Rémunération des fonctionnaires fédéraux

Rémunération des fonctionnaires fédéraux

Comparaison avec le secteur public et le secteur privé

Team Politique des Rémunérations et des Carrières

SPF P&O

Mars 2013

2

Table des matières

Résumé analytique ............................................................................. 3

1. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur privé ................................................................................................... 6

1.1 Méthode d’enquête ......................................................................... 6

1.2 Résultats par niveau ....................................................................... 7

1.3 Rémunération variable et avantages extralégaux ............................. 16

1.4 Fonctions critiques ....................................................................... 18

1.5 Différences régionales .................................................................. 26

1.6 La pension : fonctionnaires vs. travailleurs ...................................... 28

2. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur public ................................................................................................ 35

2.1 Méthode d’enquête ....................................................................... 35 2.2 Résultats par niveau ..................................................................... 37

3. Recommandations......................................................................... 58

3

Résumé analytique Au cours de la période 2002-2004, un nouveau système de carrière a été

instauré pour l’ensemble de la fonction publique administrative fédérale. L’un

des objectifs visés était d’avoir une rémunération conforme au marché pour

tous les fonctionnaires fédéraux. Les carrières sont en cours d’adaptation : les

formations certifiées sont bloquées et de nouvelles carrières verront le jour le

1er janvier 2014.

Cette étude a pour but de faire état de la conformité au marché des

rémunérations de l’administration fédérale par rapport au secteur public et au

secteur privé pour l’année 2012.

Comparaison avec le secteur privé

Le principal constat est que l’administration fédérale accorde pour ses

fonctions de niveau A un salaire de base (comprenant toujours les indemnités

récurrentes et la prime de développement des compétences si d’application)

qui est presque toujours supérieur à celui du secteur privé. Dans les niveaux

B, C et D, le rapport est inversé et le salaire de base, à quelques exceptions

près, est inférieur à celui du secteur privé.

Au niveau A (diplôme de master), le principe suivant est de mise, tant pour

les statutaires que pour les contractuels : plus la classe est élevée, plus le

salaire de base est élevé par rapport au secteur privé. Dans la classe A1, la

différence moyenne pour les statutaires est de 3%, et dans la classe A3 par

exemple, elle est de 12%. Seul le salaire de base des contractuels au niveau

A1 est en moyenne 5% plus bas que sur le marché. Il y a certes une

différence en fonction de l’âge : les contractuels de jeune âge connaissent une

rémunération conforme au marché (voire même supérieure au marché), mais

leur salaire augmente moins vite, ce qui donne un rapport inverse à un âge

plus avancé.

Le salaire de base plus élevé au niveau A est à nuancer puisque la moitié

environ des travailleurs du secteur privé à ce niveau ont une voiture de

société et plus de la moitié ont un revenu variable basé sur les prestations

individuelles et/ou en équipe. À l’heure actuelle, l’administration fédérale n’est

pas en mesure de différencier les bons et les moins bons performeurs, sauf

dans le cadre des promotions.

Au niveau B (diplôme de bachelor), seuls les experts financiers statutaires de

plus de 34 ans et les experts techniques statutaires de plus de 44 ans ont un

salaire de base supérieur à la médiane du marché dans le secteur privé. Les

contractuels se situent même en moyenne plus de 15% au-dessous de la

médiane du marché. Pour les statutaires, il faut noter également que le salaire

de base en fin de carrière est souvent plus avantageux que dans le secteur

privé. Ce n’est pas le cas pour le grade d’expert ICT, où le traitement n’est

conforme au marché qu’à un âge très jeune.

4

Au niveau C (diplôme de l’enseignement secondaire), les différences sont

encore plus importantes. Les statutaires ont une rémunération en moyenne

15% inférieure à la médiane du marché, et même 25% pour les contractuels.

Au niveau D (pas d’exigence de diplôme), les différences s’amenuisent à

nouveau quelque peu. Pour les statutaires au grade de collaborateur

administratif, le salaire de base se situe en moyenne 6% au-dessous de la

médiane du marché, et 12% pour les contractuels. Les statutaires au grade de

collaborateur technique ont cependant un salaire de base qui est en moyenne

5% plus élevé que la médiane du marché. Pour ce dernier niveau, la banque

de données n’est peut-être pas représentative.

L’étude portait aussi plus spécifiquement sur des fonctions critiques, comme

les fonctions d’ingénieur, informaticien et médecin. Les résultats ne montrent

pas de lien évident entre la rémunération et la difficulté à pourvoir des postes

pour ces fonctions. Chez les statutaires, seuls les informaticiens en A1 et les

médecins en A2 et A3 par exemple sont rémunérés au-dessous de la médiane

du marché. La différence moyenne au niveau du salaire de base n’est en outre

jamais supérieure à 5%.

La pension a également fait l’objet d’une comparaison. Sans surprise, les

agents statutaires bénéficient d’un calcul de la pension plus avantageux,

même lorsque la comparaison porte sur la combinaison de la pension légale et

de la pension complémentaire financée par l’employeur dans le secteur privé.

Par contre, un contractuel qui part à la retraite ne bénéficie ni des avantages

du régime des fonctionnaires, ni de la pension complémentaire du secteur

privé.

Une dernière nuance : les conclusions ci-dessus ne concernent que la

rémunération pouvant être exprimée en argent. La rémunération totale est

cependant bien plus vaste. Ainsi, le contenu et l’utilité sociale de la fonction, la

sécurité de l’emploi, la combinaison entre travail et vie privée et bien d’autres

facteurs encore peuvent augmenter l’attrait de l’administration en tant

qu’employeur ou la motivation des collaborateurs.

Comparaison avec le secteur public

La principale conclusion de la comparaison avec le secteur public (Région de

Bruxelles-Capitale, Autorité flamande, Communauté française et Région

wallonne) est que l’administration fédérale accorde dans ses grades de

recrutement généraux un salaire de base supérieur à celui en vigueur dans les

autres administrations. La prime de développement des compétences joue ici

un rôle important. Mais les autres administrations ont souvent au niveau A des

carrières pour des diplômes spécifiques qui sont plus avantageuses que les

grades de recrutement fédéraux. Dans les niveaux B, C et D, les autres

administrations connaissent en outre des possibilités de promotion qui

dépassent les carrières fédérales.

5

Au niveau A, non seulement les grades de recrutement fédéraux pour les

diplômes universitaires généraux, mais aussi les premières possibilités de

promotion limitées (comparables à une promotion à la classe A2) et les

possibilités de promotion ultérieures (comparables à A3 et éventuellement A4)

offrent un salaire de base qui est en moyenne plus avantageux que dans les

autres administrations.

Dans ce niveau, l’administration fédérale ne fait pas de distinction sur la base

du diplôme et utilise le système de la classification des fonctions. Mais dans

les autres administrations, il y a souvent des carrières distinctes,

généralement plus avantageuses (aussi bien lors du recrutement qu’après une

promotion) pour des diplômes spécifiques tels que les diplômes de médecin et

ingénieur. Ces carrières sont financièrement plus attirantes qu’au fédéral.

Dans les niveaux B, C et D, le salaire de base des carrières fédérales est

concurrentiel par rapport au salaire des grades de recrutement dans les autres

administrations. Le salaire de l’expert ICT est même nettement plus

avantageux. Mais chacune des administrations étudiées prévoit dans ces

niveaux des possibilités de promotion vers des fonctions plus lourdes qui sont

financièrement plus avantageuses. Cette opportunité n’existe pas au sein de

l’administration fédérale.

Enfin, la Région wallonne, contrairement à l’administration fédérale, prévoit

dans tous les niveaux des opportunités de carrière considérables pour les

contractuels. Le salaire de base des membres du personnel contractuels de la

Région wallonne augmente rapidement, grâce à des promotions par

avancement barémique, pour dépasser le niveau des salaires au fédéral. Ainsi

par exemple, le salaire final d’un contractuel au niveau B en Wallonie est

73,5% supérieur au salaire de départ. Au fédéral, cette différence est de 58%.

6

1. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur privé

1.1 Méthode d’enquête

Date repère

Situation au 1er février 2012.

Données de marché

Étude salariale 2012 Hudson, qui reprend plus de 100.000

observations individuelles réparties sur 170 fonctions dans

plus de 600 entreprises. Un tri peut aussi être fait sur la base

du poids de la fonction (voir plus loin) (modèle Compas 5+1

pour la classification des fonctions, qui est aussi utilisé par

l’administration fédérale).

Données de

l’administration

fédérale

54.417 observations individuelles de travailleurs statutaires et

contractuels ayant une échelle de traitement standard dans

un grade ou une classe général(e) et occupés dans un SPF ou

un SPP.

Pour plus d’infos sur les carrières fédérales :

http://www.fedweb.belgium.be/fr/parcours_de_carriere/

Choix du marché

Marché total en Belgique.

Mode de

comparaison

Comparaison sur la base du poids de la fonction. Pour

chaque grade ou classe, les médianes des travailleurs

statutaires et contractuels fédéraux sont comparées par âge

aux médianes sur le marché total.

Lorsque c’est possible, le marché total est subdivisé selon le

domaine de la fonction (par ex. le grade BI est comparé aux

fonctions ICT ayant une pondération de fonction comparable).

Base de

comparaison

La comparaison s’effectue sur la base de montants annuels

bruts indexés.

Le salaire de base représente le point de départ. La prime

de développement des compétences est prise en compte dans

le salaire de base des fonctionnaires fédéraux pour autant

qu’ils en bénéficient. Il en va de même pour d’autres

allocations fixes (non liées aux prestations).

