RÉSULTATS DU SONDAGE SUR LE DEGRÉ DE MOBILISATION DU ... · Ce rapport présente les résultats du sondage ayant pour but d’estimer le degré de mobilisation du personnel du CHSLD

RÉSULTATS DU SONDAGE SUR LE DEGRÉ DE MOBILISATION D U PERSONNEL

CHSLD La Marée

6 mai 2014

Table des matières 1. Présentation du rapport ......................................................................................................................................................................................................................................................................... p.5

1.1 Considérations préliminaires ..................................................................................................................................................................................................................................................... p.6

1.2 Questionnaire utilisé .................................................................................................................................................................................................................................................................. p.6

1.3 Définition des indicateurs de mobilisation ................................................................................................................................................................................................................................. p.6

1.4 Présentation des données ........................................................................................................................................................................................................................................................... p.9

1.5 Traitement et analyse des données .......................................................................................................................................................................................................................................... p.10

2. Taux de réponse et profil des répondants ............................................................................................................................................................................................................................................ p.13 3. Résultats globaux de l’établissement ................................................................................................................................................................................................................................................. p.18

3.1 Résultats du CHSLD La Marée obtenus aux indicateurs de mobilisation, comparés aux autres établissements de taille similaire ....................................................................................... p.19

3.2 Résultats globaux de l’établissement obtenus à chacun des énoncés ..................................................................................................................................................................................... p.22

4. Résultats obtenus aux indicateurs de mobilisation ventilés en fonction du profil des répondants ........................................................................................................................... p.28 5. Résultats obtenus aux énoncés regroupés sous les indicateurs de mobilisation et ventilés en fonction la variable personnalisée par l’établissement ............................................ p.35 6. Résultats obtenus aux énoncés liés à la perception globale du climat de travail de l’établissement, ventilés en fonction des variables personnalisées par l’établissement .......... p.44 7. Pourcentage des répondants ayant exprimé un taux de désaccord élevé aux énoncés .............................................................................................................................................. p.46

Liste des tableaux

Tableau 1 : Répartition des répondants selon le sexe .............................................................................................................................................................................................................................. p.14

Tableau 2 : Répartition des répondants selon le groupe d’âge ................................................................................................................................................................................................................ p.15

Tableau 3 : Répartition des répondants selon statut d’emploi ................................................................................................................................................................................................................. p.15

Tableau 4 : Répartition des répondants selon le quart de travail ............................................................................................................................................................................................................. p.16

Tableau 5 : Répartition des répondants selon le nombre d’années de travail pour le CHSLD La Marée ............................................................................................................................................... p.16

Tableau 6 : Répartition des répondants selon la catégorie d’emploi ....................................................................................................................................................................................................... p.17

Tableau 7: Comparaison entre le degré de mobilisation du personnel du CHSLD La Marée et celui observé dans d’autres établissements de taille similaire ........................................................... p.19

Tableau 8 : Résultat associé à chacun des indicateurs de mobilisation du personnel ............................................................................................................................................................................ p.20

Tableau 9 : Résultat associé aux deux nouveaux indicateurs de mobilisation du personnel (non intégrés aux règles de certification pas absence de données comparatives) .................................... p.21

Tableau 10 : Moyenne calculée des énoncés composant les indicateurs ................................................................................................................................................................................................ p.21

Tableau 11 : Degré d’appréciation exprimé par l’ensemble des répondants à chacun des énoncés, présenté en pourcentage moyen ................................................................................................... p.23

Tableau 12 : Résultats obtenus aux énoncés liés au leadership des gestionnaires de l’établissement .................................................................................................................................................... p.25

Tableau 13 : Résultats obtenus aux énoncés liés à la sécurité et l’environnement de l’établissement .................................................................................................................................................... p.26

Tableau 14 : Résultats obtenus aux énoncés liés à la perception globale du climat de travail de l’établissement .................................................................................................................................. p.27

Tableau 15 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Sexe » ............................................................................................................................................... p.29

Tableau 16 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Groupe d’âge » ................................................................................................................................. p.30

Tableau 17 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Statut d’emploi » .............................................................................................................................. p.31

Tableau 18 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Quart de travail » .............................................................................................................................. p.32

Tableau 19 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Nombre d’années de travail pour l’établissement » ......................................................................... p.33

Tableau 20 : Degré d’appréciation associé à chacun des indicateurs, ventilé selon la variable « Catégorie d’emploi » ........................................................................................................................ p.34

Tableau 21 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « réalisation », en fonction de la catégorie d’emploi ............................................................... p.36

Tableau 22 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « implication », en fonction de la catégorie d’emploi ............................................................. p.37

Tableau 23 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « collaboration », en fonction de la catégorie d’emploi .......................................................... p.38

Tableau 24 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « soutien », en fonction de la catégorie d’emploi .................................................................... p.39

Tableau 25 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « communication », en fonction de la catégorie d’emploi ...................................................... p.40

Tableau 26 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « leadership », en fonction de la catégorie d’emploi ............................................................... p.41

Tableau 27 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « leadership du gestionnaire », en fonction de la catégorie d’emploi ..................................... p.42

Tableau 28 : Degré d’appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à l’indicateur « sécurité et environnement de travail », en fonction la catégorie d’emploi ........................... p.43

Tableau 29 : Degré d'appréciation exprimé par le personnel à chacun des énoncés liés à la perception globale du climat de travail de l’établissement, en fonction de la catégorie d’emploi .......... p.45

Tableau 30 : Proportion des répondants ayant exprimé un degré d’appréciation inférieur à 40%, présentée pour chaque énoncé en ordre décroissant ....................................................................... p.48

1. Présentation du rapport

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1.1 Considérations préliminaires Ce rapport présente les résultats du sondage ayant pour but d’estimer le degré de mobilisation du personnel du CHSLD La Marée. Utilisés dans le cadre d’une démarche d’agrément, ces résultats devraient permettre à l’établissement d’identifier un certain nombre d’objectifs visant à améliorer la qualité du climat du CHSLD La Marée. Précisons qu’il s’agit essentiellement d’un outil technique qui ne comporte aucune interprétation ou jugement de valeur en regard des résultats présentés. Afin de sauvegarder la confidentialité des réponses fournies par les membres du personnel, le Conseil québécois d’agrément a comme politique de ne divulguer aucune information ni résultat, si le nombre de répondants à l’intérieur d’une même catégorie ou regroupement, est inférieur à cinq (5). En conséquence, il peut arriver que certaines données ne figurent pas dans les tableaux. Dans ce cas, l’établissement en est automatiquement avisé. Nonobstant cette réserve, le présent rapport contient toutes les données recueillies au cours du sondage.

1.2 Questionnaire utilisé Le questionnaire utilisé pour ce sondage se divise en deux parties. Dans la première, les répondants sont invités à porter un jugement sur une série d’énoncés en lien avec six (6) indicateurs qui témoignent de la mobilisation du personnel et qui servent à mesurer la qualité du climat organisationnel. Ces jugements sont exprimés en termes de degré d’accord ou de désaccord, sur une échelle de 0 à 10, et constituent l’appréciation générale que portent les répondants à chacun des énoncés. La seconde partie comprend des questions servant à identifier les principales caractéristiques du personnel. Ces caractéristiques permettent à la fois de tracer le profil des répondants et de produire des analyses statistiques adaptées aux besoins des membres des équipes d’évaluation, du personnel en général et du programme.

