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Séquence 2
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SEQUENCE 02
CHAPITRE 2 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR .............................................................................. 46
I. LE POUVOIR NORMATIF............................................................................................ 46A. LE REGLEMENT INTERIEUR............................................................................................ 46
1. Champ d’application et diffusion ..................................................................................... 462. Procédure d’élaboration.................................................................................................... 463. Contenu............................................................................................................................. 464. Contrôle ............................................................................................................................ 475. Mise en application........................................................................................................... 47
B. LES LIMITES AU POUVOIR DE SURVEILLANCE DE L’EMPLOYEUR ...................... 50
II. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE................................................................................... 51A. LA SANCTION DISCIPLINAIRE LEGALE ....................................................................... 51B. LES DIFFERENTS TYPES DE SANCTIONS ..................................................................... 52C. LA PROCEDURE.................................................................................................................. 54
1. Convocation à un entretien préalable................................................................................ 542. Contenu de la convocation................................................................................................ 543. L’entretien préalable......................................................................................................... 54
III. LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL........................................................................... 56A. LE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL................................................................... 56
1. Protection en entreprise .................................................................................................... 572. Recours et sanctions ......................................................................................................... 57
B. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL.................................................................... 591. La protection des salariés.................................................................................................. 592. Recours et sanctions ......................................................................................................... 59
EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION ... 64
CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT.................................................... 68
POUR ALLER PLUS LOIN.................................................................................................. 70
CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA RÉMUNÉRATION ....................................... 74
I. LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL..... 74A. LA DUREE DU TRAVAIL ................................................................................................... 74
1. La durée légale du travail.................................................................................................. 742. Le temps de travail effectif ............................................................................................... 763. Les heures d’équivalence.................................................................................................. 764. Les heures supplémentaires .............................................................................................. 775. Le travail de nuit............................................................................................................... 786. Le travail du dimanche ..................................................................................................... 78
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B. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL................................................................ 841. La modulation du temps de travail.................................................................................... 842. L’horaire individualisé...................................................................................................... 853. Le travail à temps partiel .................................................................................................. 854. Le travail intermittent ....................................................................................................... 865. Le travail en continu (ou travail posté) ............................................................................. 87
C. LES REPOS ET CONGES..................................................................................................... 881. Les repos........................................................................................................................... 882. Les jours fériés et les ponts............................................................................................... 893. Les congés payés .............................................................................................................. 904. Les congés particuliers ..................................................................................................... 925. Le compte épargne temps ................................................................................................. 92
II. LA REMUNERATION : LE SALAIRE........................................................................ 93A. COMPOSITION DU SALAIRE ............................................................................................ 93
1. Le salaire de base.............................................................................................................. 942. Les accessoires du salaire ................................................................................................. 94
B. FIXATION, PAIEMENT ET GARANTIES DU SALAIRE ................................................. 941. Le montant du salaire........................................................................................................ 942. Le paiement du salaire ...................................................................................................... 953. La protection du salaire .................................................................................................... 96
C. L’EPARGNE SALARIALE................................................................................................. 100
EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION . 107
CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT.................................................. 109
POUR ALLER PLUS LOIN................................................................................................ 110
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PRÉSENTATION DE LA SÉQUENCE 02 NUMÉRO DU
CHAPITRE ET DURÉE D’ÉTUDE
THÉORIQUEMOYENNE
COMPÉTENCES MOTS CLÉS
Chapitre 2 Les pouvoirs de l’employeur (3h30)
Chapitre 3 Les conditions de travail et la rémunération (3h30)
– Appréhender la nature juridique et le rôle du règlement intérieur.
– Dans une situation donnée, exploiter un règlement intérieur, apprécier la validité et la portée des clauses.
– Repérer les différents aménagements de la durée du travail.
– Identifier les composantes de la rémunération, mettre en évidence les évolutions en matière de fixation de la rémunération.
Annualisation Compte épargne-temps Congés payés Durée effective du travail Durée équivalente Durée légale du travail FauteHeures supplémentaires Horaire collectif Intéressement Jour chômé Jour férié Jour ouvrable Modulation Participation Pouvoir normatif (ou réglementaire) Règlement intérieur SalaireSanction disciplinaire Stock-options
À retenir
Exercices à ne pas envoyer à la correction Chapitre 2
Chapitre 3
– QCM. – Analyse d’une décision de justice. – Analyse d’une documentation juridique.
– QCM. – Analyse d’une documentation à caractère juridique.
Pour aller plus loin Chapitre 2
Chapitre 3
– Licenciement disciplinaire : tableau récapitulatif de la procédure à suivre.
– Mode d’emploi du licenciement disciplinaire : convocation à un entretien préalable.
– Notification d’une sanction (par exemple : mise à pied disciplinaire).
– La réforme des 35 heures. – 35 heures : travailler et gagner plus. – Les richesses se partagent mal. – Bourse. L’actionnariat salarié fait débat.
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CHAPITRE 2 : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR
Objectif
Être capable : – d’appréhender la nature juridique et le rôle du règlement intérieur.
I. LE POUVOIR NORMATIF
A. LE REGLEMENT INTERIEUR (Code du travail, art. L. 122-33 à L. 122-36 et L. 122-37 à L. 122-38)
1. Champ d’application et diffusion
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 salariés. Il est facultatif pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.
Le règlement intérieur doit être affiché sur le lieu de travail. C’est un document écrit, rédigé par l’employeur. Il doit être obligatoirement écrit en français et peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
2. Procédure d’élaboration
L’employeur est seul habilité à établir le contenu du règlement intérieur. Le projet qu’il aura rédigé doit être soumis pour avis au comité d’entreprise (ou, à défaut, aux délégués du personnel) ainsi qu’au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) pour les matières relevant de sa compétence. Le projet de l’employeur et les avis des représentants du personnel doivent être transmis à l’inspecteur du travail.
L’inspecteur du travail contrôle la légalité des clauses du règlement dont il peut demander le retrait ou la modification. Une copie du règlement intérieur doit être adressée au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.
Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification du règlement intérieur. Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après le dépôt au secrétariat-greffe.
3. Contenu a. Des clauses obligatoires… Le règlement intérieur doit contenir seulement : – les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité ;– les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors
de l’établissement, respect de l’horaire de travail) et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de défense des salariés (procédure disciplinaire) ; – le rappel des règles sur les harcèlements moral et sexuel.
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Aucune autre clause n’est autorisée. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règle sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…
b. Des clauses obligatoires, sans caractère discriminatoire, ni atteinte aux droits et libertés
Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi, interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne la justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles sont des mesures portant atteinte aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis.
De même, un règlement intérieur ne peut léser un salarié en raison de son sexe, de ses mœurs ou orientations sexuelles, de son âge ou de sa situation de famille, de ses origines, opinions, apparence physique.
Enfin, le règlement intérieur doit être conforme aux dispositions des lois, règlements, conventions collectives applicables.
4. Contrôle
L’inspecteur du travail contrôle la légalité du règlement intérieur lors de son élaboration, d’une modification ou à tout moment. Il doit recevoir deux exemplaires du projet de l’employeur, accompagnés des avis des représentants du personnel. Il peut demander le retrait ou la modification de clauses ne devant pas y figurer ou qui sont illégales. Il peut exiger que des dispositions manquantes soient ajoutées.
Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux représentants du personnel.
5. Mise en application
Le règlement intérieur doit préciser la date de son entrée en vigueur. Cette date ne peut intervenir moins d’un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.
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DOCUMENT 1
RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE… (nom de l’entreprise)
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Questions
1. De quel type de pouvoir s’agit-il ? De quelle manière s’exprime-t-il ? 2. Pourquoi dit-on que le RI est un acte juridique unilatéral ? Est-il toujours obligatoire ? 3. Maintien en bon état du matériel, non-respect du RI, tenue et comportement, horaires, vestiaires : indiquez si ces dispositions concernent l’hygiène, la sécurité, la discipline générale ou les nature et échelle des sanctions.4. Quelles sont les deux dispositions obligatoires qui manquent ici et qui doivent figurer dans un RI ? 6. Que pensez-vous de l’article 7 ? 6. Destiné à assurer le bon fonctionnement de la collectivité que constitue l’entreprise, le RI donne-t-il un pouvoir illimité à l’employeur ?
Votre réponse
Réponses
1. Il s’agit du pouvoir réglementaire (normatif) de l’employeur et il s’exprime par le RI, l’édiction de règles internes de fonctionnement. 2. C’est un écrit dont la volonté est de produire des effets de droit. Il manifeste la volonté d’une seule personne, l’employeur, ce qui justifie son caractère unilatéral. 3. Hygiène : vestiaires ; Sécurité : maintien en bon état du matériel ; Discipline : tenue et comportement, horaires ; Nature et échelle des sanctions : non-respect du RI. 4. Les droits de défense en matière disciplinaire ; les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral. 5. Il ne s’agit pas d’une disposition prohibée, d’une clause restrictive des droits et libertés individuels puisque l’ouverture des vestiaires est soumise à l’information de l’apprenant ou à la présence de témoins en cas d’urgence. 6. La liberté est dite « surveillée » : il subit de nombreuses contraintes (contenu, publicité) et certaines personnes ont un droit de regard et de contrôle (CE, inspecteur du travail, DP, CHSCT, conseil de prud’hommes). Le règlement intérieur ne donne donc pas un pouvoir illimité à l’employeur.
Remarque : limites posées par le législateur : droits de l’homme issus de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen intégrés dans le bloc constitutionnel.
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B. LES LIMITES AU POUVOIR DE SURVEILLANCE DE L’EMPLOYEUR (Code du travail, art. L. 120-2, L. 121-8, L. 422-1-1 et L. 432-2-1)
L’employeur a le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail s’il respecte trois règles. Les informations obtenues en violation des règles ci-dessous ne constituent pas des preuves valables et ne peuvent donc justifier ni sanction, ni licenciement. Enfin, il est à noter que tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la Cnil, organisme qui délivre un certain nombre de recommandations en matière de « cybersurveillance » des salariés.
L’employeur doit donc :
a. Justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance. La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peut être mis en œuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité et de l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avec des métaux précieux ou des matières dangereuses. Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée au but recherché et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué du personnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation. À défaut, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.
b. Consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés.Avant d’arrêter la décision de mettre en œuvre des techniques ou moyens pour surveiller l’activité des salariés, l’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise.
c. Informer les salariés avant la mise en œuvre de la surveillance des modalités de celle-ci. Vidéosurveillance, enregistrement, exploration de disques durs… : les salariés doivent être informés, avant leur mise en œuvre, des procédés de surveillance choisis par l’employeur. Les systèmes installés à l’insu des salariés ne peuvent pas être utilisés.
DOCUMENT 2
Semaine sociale Lamy, supplément au n° 1225, p. 139, 25 juillet 2005
Séquence 2
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Questions
1. Rappelez rapidement les faits. 2. De quel pouvoir relève le contrôle de l’activité professionnelle ? 3. Quelle est la limite de ce pouvoir ? 4. Dans cet arrêt, quel était le but de la mise en place de la caméra de surveillance ? 5. Que précise l’arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2005 ? 6. À votre avis, quel est le fondement de sa décision ?
Votre réponse
Réponses
1. Après un enregistrement vidéo, 4 agents de surveillance ont été licenciés pour faute grave. 2. Le pouvoir de surveillance justifie le contrôle de l’activité professionnelle. 3. Le contrôle doit être préalablement porté à la connaissance du salarié. 4. Contrôler, à la demande d’un client, l’accès à un local. 5. L’enregistrement constituait un moyen de preuve licite, selon l’arrêt de la Cour de cassation. 6. La preuve est licite car l’installation de la caméra n’avait pas pour but de surveiller les salariés. C’est incidemment que la faute grave des 4 agents de surveillance a pu être constatée.
II. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE
A. LA SANCTION DISCIPLINAIRE LEGALE
La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur suite à un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure ait des conséquences immédiates ou non sur : – la présence du salarié dans l’entreprise, – sa fonction, – sa carrière, – sa rémunération.
Une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. Pour une seule et même faute, une seule sanction peut être prononcée. Les sanctions doivent être fixées par le règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus.
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DOCUMENT 3
SACHEZ-LE VITEUne sanction disciplinaire est une mesure écrite et non une observation verbale.
Les différentes sanctions applicables sont : l’avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, le licenciement. Cette dernière, la sanction disciplinaire la plus grave, ne peut être motivée que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.
Votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence sur votre situation ou votre présence dans l’entreprise. Le contenu de cette convocation indique l’objet de l’entretien et vous rappelle que vous pouvez vous faire assister par une personne de votre choix appartenant à l’entreprise.
Durant l’entretien préalable, l’employeur vous précise ses griefs et la sanction qu’il envisage. Il recueille vos explications ainsi que celles de la personne qui vous assiste. Il doit notifier la sanction
par écrit, au plus tôt le surlendemain de l’entretien et au plus tard un mois après. Sous peine de sanctions, notamment pénales, aucune mesure ne peut être fondée sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une race ou une ethnie), ou en violation d’un droit légitime (droit de grève, droit de saisir la justice) ou sur le refus du salarié de travailler dans des conditions non conformes avec le droit du travail. Vous ne pouvez pas non plus être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ou moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements. En cas de litige, vous pouvez avoir recours au conseil de prud’hommes. Celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. Il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil peut annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise ou illicite.
RPDS, n° 709, mai 2004
Questions1. Quelle forme la sanction, mesure écrite, peut-elle prendre ? 2. Qu’exige la loi en ce qui concerne le licenciement ? 3. En cas de licenciement, quelles sont les étapes que doit respecter l’employeur ? 4. La loi interdit les sanctions dans un certain nombre de cas. Lesquels ? 5. Quel est le tribunal compétent en cas de litige ?
Votre réponse
Réponses1. La sanction peut être l’avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation ou le déclassement disciplinaire, le licenciement. 2. Une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail est exigée par la loi. 3. Convocation à un entretien préalable ; entretien préalable ; notification du licenciement par écrit. 4. Des motifs discriminatoires, les cas de violation d’un droit légitime, les cas de non-conformité avec le droit du travail, le harcèlement sexuel ou moral. 5. Le conseil de prud’hommes est seul compétent en cas de litiges.
B. LES DIFFERENTS TYPES DE SANCTIONS Les différentes sanctions :– l’avertissement verbal ou écrit : la multiplication des faits fautifs ayant donné lieu à avertissements non
contestés peut être considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ; – la mutation, la rétrogradation ou le déclassement disciplinaire ;
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– la mise à pied : c’est la sanction la plus grave avant le licenciement ; – le licenciement : c’est la sanction disciplinaire la plus grave ; le licenciement ne peut être motivé que par
un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse.
Les sanctions prohibées :– les amendes ou autres sanctions pécuniaires.
Un salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison : – de ses opinions politiques, – de ses activités syndicales ou mutualistes, – de ses convictions religieuses, – de son état de santé ou son handicap, – de son sexe, sa race, son origine, – de ses mœurs, sa situation de famille, – d’un exercice normal du droit de grève, – d’agissements de harcèlement sexuel subis ou refusés ou de témoignages relatifs à des agissements de
cette nature, – de l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.