La comparaison porte également sur la situation du marché

concernant le salaire total (salaire de base + salaire

variable) et la rémunération totale (le montant total du

salaire de base, du salaire variable, de la voiture de société,

des chèques-repas et des indemnités forfaitaires).

La comparaison se fait sur la base de l’âge et non de

l’ancienneté, puisque ce dernier facteur n’est pas déterminant

dans l’évolution de la carrière dans le secteur privé.


7

1.2 Résultats par niveau

Niveau A

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A1 comparaison avec le secteur privé

A1 secteur privé salaire de base A1 secteur privé salaire total

A1 secteur privé rémunération totale A1 statutaire fédéral

A1 contractuel fédéral

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge





8

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge





40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

110 000

120 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge




9

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

110 000

120 000

130 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge




Classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé

A1 statutaire 0,79% 3,15% 11,78%

A1 contractuel -9,62% -4,88% 11,60%

A2 statutaire 15,91% 20,14% 25,44%

A2 contractuel -2,86% 1,07% 7,13%

A3 statutaire 7,61% 12,17% 22,70%

A3 contractuel -3,98% 1,03% 7,45%

A4 statutaire 13,69% 27,61% 54,82%

A5 statutaire 26,82% 33,52% 41,81%

Comparaison / positionnement administration par rapport au secteur privé

Conclusion

Le tableau ci-dessus indique en pourcentages, par classe, le rapport entre le

salaire de base des collaborateurs fédéraux et celui des travailleurs du

même âge1 dans le secteur privé. Le manuel explique au point 1.1 la manière

dont il faut interpréter le tableau.

Les pourcentages montrent que les collaborateurs fédéraux au niveau A ont en

moyenne un salaire de base supérieur à celui du secteur privé pour des

fonctions ayant un poids comparable.

Ce n’est que pour les contractuels dans la classe A1 que la médiane se situe

en moyenne plus bas que la médiane du marché. Ce constat doit être nuancé

à l’observation du graphique. Nous voyons ainsi qu’un contractuel en A1 âgé

de 25 ans est rémunéré 11,6% au-dessus de la médiane du marché, mais que

le positionnement diminue à -9,62% à l’âge de 65 ans.

1 La comparaison des médianes par âge permet de neutraliser l’impact de l’âge moyen plus élevé dans l’administration fédérale par rapport au secteur privé. Les travailleurs plus âgés gagnent en effet davantage en moyenne.

10

À noter : le positionnement élevé des A2 (en moyenne 20% supérieur à la

médiane du marché pour les statutaires) par comparaison à la classe A1

(3,15% de plus). À l’analyse des différences, il apparaît qu’au fédéral, il y a en

moyenne une différence de 14.718 euros entre les médianes par âge pour le

salaire de base dans les classes A2 et A1. Dans le secteur privé, les

différences respectives en termes de rémunération entre les deux « classes »

sont bien plus faibles (4.477 euros en moyenne).

Cela pourrait s’expliquer par le fait que l’on retrouve essentiellement dans les

fonctions qui ont une pondération comparable à celle de la classe A3 des

fonctions dirigeantes, et que ces fonctions dirigeantes en tant que telles sont

fortement rétribuées dans le secteur privé. Cela génère un « point de

basculement » qui se reflète dans la rétribution de ces fonctions. La différence

moyenne entre les médianes des fonctions ayant une pondération qui

correspond aux classes respectives A3 et A2 est dès lors plus importante dans

le secteur privé que dans l’administration fédérale (10.623 contre 7.310

euros). Néanmoins, la classe fédérale A3 se situe en moyenne 12,17% au-

dessus de la médiane du marché.

Les fonctionnaires statutaires dans les classes A4 et A5 sont également

rémunérés au-dessus de la médiane du marché, mais il s’agit d’un groupe

relativement restreint.

11

Niveau B

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

70000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique BA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)

Niv. B secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. B secteur privé fonctions adm. salaire total

Niv. B secteur privé fonctions adm. rémunération totale BA statutaire fédéral

BA contractuel fédéral

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique BF comparaison avec le secteur privé (fonctions financières)

Niv. B secteur privé fonctions fin. salaire de base Niv. B secteur privé fonctions fin. salaire total

Niv. B secteur privé fonctions fin. rémunération totale BF123 statutaire fédéral

BF contractuel fédéral BF4 statutaire fédéral

12

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

75 000

80 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique BI comparaison avec le secteur privé (fonctions ICT)

Niv. B secteur privé fonctions ICT salaire de base Niv. B secteur privé fonctions ICT salaire total

Niv. B secteur privé fonctions ICT rémunération totale BI statutaire fédéral

BI contractuel fédéral

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique BT comparaison avec le secteur privé

(fonctions techniques)

Niv. B secteur privé fonctions techn. salaire de base Niveau B fonctions techn. salaire total

Niv. B secteur privé fonctions techn. rémunération totale BT statutaire fédéral

BT contractuel fédéral

grade positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé

BA statutaire -8,93% -4,18% 6,34%

BA contractuel -26,92% -18,35% -1,62%

BF123 statutaire -7,19% 6,20% 11,50%

BF4 statutaire 20,07% 31,69% 42,73%

BF contractuel -21,15% -13,15% -3,07%

BI statutaire -6,57% -4,88% 0,74%

BI contractuel -30,78% -16,68% 2,96%

BT statutaire -10,29% 0,66% 11,12%

BT contractuel -20,51% -16,59% -6,33%


13

Conclusion

Le positionnement est nettement moins avantageux qu’au niveau A. Seuls les

statutaires employés dans les grades BF et BT se situent en moyenne au-

dessus de la médiane du marché (surtout l’échelle de traitement favorable BF4

qui n’apparaît qu’au SPF Finances et qui n’a pas d’équivalent en BA ou BT et

qui est donc reprise séparément). Ce n’est qu’à partir de l’âge de 34 ans que

la médiane pour les statutaires fédéraux BF est supérieure à la médiane du

marché pour les fonctions financières dans le secteur privé. Chez les

statutaires ayant le grade BT, la médiane ne dépasse la médiane du marché

qu’à l’âge de 44 ans. La différence moyenne s’élève à 0,66%.

Les différences sont nettement plus importantes chez les contractuels, qui ont

un salaire de base qui se situe en moyenne plus de 15% sous la médiane du

marché. Chez les statutaires, il faut noter également que le positionnement à

la fin de la carrière est souvent plus avantageux. Ce n’est pas le cas pour le

grade d’expert ICT, où le traitement est concurrentiel par rapport au secteur

privé à un âge plutôt très jeune.

14

Niveau C

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique CA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)

Niv. C secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. C secteur privé fonctions adm. salaire total

Niv. C secteur privé fonctions adm. rémunération totale CA statutaire fédéral

CA contractuel fédéral

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique CT comparaison avec le secteur privé


Niv. C secteur privé fonctions techn. salaire de base Niv. C secteur privé fonctions techn. salaire total

Niv. C secteur privé fonctions techn. rémunération totale CT statutaire fédéral

CT contractuel fédéral


CA statutaire -17,95% -16,01% -9,20%

CA contractuel -38,69% -24,76% -8,57%

CT statutaire -16,52% -12,97% -6,76%

CT contractuel -34,88% -26,93% -8,14%


15

Conclusion

Tout comme le révèlent les graphiques, le tableau montre que le salaire de

base des assistants administratifs et techniques au niveau C se situe sous la

médiane du marché. À aucun moment, la médiane fédérale n’est supérieure à

la médiane du marché. Les différences moyennes augmentent jusqu’à

atteindre -27% pour les contractuels en CT.

Niveau D

20 000

22 000

24 000

26 000

28 000

30 000

32 000

34 000

36 000

38 000

40 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique DA comparaison avec le secteur privé (fonctions administratives)

Niv. D secteur privé fonctions adm. salaire de base Niv. D secteur privé fonctions adm. salaire total

Niv. D secteur privé fonctions adm. rémunération totale DA statutaire fédéral

DA contractuel fédéral

20 000

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique DT comparaison avec le secteur privé


Niv. D secteur privé fonctions techn. salaire de base Niv. D secteur privé fonctions techn. salaire total

Niv. D secteur privé fonctions techn. rémunération totale DT statutaire fédéral

DT contractuel fédéral

16


DA statutaire -13,89% -5,87% 1,27%

DA contractuel -18,16% -12,08% -8,58%

DT statutaire 2,71% 4,67% 7,79%

DT contractuel -21,85% -9,20% 5,57%


Conclusion

Pour l’interprétation des résultats, il convient de noter que les travailleurs

ayant une pondération comparable au niveau D fédéral sont sous-représentés

dans la banque de données de l’étude salariale Hudson, qui ne comprend

d’ailleurs que des employés et non des ouvriers.

Le tableau montre que seuls les statutaires ayant le grade de collaborateur

technique ont un salaire de base qui est supérieur à la médiane du marché.

Les collaborateurs contractuels au niveau D et les collaborateurs statutaires en

DA se positionnent sous la médiane du marché.

Les contractuels en DT1 ne sont pas repris dans la comparaison, car la banque

de données Hudson ne contient aucune fonction comparable.

1.3 Rémunération variable et avantages extralégaux

Les graphiques ci-dessus indiquaient déjà que le salaire de base dans le

secteur privé est souvent complété par une rémunération variable, par

exemple sous la forme d’un bonus pour les prestations individuelles ou

d’équipe. Le tableau ci-dessous donne un aperçu de la rémunération variable

dans l’ensemble du secteur privé en Belgique.