1.3 Définition des indicateurs de mobilisation RÉALISATION La réalisation fait référence aux besoins les plus élevés d’un individu. Les employés les plus créatifs recherchent, dans leur environnement de travail, des occasions de changer des choses, d’innover, d’inventer et de créer. Ce besoin permet à l’individu de relever des défis professionnels et d’y retirer un certain plaisir. IMPLICATION L’implication est constituée d’un ensemble de motivations propres à l’individu. Une organisation n’implique pas une personne, c’est elle-même qui s’implique. Une personne sera impliquée dans une organisation dans la mesure où elle tendra à agir dans le sens des buts et des valeurs poursuivis par celle-ci. Pour s’impliquer dans une organisation, la personne doit sentir qu’il y a compatibilité entre la cohérence de ses propres choix de vie et celle de l’organisation. Les conditions pour favoriser l'implication sont les suivantes : - expliquer et justifier les décisions en faisant participer les individus à un certain mode de raisonnement; - communiquer sur des questions et non seulement sur des réponses;

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- relier les actions dans l’organisation à un certain contexte plus large qu’une simple politique; - laisser une marge de liberté personnelle à l’individu pour agir dans le sens de la performance attendue. COLLABORATION La collaboration témoigne de la présence d’un esprit d’équipe ou d’une capacité à travailler en équipe. Elle résulte d’un développement d’attitudes et de comportements spécifiques, permettant aux individus d’œuvrer de façon continue en situation d’interdépendance. Chaque membre de l’équipe doit reconnaître qu’il a une part de responsabilité dans la planification, la réalisation, le suivi et l’évaluation des activités reliées au travail de l’équipe. Il faut faire en sorte que les désaccords soient constructifs et que les membres apprennent à gérer les différences de personnalité, d’habitudes et d’ambitions grâce à une communication ouverte et franche. Il est donc nécessaire de discuter ouvertement des problèmes qui surgissent, d’intégrer les différences de points de vue et de les intégrer dans une perspective commune. SOUTIEN Le facteur de soutien fait référence aux notions de « coaching » et de supervision par les gestionnaires auprès des employés et des membres des équipes. Un gestionnaire qui soutient les membres de son équipe est celui qui lui fournit les ressources adéquates et l’entraînement nécessaire à l’atteinte des résultats attendus. Dans le quotidien, il enseigne, encadre et facilite le travail. Il entretient un climat de confiance avec les membres de son équipe et s’emploie à maintenir des liens solides entre son équipe et les autres composantes de l’organisation. Il aide les gens à faire face aux changements souhaités et leur fournit les outils nécessaires pour s’adapter aux nouvelles façons de faire. Soucieux de faire exercer par son équipe une influence au sein de l’organisation, il amène ses membres à reconnaître et résoudre les problèmes dès qu’ils apparaissent. COMMUNICATION La communication et l’information constituent d’importants facteurs de mobilisation au sein d’une organisation. Un employé sera mobilisé dans la mesure où il comprend ce qu’on attend de lui et s’il sent que l’organisation est à l’écoute de ses préoccupations et s’efforce d’y répondre. Il est donc essentiel qu’il y ait une bonne circulation de l’information ainsi qu’un échange entre la direction et les employés. Ce n’est pas tant la quantité d’information transmise aux employés qui revêt de son importance, mais plutôt sa pertinence et la possibilité à ces derniers de recevoir une réponse à leur questionnement dans un délai raisonnable. LEADERSHIP Aptitude d’une organisation à susciter une large adhésion de son personnel à des orientations, des projets ou une cause commune et à influencer les comportements et les caractéristiques des leaders. Les éléments du leadership organisationnel s’appuient sur les leviers d’actions suivants : • Une mission qui décrit la raison d’être de l’organisation et qui oriente les efforts individuels vers une finalité commune qui transcende les intérêts proprement personnels; • Une vision claire et partagée de l’engagement qualité, axée sur l’amélioration continue de la qualité des services, la sécurité, la santé et le bien-être de la clientèle et du personnel; • Des valeurs sur lesquelles reposent la vision, la mission et les objectifs. Elles contribuent à déterminer les conduites attendues tant de la clientèle que du personnel;

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• Un système de gouvernance efficace, responsable et orienté vers l’atteinte des objectifs fixés; • Des objectifs clairs, réalistes et mesurables, qui fournissent des repères précis au regard de la réalisation de la mission et de la performance de l’organisation; • Une direction et des gestionnaires stimulants, à l’écoute de la clientèle, préoccupés par la mobilisation du personnel et le maintien d’une bonne communication avec les employés; • Une organisation du travail efficace, supportante et cohérente avec la mission, les valeurs, les objectifs et l’engagement qualité de l’organisation.

Les organisations mobilisées sont celles qui ont réussi à se doter de gestionnaires et de leaders qui ont des «bonnes pratiques» de gestion des ressources humaines et proposent des structures décisionnelles participatives. LEADERSHIP DU GESTIONNAIRE Aptitude d’un individu à susciter la mobilisation et la performance globale de ses employés. Qui n’a pas de difficulté à susciter un climat de confiance car il est perçu comme quelqu’un qui sait où il va. Les leaders mobilisateurs ont un plus grand souci de : • développer les compétences et le potentiel de leurs collaborateurs; • agir comme mentors; • fournir de la rétroaction aux employés et de la reconnaissance; • partager l’information avec eux.

Ces leaders inspirent leurs collaborateurs en communiquant une vision claire et partagée de la mission et en établissant des objectifs stimulants et rassembleurs. On peut observer le leadership mobilisateur d’un gestionnaire quand il : • entretient des relations avec ses employés fondées sur la confiance, le soutien et le respect; • communique les objectifs et ses attentes à ses employés selon le travail à réaliser et donne son appréciation à chacun (rétroaction); • témoigne d’un intérêt réel pour la santé et le bien-être de ses employés; • fournit une rétroaction régulière sur le travail accompli et démontre de la reconnaissance personnelle et sociale; • délègue et responsabilise chacun face aux situations problématiques, encourage la prise de risques; • cherche à développer le plein potentiel de chacun par diverses actions (coaching, mentorat, etc.); • améliore les façons de faire par la remise en question, stimule la recherche d’idées et de solutions auprès de ses employés; • amène les individus à transcender leurs intérêts personnels pour le bien du groupe.

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET SÉCURITÉ Capacité d’une organisation à assurer la sécurité et la santé du personnel à son emploi et à toute autre personne ayant à circuler sur les lieux physiques de l’organisation (clientèle, famille,

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stagiaires, partenaires, etc.). L’environnement de travail se doit d’être fonctionnel, sain et sécuritaire, conforme aux différentes réglementations et normes de sécurité applicables dans son domaine d’activités. L’organisation met l’emphase sur la prévention, la réduction des risques et la mise en place de systèmes de contrôle efficaces garantissant le bon fonctionnement des appareils, le respect des consignes de sécurité par le personnel, de même que le respect des façons de faire ou d’agir préconisées pour chaque type d’activités offertes. Un environnement fonctionnel : • Se dit d’un espace dont les dispositions et les mesures conviennent aux fonctions auxquelles on les destine, notamment, au regard du bon déroulement des programmes, activités et

interventions. Un environnement sain et sécuritaire : • Un environnement visant à optimiser le confort de ses occupants et à minimiser le risque de blessures et de maladies, tant pour la clientèle que pour le personnel, au regard des dangers

connus. Les situations potentielles de risque sont répertoriées dans toute l’organisation et sont communiquées à la clientèle et aux employés de façon régulière, de même que les mesures mises en place pour les prévenir. La gestion et l’analyse de telles situations donnent lieu à des activités de soutien et de formation visant à en diminuer l’occurrence.

Une organisation responsable se doit d’instaurer une culture organisationnelle axée sur la sécurité et la gestion des risques en vue d’offrir le meilleur environnement possible à sa clientèle et à son personnel.

