sont donc devant une alternative difficile : viser à retrouver la croissance potentielle prévue en maintenant des déficits publics élevés ou chercher à rassurer les marchés financiers en réduisant rapidement les déficits publics. Dans le premier cas, ils risquent de se heurter aux marchés ; dans le second, la baisse de l’activité peut aboutir à une amélioration très faible des déficits et dette et à l’explosion du chômage.


Les retraites dans la crise…Les retraites dans la crise…

Jusqu’à présent, l’impact de la crise sur le taux de chômage a été très différencié en Europe (tableau 15). Les pays continentaux ont vu une hausse relativement limitée, grâce au développement du temps partiel et des sureffectifs. Par contre, la hausse a été forte dans les pays libéraux, les pays scandinaves et surtout en Espagne. C’est la contrepartie de la flexibilisation du marché du travail.

Dans la plupart des pays, la crise a eu un fort impact sur le taux d’emploi des jeunes et un impact relativement faible sur le taux d’emploi des seniors (tableau 16). Cette disparité est particulièrement nette en Espagne (28 points d’écart), en Irlande (27 points), en Finlande (19,5 points), en Belgique (17 points), en Italie (16 points). Le Danemark constitue la seule exception.

Les leçons des crises précédentes ont donc bien été tirées : les seniors n’ont pas été mis en pré-retraites ; les mesures prises avant la crise pour décourager les retraites précoces ont été maintenues ; ce sont les jeunes qui, jusqu’à présent, ont le plus souffert de la crise de l’emploi. D’ailleurs, il coûte moins cher d’avoir des jeunes sans emploi, qui n’ont pas droit à des indemnités, que de verser des pré-retraites aux seniors.


Évolution du taux de chômageÉvolution du taux de chômage

Point bas2007 ou 2008

2010

Allemagne 7,5 7,1 (+0,1)

Luxembourg 4.2 4.5 (+0.3)

Belgique 7,0 8,3 (+1,3)

Pays-Bas 2,8 4,2 (+1,4)

Autriche 3,8 5,3 (+1,5)

Grèce 7,7 9,7 (+2,0)

France 7,8 10,1 (+2,3)

Italie 6,1 8,6 (+2,5)

Royaume-Uni 5,3 7,8 (+2,5)

Finlande 6,4 9,0 (+2,6)

Portugal 7,7 10,5 (+2,8)

Suède 6,1 9,1 (+3,0)

Danemark 3,3 7,3 (+4,0)

Irlande 4,6 13,8 (+9,2)

Espagne 8,3 18,8 (+10,5)

États-Unis 4,6 9,7 (+5,1)Source : Eurostat.


Les taux d’emplois dans la criseLes taux d’emplois dans la crise


15-24a 25-54a 55-64a

2008-T1 2010-T1 2008-T1 2010-T1 2008-T1 2010-T1

Allemagne 47,5 45,7 (-3,8) 81,0 81,2 (+0.2) 52,4 57,7 (+10,1)

Autriche 54,6 52,0 (-4,8) 83,1 82.9 (-0,2) 40,7 41,8 (+2,7)

Belgique 27,5 23,7 (-13,8) 80,6 80,2 (-0,5) 34,6 37,1 (+7,2)

Danemark 62,9 58,0 (-7,8) 87,3 83,0 (-3,9) 57,5 56,0 (-2,6)

Espagne 36,5 24,9 (-31,8) 76,4 69,3 (-9,3) 45,3 43,5 (-4,0)

Finlande 39,3 33,0 (-16,0) 83,7 80,9 (-3,3) 55,4 55,1 (-0,5)

France 31,3 30,3 (-3,2) 82,8 81,6 (-1,4) 37,7 39,0 (+3,5)

Grèce 22,8 21,8 (-4,6) 75,6 73,9 (-2,2) 42,6 42,4 (-0,5)

Irlande 47,0 30,1 (-36,0) 78,4 70,4 (-10,2) 54,5 49,4 (-9,4)

Italie 24,2 20,7 (-14,5) 73,2 70,7 (-3,4) 33,1 36,2 (+9,4)

Luxembourg 21,6 19,4 (-10,2) 80,1 82,7 (+3,2) 30,6 38,1(+24,5)

Pays-Bas 70,4 68,7 (-2,4) 86,3 85,3 (-1,1) 51,7 55,5 (+7,3)

Portugal 34,9 29,3 (-16,0) 81,7 79,5 (-2,7) 50,3 49,2 (-2,2)

Suède 39,0 33,6 (-13,8) 86,0 84,0 (-2,2) 69,6 70,0 (+0,7)

Royaume-Uni 52,4 46,2 (-11,8) 81,6 79,4 (-2,7) 58,0 57,5 (-0,9)


L’âge de départL’âge de départ

Dans la plupart des pays, coexistent un âge légal affiché de la retraite (qui est généralement l’âge donnant le droit à la retraite à taux plein) et de nombreux dispositifs permettant un départ plus précoce (tableau 18). La France fait quelque peu exception puisque l’âge de la retraite est relativement bas, mais que la pré-retraite est moins développée.

Dans de nombreux pays (Royaume-Uni, pays scandinaves), des pensions d’invalidité sont attribuées sous des critères de santé, mais aussi d’employabilité, ce qui permet de fournir une porte de sortie à des travailleurs usés dans des secteurs en déclin. De même, il existe généralement des dispositifs de passerelle entre les prestations chômage et la retraite.

La Suède et la Finlande ont supprimé la notion d’âge normal de la retraite en permettant un choix entre 61 et 70 ans pour la Suède, entre 63 et 68 ans en Finlande. Ce sera aussi le cas en Italie, quand la réforme aura maturée.


Avant la crise, la plupart des pays étaient engagés dans des stratégies de report de l’âge de la retraite, d’abord en unifiant l’âge de départ des femmes et des hommes à 65 ans, puis en le portant à 67 ans. La crise a amené le Portugal, l’Espagne et la Grèce à adopter cette stratégie. Toutefois, le passage à 67 ans n’est généralement annoncé que pour une période lointaine : 2024 au Danemark, après 2020 au Royaume-Uni. En même temps, les dispositifs de pré-retraites sont progressivement supprimés.

Même si la crise a rendu plus difficile la stratégie d’allongement des carrières, les pays continuent de la mettre en œuvre dans la mesure où il s’agit d’une stratégie de moyen terme qui suppose des changements de mentalités des entreprises et des salariés, des modifications des carrières, l’aménagement des conditions de travail et de formation. Une annonce précoce permet aussi de rassurer les marchés sur la soutenabilité des finances publiques sans impact immédiat sur la demande intérieur ou le taux de chômage. En sens inverse, elle pose des questions de crédibilité et d’acceptation sociale : faut parler de la retraite à 67 ans alors que les conditions de sa réalisation, en termes de plein emploi et d’aménagement du travail, ne sont pas encore réunis ?

L’âge de départL’âge de départ


Âges effectifs et âges légauxÂges effectifs et âges légaux

Âge moyen de fin d’activité 2008

Âge de la retraite2009

Âge ouvrant un droit à une pré-retraite 2009

Allemagne 61,7 65 (67 p) 63

Autriche 60,9 F60 (65p)-H65 F57-H62Belgique 61,6 65 60Danemark 61,3 65 (67 p) 60 (62 p)Espagne 62,6 65(67 p) 60Finlande 61,6 63-68 62France 59,3 60 (62p) 58Grèce 61,4 65 (68 p) 60 Irlande 64,1 66 (68 p)Italie 60,8 F60 (65p)-H65 57Luxembourg 59,4 65 57Pays-Bas 63,2 65 (67 p) 63Portugal 62,6 65 60Royaume-Uni 62,6 F60-H65 (68p)Suède 63,8 61-70Japon 68,0 F61-H63 (65p) 60États-Unis 64,2 67 62

Source : Eurostat (2009) ; législations nationales.


Les taux de remplacementLes taux de remplacement

La plupart des pays (Espagne, Finlande, France, Portugal, Suède) envisagent de fortes baisses des taux de remplacement assurées par le système public à carrière donnée. Dans certains pays, les réformes qui devraient conduire à ces baisses de taux de remplacement n’ont pas encore été mises en œuvre (Autriche, Espagne, France). Dans d’autres, des facteurs de soutenabilité prévoient une baisse des retraites avec la hausse de la durée moyenne des retraites (Finlande, Portugal, Suède).

Certains pays (Allemagne, Danemark, Belgique, Italie) estiment que la baisse des retraites publiques sera compensée par une hausse des pensions professionnelles. Mais il n’est pas certain que les retraites professionnelles couvrent bien la totalité de la population.

Le Royaume-Uni a fait l’hypothèse d’une stabilité du taux de remplacement fourni par les pensions professionnelles, ce qui n’est guère compatible avec la fermeture progressive des plans à prestations définies et leur remplacement par des plans à cotisations définies beaucoup moins généreux.

Dans la plupart des pays, l’évolution du niveau des retraites dépendra surtout de la réussite de la stratégie d’allongement des carrières. On peut penser que des pays comme la France ou la Finlande pourrait être plus généreux en termes de taux de remplacement si la stratégie de hausse des taux d’emplois des seniors est un succès.


Taux de remplacement individuels théoriquesTaux de remplacement individuels théoriques

2007 2050 Évolution en %

Brut Net Brut Net Brut Net

Allemagne 36,1 55,5 28,2+11,9=40,1 57,8 -22/+11 +4

Autriche 60,4 76 57,1 73,2 -5 -4

Belgique 33+3 =37 60 31+8=39 65 -6/+5 +8

Danemark 37,6+3,5=41,1 61,5 32,7+20,6=53,2 65,1 -13/+13 +6

Espagne 89,0 95,6 80,6 84,5 -9 -12

Finlande 53,1 57,4 42,9 50,3 -19 -22

France 57,8 70,6 43,8 55,9 -24 -21

Grèce 102,5 112,3 90,7 99,6 -11 -11

Irlande 26+41=67 81 28+38=67 81 +8/0 0

Italie 67,1 74,4 47,5+10,6=58,1 76,9 -29/-13 3

Luxembourg 90,8 98,3 90,1 98,1 -1 0

Portugal 62,5 75,8 45,7 60,6 -27 -20

Pays-Bas 24,7+34,3=59 76,6 26+42,4=78,4 89,2 +5/+32 16

Royaume-Uni 29,8+20,9=50,7 62,6 27,5+20,9=48,4 60 -8/-5 -4

Suède 41,1+12,0=53,1 55,4 32,5+10=42,6 47,6 -21/-20 -24

Source : ISG (2009). Carrière de 40 ans débutant à 25 ans à 80 % du salaire moyen et finissant à 65 ans à 120 %.


Les expériences nationales…Les expériences nationales…

Allemagne. L’âge d’obtention d’une pension complète est de 65 ans. Toutefois, il est possible de partir à 63 ans (60 ans pour les invalides) et 35 années d’assurance (avec une décote de 3,6 % par année). En 2007, il a été décidé, qu’entre 2012 et 2029, l’âge de la pension complète passera à 67 ans ; ce qui augmentera la décote pour les départs à 63 ans. Par contre, 45 années de cotisations permettront toujours de partir à 65 ans.

La réforme de 2001 a introduit le dispositif Riester. La retraite publique ne suffira plus à assurer le maintien du niveau de vie à la retraite. Le taux de remplacement net doit baisser de 50,5 % en 2008 à 43 % en 2030. Le taux de cotisation doit augmenter de 19,5 % à 22 %. Les salariés devront cotiser à un fonds de capitalisation pour s’assurer un niveau de vie satisfaisant. La loi encourage un taux de cotisation de 4 %. Environ 70 % des salariés allemands sont couverts, soit par un dispositif professionnel, soit par un contrat Riester.

Les retraites sont indexées sur le salaire net, intégrant une cotisation au taux maximum au dispositif Riester. Aussi, ont-elles subies des pertes de pouvoir d’achat de 1,5 % l’an en 2004-2008. La réforme de 2004 introduit un facteur de soutenabilité : l’évolution des retraites est réduite de 0,25 % quand le ratio entre le nombre de retraités et le nombre de cotisants se dégrade de 1 % : l’entrée en vigueur de ce dispositif, qui devait se faire en 2009, a été repoussée en 2011.



Royaume-Uni. Le système public se compose d’une pension de base (BSP) et d’une pension complémentaire (S2P) qui n’assure qu’un taux de remplacement de 26 % pour une carrière normale.

Il est complété par des retraites professionnelles. Celles-ci fonctionnaient en prestations définies et étaient relativement généreuses. Dans le secteur privé, elles se transforment en systèmes à cotisations définies, plus risqués pour le salarié et moins généreux. Ont été mis en place des fonds simplifiés ou des fonds personnels pour les salariés non couverts, mais les taux de cotisations restent trop faibles pour assurer une retraite satisfaisante.

