Rupture Des Contrat de Travail 25092013

RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PAR L'EMPLOYEUR CONDITIONS ET CONSÉQUENCES FINANCIÈRES

RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

Distinction selon l’application des dispositions sur la sécurité del’emploi

S'agissant de la faculté de résiliation des CDI, il convient de distinguer lesemployés bénéficiant de la sécurité qu'offrent les articles 18 et suivants duCode du Travail, de ceux qui n'en bénéficient pas.

A ce titre, seules les entreprises de 30 personnes et plus sont désormaisconcernées par l’obligation de motiver tout licenciement.

Jurisprudence : selon un arrêt de la Cour de cassation en 2006, pour lecalcul de ces 30 personnes, on est tenu de compter tous les salariés d’unmême employeur même s’ils travaillent dans différents lieux de travail ;ainsi que tous les salariés d’une société domiciliée à l’étranger qui disposentd’un bureau de représentation ou d’une agence ou succursale en Turquie.


Licenciement de l'employé bénéficiant de la sécurité qu'offrent les articles 18 etsuivants du Code du Travail

Conformément à l’article 18, dans les établissements qui comprennent un minimumde trente employés, l’employeur est obligé de justifier le motif de la résiliation ducontrat de travail à durée indéterminée si l’employé possède une ancienneté de sixmois.

L’employé ne peut pas être licencié par son employeur pour les raisons suivantes : adhésion à un syndicat ou participation aux activités syndicales hors des

heures de travail ou pendant les heures de travail avec l’accord de sonemployeur ;

représentation d’un syndicat ;

demande auprès des administrations judiciaires pour le suivi de ses droitsprovenant de la réglementation ou du contrat de travail ;

idées et tendances politiques, origine ethnique et sociale, grossesse, race,sexe, état civil, religion ;

congé de maternité.

Cette liste n’est pas exhaustive.

L’employeur est obligé d’annoncer la rupture du contrat de travail à sonemployé par écrit et doit préciser clairement le motif du licenciement.

Le contrat de travail d’un employé ne peut pas être rompu pour des raisonsde comportement ou de baisse de productivité, sans recueillir au préalableles arguments de l’employé.


Licenciement économique

Selon la jurisprudence, le motif tenant à la fin de l’activitéopérationnelle constitue un motif valable pour mettre un terme à unerelation de travail.

Avant de procéder au licenciement économique, l’employeur doitrespecter le principe de la décision de "dernier ressort" prévu par ledroit turc, confirmé par la Cour de cassation turque etsystématiquement appliqué par les tribunaux du travail. En effet, unlicenciement direct sans tentative préalable de reclassement au seindu groupe ou d’organisation différente des conditions de travail (mi-temps, baisse de salaire, etc.), est considéré comme une résiliationsans motif valable, même si les circonstances économiques etopérationnelles le justifient pleinement.


Opposition à la rupture du contrat de travail

L’employé dont le contrat de travail a été rompu peut saisir le Tribunal duTravail dans un délai d’un mois suivant la réception de l’acte notifiant larésiliation de son contrat si cette dernière est jugée illicite par l’employé.

L’employeur a la charge d’apporter la preuve de la régularité de larésiliation du contrat de travail de son employé.

Le procès est conduit selon une procédure d’urgence dans un délai de deuxmois.

La Cour de cassation statue définitivement dans un délai d’un mois, dans lecas où la décision du Tribunal fait l’objet d’un pourvoi en cassation.Toutefois, en pratique, les délais de jugement sont souvent dépassés.

Dans le cas où le Tribunal rejette la validité de la résiliation, ou sil’employeur ne peut pas justifier le licenciement, l’employeur est obligé deréembaucher le requérant dans un délai d’un mois.

Si l’employeur ne le réintègre pas, il est dans l’obligation de lui verser uneindemnité couvrant son salaire de quatre mois au minimum et huit mois aumaximum. De plus, une indemnité couvrant le salaire de quatre mois aumaximum doit être versée au requérant, représentant la période d’attentede la décision définitive du Tribunal.

L’employé est obligé de demander sa réintégration à son employeur dansles dix jours suivant la réception de la décision du Tribunal. Dans le cascontraire, son contrat de travail est considéré comme dissous.


Licenciement de l'employé en dehors du champ d’application desarticles 18 et suivants du Code du Travail

Le Code prévoit en général que, dans une relation de travail, la partie quiprend l'initiative de la rupture est tenue au respect d'un délai de préavisdont la durée dépend de l'ancienneté de l’employé.

L’obligation pour l’employeur d’émettre un préavis dépend toutefois de laraison du licenciement, et tous les types de licenciement ne requièrent pasun préavis.

