Retraites, assuranceet Emploi

François Langot

Professeur de Sciences EconomiquesGAINS – Université du MaineCEPREMAP – ENS Jourdan

Motivations.

Dans la mesure de l’effort au travail, il faut distinguer l’évolution du taux d’emploi de celle du taux de participation.

Dans le cadre du vieillissement de la population et du financement des systèmes de retraite, le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

Taux d’emploi par âge / US (OCDE)

Une gestion sous contrainte

Dans le cadre du vieillissement de la population, l’utilisation de la mai d’œuvre âgée devient une nécessité.

De plus, le problème du financement des systèmes de retraite incite à allonger la durée d’activité conserver un équilibre stable entre durée d’activité et durée de travail

Le faible taux d’emploi des plus de 50 ans est perçu comme un problème dans les pays de l’OCDE (Cf objectif européen de Stockholm)

Pourquoi les travailleurs âgés ne sont-ils moins longtemps en emploi?

HYPO 1: Le progrès technologique est biaisé en défaveur des seniors: les NTIC ont transformé les méthodes de travail et les seniors n’ont pas les connaissances pour s’adapter.

HYPO 2: le système de retraite induit une fiscalité qui désincite à la poursuite d’activité après un certain âge: connaissance commune donc la politique RH des entreprises intègre ce phénomène d’ «horizon court ».

Section 1 : Les seniors, les nouvelles technologies et les changements organisationnels

Quand les seniors ne comprennent plus l’entreprise

L’emploi des seniors en France face aux nouvelles technologies

Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles d’avoir modifié la demande de travail par les entreprises– Diffusion des nouvelles technologies (informatisation)– Changements organisationnels– Concurrence internationale

Ces évolutions ont-elles diminué la demande de travailleurs âgés ?

Enquête « Emploi des Salariés Selon l’Age » (DARES) :

7 % des chefs d’entreprise pensent qu’un accroissement de la main d’œuvre âgée a un effet positif sur l’introduction de nouvelles technologies

… 42 % pensent que cela a un effet négatif L’introduction de nouvelles technologies est le point

qui rassemble le plus d’opinions négatives (Monso et Tomasini, 2003)

Le sentiment des décideurs

Nouvelles technologies et emploi

Ce que l’on sait sur le lien entre emploi et nouvelles technologies : nombreux travaux économiques et économétriques montrant des effets significatifs sur la productivité mais incertain sur l’emploi agrégé.

Effet le plus « solide » sur l’emploi : les nouvelles technologies ont un effet différencié par qualification le « biais technologique » :

plus forte demande de plus qualifiés conséquences négatives sur l’emploi des moins qualifiés.

Nouvelles technologies et seniors

Pourquoi s’attend-on à ce que les NTIC aient une effet différencié par âge ? Peut-être pense-t-on alors qu’il existe un lien entre âge et qualification ?

2 sources de qualification : formation formelle (« initiale» ou scolarité) et expérience (« learning by doing »)

L’âge peut être un proxy de la seconde dimension (expérience) être un senior serait alors un avantage. Il existe aussi un lien (indirect) avec première dimension :

formation formelle = surtout formation initiale => différents âges = différentes cohortes = différentes

formations initiales, plus ou moins éloignées des techniques nouvelles.

être un senior ne serait plus un avantage.

Un bilan ambigu!!

Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés– Biais vers la qualification

favorable aux seniors (qui sont en moyenne plus qualifiés et plus expérimentés) ?

– Accélération de l’obsolescence des qualifications défavorable aux seniors (leurs compétences sont plus anciennes, donc moins bien valorisées sur le marché du travail) ?

« Travailleurs âgés, nouvelles technologies et changements organisationnels :un réexamen à partir de l’enquête « REPONSE »

Dans cette étude, l’analyse porte sur :– les secteurs de l’industrie et des services (deux tiers des

emplois en France)– Elle prend en compte de l’ouverture à l’international– Impact distinct des différents dispositifs d’organisation du

travail « innovants », i.e. nouvelles technologie (internet, ordinateur…) et nouvelles pratiques organisationnelles (équipe, juste-à-temps…).