Marché totalPourcentage

variable

Médiane

variable

(brut/an)

Médiane

variable

comme

pourcentage

salaire de

base

classe A5 75% 9 111 € 13%

classe A4 71% 7 820 € 11%

classe A3 62% 5 343 € 8%

classe A2 60% 3 660 € 7%

classe A1 55% 3 796 € 8%

niveau B 42% 2 551 € 6%

niveau C 44% 2 790 € 6%

niveau D 37% 780 € 3%

Le tableau indique clairement que la rémunération variable est plus fréquente

dans les fonctions supérieures et que les montants y sont plus élevés aussi

bien en termes relatifs qu’en termes absolus. Au niveau A, entre la moitié et

17

trois quarts des travailleurs perçoivent l’une ou l’autre forme de rémunération

variable. Au niveau D, c’est le cas pour plus d’un tiers des travailleurs.

Les deux tableaux ci-dessous indiquent quelles formes de rémunération

variable sont les plus courantes sur le marché, et quels montants elles

représentent.


commission

Médiane

commission

(brut/an)

Pourcentage

participation

bénéfices

Médiane

participation

bénéfices

(brut/an)

classe A5 4% 17 842 € 14% 1 763 €

classe A4 3% 13 208 € 18% 1 534 €

classe A3 2% 8 002 € 6% 1 661 €

classe A2 4% 8 369 € 7% 1 474 €

classe A1 2% 6 876 € 15% 1 364 €

niveau B 2% 4 552 € 9% 842 €

niveau C 4% 2 648 € 16% 589 €

niveau D 17% 2 498 € - -


bonus

Médiane

bonus

(brut/an)

Pourcentage

bonus CCT

90

(brut/an)

Médiane

bonus CCT

90 (brut/an)

classe A5 64% 6 303 € 38% 2 205 €

classe A4 60% 4 905 € 35% 2 061 €

classe A3 51% 3 695 € 32% 1 562 €

classe A2 46% 2 324 € 33% 999 €

classe A1 40% 2 434 € 28% 1 353 €

niveau B 27% 1 500 € 24% 1 000 €

niveau C 22% 1 600 € 28% 985 €

niveau D 16% 704 € 13% 859 €

Les formes de rémunération variable les plus fréquentes sont le bonus et le

bonus CCT 90. La participation aux bénéfices est accordée dans plusieurs

grandes entreprises, alors que la commission reste limitée à des fonctions à

caractère commercial.

En ce qui concerne les avantages extralégaux également, le tableau ci-

dessous montre clairement que les voitures de société et les remboursements

de frais se rencontrent plus souvent dans les fonctions supérieures. Près de la

moitié des travailleurs occupant une fonction comparable aux classes fédérales

A1 et A2 ont une voiture de société à disposition. Environ 9 travailleurs sur 10

figurant dans la banque de données reçoivent des chèques-repas.

18

Marché total

Pourcentage

frais

forfaitaires

Médiane frais

forfaitaires

(net/mois)

Pourcentage

voiture de

société

Pourcentage

chèques-

repas

classe A5 70% 165 € 78% 89%

classe A4 61% 130 € 67% 92%

classe A3 57% 125 € 65% 90%

classe A2 43% 110 € 46% 91%

classe A1 30% 108 € 47% 92%

niveau B 16% 100 € 32% 88%

niveau C 9% 75 € 20% 89%

niveau D 13% 60 € 38% 86%

1.4 Fonctions critiques

Les graphiques et les conclusions ci-dessus donnent une image plutôt générale

du positionnement de l’administration fédérale sur le marché.

C’est la raison pour laquelle une série de fonctions ou groupes de

fonctions spécifiques ont fait l’objet d’un examen distinct afin de déterminer

si la rémunération à l’administration fédérale est conforme au marché. La

comparaison est faite à nouveau sur la base de la situation au 1er février

2012.

Il s’agit essentiellement des fonctions dites critiques pour lesquelles SELOR

trouve difficilement des candidats (critère : <= 40 inscriptions, <10 présents

et <= 2 lauréats lors d’une sélection). Le but est de vérifier si des différences

de rémunération peuvent éventuellement être à l’origine de ce problème de

recrutement. La situation sur le marché des fonctions ci-dessous est étudiée

sur la base de fonctions correspondantes dans la banque de données,

comparables en termes de contenu et de pondération.

La comparaison s’effectue ici encore en fonction du marché total en

Belgique. Les carrières fédérales ont été confrontées aux fonctions suivantes

de la banque de données :

Médecins : médecin d’entreprise

Infirmiers : infirmier d’entreprise

Fonctions IT : famille de fonctions ICT

Ingénieurs : Technical service engineer, Ingénieur (projet) R&D,

Ingénieur (projet) qualité, Ingénieur projet construction, Ingénieur

(projet) maintenance, Ingénieur (projet) production, Ingénieur projet

project engineering, Chef de projet project engineering, Ingénieur

process

19

Profils techniques : notamment Technicien de maintenance, Employé

technique, Employé service technique, Collaborateur opérations,

Opérateur de ligne ou process production, Chef d’équipe production,

Chef d’équipe maintenance, Contrôleur qualité, Technical trainer, …

Les données fédérales ne sont pas liées à des fonctions, mais seulement à un

grade ou une classe. C’est la raison pour laquelle il n’est pas possible d’isoler

les données pour une fonction spécifique, comme la fonction de médecin.

Dans les graphiques ci-dessous, c’est donc la situation pour l’ensemble du

grade ou de la classe qui est prise en compte pour la comparaison avec le

marché.

Médecins

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

100 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A2 comparaison avec le secteur privé (médecins)

A2 secteur privé salaire de base Médecins A2 secteur privé salaire total Médecins

A2 secteur privé rémunération totale Médecins A2 statutaire fédéral


20

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A3 comparaison avec le secteur privé (médecins)

A3 secteur privé salaire de base Médecins A3 secteur privé salaire total Médecins

A3 secteur privé rémunération totale Médecins A3 statutaire fédéral


classe positionnement le plus bas positionnement moyen positionnement le plus élevé

A2 statutaire -24,39% -2,89% 10,25%

A2 contractuel -29,74% -17,16% -10,27%

A3 statutaire -9,91% -3,80% 0,32%

A3 contractuel -17,05% -12,94% -12,15%


Les médecins fédéraux dans la classe A2 sont payés en moyenne juste au-

dessous du marché pour le salaire de base. À un jeune âge, ils se positionnent

sous le marché et à un âge plus avancé, au-dessus du marché. Cependant,

cela tient beaucoup à l’échantillon du secteur privé, qui est relativement

retreint, et où il y a peu de différence entre les salaires des jeunes médecins

et des médecins plus âgés, ce qui donne un graphique plutôt plane. Le

graphique fédéral montre plutôt une augmentation normale. Les résultats pour

la classe A2 doivent donc être nuancés.

Dans la classe A3, l’échantillon est représentatif et nous constatons tout

comme en A2 un positionnement moyen juste au-dessous de la médiane du

marché pour le salaire de base. Nous avons ici une conformité au marché pour

les médecins âgés de 33 à 40 ans, mais à mesure que l’âge augmente, le

positionnement diminue par rapport à la médiane du marché. Les contractuels

sont payés en moyenne 13% sous la médiane du marché.

21

Infirmiers

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

60 000

65 000

70 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique BT comparaison avec le secteur privé (infirmiers)

Niv. B secteur privé salaire de base Infirmiers Niv. B secteur privé salaire total Infirmiers

Niv. B secteur privé rémunération totale Infirmiers BT statutaire fédéral

BT contractuel fédéral


BT statutaire 4,56% 9,74% 17,94%

BT contractuel -16,41% -8,61% 9,71%


Les infirmiers statutaires (grade BT) ont un salaire de base qui se situe en

moyenne 9,74% plus haut que les infirmiers d’entreprise dans le secteur

privé. Ils sont, à tout âge, rémunérés au-dessus de la médiane du marché.

Les contractuels sont rémunérés à un niveau supérieur ou conforme à celui du

marché à un jeune âge, mais dès l’âge de 32 ans, le salaire de base diminue

pour passer sous la médiane du marché.

22

Fonctions ICT

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A1 comparaison avec le secteur privé (informaticiens)

A1 secteur privé salaire de base fonctions ICT A1 secteur privé salaire total fonctions ICT

A1 secteur privé rémunération totale fonctions ICT A1 statutaire fédéral


40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge





23

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge






A1 statutaire -9,96% -3,35% 12,78%

A1 contractuel -20,80% -10,88% 12,60%

A2 statutaire 9,36% 11,40% 20,43%

A2 contractuel -15,31% -6,38% 8,53%

A3 statutaire 1,23% 9,76% 22,85%

A3 contractuel -7,34% 0,18% 7,58%


Les informaticiens de la classe A1 se situent à un jeune âge (26-30 ans) au-

dessus de la médiane du marché, mais à partir de l’âge de 34 ans, le

positionnement des statutaires baisse sous le niveau de la médiane du

marché. Du côté des informaticiens contractuels, cette tendance se marque

plus tôt (à partir de 32 ans). En moyenne, la médiane pour le salaire de base

des statutaires se situe 3,35% sous la médiane du marché et 10,88% pour les

contractuels.

La classe A2 montre une tout autre image. Dans cette classe, les

informaticiens statutaires fédéraux reçoivent à tout âge un salaire de base

supérieur à la médiane dans le secteur privé (en moyenne 11,40%). Les

informaticiens contractuels sont cependant – sauf dans les premières années –

payés sous le niveau du marché, de 6,38% en moyenne.