1.4 Présentation des données Les données sont présentées sous forme de tableaux descriptifs et de tableaux de résultats. Les premiers, présentés au début de la deuxième partie du rapport, fournissent de précieuses informations sur la composition et les caractéristiques des répondants dont on doit tenir compte dans l’analyse et l’interprétation des résultats. Les tableaux de résultats affichent quant à eux, le degré d’appréciation attribué, en termes de pourcentage moyen, aux différents énoncés du questionnaire ou calculé en fonction des regroupements suivants : • indicateurs de mobilisation • variable personnalisée par l’établissement (catégorie d’emploi)

Les indicateurs utilisés pour la certification de la qualité du climat organisationnel servent à comparer le niveau de mobilisation du personnel de votre établissement à celui observé dans les autres établissements du réseau au cours de la dernière année. Compte tenu de son importance, cette comparaison s’effectue à partir des intervalles de confiance, calculés pour chacune des moyennes obtenues à ces indicateurs, dans le but d’augmenter la fiabilité et la validité du résultat. En d’autres termes, l’estimation du niveau de mobilisation du

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personnel à l’indicateur « réalisation » par exemple, ne se situe pas à un point précis mais plutôt dans un intervalle qui entoure la moyenne observée. C’est pourquoi on parle de limite inférieure et de limite supérieure du résultat (cette notion sera reprise et expliquée plus à fond dans la prochaine section). Toujours dans le but d’aider l’établissement à effectuer l’analyse et l’interprétation des tableaux de résultats, ces derniers présentent, pour l’ensemble des moyennes rapportées, l’écart type et le nombre « n » des répondants. De plus, pour évaluer plus facilement où se situe chacune des catégories ou regroupements d’employés par rapport à ce que l’on observe dans l’ensemble de l’établissement, vous trouverez sous ces tableaux de résultats, la reproduction des résultats globaux pertinents à l’analyse (moyenne globale des énoncés 1 à 48 et résultats de l’établissement aux indicateurs de mobilisation). Finalement, vous retrouverez à la section 7, un tableau présentant, pour chacun des énoncés, le taux de désaccord élevé suivi, s’il y a lieu, d’une représentation graphique des énoncés jugés les plus sévèrement en fonction des variables personnalisées.

1.5 Traitement et analyse des données Tel que mentionné plus haut, le traitement des données fait appel à différentes notions relativement connues de la statistique descriptive. Il s’agit des notions de : moyenne, d’écart type, de médiane et d’intervalle de confiance. Examinons-les brièvement. Moyenne

Rappelons que la moyenne est une valeur à tendance centrale. On l'appelle ainsi parce que cette valeur tend à se placer au centre d'un ensemble de valeurs et à ce titre, elle rend compte du comportement le plus caractéristique des répondants ou du phénomène observé, dans une distribution qui suit une courbe normale. La formule pour établir la moyenne se lit simplement comme suit :

=

=

moyenne

=

sommation

Xi

=

chacun des résultats

n

=

nombre de répondants

Deux distributions de valeurs différentes peuvent avoir des moyennes identiques. Pour aller au plus simple, une distribution de deux valeurs, disons 49 et 51, obtient la même moyenne de 50 qu'une autre distribution de deux valeurs différentes, 1 et 99 par exemple. Si ces deux distributions se ressemblent en termes de moyennes, au plan de la variabilité, elles diffèrent beaucoup quant aux valeurs qui composent chacune d'elles par rapport à cette même moyenne. Pour apprécier ces différences il faut donc adjoindre à la moyenne d’autres éléments (écart type et médiane) qui nous permettent de mieux juger ce qu’elle représente, en termes de valeur réelle, par rapport au groupe de répondants qui nous préoccupe.

Écart type

Dans la première distribution des données, les valeurs varient peu par rapport à la moyenne 50, alors que dans la deuxième, la variation est très grande. L'indice de cette variation nous est fourni par l'écart type. Lorsqu'il est plus petit, cela signifie que les valeurs varient moins par rapport à la moyenne ; on peut alors dire que la moyenne que nous indiquons dans le rapport

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provient d'un groupe de répondants homogène ou qui partagent sensiblement la même opinion par rapport à l’énoncé ou à l’indicateur en cause. À l'inverse, lorsque l'écart type est plus grand, cela indique que les valeurs varient davantage par rapport à la moyenne. On peut alors dire que la moyenne que nous avons calculée provient d'un groupe de répondants plus hétérogènes ou d'opinions parfois fort différentes. Le calcul de l’écart type s’effectue selon la formule générale qui suit :

s

=

s

=

écart type Voir plus haut pour la signification des autres symboles

Médiane La médiane ou « md », est le point milieu ou le nombre qui divise la série des résultats obtenus, rangés par ordre croissant, en deux groupes égaux (50% des répondants se situent donc de part et d’autre de ce nombre). Lorsque la médiane se situe près de la moyenne et que l’écart type est relativement petit (15 et moins) nous pouvons déduire que la moyenne obtenue représente bien ce que pense de façon globale, les répondants. Dans le cas contraire, cela indique une plus grande diversité d’opinion et on peut alors tenter d’en trouver les facteurs explicatifs. Intervalle de confiance Pour mieux comprendre la notion d’intervalle de confiance, prenons l’exemple suivant : À partir d’un trou sur un banc, un jeune garçon s’amuse à faire tomber de façon répétée une pièce de monnaie sur une règle placée sur le sol. Il constate, après 100 lancers, que la pièce ne tombe pas toujours précisément sur le chiffre central inscrit sur la règle. Les points de chute varient de 1 centimètre de part et d’autre de ce chiffre. En principe, il s’agit là d’une variation normale explicable par le hasard. En d’autres termes, l’intérieur de la zone comprise entre -1 et +1 centimètre du point central, constitue l’intervalle de confiance qui nous permet de conclure que si la pièce tombe entre la limite inférieure et la limite supérieure de ce seuil, le hasard constitue la meilleure explication de cette variation. Si la pièce tombe à l’extérieur de l’intervalle de confiance, on dira alors que le hasard ne constitue pas une raison acceptable de cette variation, ou encore qu’il s’agit là d’une variation significativement différente de ce que le hasard provoque. En conséquence, il y a fort probablement d’autres facteurs qui expliquent ou qui ont influencé le résultat observé. Un raisonnement identique est utilisé pour estimer le résultat de l’établissement. Le résultat obtenu par l’établissement à chacun des indicateurs, bien qu’utile, ne fournit aucune information concernant sa précision. En effet, cette estimation ponctuelle, ne tient pas compte des erreurs possibles dans l’estimation, notamment des erreurs reliées aux fluctuations d’échantillonnage. Comme dans l’exemple précédent, il faut associer au résultat de chacun des indicateurs, un intervalle qui permet d’englober avec fiabilité, la vraie valeur de la perception du niveau de mobilisation du personnel. La façon dont est calculé ici cet intervalle, nous permet d’affirmer qu’il y a 95 % des chances que la valeur réelle du degré de mobilisation des répondants se situe à l’intérieur des deux bornes ou limites de cet intervalle.

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Nous calculerons ainsi les limites inférieures et supérieures obtenues pour chacun des indicateurs. Par la suite, nous évaluerons les résultats de l’établissement en fonction de la satisfaction de la norme, basé sur les standards1 établis par le Conseil.

Satisfaction de la norme

Cote Interprétation

Peu ou aucunement 1

La limite supérieure du résultat de l’établissement se situe en dessous de la limite inférieure du comparatif. Zone de faiblesse.

Moyennement 2

La limite inférieure ou supérieure du résultat de l’établissement se situe à l’intérieur des résultats du comparatif ou les résultats du comparatif se situent entre la limite inférieure et supérieure du résultat de l’établissement. Résultats à consolider ou à améliorer.

Très ou complètement

3 La limite inférieure du résultat de l’établissement est égale ou se situe au-dessus de la limite supérieure du comparatif. Zone d’excellence.

1 À partir des résultats recueillis auprès des établissements, au cours de la dernière année, un niveau moyen de mobilisation est calculé par rapport aux indicateurs utilisés pour évaluer le climat

organisationnel. Un intervalle délimité par l’écart type a donc été calculé pour ces résultats d’établissements et forme le comparatif à partir duquel le CQA applique ses normes.

2. Taux de réponse et profil des répondants

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Taux de réponse : L’enquête réalisée auprès de l’ensemble du personnel du CHSLD La Marée s’est déroulée du 14 au 26 avril 2014. Des 40 personnes ciblées, 30 ont répondu au sondage, ce qui donne un taux de réponse de 75,00%. Profil des répondants : Afin de faciliter l’analyse et l’interprétation des données, les tableaux 1 à 6 présentent pour chaque variable d’identification les informations suivantes : Répondants • le nombre de répondants par catégorie (n) ; • le % de ces répondants par rapport à l’ensemble des répondants ;

Population • le nombre total d’individus correspondant à cette catégorie au CHSLD La Marée, lorsque disponible (N) ; • le % de cette catégorie d’employés sur l’ensemble du personnel du CHSLD La Marée;

Rapport n/N • le % des répondants au questionnaire sur l’ensemble des membres du personnel du CHSLD La Marée (population) correspondant à cette catégorie.