DOCUMENT 4
RPDS, n° 709, mai 2004
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Questions
1. En cas d’urgence, quelle sanction peut être appliquée ? 2. Permet-elle un licenciement ? 3. Quelle est la liberté d’action dont dispose le conseil de prud’hommes ? 4. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction. À quels niveaux ?
Votre réponse
Réponses
1. En cas d’urgence, une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat peut être appliquée. 2. La mise à pied n’est pas substitutive de procédure ou de sanction. Le licenciement est possible. 3. Le conseil de prud’hommes peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. 4. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction au niveau de la forme et au niveau du fond : sanction injustifiée ou disproportionnée.
C. LA PROCEDURE (Code du travail, art. L. 122-40 à L. 122-45)
1. Convocation à un entretien préalable
Si la sanction envisagée a une incidence sur la rémunération ou la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit – avant toute décision – convoquer le salarié à un entretien préalable. En revanche, si la sanction envisagée est « légère », c’est-à-dire sans incidence sur la rémunération ou la présence du salarié dans l’entreprise (avertissement, blâme…), il suffit d’en informer le salarié par écrit en lui précisant les griefs qui motivent la sanction.
2. Contenu de la convocation
La convocation : – indique l’objet de l’entretien ; – rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. La convocation doit être remise en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.
3. L’entretien préalable
Durant l’entretien préalable, l’employeur précise la faute et la sanction qu’il envisage. Il recueille les explications du salarié ainsi que celles de la personne qui l’assiste. Il doit notifier la sanction par écrit, au plus tôt le surlendemain de l’entretien, et au plus tard un mois après. La lettre mentionnant la sanction doit être remise au salarié en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.
En cas de litige Dans tous les cas, en particulier à la suite d’un avertissement, le salarié peut toujours exposer ses explications à l’employeur par écrit ou par l’intermédiaire des délégués du personnel.
Séquence 2
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Le salarié peut également avoir recours au conseil de prud’hommes : celui-ci jugera de la régularité de la procédure et de la justification de la sanction. Il appartient à l’employeur de fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée, disproportionnée à la faute commise ou illicite. Ce pouvoir d’annulation ne s’applique pas au licenciement.
À noter que si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. Par ailleurs, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour la sanctionner, sauf si elle donne lieu à des poursuites pénales. Au-delà, il y a prescription. L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute et ne peut invoquer une sanction datant de plus de 3 ans à l’appui d’une sanction nouvelle.
DOCUMENT 5
RPDS, n° 709, mai 2004
DOCUMENT 6 DOCUMENT 7
Semaine sociale Lamy, supplément au n° 1225, 25 juillet 2005
RPDS, n° 717, janvier 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 56
Questions
1. À quelle LRAR cette lettre de contestation peut-elle faire suite ? 2. Quel est l’objectif de ce modèle de lettre ? 3. Quelle démarche peut engager le salarié en cas de refus de l’employeur ? 4. Est-ce qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle peut interrompre le délai du licenciement disciplinaire ? 5. Pourquoi la Cour de cassation confirme-t-elle la décision de la cour d’appel dans son arrêt du 9 novembre 2004 ?
Votre réponse
Réponses
1. Cette lettre de contestation peut faire suite à la notification de sanction, qui est la preuve pour le salarié de la sanction et de l’explication des motifs de la décision. 2. La demande d’annulation de la sanction est l’objectif de cette lettre. 3. Un recours devant le conseil de prud’hommes peut être engagé par le salarié. 4. En cas de faute grave du salarié, non. 5. La cour de cassation confirme la décision de la Cour d’appel car la cause réelle et sérieuse d’un licenciement ne peut pas reposer sur des éléments subjectifs. Remarque : Le juge prud’homal peut annuler une sanction disciplinaire en la forme, injustifiée ou disproportionnée au regard de la faute commise, mais il ne peut pas la modifier. Mais, en application de l’article R. 516-30 du Code du travail, le juge des référés, dans tous les cas d’urgence, est compétent pour ordonner toute mesure qui ne se heurte à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. Pour autant, en l’absence de dispositions le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, le juge ne peut pas annuler un licenciement.
III. LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL
A. LE HARCELEMENT SEXUEL AU TRAVAIL (Code du travail, art. L. 122-46 et L. 122-48)
Le harcèlement sexuel est le fait pour toute personne de harceler autrui par des agissements dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Ces agissements sont interdits, qu’ils soient exercés par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues.
La loi s’applique à tous les salariés, qu’ils soient fonctionnaires ou qu’ils relèvent du secteur privé. Elle s’applique également aux candidats à un recrutement, aux candidats à un stage ou à une période de formation en entreprise.
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 57
1. Protection en entreprise
Aucun salarié ou candidat à un emploi ou à un stage ou à une formation ne peut être sanctionné : – s’il a subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ; – s’il a témoigné des agissements pratiqués ou pour les avoir relatés.
Il ne peut, dans ces conditions, être licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires. Tout licenciement ou sanction disciplinaire doit être annulé, toute mesure discriminatoire interdite.
2. Recours et sanctions
Les salariés victimes ou témoins de harcèlement sexuel disposent d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.
Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible de sanctions disciplinaires. Le harcèlement sexuel est un délit puni d’une peine d’emprisonnement et d’une amende.
Séquence 2
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DOCUMENT 8
Conseil de Prud’hommes de Pau, 31 mars 2003 Mme HAURIE-MAJAYRE c/ CLINIQUE LARRIEU
DÉCISION
Sur la lettre de licenciement qui fixe les limites du litigeAttendu que Mme Haurie-Majayre a été licenciée pour faute grave le 25 juillet 2000 par M. Thominot, Directeur administratif et financier de la Clinique Larrieu ; Que cette décision a été motivée par un comportement qualifié de gravement fautif, tant à l’égard des clients que des collègues et ce, depuis le mois de mai 1999 ; Qu’en dépit des diverses observations qui lui ont été adressées, Mme Haurie-Majayre a persisté dans une « attitude qui constitue un acte délibéré de mauvaise volonté » ; Attendu que Mme Haurie-Majayre conteste la légitimité de ce licenciement en soutenant qu’elle a été victime des manœuvres de M. Thominot auquel elle aurait refusé ses avances ; Qu’ainsi, elle sollicite la nullité du licenciement sur la base de l’article L. 122-46 du Code du travail ; Attendu que M. Larrieu, PDG de la clinique, soutient pour sa part la réalité et la gravité des motifs invoqués sur la lettre de licenciement ; Qu’il demande au Conseil de considérer de manière séparée l’éventualité d’un dommage causé par le comportement de M. Thominot concernant le harcèlement suggéré par la demanderesse.– LA MISSION DES CONSEILLERS RAPPORTEURS
« que les compétences de Mme Haurie-Majayre sont contestées après une mutation et concomitamment à cette affaire de harcèlement sexuel et moral » ; – LES FAITS RETABLIS PAR LE BUREAU DE JUGEMENT
Attendu qu’il ressort du constat établi par les conseillers missionnés qu’en sa qualité de responsable comptabilité, Mme Haurie-Majayre était amenée à rencontrer fréquemment M. Thominot, directeur administratif et financier de la Clinique Larrieu ; Que tout le temps qu’elle a su repousser habilement les avances et allusions de M. Thominot, sa carrière professionnelle n’a pas été inquiétée ; Qu’à partir du moment où celui-ci s’est fait plus pressant, Mme Haurie-Majayre a été contrainte d’opposer un refus catégorique ; Qu’elle a été, alors, sans raison, mutée au service accueil en
qualité de responsable à compter du 1er avril 1999, mutation qu’elle n’a pu refuser, étant donné sa situation familiale ; – SUR LA PREUVE DU HARCELEMENT
Attendu qu’en l’espèce Mme Haurie-Majayre a apporté les éléments laissant supposer l’existence du harcèlement ; Que ces éléments ont été vérifiés et avérés par la mesure d’enquête ; Attendu que ni la Clinique Larrieu ni M. Thominot n’ont réussi à établir que ces actes de harcèlement ne sont pas de leur fait ; Attendu qu’en conséquence, la preuve du harcèlement est établie. – SUR LA CONNAISSANCE DES FAITS PAR L’EMPLOYEUR
Attendu que la connaissance des faits par l’employeur est clairement établie ; Attendu que M. Larrieu s’est contenté de banaliser les faits qui lui étaient dénoncés ; Attendu qu’en conséquence, la connaissance des faits par l’employeur est largement prouvée. – SUR LA QUALIFICATION RETENUE PAR LE CONSEIL
– SUR LES CONSEQUENCES DE LA NULLITE
– SUR LES DOMMAGES ET INTERETS
PAR CES MOTIFS : Le Conseil statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, DIT que le licenciement de Mme Michèle Haurie-Majayre est intervenu sans cause réelle ni sérieuse et est déclaré nul sur la base de l’article L. 122-46 du Code du travail. En conséquence, CONDAMNE la SA Clinique Larrieu à payer à Mme Michèle Haurie-Majayre : – 4 054,23 € (quatre mille cinquante-quatre euros vingt-trois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, – 3 933,00 € (trois mille neuf cent trente-trois euros) au titre de l’indemnité de licenciement, – 50 000,00 € (cinquante mille euros) au titre des dommages et intérêts pour licenciement illicite, – 600,00 € (six cents euros) au titre de l’article 700 du Nouveau Code de procédure civile. DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes et prétentions. DIT que les dépens seront à la charge de la partie défenderesse.
RPDS, n° 701, septembre 2003
Questions1. Donnez la définition du harcèlement sexuel. 2. Que peut faire un salarié victime ou témoin d’un harcèlement sexuel ? 3. Que doit faire le salarié ? 4. C’est à la personne accusée de prouver que ses agissements ne relèvent pas du harcèlement. Qu’en est-il ici ? 5. Licenciée pour faute grave, que demande Mme Haurie-Majayre ? 6. Quelle est la nécessité exigée par cet article issu des lois du 2 novembre 1992 et 9 mai 2001 ? 7. Quelle est la condamnation prononcée par le conseil de prud’hommes le 31 mars 2003 ?
Séquence 2
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Votre réponse
Réponses
1. Le harcèlement sexuel est le fait, pour tout individu, de harceler autrui par des agissements dans le but d’obtenir à son profit ou au profit d’un tiers des faveurs de nature sexuelle. 2. Un salarié victime ou témoin peut saisir le conseil de prud’hommes. 3. Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement sexuel. 4. Ni la Clinique Larrieu ni M. Thominot n’ont réussi à prouver que les actes de harcèlement ne sont pas de leur fait. 5. Mme Haurie-Majayre demande la nullité du licenciement sur la base de l’article L. 122-46 du Code du travail.6. La nécessité, pour frapper de nullité le licenciement, qu’un lien de causalité avec le harcèlement sexuel soit démontré. 7. Indemnité compensatrice de préavis : 4 054,23 euros. Indemnité de licenciement : 3 933,00 euros. Dommages et intérêts pour licenciement abusif : 50 000 euros. 600,00 euros d’amende.
B. LE HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL (Code du travail, art. L. 122-49 à L. 122-54)
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements sont interdits, qu’ils soient exercés par l’employeur, un supérieur hiérarchique ou entre collègues.
Tous les salariés sont protégés contre le harcèlement moral, salariés du secteur privé ou du secteur public.
1. La protection des salariés Aucun salarié, victime ou témoin de tels agissements, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires directes ou indirectes. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition, est nulle de plein droit.
L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral. Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de telles pratiques.
2. Recours et sanctions Le salarié peut engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues.
Séquence 2
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Les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes. Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement. Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement. Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible de sanctions disciplinaires. Le harcèlement moral est un délit puni d’une peine d’emprisonnement et d’une amende.
DOCUMENT 9
Cass. soc., 27 octobre 2004 n° 04-41.008, F-P + B
Sté Mât de misaine c/ Pouvreau
Attendu que Mme Pouvreau a été engagée par la Société Mât de misaine le 2 novembre 2000 par contrat à durée déterminée en qualité d’animatrice de magasin ; que son contrat de travail a été renouvelé le 31 janvier 2001 pour une durée de onze mois ; que la salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes en requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités notamment ;
Attendu que la société Mât de misaine fait grief à l’arrêt attaqué (Rennes, 27 novembre 2003) d’avoir retenu l’existence d’un harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1/ qu’il résulte des propres constatations de l’arrêt attaqué que les attestations de cinq salariés de la société relatant avoir été victimes de harcèlement moral « n’apportent aucun éclairage sur la façon dont Mme Dugast se comportait à l’égard de Mme Pouvreau » ; que dès lors, en relevant que « ces divers éléments établissent qu’il a été porté atteinte, par leur conjonction et leur répétition, à la dignité et à la santé psychique de Mme Pouvreau », pour dire que la salariée a été victime de harcèlement moral, la cour d’appel s’est manifestement contredite en violation de l’article 455 du nouveau Code de procédure civile ; 2/ que nul ne peut se constituer de preuve à lui-même ; que la société Mât de misaine faisait observer que le certificat médical en date du 25 septembre 2001 ainsi que les arrêts de travail versés aux débats par la salariée n’étaient pas susceptibles de justifier de l’origine professionnelle de la dépression subie, dont il n’avait d’ailleurs pas été fait état auprès ni de la médecine du travail ni de l’entreprise, dans la mesure où le docteur Z..., auteur du certificat médical, n’avait fait sur ce point que reprendre les propres déclarations de la salariée ; qu’en se fondant sur ces pièces pour retenir que la dépression avait une origine professionnelle et en déduire que la salariée avait été victime de harcèlement moral, sans rechercher comme y était pourtant invitée si l’auteur du certificat médical ne s’était pas borné à reproduire les déclarations de la salariée quant à l’origine de sa dépression, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article 1315 du Code civil ; 3/ que la société Mât de misaine contestait fermement tant le contenu des attestations versées aux débats que le fait qu’elle ait confié à la salariée des tâches bien inférieures à ses compétences ainsi que le fait que la salariée ait été victime d’attaques humiliantes dégradantes et récurrentes ; qu’en affirmant que la société ne contestait pas les faits dénoncés par la salariée, la cour en violation des articles 4 du nouveau Code de procédure civile ;
Mais attendu que la cour d’appel, qui sans se contredire, a constaté que la salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail a, par une appréciation souveraine, estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral ; que le moyen n’est pas fondé.
Liaisons sociales Jurisprudence, n° 895, vendredi 18 février 2005
Questions1. Est-ce que le harcèlement moral est défini par la loi ? 2. Précisez la notion de harcèlement moral (art. L. 122-49 du Code du travail).3. Quels sont les faits qui ont permis aux juges du fond de reconnaître l’état de harcèlement moral ?
Séquence 2
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4. Sur quel fondement s’appuie la Cour de cassation pour confirmer la décision de la cour d’appel ? 5. Quel autre argument a été retenu par la cour d’appel ?