Le BSP devait être indexé sur les salaires (et non plus sur les prix) ; l’accès aux fonds personnels devait être encouragé (inscription obligatoire, avantages fiscaux) ; mais ces réformes sont remis en cause par la crise et les difficultés des finances publiques.



Finlande. Depuis la réforme de 2005, les salariés peuvent choisir leur âge de départ entre 63 et 68 ans. Les années de travail après 63 ans sont fortement récompensées. Il existe de nombreux mécanismes de retraites précoces, en particulier par le passage par l’invalidité ou le chômage, que le gouvernement cherche à limiter.

La réforme de 2005 a augmenté le taux de remplacement (jadis plafonné à 60 %), mais elle a aussi introduit un facteur de soutenabilité, qui diminuera dans l’avenir les retraites, en fonction de la hausse de l’espérance de vie à 62 ans.

La Pension Nationale, jadis universelle, a été mise sous condition de pension, avec un mécanisme de raccord qui la fait diminuer de 0,5 euro pour chaque euro de revenu supplémentaire. Indexée sur les prix, elle a vu son importance relative diminuer, ce qui a contribué à la hausse du taux de pauvreté des seniors finlandais.

En mars 2011, s’y ajoutera une Pension Minimale, plus élevée que la Pension Nationale, qui sera sous conditions de ressources, sans raccord.


Les expériences originales…Les expériences originales…

Suède : Le système suédois comporte une pension forfaitaire versée à partir de 65 ans qui doit être transformée en une prestation différentielle (avec un mécanisme de raccord qui la fait baisser de 0,5 pour 1 de pension) et une pension contributive, à deux guichet, l’un à répartition (taux de cotisations : 16 %), l’autre par capitalisation (2,5 %), les deux fonctionnant sur le principe des comptes notionnels.

Le dispositif par répartition garantit une rentabilité égale aux taux de croissance du salaire moyen. Le salarié peut choisir l’âge de départ à la retraite entre 61 et 70 ans.

Il existe par ailleurs un important dispositif d’invalidité. La Suède a réussi à faire remonter son taux d’emploi des seniors déjà élevé.

Un mécanisme automatique est prévu, qui ajuste l’évolution des prestations et de la cotisation accumulée, en fonction du rapport entre l’actif (avoirs financiers et cotisations à recevoir) et le passif (prestations à verser) du système. La crise s’est traduite par l’activation pour la première fois du mécanisme de soutenabilité qui devrait se traduire par une baisse de 8,7 % du montant des retraites, baisse qui a été étalée sur 3 ans et devrait être en partie compensée par les plus basses retraites par un crédit d’impôt et une hausse des allocations logement.


Les expériences originales…Les expériences originales…

La France cumule un minimum vieillesse, un système de retraite de base publique et un système de retraites complémentaires publiques. Le taux de remplacement net est de l’ordre de 75 % pour une carrière moyenne de 40 ans. L’âge légal de la retraite est resté à 60 ans, mais la durée requise de cotisation pour une retraite à taux plein doit augmenter de 40 ans en 2008 à 41,5 années en 2020. Il existe des dispositifs de décote et de surcote. Les dispositifs de pré-retraites sont progressivement supprimés. Mais le dispositif de carrières longues permet de partir après 42 années de cotisations. Le taux d’emploi des seniors reste cependant très faible. Les dispositifs de retraite par capitalisation sont peu répandus.

Le gouvernement a décidé de nettement revaloriser le minimum vieillesse. Il souhaite éviter une forte hausse des dépenses de retraites. Il refuse toutes hausses de cotisations. Il cherche à augmenter l’emploi des seniors en incitant les salariés à retarder leur départ et les entreprises à conserver les seniors en emploi. Les projections envisagent une forte baisse des taux de remplacement (mais les modalités de celles-ci ne sont pas définies).

Surtout, le gouvernement a décidé en 2010, de faire passer l’âge minimal de 60 à 62 ans, avec le risque de n’aboutir qu’à augmenter le chômage et à diminuer le niveau des retraites.



Pays-Bas. Le système de retraite comporte deux piliers : une pension forfaitaire, publique, universelle et des fonds professionnels ayant pour objectif de garantir 70 % du dernier salaire. L’âge de la retraite est de 65 ans, mais les régimes professionnels comportent généralement des dispositifs qui permettent le départ à 63 ans et l’invalidité est très développée. La crise financière a dégradé le bilan des fonds de pensions, mais les contraintes d’équilibre ont été assouplies. En 2009, le gouvernement a proposé de faire passer à 67 ans l’âge de la retraite publique (soit 66 ans en 2020, 67 ans en 2027). Le projet n’a pas abouti avant la démission du gouvernement, qui a suspendu la réforme. Il a été question de maintenir la retraite à 65 ans pour les métiers pénibles ou les bas salaires. L’application de la réforme aux régimes professionnels ne va pas de soi.



L’Italie. L’âge de la retraite est de 65 ans pour les hommes et de 60 ans pour les femmes. Mais il reste toujours possible de partir après 40 ans de cotisation ou à « âge+durée de cotisation=97 », ou à 35 années de contribution et 60 ans (qui passeraient à 62 ans en 2013). Toutefois, le départ avant 65 ans n’est possible que si la pension dépasse 1,2 fois le salaire minimum. Sous la pression de la Commission, l’âge de départ des femmes devrait progressivement rejoindre celui des hommes.

L’Italie a décidé de passer à un système de comptes notionnels, avec un taux de cotisations de 33 %, la liberté de choisir l’âge de départ entre 57 et 65 ans, et une rentabilité du placement retraite égale au taux de croissance de la masse salariale, mais la lenteur du processus fait que les retraites actuellement liquidées le sont selon l’ancien système. Le taux de remplacement net, pour une carrière normale de 42 ans, passerait de 92 % en 2000 à 62 % en 2040. Ceci pourrait être en partie compensé par l’utilisation du TFR, versement de fin de carrière, pour financer une retraite par capitalisation.


Faut-il un rééquilibrage automatique ?Faut-il un rééquilibrage automatique ?

Le rééquilibrage peut se faire sur les cotisations, sur les prestations, sur l’âge de départ.

Jadis, le rééquilibrage se faisait sur les cotisations.

L’automaticité peut réduire les efforts pour augmenter l’emploi.

La France a un mécanisme structurel d’équilibrage puisque la durée requise d’activité doit augmenter comme l’espérance de vie.

La Suède et la Finlande ont un mécanisme structurel d’équilibrage puisque la pension, à un âge donné, dépend de l’espérance de vie de la cohorte.

L’Allemagne a introduit un ajustement structurel puisque la retraite baisse quand se dégrade le ratio retraités/actifs.

Un mécanisme qui dépend trop rapidement des réserves/recettes et des engagements est dangereux surtout si les réserves sont investies sur les marchés financiers.

Il est normal que le système soit déficitaire en période de mauvaise conjoncture.


Le rééquilibrage automatique en SuèdeLe rééquilibrage automatique en Suède

Le système suédois est en principe équilibré puisque le rendement des cotisations est revalorisé au taux de croissance du salaire. Les pensions sont revalorisés comme les salaires -1,6%.

Il existe un premier mécanisme d’équilibrage structurel qui est que, à âge et carrière donné, le niveau de la pension baisse comme l’espérance de vie, ce qui tend à obliger les actifs à travailler plus longtemps.

En fait, il existe un deuxième « mécanisme automatique d’équilibrage » On calcule le ratio : « Réserves+cotisations à recevoir/ pensions à verser ». Si le ratio est inférieur à 1, il réduit la croissance des droits acquis et le niveau des retraites déjà liquidées. Il n’y a pas d’ajustement sur les cotisations.

En 2009, la croissance des salaires est de 0,3% ; celles des prix de -0,3% ; le ratio a chuté à 0,9672. Les retraites devraient baisser de -1,3 %-3,2%=-4,5%. En fait, elles ne baisseront que de 3%. Les cotisations notionnelles subissent une perte de 1,7%. Une baisse de 5% devrait s’appliquer en 2010-11. Le mécanisme automatique aboutit à répercuter rapidement sur les pensions les fluctuations de l’activité et des marchés financiers.

Le système suédois n’est pas un modèle parfait.


Les fonds de pension dans la criseLes fonds de pension dans la crise

Avant la crise, de nombreux pays européens voyaient dans le développement de la retraite par capitalisation une solution à la baisse programmée des retraites publiques (tableau 17).

Le Royaume-Uni et l’Irlande ont traditionnellement des systèmes de retraite par capitalisation très développés ; ceux-ci couvrent environ 60 % des actifs. Les Pays-Bas ont un système hybride qui couvre la quasi-totalité des actifs, où les fonds professionnels ont un objectif en termes de taux de remplacement. Au Danemark, les fonds professionnels couvrent aussi la quasi-totalité des actifs, mais leur développement date du début des années 1980.

La Finlande préfinance partiellement un système de retraite à prestations définies. La Suède a des réserves publiques importantes. Certains pays ont essayé de développer des réserves publiques : en 2007, celles-ci atteignent 4,7 % du PIB en Belgique, 4,4 % en Espagne, 2 % en France (plus 5,8 % du PIB de réserves des régimes complémentaires). Enfin, l’Allemagne, la Belgique, le Danemark et l’Italie comptent sur le développement de la retraite professionnelle pour compenser la baisse des retraites publiques. Ceci suppose que tous les salariés soient effectivement couverts ; c'est le cas au Danemark ; le taux de couverture devrait être de l’ordre de 50 % en Belgique et Allemagne et nettement plus faible en Italie.



Dans les pays anglo-saxons, les fonds de pension étaient jadis à prestations définies, de sorte que les risques étaient supportés par l’entreprise. Ils assuraient des taux de remplacement satisfaisant, du moins pour les salariés à carrière complète des grandes entreprises.

Ils deviennent de plus en plus à cotisations définies de sorte que les risques sont supportés par le salarié. Cette évolution s’accélère dans la période récente, en raison de l’allongement de la durée de retraite, de la volatilité boursière, de la nécessité d’inscrire les engagements de retraite au bilan, de la nécessité de respecter des normes de solvabilité et d’assurer les fonds. Une contradiction apparaît entre les normes nationales de solvabilité des Fonds de pensions et les normes comptables internationales.

En Allemagne, les régimes d’entreprises devraient perdre d’importance par rapport aux fonds de pension.

Aux Pays-Bas, les fonds restent de nature hybride, avec un objectif en termes de taux de remplacement, objectif qui peut être remis en cause.

Au Royaume-Uni, les fonds à prestations définies sont progressivement fermés et les entreprises ouvrent des fonds à cotisations définies pour les nouveaux salariés ; elles profitent de cette transformation pour réduire fortement leurs contributions : en 2008, le taux de cotisation moyen était de 21,5 % pour les fonds à prestations définies (5 % salarié, 16,5 % employeur) ; ils étaient de 9 % pour les fonds à cotisations définies (3 % pour le salarié, 6, % pour l’employeur). Les fonds à cotisations définies n’assureront pas un niveau de retraite satisfaisant aux futurs retraités.


Avoirs des fonds de pensions et réserves publiquesAvoirs des fonds de pensions et réserves publiques

Source : OCDE (2009), Pensions at a glance: *évolution en 2009-S1.

Taux de couvertureProfessionnel/personnel

Fonds de pensions

en % PIB fin 2007

Rentabilité en 2008/ 2009

Réserves publiques

en % PIB fin 2007

Pays-Bas >90/ 138 -15,7/17,8États-Unis 46/35 77 -24/4* 17Royaume-Uni 47/19 79 -18,0*Finlande 9/7 71 -15/Irlande 43/15 47 -35/ 11Japon 45/ 20 n.d. 26Suède >90/ 9 n.d. 32Danemark 76/89 32 n.d.Portugal 4/ 14 -14,7/9,4 4Espagne 9/ 7 -8,0/7,7 5Autriche 14/ 5 -13/9Allemagne 64/44 4 1,6/6,8Belgique 56/ 4 -19,9/Italie 11/5 3 -6,3/8,5Luxembourg 6/ 1Grèce 0 -0,9/ 0France 15/ 1 n.d. 2+2



La crise financière s’est traduite par une forte baisse des actifs des fonds en prestation définis ; le passif ayant augmenté (si les engagements sont actualisés avec les taux publics, comme aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni, normes nationales) ou baissé (s’ils sont actualisés avec des taux privés incorporant des primes de risque comme aux Royaume-Uni, normes internationales). Dans de nombreux pays, les fonds apparaissent sous-capitalisés, mais il existe une contradiction entre les normes comptables qui imposent de calculer la valeur actualisée des engagements en utilisant un taux obligataire et les objectifs de gestion du fonds (qui est d’utiliser le marché des actions pour faire mieux que le marché obligataire).