L’employeur peut résilier le contrat de travail conformément aux articles 17(licenciement "ordinaire") et 25 (licenciement pour faute et autres motifs)du Code. Dans le cadre de l’article 17, l’employeur peut résilier le contrat,mais en respectant les délais de préavis légaux ou en payant la contrepartiemonétaire de cette période à l’employé.


Délai minimal de préavis

Le Code instaure des durées minimales de préavis. Ces durées peuvent êtreallongées dans le contrat de travail. Les délais minimaux de préavis sont:

si l’ancienneté est inférieure à 6 mois : préavis de 2 semaines,

si l’ancienneté est comprise entre 6 mois et 1,5 ans : préavis de 4semaines,

si l’ancienneté est comprise entre 1,5 ans et 3 ans : préavis de 6 semaines,

si l’ancienneté est supérieure à 3 ans : préavis de 8 semaines.

Si l’employeur ne respecte pas le préavis, il est tenu de verser à l’employé le salairecorrespondant à cette période.

Pour le calcul de l’indemnité de préavis, il faut se baser sur la rémunérationquotidienne calculée à partir de la dernière rémunération brute annuelle. Toutes lesprimes sont ajoutées au montant ainsi que tous les avantages en nature chiffrables.

En cas de mauvais usage du droit de licenciement, l’employeur doit payer au salariéune indemnité égale à trois fois le montant des salaires correspondants à la périodede préavis.


Rupture du contrat de travail sans préavis en cas de licenciement pourfaute et autres motifs par l’employeur (cause légitime)

Rupture sans préavis dans certains cas d’absence pour raisons de santé

L’article 25/I du Code dispense l’employeur de préavis delicenciement lorsqu’une absence pour raisons de santé correspond àl’un des cas suivants :

En cas d’absence d’au moins trois jours de travail consécutifs ou decinq jours de travail au total dans une période d’un mois, au cas oùl’employé est malade ou blessé en raison d’un fait qui lui seraitdirectement imputable ou en raison d’un mode de vie irrégulier ou deson alcoolisme.

En cas de maladie incurable, s’il s’avère dangereux pour l’employé decontinuer à travailler (sur rapport médical).

En cas d’absence pour des raisons de santé ordinaires, lorsquel’absence dépasse de 6 semaines les délais minimaux de préavisprévus en fonction de l’ancienneté de l’employé.

Rupture sans préavis pour cause de conduite contraire à l’éthique et à labonne foi

L’Article 25/II du Code instaure une liste de comportements del’employé emportant le droit pour l’employeur de procéder à sonlicenciement sans préavis.

Les comportements visés sont les suivants :

lorsque l’employé a donné des informations fausses et incorrectesconcernant ses qualités personnelles lors de la conclusion de soncontrat de travail ;

lorsque l’employé adopte un comportement insultant ou diffamantenvers l’employeur ou les proches de l’employeur ;

lorsque l’employé commet un acte de harcèlement sexuel envers lesautres employés;

lorsque l’employé commet un vol, ou divulgue des secretsprofessionnels ;

lorsque l’employé commet une infraction sur le lieu de travail passibled’une peine d’emprisonnement de plus de sept jours ;


lorsque l’employé s’absente, sans la permission de l’employeur,pendant deux jours de travail consécutifs, ou trois jours de travail autotal dans une période d’un mois, ou deux fois un jour de travailsuivant un jour de congé ;

lorsque l’employé ne remplit pas les fonctions pour lesquelles il a étéembauché, malgré les rappels qui lui ont été faits ;

lorsque l’employé crée un danger sur le lieu de travail volontairementou par négligence ; ou

lorsque l’employé provoque l’endommagement des appareils et deséquipements de l’employeur pour un coût supérieur à son salairemensuel.

Rupture sans préavis en cas de force majeure

L’employeur peut procéder au licenciement sans préavis de l’employéen cas de réalisation d’un événement empêchant l’employé de travaillerpendant plus d’une semaine.

Rupture sans préavis pour garde à vue ou arrestation

L’employeur peut procéder au licenciement sans préavis de l’employéen cas de mise en garde à vue ou d’arrestation de l’employé pendantune durée supérieure au délai de préavis déterminé à l’article 17 du Code(en fonction de l’ancienneté de l’employé).


Limites à la rupture du contrat de travail sans préavis pour cause légitime

Le droit de rompre le contrat sans préavis se prescrit dans un délaide six jours à compter du moment où l’employeur prendconnaissance du comportement de l’employé, et ce au plus tarddans un délai d'un an à compter de la réalisation de l’acte en cause.