Votre réponse
Réponses
1. Non, le harcèlement moral n’est pas défini par la loi. Le problème est alors pour les juges de délimiter la notion au fur et à mesure de la jurisprudence. 2. Selon l’article L. 122-49 du Code du travail, le harcèlement moral est « … une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel ». 3. Retrait du téléphone portable, présentation journalière dans le bureau du supérieur hiérarchique, tâches nouvelles sans rapport avec les fonctions exercées. 4. La conjonction de ces 3 mesures, conformément à la loi qui exige des agissements répétés. 5. La cour d’appel a reconnu le certificat du médecin traitant de Mme Pouvreau comme lien de cause à effet entre les agissements incriminés et l’état dépressif.
Séquence 2
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À RETENIR
Chapitre 2
REMARQUE : la loi du 4 août 1982 a substitué l’idée de droit disciplinaire à celle de pouvoir disciplinaire.
Séquence 2
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Séquence 2
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EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION
1. QCM
Oui Non
1. Notes de service et règlement intérieur posent le pouvoir réglementaire de l’employeur. 2. Fixation des horaires de travail, secret professionnel, … illustrent le pouvoir normatif de l’employeur. 3. Le non-respect de ces règles peut entraîner des sanctions disciplinaires. 4. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est illimité. 5. L’employeur peut librement choisir la sanction disciplinaire. 6. Le RI (règlement intérieur) est obligatoire. 7. En cas de licenciement pour faute lourde, si le licenciement est qualifié d’abusif par le juge il peut permettre le versement d’indemnités. 8. Le Code du travail donne une définition précise de la faute. 9. Excédé par la quantité de vaisselle cassée par Monsieur P. le patron du restaurant « La Bonne Vague » peut retenir 50 euros sur son salaire. 10. La complexité de la procédure a pour but de protéger le salarié. 11. Le harcèlement moral est précisément défini par la loi. 12. Le harcèlement sexuel fut le premier à être réglementé en 1992. 13. N’importe quelle matière peut figurer dans le règlement intérieur. 14. Le RI est facultatif dans les entreprises de moins de 20 salariés. 15. Le RI peut être contrôlé à tout moment par l’inspecteur du travail.
2. Travail méthodologique (Extraits de sujets d’examen)
a. Analyse d’une décision de justice
Travail à faire À l’aide des annexes 1 et 2, vous répondrez aux questions suivantes : 1. Repérez les deux actes juridiques en cause dans le litige présenté en annexe 1 et énumérez les principales mentions généralement contenues dans chacun d’eux. 2. Indiquez quelle a été la décision prise par la cour d’appel. 3. Précisez comment la société Boccard aurait pu éviter ce litige. Justifiez votre réponse.
b. Analyse d’une documentation à caractère juridique
Travail à faire À l’aide des annexes 3 et 4 et de vos connaissances : 1. Analysez l’arrêt. 2. En vertu de quel pouvoir, l’employeur a-t-il décidé du licenciement ? Justifiez ce pouvoir. 3. Pourquoi l’arrêt fait-il référence à la Cnil ?
Séquence 2
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ANNEXES
Annexe 1 Cass. soc., 19 novembre 1997, Guala et a. c/Sté Boccard, n° 95-41.260
Mais sur les premier et deuxième moyens du pourvoi de M. Guala :
Vu l’article 1134 du Code civil ;
Attendu que pour dire fautif le refus de mutation émanant de M. Guala, et son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que l’intéressé avait paraphé lors de son engagement un exemplaire du règlement intérieur contenant une clause de mobilité ; qu’ainsi cette clause s’était intégrée dès l’embauche de son contrat de travail, dont il avait méconnu les dispositions en refusant sa mutation ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le fait d’apposer sa signature sur le règlement intérieur lors de l’embauche ne manifestait pas de la part du salarié la volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration à son contrat de travail de la disposition du règlement intérieur relative au changement de lieu de travail, étranger à l’objet limitativement déterminé par les articles L. 122-34 et L. 122-35 du code du travail, la cour d’appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur le troisième moyen du pourvoi de M. Guala ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt [...].
Annexe 2
Code du travail
Art. L. 122-34. – Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : – les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans
l’entreprise ou l’établissement (L. n° 91-1414 du 31 déc. 1991), et notamment les instructions prévues à l’article L. 230-3 ; ces instructions précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses ; elles doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés tels qu’ils résultent de l’article L. 122-41 ou, le cas échéant, de la convention collective applicable.
(L. n° 92-1179 du 2 nov. 1992) Il rappelle les dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle, telles qu’elles résultent notamment des articles L. 122-46 et L. 122-47 du présent code. Il rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique ou harcèlement moral.
Art. L. 122-35. – Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements, ainsi qu’aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe (L. n° 86-76 du 17 janvier 1986, art. 16), « de leurs mœurs », de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.
Séquence 2
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Code civil
Art. 1134. – Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.
Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.
Elles doivent être exécutées de bonne foi.
Annexe 3
Arrêt n° 944 du 06 avril 2004 – Cour de cassation – Chambre sociale.
Sur le moyen unique :
Attendu que la société Allied signal industrial Fibers, devenue par la suite Honeywell Longlaville, et ci-après dénommée la société, a mis en œuvre un système de badges géré par des moyens automatisés et permettant d’identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux de l’entreprise, mais que le traitement automatisé aboutissant à la mise en place de ce système n’a fait l’objet d’une déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés que le 17 juillet 2000, étant précisé qu’une disposition du règlement intérieur de la société, portée à la connaissance de tous les salariés, leur faisait obligation d’utiliser le badge ; que M. X..., salarié de la société depuis 1993, a été licencié le 30 avril 1998 en raison de son refus à 19 reprises entre février et avril 1998 d’utiliser son badge à la sortie de l’entreprise ; que l’arrêt attaqué (Nancy, 25 juin 2001) a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison du défaut de déclaration du traitement à la Commission nationale de l’informatique et des libertés.
Attendu que la société fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir ainsi statué alors, selon le moyen, que l’employeur peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle électronique d’entrée et de sortie du personnel à la condition d’en informer préalablement les salariés concernés ; que pour déclarer le licenciement de M. X... dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que le procédé de badgeage obligatoire à l’entrée et à la sortie de l’usine n’a été enregistré par la Cnil que le 17 juillet 2000, soit plus de deux ans après le licenciement, de sorte que cette violation de l’article 16 de la loi du 7 janvier 1978 privait l’employeur de la possibilité d’opposer au salarié le non-respect du règlement intérieur sur ce point ; qu’en statuant par ce motif inopérant quand il résultait de ses propres constatations que M. X... ne contestait pas avoir eu préalablement connaissance de ce mode de contrôle des entrées et des sorties du personnel, la cour d’appel a violé les articles L. 121-8 et L. 122-14-3 du Code du travail.
Mais attendu qu’il résulte de la combinaison des articles 16, 27 et 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, 226-16 du Code pénal, L. 121-8 et L. 432-2-1 du Code du travail, qu’à défaut de déclaration à la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’un traitement automatisé d’informations nominatives concernant un salarié, son refus de déférer à une exigence de son employeur impliquant la mise en œuvre d’un tel traitement ne peut lui être reproché ; que le moyen ne peut dès lors être accueilli.
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.
Annexe 4 Extraits du Code du travail
Article L. 121-8(inséré par la Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 26 Journal officiel du 1er janvier 1993)
Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi.
Article L. 122-14-3(Décret n° 74-808 du 19 septembre 1974 art. 4 Journal officiel du 29 septembre 1974) (Loi n° 86-1319 du 30 décembre 1986 art. 1 Journal officiel du 31 décembre 1986) (Loi n° 89-549 du 2 août 1989 art. 27, art. 28 Journal officiel du 8 août 1989) (Loi n° 91-72 du 18 janvier 1991 art. 1 Journal officiel du 20 janvier 1991)
Séquence 2
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En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments qu’il a fourni aux représentants du personnel en application des articles L. 321-2 et L. 321-4 ou, à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, tous les éléments qu’il a fournis à l’autorité administrative compétente en application de l’article L. 321-7 du présent code. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 432-2-1(Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 28 Journal officiel du 1er janvier 1993) (Loi n° 2001-152 du 19 février 2001 art. 11 Journal officiel du 20 février 2001)Le comité d’entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
Séquence 2
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CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT
1. QCM
1. Oui. 2. Oui. 3. Oui. 4. Non : encadré par le législateur, ex. : protection des correspondances électroniques. 5. Non : il existe une hiérarchie des sanctions : avertissement, blâme... 6. Non : seulement dans les entreprises de plus de 20 salariés. 7. Oui : le licenciement ne peut être motivé que par un fait reposant sur une cause réelle et sérieuse. 8. Non : la jurisprudence a l’avantage de la souplesse et de l’adaptation à la diversité des cas concrets. 9. Non : la loi interdit les sanctions pécuniaires. 10. Oui. 11. Non : la notion a été délimitée progressivement par le juge. 12. Oui. 13. Non : l’art. L. 122-34 du Code du travail donne la liste. 14. Oui. 15. Oui.
2. Travail méthodologique
a. Analyse d’une décision de justice
Cette partie du devoir exige une lecture attentive des documents et donc une bonne maîtrise du vocabulaire juridique afin de comprendre la nature de la situation présentée. La connaissance de l’organisation judiciaire en France est indispensable, même si elle n’est pas expressément demandée : rôle de la cour d’appel, de la Cour de cassation...
Réponse 1
Avant de répondre à la question posée, il faut rappeler ce qu’est un acte juridique. Il est fait appel ici à des connaissances acquises en cours et au contenu de l’annexe 2. Le candidat devra faire un tri entre les informations qui lui sont utiles et celles dont il n’a pas besoin.
Les actes juridiques sont accomplis pour produire des effets juridiques et correspondent donc à la manifestation de volonté. L’arrêt de la Cour de cassation concerne deux actes juridiques : le contrat de travail et le règlement intérieur.
Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. Il comprend plusieurs mentions obligatoires communes à toutes les formes de contrat de travail : – les parties concernées par le contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; – le poste occupé, c’est-à-dire l’activité du salarié, la prestation de travail, qui peut être physique,
intellectuelle, artistique... – la rémunération ou le salaire versé en contrepartie ; – les horaires à respecter par le salarié.
Ces éléments sont nécessaires pour qu’il y ait contrat de travail, mais le lien de subordination constitue le critère essentiel auquel se réfère la jurisprudence.
Séquence 2
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Le règlement intérieur correspond à l’obligation, pour le chef d’entreprise, qui a le pouvoir de direction de son entreprise, de l’exprimer sous une forme réglementaire et disciplinaire. Le Code du travail donne la liste des dispositions obligatoires exclusives du règlement intérieur : – mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité (consignes générales
d’incendie, moyens de protection, conditions d’accès au réfectoire...) ; – règles générales et permanentes relatives à la discipline (obligation de respecter les horaires, de prévenir
en cas d’absence...) ; – nature et échelle des sanctions (blâmes, avertissements verbal ou écrit, mise à pied, mutation disciplinaire,
licenciement pour faute...) ; – les droits de la défense du salarié en cas de sanction.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 20 salariés.
Réponse 2Lors de son embauche, M. Guala a apposé sa signature sur le règlement intérieur qui contenait une clause de mobilité. Lorsqu’il a refusé de changer de lieu de travail à la requête de son employeur, ce dernier l’a licencié pour cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a donc considéré que M. Guala était fautif d’avoir refusé sa mutation. Ce jugement est cassé par la Cour de cassation qui considère que le fait d’apposer sa signature sur le règlement intérieur lors de l’embauche, ne manifeste pas une volonté non équivoque d’accepter l’intégration de la clause de mobilité à son contrat de travail. Rappelons qu’un contrat requiert toujours un accord des parties.
Réponse 3La société Boccard aurait pu éviter ce litige en insérant la clause de mobilité dans le contrat de travail, au lieu de la faire figurer dans le règlement intérieur. En effet, le contrat résulte de l’accord des parties et il n’aurait plus été contestable.
b. Analyse d’une documentation à caractère juridique
Réponse 1L’exercice proposé aux candidats est classique puisqu’il s’agit de commenter un arrêt de la Cour de cassation. La méthodologie à utiliser est importante. Il faut présenter les faits, les parties, leurs prétentions, le problème juridique posé, la procédure et la décision.
Les faits L’entreprise Honeywell Longlaville a mis en place un système de badges électroniques afin d’identifier les salariés à leur entrée et à leur sortie des locaux. Ce système a été déclaré à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) le 17 juillet 2000. Le règlement intérieur a été modifié en conséquence et il fait obligation aux salariés d’utiliser ce badge. Or, M. X a refusé à 19 reprises entre février et avril 1998, d’utiliser le badge et a donc été licencié le 30 avril 1998, soit antérieurement à la déclaration du système auprès de la Cnil.
Les parties Devant la Cour de cassation, le demandeur est la société Longlaville et le défendeur, est le salarié, M. X.
Les prétentions des parties La Société argue du fait que l’utilisation de badges électroniques pour surveiller les déplacements des salariés à l’intérieur de l’entreprise est licite à condition qu’elle soit portée à la connaissance de tous les salariés, ce qui est le cas. M. X estime que la première formalité à effectuer lors de la mise en place d’un tel système est sa déclaration auprès de la Cnil. Le contrôle par badge aurait donc dû faire l’objet d’une telle déclaration avant sa mise en service dans l’entreprise.
Le problème juridique Pour qu’un système automatisé des entrées et sorties du personnel soit opposable aux salariés, est-il indispensable, en plus de l’obligation légale de porter ce dispositif à la connaissance de tous les salariés, de le déclarer à la Cnil ?
Séquence 2
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La procédure S’agissant d’un litige entre un salarié et son employeur, l’affaire a été portée en premier lieu devant le conseil des prud’hommes qui a statué en faveur de la société. M. X, contestant le jugement rendu, a porté l’affaire devant la cour d’appel de Nancy qui a déclaré que le jugement était sans cause réelle et sérieuse car le système de badge n’avait pas été déclaré à la Cnil. L’affaire est donc portée devant la Cour de cassation, chambre sociale, par la société.
Décision de la Cour de cassation La Cour de cassation rejette le pourvoi du fait de la loi du 6 janvier 1978 qui prévoit la nécessité de déclarer un tel système à la Cnil avant de le mettre en application. Or, en avril 1998, lorsque M. X a été licencié, la déclaration n’avait pas été faite. Son refus de se soumettre à une exigence de son employeur ne peut donc pas lui être reproché.
Réponse 2
L’employeur a décidé de licencier M. X en vertu de son pouvoir disciplinaire qui lui permet d’infliger des sanctions à son personnel. La sanction disciplinaire est décidée par l’employeur suite à la constatation d’un comportement fautif du salarié. Cette prérogative de l’employeur est surveillée de près par le législateur afin d’éviter l’arbitraire, la délimitation entre ce qui est fautif et ce qui ne l’est pas étant une tâche délicate en pratique. Les sanctions applicables sont l’avertissement, la mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Ce pouvoir disciplinaire se justifie par le lien de subordination qui autorise l’employeur à définir le travail, à donner des ordres et à contrôler l’exécution de la mission du salarié.
