Séance # 7GRH 221 Automne 2008 1 GRH 221 Séance 07 Formation et gestion de carrières

Séance # 7 GRH 221 Automne 20081

GRH 221Séance 07

Formation et gestion de carrières

GRH 221 Automne 20082Séance # 7

Plan de séance1. Définitions des termes et liens avec les autres

activités de GRH2. La formation : importance, défis et acteurs 3. Loi 904. Analyse des besoins de formation ou des causes

d’un écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches

5. Conception et octroi de la formation Objectifs et contenu Techniques, méthodes et principes

d’apprentissage6. Évaluation de la formation

Critères


Définitions des termes-clés Compétence

Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes ».

Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin

que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise.


Définitions des termes-clés (suite)

Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont

dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci

Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels

Formation Composante-clé d’un système de gestion par compétences

qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés



Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit l’appui logistique et

financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle : pas d’objectif

manifeste ou de contenu précis

Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement de

l'autonomie et du sens des responsabilités


Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises

partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures

Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de

l’évolution du travail à faire

Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe

ainsi qu’une formation pratique chez un employeur



Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs

capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue

Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences

Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité

de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés



L’offre ou l’accès à la formation varie…

Dans le temps, et selon1. Les firmes et les secteurs d’activités

2. Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés)

3. La taille des firmes

4. Les caractéristiques du personnel


Formation et autres activités de GRH

1. Planification des ressources humaines Formation liée aux priorités organisationnelles Éviter un déséquilibre qualitatif : incompétence

2. Description des emplois

3. Gestion de la dotation

4. Gestion du rendement

5. Gestion des carrières

6. Gestion de l’organisation du travail

7. Gestion de la SST et du bien-être


L’économie et la nécessitéde la formation continue

Intensificationde la concurrence

Mondialisationde l’économie

Tertiarisationde l’économie

Nouvelles compétences

Capacité de réaction et

de flexibilité


L’évolution technologiqueet la formation

Le savoir Essentiel pour évoluer dans l’ère

informatique

Innovations technologiques Renouvellement rapide des

compétences


La loi 90 (adoptée au Québec en 1995)

Objectif : Améliorer la qualification de la main-d’œuvre de manière à favoriser L’emploi L’adaptation et l’insertion en emploi La mobilité

Employeurs visés : masse salariale ≥ 1 000 000 $ Investir au moins 1 % de sa masse salariale dans la

formation et le déclarer au ministère du Revenu Si < 1 % : la somme manquante doit être versée au Fonds

national de formation de la main-d’œuvre Si > 1 % : la somme excédante est comptabilisée pour les

années subséquentes


Obligation légale :investissements couverts

1. Formation offerte par du personnel interne ou externe

2. Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation

3. Former des apprentis et accueillir des stagiaires

4. Aménager des locaux réservés à la formation

5. Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur


Défis de la formation1. Investir suffisamment dans la formation 2. Favoriser une gestion stratégique de la

formation 3. Se préoccuper des véritables besoins en

formation 4. Utiliser les bonnes techniques de formation 5. Responsabiliser chaque employé face à son

projet de développement professionnel 6. S’assurer que la formation donne des

résultats


Acteurs de la formation1. Employés

2. Direction générale

3. Direction des RH

4. Cadres hiérarchiques

5. Instances gouvernementales

6. Entreprises de formation

7. Établissements d’enseignement

8. Associations professionnelles


Grandes étapes de la gestion des activités de formation

1. Analyse des besoins de formation (Diagnostic)

2. Conception du plan de formation (Devis)

3. Dispensation de la formation (méthodes andragogiques) : comment optimiser ?

4. Évaluation des résultats (p. 269) : réactions, apprentissages, comportements, résultats organisationnels


Analyse des besoins de formation

Offrir de la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs

S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences

1. Alignées avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise (par exemple, mission, stratégie)

2. En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures


Analyse des causes d’un écart de rendement

La formation = une solution si l’écart est causé par Insuffisance de compétences en termes de savoir

(connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes)

La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par Manque de soutien du milieu de travail Manque de motivation Normes de rendement trop élevées Changement dans le milieu de travail


Les trois niveaux de l’analysedes besoins en formation

1. L’analyse de l’organisation

2. L’analyse des tâches

3. L’analyse des individus


1. Analyse des besoinsau niveau organisationnel

Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation « pertinente » (p. 255)

Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise

Vérifier si le climat est favorable…et les probabilités de succès de la formation.