L’étude de Sévane Ananian et Patrick Aubert (INSEE)

Résultats : parts dans les effectifs

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

20/29 30-39 ans40-49 ans 50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59 ans

ORGA 0,12 0,27** -0,22 -0,16 0,38** 0,26** -0,2 -0,43**ORDI 0,02 0,66 -0,63 -0,05 -1,06 0,61 0,04 0,4INTERNET 0,52 3,77** -3,48** -0,81 -0,25 4,00** -0,32 -3,43**RATEX -0,66 -2,49* 2,71** 0,44 -4,50* 3,14 1,5 -0,14Observations 1 274 établissements 1 523 établissements

Parts dans les effectifs -1998-

Industrie Services

Tableaux interpréter comme écarts en points de pourcentage entre part dansl’emploi des classes d’âge des innovants par rapport aux non innovants (toutes choses égales par ailleurs)Exemple: 4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) = dans des établissements similaires (…); la part etc…

Les données

REPONSE (Relations Professionnelles et Négociations d’Entreprise), 1998

– 1 313 établissements dans l’industrie manufacturière et la construction,

1 665 dans le tertiaire

– 3 variables d’innovation : Utilisation de l’informatique : ORDI (plus des 50% des

salariés utilisent un ordinateur) Internet : INTERNET (utilisation par au moins 5% des

salariés) Organisation du travail : ORGA (somme de la pratique de

11 dispositifs différents : équipes autonomes, groupes de qualité, juste à temps, formation à la polyvalence, etc.)

DADS (Déclarations annuelles de données sociales)

– Information sur la structure de la main d’œuvre dans les établissements

– Pour chacune des catégories de salariés : heures et jours travaillés, salaires, etc

BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et Régimes Simplifié d’Imposition)

– Données comptables et financières sur les entreprises on impute la valeur-ajoutée et le capital aux différents établissements au prorata des effectifs

– Chiffre d’affaire à l’exportation RATEX : pris comme proxy de l’ouverture à l’international

Les données

Parts dans les effectifs

– 1 274 établissements dans l’industrie1 513 dans le tertiaire

– 4 classes d’âge: 20-29, 30-39, 40-49, 50-59

– 3 catégories de qualification : cadres et professions intermédiaires, employés, ouvriers

Flux d’emploi

– Observations 1998 à 2001

– 4 308 observations dans l’industrie4 971 observations dans le tertiaire

Les données

Commentaire des résultats

Il semble qu’il existe un « biais contre l’âge » : main d’œuvre plus jeune dans les entreprises/établissements innovants.

Part plus faible de + de 50 ans (et presque de 40-49 ans : coeff souvent négatif et significatif à 10 % dans indus/internet)

Part plus forte de « jeunes » : souvent 30-39 ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les nouvelles forme d’organisation du travail (orga).

Différence significative : nouvelles tech ET orga (séparément) Les deux jouent sur la main d’œuvre par âge

Ampleur des effets : quelques points de pourcentages Un point de pourcentage : peut signifier un effet important vu le

niveau initial des parts et la combinaison des facteurs.

Au sein des catégories de qualification

Les nouvelles technologies (ordinateur et Internet) sont défavorables aux plus âgés …– dans l’industrie comme dans les services, et– parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers

L’innovation organisationnelle touche surtout – Les cadres et professions intermédiaires dans

l’industrie– Les ouvriers dans le tertiaire

L’ouverture à l’international ne joue que parmi les ouvriers de l’industrie

Dispositifs organisationnels

20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59ans20-29 ans30-39 ans40-49 ans50-59ans

Décentralisation -5,28** -0,82 3,74** 2,37** -5,34** -1,55 2,52** 4,36**Méthodes Qualité 0,84 0,62 -0,9 -0,57 0,93 0,6 -0,45 -1,07*Juste-à-temps 1,74** -0,09 -0,89 -0,76 0,7 2,23** -0,81 -2,12**Autonomie 2,41** 3,81** -2,92**-3,30** 3,86** -0,2 -1,7 -1,95*Observations 1 274 établissements 1 523 établissements