Dans la classe A3, la médiane pour les informaticiens statutaires fédéraux se

situe toujours au-dessus de la médiane pour le salaire de base dans le secteur

privé. La différence s’amenuise à mesure que l’âge augmente. La différence

moyenne se monte à 9,76%. Les informaticiens contractuels dans la classe A3

24

sont payés sous la médiane du marché à partir de l’âge de 44 ans, même si la

différence n’est pas très importante.

Ingénieurs

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A2 comparaison avec le secteur privé (ingénieurs)

A2 secteur privé salaire de base fonctions d' ingénieur

A2 secteur privé salaire total fonctions d' ingénieur

A2 secteur privé rémunération totale fonctions d' ingénieur

A2 statutaire fédéral

40000

50000

60000

70000

80000

90000

100000

23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique A3 comparaison avec le secteur privé (ingénieurs)

A3 secteur privé salaire de base fonctions d' ingénieur

A3 secteur privé salaire total fonctions d' ingénieur

A3 secteur privé rémunération totale fonctions d' ingénieur

A3 statutaire fédéral


A2 statutaire 13,03% 17,68% 22,80%

A2 contractuel -4,90% -1,07% 5,89%

A3 statutaire 13,64% 16,28% 24,25%

A3 contractuel 0,32% 3,43% 8,81%


25

Le tableau ci-dessus indique en pourcentages le rapport pour le salaire de

base entre d’une part les classes fédérales A2 et A3 et d’autre part les

données du secteur privé belge avec une pondération comparable et dans le

domaine de fonction Engineering. Il s’agit ici de travailleurs qui exercent des

fonctions d’ingénieur sur le marché belge. Étant donné que seul un nombre

limité d’observations sont assorties d’un diplôme, on ne peut pas garantir que

tous ces travailleurs ont un diplôme d’ingénieur. Cela peut avoir son

importance dans l’interprétation des résultats.

Les statutaires dans la classe A2 se situent nettement au-dessus de la

médiane du marché pour le salaire de base, de 17,68% en moyenne. Les

ingénieurs contractuels sont, au début, rémunérés juste au-dessus de la

médiane du marché pour le salaire de base et sous la médiane du marché à

partir de l’âge de 38 ans. Les différences ne sont pas importantes : en

moyenne, la médiane se situe 1,07% plus bas que la médiane du marché.

Pour la classe A3 également, le positionnement est supérieur à la médiane du

marché à tous les âges. Le salaire de base se situe en moyenne 16,28% plus

haut. Les contractuels dans cette classe sont également payés en conformité

avec le marché pour ce qui concerne le salaire de base (en moyenne 3,43%

au-dessus du marché).

Profils techniques

Le positionnement des profils techniques par rapport au marché a déjà été

abordé dans la comparaison entre les BT (et CT) et les fonctions techniques du

secteur privé. Pour le grade d’expert technique, la situation est plutôt double :

jusqu’à 45 ans, la médiane pour le salaire de base se situe sous la médiane du

marché, et au-dessus de celle-ci par la suite.

L’assistant technique (CT) est, pour le salaire de base, rémunéré sous la

médiane du marché à tout âge.

Conclusion

Les chiffres montrent que l’administration fédérale offre, pour la plupart des

fonctions critiques, un salaire de base qui est conforme au marché. C’est le

cas surtout pour les statutaires. On note toutefois une certaine variation selon

la fonction ou la classe. Les contractuels sont généralement payés à un niveau

inférieur à la médiane du marché, surtout à mesure que leur âge augmente.

On ne peut cependant conclure à partir de ces résultats qu’une rémunération

trop faible est à la base du problème de recrutement pour les fonctions

étudiées. C’est plus que probablement ailleurs que le bât blesse.

26

Il est à supposer qu’il y a d’autres obstacles qui effraient les candidats

potentiels, comme le contenu de certains emplois (qui sont parfois très

administratifs), le lieu de travail, les avantages complémentaires limités,

l’image « ringarde » de l’administration, l’obligation d’effectuer un stage à

temps plein, …

Les entreprises dans le secteur privé ont peut-être aussi des difficultés à

trouver du personnel pour ces fonctions. Mais elles ont l’avantage de pouvoir

jongler plus facilement avec les éléments de la rémunération et négocier pour

convaincre les candidats potentiels. L’administration fédérale présente aussi

quelques atouts bien sûr pour trouver des candidats.

Une allocation de marché (temporaire) pour les fonctions confrontées à des

problèmes de recrutement ouvre la voie à une série d’objections. Le risque

majeur réside dans le fait qu’il reste très difficile de déterminer de façon

objective et univoque qui entre en considération ou non pour une allocation et

sous quelles conditions une telle allocation peut être accordée et ensuite

supprimée. Une allocation qui ne serait pas octroyée au bon public cible

manquerait son objectif et créerait de nouvelles insatisfactions.

1.5 Différences régionales

Dans les résultats présentés ci-dessus, la comparaison est toujours faite avec

le marché total en Belgique. Bien que l’administration fédérale emploie la

majorité de ses collaborateurs à Bruxelles, il est intéressant d’intégrer aussi

les autres régions dans la définition du positionnement. En effet,

l’administration fédérale ne recrute pas seulement à Bruxelles. Cependant,

l’analyse des différences en termes de rémunération entre les différentes

régions en Belgique reste pertinente.

Le tableau ci-dessous indique pour le niveau A le rapport moyen des médianes

par âge pour le salaire de base entre les différentes régions que l’on distingue

dans la banque de données, avec Bruxelles comme point de référence. Bien

que chaque région ne soit pas représentée de la même manière dans la

banque de données, chaque échantillon – à l’exception du Limbourg avec

1.500 observations – se composait de plus de 4.000 observations. En outre, la

banque de données rassemble les données pour la Wallonie et il n’y a donc

pas d’informations distinctes disponibles pour les provinces wallonnes.

27

Région Différence moyenne avec Bruxelles

Flandre occidentale -14,31%

Flandre orientale -7,89%

Anvers -7,28%

Limbourg -8,18%

Brabant flamand -4,64%

Wallonie -5,57%

Le premier constat évident est que Bruxelles paie mieux que toutes les autres

régions dans ce pays. La différence la plus importante est observée en Flandre

occidentale (près de 15%). Cette différence n’est inférieure à 5% que dans le

Brabant flamand. De nombreux travailleurs à Bruxelles viennent d’autres

régions et doivent donc faire la navette vers Bruxelles. Cela fait de Bruxelles

une ville où il n’est pas toujours aussi intéressant de travailler, puisque des

salaires plus importants sont nécessaires pour pouvoir attirer les travailleurs.

La présence de secteurs qui paient bien (par exemple le secteur financier) et

une proportion relativement élevée de travailleurs hautement qualifiés ont

aussi un impact sur les salaires moyens.

Les pourcentages moyens ci-dessus donnent une image de la situation

globale, mais ne montrent pas tout. Le graphique ci-dessous montre par

exemple que la différence augmente surtout à partir de l’âge de 40 ans.

Jusqu’à cet âge, la différence avec Anvers et le Brabant flamand est plutôt

insignifiante. Affirmer de façon générale que les salaires à Bruxelles sont plus

élevés n’est donc pas tout à fait correct.

20 000

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

80 000

90 000

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64

Rémunération sur

base annuelle

Âge

Graphique différences régionales – salaire de base par région (niveau A)

Niveau A Flandre occidentale Niveau A Flandre orientale Niveau A Anvers

Niveau A Limbourg Niveau A Brabant flamand Niveau A Bruxelles

Niveau A Wallonie

28

1.6 La pension : fonctionnaires vs. travailleurs

Dans une tentative d’obtenir une image plus large de la compétitivité de

l’administration fédérale en matière de rémunération, une étude condensée a

été réalisée sur la conformité au marché des pensions des fonctionnaires.

Ces pensions sont en effet sous pression. Dans le contexte actuel, le décalage

entre les pensions des fonctionnaires et les pensions des travailleurs est

intenable pour certains. Ainsi, la Fédération des Entreprises de Belgique (FEB)

plaide depuis quelque temps déjà en faveur d’une meilleure harmonisation

entre les pensions des fonctionnaires et celles du secteur privé.

À cet égard, il est indiqué de déterminer quel est le rapport entre d’une part

les pensions des fonctionnaires et d’autre part les pensions des travailleurs y

compris la pension complémentaire, ce que l’on appelle le deuxième pilier du

régime des pensions en Belgique. Les entreprises ont en effet aussi la

possibilité de contribuer à la pension complémentaire de leurs travailleurs –

comme élément de la rémunération totale – par exemple en versant un

pourcentage du salaire à une assurance-groupe.

La question est maintenant de savoir si ce deuxième pilier peut faire en sorte

de maintenir le niveau de bien-être des pensionnés et de garder réellement

les pensions des fonctionnaires à un niveau aussi élevé ? Il est de notoriété

publique que les pensions des travailleurs en Belgique ne sont, en soi, pas

suffisamment élevées pour maintenir le niveau de vie que l’on avait avant le

départ à la retraite. Les fonctionnaires n’ont en outre pas accès au deuxième

pilier et ne peuvent que faire appel à une épargne individuelle (le troisième

pilier) ou à leur fortune pour maintenir leur niveau de bien-être après le

départ à la retraite.

Ci-après, nous tentons de faire une comparaison théorique et chiffrée entre

les deux types de pensions, en tenant aussi compte du deuxième pilier. Plus

concrètement, nous comparons pour les deux groupes le taux de

remplacement de la pension (premier et deuxième piliers) par rapport au

dernier revenu gagné.