L’effet de la crise sur la rentabilité des fonds de pensions dépend de leur politique de placement. La perte a été grande dans les pays où ils investissent surtout en actions (États-Unis, Royaume-Uni); limitée dans les pays (comme l’Allemagne) où l’investissement se fait surtout en obligations (mais où la rentabilité anticipée est faible). Ainsi, en Grande-Bretagne, 75 % des fonds à prestations définies étaient en dessous du seuil de solvabilité en janvier 2010.



L’Autriche va imposer aux fonds d’assurer un rendement minimum. En Grande-Bretagne, l’information des salariés sur les différents types de placement et leurs risques devrait être développée ; des fonds à gestion « cycle de vie » seraient promus, qui augmenteraient la proportion d’actifs obligataires quand l’assuré se rapproche de sa retraite. La Suède devrait suivre la même stratégie.

Dans les pays où les pensions à prestations définies ont un poids important, des dispositions ont été prises pendant la crise pour réduire les contraintes de solvabilité : aux Pays-Bas, les délais de retour à la solvabilité ont été étendus de 3 à 5 ans et les retraites ont été gelées en 2009; en Irlande, le délai de retour à la solvabilité a été également étendue, certains caisses de retraites ont été nationalisées ; en Finlande, les fonds ont pu utiliser les fonds destinés à garantir les prestations chômage et invalidité pour garantir les retraites au Danemark comme en Finlande, les fonds ont été autorisés à faire figurer leurs actifs sur la base de leur valeur normale ; au Royaume-Uni, le taux d’actualisation de référence, a été augmenté.


Le système de retraite est menacé de déséquilibres à l’avenir en raison d’un facteur structurel : l’allongement de la durée de vie et d’un facteur de moyen terme : l’arrivée à la retraite des générations de baby-boomers, nés après la guerre.

L’espérance de vie à la naissance était de 68 ans pour les hommes et 73,5 ans pour les femmes en 1970 ; elle est passé à 77 ans pour les hommes, 84 ans pour les femmes en 2007 et devrait se situer à 84 ans pour les hommes et 89 ans pour les femmes en 2050.

L’arrivée à la retraite des générations de baby-boomers, nés après la guerre aura deux conséquences, l’alourdissement progressif du nombre des personnes de plus de 60 ans , donc des dépenses de retraites et la stagnation de la croissance de la population active potentielle, qui peut être considéré comme une bonne nouvelle (il est plus facile de faire baisser le chômage) ou comme une mauvaise nouvelle (la croissance va être ralentie).

Quelles réformes ?


Trois stratégies extrêmes : la hausse des cotisations

La première consiste à augmenter progressivement les taux de cotisation retraite. Pour la France, la hausse nécessaire serait d’environ 9 points, soit 0,2 point par an (16 points, soit 0,35 point par an, pour le total maladie +retraite), Ceci veut dire que chaque année sur 1,5 % de hausse de salaire, 0,25 % seraient consacrées à la hausse des cotisations retraites et 0,15% à la santé. La part des retraites dans le PIB passerait de 13 % à 17,5%. Il faudrait 6,5 point de dépenses publiques en plus dans le PIB (soit 4,5 points pour la retraite, 3 pour la santé, 0,4 point de moins pour le chômage, 0,6 point de moins pour la famille).

Problème : le patronat refuse violemment cette mesure, qui nierait à la compétitivité ; les syndicats refusent que les salariés soient les seuls à payer.


Trois stratégies extrêmes : la hausse des impôts

Peut-on faire payer la hausse des retraites par l’impôt : en principe non, c’est contraire au principe contributif de la retraite ?

La retraite, étant un salaire différé dépendant des salaires reçus, doit être financée par les salaires et non sur une autre assiette. Un système qui verse des prestations plus élevées aux retraités ayant eu les plus hauts salaires ne peut pas être financé par l’impôt. Ne peuvent l’être (mais c’est déjà le cas) les avantages non-contributifs comme le minimum vieillesse….

Mais, on peut réduire les cotisations, maladie, utiliser l’impôt pour payer les prestations contributives.

Il n’est pas choquant que les revenus du capital ne payent pas de cotisations retraites, puisqu’ils n’ouvrent pas droit à retraite.

Par contre, il faut vérifier l’équité globale du système, les revenus du capital doivent payer le même taux que les revenus du travail (dividendes, intérêt, plus-value, loyers implicites ?). Il faut lutter contre la fraude et l’évasion fiscale).

Peut-on utiliser la taxation écologique ?

Ce sont les actifs qui doivent financer les retraites et qui doivent arbitrer entre taux de cotisation, niveau des retraites et durée de la retraite. La société doit proposer aux actifs (et en particulier aux jeunes) un choix social : un certaine hausse de taux de cotisation contre la garantie que le système perdurera et que le taux de remplacement restera suffisant.


Trois stratégies extrêmes : la baisse du niveau des retraites

La deuxième consisterait à accepter une baisse du niveau des retraites. En France, il faudrait une baisse de l’ordre de 28%. Le taux de remplacement moyen passerait de 71 à 51%. Les retraités seraient paupérisés.

Pour les compagnies financières, ceci permettrait de développer des fonds de pensions.

Projet social/libéral : minimum vieillesse + fonds de pensions (pour les cadres et les salariés des grandes entreprises).

Problème : rupture au sein du salariat ; la crise a décrédibilisé les fonds de pension ; il faut augmenter l’épargne des ménages ; la phase transitoire aboutit à ce qu’une génération paie deux fois.

Le gouvernement français n’ose pas avouer cette stratégie.

Il faut se donner comme objectif de stabiliser le taux de remplacement net à un niveau satisfaisant : 1 au plus bas niveau de salaire, 0,7 pour un salaire normal. Les efforts doivent être répartis équitablement.


Trois stratégies extrêmes : allonger les carrièresTrois stratégies extrêmes : allonger les carrières

La troisième consisterait à accepter un allongement de la durée des carrières. Le ratio retraités/actifs est actuellement de 52,5%. Tendanciellement, il passerait à 83% en 2050. Pour le stabiliser à 52,5%, il faudrait reculer de 6 ans l’âge moyen de fin d’activité, soit de 59 à 65 ans ; il est actuellement de 64 ans en Suède.

Ceci peut s’effectuer de façon autoritaire (recul de l’âge ouvrant droit à la retraite, suppression des dispositifs de pré-retraites) de sorte que les seniors seraient contraints d’accepter des emplois au rabais et des baisses de salaires, social-libérale (le niveau de la retraite dépendra de l’âge de départ, de sorte que les salariés pourront choisir une faible retraite à 60 ans ou une retraite satisfaisante à 65 ans) ou social-démocrate (mobilisation sociale, aménagement des carrières et des conditions de travail).

Pour : ceci correspond à l’allongement de la durée de vie ; faut-il consacrer celui-ci uniquement à la retraite ?

Contre : Faut-il l’emploi à tout prix ? Un partie des emplois marchands sont peu utiles. La mécanisation détruit les emplois non-qualifiés. Les emplois qualifiés sont victimes d’obsolescence. Réduction de la période de retraite heureuse et active.

C’est la solution retenue en 2003. La question des retraites devient la question de l’emploi des seniors, donc celle de l’emploi.

Il n’y a que des solutions pénibles.Il n’y a que des solutions pénibles.


Retarder l’âge de départ : allonger la durée requise de Retarder l’âge de départ : allonger la durée requise de cotisationscotisations

L’allongement de la durée de cotisation requise est préférable au report de l’âge minimum de la retraite : ceux qui ont commencé à travailler jeune et pour lesquels la durée d’activité est très longue et l’espérance de vie plus courte, peuvent partir avant ceux qui ont débuté leur carrière tardivement et qui ont une espérance de vie plus importante.

Les victimes sont les jeunes qui subissent du chômage en début de carrière et les femmes à carrières courtes.

La logique de la stratégie est cependant que les années d’étude ne puissent être validées.


Depuis une quinzaine d’années, deux points de vue s’étaient confrontés sur la question de l’emploi des seniors. Pour les uns, tant que la France était en chômage de masse, tant que le taux d’activité des seniors était bas, tant que les entreprises refusaient de garder et d’embaucher des seniors, il était inutile et dangereux de prendre des mesures pour retarder l’âge de départ à la retraite. Le maintien en activité des seniors se traduirait par la hausse du chômage des jeunes. Le report de l’âge ouvrant le droit à la retraite et la suppression des possibilités de pré-retraites plongeraient de nombreux seniors dans le chômage et la précarité. Aussi, deux préalables semblaient nécessaires : que la France soit engagée dans une trajectoire de nette réduction de son taux de chômage, que les entreprises changent d’attitude vis-à-vis de l’emploi et l’embauche des 55-65 ans.

L’emploi des seniorsL’emploi des seniors


En sens inverse, d’autres, estimaient que c’était précisément les possibilités de pré-retraites et de départ à 60 ans qui expliquaient le bas taux d’emploi des 55-65 ans. Ayant la possibilité de partir tôt, sans pénalités financières, les salariés ne faisaient pas d’effort pour se maintenir en emploi ; les entreprises n’investissaient plus dans les seniors, leur refusant toutes possibilités de formation ou d’évolution professionnelle ; elles refusaient d’en embaucher pour une période trop courte. Le report de l’âge légal de la retraite entraineraient automatiquement la hausse des taux d’activité des plus de 55 ans.

La première stratégie avait l’avantage d’être prudente, d’appeler une politique de croissance et d’aménagement des carrières, mais elle risquait d’aboutir à reporter sans cesse la réforme des réformes ; la seconde faisait courir le risque d’augmenter fortement le chômage des seniors et des jeunes, de plonger un grand nombre de seniors dans la précarité.


En 2010, sous le pression du Medef, sous le regard des marchés financiers et des agences de notation, le gouvernement français a changé de stratégie pour augmenter rapidement l’âge ouvrant le droit à la retraite à taux plein de 60 à 62 ans, en 6 ans, au rythme de 4 mois par an de 2011 à 2018, cette mesure lui semblant de nature à permettre une amélioration plus rapide des comptes des régimes de retraites et être plus lisible pour les marchés.

Le pari du gouvernement est que cette mesure augmentera l’emploi des seniors en incitant les travailleurs de plus de 55 ans à se maintenir en emploi et les entreprises à le leur permettre, en améliorant leur formation et en aménageant les carrières.

Cependant, rien ne garantit que ce pari sera gagné. À court terme, le taux de chômage des seniors, mais aussi celui des plus jeunes pourrait augmenter. Le report de l’âge de la retraite, en période de chômage de masse, risque d’augmenter l’angoisse des salariés d’être licenciés après 55 ans alors que les entreprises n’embauchent plus après cet âge.

Il obligera les travailleurs non-qualifiés à prolonger leur carrière dans des conditions difficiles, mais surtout beaucoup à rester plus longtemps en chômage, en ASS ou au RSA.

Le report de 65 à 67 ans de l’âge ouvrant le droit au taux plein n’aura pas d’impact sur l’emploi des plus de 65 ans, qui est très faible dans tous les pays développés ; il se traduira par une baisse des retraites des femmes à carrières courtes, qui actuellement attendent 65 ans pour obtenir une liquidation à taux plein (qui leur donne droit au minimum contributif).


Le chiffrage du gouvernement suppose qu’il sera possible de réduire le taux de chômage à 5% en 2020. Le report de 2 ans de l’âge de la retraite suppose une hausse de l’emploi de l’ordre de 5 %. Il faudrait une croissance de l’ordre de 2,8 % l’an en moyenne d’ici 2020 pour gagner ce pari. Mais l’Europe ne se lance guère dans une stratégie de croissance.

Sinon, le gain, pour les régimes de retraite du report de 2 ans de l’âge de la retraite sera obtenu par la baisse du nombre de retraités (qui reçoivent des prestations satisfaisantes) et la hausse du nombre de chômeurs, mal indemnisés, comme par la baisse de la pension de salariés obligés de partir avant d’avoir droit au taux plein.

La question de l’emploi est primordiale en France en 2010. Mais c’est la création d’emploi par les entreprises qui est problématique. Quelle stratégie macroéconomique mettre en place en Europe pour soutenir la croissance ? Quelle politique industrielle pour recréer des emplois productifs ? De ce point de vue, la politique mis en œuvre en 2010 apparait bancale et hors-sujet. Le débat sur les retraites a occulté celui sur l’emploi. Il aurait fallu conditionner les mesures d’allongement des carrières à la situation du marché du travail.