2. Analyse des besoinsau niveau des tâches

Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois (p. 256)

Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail

Préciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travail

Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs

hiérarchiques


3. Analyse des besoinsau niveau des individus

Porte sur les titulaires des postes

Trois étapes1. Évaluation du rendement au travail

2. Diagnostic : pertinence d’offrir de la formation

3. Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun


Conception de plans de formation

1. Plan de développement des RH (PDRH) Amélioration de l’ensemble des activités de GRH (p. 258)

2. Plan global de formation Description des orientations Lien entre les compétences, les formations offertes et les

objectifs stratégiques de l’organisation

3. Plan spécifique ou particulier de formation Activités de formation pour un employé ou un groupe

d’employés (voir pages suivantes…)


Plan spécifique de formation

1. Problématique de formation (p. 259)

2. Objectifs et contenu de la formation

3. Méthodes d’apprentissage et d’enseignement

4. Description des outils pédagogiques et de l’équipement


Définir les problèmes de formation

Définir l’écart de rendement Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-

faire) ou attitudes (savoir-être) ?

Quels sont les besoins en formation ?


Définir les objectifs de formation

1. Objectifs organisationnels Résultats attendus en termes d’indicateurs

d’efficacité de l’organisation

2. Objectifs d’apprentissage Ce que les apprenants doivent apprendre en

termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes Observables, mesurables et comparables


Contenu de la formation : principes d’agencement de modules

1. Passer du général au particulier

2. Aller du simple au complexe

3. Reproduire les séquences réelles du travail

4. Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes

5. Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages


Critères de choixdes méthodes d’apprentissage

1. Nature de l’apprentissage (p. 263) Savoir : exposé, conférence-discussion, lecture Savoir-faire : étude de cas, jeu d’entreprise Comportements : jeu de rôles

2. Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité)

3. Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise)

4. Conditions matérielles 5. Contraintes de temps et d’argent


Techniques de formation

En milieu de travail1. Démonstration2. Rotation des postes3. Coaching4. Mentorat (p. 265)

Hors du milieu de travail1. Exposé

2. Conférence-discussion

3. Lecture dirigée

4. Étude de cas

5. Jeu d’entreprise

6. Jeu de rôles

7. Comportements modèles

8. Formation assistée par les TIC


Avantages de la formationen milieu de travail

1. L’apprenant « apprend en faisant » (savoir-faire)

2. Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail

3. Augmente la motivation à apprendre

4. Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible

5. Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation

6. Convient aux besoins et aux ressources des PME


Outils pédagogiques et équipement

Supports pédagogiques Verbaux Visuels

Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias


Évaluation de la formation :quatre niveaux de critères

1. Réactions Appréciation perceptuelle de l’activité de formation et du

formateur

2. Apprentissages (corriger le texte à la p. 269 et 270) Acquisition de différents savoirs, savoir-faire, et savoir-

être (connaissances, habiletés et attitudes) Atteinte des objectifs d’apprentissage

3. Comportements Utilisation des acquis de la formation (transfert)

4. Résultats organisationnels Contribution au succès de l’organisation Atteinte des objectifs organisationnels


De la formation au transfert des apprentissages

«Seulement 10% des apprentissages acquis durant une formation se concrétisent par de nouveaux comportements au travail ; de la théorie à la pratique, il y a souvent un pas difficile à franchir.»

D’où l’importance des moyens d’optimiser les apprentissages et le transfert des apprentissages (voir lien avec les niveaux de résultats)


Documents

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