Premier pilier

Dans ce premier pilier, on peut faire une distinction entre trois régimes de

pension différents :

le régime des travailleurs,

29

le régime du secteur public,

le régime des indépendants.

Le régime des indépendants n’est pas pris en considération dans la présente

étude.

La formule générale pour le calcul de la pension des fonctionnaires est en

général le suivant :

1/60 x le traitement de référence x le nombre d’années de service admissibles

Depuis le 1er janvier 2012, le traitement de référence pour la plupart des

catégories de fonctionnaires est calculé sur la base du traitement moyen des

10 dernières années de la carrière. Auparavant, c’était 5 ans, et cela reste le

cas pour les personnes qui ont atteint l’âge de 50 ans au 1er janvier 2012.

La formule générale pour le calcul de la pension des travailleurs (et pour

les contractuels de l’administration) est la suivante :

60% ou 75% x somme des salaires bruts x coefficient de revalorisation

45

Un pourcentage de 75% (taux ménage) s’applique au travailleur dont le ou la

conjoint(e) a cessé toute activité professionnelle et ne perçoit pas de pension

de repos ou de survie ou d’indemnité pour maladie, invalidité ou chômage

involontaire. Pour tous les autres travailleurs, c’est le taux de 60% qui

s’applique (taux d’isolé).

Les salaires de chaque année de travail sont multipliés par un coefficient de

revalorisation afin de les adapter à l’évolution du coût de la vie.

Une observation attentive des deux systèmes permet de constater d’emblée

un certain nombre de différences importantes qui rendent la pension des

fonctionnaires plus avantageuse.

La première grande différence est que dans le calcul de la pension des

fonctionnaires, on prend comme traitement de référence la moyenne des

traitements perçus par le fonctionnaire au cours des 5 ou 10 dernières années

de la carrière. Étant donné que le traitement d’un fonctionnaire ne diminue en

principe jamais en raison de la structure barémique et qu’il est donc à son plus

haut niveau en fin de carrière, cela a un impact important sur le montant de la

pension. Dans le régime des travailleurs, pour le calcul de la pension, on part

du salaire moyen de l’ensemble de la carrière. Le salaire moins élevé du début

30

de la carrière a donc bien un impact sur le calcul de la pension dans le secteur

privé (ou pour les contractuels).

La deuxième raison pour laquelle la pension des fonctionnaires est plus élevée

réside dans la limite supérieure qui est appliquée au salaire lors du calcul de

la pension des travailleurs. Pour 2011, cette limite a été fixée à 49.773,66

euros. Si une personne gagne davantage, elle paie des cotisations de sécurité

sociale sur ce montant, mais sans effet sur la pension ultérieure. Cela implique

que la pension brute dans le régime des travailleurs ne peut jamais dépasser

2.530,82 euros. À titre de comparaison : la pension mensuelle maximum pour

les fonctionnaires s’élève actuellement à 6.160,78 euros brut.

En outre, la situation familiale n’a pas d’impact sur le montant brut de la

pension du fonctionnaire. Dans le régime de la pension des travailleurs, si le

partenaire a eu des revenus professionnels, le salaire est multiplié par un taux

de 60% au lieu de 75%. Cela accroît encore le fossé entre la pension des

travailleurs et la pension des fonctionnaires (toujours 75% pour une carrière

complète)

Le complément d’âge accordé pour chaque mois presté après avoir atteint

l’âge de 60 ans donne également un avantage supplémentaire aux

fonctionnaires par comparaison aux travailleurs qui travaillent encore après

l’âge de 60 ans. Avec ce complément d’âge, le maximum relatif (75% du

traitement pris comme base de calcul pour la pension) peut même être

dépassé et atteindre un maximum de 90%. Mais le maximum absolu de

6.160,78 euros ne peut pas être dépassé.

De plus, les fonctionnaires peuvent également faire valoir des bonifications

pour diplôme. Si les années d’étude étaient une condition pour le

recrutement ou la nomination, elles peuvent être prises en compte pour le

calcul du nombre d’années de carrière. Il s’ensuit que les fonctionnaires

atteindront une carrière complète plus rapidement que les travailleurs du

secteur privé ou que leurs collègues contractuels. Dans le secteur privé, il est

également possible de faire valoir ces années d’étude d’initiative, mais il faut

alors payer des cotisations de régularisation.

Le dernier point de différence, mais qui a son importance, porte sur l’évolution

de la pension. Les pensions des fonctionnaires ne sont en effet pas seulement

indexées, mais elles sont également soumises au système de péréquation,

qui prévoit que tous les pensionnés d’un même secteur (corbeille) bénéficient

tous les deux ans d’un même pourcentage d’augmentation de leur pension.

Les pensions des travailleurs sont aussi adaptées à l’indice-santé grâce au

coefficient de revalorisation, mais on ne tient plus compte de l’évolution des

salaires. Les pensions du régime des travailleurs ne sont donc plus adaptées

31

au niveau de bien-être actuel. Alors que c’est le cas pour les fonctionnaires. Le

fossé entre la pension des fonctionnaires et la pension des travailleurs ne fait

donc que s’accroître au fil du temps.

Deuxième pilier

Le deuxième pilier est constitué par la pension complémentaire. La pension

légale est complétée par un capital ou une rente provenant d’une assurance-

groupe ou d’un fonds de pension organisé au niveau sectoriel ou de

l’entreprise.

La législation relative aux pensions complémentaires ne fait d’ailleurs aucune

distinction entre les types d’employeur. Par conséquent, une pension

complémentaire au sens strict peut être constituée aussi bien dans le secteur

privé que dans le secteur public. Une initiative est prise également dans le

secteur public. L’accord sectoriel 2008-2013 qui a été conclu pour les

administrations locales prévoit le lancement du deuxième pilier de la pension

pour les contractuels. C’est un début, mais en réalité, la pension

complémentaire est moins fréquente actuellement dans le secteur public.

Selon un rapport publié en 2010 par AON Hewitt sur les pensions

complémentaires, 60 pour cent des travailleurs du secteur privé en Belgique

se constitueraient alors une pension complémentaire par le biais de leur

entreprise ou de leur secteur d’activité.

Une étude a d’ailleurs montré que plus le premier pilier de la pension est

élevé, plus grandes sont les chances de bénéficier du deuxième pilier de la

pension. Cela n’est pas étonnant, étant donné que la pension est calculée sur

la base d’un salaire plafonné. Pour maintenir le niveau de vie après le départ à

la retraite – un objectif majeur de la pension – il est assurément indispensable

pour les travailleurs bien payés d’avoir un supplément pour réduire la

différence entre le dernier salaire et le montant de la pension.

Premier et deuxième piliers

Pour connaître l’impact de ce deuxième pilier sur le revenu total de la pension,

une comparaison a été faite pour les deux groupes entre le taux de

remplacement de la pension (premier et deuxième piliers ensemble) et le

dernier revenu perçu. Les résultats pour le secteur privé sont le fruit de

l’étude d’AON Hewitt (2010) basée sur les plans de pension de quelque 200

entreprises. Dans cette étude, une distinction est opérée entre les cadres et

les employés. Ci-dessous, ces catégories sont comparées respectivement aux

classes A2 et A3 et au grade d’expert administratif (BA).

Le résultat de la comparaison est présenté dans le tableau ci-dessous.

32

Taux de

remplacement

Taux de

remplacement

Administration

fédérale

Secteur privé

(premier et

deuxième piliers)22-60 ans 63%

+ 3 ans bonification diplôme 68%

22-65 ans 78%


25-60 ans 58%


25-65 ans 73%


43%Niveau A (classe A2 ou

A3) / Cadre50%

Carrière

Niveau B (grade BA) /

Employé

54%

66%

Le taux de remplacement pour la pension des fonctionnaires est, dans chaque

cas, considérablement supérieur au taux de remplacement respectif dans le

secteur privé, qui comprend les premier et deuxième piliers de la pension.

Pour un fonctionnaire au grade BA qui part à la retraite à 60 ans, la différence

relative s’élève à 14% du dernier traitement. Plus le dernier traitement est

élevé, plus grande est la différence. Cela est dû au fait que, dans la plupart

des cas, les pensions des fonctionnaires ne sont pas concernées par la limite

maximum, à l’exception des plus élevées.

Dans le secteur privé, le plafond du premier pilier est relativement vite atteint.

La différence augmente jusqu’à 30% du dernier traitement perçu pour un

fonctionnaire en classe A2 ou A3 qui part à la retraite à l’âge de 65 ans. Dans

ce cas, le complément d’âge fait même que le maximum relatif de 75% est

dépassé. En percentile 75, le taux de remplacement dans le secteur privé

s’élève à 60% et la différence est donc encore relativement grande.

33

Conclusion

Les résultats de cette étude concise montrent que les pensions des

fonctionnaires sont, relativement parlant, nettement plus élevées que les

pensions médianes dans le secteur privé, même lorsque le deuxième pilier est

pris en compte. Plus le dernier traitement est élevé, plus grande est la

différence. C’est essentiellement dû au fait que le plafond pour les pensions

des fonctionnaires est très élevé, alors que dans le régime des travailleurs, la

limite du salaire pris en compte pour le calcul du premier pilier est plus stricte.

À noter que les résultats portent sur les fonctionnaires statutaires. Les

contractuels qui partent à la retraite n’ont droit, comme précisé ci-avant, qu’à

une pension de travailleur. Une personne qui a travaillé longtemps en tant que

contractuel à l’administration fédérale ne pourra donc pas combler le fossé qui

la sépare de ses collègues statutaires.