L’emploi des seniors ne peut être augmenté brutalement en 2010-2011. Il faut s’inscrire dans une perspective de long terme. Il aurait fallu faire vivre la réforme de 2003 : le passage à une durée requise de 42 ans obligeait progressivement les salariés les plus formés à partir à la retraite à 65 ans ; maintenir une possibilité de départ à 60 ans donnait une soupape de sécurité pour les salariés à carrière longue ; maintenir le taux plein à 67 ans évitait de plonger certaines femmes dans des situations difficiles.

Réussir à allonger la durée d’activité suppose trois préalables : le retour à la proximité du plein emploi, un changement de mentalité des entreprises pour qu’elles acceptent d’employer les seniors, la prise en compte de la pénibilité de certaines activités.

L’allongement des carrières nécessite un profond changement des mentalités et des pratiques des entreprises. A l’exemple des pays scandinave, une mobilisation au niveau des entreprises serait nécessaire, le patronat et les syndicats se mettant d’accord sur une stratégie d’aménagement des carrières, des conditions de travail et de formation. Il faut changer le travail pour changer la retraite. Chaque type de carrière doit être repensé pour permettre, soit par la formation permanente, soit par la reconversion, une poursuite de l’activité jusqu’à 60, 62 ou 65 ans. Les entreprises doivent accepter d’embaucher des salariés de plus de 55 ans. Les syndicats doivent exiger que les accords d’entreprises comportent des clauses d’emplois et d’embauche des seniors.


Les pays qui affichent un âge de départ à la retraite de 65 ans maintiennent des dispositifs de pré-retraites plus précoces ou ont des dispositifs d’invalidité sur des critères médicaux et économiques qui permettent d’offrir une pension aux salariés vieillissants, sans perspective d’emploi.

Les entreprises et les salariés doivent comprendre qu’ils ont le choix entre deux scénarios : soit réaliser cette mobilisation pour l’emploi des seniors, soit accepter une forte hausse des cotisations. Cependant, cette mobilisation ne doit pas s’effectuer au détriment de l’emploi des jeunes. Elle ne peut s’effectuer qu’en période de nette croissance de l’emploi, quand l’économie s’approche du plein emploi. Si, à moyen terme, l’emploi des jeunes et des vieux est complémentaire, ce n’est pas le cas à court terme. C’est toute la difficulté de la situation actuelle. Faut-il se concentrer sur l’emploi des 58/62 ans quand la priorité est l’emploi en général, et celui des jeunes en particulier ?

Jusqu’à présent, ni les entreprises ni les syndicats ne se sont mobilisés pour allonger la durée de carrière dans les entreprises. Ceci s’explique par les réticences des syndicats à s’inscrire dans une stratégie qu’ils ont jusqu’à présent refusée et que les travailleurs n’apprécient guère comme par le refus des entreprises de conserver des travailleurs qu’elles jugent moins productifs et trop bien payés.

Un compromis social fructueux est nécessaire pour que les syndicats s’impliquent dans le processus d’allongement des carrières. Il aurait du comporter un accord sur la prise en compte de la pénibilité (des bonifications de durée de cotisations pour les emplois pénibles) et des garanties sur l’évolution du taux de remplacement des retraites.


Des mesures incitatives à la poursuite de l’activité Faut-il instaurer des réductions de cotisations employeurs pour les salariés au-

delà d’un certain âge ? Le risque est d’aggraver encore les difficultés de financement de la Sécurité sociale et d’induire d’importants effets d’aubaine : il serait choquant de faire payer moins de cotisations à tous les salariés de plus de 55 ans qui sont souvent les mieux payés de l’entreprise.

Le gouvernement a demandé aux entreprises de pratiquer des politiques de maintien en activité des seniors. Des accords doivent être signés au niveau des branches et des entreprises. Sinon, des cotisations retraites supplémentaires seraient mis en place en 2010.

Faut-il remettre en cause les règles de hausses des salaires à l’ancienneté ? Faut-il demander aux entreprises d’imaginer une seconde carrière pour les plus de 55 ans : des postes adaptés pour eux, avec moins de responsabilités, de pénibilité, de salaire ? C’est difficile psychologiquement pour les actifs concernés et économiquement pour les entreprises qui auraient de nombreux seniors de 55-65 ans à employer ainsi. La forte hausse du nombre de travailleurs seniors risque de se heurter au faible nombre de postes à faibles tensions et pénibilités qui pourraient leur convenir.


La stratégie du libre choix du départ à la retraite

La stratégie de mobilisation sociale est socialement préférable à celle basée sur les incitations individuelles et la neutralité actuarielle.

Le montant de la retraite dépendrait de l’âge de départ de sorte que chacun serait incité à rester le plus longtemps possible.

La formule serait : p=w *50%* (C /42)* 85 /(85-A) où C est la durée de carrière et A l’âge au départ. Une année de travail supplémentaire doit rapportée 6,7% de retraite.

Un ouvrier qui aurait travaillé 42 ans de 18 à 60 ans aurait droit à une retraite de 50% de son salaire ; un cadre qui aurait travaillé 45 ans de 23 à 67 ans aurait droit à 75%.

Mais la prétendue neutralité actuarielle ne prend pas en compte les différences d’espérance de vie selon la CSP ; ni les différences dans la capacité à se maintenir en emploi après 60 ans.

Elle détruit le caractère social de la retraite (en particulier, la norme de taux de remplacement et celle d’âge normal de la retraite).

Elle créerait des tensions dans les entreprises entre les salariés qui voudraient se maintenir en emploi pour avoir une retraite satisfaisante et les patrons qui voudraient les voir partir.


Espérance de vie à 35 ans (France-2005)Espérance de vie à 35 ans (France-2005)

Hommes Femmes

Cadres 46 50

Profession intermédiaires 43 49,5

Artisans, commerçants, chef d’entreprise 43 49

Employés 40 48,5

Ouvriers 39 47

Total 41 48


Le prise en compte de la pénibilité Le patronat a refusé de mettre sur pied un dispositif collectif permettant le départ

anticipé des salariés ayant été les plus exposés à des conditions de travail pénibles.

Les syndicats demandaient un dispositif général permettant le départ anticipé de catégories de salariés ayant été les plus exposés à la pénibilité. Cependant, il est difficile d’établir une liste d’activités pénibles et de définir la durée d’exposition justifiant un traitement particulier.

Le dispositif annoncé sera individuel et très restrictif : le droit à une retraite à 60 ans ne serait maintenu qu’aux salariés bénéficiant déjà d’une rente pour maladies professionnels ou accident du travail. Les différences d’espérance de vie selon la profession ou l’exposition à des facteurs de risques reconnus ne seront pas prises en compte.


Les périodes de travaux pénibles auraient pu donner droit à des bonifications de durée de cotisations ; une année à un poste pénible, tel que défini par des ergonomes et des médecins du travail, compterait pour 5 trimestres ; le surcoût serait payé par les entreprises, pour les inciter à améliorer les conditions de travail. Ce dispositif permettrait d’aller vers des conditions de retraites différentes selon la profession et tenant compte de l’espérance de vie et rendrait plus facile l’acceptation par les salariés et les syndicats de l’allongement de la durée d’activité requise à 42 ans. De même, le passage à 62 ans se s’appliquerait pas aux personnes ayant été au moins 10 ans dans un emploi pénible.

On pourrait aussi développer un système d’invalidité qui existe dans les pays Scandinave, aux Pays-Bas et en Grande-Bretagne, système qui délivre des pensions d’invalidité, sous des critères médicaux et économiques. Ceci permettait de tenir compte tant de la situation de santé de chacun que de ses possibilités de retrouver un emploi. Mais ces pays cherchent précisément à réduire ces systèmes.

Enfin, il faudrait une réflexion globale sur les métiers qui ne peuvent se prolonger au-delà de 50 ou 55 ans. Il faut choisir entre deux formules : demander aux entreprises d’organiser leur reconversion à 50 ans ou maintenir le principe d’une retraite précoce.


Les réformes de 2003 et 2010 effectuent un certain choix social entre durée de la période de travail et durée de la retraite. Ce choix est-il conforme au souhait des actifs ?

D’un côté, l’exclusion précoce des travailleurs seniors les écarte très vite de la vie active, alors que certains pourraient et préfèreraient travailler. Elle se répercute sur les possibilités de formation et de carrière des actifs à partir de 50 ans. Elle devient absurde compte tenu de l’allongement de la durée de vie et de la durée des études.

De l’autre, jouir d’une longue période sans travail, en bonne santé, permet aux jeunes retraités de s’investir dans de nouvelles activités sociales, culturelles, de loisirs... Dans cette optique, la retraite à 60 ans est une utilisation des gains de productivité, comme la semaine de 35 heures.

Faut-il tout faire pour augmenter l’emploi et donc la production marchande, alors que les contraintes écologiques poussent plutôt à la décroissance ?


Les travailleurs souhaitent-ils revenir sur cette utilisation? Actuellement, les sondages montrent que non. Compte tenu de la pénibilité de leur travail, des risques de se retrouver sans emploi, de nombreux salariés de 55 à 60 ans attendent avec impatience la retraite et refusent de voir prolonger de 3 à 5 ans leur période d’activité. Faut-il faire des efforts importants pour prolonger les carrières après 60 ans en situation de sous-emploi, quand il y a pénurie d’emplois non-qualifiés, quand les entreprises refusent d’embaucher les plus de 55 ans ? La solution choisie est celle que les salariés rejettent le plus nettement. Changer le travail, retourner au plein emploi, constituent deux préalables à l’allongement de la durée de la carrière. Celle-ci doit s’inscrire dans une stratégie de long terme.

Les syndicats sont dans une situation délicate. Il leur faut s’inscrire dans une stratégie qu’ils ont jusqu’à présent refuser, que les travailleurs n’apprécient guère, mais qui est sans doute inévitable.


La position du patronat :La position du patronat :

Le patronat préconise de stabiliser les taux de cotisation, d’augmenter rapidement l’âge ouvrant le droit à la retraite, d’ajuster sur le niveau des retraites, d’inciter les salariés à avoir recours à la capitalisation.

Mais les entreprises ne veulent pas conserver les salariés après 55 ans ; la crise rend impossible une hausse rapide de l’emploi des seniors ; la rentabilité de la capitalisation n’est pas garantie ; une partie des vieux tombera dans la pauvreté, ceux qui seront contraints de partir tôt et ceux qui n’auront pu épargner.


La position des syndicats ? La position des syndicats ?

Les syndicats devraient se battre pour garantir le niveau de vie relatif des retraités.

Il faut augmenter le taux d’emploi des seniors et reculer l’âge moyen de départ à la retraite C’est un choix douloureux, mais il faut aussi différencier les conditions de départ à la retraite selon la pénibilité du travail et lier l’allongement de la durée de cotisations à la situation de l’emploi des 55/65 ans.

Il faut fournir de nouvelles ressources à la Sécurité sociale.. Il faut revendiquer des hausses de cotisations employeurs mais accepter des hausses de cotisations salariés.

Il faudrait garantir la pérennité du système des retraites par répartition ; le gouvernement et les partenaires sociaux devraient annoncent clairement que c’est par la hausse des cotisations que le système sera si besoin équilibré, une fois effectués les efforts nécessaires en matière de recul de l’âge de fin d’activité, à taux de remplacement globalement fixe.


Deux sondages récents donnent des résultats convergents.

Selon un sondage d’octobre 2009, commandé par la CNAV, les Français refusent surtout d’avoir une retraite plus faible (80 % contre, 18 % pour), ils refusent de travailler plus longtemps (52 % contre, 42 % pour) ; ils sont moins réticent à cotiser plus (47 % pour, 48 % contre).

Selon un sondage de janvier 2010 (Journal du Dimanche), où les sondés devaient choisir entre les trois pistes, 23 % préférerait partir tôt avec une plus faible retraite, 34 % travailler plus longtemps, 41 % cotiser davantage.

La solution préféré des français (augmenter les cotisations) est celle que le gouvernement et les entreprises refusent.

Quels sont les désirs des Français ?Quels sont les désirs des Français ?


Faut-il une réforme actuellement ?Faut-il une réforme actuellement ?

Des rendez-vous trop fréquents, comme la remise en cause de la réforme de 2003, aboutissent à semer l’inquiétude et à diminuer la fiabilité du système.

La conjoncture est peu propice à prendre des mesures fortes pour l’emploi des seniors.

Les déséquilibres sont conjoncturels et non structurels.

Les transferts de ressources en provenance de l’assurance-chômage sont impossibles.