Licenciement collectif

Aux termes de l'article 29 du Code du travail, le licenciement collectifdésigne le licenciement en une fois ou sur une période d'un mois :

(i) d'au moins dix salariés, si l'effectif est compris entre 20 et 100 employés ;

(ii) de 10% de l'effectif si ce dernier est compris entre 101 et 300 employés ;

(iii) de 30 salariés si l'effectif est supérieur à 301 employés ;

pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou pour desraisons similaires résultant des nécessités de l'entreprise, du lieu de travailou du travail proprement dit.

L'employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif est tenud'en informer les délégués syndicaux ainsi que la Direction régionale dutravail concernée et l’Agence turque pour l’emploi.

L'information doit intervenir par écrit, au moins trente jours à l'avance,auprès desdites administrations et sur le lieu de travail.

En cas de fermeture et d'arrêt permanent et définitif des activités,l'employeur est seulement tenu d'en informer la Direction régionaleconcernée et l'Organisme de Travail de Turquie et d'annoncer la nouvelletrente jours à l'avance sur le lieu de travail.

Les notifications doivent impérativement mentionner le motif deslicenciements, le nombre et les groupes de salariés à licencier ainsi que leplanning des opérations de licenciement.


Versement d'une indemnité d'ancienneté

L’indemnité d’ancienneté (Kıdem) est obligatoirement accordée, dans tous lescas de rupture du contrat de travail, à l’exception des cas de licenciementrésultant d’actes contraires à l’éthique et à la bonne foi, tels que mentionnésdans l’article 25 II (cas de résiliation sans préavis).

Dans tous les cas, l’employé doit avoir travaillé au moins un an pour avoir droit àune indemnité d’ancienneté.

Le versement d'une indemnité d’ancienneté est prévu non seulement en cas derésiliation du contrat de travail par l’employeur, mais aussi en cas de départpour le service militaire, de départ en retraite ou de résiliation par uneemployée à la suite de son mariage.

Cette indemnité s’élève à un mois de salaire par année d’ancienneté et auprorata pour la dernière année en cours.

L’indemnité d’ancienneté est calculée en se basant sur le dernier salaire brutmensuel avec tous les avantages en nature chiffrables.

L’indemnité d’ancienneté est exemptée de l’impôt sur le revenu et descotisations sociales.

Quel que soit le salaire de référence, l’indemnité d’ancienneté est plafonnée àun montant défini par un Décret du Conseil des Ministres. Ce plafond a été fixépour la période comprise entre le 1er juillet 2013 et le 31 décembre 2013 à3.254,44 TL.


Congé pour recherche d’un nouvel emploi L’article 27 du Code dispose que l’employeur est tenu d’accorder à l’employé un

congé pour la recherche d’un nouvel emploi, dans les délais de préavis, sansaucune retenue sur le salaire. Ce congé ne peut être inférieur à deux heures parjour.

Un employeur qui ne reconnaît pas un tel droit ou qui le restreint illégalementdevra payer une compensation financière.

Chômage Partiel En droit turc, il n’existe pas de régime de chômage partiel. Pour être indemnisé par

l’assurance chômage, la condition est la perte de son emploi.

Cependant, aux termes de l’article 2 complémentaire de la Loi No 4447,l’employeur qui réduit temporairement et de façon considérable le temps detravail hebdomadaire ou arrête temporairement l’activité du lieu de travailtotalement ou partiellement, en raison de la situation économique ou de cas deforce majeure, doit immédiatement annoncer cette situation, par écrit, avec lesmotifs correspondants, à l’Agence pour l’emploi, et s’il y a lieu, au syndicat desemployés qui serait partie à la convention collective applicable à l’entreprise. Lesautorités turques se prononcent sur la recevabilité d’une telle requête.

Pour que l’employé ait droit à une indemnité de travail de courte durée, il doitsatisfaire aux exigences prévues afin de bénéficier d’une indemnité de chômage(durée de travail et nombre de jours au titre desquels la prime d’assurancechômage a été payée).

Le montant de l’indemnité du travail de courte durée est égal à celui de l’indemnitéde chômage.


PRÉSENTÉ PAR :

Ali Osman Ak, avocat, Özdirekcan Bilgiç Dündar Avukatlık Ortaklığı

Tel. +90 (212) 385 29 50

[email protected]

Özdirekcan Bilgiç Dündar Avukatlık Ortaklığı

Yapı Kredi Plaza, C Blok, Kat 3, Cömert Sokak

34330, Levent, Beşiktaş, İstanbul

Tel. +90 (212) 385 29 50

Fax +90 (212) 278 89 61

Documents

Rupture Des Contrat de Travail 25092013