Réponse 3
Afin de répondre de façon plus complète à cette question, il est intéressant de rappeler le rôle de la Cnil, bien que cela ne soit pas exigé des candidats. L’article 1 de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978 indique que « l’informatique doit être au service de chaque citoyen. Son développement doit s’opérer dans le cadre de la coopération internationale. Elle ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques ». La Cnil a été créée à la suite de la promulgation de cette loi afin de veiller à ce que les traitements automatisés d’informations nominatives soient conformes aux dispositions légales. C’est une autorité administrative indépendante dont les missions sont les suivantes : – recenser les fichiers : en enregistrant les demandes d’avis du secteur public et les déclarations du secteur
privé, en tenant à jour et en mettant à la disposition du public le « fichier des fichiers » ; – contrôler : elle peut charger ses membres ou des experts d’effectuer des vérifications sur place en ce qui
concerne les traitements et veiller à ce que l’exercice du droit d’accès reconnu par la loi ne soit pas entravé ;
– réglementer : elle établit des normes simplifiées pour que les traitements les plus courants et les moins dangereux pour les libertés fassent l’objet de formalités allégées ;
– garantir le droit d’accès : il y a des droits d’accès indirects à certains fichiers comme par exemple celui des renseignements généraux ;
– instruire les plaintes : souvent cela se finit en concertation entre les deux parties concernées par l’affaire en vue d’un règlement à l’amiable ;
– informer : elle renseigne les personnes de leurs droits et obligations. Elle conseille les personnes qui lui demandent de l’aide, des informations, propose des mesures législatives ou réglementaires qui lui paraissent importantes au gouvernement, tient à la disposition du public ses décisions et recommandations qu’elle doit publier tous les ans dans un rapport. C’est pourquoi tous les fichiers contenant des données nominatives doivent faire l’objet d’une déclaration à la Cnil préalablement à leur utilisation. Ainsi, la société dont il est question dans l’arrêt proposé, aurait dû déclarer la mise en place des badges électroniques avant de les mettre en service.
POUR ALLER PLUS LOIN Annexe 1 : Tableau récapitulatif de la procédure à suivre Annexe 2 : Exemple de convocation à un entretien préalable à une sanction Annexe 3 : Exemple de notification d’une sanction
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ANNEXE 1
Licenciement disciplinaire
Tableau récapitulatif de la procédure à suivre Application combinée des dispositions relatives au droit du licenciement et au droit disciplinaire
ÉTAPES DE LA PROCÉDURE TEXTES (CODE DU TRAVAIL) SANCTIONS (CODE DU TRAVAIL)Convocation– Respect d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs– Contenu– Forme– Délai entre la convocation et l’entretien préalable
– Art. L. 122-44
– Art. R. 122-2-1– Art. L. 122-14– Art. L. 122-14
Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (art. L. 122-14-4)(1)
Irrégularité de procédure (art. L. 122-14-4)(2)
Entretien – Art. L. 122-14 Irrégularité de procédure (art. L. 122-14-4) (2)
Notification– Forme – Art. L. 122-14-1 Irrégularité de procédure
(art. L. 122-14-4) (2)– Délais
*Plus d’un jour franc après l’entretien
– Art. L. 122-14-1 Irrégularité de procédure (art. L. 122-14-4) (2)
*Moins d’un mois après l’entretien – Art. L. 122-41 Licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (art. L. 122-14-4) (1)
Motivation du licenciement– Motivation précise ou inexistante – Art. L. 122-14-2 Licenciement dépourvu de cause réelle
et sérieuse (art. L. 122-14-4) (1)– Principe de non-cumul des sanc-tions
– Principe jurisprudentiel
– Motif discriminatoire – Art. L. 122-45 Nullité du licenciement (art. L. 122-45)(1) Absence de motif réel et sérieux Les sanctions sont fonction de l’effectif de l’entreprise et/ou de l’ancienneté du salarié :
Salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés. Le juge peut prononcer : – soit la réintégration du salarié, – soit, si la réintégration est refusée par l’une des parties, la condamnation de l’employeur à une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire (C. trav., art. L. 122-14-4), la condamnation de l’employeur à rembourser tout ou partie des indemnités de chômage aux Assedic dans la limite de six mois (C. trav., art. L. 122-14-4) ;
Salariés des entreprises de moins de 11 salariés et salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté. Ces salariés peuvent prétendre, en fonction du préjudice subi, à une indemnité souverainement appréciée par les juges (C. trav., art. L. 122-14-5). (2) Irrégularité de procédure Les sanctions sont également fonction de l’effectif de l’entreprise et/ou de l’ancienneté du salarié :
Salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés. Le juge doit imposer à l’employeur de respecter la procédure et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (C. trav., art. L. 122-14-4) ;
Salariés des entreprises de moins de 11 salariés et salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté. Ces salariés peuvent prétendre, en fonction du préjudice subi, à une indemnité souverainement appréciée par les juges (C. trav., art. L. 122-14-5).
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ANNEXE 2
Convocation à un entretien préalable à une sanction
En-tête de l’entreprise
À ..., le ... (1)Nom et adresse du salarié
Lettre recommandée avec accusé de réceptionouRemise à l’intéressé contre décharge (2)
M. ...,
Nous sommes contraints à envisager à votre égard une sanction disciplinaire.
À cet effet, en application de l’article L. 122-41 du Code du travail, nous vous convions à un entretien au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée et recevrons vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.
Cet entretien aura lieu le ... (3), à ... heures dans nos locaux situés... (4) où vous serez reçu par M. ...
Nous vous précisons que vous pouvez vous faire assister d’une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.
Veuillez agréer, M. ..., l’expression de nos salutations distinguées.
Signature
Si remise contre déchargeRÉCÉPISSÉ
Je soussigné... (Nom, prénom du salarié concerné), reconnais avoir reçu le ... la présente convocation à l’entretien préalable devant se dérouler le ...
Signature
(1) Cette lettre doit être envoyée au plus tard avant la fin du deuxième mois qui suit la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Il nous paraît souhaitable de l’adresser dans les huit jours suivant cette dernière.(2) Si le salarié refuse de signer la décharge, il convient de recourir à la lettre recommandée avec accusé de réception.(3) En l’absence de délai légal, un délai minimum de 3 à 4 jours ouvrables entre la date de première présentation au salarié de la convocation à l’entretien et l’entretien lui-même nous semble conforme aux exigences de la jurisprudence.(4) Indiquez le lieu (en principe les lieux de travail) et l’heure (durant les heures de travail).
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ANNEXE 3
Notification d’une sanction (par exemple : mise à pied disciplinaire)
En-tête de l’entreprise
À ..., le ... (1)Nom et adresse du salarié
Lettre recommandée avec accusé de réceptionouRemise à l’intéressé contre décharge (2)
M. ...,
Nous avons eu à déplorer de votre part les agissements fautifs suivants (3) : ……
Ces faits constituent une faute (faute contractuelle, professionnelle ou disciplinaire, précisez) et perturbent le bon fonctionnement du service. Les explications recueillies auprès de vous à l’occasion de notre entretien du ... ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.
En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier par la présente une mise à pied disciplinaire de ... jours ouvrés (4). Cette mesure prendra effet le ... . Vous reprendrez donc votre travail le ...
Les ... jours de mise à pied seront retenus sur votre bulletin de salaire du mois de ...
Nous vous précisons que si de tels agissements se renouvelaient, nous pourrions être amenés à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller le cas échéant jusqu’au licenciement.
Espérant ne pas être contraints d’envisager une telle mesure, Veuillez agréer, M. ..., l’expression de nos salutations distinguées.
Signature
Si remise contre déchargeRÉCÉPISSÉ
Je soussigné ... (Nom, prénom du salarié concerné), reconnais avoir reçu le ... la présente notification d’une mise à pied disciplinaire de ... jours prenant effet le ... et se terminant le ...
Signature
(1) Cette lettre doit être expédiée moins d’un jour franc après la date retenue pour l’entretien et plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.(2) Si le salarié refuse de signer la décharge, il convient de recourir à la lettre recommandée avec accusé de réception. (3) Décrire de manière précise, objective et mesurée les faits reprochés au salarié. L’entreprise doit conserver les éléments de preuve permettant d’attester les faits ainsi reprochés (attestations de témoins, lettres de clients, etc.). (4) La durée de la mise à pied peut être fixée par le règlement intérieur ou la convention collective. À défaut, la jurisprudence admet en moyenne des durées de 4 à 10 jours.
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CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA RÉMUNÉRATION
ExempleDocument d’introduction
1841 Travail des enfants limité à 8 heures par jour 1848 Semaine de 84 heures dans l’industrie 1900 Semaine de 70 heures dans l’industrie 1906 Semaine de 60 heures plus repos hebdomadaire 1936 2 semaines de congés payés et semaine de 40 heures 1956 3e semaine de congés payés 1969 4e semaine de congés payés 1982 Semaine de 39 heures et 5e semaine de congés payés 1996 Loi Robien incitant les entreprises à réduire le temps de travail pour
créer des emplois 1998 1re loi Aubry pour baisser le temps de travail à 35 heures
I. LA DURÉE DU TRAVAIL ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Objectif
Être capable de : – repérer les différents aménagements de la durée du travail.
A. LA DUREE DU TRAVAIL (Code du travail art. L. 212-1, L. 212-16 et L. 212-17 – Lois du 30 juin 2004 et du 18 janvier 2005)
1. La durée légale du travail
a. Cas général
Entreprises et salariés concernés
Les entreprises concernées par la durée légale sont : – les établissements industriels et commerciaux publics ou privés, – les offices publics et ministériels, – les professions libérales, – les sociétés civiles, – les syndicats professionnels, – les associations, – les établissements agricoles, artisanaux et coopératifs. Des régimes spéciaux sont toutefois applicables dans l’agriculture, les transports routiers, les entreprises de travail maritime, par exemple.
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La durée légale s’applique à la plupart des salariés sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, d’âge, de nationalité et quelle que soit la nature du contrat (CDD, CDI, contrat d’apprentissage…). Elle ne s’applique pas, par exemple, aux VRP, dirigeants de sociétés commerciales, assistantes maternelles, à l’hôtellerie-restauration ; dans ce dernier secteur, s’applique une durée dite d’équivalence, c’est-à-dire une durée supérieure (par exemple 39 heures) qui est considérée comme équivalente à la durée légale (35 heures). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 39e heure et non la 35e.
Quelle est la durée légale ?
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Cependant, ce n’est ni un minimum (les salariés peuvent travailler à temps partiel) ni un maximum : c’est une durée de référence, celle à partir de laquelle les heures supplémentaires et le chômage partiel sont calculés. Le respect des durées maximales quotidiennes est obligatoire.
Quelles sont les durées maximales ?
Elles sont fixées à : – 10 heures par jour,– 48 heures par semaine,– 44 heures par semaine en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.La durée du travail ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que soit aménagée une pause d’au moins 20 minutes.
Des dérogations légales aux durées maximales sont prévues. Enfin, la durée quotidienne du travail peut être aménagée de différentes façons avec l’accord de l’employeur (journée continue, horaires variables, etc.).
b. La durée légale du travail des jeunes
Les durées maximales de travail pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les jeunes apprentis sont fixées à 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Ils peuvent, à titre exceptionnel, accomplir des heures supplémentaires, mais seulement avec l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine.
Les jeunes salariés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause de trente minutes consécutives au-delà de toute période de travail de quatre heures et demie. Ils bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 14 heures consécutives s’ils ont moins de 16 ans et de 12 heures consécutives s’ils ont moins de 18 ans.
c. La journée de solidarité
L’article 2 de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, a instauré une journée de travail supplémentaire pour les salariés, non rémunérée, appelée « journée de solidarité ».
La date de la journée de solidarité est, en principe, fixée par accord collectif conclu entre les partenaires sociaux, ou à défaut, au lundi de Pentecôte, ou encore, dans certains cas, par décision unilatérale de l’employeur.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
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2. Le temps de travail effectif (Code du travail art. L. 212-4)
a. Définition
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié doit être à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ce temps doit être rémunéré et intégralement pris en compte pour l’appréciation de la durée du travail.
b. Le temps de pause et de restauration
En principe, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Dès lors, ce temps n’est pas pris en compte pour l’appréciation de la durée du travail, le salarié n’est pas soumis à l’autorité de l’employeur et il n’est pas rémunéré, sauf dispositions conventionnelles.
c. Le temps de trajet
Le temps de travail effectif n’inclut pas le temps de trajet (entre le domicile et l’entreprise), sauf le temps de déplacement entre deux sites de l’entreprise ou entre l’entreprise et un client.
d. Le temps d’habillage et de déshabillage
Il n’est pas pris en compte (sauf accord collectif ou disposition du contrat de travail). Néanmoins, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage doit donner lieu à une contrepartie financière ou en repos si deux conditions sont réunies : – le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, la convention ou l’accord collectif, le règlement
intérieur ou le contrat de travail ; – les opérations d’habillage et de déshabillage doivent se faire dans l’entreprise ou sur le lieu de travail qui
peut être distinct de l’enceinte de l’entreprise (cas d’un chantier).
e. Les temps d’astreinte (Code du travail art. L. 212-4 bis)
Ce sont des périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour son entreprise.
Seule la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas amené à intervenir durant la période d’astreinte, celle-ci sera décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
3. Les heures d’équivalence
Un régime d’équivalence peut être mis en place, dans les professions et pour des emplois déterminés, comportant des périodes d’inaction. Une durée de présence supérieure à la durée légale est alors considérée comme équivalente à la durée légale. Le régime des heures supplémentaires ne s’applique que pour les heures effectuées au-delà de la durée équivalente à la durée légale.
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4. Les heures supplémentaires (Code du travail art. L. 212-5)
a. Définition
Il s’agit de toute heure de travail effectuée par le salarié, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (sauf accord d’entreprise).
Elles ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur. Par ailleurs, le volume d’heures supplémentaires est limité par convention ou à défaut par la loi : c’est le contingent d’heures supplémentaires.
b. Le contingent d’heures supplémentaires(Code du travail art. L. 212-6 et L. 212-7)
Depuis un décret du 21 décembre 2004, le nombre d’heures que peuvent effectuer les salariés dans le cadre du contingent réglementaire annuel est relevé de 180 à 220 heures.
Ce contingent peut, toutefois, être réduit ou augmenté par convention ou accord. L’employeur doit en informer l’inspecteur du travail et les représentants du personnel.
Au-delà du contingent réglementaire ou conventionnel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’après consultation des représentants du personnel et autorisation de l’inspecteur du travail.
c. Heures supplémentaires : majoration de salaire
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, fixée par voie de convention ou d’accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. Le taux de majoration conventionnel ne peut être inférieur à 10 %.
En l’absence de convention ou d’accord, ce sont les taux légaux qui s’appliquent : – 25 % pour les huit premières heures (soit de la 36e à la 43e heure incluse), – 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).
d. Le repos compensateur obligatoire
Le repos compensateur obligatoire est le temps de repos obligatoirement accordé aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certaines limites. Le calcul du repos compensateur varie selon l’effectif de l’entreprise. Ce repos est pris à la convenance du salarié, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et sans être accolé aux congés payés. Il doit être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de deux mois, sauf accord collectif. Enfin, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être présentée par le salarié, à son employeur, au moins une semaine à l’avance. L’employeur doit, ensuite, faire connaître soit son accord, soit les motifs qui motivent le report de la demande.
e. Le repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, tout ou en partie, par un repos compensateur d’une durée équivalente. Pour cela, il doit être prévu par une convention ou un accord collectif et il obéit aux mêmes règles que le repos compensateur obligatoire.