Dans les administrations locales, une initiative a déjà été prise, mais le

secteur public compte actuellement de nombreux travailleurs contractuels qui

ne sont provisoirement pas affiliés à un plan de pension complémentaire,

même si c’est le cas également pour un grand nombre de personnes dans le

secteur privé.

Concernant le deuxième pilier, il est même question d’un effet Mattheus.

L’inégalité existante observée pour le premier pilier est encore renforcée par

l’absence ou le caractère restreint du deuxième pilier. Il s’avère en effet que

les pensionnés qui se trouvent dans les classes de pension les plus basses ont

nettement moins de chances de bénéficier d’un revenu de pension

complémentaire en plus de leur pension légale.

Nous pouvons donc en conclure que les personnes qui ne peuvent pas

bénéficier soit d’une pension de fonctionnaire, soit d’une pension

complémentaire subissent les pertes de revenus les plus importantes lorsqu’ils

partent à la retraite. Il s’agit ici de travailleurs du secteur privé qui ne sont

pas affiliés à une assurance-groupe, mais aussi de travailleurs contractuels de

l’administration, qui effectuent souvent le même travail que leurs collègues

statutaires. Globalement, cela représente un grand nombre de travailleurs en

Belgique. Il faut lancer des initiatives pour leur accorder une pension

complémentaire qui est plus adaptée au niveau de bien-être actuel dans la

société.

En outre, la différence entre le dernier revenu et la pension n’est pas non plus

insignifiante dans le débat relatif à l’allongement de la carrière. Dans les

tentatives de maintenir les +55 ans au travail, on a par exemple étudié dans

le passé – notamment sous l’impulsion des responsables politiques – la

34

relation entre le fait de travailler plus longtemps d’une part et la hauteur des

revenus du salaire ou de la pension d’autre part. Il en ressort que les

personnes qui ont un revenu plus élevé travaillent aussi plus longtemps,

globalement parlant. Après l’âge et le sexe, le revenu net est même l’élément

le plus déterminant du départ anticipé.

Dans la décision de partir à la retraite (de façon anticipée), chacun

déterminera en outre quelle est la différence entre le dernier salaire et la

pension qui sera perçue. Si ces revenus de la pension sont suffisamment

élevés par rapport au dernier salaire, cela peut alors précipiter le départ à la

pension, alors qu’une diminution considérable du revenu en cas de départ à la

retraite maintiendra les personnes plus longtemps au travail.

Si l’on veut maintenir les fonctionnaires plus longtemps au travail, on peut

alors par exemple veiller à ce que la différence entre le revenu et la pension

soit (encore) plus importante pour les personnes qui prennent leur retraite tôt.

Les personnes qui restent jusqu’à l’âge de la pension conservent la situation

actuelle. À noter également que les fonctionnaires travaillent en moyenne plus

longtemps que les travailleurs du secteur privé, mais que l’âge réel de la

pension pour ces deux catégories est environ au même niveau. Pour les

fonctionnaires en effet, il n’existe pas de manière générale de régime de

départ anticipé, comme la prépension, à quelques exceptions près pour des

catégories professionnelles spécifiques.

La principale conclusion reste cependant la grande différence qui existe entre

les pensions des fonctionnaires et les pensions des travailleurs. La crise

actuelle ne facilitera pas la tâche des entreprises pour ce qui est de verser des

cotisations suffisantes pour la pension complémentaire de leurs travailleurs et

ainsi veiller à ce que ceux-ci puissent maintenir le même niveau de vie après

leur départ à la retraite. Le temps joue ici aussi un rôle important. La pension

complémentaire ne constitue en effet un véritable complément que si le

travailleur est affilié depuis un jeune âge. Il ne sera donc pas évident de

combler le fossé entre les pensions des fonctionnaires et les pensions des

travailleurs par le biais du deuxième pilier.

Lorsque l’on considère la pension comme un élément de la politique de

rémunération, on ne peut plus, d’une part, fermer les yeux sur la grande

différence entre les pensions des fonctionnaires et celles des travailleurs.

D’autre part, il ne faut pas non plus se focaliser sur la pension uniquement,

mais plutôt se pencher sur le paquet total. En outre, la réalité est telle qu’il y a

de nombreuses personnes qui ont une carrière mixte, combinant ainsi les deux

régimes de pension.

35

2. Compétitivité de l’administration fédérale par rapport au secteur public

2.1 Méthode d’enquête

Date repère

Situation au 1er mai 2012.

Choix du marché +

données de marché

La comparaison porte sur les autorités suivantes :

Région de Bruxelles-Capitale,

Autorité flamande,

Région wallonne,

Communauté française.

La version coordonnée des différents textes de loi qui

définissent le système des carrières et le statut pécuniaire

pour chacune des autorités a été analysée pour connaître les

différentes carrières et déterminer les « carrières idéales ».

Face à un manque de clarté, les services publics concernés

ont été contactés afin de confirmer l’interprétation de ces

textes.

Données de

l’administration

fédérale

Pour pouvoir refléter systématiquement les carrières

fédérales, la notion de « carrière idéale » a été instaurée.

Cette carrière idéale est la carrière hypothétique d’un membre

du personnel (statutaire ou contractuel) qui :

est engagé au 1er janvier dans le niveau dans lequel la

carrière concernée se situe avec l’ancienneté

pécuniaire minimale,

en cas de grade ou classe de recrutement (aucune

expérience requise) n’a pas d’ancienneté pécuniaire,

en cas de grade ou classe de promotion, a l’ancienneté

pécuniaire requise minimale pour être promu (ou en

cas de recrutement externe : l’expérience requise

minimale lorsqu’il existe un système de validation

d’une telle expérience en tant qu’ancienneté

pécuniaire)

parcourt de manière optimale la carrière pécuniaire

complète* liée au grade ou à la classe,

ne subit pas de mesures ralentissant la carrière suite à

des évaluations négatives ou pour d’autres raisons.

Pour plus d’infos sur les carrières fédérales :


* Le parcours de cette carrière pécuniaire se fait automatiquement ou peut, dans un certain nombre de cas, être lié à des normes ou à la réussite d’un test.


36

Mode de

comparaison

Le choix s’est porté sur une approche générique basée sur des

niveaux, classes ou grades et sur les carrières qui y sont liées.

Ces grades sont indépendants de la spécificité des fonctions.

Cependant, il peut y avoir, dans un certain nombre de cas,

une sélection dans les fonctions concernées. Ainsi, la plupart

des autorités distinguent des grades techniques et

administratifs.

En outre, dans plusieurs cas, des carrières spécifiques sont

prévues lorsque des diplômes spéciaux sont requis. Dans la

mesure où il existe un équivalent au sein de l’administration

fédérale, de tels cas sont pris en compte pour spécifier

davantage la comparaison.

Base de

comparaison

La comparaison se fait sur la base de montants bruts indexés

(dernière augmentation de l’indice le 1er mars 2012).

Le salaire de base représente le point de départ de la

comparaison. À la fois pour l’administration fédérale et pour

les autres autorités étudiées, on part de la « carrière

idéale ». Cela signifie que l’allocation de compétence est

prise en compte dans le salaire de base des fonctionnaires

fédéraux. C’est également le cas pour les autres allocations

fixes (qui ne sont pas liées aux prestations de l’individu au

travail).

Tant les carrières statutaires que les carrières contractuelles

sont comparées aux carrières statutaires et contractuelles

dans les autres autorités. Les grades spéciaux, mesures

transitoires ou mesures en extinction ne sont pas pris en

considération.

Présentation des

résultats

Les résultats sont présentés sous forme de graphiques qui

montrent, selon l’ancienneté, la rémunération (salaire de base

+ allocations fixes) qui est liée aux carrières (idéales).

37

2.2 Résultats par niveau

Niveau A – grades de recrutement

Bruxelles

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n

ancienneté pécuniaire

Graphique attaché comparaison avec Bruxelles

attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédéraleattaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédéraleattaché statutaire Bruxelles attaché statutaire - carrière accélérée Bruxellesattaché contractuel Bruxelles premier attaché (emploi normal) Bruxellespremier attaché (expert de haut niveau) Bruxelles

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec Bruxelles

attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédérale attaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédérale

ingénieur statutaire Bruxelles ingénieur statutaire - carrière accélérée Bruxelles

ingénieur contractuel Bruxelles premier ingénieur statutaire Bruxelles

38

Flandre

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché comparaison avec la Flandre

attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédérale

attaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédérale

adjoint du directeur statutaire Flandre adjoint du directeur contractuel Flandre

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Flandre


ingénieur / médecin / informaticien statutaire Flandre ingénieur / médecin / informaticien contractuel Flandre

39

Région wallonne

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché comparaison avec la Wallonie

attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédéraleattaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédéraleattaché stat/contr option 1 Wallonie attaché stat/contr option 2 Wallonieattaché stat/contr option 3 Wallonie premier attaché statutaire option 1 Walloniepremier attaché statutaire option 2 Wallonie

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Wallonie


attaché stat/contr option 1 Wallonie attaché stat/contr option 2 Wallonie

attaché stat/contr option 3 Wallonie premier attaché statutaire option 1 Wallonie

premier attaché statutaire option 2 Wallonie

40

Communauté française

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché comparaison avec la Communauté française

attaché statutaire Administration fédérale attaché contractuel Administration fédérale

attaché (promotion classe A2) Administration fédérale attaché A2 contractuel Administration fédérale

attaché (principal)GQ1 Communauté française attaché contractuel GQ1 Communauté française

attaché (principal)GQ2 Communauté française attaché contractuel GQ2 Communauté française