Tableau 1

Répartition des répondants selon la variable «Sexe» Répondants Population n/N

n % N % %

Masculin 4 13,33

Féminin 23 76,67

Je ne réponds pas 3 10,00

Total 30 100%

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Tableau 2 Répartition des répondants selon la variable «Group e d'âge»

Répondants Population n/N

n % N % %

Moins de 20 ans 0 0,0

20-29 ans 4 13,33

30-39 ans 10 33,33

40-45 ans 1 3,33

46-49 ans 1 3,33

50-55 ans 7 23,33

56-59 ans 3 10,00

60 ans et plus 1 3,33


Total 30 100%

Tableau 3

Répartition des répondants selon la variable «Statu t d'emploi» Répondants Population n/N

n % N % %

Temps plein 21 70,00

Temps partiel 5 16,67

Sur appel 2 6,67


Total 30 100%

16

Tableau 4 Répartition des répondants selon la variable «Quart de travail»


n % N % %

Quart de jour 16 53,33

Quart de soir 3 10,00

Quart de nuit 3 10,00

Plus d'un quart de travail 3 10,00


Total 30 100%

Tableau 5

Répartition des répondants selon la variable «Nombr e d'années de travail pour l'établissement» Répondants Population n/N

n % N % %

Moins de 2 ans 3 10,00

De 2 à 5 ans 12 40,00

De 6 à 10 ans 9 30,00

Plus de 10 ans 3 10,00


Total 30 100%

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Tableau 6 Répartition des répondants selon la variable «Catég orie d'emploi»


n % N % %

1-Personnel en soins infirmiers : Infirmier, infirmiè re 0 0,00

3-Infirmière auxiliaire 6 20,00

5-Préposé aux bénéficiaires, préposée à la qualité (animation)

16 53,33

6-Services d'entretien (entretien lourd, entretien lé ger) 3 10,00

14-Directrice générale, directrice, adjointe administr ative 2 6,67


Total 30 100%

3. Résultats globaux de l’établissement

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3.1 Résultats du CHSLD La Marée obtenus aux indicateurs de mobilisation, comparés aux autres établissements de taille similaire

Tableau 7 Comparaison entre le degré de mobilisation du personnel du CHSLD La Marée et celui observé dans d’autres établissements de taille similaire

Indicateurs

CHSLD La Marée n = 30

Autres établissements n = 486 Cote

Résultats Limites du résultat

Résultat Limites du comparatif

Inférieure Supérieure Inférieure Supérieure

Réalisation 89% 84% 93% 80% 72% 87% 2 Implication 90% 85% 94% 79% 69% 89% 2 Collaboration 88% 83% 92% 74% 65% 83% 3 Soutien 89% 84% 94% 69% 55% 82% 3 Communication 87% 83% 92% 65% 50% 80% 3 Leadership 87% 82% 93% 71% 55% 86% 2

Nous vous rappelons qu’en vertu des règles d’octroi de l’agrément, les résultats de l’établissement sont jugés satisfaisants s’il y a présence d’au moins quatre (4) cote 2 ou 3. La présence de trois (3) indicateurs ou plus affichant une cote 1 implique que l’établissement devra : • refaire et réussir un sondage sur la mobilisation du personnel, au plus tard dans les 18 mois suivant la réception des présents résultats.

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Tableau 8 Résultat associé à chacun des indicateurs de mobili sation du personnel

Résultat Écart type Médiane

Réalisation 88,72 12,52 92,73

Implication 89,55 11,25 92,25

Collaboration 87,76 11,61 91,50

Soutien 89,17 13,46 92,86

Communication 87,37 13,04 91,11

Leadership 87,08 14,76 91,54

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Tableau 9 Résultat associé aux deux nouveaux indicateurs de m obilisation du personnel (non intégrés aux règles d e certification par absence de données comparatives )

Résultat Écart type Médiane

Leadership du gestionnaire 88,48 16,55 96,67

Sécurité et environnement de travail 87,88 13,60 93,08

Tableau 10

Moyenne calculée de tous les énoncés composants les 6 indicateurs

Résultats Écart type Médiane

Moyenne des énoncés composant les 6 indicateurs

88,23 12,09 92,75

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3.2 Résultats globaux de l’établissement obtenus à chacun des énoncés. Présentation du tableau 11 Le tableau 11 (page suivante) présente le degré d’appréciation, attribué par l’ensemble des répondants, à chacun des énoncés du sondage. Il permet de saisir, en un coup d’œil, quels sont les points forts et les points faibles de l’établissement selon la perception du personnel. Ces résultats fournissent un premier indice important pour déterminer les objectifs d’amélioration que peut se donner l’établissement envers l’amélioration du climat organisationnel. On remarque qu’au niveau global, quelques énoncés ont des écarts type plus élevés (>20), signe d’une dispersion non négligeable des opinions émises par les répondants. L’analyse de ces données par la personne désignée, devra tenir compte de cette caractéristique afin, si possible, de mettre en lumière les facteurs qui pourraient expliquer cette divergence d’opinion. L’analyse du taux de désaccord élevé, présentée à la section 7, peut aussi contribuer grandement à expliquer ce phénomène. Le numéro visible à gauche de l’énoncé fait référence à l’ordre dans lequel il apparaît dans le questionnaire de sondage et la ou les lettres qui les suivent, font référence à l’indicateur de mobilisation auquel il est relié, en fonction de la légende qui suit : R=Réalisation I=Implication C=Collaboration S=Soutien CO=Communication L=Leadership

Tableau 11 Degré d'appréciation exprimé par l'ensemble des rép ondants à chacun des énoncés, présenté en

pourcentage moyen en ordre décroissant

n Moy. Écart type

11. Je suis fier de ce que j'accomplis dans mon travail. - R 30 95,33 10,74

3. Je dispose de l'autonomie nécessaire pour accomplir mon travail. - R 30 93,00 9,52

19. Je sais où trouver les informations nécessaires pour exécuter mon travail. - I 30 92,33 9,71

35. Mon organisation offre de la formation aux employés concernant la sécurité des usagers et de leurs proches. - S

30 92,00 14,00

2. La plupart du temps, les tâches que j'ai à accomplir correspondent à mes compétences. - R

29 91,38 12,17

1. Mon travail me permet d'utiliser mes compétences. - R 30 91,00 13,48

18. Je sais ce que l'on attend de moi dans la poursuite des objectifs de mon organisation. - I

30 91,00 11,55

55. La direction possède une vision claire de ce que doit être la qualité des services à livrer. - L 30 91,00 13,73

13. Je connais les valeurs véhiculées par l'organisation. - I 30 90,67 14,37

41. Les communications dans mon équipe sont satisfaisantes. - CO 28 90,36 11,38

23. Je suis satisfait des relations avec mes collègues. - C 30 90,33 10,33

58. La direction a développé une culture d'amélioration continue de la qualité. - L 30 90,33 14,02

43. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour informer les employés des changements à venir. - CO

30 90,33 13,77

14. Mes valeurs personnelles sont compatibles avec celles de mon organisation. - I 30 90,00 12,32

12. Je connais les orientations générales et les priorités de mon organisation. - I 30 90,00 13,39

34. Mon organisation m'offre des opportunités de développer mes compétences professionnelles (ex. : formation, mandat, projet, intérim, etc.). - S

30 90,00 16,19

60. Mon organisation a mis en place des mesures efficaces pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail. - L

28 90,00 14,91

33. Mon organisation fournit le soutien technique nécessaire pour réaliser mon travail. - S

30 89,67 14,74

17. De façon générale, je contribue à améliorer l'organisation du travail dans mon secteur (équipe). - I

30 89,67 13,77

26. Les membres de mon équipe se concertent pour trouver des solutions aux problèmes. - C

30 89,67 12,99

6. Je suis motivé par le travail que j'effectue dans mon organisation. - R 30 89,67 16,91

57. De façon générale, je fais confiance à la direction pour les décisions qu'elle prend sur la façon de répondre aux besoins de la clientèle. - L