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5. Le travail de nuit (Code du travail art. L. 213-1 à L. 213-5)
Tout travail entre vingt et une heures et six heures est considéré comme travail de nuit.
Sont concernés par le travail de nuit tous les salariés, hommes et femmes, à l’exception du personnel roulant et navigant du secteur des transports. Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
Sa mise en place dans une entreprise ou un établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés doit être autorisée par convention ou accord contenant les justifications du recours au travail de nuit, les contreparties (repos compensateur ou compensations financières) et l’organisation des temps de pause.
La durée quotidienne de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. La durée hebdomadaire, calculée sur la base d’une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures par semaine.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
6. Le travail du dimanche (Code du travail art. L. 221-1 à L. 221-4 et L. 221-5)
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche.
Toutefois, deux types de dérogations existent : des dérogations temporaires et des dérogations permanentes.
Dans certains cas, des compensations doivent être accordées aux salariés concernés.
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DOCUMENT 1 Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005
Réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise
Les principales dispositions de la loi du 31 mars 2005 concernent essentiellement : – le compte épargne-temps dont les règles (alimentation, utilisation, gestion) sont totalement
réécrites ;– la mise en place d’un régime spécifique d’heures supplémentaires permettant au salarié qui le
souhaite, en accord avec son employeur, d’effectuer des heures choisies au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou dans l’établissement. Ce régime d’heures choisies devra être prévu et organisé par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Des dispositions similaires, permettant un dépassement du forfait, sont prévues pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ou en jours ;
– la reconduction, jusqu’au 31 décembre 2008, des régimes dérogatoires, relatives aux heures supplémentaires, applicables aux entreprises de 20 salariés ou moins. Sous certaines conditions, celles-ci pourront également, en l’absence de compte épargne-temps, « racheter » à leurs salariés (exception faite des femmes enceintes) des jours de repos accordés au titre des RTT, dans la limite de 10 jours par an et, en l’absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, conclure un accord sur le compte épargne-temps avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative. Ces dispositions dérogatoires s’appliquent aux entreprises dont l’effectif est au plus égal à 20 salariés à la date de promulgation de la loi. Elles prendront définitivement fin le 31 décembre 2008.
http://www.temps.travail.gouv.fr/docs_refs/loi/Loi%202005-296.htm 10 novembre 2005
DOCUMENT 2
Ces « heures choisies » reposent sur un accord entre le salarié et son employeur ; bien qu’elles soient effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, elles ne sont pas soumises à l’autorisation de l’inspecteur du travail et n’ouvrent pas droit au repos compensateur.
http://www.35h.travail.gouv.fr/docs_refs/temps_travail/volets/vol1.htm 10 novembre 2005
Questions1. Quel est l’objectif de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 ? 2. Qu’est-ce que les heures choisies ? 3. Heures choisies : quelle est la conséquence de l’accord entre salarié et employeur ? 4. Quelle est la précaution prise par le législateur ? 5. Il existe un régime dérogatoire. Quel est-il ?
Votre réponse
Réponses1. L’objectif de cette loi est d’assouplir le régime des heures supplémentaires. 2. La possibilité pour le salarié d’effectuer des heures de travail au-delà du contingent d’heures supplémentaires.3. Absence de repos compensateur et d’autorisation de l’inspecteur du travail. 4. La nécessité d’une convention ou d’un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. 5. Le régime nettement moins favorable maintenu jusqu’en 2008 pour les entreprises jusqu’à 20 salariés.
Séquence 2
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DOCUMENT 3
RPDS, n° 722, juin 2005
Questions1. Quel est l’aspect du pouvoir de direction de l’employeur concerné ici ? 2. Que représente le contingent annuel d’heures supplémentaires ? 3. Comment s’exprime cette limite ? 4. Aujourd’hui quel est le contingent annuel d’heures supplémentaires ? 5. Est-ce que ce contingent réglementaire est une règle absolue ?
Votre réponse
Réponses1. L’aspect concerné ici du pouvoir de direction est d’imposer au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite de ce pouvoir. 3. Cette limite s’exprime par la consultation des représentants du personnel et autorisation de l’inspecteur du travail sont obligatoires. 4. 220 heures fixées par le décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004. 5. Il peut être supérieur ou inférieur à 220 heures (convention ou accord collectif).
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 81
DOCUMENT 4
Tourisme et droit, n° 39, juin 2004
DOCUMENT 6
Tourisme et droit, n° 69, p. 15, juin 2005
DOCUMENT 5
Tourisme et droit, n° 37, avril 2004
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 82
Questions
1. Concernant le temps de travail, quelles sont les 3 distinctions que vous pouvez effectuer ? 2. La durée maximale quotidienne de travail des mineurs s’adapte aux besoins économiques. Expliquez. 3. Qu’appelle-t-on temps de travail effectif pour les gens de mer ? 4. Un pêcheur qui s’ennuie dans sa cabine décide de réparer les filets sur le pont. Comment qualifiez-vous ce temps de travail ? 5. Que permettent les horaires d’équivalence ? 6. Que précise le décret n° 2004-124 du 9 février 2004 ?
Votre réponse
Réponses
1. Les trois distinctions qui peuvent être effectuées concernant le temps de travail sont : durée maximale quotidienne de travail ; notion de travail effectif ; notion de temps d’inaction. 2. Elle passe de 7 h à 8 h dans le cadre de la formation professionnelle pour certaines branches (art. L. 117-3 et L. 212-13 modifiés du Code du travail). 3. Temps pendant lequel le personnel embarqué est, par suite d’un ordre donné, à la disposition du capitaine, hors des locaux qui lui servent d’habitation à bord. 4. Ce n’est pas un temps de travail effectif, il n’y a pas d’ordre donné. 5. Les horaires d’équivalence permettent la prise en compte du temps d’inaction lié à l’exercice de certaines professions.6. Au-delà de 10 h de travail effectif, 3 h de présence = 1 h d’équivalence.
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 83
DOCUMENT 7
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 84
Questions
1. Que contrôle l’inspecteur du travail assisté des CRS ? 2. Que risque l’employeur en cas de non-respect du repos hebdomadaire ? 3. Du non-respect du temps de travail légal au travail illégal, indiquez les peines maximales et minimales encourues.
Votre réponse
Réponses
1. L’inspecteur du travail, assisté des CRS contrôle le respect du temps de travail maximal quotidien (10 h par jour) et hebdomadaire. 2. Une contravention de 5e classe, soit 700 euros. 3. De 750 euros à 45 000 euros d’amende et cinq ans de prison.
B. L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail peut prendre plusieurs formes.
1. La modulation du temps de travail (Code du travail art. L. 212-8, L. 212-8-5, décret n° 2004-1381 du 21 décembre 2004)
D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité – et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou le chômage partiel en période de basse activité – l’entreprise peut avoir recours à la modulation des horaires.
a. La mise en place de la modulation La modulation est mise en place soit par convention ou accord de branche étendu, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement.
La convention ou l’accord précise notamment : – les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; – le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ; – les modalités de recours au travail temporaire ; – les conditions de recours au chômage partiel.
Par convention ou accord collectif, la rémunération des salariés concernés par la modulation peut être lissée : d’un mois sur l’autre, leur salaire reste fixe, calculé sur la base de l’horaire mensuel moyen.
b. La durée du travail modulée La durée du travail varie sur tout ou partie de l’année sans pouvoir excéder 1 607 heures annuelles (ou un plafond inférieur fixé par accord collectif applicable à l’entreprise).
Lors des périodes de haute activité, le temps de travail ne peut dépasser les durées maximales prévues par l’accord de modulation. Ces durées maximales ne peuvent excéder celles prévues par le Code du travail, à savoir : – 10 heures par jour, – 48 heures par semaine, – 44 heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 85
c. L’application des heures supplémentaires
Dans le cadre de la modulation, seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures travaillées au-delà : – du plafond hebdomadaire défini par la convention ou l’accord collectif ; – de 1 607 heures annuelles, à l’exclusion des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond
hebdomadaire et déjà payées en cours d’année.
2. L’horaire individualisé
Avec l’accord des représentants du personnel, après information de l’inspection du travail, et sur demande des salariés, la journée peut être divisée en deux plages : une plage où tout le personnel travaille et une plage à l’intérieur de laquelle il est possible de choisir ses horaires.
Le salarié doit respecter une pause obligatoire de 45 minutes pour le déjeuner. Le salarié a la possibilité de reporter d’une semaine sur l’autre 3 heures avec un cumul maximum de 10 heures. Un accord collectif d’entreprise peut prévoir des reports supérieurs.
3. Le travail à temps partiel (Code du travail art. L. 212-4-2 à L. 212-4-10)
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale (35 heures par semaine) ou aux durées conventionnelles ou pratiquées sans l’entreprise.
a. La mise en place du temps partiel Le temps partiel peut être mis en place : – par accord collectif : la mise en place du temps partiel peut être organisée par une convention ou un
accord de branche étendu, ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ; – sur décision de l’employeur : l’employeur peut mettre en place des horaires à temps partiel après avis du
comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis doit être transmis sous 15 jours à l’inspecteur du travail. S’il n’existe pas de représentants du personnel dans l’entreprise, l’employeur informe l’inspecteur du travail avant la mise en place d’horaires à temps partiel (un salarié peut refuser d’effectuer un travail à temps partiel : son refus n’est ni une faute, ni un motif de licenciement) ;
– à la demande d’un salarié : un salarié souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel : il est prioritaire si un tel emploi, compatible avec sa catégorie professionnelle, existe. L’employeur est tenu de répondre à sa demande et de motiver son éventuel refus.
b. Le temps partiel lié à la vie familiale À la demande d’un salarié motivée par les besoins de sa vie familiale (enfant à charge…), un salarié peut bénéficier d’une réduction du temps de travail sous forme de périodes non travaillées d’au moins une semaine. Fixée dans le cadre de l’année, la durée du travail est alors décomposée en périodes travaillées (pendant lesquelles le salarié travaille à temps complet) qui suivent l’horaire collectif applicable dans l’établissement et de périodes non travaillées. Ces périodes doivent être précisées dans l’avenant au contrat de travail qui est obligatoirement établi. Cette formule permet, par exemple, à un salarié de ne pas travailler pendant tout ou partie des vacances scolaires de ses enfants.
c. Le temps partiel modulé
Lorsqu’un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise le prévoit, le temps partiel peut être modulé : la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié peut ainsi varier sur tout ou partie de l’année dans la limite d’un tiers en plus ou en moins.
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d. Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures travaillées au-delà de la durée prévue par le contrat de travail du salarié. Le nombre d’heures susceptible d’être effectué doit être mentionné dans le contrat de travail et ne peut dépasser 1/10e de la durée habituelle de travail (pour un temps partiel de 30 heures, seules 3 heures complémentaires par semaine peuvent être accomplies). Les heures correspondantes sont rémunérées normalement. Des dispositions différentes peuvent être prises par un accord de branche.
e. Le contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est toujours un contrat écrit. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
Dans tous les cas, le contrat doit mentionner : – la qualification du salarié, – les éléments de sa rémunération, – la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue, – les limites de l’utilisation des heures complémentaires, – les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée, – la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
L’employeur peut modifier la répartition de la durée du travail prévue au contrat s’il respecte un préavis de 7 jours.
Le salarié peut s’opposer à un tel changement de la répartition de la durée du travail, sans encourir ni sanction, ni licenciement, dans deux cas : – le premier vaut lorsque le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de la modification de la
durée du travail ; – le second cas vaut lorsque les modifications sont incompatibles avec soit des obligations familiales
impérieuses, soit le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, soit une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.
Lorsque, pendant 12 semaines consécutives, ou durant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines, l’horaire moyen effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, un avenant modifiant le nombre d’heures prévu au contrat doit être conclu.
4. Le travail intermittent (Code du travail art. L. 212-4-12 à L. 212-4-15)
Possible dans certaines entreprises, le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées (par exemple, certains emplois de formateurs). Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires.
a. Quelles entreprises ?
Le travail intermittent peut être organisé dans les secteurs professionnels connaissant par nature des périodes d’inactivité, afin de permettre aux entreprises d’adapter leur activité tout en offrant les garanties nécessaires aux salariés concernés (spectacles, cycle des saisons, tourisme…).
L’employeur ne peut proposer, de sa seule initiative, un contrat de travail intermittent : une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement doit autoriser le recours à un tel contrat.
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b. Quelles caractéristiques ?
Le contrat de travail intermittent doit obligatoirement être écrit, établi pour une durée indéterminée et mentionner notamment : – la qualification du salarié, – les éléments de la rémunération, – la durée annuelle minimale du travail du salarié, – les périodes de travail, – la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
Les salariés concernés par le travail intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier.
5. Le travail en continu (ou travail posté) Le travail en continu consiste en une succession ininterrompue d’équipes au cours de la journée et de la semaine permettant de faire fonctionner l’entreprise 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, 365 jours par an. La durée hebdomadaire de travail sur l’année ne doit pas être supérieure à 35 heures. Le travail en continu est autorisé soit par décret, soit par accord de branche ou accord d’entreprise.
DOCUMENT 8
Un salarié sur trois à temps partiel souhaite travailler davantage
Un tiers des salariés à temps partielsouhaitent travailler davantage, selon une récente étude de la Dares. « Même s’il constitue souvent une organisation choisie [...] il reste aussi dans 30 % des cas un temps subi », avait déclaré, le 10 juin 2005, Gérard Larcher, ministre délégué au travail, lors de la réunion de la sous-commission « salaires ». Sur la base de cette étude, l’objectif du gouvernement est d’améliorer la qualité des emplois proposés et d’identifier les bonnes pratiques.
Profil des salariés à temps partielLa proportion de salariés à temps partielaugmente de 17,2 % à 17,4 % entre 2003 et 2004, les nouveaux emplois étant en général créés à temps partiel. Il est majo-ritairement féminin (85 %) : il concerne ainsi 31 % des femmes et seulement 5 % des hommes. Ces femmes vivent princi-palement en couple avec un conjoint à temps complet ou seules avec leurs enfants.Le secteur tertiaire est le principal utili-sateur du temps partiel (21 %) en concentrant ainsi 91 % des salariés à temps partiel contre 74 % de l’ensemble des salariés. Il concerne également les
métiers faiblement rémunérés : nettoyage, aides à domicile, vendeurs... Les salariés à temps partiel sont surtout des personnes peu qualifiées (employées de la fonction publique, du commerce ou de particuliers), embauchées fréquemment sur un CDD (26 %).
Temps partiel choisi ou subiLes raisons qui incitent à travailler à temps partiel varient fortement en fonc-tion du profil de la personne. Près de 40 % des femmes – et à peine 7 % des hommes – déclarent être à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants. Dans cette hypothèse, le temps partiel constitue une forme « choisie » de réduction et d’aménagement individuel de leur temps de travail. Au contraire, le temps partiel peut constituer une forme particulière d’emploi imposée par l’employeur au salarié, ce qui permet à ce dernier d’adapter la présence des salariés aux fluctuations de l’activité : 32 % travail-lent à temps partiel faute d’avoir trouvé un emploi à temps complet et ce de ma-nière équivalente pour les hommes et les femmes. Parmi l’ensemble des salariés à temps partiel, 11 % des salariés recher-chent un autre emploi pour travailler
davantage et 19 % n’en recherchent pas, mais souhaitent tout de même travailler davantage et se déclarent disponibles.