Dans le débat français sur la réforme des retraites de 2010, un thème a progressivement fait consensus : il ne faut plus de petites réformes « paramétriques » ; il faut une grande réforme systémique. La France doit passer à un système par points ou, mieux, à un système de comptes notionnels. Ce projet porté au départ par des universitaires (Bichot, Bozio et Piketty) est soutenu aujourd’hui par un large éventail d’organisations de la droite à une certaine gauche : l’Institut Montaigne et son président Claude Bébéar (ancien président d’Axa), le Mouvement Démocrate et le Nouveau Centre, Terra Nova. Il est bien sur préconisé par le dernier rapport Attali.

L’article 16 de la Loi de Réforme des retraites, voté à l’initiative du sénateur UMP Dominique Leclerc, prévoit d’organiser en 2013 une réflexion sur cette réforme (sachant qu’une telle réflexion avait déjà été organisée au COR en 2009). Le grand avantage d’une telle réforme est, nous dit on, que l’équilibre serait automatique ; il n’y aurait plus besoin de réformes périodiques ; il suffirait en somme d’une réforme du mode de calcul.

Les deux projets de Grande Réforme permettraient d’unifier les régimes et assureraient un équilibre automatique. Mais aucune réforme ne peut échapper à l’arbitrage : taux de cotisation, niveau de la pension, partage carrière/retraite.


Des modalités techniques mais quels objectifs ?Des modalités techniques mais quels objectifs ?

1. Uniformiser et simplifier le système français

Ceci permettrait d’éviter les disparités sans justification entre les secteurs publics et privés, de dissiper les sentiments d’injustices entre salariés, de régler la question des poly-pensionnés, d’uniformiser les pensions de réversion et les avantages familiaux, de repérer et de favoriser les basses retraites. La gestion du système serait plus simple et transparente. Ceci permettrait des choix sociaux plus transparent. Mais, il faudrait inclure les régimes spéciaux (y.c. la fonction publique), donc les régimes complémentaires (quid du paritarisme ?). Il faudrait une transition très courte (sinon, le système serait encore complexifié). Il faudrait s’entendre sur les règles de gouvernance du système : un système par points peut être géré de multiples façons.

2. Un système plus contributif et juste

Mais selon quel critère de justice ? Faut-il viser la pure contributivité ou la réduction des inégalités de retraite ?


Des modalités techniques mais quels objectifs ?Des modalités techniques mais quels objectifs ?

3. Réduire le niveau des prestations, en assurant un équilibrage automatique en cotisations définies et en renonçant à tout objectif en terme de taux de remplacement.

L’objectif serait de permettre une baisse continuelle du taux de remplacement. Mais jusqu’ou ? Mais renonce-t-on à équilibrer le système par la mobilisation sociale pour l’emploi des seniors?

4. Garantir la pérennité du système

Les règles du système serait définies une fois pour toutes et l’équilibre serait automatique, ce qui rassurerait les jeunes générations. Mais la baisse des taux de remplacement n’aurait pas de limite.

5. Faciliter le « libre choix » du moment de départ à la retraite

Ce n’est pas obtenu automatiquement par un système à points. Il faut tenir compte de l’âge de départ (ou de l’espérance de vie) ou passer à un système de comptes notionnels. Mais faut-il retarder le départ à la retraite par des mesures collectives ou par le libre choix ?


Des principes des systèmes sociaux de retraiteDes principes des systèmes sociaux de retraite

Les systèmes de retraite par annuités sont les héritiers du régime des retraites d’entreprise.

Dans ce régime, le salarié peut prendre sa retraite quand il a atteint un certain âge, A.

A cet âge, il a normalement effectuée une carrière complète, c’est-à-dire supérieure à une certaine durée, N. Sa retraite vaut alors q wr où q représente le taux de remplacement garanti et wr le dernier salaire.

Selon le contrat salarial implicite, l’entreprise doit assurer une carrière complète à chaque salarié et le maintenir en emploi jusqu’à l’âge de la retraite.

La retraite a un caractère rétributif ; récompense de la carrière, elle dépend logiquement de la position hiérarchique atteinte. Ce n’est pas un placement financier.

Elle assure le maintien du niveau de vie. Le taux de remplacement n’a donc guère de raison d’augmenter pour les salariés qui prolongent leur carrière.

Ce régime est périmé, mais, c’est celui qui correspond le mieux au principe : la retraite est un élément du contrat salarial.

Il faut maintenir ses deux principes : le taux de remplacement garanti pour une carrière normale et l’ouverture du droit à la retraite pour les salariés que les entreprises ne veulent plus employer.


Des principes des systèmes sociaux de retraiteDes principes des systèmes sociaux de retraite

Ce système a été mutualisé dans la cadre des régimes par répartition par annuités. Il s’est éloigné du système rétributif pour devenir plus contributif

Traditionnellement, le système par annuité s’équilibrait par hausse des cotisations, à taux de remplacement fixe, solution conforme au contrat implicite.

Lors de la montée du chômage en 73-80, la gestion également a été conforme au contrat implicite : les salariés âgés que les entreprises ne voulaient plus employer ont été mis en préretraite.

Les principes de fonctionnement du système veulent que son équilibre soit obtenu par un choix social entre hausse des cotisations et hausse de la durée d’activité, mais le système ne garde sa logique que si effectivement les entreprises conservent leurs salariés jusqu'à l’âge ouvrant droit à une retraite à taux plein et que la retraite assure aux retraités un niveau de vie équivalent à celui des salariés.


Les régimes par pointsLes régimes par points

Dans un système par point, chaque année de salaire au taux w induit le versement de cotisation au taux c, qui donnent droit à des points dont le prix d’achat est p. Ces points ont une valeur v. La retraite, acquise à partir d’un certain âge, A, vaut donc : c N w v/p, v/p représentant ce que les gestionnaires nomment le taux de rendement du système

Traditionnellement, v et p évoluent comme les salaires, ce qui assure une prise en compte satisfaisante des carrières longues et la stabilité du taux de rendement.

Le système se dégrade si le prix d’achat des points augmente comme les salaires tandis que la valeur du point augmente comme les prix. C’est la gestion actuelle des RC en France. Le taux de rendement baisse comme les salaires.

Dans ce système, la retraite dépend obligatoirement de la totalité de la carrière. Mais, les deux systèmes sont très proches si dans le système par annuités, le nombre d’années pris en compte est très grand. La condition de compatibilité est alors : q =c N v/p.

Dans les deux systèmes, le taux de remplacement et la valeur du point ne dépendent pas de l’âge de départ à la retraite, une fois l’âge requis atteint.



Le système par points est plus souple que le système par annuités.

La gestion est plus facile : il suffit de réduire progressivement la valeur du point pour équilibrer le système.

Le système peut fonctionner à taux de cotisation fixe si la valeur du point diminue du montant nécessaire.

L’allongement de la durée de vie (ou les difficultés économiques) se traduit alors par une baisse de la valeur des pensions.

En contrepartie, les garanties fournis aux salariés sont plus faibles ; il n’existe pas de taux de remplacement assuré pour une durée normale de carrière ; les salariés ne sont pas assurés de toucher une retraite satisfaisante, qui leur assure la parité de niveau de vie avec les actifs.



Un système par point apparaît plus contributif qu’un système par annuités. Tout se passe comme si les salariés achètent par leur cotisation un actif financier, les fameux points, et que la retraite était la rente viagère correspondant à cette accumulation financière. Toutefois, la valeur des points n’est pas explicitement reliée à l’espérance de vie au moment du départ à la retraite.

Certains préconisent un système par points équilibrés par baisse des retraites, dans un système à cotisations définies.

Selon moi, ces propositions ne sont pas acceptables. Les salariés n’auraient aucune garantie sur le montant de leur retraite. L’ajustement se ferait sur les retraités, qui n’ont plus de liberté d’action. Les entreprises seraient déchargés de toute responsabilité quant à l’emploi des seniors. Les actifs et les entreprises pourraient avoir l’impression qu’il n’est pas utile d’organiser la mobilisation sociale pour l’emploi des seniors


Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle

Selon le principe de neutralité actuarielle, le choix du moment du départ à la retraite doit être neutre sur le gain net qu’un actif retire du système.

Si les actifs ont droit à une retraite de 50 % de leur salaire moyen à 62 ans après 42 ans de carrière, une personne partant à l’âge A ayant cotisé N années a droit à : (1) P=50 % * w * (N/42) * (23/(85 – A)).

Il faudrait donc donner 57,4 % de son salaire moyen à une personne partant à 64 ans après 44 ans de carrière, soit un gain de 7,4% par an. Une personne partant à 60 ans après 40 années de carrière devrait avoir 43,8 %, soit une perte de 6,2% par an..

Tenir compte de l’âge de départ à la retraite pour fixer le montant de la retraite procurerait un double avantage :

1. le système serait plus équitable (ceux qui travaille plus tard ne subventionnent pas ceux qui partent à la retraite tôt)

2. il serait plus incitatif : une année de travail supplémentaire est récompensé par un supplément de retraite, qui correspond à l’année de cotisation supplémentaire et à l’année de retraite non-perçue.

Dans le système luxembourgeois, une personne ayant débuté à 20 ans et partant à 60 ans a droit à une pension de 87,3 % de son salaire moyen ; une année supplémentaire le fait passer à 89,25 %, soit une hausse de 2,2%.


Le mythe de la neutralité actuarielleLe mythe de la neutralité actuarielle La neutralité actuarielle est un mythe trompeur. L’âge de départ à la retraite ne

renseigne en rien sur l’espérance de durée de la retraite puisque l’espérance de vie dépend fortement du sexe et de la profession Un système qui suppose que toutes les professions ont la même espérance de vie est injuste pour les professions manuelles et favorise trop les cadres. Dans la mesure où il n’est pas possible de tenir compte dans la législation de l’espérance de vie effective, faire dépendre le montant de la pension d’une espérance de vie qui serait la même pour tous écarte de l’équité.

Le barème actuel suppose implicitement que plus une personne a commencé à travailler tard, plus son espérance de vie est longue. Si l’espérance de vie n’est pas de 85 ans pour tous, mais de 65 ans après l’âge de début de carrière, la pension doit être calculée par :

(2) P= 50 % * w * (N/42) * (23/(65-N).

Dans cette optique, il est normal que l’âge de départ à la retraite ne soit pas pris en compte dans le calcul du montant de la retraite. Ainsi, le barème actuel ne donne qu’un taux de 48,8 % à un salarié partant à la retraite à 65 ans en ayant débuté à 24 ans. C’est trop peu selon la définition (1) de la neutralité actuarielle qui lui donne une espérance de vie de 20 ans ; il devrait avoir 56,1% ; c’est trop selon la définition (2) qui lui donne une espérance de vie de 24 ans ; il devrait avoir 46,8%.

Mais, le barème pénalise aussi les personnes qui ont eu une carrière courte pour d’autres raisons que le fait d’avoir fait de longues études pour devenir cadre. Il n’y a pas de solution parfaite.

Il faudrait un statut pour les jeunes chômeurs sans avoir jamais travaillé. Par contre, il ne faut pas autorisé le rachat des années d’études.


Espérance de vie à 35 ans (France-2005)Espérance de vie à 35 ans (France-2005)

Hommes Femmes

Cadres 46 50

Profession intermédiaires 43 49,5

Artisans, commerçants, chef d’entreprise

43 49

Employés 40 48,5

Ouvriers 39 47

Total 41 48



Selon les principes sociaux, la retraite est un dispositif social et salarial ; ce n’est pas un dispositif financier géré par des choix individuels.

La société considère que chaque salarié peut travailler N années jusqu’à l’âge A ; elle doit lui fournir un travail jusqu’à cette limite ; après le salarié a droit à une retraite satisfaisante, qui lui assure une parité de niveau de vie avec les actifs. Lui et son employeur peuvent convenir qu’il travaille plus longtemps, mais cela ne lui ouvre aucun droit. Ce système est cohérent avec un contrat salarial implicite, comportant un salaire rigide, progressant avec l’expérience.



En sens inverse, le système libéral – chacun choisit l’âge de départ à la retraite et perçoit une retraite d’autant plus forte qu’il part tard – pose quatre problèmes :

1. la norme de retraite satisfaisante disparaît. La société est dispensé d’offrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la retraite à 60 ans puisqu’elle peut leur dire : « vous n’avez qu’à travailler jusqu’à 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusqu’à 65 ou 70 ans.

2. Le départ à la retraite n’est un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, n’étaient encore actifs que 40% des salariés ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche d’emploi ; pour eux, une réforme libérale signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Dans un système qui n’assurerait un niveau de retraite satisfaisant qu’à ceux qui ont pu travailler jusqu’à 65 ans, de nombreux travailleurs contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable. Il faut d’abord changer l’équilibre du marché du travail des seniors.