Part des âges dans les effectifs -1998-

Industrie Service

écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en points de pourcentage

Les flux d’emploi : industrie

20-29 30-39 40-49 50-59 ans ans ans ans

EntréesORGA -0,39** -0,11 0,07 0,04 0ORDI 1,15** 3,39** -1,11** -1,09** -1,19**

INTERNET 5,96** 3,36** 0,89 -1,85** -2,40**RATEX -3,18** -0,42 0,12 0,67 -0,37

SortiesORGA -0,19 -0,22** -0,01 0,08 0,15**ORDI 3,38** 0,83 -0,33 -0,46 -0,04

INTERNET 4,46** 0,88 2,24** 0,56 -3,68**RATEX -4,66** 0,8 -0,69 0,01 -0,12

Obs 4308 établissements * années

Industrie

Moy

Interprétations

Les nouvelles technologies (internet et ordi) 1. Elles jouent surtout sur les entrées. Augmentation des entrées dans toutes les classes d’âge

(car augmentent turnover), mais plus pour les jeunes.L’effet est finalement négatif pour les âgés

2. Pas d’effet spécifique à l’âge sur les sorties. Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga) C’est le contraire: elles jouent plutôt sur les sorties,

1. pas d’effet spécifique à l’âge sur les entrée2. les sorties diminuent relativement moins pour les seniors que pour les jeunes.

Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

Les flux d’emploi : services

20-29 30-39 40-49 50-59 ans ans ans ans

EntréesORGA -0,43** -0,13 -0,08 -0,01 0,23**ORDI -1,32** 1,15** 0,06 -0,70* -0,52

INTERNET 1,62* 2,09** 0,86 -1,07* -1,88**RATEX -0,15 -1,65 -0,17 -0,21 2,03*

SortiesORGA -0,22** -0,30** 0 -0,03 0,33**ORDI -0,44 -1,13** 0,58 0,56 -0,01

INTERNET 1,77 0,55 -0,17 -0,04 -0,34RATEX 1,65 0,37 -0,43 -0,5 0,56

Obs 4971 établissements * année

Services

Moy

Conclusion

Les salariés âgés sont moins nombreux dans les établissements « innovants »

– dans le tertiaire comme dans l’industrie– cadres-professions intermédiaires comme ouvriers – mécanismes différents (nouvelles technologies augmentent le

turnover, changement organisationnel le diminue), mais avec chaque fois un solde net favorable aux plus jeunes

Des éléments positifs ?– certains dispositifs organisationnels (décentralisation des

pouvoirs de décision) semblent plutôt favorables aux seniors– impact faible de l’ouverture à l’international, mais plutôt positif

pour les seniors

Vers une hausse du taux d’emploi des seniors en France

Section 2

Retraites choisies et incitative

Motivations: un réexamen des données

L’analyse précédente est-elle convainquante?

Si tel est le cas, alors

1. elle implique une baisse graduelle de la participation des seniors au fur et à mesure que les innnovations sont implémentées.

2. elle peut s’appliquer à tous le pays

.2.4

.6.8

1

Ta

ux d

'em

plo

i

1970 1980 1990 2000 2010années

txemp2554m txemp5054m

txemp5559m txemp6064m

Fra-HommesTaux d'emploi par âge

L’évolution historique des taux d’emploi par âge en France

Taux d’emploi par âge

(OCDE,1995, hommes)

25-49

50 - 54

55 - 59

60 - 64

Age de la retraite et taux d’emploi des

55-59 ans (OCDE,1995)

Ita

JapSue

Bel

Usa

GBr

Fra

EspCan

PB

All

0,6

0,7

0,8

0,9

1

60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

Age de retraite de référence

Tau

x d

'em

plo

i rela

tif

55-5

9 /

25

-59

Droite d'ajustement

Le système de retraite français : Quelle retraite pour quelle cotisation?

La pension du régime générale : la CNAV «Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse».