Conditions de travail contraignantesLes rémunérations des salariés à temps partiel sont plus dispersées que celles des personnes à temps plein, essentiellement en raison de la diversité des durées et de la nature des emplois occupés. La moitiédes salariés à temps partiel ont une rémunération mensuelle nette inférieureà 750 € et un quart à 480 €.Par ailleurs, l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est souvent plus contraignant que celui à temps complet : horaires plus irréguliers, travail du samedi et du dimanche plus fréquent...Enfin, certains salariés à temps partiel cumulent plusieurs emplois et employeurs. On estime entre 350 000 et 400 000 le nombre de ces salariés dont l’emploi principal est à temps partiel, soit de l’ordre du sixième des effectifs à temps partiel des entreprises privées et publiques (hors particuliers employeurs).
Bref social, n° 14415, vendredi 1er juillet 2005
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Questions
1. Selon le ministre délégué au travail, est-ce que le travail à temps partiel est toujours choisi ? 2. Quel est le profil du salarié à temps partiel ? 3. À votre avis, pourquoi la proportion de salariés à temps partiel augmente-t-elle ? 4. Les conditions de travail sont souvent plus contraignantes. Précisez.
Votre réponse
Réponses
1. Non, selon le ministre délégué du travail, le travail à temps partiel n’est pas toujours choisi : dans 30 % des cas, il s’agit d’un temps de travail subi. 2. Féminin ; dans le secteur tertiaire ; peu qualifié. 3. L’employeur a la possibilité d’adapter fluctuation de l’activité et présence des salariés. 4. La rémunération mensuelle nette est inférieure de 480 euros à 750 euros ; les horaires sont plus irréguliers…
C. LES REPOS ET CONGES
1. Les repos
Repos quotidien
(Code du travail art. L. 220-1 à L. 220-3 et D. 220-1 à D. 220-8)
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, qui s’ajoute à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum.
Une convention ou un accord collectif étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peuvent prévoir des dérogations au repos quotidien de 11 heures sans toutefois avoir pour effet de réduire sa durée en dessous de 9 heures. Des dérogations sont possibles pour les activités : – caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ; – de garde et de surveillance caractérisées par la protection des biens et des
personnes ; – nécessitant d’assurer la continuité du service ou de la production ; – de manutention ou d’exploitation concourant à l’exécution de prestations
de transport ; – s’exerçant par périodes de travail fractionnées dans la journée ; – ayant des périodes de surcroît prévisible d’activité.
En l’absence de convention ou d’accord collectif, l’employeur peut déroger au repos quotidien mais doit en informer l’inspecteur du travail.
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Repos hebdomadaire
Il est interdit d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, il doit normalement être donné le dimanche.Le repos quotidien de 11 heures consécutives s’ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Le repos hebdomadaire minimal est donc de 35 heures.
Mais, il y a de nombreuses dérogations à cette règle :
– Dérogations de plein droit : le repos hebdomadaire peut être donné par roulement sans autorisation pour certaines activités (hôtels, restaurants, débits de boissons, hôpitaux, entreprises de spectacles, de transports, etc.).
– Dérogations pour travail en continu : le repos hebdomadaire par roulement est admis : Wdans les industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles de
s’altérer très rapidement ; Wdans les entreprises où toute interruption du travail entraînerait la perte
ou la dépréciation du produit en cours de fabrication.
– Dérogations sur demande : il peut être dérogé au repos hebdomadaire le dimanche s’il est établi que le repos simultané de tout le personnel d’un établissement est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal de l’établissement. Elle ne peut être accordée que pour une durée limitée.
Sont concernés les établissements de vente au détail mettant à la disposition du public des biens et des services destinés à faciliter son accueil ou ses activités de loisirs (sport, culture, détente). Ces établissements doivent être situés dans une commune touristique ou thermale, dans une zone touristique d’affluence exceptionnelle, d’animation culturelle permanente, reconnues par arrêté préfectoral.
Le repos hebdomadaire est alors accordé : – un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l’établissement, – du dimanche midi au lundi midi, – le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par
roulement et par quinzaine, – par roulement de tout ou partie du personnel.
Enfin, la dérogation sur demande est donnée par le préfet. Le maire peut, par arrêté, autoriser l’ouverture des établissements du commerce de détail, cinq dimanches par an.
2. Les jours fériés et les ponts
a. Quels sont les jours fériés ?
Le Code du travail prévoit 11 jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Il faut y ajouter certaines fêtes locales ou professionnelles comme la Sainte-Barbe pour les mineurs ou le 26 décembre en Alsace.
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b. Les jours fériés sont-ils chômés ?
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité (ex. : transports, usines à feu continu, hôtellerie-restauration, etc.).
Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles. Le repos des jours fériés n’est obligatoire que dans certains cas (ex. : les apprentis âgés de moins de 18 ans).
La loi interdit la récupération des jours fériés chômés.
c. Comment sont rémunérés les jours fériés ?
Lorsque le jour férié est chômé, les salariés ne bénéficiant pas de l’accord de mensualisation n’ont droit à aucune rémunération, sauf disposition contraire de la convention collective ou du contrat de travail.
Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération à condition qu’ils totalisent au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise et qu’ils aient accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédents.
Ils doivent en outre avoir été présents le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui succède.
Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d’aucune majoration, quel que soit leur statut. Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient la majoration, parfois à 100 %, du temps de travail effectué un jour férié.
Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé et payé intégralement sans condition de présence la veille ou le lendemain. Si le salarié travaille le 1er mai, son salaire doit être doublé.
d. Les ponts
Il s’agit de un ou deux jours ouvrables pris entre un jour férié et une journée de repos hebdomadaire ou le jour précédant les congés annuels.
L’employeur n’est pas tenu de donner le pont, même si la majorité du personnel en fait la demande. S’il décide de le faire, il doit consulter le comité d’entreprise, avertir l’inspection du travail et afficher la date du jour prévu.
Le paiement de la journée de pont n’est pas obligatoire, sauf s’il résulte de la convention collective ou d’un usage dans la profession ou dans l’entreprise.
Qu’ils soient payés ou non, les ponts sont récupérables sur décision de l’employeur (la décision de récupérer s’impose aux salariés). La récupération consiste à effectuer un autre jour les heures de travail perdues. Une convention ou un accord d’entreprise peut déroger aux modalités de récupération des heures de travail perdues. Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte (sous certaines conditions de répartition).
3. Les congés payés
a. Le droit aux congés payés
Tout salarié a droit aux congés payés, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Pendant cette période, le salarié n’a pas le droit de travailler pour un autre employeur. De même, son employeur n’a pas le droit de le faire travailler pendant cette période.
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Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (un mois de travail effectif correspond à un mois de date à date et non à un mois civil : 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence. Les salariés intérimaires ou sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de la période travaillée.
C’est l’employeur qui a l’initiative des départs en congé. Il fixe en dernier lieu, la date et l’ordre des départs en congés dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Ordre et date de départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l’avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles. L’employeur ne peut fractionner les congés compris entre 12 et 24 jours ouvrables sans l’accord du salarié. L’employeur commet une faute s’il fait obstacle à la prise de congé. Le salarié doit impérativement prendre ses congés payés et respecter les dates fixées par l’employeur.
b. La durée légale des congés
Le salarié a droit à 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ou 5 semaines, pour 12 mois de travail.
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Les congés sont calculés à partir d’une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (le salarié a commencé de travailler le 1er janvier ; pour l’année en cours, il a droit à 5 × 2,5 = 12,5 jours de congés, arrondis à 13 jours.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif : – les périodes de congés payés de l’année précédente, – les repos compensateurs, – les congés de maternité, – les congés pour événements familiaux, – les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans
la limite maximale d’un an, – les congés de naissance et d’adoption, – les congés de formation, – les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
c. Organisation des congés
La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Le salarié doit prendre au minimum 12 jours et au maximum 24 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre.
Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord des salariés. La 5e semaine doit être prise séparément. Les salariés peuvent bénéficier d’un jour supplémentaire s’ils prennent une fraction du congé principal comprise entre 3 et 5 jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre et de 2 jours supplémentaires, si cette fraction est au moins égale à 6 jours.
d. Indemnité de congés payés
L’indemnité de congés payés est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel.
La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L’employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse. L’indemnité ne peut être inférieure au salaire que le salarié aurait touché s’il avait continué à travailler.
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Méthode de calcul du 1/10e : l’indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute perçue par le salarié entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
Méthode du salaire fictif (ou règle du maintien de salaire) : l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.
L’indemnité de congés payés est versée généralement à terme échu, c’est-à-dire en fin de mois.
L’indemnité compensatrice de congés payés est versée en cas de résiliation du contrat de travail ou lorsque le salarié n’a pas pu prendre ses congés par suite de maladie. Elle correspond aux congés acquis et non utilisés par le salarié pendant la période de référence.
4. Les congés particuliers
Tout salarié a droit, sous certaines conditions, à bénéficier de congés particuliers entraînant la suspension du contrat de travail. À l’issue de ces congés, le salarié réintègre son emploi ou un emploi équivalent. À noter que certains de ces congés sont non rémunérés.
Les congés liés à la naissance ou à l’adoption : le congé maternité, le congé adoption, le congé paternité, le congé parental d’éducation, etc.
Les congés pour événements familiaux : congés pour mariage du salarié (4 jours), pour mariage d’un enfant (1 jour), pour décès du conjoint ou d’un enfant (2 jours), décès du père ou de la mère (1 jour), etc.
Les congés pour convenances personnelles : le congé sabbatique (permet au salarié de se consacrer à une activité de son choix), le congé pour création d’entreprise, etc.
Les congés nécessités par une activité d’intérêt général : le congé pour candidature au mandat parlementaire par exemple.
Les congés liés à la formation.
5. Le compte épargne temps (Loi n° 2005-296 du 31 mars 2005)
a. Définition
Le compte épargne temps, ou CET, permet au salarié d’accumuler des droits afin de bénéficier d’un congé de longue durée rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises. Il peut également permettre de cesser une activité de façon anticipée ou de racheter les annuités manquantes pour la liquidation d’une retraite à taux plein.
b. Conditions d’ouverture du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être mis en place par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement. Cet accord doit prévoir : – la durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre au bénéfice d’un compte épargne
temps ; – les modalités de conversion en temps ou en argent des éléments affectés au compte ; – les conditions d’utilisation du compte ; – les conditions de transfert des droits du salarié en cas de mutation d’un établissement à un autre ou dans
une filiale du même groupe ; – les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé ou en cas de rupture du contrat
de travail.
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c. Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté en temps ou en argent. Lorsque l’alimentation se fait en temps, il peut être alimenté, à l’initiative du salarié, dans les conditions et limites définies par l’accord collectif, par : – 10 jours de congés payés par an ainsi que la 5e semaine de congés payés dans le cadre d’une création
d’entreprise ou d’un congé sabbatique ; – les repos compensateurs de remplacement ; – une partie des jours de repos accordés à l’occasion de la réduction du temps de travail.
Ces différents éléments de repos correspondent aux modes légaux d’alimentation du compte en temps. Ils sont admis dans la limite de 22 jours ouvrés par an.
La convention ou l’accord collectif peut prévoir un abondement des droits soit pas l’employeur, soit par le salarié. L’accord peut ainsi prévoir que le salarié peut affecter les augmentations et/ou les compléments de salaires au CET.
Il peut s’agir notamment : – des primes et indemnités conventionnelles ; – de tout ou partie des primes d’intéressement attribuées dans le cadre d’un accord d’intéressement.
d. Utilisation du compte
Les types de congés pouvant être pris sont librement déterminés par l’accord collectif. Il peut prévoir que le compte sera utilisé pour indemniser : – les congés légaux comme le congé parental d’éducation, le congé pour création d’entreprise ou le congé
sabbatique ; – les congés conventionnels comme le congé de fin de carrière ou le congé pour convenance personnelle.
Le compte peut également être utilisé dans le cadre : – de l’indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées dans le cadre du passage à un temps partiel
pour événements familiaux (ex. : congé parental d’éducation, handicap grave d’un enfant à charge) ; – du passage d’un temps plein à un temps partiel par le choix du salarié ; – de la rémunération des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ; – du financement de la cessation progressive ou totale d’activité des salariés âgés de plus de 50 ans.
Enfin, l’accord collectif peut prévoir une affectation collective des heures de travail sur le compte épargne temps. L’utilisation de ces heures peut permettre à l’entreprise de faire face à des périodes de baisse d’activité en lui évitant éventuellement de recourir au chômage partiel. Mais, les jours affectés individuellement par le salarié sur le compte ne peuvent faire l’objet d’une utilisation collective.
II. LA REMUNERATION : LE SALAIRE
Le salaire est la rémunération que l’employeur verse au salarié en contrepartie du travail fourni.
A. COMPOSITION DU SALAIRE
Le salaire est librement fixé lors de l’embauche entre l’employeur et le salarié dans le respect de certaines règles.
Il se compose d’un salaire de base auquel s’ajoutent éventuellement les heures supplémentaires et des accessoires du salaire.
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1. Le salaire de base Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération du salarié. Il est calculé de différentes façons : – Le salaire au temps : le salarié est rémunéré par rapport à un temps de base (heure, journée, semaine ou
mois) pendant lequel il se tient à la disposition de l’employeur. C’est le mode de rémunération le plus utilisé. On distingue toutefois le salaire horaire (le salaire correspond à la durée réelle du temps de travail effectif ; cela concerne les salariés non mensualisés) et le salaire mensuel (le salaire est indépendant de la durée effective du temps de travail ; c’est le cas des salariés mensualisés).
– Le salaire au rendement : le salarié est rémunéré en fonction des quantités produites (par exemple, le salaire aux pièces).
– Le salaire au pourcentage : le salarié est rémunéré en fonction du pourcentage calculé sur le chiffre d’affaires qu’il réalise (ce type de rémunération concerne surtout les VRP).
– Le salaire au pourboire : le salarié est rémunéré, en partie ou en totalité, par les pourboires versés par la clientèle.
Toute modification du salaire de base constitue une modification substantielle (= de grande importance) du contrat de travail. Le mode de rémunération ou le montant du salaire peut être modifié par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié peut toujours refuser une telle modification, il ne commet pas de faute. Si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié, il s’agira d’une rupture du contrat de travail à sa charge. Lorsque l’employeur envisage une modification substantielle consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques de l’entreprise, il doit en informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre informe le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
2. Les accessoires du salaire Les accessoires du salaire s’ajoutent au salaire de base et peuvent être de nature diverse : – Les avantages en nature : ils font partie intégrante du salaire et comprennent, par exemple, la nourriture,
le logement, la voiture. – Les primes : elles constituent un complément du salaire et tiennent compte des conditions dans lesquelles
le salarié exécute son travail ; par exemple, des primes liées aux qualités propres du salarié (prime d’ancienneté, prime d’assiduité) ; des primes liées à la nature et aux conditions de travail (prime de danger).