30 89,33 15,74

9. Mon organisation m'encourage à donner le meilleur de moi-même. - R 30 89,33 16,17

7. Mon travail me procure de la satisfaction. - R 30 89,33 13,11

38. Je reçois la formation nécessaire pour l'utilisation sécuritaire des outils/équipements. - S

29 89,31 14,38

36. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés personnelles. - S

28 88,93 16,85

56. La direction fait en sorte que sa vision soit partagée par l'ensemble du personnel. - L

30 88,67 15,70

32. Mon organisation fournit les ressources matérielles nécessaires pour réaliser mon travail. - S

30 88,67 13,32

45. Je reçois de l'information sur les décisions qui sont prises concernant mon secteur de travail. - CO

30 88,67 13,83

29. Les membres de mon équipe font appel à l'expertise des autres membres de l'organisation pour améliorer la qualité du travail. - C 27 88,52 13,79

15. Les orientations et priorités de l'organisation sont cohérentes avec les valeurs organisationnelles. - I

30 88,33 15,10

44. Je reçois de l'information sur les différentes activités qui se déroulent dans mon organisation. - CO

30 88,33 13,92

Tableau 11 (suite) Degré d'appréciation exprimé par l'ensemble des rép ondants à chacun des énoncés, présenté en

pourcentage moyen en ordre décroissant

n Moy. Écart type

21. La façon dont on me demande de faire mon travail m'est rarement imposée. - I 27 88,15 12,72

28. La coopération entre mon équipe et les autres équipes est bonne. - C 30 88,00 11,86

31. Dans mon équipe, il y a une bonne cohérence entre ce que l'on dit et ce que l'on fait au regard des services rendus à la clientèle. - C

30 88,00 13,75

16. J'ai une connaissance suffisante de la structure de mon organisation et de ses règles de fonctionnement. - I

30 88,00 12,97

51. Mon organisation tient compte des idées et des suggestions émises par le personnel. - L

30 88,00 14,00

42. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour assurer la circulation de l'information au sein de tous les secteurs. - CO

29 87,93 14,49

22. Les membres de mon équipe se traitent entre eux avec respect. - C 29 87,93 13,46

59. Au cours des dernières années, la direction a démontré sa capacité à développer des projets stimulants pour l'ensemble du personnel. - L

29 87,93 16,12

27. Les membres de mon équipe partagent leurs connaissances pour améliorer la qualité du travail. - C

29 87,59 14,05

30. Les membres de mon équipe comprennent que la qualité de leur travail influence la qualité du travail des autres équipes. - C

29 87,59 14,31

10. Mon organisation me permet d'atteindre mes objectifs professionnels. - R 30 87,33 16,80

4. De façon générale, je suis capable de résoudre les problèmes que je rencontre dans mon travail. - R

30 87,33 12,85

8. Mon organisation encourage mon sens de l'initiative. - R 30 87,33 20,83

37. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés professionnelles. - S

29 87,24 16,23

20. Je contribue aux changements qui sont réalisés dans mon secteur (équipe). - I 29 86,90 17,34

50. Les activités de reconnaissance, présentes dans mon organisation, sont satisfaisantes. - L

29 86,55 16,10

40. Les communications entre les différentes équipes de travail sont satisfaisantes. - CO

30 86,33 12,73

25. Les membres de mon équipe donnent suite aux engagements pris lors des réunions. - C

29 86,21 14,25

46. Je peux régulièrement discuter de mon travail dans des rencontres d'équipes prévues à cet effet. - CO

28 85,71 16,20

39. Les communications dans mon organisation sont satisfaisantes. - CO 30 85,33 16,13

48. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour favoriser la collaboration et la concertation entre les équipes. - L

30 85,00 16,35

49. Mon organisation a mis en place des mécanismes de consultation permettant aux employés de s'exprimer. - L

29 84,83 18,64

54. De façon générale, dans mon organisation, les problèmes sont traités dans un délai raisonnable. - L

30 84,67 17,95

53. De façon générale, dans mon organisation, les problèmes sont identifiés rapidement. - L

28 84,64 15,75

47. Je reçois de l'information sur les « bons coups » cliniques ou administratifs réalisés au sein de mon organisation. - CO

29 84,48 18,24

52. Mon organisation a mis en place des mécanismes de résolution de conflits interpersonnels. - L

28 84,29 16,87

24. Lors des réunions, les membres de mon équipe se sentent à l'aise pour dire ce qu'ils pensent. - C

29 84,14 15,70

5. Je suis rarement dérangé ou interrompu dans la réalisation de mon travail. - R 29 74,14 23,07

25

Tableau 12 Résultats obtenus aux énoncés liés au leadership de s gestionnaires de l’établissement

n Moy. Écart type

61. Mon gestionnaire me traite avec respect. 28 90,71 15,62

62. Mon gestionnaire me traite de façon juste. 28 90,71 15,14

63. Je suis satisfait de ma relation avec mon gestionnaire. 28 90,71 14,89

64. Mon gestionnaire me témoigne de la reconnaissance. 28 88,93 14,99

65. Mon gestionnaire est disponible lorsque j'ai besoin de lui. 27 91,48 15,62

66. Mon gestionnaire est respectueux de mes idées et opinions. 27 91,11 13,11

67. Mon gestionnaire me fournit un « feedback » (rétroaction, appréciation) sur le travail que j'effectue. 27 88,89 16,01

68. Mon gestionnaire assure la circulation de l'information au sein de l'équipe. 28 87,50 16,02

69. Mon gestionnaire me fait part de ses attentes par rapport à mes tâches. 27 90,37 14,54

70. Mon gestionnaire m'aide à développer mes compétences professionnelles. 29 86,21 19,35

71. Mon gestionnaire s'assure que j'ai le soutien (outils, ressources, etc.) dont j'ai besoin pour faire un travail de qualité. 29 87,93 16,34

72. Mon gestionnaire démontre un intérêt sincère vis-à-vis ma santé et mon mieux-être. 29 87,93 19,71

26

Tableau 13 Résultats obtenus aux énoncés liés à la sécurité et l’environnement de travail

n Moy. Écart type

78. J'ai reçu de l'information sur les bonnes postures à adopter pour réaliser mon travail (déplacement de charges lourdes, travail à l'ordinateur, etc.). 27 86,67 17,32

79. J'ai reçu de l'information sur les risques auxquels je suis exposé au travail. 28 90,36 12,01

80. J'ai accès aux équipements de protection individuelle lorsque je suis exposé à des risques. 28 90,00 14,91

81. Mon organisation a mis en place des mesures suffisantes concernant la prévention des infections. 29 92,41 14,31

82. Mon organisation a mis en place des mesures suffisantes concernant la gestion des situations à risque. 29 92,07 12,36

83. De façon générale, je considère que mon environnement de travail est sécuritaire. 29 93,45 10,10

84. De façon générale, je considère que l'aménagement de mon espace de travail est sécuritaire. 29 92,41 11,85

85. De façon générale, je considère que la qualité de l'air dans mon milieu de travail est adéquate. 29 82,07 24,98

86. De façon générale, je considère que la ventilation dans mon milieu de travail est adéquate. 29 80,34 24,85

87. De façon générale, je considère que la température dans mon milieu de travail est adéquate. 29 80,69 24,48

88. De façon générale, je considère que l'éclairage dans mon milieu de travail est adéquat. 29 88,28 18,53

89. De façon générale, je considère que les mesures mises en place pour contrôler le niveau de bruit dans mon milieu de travail sont adéquates. 27 85,19 15,78

90. De façon générale, je considère que l'aménagement physique des espaces communs (aires de repos, cafétérias, etc.) est adéquat. 29 88,62 12,46