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique attaché (diplômes spéciaux) comparaison avec la Communauté française

attaché (diplômes spéciaux) statutaire Administration fédéraleattaché (diplômes spéciaux) contractuel Administration fédéraleattaché (principal) GQ3 Communauté française

attaché contractuel GQ3 Communauté française

41

Niveau A – grades de promotion

Bruxelles

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller comparaison avec Bruxelles

conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale

directeur statutaire Bruxelles directeur (ingénieur) statutaire Bruxelles

Flandre

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller comparaison avec la Flandre


conseiller / directeur statutaire Flandre conseiller / directeur contractuel Flandre

conseiller / directeur (diplômes spéciaux) statutaire Flandre conseiller / directeur (diplômes spéciaux) contractuel Flandre

42

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller général comparaison avec la Flandre

conseiller-général (classe A4) statutaire Administration fédérale conseiller-général (classe A4) contractuel Administration fédérale

conseiller senior statutaire Flandre

Région wallonne

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller comparaison avec la Wallonie


directeur statutaire Wallonie directeur (diplômes spéciaux) statutaire Wallonie

43

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller général comparaison avec la Wallonie


inspecteur-général statutaire Wallonie


50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller comparaison avec la Communauté

française

conseiller statutaire Administration fédérale conseiller contractuel Administration fédérale directeur GQ1 Communauté française

directeur GQ2 Communauté française directeur GQ3 Communauté française

44

50000

60000

70000

80000

90000

100000

110000

120000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique conseiller général comparaison avec la Communauté

française


directeur général adjoint-expert Communauté française

Conclusion niveau A

L’administration fédérale se positionne plus fortement que chacune des

autorités étudiées en ce qui concerne les grades de recrutement pour les

diplômes universitaires généraux et les premières possibilités de promotion

restreintes (comparables à une promotion en A2). Même lorsque l’autorité

concernée prévoit une possibilité de promotion comparable à la promotion

dans la classe A2, les conditions fédérales en A2 sont supérieures à cette

possibilité ou y correspondent. Seule la Région wallonne constitue une

exception à cette tendance étant donné qu’elle prévoit une dernière échelle

très avantageuse, qui est plus favorable que ce qu’offre l’administration

fédérale. La transition vers cette échelle n’est cependant pas garantie.

La comparaison de la situation contractuelle liée à ces grades et classes nous

donne à voir une image quelque peu divergente. Les conditions contractuelles

fédérales en A1 sont supérieures à celles de la Communauté française et sont

comparables aux conditions flamandes et bruxelloises pour les membres du

personnel contractuels. La Wallonie prévoit cependant pour les contractuels

des possibilités de carrière considérables. Les conditions des membres du

personnel contractuel de la Région wallonne dépassent donc rapidement les

conditions fédérales.

Chacune des autorités concernées prévoit un grade de recrutement et des

premières possibilités de promotion restreintes pour des diplômes spéciaux

tels qu’ingénieur, médecin et informaticien. Ces possibilités sont, dans la

plupart des cas, plus étendues que celles prévues par le fédéral, où la carrière

se limite à parcourir la classe A2 et où une promotion analogue à celle d’A1 à

A2 n’existe pas. La Région de Bruxelles-Capitale essentiellement connaît des

45

conditions pour les ingénieurs qui sont considérablement plus avantageuses

que celles du fédéral. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que les

ingénieurs bruxellois reçoivent une prime d’ingénieur. La Communauté

française, par contre, connaît pour ce type de diplômes spéciaux des

conditions qui sont plus défavorables que les conditions fédérales.

Lorsque l’on compare les possibilités de promotion ultérieures (sans exigence

de diplôme spécifique) dans chacune de ces autorités à la situation au sein de

la classe A3 fédérale (et éventuellement A4), les conditions fédérales semblent

être en moyenne plus avantageuses dans tous les cas. La situation change

toutefois à nouveau lorsque des diplômes spécifiques tels qu’ingénieur,

médecin et informaticien sont pris en compte. Chacune des autorités étudiées

prévoit une possibilité de promotion distincte (comparable à la promotion en

A3) pour ce groupe spécifique. Ces possibilités de promotion sont plus

avantageuses que la classe A3 fédérale surtout au sein de l’Autorité flamande

et à Bruxelles.

46

Niveau B

Bruxelles

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau B comparaison avec Bruxelles

expert administratif / technique / financier statutaire fédéral expert administratif / technique / financier contractuel fédéral

expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral

assistant statutaire Bruxelles assistant statutaire - carrière accélérée Bruxelles

assistant contractuel Bruxelles premier assistant statutaire Bruxelles

Flandre

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau B (général) comparaison avec la Flandre


expert statutaire Flandre expert contractuel Flandre

expert en chef Flandre expert en chef senior /dirigeant Flandre

47

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau B (ICT) comparaison avec la Flandre

expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral programmeur statutaire Flandre

programmeur contractuel Flandre programmeur en chef Flandre expert en chef senior /dirigeant Flandre

Région wallonne

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau B comparaison avec la Wallonie


expert ICT statutaire fédéral expert ICT contractuel fédéral

gradué Wallonie gradué contractuel Wallonie

premier gradué Wallonie

48


25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau B comparaison avec la Communauté

française (groupe de qualification 1)


gradué GQ1 Communauté française gradué contractuel GQ1 Communauté française

premier gradué GQ1 Communauté française

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n






premier gradué GQ2 Communauté française

49

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

65000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n






premier gradué GQ3 Communauté française expert ICT statutaire fédéral

expert ICT contractuel fédéral

Conclusion niveau B

L’image du marché pour le niveau B diffère considérablement selon la carrière

fédérale concernée. Les conditions liées au grade d’expert ICT sont élevées

par rapport aux autres autorités, qui ne font pas toujours une distinction entre

différents grades équivalents. Les conditions pour les autres carrières se

situent à un niveau plus bas.

Chacune des autorités étudiées prévoit en outre des possibilités de promotion

dans le niveau. Il n’y a pas d’équivalent au niveau fédéral et dans la majeure

partie des cas, ces possibilités de promotion sont liées à une carrière qui est

considérablement plus avantageuse que la carrière fédérale. Seul le grade

d’expert ICT (et par rapport à la Communauté française, les grades d’expert

administratif, financier et technique) connaît une carrière avec des conditions

qui atteignent (généralement) le niveau de ces possibilités de promotion.

Les conditions de travail contractuelles fédérales sont plus avantageuses que

dans les autres autorités étudiées. La seule exception concerne la Région

wallonne qui prévoit des possibilités de carrière pour les membres du

personnel contractuel.

50

Niveau C

Bruxelles

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau C comparaison avec Bruxelles

assistant administratif / technique statutaire fédéral assistant administratif / technique contractuel fédéral

adjoint statutaire Bruxelles adjoint statutaire - carrière accélérée Bruxelles

adjoint contractuel Bruxelles premier adjoint statutaire Bruxelles

Flandre

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau C comparaison avec la Flandre


collaborateur / technicien statutaire Flandre collaborateur / technicien contractuel Flandre

collaborateur en chef Flandre technicien en chef Flandre

collaborateur en chef senior / dirigeant Flandre

51

Région wallonne

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau C comparaison avec la Wallonie


assistant Wallonie assistant contractuel Wallonie

premier assistant Wallonie


20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau C comparaison avec la Communauté



assistant GQ1 Communauté française assistant contractuel GQ1 Communauté française

premier assistant GQ1 Communauté française

52

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

55000

60000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau C comparaison avec la Communauté



assistant GQ2 Communauté française assistant contractuel GQ2 Communauté française

premier assistant GQ2 Communauté française

Conclusion niveau C

La situation pour le niveau C est comparable à celle du niveau B, mais un peu

moins avantageuse. Les conditions de recrutement fédérales sont en moyenne

supérieures aux carrières prévues par les autres autorités pour le(s) grade(s)

de recrutement. C’est à la Région wallonne seulement, et dans une moindre

mesure à la Région de Bruxelles-Capitale, que ce que le fédéral accorde est

inférieur, surtout dans la seconde moitié de la carrière. D’autre part, les

conditions de travail fédérales sont à nouveau nettement en-dessous des

possibilités de promotion dans le niveau prévues par chacune de ces autorités,

tout comme dans le niveau B. La différence avec les conditions liées à ces

possibilités de carrière et les conditions fédérales est cependant plus

importante pour le niveau C que pour le niveau B.

Les conditions de travail contractuelles fédérales sont – par analogie au niveau

B – plus avantageuses que celles prévues par les autres autorités, à

l’exception de la Région wallonne.