– Les indemnités : elles ne constituent pas un complément de salaire mais correspondent au remboursement, par l’employeur, de frais engagés par le salarié dans le cadre de son travail (indemnité de déplacement).
– Les gratifications : elles sont soit facultatives et individualisées si elles constituent un acte de libéralité de l’employeur (gratification pour la naissance d’un enfant), soit obligatoires lorsqu’elles sont prévues dans les conventions ou accords d’entreprises ou si elles résultent d’un usage constant dans l’entreprise (13e mois).
B. FIXATION, PAIEMENT ET GARANTIES DU SALAIRE (Code du travail art. L. 143-1 à L. 143-4 ; R. 143-1 ; D. 143-14)
1. Le montant du salaire a. Fixation
Le salaire est donc librement fixé par un accord entre l’employeur et le salarié, sous réserve que l’employeur respecte certaines règles : – Le smic horaire (8,03 euros/heure au 1er juillet 2005) soit un montant mensuel brut de 1 217,88 euros pour
une base légale de 35 heures. – Le salaire minimum garanti par la convention collective du secteur d’activité de l’entreprise.
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– La classification professionnelle garantie par la convention collective. – L’égalité des salaires entre hommes et femmes. – La loi sur les heures supplémentaires. – Les majorations éventuellement prévues par les conventions collectives pour le travail de nuit, du
dimanche et des jours fériés.
b. L’égalité de rémunération (Code du travail art. L. 122-3-3, L. 123-1, L. 124-4-2, L. 140-2 à L. 140-9, L. 152-1-1 et L. 152-1-1 et L. 152-1-2, L. 212-4-5)
Pour un même travail, l’employeur ne peut verser des rémunérations différentes aux salariés. Il doit, sous peine de sanctions, respecter le principe « à travail égal, salaire égal » (deux emplois ont une valeur égale quand ils exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, d’expérience, de responsabilités, de charges physiques et nerveuses) et éviter toute discrimination entre : – les femmes et les hommes : à travail égal, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit
être respectée ; – les salariés français et les salariés étrangers : les salariés étrangers employés régulièrement en France
disposent des mêmes droits et des mêmes conditions de travail que les salariés français ; ce principe de non-discrimination s’applique en matière de rémunération ;
– les salariés en CDI et ceux en CDD ou intérimaires : un salarié en CDD ou un salarié intérimaire ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle d’un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions ; les indemnités de fin de contrat ou de fin de mission et les éléments de salaire liés à l’ancienneté ne sont pas pris en considération pour comparer les rémunérations ;
– les salariés à temps plein et à temps partiel : un salarié à temps partiel a droit aux mêmes éléments de rémunération qu’un salarié à temps plein. Il les perçoit simplement proportionnellement à son temps de travail dans l’entreprise.
L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération est passible de sanctions pénales (amendes et/ou peines de prison).
2. Le paiement du salaire (Code du travail art. L. 143-1 à L. 143-3, L. 751-12, R. 143-1 et R. 154-3)
a. Quand l’employeur doit-il payer le salaire ? Au moins tous les mois sauf si le salarié appartient à l’une des catégories suivantes : saisonniers, travailleurs temporaires, intermittents, travailleurs à domicile, pour lesquelles des dispositions spécifiques sont prévues.
À noter que les commissions des VRP peuvent n’être versées que tous les trois mois.
L’employeur peut payer le salaire par chèque ou par virement. Tout salaire supérieur à 1 500 euros doit être payé par chèque ou virement.
Les salariés ont 5 ans pour réclamer le paiement de toute créance salariale.
b. Le bulletin de paie est obligatoire À chaque paiement de salaire, un bulletin de paie doit être remis au salarié – Le bulletin de paie est remis sur le lieu de travail lors de la paie. – Le bulletin de paie n’est soumis à aucune condition de forme, mais il doit comporter des mentions
obligatoires, tandis que d’autres sont interdites ; les mentions obligatoires sont, par exemple, le nom et l’adresse de l’employeur, la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable, la période et le nombre d’heures auxquels se rapporte le salaire, le montant de la rémunération brute, la nature et le montant des retenues et ajouts effectués sur la rémunération brute, le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; les mentions interdites sont, par exemple, l’exercice par le salarié du droit de grève (le non-paiement des heures de grève doit apparaître sous l’intitulé « absence non rémunérée » sans préciser le motif), les fonctions de représentants du personnel (les heures de délégation n’ont pas a apparaître mais font l’objet d’une fiche annexée au bulletin de paie).
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 96
Il est à noter que le bulletin de paie ne vaut plus présomption du paiement du salaire ; c’est à l’employeur de prouver le versement du salaire en produisant les pièces comptables.
c. L’acompte sur salaire
Le salarié peut demander un acompte sur son salaire. Il sera, pour une quinzaine, d’un montant égal à la moitié du salaire mensuel.
3. La protection du salaire
a. La protection contre les créanciers de l’employeur
Le privilège général : il concerne le paiement des 6 derniers mois de travail, les indemnités de congés payés et les indemnités de licenciement et de préavis. Le salarié n’arrive qu’au 5e rang après les impôts, les frais de justice… rendant cette protection inopérante.
Le superprivilège : il garantit au salarié, en cas de règlement judiciaire ou de liquidation de biens, le paiement des 60 derniers jours de travail et des indemnités de congés payés dans la limite d’un plafond. Le superprivilège place le salarié au tout premier rang des créanciers.
Le fonds de garantie des salaires : tout employeur doit assurer ses salariés en vue de garantir le paiement des salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire. Ce fonds est financé par une cotisation versée par l’employeur.
b. La protection contre les créanciers du salarié
Un créancier peut engager une procédure devant le juge d’instance pour obtenir une ordonnance de saisie-arrêt sur les salaires. Elle est transmise à l’employeur du salarié qui doit prélever directement sur le salaire le montant de la saisie et l’adresser au greffe du tribunal. La loi limite les saisies sur salaire. Le salaire est divisé en tranches et seule une fraction de son montant peut être saisie.
Séquence 2
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DOCUMENT 9
Var-Matin, vendredi 23 septembre 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 98
Questions
1. Qu’est-ce que le salaire médian ? 2. Quel est l’intérêt de son utilisation par rapport au salaire moyen ? 3. Recherchez sur la carte le salaire médian de votre région. Comparez-le à celui de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur. 4. Comment l’auteur justifie-t-il l’« écart le plus élevé de toutes les régions de province » ? 5. Quel rapport existe-t-il entre salaire net et salaire brut ?
Votre réponse
Réponses
1. Le salaire médian est le salaire qui partage l’effectif des salariés en deux parties égales. 50 % de la population gagne moins que ce salaire médian et 50 % plus. 2. C’est un indicateur considéré plus stable que le salaire moyen (salaire obtenu en divisant la masse salariale par le nombre de salariés). 3. Exemple : région parisienne : 1 483 euros, PACA : 1 225 euros soit un écart de 258 euros. 4. L’importante proportion de temps partiel et de petits établissements justifie, selon l’auteur, l’écart le plus élevé de toutes les régions de province. 5. Le salaire net correspond au salaire brut diminué des cotisations sociales.
DOCUMENT 10
Nice-Matin, jeudi 16 juin 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 99
Questions
1. Qu’est-ce que le smic ? 2. Quand est-il fixé ? 3. Comment est fixé son taux ? 4. Qu’a occasionné le passage aux 35 heures ? 5. Qu’a permis la loi Fillon du 17 janvier 2003 ?
Réponses
1. Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissance. 2. Le smic est fixé chaque année par décret le 1er juillet en fonction de l’évolution des conditions économiques générales ou par arrêté ministériel. 3. Son taux est fixé en fonction de l’augmentation de l’indice national des prix à la consommation. Le salaire mensuel du salarié payé au smic est obtenu en multipliant ce taux horaire par la durée mensuelle du travail. 4. Le passage aux 35 heures a occasionné la coexistence de 6 smic. 5. La loi Fillon du 17 janvier 2003 a permis de revenir à un seul smic.
DOCUMENT 11
Nice-Matin, vendredi 9 septembre 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 100
Questions
1. Quel est le problème soulevé par Roger Fauroux dans son article ? 2. Quelles sont les mesures proposées de lutte contre la discrimination à l’embauche ? 3. Et dans l’entreprise ? 4. Quel organisme devrait permettre de sanctionner la discrimination à l’embauche ?
Votre réponse
Réponses
1. Le problème soulevé par Roger Fauroux dans son article est l’importance de la discrimination à l’embauche en France. 2. Privilégier les compétences et le savoir-faire, développer le CV anonyme et le recrutement par simulation. 3. Créer un label pour les entreprises diversifiant leurs recrutements. 4. La Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité devrait permettre de sanctionner la discrimination à l’embauche.
C. L’EPARGNE SALARIALE
Cinq dispositifs d’épargne salariale – assortis d’avantages sociaux et fiscaux – permettent d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise : – L’intéressement pour bénéficier financièrement des résultats ou des performances de l’entreprise ; ce
dispositif est facultatif et présente l’avantage d’une disponibilité immédiate. – La participation pour percevoir, selon des règles précises, une fraction du bénéfice réalisé par
l’entreprise ; ce dispositif est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés et facultatif dans les autres ; les sommes sont bloquées pendant 5 ans.
– Le Plan d’épargne d’entreprise (PEE) pour se constituer (versements volontaires) avec l’aide de l’entreprise (abondement), un portefeuille de valeurs mobilières ; l’alimentation est également possible par l’intéressement et la participation ; les sommes sont bloquées pendant 5 ans.
– Le Plan d’épargne interentreprises (PEI) destiné à favoriser le développement de l’épargne salariale dans les PME.
– Le Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) pour se constituer une épargne pour la retraite ; les fonds sont bloqués jusqu’à la retraite.
Distinctes du salaire, les sommes issues de l’épargne salariale ne sont pas soumises à cotisations sociales. Elles sont, en principe, bloquées pour une certaine durée, mais peuvent faire l’objet de déblocage anticipé dans certaines situations particulières (ex. : décès du salarié ou de son conjoint, invalidité, surendettement…).
Tous les salariés peuvent bénéficier de ces dispositions, parfois avec une condition d’ancienneté dans la limite de 3 mois.
Les salariés sont informés collectivement de l’existence et du contenu du dispositif d’épargne, et individuellement par remise à chaque salarié d’une fiche avec le montant des droits attribués.
Les représentants du personnel doivent être régulièrement informés et consultés sur les modalités de gestion du dispositif et de distribution des sommes épargnées.
Séquence 2
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DOCUMENT 12
La Tribune, vendredi 19 novembre 2004
Questions
1. Quelle est l’ampleur de l’actionnariat salarié ? 2. Quels plans d’épargne ont succédé aux PPESV (Plans d’épargne salariale volontaire) ?
Votre réponse
Réponses
1. 2,3 millions de salariés détiennent de façon directe ou indirecte des actions de leur entreprise. 2. Les Perco (plans d’épargne retraite collectif) issus de la loi Fillon d’août 2003 ont succédé aux PPESV.
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 102
DOCUMENT 13
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 103
DOCUMENT 13 (suite)
L’ÉTAT DES LIEUX DE LA PARTICIPATION EN FRANCE
Au titre de l’année 2002
51,8 % des salariés
du secteur marchand*
ont accès à un dispositif
d’épargne salariale**
(soit près de 8 millions).
95 % des salariés
dans les entreprises de
plus de 1 000 employés
ont accès à un dispositif
de participation
39,3 % des salariés
ont reçu une prime
(soit 6,1 millions).
1 758 euros de prime moyenne.
* Non agricole ** Participation, intéressement,plan d’épargne entreprise
Sources : Melcs-Dares, enquête Acerna-Pipa/Photo : MaxPPP
La T
ribune
Une semaine après la « mesure spot » de Thierry Breton, qui a annoncé un bonus d’intéressement 2004 pouvant atteindre 200 euros, le Premier ministre, qui s’expliquera ce soir sur TF1 devant les Français, offre donc le « libre choix » en matière de participation : soit le salarié disposera immédiatement de ce complément de salaire, qui sera soumis à l’impôt sur le revenu l’année suivante ; soit il le maintiendra dans son plan d’épargne entreprise (PEE), auquel cas il conservera le droit à un abondement supplémentaire de l’employeur. Selon Jean-Pierre Raffarin, le blocage obligatoire ne serait plus justifié, car il « a été conçu dans une période où l’accès au crédit était difficile, où le pays manquait d’épargne pour financer sa croissance ». L’argument est troublant : d’un côté, le gouvernement crée de
nouveaux produits d’épargne, comme le Perp et le Perco, pour inciter les Français à se constituer une épargne retraite ; de l’autre, il les incite à consommer une épargne longue investie naturellement en actions, au service du financement des entreprises. Et ce alors même que les taux de crédit à la consommation sont au plus bas…Par ailleurs, les entreprises de moins de 250 salariés pourraient être dispensées de mettre en place un mécanisme de participation si elles développent un mécanisme d’intéressement au moins aussi ambitieux. Ce décloisonnement lèverait la contrainte de la participation obligatoire pour les PME franchissant le seuil des 50 salariés et inciterait celles de moins de 50 salariés à conclure un accord d’intéressement.
La Tribune, jeudi 24 mars 2005
Questions
1. Quels sont les 3 dispositifs d’épargne salariale décrits ici ? 2. Quel est le montant de la prime moyenne touchée par les salariés concernés ? 3. Quels sont les salariés concernés par la participation ? 4. Intéressement : donnez rapidement les caractéristiques. 5. Quels sont les deux nouveaux produits d’épargne créés par le gouvernement ? 6. Quelles sont les réformes prévues concernant la participation ?
Votre réponse
Réponses1. Les trois dispositifs d’épargne salariale décrits ici son la participation, l’intéressement ou le plan d’épargne entreprise. 2. Prime : 1 758 euros soit un peu moins de l’équivalent de 0,8 mois de salaire. Les salariés concernés sont surtout ceux des grandes entreprises. 3. La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Les sommes sont bloquées pendant 5 ans.
Séquence 2
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4. L’intéressement est facultatif. Les sommes sont immédiatement disponibles ou peuvent être placées sur un PEE (Plan épargne entreprise). 5. Le Perp et le Perco pour inciter les Français à se constituer une épargne retraite. 6. Les entreprises de moins de 250 salariés pourraient substituer à la participation un mécanisme d’intéressement. Le blocage de 5 ans au titre de la participation serait levé, les sommes seraient disponibles ou déposées sur un PEE.
À RETENIR
Chapitre 3
REMARQUE– Depuis la loi du 31 mars 2005 le salarié peut renoncer à des repos pour obtenir des majorations de salaire.
– Contingent annuel : 220 h supplémentaires par an. – Ne pas confondre : repos compensateur de remplacement (se substitue au paiement de l’heure
supplémentaire) et repos compensateur obligatoire (s’ajoute à l’heure supplémentaire).
Séquence 2
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REMARQUE– Tout salarié ayant travaillé (travail effectif) au moins 1 mois au service d’un même employeur a droit à
des congés payés. – Travail effectif : 1 mois de date à date et non 1 mois civil soit 4 s. ou 24 j.