Agence d’Etat. La pension des caisses complémentaires,

co-gérée par les syndicats patronaux/employés

1. L’ARRCO : tous sauf les cadres2. L’AGIRC : les cadres

La pension du régime général : la CNAV

La pension de base est calculée comme suit:

d représente le nombre de trimestres de cotisation. Les périodes de chômage et de pré-retraite sont

comptabilisées. La réforme de 1993 160 trimestres (40 ans) au lieu

de 150 trimstres (37,5 ans)

La pension CNAV: le salaire de référence

Le salaire de référence est donné par:

Où « CeilingSS » représente le plafond de la Sécurité Sociale soit en 1993 :

156720Frs/ans 23926€/an La Réforme de 1993 N=25 Plus d’indexation sur l’inflation

La pension CNAV : les pénalités

Le ratio de remplacement, si le nombre de trimestres est validé est de 50%

Sinon, une pénalité s’applique. Le véritable ratio de remplacement est alors

où 260 trimestres = 65 ans et z=age Après la réforme de 1993

Strong decrease in pension if retirement before 40 years of contributions

Little increase in pension if continued work beyond 40 years of contribution

Low skilled

High skilled

Middle skilled

Ratio de remplacement effectif

Arbitrage Retraite/Activité

La taxe sur la poursuite de l’activité

Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite d’une année à l’âge z renoncent, au profit de la caisse de retraite, à une somme T(z) composée

1. des cotisations versées t*w(z) 2. et des pensions non versées p(z)*w(z) par la caisse

de retraite TAXE T(z) = (t+p(z))*w(z) Dans le cas extrême où la pension ne s’ajuste pas en

fonction de l’âge de la retraite, le taux de taxe tp(z) = T(z)/w(z), associée à la poursuite d’activité est défini par:

tp(z) = t + p(z)

Inciter à travailler plus longtemps

Dans le cas où le report de l’âge de la retraite entraîne une augmentation P(z) des pensions reçues sur l’ensemble de la fin de vie, la taxe diminue du fait de cet ajustement:

tp(z) = (T(z)-P(z))/w(z) Le système de retraite sera neutre sur les

décisions de liquidation si les ajustements de pension annulent la taxe: l’âge de retraite est alors déterminé uniquement en fonction de la désutilité du travail par rapport à la consommation compte tenu du niveau du salaire.

Mesurer la taxe à la prolongation d’activité à 60 ans

Quelle est l’incidence de cette taxe? Homogénéité de l’âge de retraite

La surcote actuarielle: versement en rente

Quelles incitations donner pour faire disparaître cette taxe?

Surcote en capital en nombre d’année de salaire

La surcote actuarielle : sortie en capital

Le cumul emploi-retraite

Pourquoi la surcote actuarielle génère-t-elle des inégalités?

Les inégalités face à la mort: entre un ouvrier et un cadre la différence est de 6 années à 60 ans.

La SS doit verser une surcote sur 2 périodes pour le cadre, 1 période pour l’ouvrier

Recettes S = (θ + τ)w Cadre : S = 2δ(c) w δ(c) = (θ + τ)/2 Ouvrier : S = δ(o)w δ(o) = (θ + τ) La prime incitative doit être très grande pour un

ouvrier car son « risque » est de la toucher pendant peu de temps.

La sécurité sociale n’est pas une compagnie d’assurance

La SS ne peut pas connaître les risques de mort de tous les individus.

Elle propose donc une « surcote moyenne », calculée sur la durée de vie espérée moyenne:

δ(c) < δ(moy) = (θ + τ)/[(2+1)/2] < δ(o) Le cadre est gagnant car il vit plus longtemps,

l’ouvrier perdant car il vit moins longtemps Seul le cadre est sensible à ces incitations. Ce système n’est pas efficient il faut laisser aux

assureur le soin de gérer l’assurance vie.

Bilan : Quelle type d’incitation choisir?

La surcote actuarielle en rente

des inégalités dues à l’inobservabilité du risque individuel de mort.

Pas très lisible pour les agents Deux autres solutions plus efficaces et plus lisibles La surcote en capital Le cumul emploi-retraite: plus favorable pour les

agents contraints financièrement.

Evaluer l’incidence des incitations à la prolongation d’activité

En France, nous n’avons pas d’expérience naturelle permettant d’évaluer un tel dispositif.

=> on construit un modèle représentatif de l’économie française et on simule.

Le modèle intègre : le système français de retraite Un arbitrage consommation-épargne Un risque d’interruption de carrière après 55 ans

(chômage/préretraite = 50% des seniors) 3 CSP: salaires, risque (mort/chômage) spécifiques Altruisme et risque de descendance.

Les incitations conduisent-elles les agents à partir plus tard?

Incidence de l’altruisme sur les décisions de départ en retraite

Les incitations peuvent-elles permettre de réduire les déficits?