27

Tableau 14 Résultats obtenus aux énoncés liés à la perception globale du climat de travail de l’établissement

n Moy. Écart type

73. De façon générale, je suis satisfait du climat de travail dans l'organisation. 29 85,86 17,22

74. De façon générale, je suis satisfait du climat de travail dans mon équipe. 28 87,14 11,82

75. J'ai l'intention de demeurer à l'emploi dans mon organisation pour plusieurs années encore. 28 84,64 25,60

76. Mon organisation est un milieu de travail que je recommanderais. 29 86,55 21,76

4. Résultats obtenus aux indicateurs de mobilisation ventilés en fonction du profil des répondants

29

Tableau 15 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Sexe»

Réalisation Implication Collaboration Soutien Communication Leadership Leadership du

gestionnaire Sécurité et

environnement de travail

Total

n Moy. Écart type n Moy. Écart

type n Moy. Écart type n Moy. Écart



type n Moy. Écart type

Masculin - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Féminin 23 91,33 10,36 23 91,08 10,69 23 87,89 12,26 23 90,09 13,03 23 87,97 12,97 23 88,55 14,07 23 90,62 13,49 23 90,43 11,68 23 89,77 11,86

Moyenne des énoncés des indicateurs

Moy Écart type 88,23 12,09

Résultats globaux Indicateur CSSS Comp Réalisation 88,72 79,62

Implication 89,55 79,31

Collaboration 87,76 73,64

Soutien 89,17 68,53

Communication 87,37 65,42

Leadership 87,08 70,53

Lead. du gest. 88,48 ND

Séc. env. travail 87,88 ND

30

Tableau 16 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Groupe d'âge»




Total






20-29 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 30-39 ans 10 92,78 11,48 10 92,59 12,60 10 89,70 13,63 10 89,36 15,92 10 88,86 15,97 10 89,35 16,89 10 90,58 16,27 10 90,15 12,83 10 90,47 14,16 40-45 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 46-49 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 50-55 ans 7 92,60 11,72 7 90,44 11,18 7 89,57 12,51 7 92,65 12,08 7 91,11 12,91 7 89,45 17,52 7 91,31 15,98 7 92,31 13,81 7 91,13 13,16 56-59 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 60 ans et plus - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -






Soutien 89,17 68,53





31

Tableau 17 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Statut d'emploi»




Total






Temps plein 21 90,37 10,29 21 90,93 10,43 21 87,76 12,16 21 89,76 13,29 21 87,40 13,22 21 87,75 14,26 21 90,04 13,81 21 90,15 11,67 21 89,29 12,02 Temps partiel 5 83,82 17,98 5 80,20 13,31 5 84,20 11,78 5 88,57 13,05 5 84,89 13,21 5 82,63 18,97 5 87,83 17,81 5 80,46 18,92 5 83,74 14,44 Sur appel - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -






Soutien 89,17 68,53





32

Tableau 18 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Quart de travail»




Total


type n Moy. Écart type n Moy. Écar t




Quart de jour 16 88,81 13,31 16 90,44 12,61 16 89,50 12,24 16 90,71 11,73 16 88,63 12,46 16 88,47 15,22 16 90,73 14,01 16 88,51 14,84 16 89,37 12,81 Quart de soir - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Quart de nuit - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Plus d'un quart de travail - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -






Soutien 89,17 68,53





33

Tableau 19 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Nombre d'années de tr avail pour l'établissement»




Total






Moins de 2 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - De 2 à 5 ans 12 88,53 11,64 12 90,16 10,93 12 86,29 13,09 12 88,51 12,03 12 86,15 12,31 12 84,39 15,19 12 88,06 15,13 12 88,71 13,83 12 87,52 12,78 De 6 à 10 ans 9 92,32 11,58 9 90,35 13,08 9 89,44 13,74 9 89,21 17,20 9 88,72 17,37 9 89,49 17,74 9 89,81 17,27 9 90,77 13,26 9 90,10 14,93 Plus de 10 ans - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -






Soutien 89,17 68,53





34

Tableau 20 Degré d'appréciation associé à chacun des indicateu rs ventilé selon la variable «Catégorie d'emploi»




Total






3-Infirmière auxiliaire 6 96,61 4,18 6 94,83 5,71 6 94,17 8,16 6 95,36 6,12 6 95,39 7,23 6 95,20 6,74 6 96,39 5,49 6 94,10 7,36 6 95,26 5,84 5-Préposé aux bénéficiaires, préposée à la qualité (animation)

16 89,26 11,38 16 89,06 11,89 16 85,78 13,30 16 87,95 14,69 16 85,41 14,13 16 86,30 15,84 16 88,39 15,37 16 89,13 12,97 16 87,71 13,21

6-Services d'entretien (entretien lourd, entretien léger)

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

14-Directrice générale, directrice, adjointe administrative

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -






Soutien 89,17 68,53





5. Résultats obtenus aux énoncés, regroupés sous les indicateurs de mobilisation et ventilés en fonction des variables personnalisées par l’établissement

36

Tableau 21 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Réalisation», en fonction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi

3-Infirmière auxiliaire 5-Préposé aux

bénéficiaires, préposée à la qualité (animation)

6-Services d'entretien (entretien lourd, entretien

léger)

14-Directrice générale, directrice, adjointe

administrative



type 1. Mon travail me permet d'utiliser mes compétences. 6 96,67 5,16 16 91,88 11,67 - - - - - -

2. La plupart du temps, les t âches que j'ai à accomplir correspondent à mes compétences. 5 98,00 4,47 16 90,63 12,37 - - - - - -

3. Je dispose de l'autonomie nécessaire pour accomplir mon travail. 6 98,33 4,08 16 93,75 8,85 - - - - - -

4. De façon générale, je suis capable de résoudre les problèmes que je rencontre dans mon travail.

6 93,33 8,16 16 88,13 12,76 - - - - - -

5. Je suis rarement dérangé ou interrompu dans la réalisation de mon travail. 5 94,00 8,94 16 76,88 18,52 - - - - - -

6. Je suis motivé par le travail que j'effec tue dans mon organisation. 6 96,67 5,16 16 91,25 12,58 - - - - - -

7. Mon travail me procure de la satisfaction. 6 93,33 8,16 16 88,75 15,86 - - - - - - 8. Mon organisation encourage mon sens de l'initiative. 6 100,00 0,00 16 86,25 17,08 - - - - - -

9. Mon organisation m'encourage à donner le meilleur de moi-même. 6 98,33 4,08 16 88,75 14,55 - - - - - -

10. Mon organisation me permet d'atteindre mes objectifs professionnels. 6 95,00 8,37 16 88,75 14,08 - - - - - -

11. Je suis fier de ce que j'accomplis dans mon travail. 6 100,00 0,00 16 96,88 7,04 - - - - - -

Résultat global pour l'indicateur CSSS Comp.

Réalisation 88,72 79,62

37

Tableau 22 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Implication», en fonction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi




léger)


administrative



type 12. Je connais les orientations générales et les priorités de mon organisation. 6 96,67 5,16 16 89,38 12,89 - - - - - -

13. Je connais les valeurs véhiculé es par l'organisation. 6 98,33 4,08 16 88,13 16,42 - - - - - -

14. Mes valeurs personnelles sont compatibles avec celles de mon organisation. 6 93,33 8,16 16 89,38 13,40 - - - - - -

15. Les orientations et priorités de l'organisation sont cohérentes avec les valeurs organisationnelles.

6 95,00 5,48 16 87,50 15,71 - - - - - -

16. J'ai une connaissance suffisante de la structure de mon organisation et de ses règles de fonctionnement.

6 93,33 8,16 16 88,13 12,23 - - - - - -

17. De façon générale, je contri bue à améliorer l'organisation du travail dans mon secteur (équipe).

6 96,67 5,16 16 91,25 10,25 - - - - - -

18. Je sais ce que l'on attend de moi dans la poursuite des objectifs de mon organisation. 6 93,33 8,16 16 90,63 12,89 - - - - - -