3. Le niveau de la retraite dépendrait de façon cruciale de l’âge de départ. Or, les salariés ne sont pas égaux en termes d’espérance de vie et de capacité à travailler après 60 ans. Certains qui ont effectués des métiers pénibles sont usés ; certains sont dans des secteurs en difficultés tandis que d’autres qui ont eu des conditions de travail favorables et sont dans des secteurs porteurs peuvent prolonger leur activité. Faut-il diminuer la retraite des premiers en faveur des seconds ? Les inégalités de retraites seraient accrus au profit de ceux qui ont la chance d’être en bonne condition physique et intellectuelle à 60 ans et qui ont les espérances de durée de retraite les plus longues.

4. Le maintien en activité du salarié jusqu’à l’âge de son choix est contradictoire avec le contrat salarial implicite actuel où le salarié a droit à une carrière non descendante, en terme de responsabilités et de salaire. Un système où les salariés doivent prolonger leur carrière pour avoir une retraite satisfaisante sera une source de tensions pénibles. Que fera l’entreprise si le salarié n’a plus les capacités de travail correspondant à son poste ou à son salaire ? Lui donnera-t-on le droit de baisser les salaires des salariés seniors qui veulent continuer à travailler, de les faire régresser dans la hiérarchie ou celui de les licencier pour insuffisance professionnel ? Sinon, le risque est grand que l’entreprise licencie prématurément les seniors pour ne pas avoir à les employer jusqu’à 65 ans ou plus.

Dans tous les cas, on place l’entreprise et le travailleur dans une situation délicate et conflictuelle, ce que la gestion sociale de l’âge de la retraite permet d’éviter.

La neutralité actuarielle n’est pas la norme selon laquelle il faut réformer le système de retraite.


Vers un système de comptes notionnels ?Vers un système de comptes notionnels ?

Antoine Bozio et Thomas Piketty (BP par la suite) proposent de remplacer la mosaïque de régimes existant en France actuellement par un système de retraite unique (on ne peut qu’être d’accord) fonctionnant sur le mode des comptes individuels notionnels (c’est plus discutable).

Comme ils maintiennent un système de retraite par répartition avec un taux de cotisation égal au taux actuel, leur système fournit la même masse de retraites. Le système actuel fournit un taux de remplacement d’autant plus fort que le salaire est bas. A court terme, les différences avec le système actuel ne peuvent donc être que de second ordre.

Le ratio démographique devrait passer, de 32 % en 2005 à 55,5 % en 2050, en raison de l’arrivée à l’âge de la retraite des générations nombreuses du baby-boom et de l’allongement de la durée de vie. Nous devons arbitrer entre hausse du taux de cotisation, baisse du taux de remplacement et report de l’âge de fin d’activité. Aucune réforme ne peut esquiver cet arbitrage. Cet arbitrage doit-il être individuel ou collectif ?



BP proposent de passer à un système de comptes individuels notionnels (comme l’ont fait la Suède et l’Italie). Le taux de cotisation serait fixe à 25 % du salaire brut. Les cotisations seraient revalorisées au taux de l’inflation + 2% (taux de rendement réel représentant le taux de croissance de la masse salariale). Chaque salarié choisirait le moment de liquidation de ce capital (après 60 ans). Sa retraite correspondrait à la rente viagère équivalente au capital accumulé, compte tenu de l’espérance de vie de sa cohorte à l’âge choisi pour la liquidation. Après la liquidation, la pension progresserait comme le salaire.

Actuellement, les taux de cotisations retraite sont de 26,15 % en dessous du plafond, de 24,61 % au-dessus. La proposition de BP correspond donc au niveau actuel des taux de cotisation. 7



Sous des dehors techniques, BP imposent deux choix sociaux : le système serait géré à taux de cotisation fixe ; les salariés devraient choisir individuellement entre baisse de leur retraite et report de l’âge de la retraite.

Le projet ne règle pas la question des déséquilibres futurs, sinon en réduisant fortement le niveau des retraites ou en allongeant la durée des carrières.

BP reconnaissent eux-mêmes que leur projet ne règle pas les deux problèmes essentiels :

1. comment convaincre les entreprises de maintenir en activité les travailleurs âgés ? Au contraire, le fait que le départ à la retraite soit censé devenir un choix individuel risque de dégager les entreprises de leurs responsabilités et de nuire à la mobilisation sociale pour allonger la durée des carrières.

2. Comment tenir compte de la disparité des capacités de travail après 60 ans et des différences d’espérance de vie selon la carrière professionnelle ? Leur proposition, où le montant de la retraite est fortement déterminé par l’âge de départ à la retraite, aboutirait à augmenter les inégalités de retraite et à augmenter l’injustice du système.


La société est dispensé d’offrir une retraite satisfaisante à ceux qui partent à la retraite à 60 ans puisqu’elle peut leur dire : « vous n’avez qu’à travailler jusqu’à 65 ou 70 ans ». En même temps, le choix du départ à la retraite devient une question individuelle, de sorte que les entreprises ne sont pas tenues de conserver leur travailleurs jusqu’à 65 ou 70 ans.

Le départ à la retraite n’est un choix que pour une minorité de salariés. En 2005, à 59 ans, n’étaient encore actifs que 40% des individus ; la majorité sont déjà dans des dispositifs de pré-retraites ou de dispenses de recherche d’emploi ; pour eux, une réforme signifierait seulement une baisse du niveau des retraites. Le « libre choix de l’âge du départ à la retraite » suppose que les seniors n’aient aucune difficulté à trouver ou à conserver un emploi..

En période de chômage de masse, la plupart des salariés n’ont pas le choix du moment de leur départ à la retraite : un système qui n’assurerait un niveau de retraite satisfaisant qu’à ceux qui ont pu travailler jusqu’à 65 ans n’est pas acceptable : de nombreux travailleurs manuels contraints à partir relativement tôt à la retraite se retrouveraient avec une pension misérable.




L’avantage, mais la difficulté, serait de remettre en cause tous les droits non-contributifs, qui pourraient être repensés.

Il faudrait un temps très long de transition, avec des questions délicates : comment prendre en compte les droits déjà acquis ? Le changement de système selon la génération est dangereux (exemple de l’Italie).

Le montant de la retraite dépendrait de façon importante de l’âge de départ. Le système favoriserait les cadres (qui partent relativement tard à la retraite) au détriment des travailleurs manuels (qui partent plus tôt).

Le rendement d’un système par répartition à taux de cotisation fixe est théoriquement égal au taux de croissance de la masse salariale. Les Suédois ont choisi de revaloriser les cotisations sur le salaire ; les Italiens sur le PIB. Une indexation sur les salaires est plus facilement compréhensible.



Pour la France, la différence devrait être faible dans les quarante années à venir. Selon les projections, le taux de croissance annuel de l’emploi serait comprise entre 0,3 % (hausse du taux d’activité des seniors et taux de chômage à 4,5 %) et 0,0 % (stabilité du taux d’activité des seniors et taux de chômage de 8,5 %). Mais, il existe une forte incertitude sur l’évolution de la productivité du travail : 1,3 % comme constaté dans les 15 dernières années ou 1,8 % comme BP le retiennent.

En tout état de cause, l’indexation devra se faire explicitement sur le taux de croissance du salaire réel ou de la masse salariale réelle (et non sur 2 %).

Un système notionnel est un cas particulier d’un système par points. Les cotisations sont obligatoirement revalorisées sur l’évolution des salaires et le coefficient de transformation du capital en rente est obligatoirement l’inverse de l’espérance de vie. Cette rigidité est un avantage pour les salariés, qui ont, en principe, des garanties non sur le montant de leur retraite ,mais sur les règles qui gouverneront son évolution.

C’est, par contre, une forte contrainte pour les gestionnaires. Les Suédois ont introduit un coefficient de stabilisation automatique qui réduit le montant des retraites si le système tend à être déficitaire, mais ceci affaiblit la fiabilité du système. Une autre façon de réguler le système serait d’introduire un taux d’appel supérieur à 100 %. En tout état de cause, il faut faire un arbitrage délicat entre garantie des droits des salariés et flexibilité du système.



Le système notionnel singe le système de retraite par capitalisation. Mais, il est obligatoire et sa rentabilité ne dépend pas des fluctuations des marchés financiers. La rentabilité promise (la productivité du travail) peut être jugée faible, de l’ordre de 1,5 % par an par rapport à la rentabilité promise par la capitalisation. Celle-ci est souvent annoncée comme devant être de l’ordre de 4, % (pour un placement à 50 % en obligations de rendement réel, 2 %, et à 50 % en actions de rendement réel, 7 %, moins 0,5 point de frais de gestion). Mais la crise actuelle montre bien la volatilité de la rentabilité financière. Le FRR, n’a obtenu de juin 2004 (sa création) à juin 2009, qu’une rentabilité annuelle de 0,3 % en terme nominal (– 1,3 % en terme réel). La rentabilité réelle du CAC40 (avec dividendes réinvestis) a été de 10,1 % l’an de 1988 à 1998, puis de – 2,5 % de 1998 à 2008.

Faut-il renoncer à la logique de la retraite publique par répartition. Celle-ci n’est ni un placement financier, ni un singe de placement financier ? C’est un élément du contrat salarial, qui garantit le maintien du niveau de vie des salariés quand les entreprises ne veulent plus les employer, et un élément du contrat social, la masse salariale disponible est répartie de façon équitable entre les actifs et les retraités. Ces garanties sont perdues avec le système proposé puisque le niveau de la retraite n’est plus garanti (et qu’il pourra d’autant plus baisser que l’État pourra dire aux seniors : travaillez plus longtemps pour avoir une retraite plus forte) et que la notion d’âge de la retraite disparait



BP font le choix de maintenir le taux de cotisation, de sorte que le capital accumulé à 60 ans est fixe relativement au salaire. Les conditions de l’arbitrage âge de départ à la retraite/montant de la retraite se dégraderont donc quand l’espérance de vie augmentera. On pourrait choisir au contraire d’augmenter le taux de cotisation pour stabiliser les conditions de départ à la retraire.

Stabiliser le niveau des retraites supposerait de passer immédiatement à un taux de cotisation de 30 %.

Considérons un salarié qui travaille de 20 à 60 ans. Il cotise au taux de 25 %, son salaire augmente de 2 % par an. À 60 ans, il gagne 2 000 euros par mois. En 2008, son espérance de vie à 60 ans est de 24 ans. Sa retraite, d’après le système de BP, est alors de 833 euros, soit un taux de remplacement brut de 41,7 % (et un taux de remplacement net de 47,9 %).

Un salarié de carrière similaire aura en 2050 une espérance de vie à 60 ans de 28 ans. À taux de cotisation fixe, sa retraite ne serait que de 714 euros pour un départ à 60 ans, soit un taux de remplacement net de 41 %. Pour avoir une retraite de 833 euros, il devrait soit partir à 62,5 ans, soit cotiser tout au long de sa carrière à un taux moyen de 29,2 %.

Il faut donc faire un choix social entre l’augmentation des cotisations, la baisse des retraites, l’allongement des carrières. BP proposent une réforme technique qui ne modifie ni la nécessité, ni la nature de ce choix.



BP présentent un encadré 1, page 20, particulièrement trompeur. L’exemple pris est celui d’un salarié qui travaille pendant 40 ans à un salaire de 2 000 euros, sur lequel sont prélevés 25 % de cotisations retraites.

BP supposent que la masse salariale augmente au rythme de 2 % l’an, ce qui serait aussi la hausse du salaire réel moyen. L’État garantit aux cotisations un rendement de ce même 2%. Le travailleur a donc accumulé 377 000 euros à 60 ans, ce qui lui donne, avec 20 ans d’espérance de vie, une pension de 1 540 euros, soit un taux de remplacement de 77 %, supérieur, nous disent BP, au 75 % du système actuel. En net, le taux de remplacement est même de 88,5 %. Le système apparait équilibré et généreux.



Le problème est qu’il est absurde de prendre le cas d’un travailleur qui n’a aucune hausse de salaire pendant 40 ans dans une situation où le salaire moyen augmente de 2 %. C’est totalement incompatible avec le graphique 2, page 85 de leur note, qui montre que le salaire à l’embauche est de 80 % du salaire moyen pour finir à 120 % du salaire moyen. Leur malheureux travailleur partirait lui de 80 % du salaire moyen pour finir à 36 %.

Considérons donc un cas réaliste. Avec le système proposé, pour un salarié moyen dont les hausses de salaire au cours de la carrière seraient de 1 point supérieur à celle du salaire moyen, le taux de remplacement brut serait de 34,2 % pour 24 années d’espérance de retraite (le chiffre actuel), soit 39,3 % de taux de remplacement net. Ce taux baisserait à 29,2 % en brut, soit 33,5 % en net pour 28 années d’espérance retraite (le chiffre prévu pour 2050). Le projet aboutirait donc à des taux de remplacement net très bas. Il est donc peu étonnant que l’équilibre du système soit assuré.