Idée: lorsqu’un agent décide de partir plus tard, la SS peut ne pas reverser, sous forme de prime (cumul, surcotes) toutes les pensions non-versées et les cotisations reçues elle taxe pour financer le déficit

Pour les retraités, moins bien, mais pour les «jeunes» les cotisations peuvent être baissées. cette politique peut être socialement efficace.

D’un strict point du vue des finance publiques Problème: la courbe de Laffer.

La courbe de Laffer: trop d’impôt tue l’impôt, mais pas

assez ne permet pas de régler la dette

Au-delà des finances publiques: Où faut-il naître?

Au-delà de la prolongation d’activité, les effets de la reforme des retraites sur les taux d’activité des seniors

Les faits indiquent une baisse du taux d’activité à l’approche de l’âge de la retraite.

Les faits indiquent plutôt que c’est la distance à la retraite qui compte, pas l’âge biologique.

Pourquoi? Parce que la perspective de retraite décourage tout investissement. A quoi bon chercher un emploi lorsque la retraire est proche?

Le double dividende : faire partir les employés plus tard, ce qui allonge l’horizon des senior et les incite à la reprise d’emploi.

L’âge de la retraite est un problème pour

l’emploi des seniors et non l’inverse !

L’horizon d’activité se raccourcit avec l’âge

La perspective de la retraite décourage tout «investissement » des et dans les seniors

Pour un chômeur proche de la retraite : à quoi bon chercher un emploi ?

Pour une entreprise: pourquoi garder ou embaucher un senior ?

EntréeVie active

AgeRetraite

Impact négatif de la date butoir sur l’emploide la génération la plus proche de la retraite

Baisse du taux d’emploi à proximité de l’âge de la retraite dans tous les pays (faits)

50

Comment atténuer ce problème qu’est l’âge de

la retraite pour l’emploi des seniors?

La perspective de la retraite qui décourage tout «investissement» des et dans les seniors existera toujours.=> Il faut la retarder le plus possible pour ne pas «contaminer» l’emploi des quinquagénaires

EntréeVie active

AgeRetraite

50

65 ansdoubledividende

Premier dividende: l’emploi des 60-65

Deuxième dividende: l’emploi des 55-59

A-t-on des indices validant ce scenario?

Tests empiriques sur données individuelles. Enquête Emploi

Test : la probabilité d’être en emploi dépend-elle de la distance à la retraite?

Au-delà d’un effet âge (usure au travail) observe-t-on que l’âge social compte plus que l’âge biologique sur la probabilité d’être en emploi des seniors?

Offre et demande de travail On ne garde que les hommes pour éviter le

problème des carrières incomplères

2 âges pour chaque individu

L’âge biologique L’âge social, défini à partir de :

D = C – (Ag-Ae) = C - E

Les résultats des estimations en fonction de l’âge

Les inégalités entre CSP

Utiliser l’expérience de la réforme de 1993 pour tester l’effet «distance à la retraite»

Idée: dans les enquêtes depuis 1990, les conditions d’obtention du taux plein ont changées: si 60 ans, passage de 37,5 années de cotisation à 40, graduellement.

Cette application graduelle donne de l’hétérogénéité et donc différents cas permettant de tester la robustesse de l’hypo.

L’implémentation graduelle

Il faut attendre la génération 1940 pour que les individus de 59 ans ayant 38 années d'expérience voient leur distance à la retraite augmenter : la durée de cotisation passe à 39,25 années pour cette génération, 39,5 pour la génération 1941, 39,75 pour la génération 1942, 40 pour la génération 1943. L'horizon de ces individus est alors respectivement de 1,25, 1,5, 1,75 et 2 années.

En revanche, ceux nés avant 1939 restent à 1 an de la retraite.

Ce type d'hétérogénéité se retrouve pour les individus de 59 ans ayant une expérience de 37, 36, 35 ou 34 années, mais pour des générations différentes.

Les résultats : la distance à la retraite réduit la proba d’emploi

Theoretical Model : A global approach to the older workers’ employment rate

Investigate the interaction between expected retirement age and unemployment:

– Intertemporal model– Life cycle features– Job search on labor market

A modified version of the McCall [1970]'s job search model– In addition to the heterogeneity arising from wage offer distribution

and job search behaviors, we introduce life cycle features 6 age groups : 20 to 80 years old Agents age stochastically.