19. Je sais où trouver les informations nécessaires pour exécuter mon travail. 6 95,00 5,48 16 92,50 10,65 - - - - - -

20. Je contribue aux changements qui sont réalisés dans mon secteur (équipe). 6 93,33 8,16 16 88,75 14,55 - - - - - -

21. La façon dont on me demande de faire mon travail m'est rarement imposée. - - - 16 85,00 14,14 - - - - - -



38

Tableau 23 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Collaboration» , en fonction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi




léger)


administrative



type 22. Les membres de mon équipe se traitent entre eux avec respect. 6 91,67 11,69 16 88,13 15,59 - - - - - -

23. Je suis satisfait des relations avec mes collègues. 6 91,67 16,02 16 90,63 9,29 - - - - - -

24. Lors des réunions, les membres de mon équipe se sentent à l'aise pour dire ce qu'ils pensent.

6 96,67 8,16 16 80,63 16,92 - - - - - -

25. Les membres de mon équipe donnent suite aux engagements pris lors des réunions. 6 95,00 8,37 16 84,38 15,04 - - - - - -

26. Les membres de mon équipe se concertent pour trouver des solutions aux problèmes. 6 96,67 5,16 16 86,25 15,44 - - - - - -

27. Les membres de mon équipe partagent leurs connaissances pour améliorer la qualité du travail.

6 95,00 5,48 16 84,38 17,11 - - - - - -

28. La coopération entre mon équipe et les autres équipes est bonne. 6 93,33 8,16 16 86,88 14,48 - - - - - -

29. Les membres de mon équipe font appel à l'expertise des autres membres de l'organisation pour améliorer la qualité du travail.

5 96,00 8,94 15 85,33 15,52 - - - - - -

30. Les membres de mon équipe comprennent que la qualité de leur travail influence la qualité du travail des autres équipes.

6 95,00 8,37 16 85,00 15,92 - - - - - -

31. Dans mon équipe, il y a une bonne cohérence entre ce que l'on dit et ce que l'on fait au regard des services rendus à la clientèle.

6 93,33 8,16 16 86,25 15,44 - - - - - -



39

Tableau 24 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Soutien», en f onction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi




léger)


administrative



type 32. Mon organisat ion fournit les ressources matérielles nécessaires pour réaliser mon travail.

6 95,00 8,37 16 86,88 14,93 - - - - - -

33. Mon organisation fournit le soutien technique nécessaire pour réaliser mon travail. 6 95,00 8,37 16 89,38 16,92 - - - - - -

34. Mon organisation m'offre des opportunités de développer mes compétences professionnelles (ex. : formation, mandat, projet, intérim, etc.).

6 96,67 5,16 16 86,88 19,57 - - - - - -

35. Mon organisation offre de la formation aux employés concernant la sécurité d es usagers et de leurs proches.

6 98,33 4,08 16 90,63 16,11 - - - - - -

36. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés personnelles. 5 96,00 5,48 16 85,63 18,25 - - - - - -

37. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés professionnelles. 6 93,33 8,16 16 85,00 18,26 - - - - - -

38. Je reçois la formation nécessaire pour l'utilisation sécuritaire des outils/équipements. 6 95,00 5,48 16 91,25 10,88 - - - - - -


Soutien 89,17 68,53

40

Tableau 25 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Communication» , en fonction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi

3-Infirmière auxiliaire 5-Préposé a ux



léger)


administrative



type 39. Les com munications dans mon organisation sont satisfaisantes. 6 93,33 10,33 16 83,75 15,44 - - - - - -

40. Les communications entre les différentes équipes de travail sont satisfaisantes. 6 96,67 5,16 16 84,38 13,15 - - - - - -

41. Les communications dans mon é quipe sont satisfaisantes. 6 96,67 5,16 15 88,00 13,20 - - - - - -

42. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour assurer la circulation de l'information au sein de tous les secteurs.

5 98,00 4,47 16 85,63 15,48 - - - - - -

43. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour informer les employés des changements à venir.

6 96,67 8,16 16 89,38 14,82 - - - - - -

44. Je reçois de l'information sur les différentes activités qui se déroulent dans mon organisation.

6 96,67 8,16 16 85,63 16,32 - - - - - -

45. Je reçois de l'information sur les décisions qui sont prises concernant mon secteur de travail.

6 96,67 8,16 16 86,25 16,28 - - - - - -

46. Je peux régulièrement discuter de mon travail dans des rencontres d'équipes prévues à cet effet.

6 95,00 8,37 15 83,33 17,18 - - - - - -

47. Je reçois de l'information sur les « bons coups » cliniques ou administratifs réalisés au sein de mon organisation.

6 91,67 11,69 15 83,33 19,15 - - - - - -



41

Tableau 26 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Leadership», e n fonction de la variable «Catégorie d'emploi»

Catégorie d'emploi




léger)


administrative



type 48. Mon organisat ion a mis en place des mécanismes pour favoriser la collaboration et la concertation entre les équipes. 6 93,33 8,16 16 83,75 16,68 - - - - - -

49. Mon organisation a mis en place des mécanismes de consultation permettant aux employés de s'exprimer. 5 96,00 5,48 16 83,75 18,21 - - - - - -

50. Les activités de reconnaissance, présentes dans mon organisation, sont satisfaisantes. 6 96,67 8,16 16 83,75 16,28 - - - - - -

51. Mon organisation tient compte des idées et des suggestions émises par le personnel. 6 95,00 5,48 16 87,50 15,28 - - - - - -

52. Mon organisation a mis en place des mécanismes de résolution de conflits interpersonnels. 5 96,00 5,48 16 84,38 16,72 - - - - - -

53. De façon générale, dans mon organisation, les p roblèmes sont identifiés rapidement. 5 90,00 10,00 16 85,63 15,90 - - - - - -

54. De façon générale, dans mon organisation, les p roblèmes sont traités dans un délai raisonnable. 6 95,00 8,37 16 82,50 19,83 - - - - - -

55. La direction possède une vision claire de ce qu e doit être la qualité des services à livrer. 6 96,67 8,16 16 88,75 16,68 - - - - - -

56. La direction fait en sorte que sa vision soit p artagée par l'ensemble du personnel. 6 96,67 8,16 16 86,88 17,78 - - - - - -

57. De façon générale, je fais confiance à la direc tio n pour les décisions qu'elle prend sur la façon de répondre aux besoins de la clientèle. 6 96,67 8,16 16 88,75 17,08 - - - - - -

58. La direction a développé une culture d'améliora tion continue de la qualité. 6 96,67 8,16 16 88,75 15,00 - - - - - -

59. Au cours des dernières années, la direction a démont ré sa capacité à développer des projets stimulants pour l'ensemble d u personnel. 6 96,67 5,16 16 89,38 14,36 - - - - - -

60. Mon organisation a mis en place des mesures eff icaces pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail. 6 95,00 5,48 16 88,13 15,59 - - - - - -



42

Tableau 27 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Leadership du gestionnaire»,

en fonction de la variable «Catégorie d'emploi» Catégorie d'emploi




léger)


administrative



type 61. Mon gestionnaire me traite avec respect. 6 98,33 4,08 16 87,50 17,70 - - - - - - 62. Mon gestionnaire me traite de façon juste. 6 98,33 4,08 16 88,13 17,21 - - - - - - 63. Je suis satisfait de ma relation avec mon gestionnaire. 6 96,67 5,16 16 88,75 17,08 - - - - - -

64. Mon gestionnaire me témoigne de la reconnaissance. 6 98,33 4,08 16 86,25 15,44 - - - - - -

65. Mon gestionnaire est disponible lorsque j'ai besoin de lui. 6 98,33 4,08 15 89,33 16,68 - - - - - -

66. Mon gestionnaire est respectueux de mes idées et opinions. 6 98,33 4,08 15 88,00 15,21 - - - - - -

67. Mon gestionnaire me fournit un « feedback » (rétroaction, appréciation) sur le travail que j'effectue.

6 96,67 8,16 16 87,50 14,83 - - - - - -

68. Mon gestionnaire assure la circulation de l'information au sein de l'équipe. 6 95,00 8,37 15 86,00 15,02 - - - - - -

69. Mon gestionnaire me fait part de ses attentes par rapport à mes tâches. 6 95,00 8,37 15 90,00 15,58 - - - - - -

70. Mon gestionnaire m'aide à développer mes compétences professionnelles. 6 91,67 9,83 16 87,50 16,93 - - - - - -

71. Mon gestionnaire s'assure que j'ai le soutien (outils, ressources, etc.) dont j'ai besoin pour faire un travail de qualité.