53

Niveau D

Bruxelles

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D comparaison avec Bruxelles

collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral collaborateur technique statutaire Fédéral

collaborateur technique contractuel Fédéral commis statutaire Bruxelles commis statutaire - carrière accélérée Bruxelles

commis contractuel Bruxelles premier commis statutaire Bruxelles

Flandre

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D (administratif) comparaison avec la

Flandre

collaborateur administratif statutaire Fédéral collaborateur administratif contractuel Fédéral assistant statutaire Flandre

assistant contractuel Flandre assistant en chef Flandre assistant en chef senior / dirigeant Flandre

54

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D (technique) comparaison avec la Flandre

collaborateur technique statutaire Fédéral collaborateur technique contractuel Fédéral assistant technique statutaire Flandre

assistant technique contractuel Flandre assistant technique en chef Flandre assistant en chef senior / dirigeant Flandre

Région wallonne

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D comparaison avec la Wallonie


collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint Wallonie adjoint contractuel Wallonie

adjoint qualifié Wallonie adjoint qualifié contractuel Wallonie premier adjoint Wallonie

55


20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D comparaison avec la Communauté



collaborateur technique contractuel Fédéral adjoint (principal) GQ1 Communauté française adjoint contractuel GQ1 Communauté française

premier adjoint GQ1 Communauté française

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n







56

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n







Personnel de cuisine et de nettoyage

20000

25000

30000

35000

40000

45000

50000

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31

Sala

ire d

e b

ase p

ar a

n


Graphique niveau D cuisine / nettoyage comparaison avec les

autorités centrales

collaborateur cuisine / nettoyage Fédéral nettoyage et service contractuel Bruxelles

personnel cuisine et catering contractuel Flandre nettoyage et service cafétérias contractuel Wallonie

adjoint contractuel GQ1 (nettoyage) Communauté française adjoint contractuel GQ2 (cuisine) Communauté française

57

Conclusion niveau D

Le niveau D montre également une image comparable : les conditions de

travail fédérales sont compétitives par rapport aux conditions prévues par les

autres autorités pour les grades de recrutement (à l’exception de la Région de

Bruxelles-Capitale, qui connaît des carrières légèrement plus avantageuses),

mais elles sont nettement moins favorables que les conditions prévues pour

les possibilités de promotion dans le niveau D. La carrière de collaborateur

technique est, au plan financier, considérablement plus favorable que celle de

collaborateur administratif et montre dès lors une image un peu plus

avantageuse.

La situation des conditions de travail contractuelles varie selon le grade auquel

elles sont liées et l’autorité qui entre dans la comparaison. C’est surtout par

rapport à la Région de Bruxelles-Capitale et à la Région wallonne que les

conditions de travail financières contractuelles fédérales sont assez basses. Le

traitement de collaborateur cuisine et nettoyage est compétitif au cours des

premières années, mais il augmente ensuite nettement plus lentement que les

traitements comparables dans les autres autorités.

58

3. Recommandations

Les résultats présentés dans ce rapport sont assez divers. Par comparaison au

secteur privé, les fonctionnaires statutaires se positionnent au niveau A

clairement au-dessus de la médiane du marché pour le salaire de base, alors

qu’aux niveaux B, C et D, les traitements se situent sous la médiane du

marché. Les travailleurs contractuels – à l’exception des classes A2 et A3 –

sont invariablement payés sous la médiane du marché.

Dans le secteur privé, les prestations individuelles ou en équipe sont souvent

rétribuées par un bonus qui vient s’ajouter au salaire de base. Les voitures de

société constituent aussi, dans le secteur privé, un élément essentiel du

paquet de rémunération. Plus la pondération de la fonction est élevée, plus

grandes sont les chances d’obtenir ces éléments de rémunération. Ceux-ci

interviennent donc plus souvent dans les fonctions comparables au niveau A et

en outre, les montants du bonus ou le budget de leasing de la voiture de

société augmentent aussi avec le poids de la fonction. Le positionnement

élevé pour le salaire de base au niveau A doit donc assurément être nuancé.

Par rapport au secteur public, les carrières fédérales se positionnent

globalement de manière conforme au marché. Les principales différences

résident dans l’absence d’une carrière spécifique pour les diplômes spéciaux

au niveau A, et le manque de possibilités de promotion aux niveaux B, C et D.

Ces deux éléments sont présents dans les autres autorités. La situation des

travailleurs contractuels diffère surtout par rapport à la Région wallonne, où

les collaborateurs contractuels peuvent évoluer vers une échelle de traitement

supérieure.

Comment faire évoluer la politique de rémunération au sein de l’administration

fédérale ? Il est évident que le contexte actuel rend difficile, voire impossible,

la libération d’un budget pour une augmentation de la rémunération. Il faudra

par contre faire des économies. Cela s’est déjà fait dans bon nombre d’autres

pays européens, et en Belgique également (par exemple concernant les

enveloppes de personnel).

Le but n’est pas ici de formuler des propositions d’économie concrètes, mais

plutôt de préciser où il est possible de faire des économies qui se justifient par

rapport à la position sur le marché. Nous formulons dès lors ci-dessous une

série de recommandations possibles pour d’une part renforcer le

positionnement de l’administration fédérale en matière de rémunération là où

il est plus faible, et d’autre part agir là où cela s’avère possible sans toucher à

la conformité au marché.

59

Transition automatique A1-A2

Dans les résultats pour le niveau A, c’est surtout le positionnement élevé de la

classe A2 (en moyenne 20% supérieur à la médiane du marché pour les

statutaires) qui est frappant par comparaison à la classe A1 (3,15% plus

haut). Dans le secteur privé, la différence de rémunération entre des fonctions

comparables à la classe A1 et des fonctions comparables à la classe A2 n’est

pas si importante. Cela signifie que la transition automatique de la classe A1

vers la classe A2 après 12 ans d’ancienneté de classe est difficilement

défendable si elle ne s’accompagne pas d’une augmentation significative des

responsabilités et de la complexité de la fonction. C’est la raison pour laquelle

il est indiqué de lier cette transition à la procédure de promotion et à la prise

en charge d’une fonction plus lourde.

Contractuels

À l’exception de la classe A2 et des classes supérieures, tous les contractuels

se positionnent sous la médiane du marché pour le salaire de base dans le

secteur privé. Dans le secteur public, il est à noter que la Région wallonne

permet déjà des augmentations d’échelle de traitement pour les travailleurs

contractuels. L’élargissement des possibilités de carrière ou de la possibilité de

transiter vers une échelle de traitement supérieure pour les collaborateurs

contractuels peut générer une rémunération conforme au marché au niveau

du salaire de base, et représenter une première étape vers une égalité de

salaire pour un travail égal par rapport à leurs collègues statutaires.

Possibilités de promotion aux niveaux B, C et D

Le manque de possibilités de promotion aux niveaux B, C et D est l’un des

gros points de différence avec les autres autorités publiques. Cela peut rendre

la carrière moins motivante et moins stimulante. Un grade de promotion

distinct pourrait être une solution à cet égard. L’accès à ce grade de

promotion devrait bien sûr être lié à une procédure de promotion et à la prise

en charge d’une fonction plus lourde.

Lien entre prestations et rémunération

À l’administration fédérale, il n’y a pas de lien direct entre les prestations d’un

collaborateur et la rémunération perçue. Le niveau de la rémunération est

plutôt déterminé par d’autres facteurs, comme le diplôme, l’ancienneté, la

réussite ou non d’une formation certifiée. Ainsi, pour les dirigeants, il n’est pas

possible de faire une distinction en matière de rémunération entre une

personne qui fournit des prestations excellentes et une autre dont les

prestations sont insuffisantes dans la même fonction. Dans le secteur privé,

c’est clairement le cas. La fréquence des rémunérations variables à la fois

60

pour les prestations individuelles et les prestations d’équipe en est un

indicateur. Cependant, il est possible aussi de rétribuer les bonnes prestations

par le biais du salaire de base, par exemple en subordonnant davantage

l’évolution de carrière à l’évaluation.

Les adaptations apportées à la durée des cercles de développement, l’arrêt

des inscriptions aux formations certifiées à partir du 1er janvier 2013 (et

ensuite l’instauration des nouvelles carrières en 2014) montrent selon toute

vraisemblance que c’est dans cette voie que nous nous dirigeons.

Pension

Les pensions des fonctionnaires sont élevées en moyenne. En outre, les

pensions des travailleurs sont trop basses car ceux-ci n’ont pas eu

d’adaptation au bien-être pendant des années. De plus, la limite supérieure

appliquée au salaire lors du calcul de la pension des travailleurs est tellement

basse que sans revenu complémentaire, il est impossible pour de nombreuses

personnes de maintenir leur niveau de vie après le départ à la retraite. Ce

revenu complémentaire peut provenir de cotisations patronales à une pension

complémentaire. Les plans de pension moyens ne sont toutefois pas suffisants

pour combler le fossé avec la pension des fonctionnaires. En effet, dans la

plupart des cas, les pensions des fonctionnaires ne sont pas concernées par

une limite maximale, à l’exception des plus élevées.

La fixation d’une limite maximale pour le calcul de la pension et l’instauration

de cotisations de régularisation pour faire valoir des bonifications de diplôme

comme dans le secteur privé sont deux pistes de réflexion à envisager. Par

contre, il est un fait que les travailleurs contractuels qui partent à la retraite

ne reçoivent qu’une pension de travailleur. Pour réduire cette inégalité, les

autorités locales sont déjà passées à la mise en place d’une pension

complémentaire pour les contractuels.

Rémunération totale

La rémunération a pour principal objectif d’attirer, motiver et conserver le

personnel. Dans ce cadre, il ne faut pas s’attacher simplement aux éléments

de rémunération financiers ou évaluables en argent. Lors du choix d’un

candidat donné pour occuper une fonction en particulier ou rester dans une

fonction, l’argent n’est pas le seul élément à jouer un rôle. Ainsi, le contenu et

l’utilité sociale de la fonction, la sécurité d’emploi, les possibilités de

formation, les conditions de travail, l’harmonisation entre travail et vie privée

et de nombreux autres facteurs peuvent également renforcer le caractère

attractif de l’administration en tant qu’employeur ou la motivation des

collaborateurs. La plus-value de cette étude et ces recommandations doivent

donc toujours être considérées avec en toile de fond le paquet de

61

rémunération total et la politique qu’une organisation souhaite mener à cet

égard.

Documents

Rémunération des fonctionnaires fédéraux