– Agents choose their retirement age– Endogenous contribution rates to balance PAYG and

unemployment insurance

Life cycle features

6 age groups : – Young : 20 - 34 year old individuals start working (C1 entry in

labor market).– Experienced : individuals of age 35 – 49 expect to be

employed for a long time. (C2 - flat employment rate in the French data)

– People of age 50 – 54 (C3) and 55 - 59 (C4) expect to be retired very soon. (55 cut off value, eligibility to old workers’ programs)

– Individuals in age group 60 - 64 can choose to retire or not. (C5, 60 is the early retirement age)

– People aged 65 and more are all retirees. (C6, 65 is the mandatory retirement age)

Retirement choice : – retire at age 60 (C5) or 65 (C6)– Delay retirement?

Working life = 40 yearson average

Retirement = 20 yearson average

Labor market :employment and non employment

Agents perceive an after-tax income from employment, unemployment or Pension (No saving consumption equals after-tax income)

The leisure is the total time endowment for the retirees. For the employed workers, the leisure is the total time endowment minus the

hours worked For the unemployed workers, the leisure is the total time endowment minus the

hours devoted to search a new job. The probability of being laid off at the beginning of the period is λ in [0,1] Probability of getting a job offer depends on search effort :

Job offer drawn from the wage offer distribution

Retirementdecision

Accept job offer ?

Search intensity at age 4

Before the early retirement ageEmployed

Unemployed

Endogenous contribution rates to PAYG & unemployment

No unemploymentBenefits

Receives job offer

Behavioral assumptions

No unemploymentBenefits

Heavy tax on continued activity

no pension increase in case of delayed retirement

(p5 = p6)

Incentive policy : – Reward continued activity : p5 > p6

lowrateemploymentlowsVVV uer 4445

re VV 55

Quantifying the distance effectSS pension system Heavy tax on continued activity versus the generosity of unemployment benefits

Comparing lines 2 and 3 : – Before 55 :

10% ↓ in employment rate Effect of generosity of unemployment benefits alone

– 55 – 59 : 30% ↓ in employment rate Effects of generosity of unemployment benefits + distance effect

– 10% Effect of generosity of unemployment benefits (1 / 3)– 20% Distance effect (2 / 3 )

Introducing pension adjustments

We implement an actuarially-fair adjustment pensions scheme – The pension increases if employed workers choose to delay retirement

(retire at age 65 instead of 60).

The adjustment in pensions in case of delayed retirement– derived from the maximisation of the welfare criterion– 40% increase in pension in case of delayed retirement by 5 years

Potential magnification of SS reforms

Search intensity ↑with incentive policy

Probability of getting a job offerReservation wage

Probability of getting a job Probability of getting job offer > reservation wage

55 - 59

55 - 59

55 - 59

55 - 59

50 - 5450 - 54

50 - 5450 - 54

35 - 4935 - 49

35 - 49 35 - 49

20 - 34

20 - 34

20 - 34

20 - 34

Rate of exit to employment ↑

Identifying a double dividend ofincentive schemes

1rst dividend : ↑ employment rate at age 60-64

Only employed workers areeligible to the incentive policy :Given the employment rate at age 55-59,↑ employment rate of 60-64

2nd dividend : job search↑ employment rate at age 55-59=> ↑ employment rate at age 60-64

Conclusion

Individual data show that the distance from retirement matters.

A job search can account for this effect provided the retirement decision is taken into account

This must be taken into consideration for any SS reforms

Extensions to labor demand could strengthen the distance effect– firms prefer to recruit younger workers when

vacancy costs are present, and they also prefer to fire older workers in case of bad events.

– The Mortensen-Pissarides model in a life cycle setting delivers a decreasing employment rate with age.

Un modèle d’équilibre du marché du travail

Approfondir la réforme des retraites de

2003 : le rendez-vous retraite 2008

Privilégier l’emploi à court terme. Passer des surcotes en rente trop faible à

des sorties en capital plus généreuses. Libéraliser le cumul emploi-retraite Prise en compte de la demande de travail Prise en compte de la formation