6 93,33 8,16 16 90,00 14,61 - - - - - -

72. Mon gestionnaire démontre un intérêt sincère vis-à-vis ma santé et mon mieux-être. 6 96,67 5,16 16 89,38 16,11 - - - - - -


Leadership du gestionnaire

88,48 ND

43

Tableau 28 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à l'indicateur «Sécurité et en vironnement de travail»,





léger)


administrative



type 78. J'ai reçu de l'information sur les bonnes postu res à adopter pour réaliser mon travail (déplacement de charges lourdes, travai l à l'ordinateur, etc.). 5 94,00 8,94 16 87,50 16,53 - - - - - -

79. J'ai reçu de l'information sur les risques auxq uels je suis exposé au travail. 6 95,00 12,25 16 90,00 10,95 - - - - - - 80. J'ai accès aux équipements de protection indivi duelle lorsque je suis exposé à des risques. 6 95,00 8,37 16 89,38 15,69 - - - - - -

81. Mon organisation a mis en place des mesures suf fisantes concernant la prévention des infections. 6 96,67 8,16 16 93,13 12,50 - - - - - -

82. Mon organisation a mis en place des mesures suf fisantes concernant la gestion des situations à risque. 6 98,33 4,08 16 90,63 13,40 - - - - - -

83. De façon générale, je considère que mon environ nement de travail est sécuritaire. 6 98,33 4,08 16 93,13 9,46 - - - - - -

84. De façon générale, je considère que l'aménageme nt de mon espace de travail est sécuritaire. 6 95,00 8,37 16 92,50 12,38 - - - - - -

85. De façon générale, je considère que la qualité de l'air dans mon milieu de travail est adéquate. 6 91,67 9,83 16 86,88 16,62 - - - - - -

86. De façon générale, je considère que la ventilat ion dans mon mili eu de travail est adéquate. 6 93,33 8,16 16 85,00 17,13 - - - - - -

87. De façon générale, je considère que la températ ure dans mon milieu de travail est adéquate. 6 95,00 5,48 16 85,00 15,92 - - - - - -

88. De façon générale, je considère que l'éclairag e dans mon milieu de travail est adéquat. 6 86,67 21,60 16 90,63 14,36 - - - - - -

89. De façon générale, je considère que les mesures mises en place pour contrôler le niveau de bruit dans mon milieu de tra vail sont adéquates. 6 91,67 9,83 15 86,00 15,02 - - - - - -

90. De façon générale, je considère que l'aménageme nt physique des espaces communs (aires de repos, cafétérias, etc.) est adéq uat. 6 95,00 8,37 16 88,13 13,77 - - - - - -


Séc.env. de travail 87,88 ND

6. Résultats obtenus aux énoncés liés à la perception globale du climat de travail de l’établissement, ventilés en fonction des variables personnalisées par l’établissement

45

Tableau 29 Degré d'appréciation exprimé par le personnel à cha cun des énoncés liés à la perception globale du cli mat de travail de l’établissement,





léger)


administrative



type 73. De façon générale, je suis satisfait du climat de travail dans l'organisation. 6 95,00 5,48 16 85,63 13,15 - - - - - -

74. De façon générale, je suis satisfait du climat de travail dans mon équipe. 6 91,67 11,69 16 85,63 10,94 - - - - - -

75. J'ai l'intention de demeurer à l'emploi dans mon organisation pour plusieurs années encore.

6 98,33 4,08 16 83,13 23,01 - - - - - -

76. Mon organisation est un milieu de travail que je recommanderais. 6 98,33 4,08 16 83,75 21,56 - - - - - -

7. Pourcentage des répondants ayant exprimé un taux de désaccord élevé aux énoncés

47

Présentation du tableau 30 Le tableau 30 présente pour chacun des énoncés le nombre total de répondants (n) et, par ordre décroissant, le pourcentage des répondants ayant exprimé un degré d’appréciation inférieur à 40 %, suivi du nombre de répondants que cela représente par rapport à l’échantillon global. Ce tableau permet donc de connaître précisément le nombre de répondants en désaccord élevé avec l’énoncé sur l’ensemble de l’échantillon. Ces données ont pour but d’aider l’établissement à mieux cibler ses zones d’amélioration et à faciliter la prise de décision en regard des investissements à consentir pour bonifier la satisfaction de la clientèle et par conséquent la prestation des services à cette même clientèle.

Tableau 30 Proportion des r épondants ayant exprimé un degré d’appréciation inf érieur à 40%, présentée pour chaque

énoncé en ordre décroissant

n % de

désaccord

Nbre de répondants

5. Je suis rarement dérangé ou interrompu dans la réalisation de mon travail. - R

3 10,34 29

49. Mon organisation a mis en place des mécanismes de consultation permettant aux employés de s'exprimer. - L

2 6,90 29

47. Je reçois de l'information sur les « bons coups » cliniques ou administratifs réalisés au sein de mon organisation. - CO

2 6,90 29

54. De façon générale, dans mon organisation, les problèmes sont traités dans un délai raisonnable. - L

2 6,67 30

8. Mon organisation encourage mon sens de l'initiative. - R 2 6,67 30

48. Mon organisation a mis en place des mécanismes pour favoriser la collaboration et la concertation entre les équipes. - L

2 6,67 30

52. Mon organisation a mis en place des mécanismes de résolution de conflits interpersonnels. - L

1 3,57 28

46. Je peux régulièrement discuter de mon travail dans des rencontres d'équipes prévues à cet effet. - CO

1 3,57 28

36. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés personnelles. - S

1 3,57 28

20. Je contribue aux changements qui sont réalisés dans mon secteur (équipe). - I

1 3,45 29

59. Au cours des dernières années, la direction a démontré sa capacité à développer des projets stimulants pour l'ensemble du personnel. - L

1 3,45 29

38. Je reçois la formation nécessaire pour l'utilisation sécuritaire des outils/équipements. - S

1 3,45 29

37. Mon organisation aide les employés aux prises avec des difficultés professionnelles. - S

1 3,45 29

27. Les membres de mon équipe partagent leurs connaissances pour améliorer la qualité du travail. - C

1 3,45 29

50. Les activités de reconnaissance, présentes dans mon organisation, sont satisfaisantes. - L

1 3,45 29

9. Mon organisation m'encourage à donner le meilleur de moi-même. - R 1 3,33 30

10. Mon organisation me permet d'atteindre mes objectifs professionnels. - R

1 3,33 30

34. Mon organisation m'offre des opportunités de développer mes compétences professionnelles (ex. : formation, mandat, projet, intérim, etc.). - S

1 3,33 30

44. Je reçois de l'information sur les différentes activités qui se déroulent dans mon organisation. - CO

1 3,33 30

6. Je suis motivé par le travail que j'effectue dans mon organisation. - R 1 3,33 30

33. Mon organisation fournit le soutien technique nécessaire pour réaliser mon travail. - S

1 3,33 30

7. Mon travail me procure de la satisfaction. - R 1 3,33 30

13. Je connais les valeurs véhiculées par l'organisation. - I 1 3,33 30

57. De façon générale, je fais confiance à la direction pour les décisions qu'elle prend sur la façon de répondre aux besoins de la clientèle. - L

1 3,33 30

39. Les communications dans mon organisation sont satisfaisantes. - CO 1 3,33 30

N.B. Les énoncés présentant un pourcentage de désaccord de 0,0% ne sont pas présentés dans le tableau.

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RÉSULTATS DU SONDAGE SUR LE DEGRÉ DE MOBILISATION DU ... · Ce rapport présente les résultats du sondage ayant pour but d’estimer le degré de mobilisation du personnel du CHSLD