Séquence 2
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REMARQUE– À côté du smic, existe le MG qui est un minimum garanti qui dépend uniquement de l’indice des prix et
qui sert à l’évaluation de certains avantages sociaux. – Mensualisation : Nb. de semaines dans l’année/Nb. de mois de l’année = 52/12 – 4,33 (1 mois compte
4,33 s.) soit pour 35 h : 35 × 4,33=151,67 h salaire mensuel = tx horaire × 151,67 – Il existe un régime d’assurance (AGS) obligatoire pour tout employeur commerçant ou artisan. En cas de
redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise, il permet le paiement par l’organisme d’assurance.
Séquence 2
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EXERCICES D’ENTRAINEMENT A NE PAS ENVOYER A LA CORRECTION
1. QCM
Conditions de travail et rémunération
Oui Non
1. La durée légale du travail a été fixée à 35 h/semaine en 2000/2002. 2. Un salarié peut travailler 12 heures par jour. 3. M. Arbeit veut travailler 45 heures par semaine pendant 5 mois. Est-ce possible ? 4. Le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail est considéré comme du temps de travail. 5. Le contingent annuel de 220 heures supplémentaires peut être dépassé. 6. L’annualisation du temps de travail est libre. 7. Tous les jours fériés sont des jours chômés. 8. Ils donnent tous droit à rémunération. 9. L’année de référence pour le calcul des congés payés va du 1er juin au 31 mai. 10. Les accords de Matignon (7 juin 1936) ont permis la reconnaissance des deux premières semaines de congés payés. 11. La modification des horaires d’un salarié est une modification du contrat de travail. 12. Le repos compensateur obligatoire est le temps de repos obligatoirement accordé aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certaines limites. 13. L’horaire de travail doit être affiché sur les lieux de travail. 14. La fixation du salaire de base est libre dans les limites fixées par la loi. 15. Le 13e mois est facultatif, c’est un complément de salaire. 16. L’établissement de la fiche de paie résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. 17. Les stocks-options, épargne salariale, concernent surtout les dirigeants d’entreprise et cadres de haut niveau. 18. L’objectif premier des lois Aubry 1 et 2 était la création d’emplois.
2. Travail méthodologique - Analyse d’une documentation à caractère juridique (Extrait d’un sujet d’examen)
Travail à faire
À partir de l’annexe et de vos connaissances : 1. Retracez les faits. 2. Rappelez la procédure antérieure en expliquant sa particularité. 3. Quel est le problème juridique posé dans cette affaire ? 4. Donnez et justifiez la position de la cour de cassation. 5. Traitez le cas pratique suivant : Mme Levasseur est salariée de la société Debouthe. Au cours du mois dernier, elle a été absente pour les motifs suivants : formation professionnelle de 3 jours et grève. La grève s’est déroulée avec des violences à l’égard des non-grévistes et Mme Levasseur a été prise en flagrant délit de dégradation d’un véhicule de l’entreprise. L’employeur vient vous consulter et vous pose les questions suivantes : a. Les deux absences de Mme Levasseur peuvent-elles justifier une retenue sur salaire ? Argumentez votre réponse.b. L’employeur souhaite sanctionner Mme Levasseur. Le conseil des prud’hommes pourra-t-il accepter la qualification de faute lourde ? Quelles en seraient les conséquences juridiques pour la salariée ?
Séquence 2
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ANNEXE
Séquence 2
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CORRIGE DES EXERCICES D’ENTRAINEMENT
1. QCM
1. Oui.2. Non : la durée maximale quotidienne est fixée à 10 h. 3. Non : moyenne maximale de 44 h/semaine sur 12 semaines consécutives. 4. Non : seulement si le salarié exécute une prestation de travail en partant de l’entreprise. 5. Oui : avec l’accord de l’inspecteur du travail. 6. Non : strictement réglementé. Plafond annuel de 1 607 h. 7. Non : seul le 1er mai. 8. Non : seuls les jours chômés. 9. Oui.10. Oui.11. Non : une modification des conditions de travail. 12. Oui.13. Oui.14. Oui. Limites : smic, conventions collectives, principes d’égalité hommes/femmes. 15. Oui.16. Non : elle est obligatoire. 17. Oui.18. Oui.
2. Travail méthodologique - Analyse d’une documentation à caractère juridique
Réponse 1
Il est nécessaire dans cette question de rappeler les raisons pour lesquelles l’affaire est portée devant la justice.
Il s’agit d’un litige entre la société les Verreries de l’Orne et un de ses salariés, M. Mauduit. Ce dernier a participé à une grève et s’est absenté pour cette raison de son poste de travail pendant deux heures. Or les salariés de l’entreprise bénéficient d’un contrat d’intéressement qui prévoit que la prime sera versée en fonction du nombre de jours travaillés durant l’exercice. Par conséquent, la société a décidé d’appliquer l’abattement pour absence prévu par le contrat d’intéressement, c’est-à-dire de 2/8e, correspondant aux deux heures d’absence sur les huit de la journée, multipliés par 1/225e, soit l’abattement prévu par jour ouvré non travaillé. En effet, cette cause d’absence n’est pas assimilée à du temps de travail puisqu’elle ne fait pas partie de la liste prévue dans le contrat. L’affaire est portée par M. Mauduit devant le conseil de prud’hommes.
Réponse 2
La nature des faits et donc du litige justifie le déroulement de la procédure. Il faut donc l’expliciter et la justifier.
L’affaire a été portée devant le conseil de prud’hommes car il s’agit d’un litige individuel entre un salarié et son employeur à l’occasion d’un contrat de travail. Il condamne la société à payer le rappel de la prime qui n’a pas été versée, arguant du fait que l’accord d’intéressement constitue un avantage social non remis en cause du fait de la grève. Le montant sur lequel porte le litige étant inférieur à 3 830 euros, le conseil de prud’hommes a statué en dernier ressort.
C’est pourquoi cette affaire est examinée directement par la Cour de cassation qui est compétente pour l’ensemble des décisions de l’ordre judiciaire rendues en dernier ressort (mais aussi pour les arrêts des cours d’appel). La Cour de cassation annule ce jugement.
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 110
Réponse 3
Si l’affaire est portée devant la Cour de cassation, c’est que l’interprétation du droit est discutable, ce qui pose nécessairement un problème juridique.
Le problème juridique posé dans cette affaire est celui de la nature de la prime d’intéressement : la réduction d’une prime pour fait de grève constitue-t-elle une mesure discriminatoire ?
Si la prime d’intéressement est considérée comme un avantage social, l’exercice de la grève ne doit pas donner lieu à des mesures discriminatoires et par conséquent aucune retenue sur la prime ne doit être effectuée. Mais si l’on s’en tient au contrat d’intéressement, tel qu’il est rédigé, la conclusion est différente.
Réponse 4
Le jugement du conseil de prud’hommes d’Argentan est cassé, et l’affaire renvoyée devant celui d’Alençon. La Cour de cassation considère par conséquent que le contrat d’intéressement distingue les périodes assimilables à un temps de travail effectif de celles qui ne le sont pas, notamment la grève. L’employeur n’a donc commis aucune mesure discriminatoire.
Réponse 5
Le travail demandé est une consultation juridique. La question a pour but de vérifier l’aptitude du candidat à appliquer ses connaissances théoriques de droit à une situation concrète.
a. Absences de Mme Levasseur et retenue sur salaire – Concernant la formation professionnelle de 3 jours, on peut supposer qu’elle fait partie du plan de
formation de l’entreprise. Les actions qu’il contient sont décidées par l’entreprise et ont pour objectif d’entretenir ou de perfectionner des connaissances, de s’adapter à des évolutions technologiques, d’obtenir une promotion ou de se reconvertir. Pendant la formation, le salarié conserve son statut et bénéficie de l’ensemble des éléments découlant de son contrat de travail : rémunération, couverture sociale, etc. Par conséquent l’absence de Mme Levasseur pour cause de formation professionnelle de 3 jours ne justifie pas de retenue sur salaire.
– Lorsque la grève est déclenchée pour obtenir la satisfaction de revendications professionnelles, le salaire des grévistes est suspendu. Si tel est le cas, la retenue sur salaire de Mme Levasseur est justifiée. Si la grève a été déclenchée à la suite de manquements de l’employeur à ses propres obligations contractuelles, ce dernier se trouve alors en situation de faute et doit indemniser ses salariés pour la perte de salaire qu’ils ont subie en faisant la grève.
b. Sanction de Mme Levasseur La notion de faute lourde n’a pas été définie par le législateur et reste donc à l’appréciation des juges. Elle est généralement caractérisée par les tribunaux comme celle qui revêt une gravité particulière et révèle l’intention de nuire. C’est bien le cas de la dégradation d’un véhicule de l’entreprise et le conseil de Prud’hommes pourrait donc qualifier cet acte de faute lourde. Les conséquences juridiques en seront graves pour Mme Levasseur car l’employeur pourra suspendre son contrat de travail. Elle sera licenciée sans aucune indemnité.
POUR ALLER PLUS LOIN
Annexe 1 : « La réforme des 35 heures » Annexe 2 : « 35 heures : travailler et gagner plus » Annexe 3 : « Les richesses se partagent mal » Annexe 4 : « Bourse : L’actionnariat salarié fait débat »
Séquence 2
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ANNEXE 1
Var-Matin, jeudi 10 février 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 112
ANNEXE 2
35 heures : travailler et gagner plus
SOCIAL
Que reste-t-il de la semaine de 35 heures, instituée par les lois Aubry de 1998 et 2000 ? Les députés ont adopté, mercredi 9 février, une proposition de loi de « réforme du temps de travail dans l’entreprise », par 370 voix contre 180. Pour le gouvernement et la majorité UMP au Parlement, le texte gouvernemental permettra « à ceux qui veulent travailler plus, et uniquement à ceux qui le veulent, de gagner plus », selon Hervé Novelli, député, chef de file du courant libéral de l’UMP. Pour la gauche au contraire, le texte « met à mort les 35 heures », selon Gaëtan Gorce (député socialiste de la Nièvre), et « organise le retour à la semaine de 40 heures ».Le député communiste Maxime Gremetz parle de « recul historique ». Samedi 5 février, entre 300 000 et 500 000 personnes ont manifesté, à l’appel de la plupart des syndicats de salariés, contre la remise en cause des 35 heures. Le texte ne concerne que le secteur privé. Le gouvernement a longtemps hésité à réformer la durée légale du travail, c’est-à-dire le seuil à partir duquel sont décomptées les heures supplémentaires, dont le paiement est majoré. Le président Jacques Chirac a parlé à propos des 35 heures « d’acquis social » dans son discours du 14 juillet. Lors de la campagne électorale en 2002, la droite avait promis de ne pas toucher aux 35 heures. Le chef de l’État sait que, malgré l’aggravation des conditions de travail constatées dans certaines entreprises, les 35 heures sont bien vécues par beaucoup de Français. Selon un sondage Ifop publié dans le Journal du Dimanche du 30 janvier, 77 % des salariés souhaitent conserver leur temps de travail actuel, et seulement 18 % veulent travailler plus. Pourtant, la partie la plus libérale de la majorité a poussé en faveur de la réforme. Pour la préparer, une mission d’information parlementaire a été constituée sur les 35 heures. Patrick Ollier, le président de la commission des affaires économiques, proche du chef de l’État, la présidait. Le député Hervé Novelli en était le rapporteur. Elle a abouti, le 15 avril 2004, à un rapport qui condamnait fermement les 35 heures. Selon les auteurs, qui ont procédé à l’audition de nombreuses personnalités, les 35 heures n’ont pas créé d’emplois, elles ont nui à la rentabilité des entreprises et ont dégoûté les Français du travail. Les opposants aux 35 heures parlent d’« erreur historique ».Malgré tout, le gouvernement se refuse à les supprimer. Les entreprises elles-mêmes, si elles souhaitent plus de souplesse, veulent aussi de la stabilité et refusent de renoncer aux exonérations de charges consenties par l’État pour diminuer le coût du passage aux 35 heures. Elles ne souhaitent donc pas forcément renégocier les accords avec les salariés sur la durée du travail. Le texte de la réforme est donc un compromis. C’est une proposition de loi (qui, contrairement aux projets de loi, émane de parlementaires et non du gouvernement). La loi maintient la durée légale du travail à 35 heures, mais elle ouvre de nouvelles possibilités d’allonger la durée du travail par des mesures techniques. D’abord, par le biais du compte épargne temps. Cet outil existe déjà, dans 15 % environ des entreprises. La loi supprime toutes les limitations qui existaient auparavant dans son utilisation. L’objectif est que le salarié, s’il le souhaite, stocke certains jours de congés, des heures de repos, ou des jours de RTT sur ce compte. Il pourra, par la suite, soit les prendre sous la forme de congés, soit être payé en échange. Il pourra aussi stocker sur ce compte ses augmentations et ses primes. Les cadres pourront directement racheter leurs jours de congés non pris. Autre modification : la création des « heures choisies ». Le gouvernement a déjà augmenté le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par an, en décembre 2004. Il ajoute une nouvelle possibilité d’allonger la durée du travail avec ces « heures choisies », décidées par le salarié et l’employeur. Dernière modification : la loi prolonge le régime dérogatoire des entreprises de moins de vingt salariés jusqu’au 31 décembre 2008. Ces entreprises avaient obtenu un délai pour passer aux 35 heures, en rémunérant moins les heures supplémentaires. Sauf dans le cas des petites entreprises, toutes ces mesures sont subordonnées à la conclusion d’accords entre patronat et syndicats soit au niveau des branches, soit au niveau des entreprises.
Séquence 2
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L’examen du texte à l’Assemblée nationale a donné lieu à de vifs affrontements entre droite et gauche. La droite parle de « liberté » donnée aux salariés. Pour Valérie Pécresse, porte-parole du parti majoritaire, « 70 % des gens veulent conserver les 35 heures, 30 % veulent changer. Notre proposition de loi fait donc 100 % de satisfaits puisque nous permettons seulement à ceux qui le veulent de travailler davantage tout en maintenant la durée légale du travail à 35 heures ». Pour la gauche, au contraire, la loi permettra d’imposer aux salariés de travailler plus, en particulier du fait de la pression du chômage.
« Vous vous attaquez aux fondements du droit du travail et organisez une dérive à l’anglo-saxonne, où l’employeur et le salarié, supposés à égalité, pourront remettre en question les fruits de la négociation collective ! Il s’agit là d’un changement radical dans notre droit du travail », a déclaré Gaëtan Gorce, député PS de la Nièvre, dans l’hémicycle de l’Assemblée nationale. Le parcours du texte au Parlement se poursuit : il doit être examiné au Sénat à partir du 1er mars.
Le Monde, Dossiers et documents, n° 340, mars 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 114
ANNEXE 3
Le salaire net moyen mensuel, dans le secteur privé et semi-public, a baissé de 0,3 % en 2003 par rapport à 2002 –selon l’Insee, qui prend en compte l’inflation. Cela n’arrange pas le moral des Français.
Le Monde, Dossiers et documents, n° 341, avril 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 115
ANNEXE 4
Nice-Matin, lundi 7 novembre 2005
Séquence 2
8 4004 TE PA 01 116