Le principe des 3 systèmesLe principe des 3 systèmes

La comparaison des systèmes est délicat car le diable est dans les détails.

Dans le Régime Luxembourgeois (simplifié), en notant r le taux de revalorisation des salaires pris en compte, et w le taux de croissance du salaire, le taux de remplacement brut vaut :

soit, pour M=40, un taux de remplacement brut : t=74 %.

Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 2,5% ou 2,6% de retraite (après 60 ans).

Le système est relativement figé. Il n’y a pas de variable d’ajustement.

12,5

12,5

(1 )0,0185* *

(1 )

rt m

w



Dans un système de comptes notionnels, en notant r le taux de rendement des cotisations, c le taux de cotisation, m, la durée de carrière et n l’espérance de vie au départ à la retraite, le taux de remplacement brut est approximativement :

Pour w=r=1,5%, c=0,25, m=40, n=25, on obtient un taux de remplacement brut de t=40 %.

Le taux de rendement (rapport entre la pension et le capital) est de 1/n=4%

Par rapport à la carrière 18/60 ans, une année de plus rapporte 2,5% (avant 18 ans) ou 7,5 % de retraite (après 60 ans).

Le taux de remplacement (comme le taux de rendement) diminue automatiquement sous l’effet de l’allongement de la durée de vie (à un taux de l’ordre de 0,4% par an). Il n’y a aucune variable d’ajustement.

/ 2

/ 2

(1 )*( / )*

(1 )

m

m

rt c m n

w



Dans un système par point, avec c, taux de cotisation, r le taux de croissance du prix d’achat du point et le rapport entre la valeur du point et le prix d’achat du point (le taux de rendement affiché du régime).

Soit, pour c=25%, m=40, =4,8% t=48 %

Le taux de remplacement est rigide.

Une année supplémentaire rapporte 2,4 %.

Les premières années sont correctement valorisées. Il manque une surcote ou une dépendance à l’âge.

/ 2

/ 2

(1 )* * *

(1 )

m

m

rt c m

w



Le taux de rendement du système pur de comptes notionnels est de 4% pour n=25.

Le taux de rendement fictif actuel du régime luxembourgeois est de 7,4 % .

Le taux de rendement des RC français est de 4,8%

Ce taux est fixe pour le RC, baisse de 0,4% par an pour les comptes notionnels, est fixe pour le système à points.

Le système par points salaire/salaire est acceptable, mais il peut se dégrader en salaire/prix.


Taux de remplacement Premières

années

Annéessupplémentai

resAjustement

Annuités LuxFixe, ajustement difficile

74 2,5% 2,6%Age minimum, durée requise, taux de cotisation

Points salaires/salaires

Fixe, ajustement possible

48 2,4% 2,4%Valeur du point, âge minimum, taux de cotisation

Comptes notionnels

Diminue de 0,4% par an, pas d’ajustement

40 2,5% 7,5% Automatique, arbitrage individuel


Quel taux de remplacement ?Quel taux de remplacement ?

Le tableau suivant compare le taux de remplacement brut selon le système actuel et selon le système proposé par BP pour une carrière de 40 ans, un départ à 60 ans et une durée moyenne de retraite de 24 ans. Nous supposons que le salaire moyen augmente de 1,5 % l’an ; le plafond de la Sécurité sociale augmente au même taux ; le cadre a une croissance du salaire de 3 % et finit à 2 plafonds ; nous distinguons deux types de non-cadre : hausse du salaire de 1,5 % par an ou de 2,5 % par an.

Le système proposé par BP est nettement moins généreux que le système actuel. Ce qui revient à dire que le système actuel n’est pas soutenable, en régime permanent. Il bénéficie du fait qu’il y a actuellement relativement peu de personnes de plus de 60 ans par rapport à un régime permanent

En termes de taux de remplacement net, le non-cadre à carrière plate passerait de 71 % à 48 % ; le non-cadre à carrière ascendante de 61 % à 39 % ; le cadre de 50,5 % à 34,5 %.


Taux de remplacement- paramètres 2008Taux de remplacement- paramètres 2008

Système actuel Système BP

Brut dernier salaire Brut

carrière Net

Brutdernier salaire

Brutcarrière

Net

Non-Cadre s=1,5% s=2,5%

41,5+20=61,536,7+16,4=53,1

82,887,0

70,761,0

41,634,1

56,156,1

47,839,2

Cadre s=3% 20,8+10+13,1=43,9 79,3 50,4 30,1 56,1 34,6


Taux de remplacement de quelques cas types (en %)Taux de remplacement de quelques cas types (en %)

SystèmeSystème français actuel

Comptes notionnels Perte* Perte**

Salarié sous plafond 69,8 51,7 25,9 14,8

Cadre 52,6 43,2 17,9 7,1

Cadre femme avec enfants 61,8 44,6 27,8 17,0

Femme à carrière chahutée 68,9 49,9 27,6 16,7

Fonctionnaire à faible prime 78,0 60,1 23,0 11,6

*Sur la première retraite ; ** Sur l’ensemble de la retraite.


Retraite et âge de départRetraite et âge de départ

Le système préconisé par BP a le défaut de faire fortement dépendre la retraite de l’âge de départ, ce qui tend à favoriser les cadres à longue espérance de vie. Un ouvrier qui part à la retraite à 60 ans après 40 ans de travail et un cadre qui part à la retraite à 65 ans après 40 années de travail ont la même espérance de durée de retraite, mais le système de BP aboutirait à donner 25 % de taux de retraite de plus au cadre.

Certes, BP évoquent la possibilité de différencier dans le calcul de la retraite l’espérance de vie selon la CSP. Mais, c’est illusoire. Aucun pays n’intègre la différence d’espérance de vie selon la CSP dans leur calcul de la retraite. La CSP n’est pas une catégorie légale. Comment traiter les personnes qui changent de CSP au cours de leur vie ? Cela poserait de plus la question de la disparité homme/femme.

Aussi, peut-on penser qu’un système qui impose une double contrainte pour le départ à la retraite (durée de cotisations + âge) et qui ne tient pas compte de l’âge de départ pour le calcul du niveau de la retraite est finalement plus juste.



Ceci pourrait être renforcé de deux façons : Il faudrait augmenter le taux de cotisation avec le salaire, puisque l’espérance

de vie est sans doute corrélée avec le niveau de salaire. Les travaux pénibles devraient donner droit à une bonification de durée : chaque

année compterait pour 5 trimestres par exemple, de sorte qu’un ouvrier ayant fait 20 années de travaux pénibles aurait 5 années de bonification. BP refusent cette problématique : selon eux, la question des travaux pénibles et usants doit être traitée indépendamment de la question des retraites. Il faut lutter contre l’existence même de ces travaux au lieu de chercher à les compenser quelque peu en aménageant la retraite de ceux qui en ont été victimes. Cependant, il est utopique d’éradiquer ce type de travaux dans un avenir proche ; la reforme proposée dégraderait fortement la situation des personnes qui usées, ayant effectué des travaux pénibles seraient contraintes de partir tôt.

Toute réforme des retraites qui prétend retarder l’âge de départ, allonger la durée d’activité ou offrir des possibilités de choix serait profondément injuste si elle ne tenait pas compte des différences d’espérance de vie et de capacités à prolonger son activité, selon la carrière effectuée.


Le système proposé laisse aux salariés le choix de partir quand ils veulent (après 60 ans toutefois). Le risque est que cela désengage l’État et les entreprises de l’obligation d’employer chaque travailleur, jusqu’à ce qu’il ait droit à une retraite satisfaisante. On ne peut remplacer cette obligation sociale par un prétendu choix individuel, compte tenu de la disparité de la situation des salariés devant l’allongement des carrières.

Avec une espérance moyenne de retraite de 25 ans à 60 ans pour l’ensemble de la cohorte, les ouvriers, ayant commencé à travailler à 18 ans pourraient être contraints de partir à 60 ans avec un taux de remplacement net de 52,4 % ; les cadres ayant commencé à travailler à 23 ans pourraient travailler jusqu’à 65 ans et avoir un taux de remplacement net de 61,8 % alors que les espérances de durée de retraite de ses deux catégories de salariés sont les mêmes.




Certes, le système de BP serait plus incitatif à la poursuite de l’activité que le système actuel, mais les différentes catégories de salariés n’ont pas la même capacité à répondre à cette incitation.

La proposition de BP risque de laisser croire qu’il existe un moyen magique d’équilibrer le système des retraites, alors que la seule solution, si on refuse une trop forte hausse des cotisations, si on refuse que les taux de remplacement net descendent au-dessous de 70 % pour les salaires bas ou moyen, c’est la mobilisation sociale des entreprises, des syndicats et des salariés pour allonger la durée des carrières, ce qui passe par la modification des conditions de travail, c’est d’ailleurs ce qu’ils reconnaissent d’ailleurs page 56-57. Cet allongement devrait être modulé selon la pénibilité du travail, ce qui veut dire que notre système de retraite doit devenir plus redistributif vers ceux qui ont des conditions de travail plus difficiles.


Quelles réformes ?Quelles réformes ?

BP proposent de mettre en œuvre progressivement la réforme de 2012 à 2032. Ceci poserait des questions délicates de transition car la réforme devrait porter sur tous les régimes, que les droits devraient être recalculés sur la base des salaires ou des cotisations passés, ce qui serait conflictuel. Faut-il consacrer ces années à ce projet ou à la mobilisation sociale ?

Page 74, BP proclament que leur système sera automatiquement équilibré. « La réforme que nous proposons permet de facto de mettre en place un système de retraite financièrement équilibré à long terme ». Mais ceci suppose que les salariés acceptent des retraites beaucoup plus faibles ou qu’ils travaillent plus longtemps (et que les entreprises acceptent de les maintenir au travail). Méfions-nous des vendeurs de recettes miracles.

Il faut augmenter l’emploi des seniors par la mobilisation sociale et l’action dans les entreprises plutôt que par la pression sur les salariés ; par la durée de cotisations requise plutôt que par l’âge.

Il faut indexer la hausse requise de la durée de cotisations sur la situation de l’emploi des seniors.

Il faut tenir compte de la pénibilité de l’emploi, de l’usure, de la différence d’espérance de vie. .

Il faut garantir le taux de remplacement et non mettre sur pied un système où le niveau des retraites sera la seule variable d’ajustement.


Des propositions étonnantesDes propositions étonnantes

La CFDT et le PS se sont prononcés pour une grande réforme structurelle, sans en donner un contenu précis.

Ainsi, la CFDT propose « de reconstruire entièrement notre système de retraite par répartition », de « refonder l’esprit de justice sociale du système », de « permettre à chaque salarié de construire sa retraite par son parcours professionnel », « d’assurer à chacun la reconnaissance de la spécificité de son parcours dans un cadre collectif et solidaire ». Elle demande « le choix du moment du départ à la retraite, sans décote et à taux plein, dès lors que le nombre de trimestres requis est atteint, sans condition d’âge ». Mais, elle ne se prononce pas sur le niveau de ce taux (sauf en demandant un minimum de 100% du Smic net pour une carrière complète), ni sur la surcote. Elle accepte l’augmentation de la durée de cotisation en échange d’une « possibilité de choix renforcée ». Mais la CFDT ne dit pas clairement si elle accepte le principe de la neutralité actuarielle (le niveau de la retraite dépend de l’âge de départ), si elle veut un système plus contributif ou plus redistributif.

La liberté de choix est un concept dangereux puisqu’il peut servir d’argument pour baisser la retraite de ceux qui sont contraint de partir relativement jeunes (mais usés) et hausser la retraite de ceux qui peuvent partir plus âgés (mais avec une bonne espérance de vie, aillant eu des carrières peu pénibles). Le point étrange est que la CFDT réclame à grand cri une réforme structurelle, sans présenter des propositions précises pour cette réforme.


Des propositions étonnantesDes propositions étonnantes Le Parti socialiste réclame « un système universel et personnalisé ». Mais on voit

mal ce qu’il entend par là. Il propose « d’instaurer le principe d’une retraite choisie, incitant à travailler plus longtemps ceux qui le peuvent et le souhaitent, dans le cadre d’une refonte complète de l’acquisition des droits ». Mais, quid de ceux qui ne peuvent travailler plus longtemps ? Comment seraient calculés ces droits ? Un système à forte surcote favoriserait les cadre et ne fournirait pas de ressources permettant d’éviter la baisse des pensions de salariés contraints de partir relativement jeunes.

Terra Nova n’a pas les pudeurs du PS et le dit clairement. Il se prononce pour une « retraite à la carte », basé sur un système de compte personnel, actuariellement neutre, en ajoutant « les choix individuels peuvent se déployer sans impacter financièrement le système collectif de retraite ». Mais, le système, prétendu actuariellement neutre, favorise en réalité les cadres à forte espérance de vie au détriment des ouvriers. Si les choix individuels n’impactent pas l’équilibre financier du système, ils ne permettent pas son rééquilibrage. Il n’est pas question de passer d’un système qui accorde un taux de remplacement de 70% à 60 ans à tous à un système qui accorde 70 % à 60 ans ; 79% à 62,5 ans ; 87,5 % à 65 ans, mais à un système qui accorde 62 % à 60 ans ; 70% à 62,5 ans ; 79% à 65 ans. La liberté ferait des gagnants et des perdants.

Il est difficile de ne pas penser que les appels à la réforme structurelle masquent le refus de se battre clairement pour un maintien du taux de remplacement, d’accepter clairement la hausse des cotisations et l’allongement de la durée des carrières dans des conditions socialement acceptables.


Et la capitalisation ?Et la capitalisation ? Le développement de système de retraite par capitalisation n’a guère été proposé

en France en 2010.

Le gouvernement l’écarte d’emblée dans le Document d’orientation sur la réforme des retraites avec de bons arguments : les retraites par capitalisation sont trop sensibles aux fluctuations des marchés financiers ; la génération des actifs d’aujourd’hui devrait payer deux fois : elle devrait assurer la retraite de ses parents et se constituer un capital pour sa propre retraite.

Ajoutons que ce développement nécessiterait une hausse du taux d’épargne des ménages, mal venu en période de crise, où il faut, au contraire, soutenir la demande ; une contribution des entreprises, qui pèseraient sur leurs profits ; de fortes incitations fiscales, ce qui est impossible, compte-tenu de la situation des finances publiques.

Cependant, les fragilités de la réforme de 2010, l’absence de garantie sur le niveau futur des pensions et sur l’équilibre à long terme du système, permet les banques et les assurances de relancer leurs campagnes publicitaires pour leurs plans d’épargne retraite en essayant de faire oublier la crise de 2007-2009 et les risques d’effondrement des marchés financiers.

Les parlementaires ont fait voter des amendements pour favoriser le développement de la capitalisation, en particulier l’obligation des entreprises d’offrir à leurs salariés la possibilité d’un plan d’épargne pour la retraite collective (Perco).

De nombreuses caisses de retraite complémentaires, pourtant co-gérées avec les syndicats, veulent développer leurs offres de produits de retraite par capitalisation.


Et la capitalisation ?Et la capitalisation ?

La CFDT n’avait pas hésité à réclamer le développement de l’épargne retraite dans la résolution adoptée à son congrès de Tours : « Il faut généraliser l’accès à une épargne retraite collective, avec abondement de l’entreprise, pour l’ensemble des salariés quels que soient leur statut, la taille de leur entreprise et leur secteur d’activité », en ajoutant « L’épargne retraite collective ne doit pas se substituer aux régimes de retraite obligatoires par répartition ». Mais, cette substitution se ferait obligatoirement ; les sommes investis pour la capitalisation ne seraient pas disponibles pour la répartition. Soit, le système est facultatif ; seuls les cadres et les salariés stables des grandes entreprises en bénéficieraient ; les inégalités face à la retraite seraient accrues. Soit, il est obligatoire, mais les entreprises (et les salariés) obligés de cotiser pour la capitalisation résisteraient d’autant plus à cotiser pour la répartition ; à court-moyen terme, les difficultés du système actuel seraient augmentées ; à long terme, le développement de la capitalisation serait un argument pour diminuer les prestations du système par répartition. Dans les plus grandes entreprises, le patronat et les syndicats auront la tentation de développer leur système de retraite par capitalisation, au lieu de défendre la répartition ; le caractère social et solidaire de la retraite serait mis en cause. Peut-on défendre la répartition au niveau national et préconiser le développement de la capitalisation dans les entreprises.



Par contre, la Loi de 2003 facilitait la constitution de compléments de retraite par capitalisation. Ces compléments peuvent intéresser les cadres et les non-salariés, dont les taux de remplacement sont relativement bas, mais pas les travailleurs menacés de ne pouvoir atteindre la durée de cotisation pour une retraite à taux plein.

Le PERP permet aux actifs d’épargner individuellement pour leur retraite ; les sommes investies sont exonérées de l’IR en échange d’une sortie obligatoire en rente viagère imposable. Cette formule a trois avantages : elle ne réduit pas les ressources de la Sécurité sociale ; elle n’introduit pas de distorsion entre les salariés ; elle ne fournit pas d’avantages fiscaux excessifs. Par contre, son succès est problématique car les Français répugnent aux placements viagers, qui les privent de la liberté d’utiliser ou de léguer leur capital et l’avantage est limité par rapport à l’assurance-vie.

Le PERCO, plan d’épargne retraite collectif, est alimenté par des versements des salariés et par un abondement de l’employeur dans la limite de 5625 euros par an. Cet abondement bénéficie d’exonérations de cotisations sociales. Les plans ne sont pas soumis à imposition à la sortie en cas de sortie en capital.



Les exonérations fiscales accordées sont justifiées dans le cas du PERP; et exorbitantes dans le cas de l’abondement du PERCO (ni cotisations sociales, ni IR). Ce dispositif prive de ressources la Sécurité sociale, jouissent d’une rentabilité forte mais artificielle (obtenue grâce à la non-imposition sociale), creusent l’écart entre les salariés des grandes entreprises privés (qui en bénéficient) et les autres (salariés des PME ou salariés du public) qui en sont exclus. Le développement de ces plans risque de saper la retraite par répartition.

La logique de la convergence public-privé et l’équité fiscale voudraient que tous les éléments de rémunération soient soumis aux cotisations sociales.

Fin 2007, 3 millions de contrats individuels (PERP ou PREFON) ont été souscrits, 1,3 million de contrat Madelin (pour les professions indépendantes), 450 000 contrats PERCO-PERE et 3 millions de contrats de type retraite-entreprise. Mais les sommes investies sont relativement faibles : en 2007, le total des versements a représenté 10,5 milliards contre 225 milliards pour les cotisations aux régimes obligatoires. Ces contrats ont versé 4 milliards de prestation contre 233 pour les régimes obligatoires.


Les jeunes et la retraite…Les jeunes et la retraite…

Les futures générations vivront plus longtemps. Elles auront le choix entre cotiser beaucoup plus ; accepter une forte baisse du niveau de vie à la retraite ou partir plus tard à la retraite. Ce choix devra être effectué quelque soit le système.

Le système français est un système public, social, basé sur la répartition. La société s’engage à assurer un niveau de vie satisfaisant aux salariés âgés que les entreprises ne veulent plus employer, niveau de vie équivalent à celui des actifs. C’est un plus du Modèle social français : le salarié (du moins celui de salaire faible ou moyen) n’a pas à épargner pour sa retraite, comme il n’a pas à épargner pour la maladie ou l’éducation de ses enfants. C’est un contrat social particulier, une chaîne entre les générations : chaque génération reçoit une retraite correspondant à celle qu’elle a assurée à ces parents. Chaque génération est gagnante puisqu’elle vit plus longtemps que ces parents.

Le système peut être adapté aux circonstances. A chaque période, la société a le droit de revoir le calcul des pensions pour maintenir un ratio satisfaisant entre pension et salaire et de revoir les conditions de départ à la retraite (à condition de fournir un emploi aux travailleurs seniors jusqu’à l’âge de la retraite). Il n’y a donc pas de poids excessif à l’avenir sur les futures générations : il faudra simplement partager équitablement le PIB et assurer un emploi pour les seniors qui ne seront pas à la retraite.



La rentabilité de la retraite par répartition est égale à celle du taux de croissance de l’économie plus le taux de croissance de la durée moyenne de retraite, soit de l’ordre de 2,25% par an, en terme réel pour les années à venir. L’allongement de la durée de vie ne réduit pas la rentabilité du système. Le taux de cotisation est plus fort mais le système assure une retraite satisfaisante durant une retraite plus longue.

Face à l’allongement de la durée de vie, un système par capitalisation pose les mêmes problèmes qu’un système par répartition. Chacun doit faire individuellement le même choix : cotiser plus, travailler plus longtemps, courir le risque d’avoir une faible retraite.

Avec la capitalisation, la rentabilité est incertaine puisqu’elle dépend des fluctuations des marchés financiers. Sur une longue période, on peut espérer une rentabilité de 3,5% en terme réel (pour un portefeuille 50% action de rentabilité 6,5% et 50% obligations de rentabilité 2%-0,75% de frais), mais avec une forte volatilité.

La répartition fait courir un risque politique, mais celui-ci est limité.



La généralisation de la retraite par capitalisation obligerait à un fort taux d’épargne aujourd’hui qui pèserait sur les ménages (en réduisant la consommation) ou sur les entreprises (qui supporteraient une partie des primes). Elle obligerait à un prodigieux développement des marchés financiers. Pour financer entièrement sa retraite par capitalisation, chaque salarié devrait accumuler environ 12 fois son salaire annuel au moment de son départ ; les fonds de pension devraient accumuler 6,8 fois le PIB. La crise a bien montré qu’une telle accumulation induirait une formidable instabilité financière.

La génération qui remettrait en cause le système serait spoliée puisqu’elle devrait à la fois assurer une retraite à ses parents et se constituer un capital pour financer sa retraite par capitalisation. Chaque génération doit savoir qu’elle supportera à son tour les remises en cause des retraites qu’elle imposerait à ses parents. Elle a donc intérêt à maintenir le contrat social inter-générationnel.

Le risque n’est pas dans la suppression du système, mais dans sa dégradation progressive.

Le contrat inter-générationnel est donc particulier puisqu’il est imposé à la nouvelle génération, qui en hérite. En sens inverse, la génération active investit dans l’élevage de ses enfants. Aucune génération n’a le droit de dire : je refuse l’héritage du contrat social, dette et retraite, de même qu’aucune ne peut dire : je refuse d’élever des enfants. Car elle devrait refuser d’avoir été élevée.



C’est le rôle de l’Etat que de garantir le système, d’assurer l’équité inter-génerationnelle et d’éviter qu’une génération ne brise la chaîne.

Les jeunes actifs peuvent avoir l’illusion qu’ils payent actuellement à fonds perdus pour les retraites et les dépenses de santé de leurs parents. Mais leurs cotisations leur ouvrent des droits socialement garantis : ceux d’avoir à leur tour des prestations vieillesse, santé et dépendance. Le système va perdurer.

En sens inverse, imaginons que ce système public n’existe pas : les actifs devraient payer des primes pour se constituer une retraite par capitalisation et pour couvrir leurs dépenses de santé (actuelles et celles qu’ils auront à supporter pendant leur retraite) et pour le risque de dépendance : quelle serait le niveau des primes que demanderait une assurance privée pour couvrir les dépenses de santé et de dépendance jusqu’au décès et pour offrir une prestation retraite qui couvrirait le risque d’allongement de la durée de vie et celui des fluctuations boursières ? Le système social ne pèse pas plus sur les jeunes actifs qu’un système privé.


Pour conclurePour conclure La crise financière a fragilisé l’avenir des retraites en Europe. Le creusement des

déficits et le gonflement des dettes ont mis à mal la stratégie d’amélioration des finances publiques avant le départ à la retraite des baby-boomers comme les stratégies de constitution de réserves publiques. Les possibilités de transferts d’autres ressources publiques sont taries. Les pays ne se sont pas résignés pour la plupart à accepter une forte hausse du poids des retraites publiques et des cotisations.

L’emploi des seniors a jusqu’à présent bien résisté à la crise ; toutefois, la chute du PIB ne s’est pas encore pleinement répercutée sur l’emploi. Dans une situation de stagnation ou de baisse de la population en âge de travailler, l’emploi des seniors devrait se développer et les réformes en cours devraient impulser cette évolution, que ce soit par suppression des possibilités de pré-retraites, par recul de l’âge légal de la retraite ou par forte baisse du niveau des retraites.

Les dispositifs de retraite par capitalisation se développent lentement, même si la crise a réduit les perspectives de rentabilité et a mis en évidence leurs risques.

En 2050, la retraite se prendra plus tard en Europe, sera précédée d’une période difficile où le salarié vieillissant devra tout faire pour se maintenir en emploi ; la situation des retraités sera plus inégale ; les retraites seront plus faibles sauf pour quelques privilégiés qui auront pu faire des placements profitables.

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Retraite : à la recherche de solutions miracles…