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Situation no 8Regroupementde votre équipesur un seul site

Une entité de votre service, située sur un site géographiquement éloigné del’unité principale, doit être fermée et regroupée au sein de cette dernière.

LA SITUATION: CONTEXTE ET ÉVÉNEMENTS

Dans une grande entreprise internationale vous êtes responsable, depuis plus de dixans, d’un service divisé en deux entités : l’une est installée au sein du siège social dans lesud de Lyon, l’autre se situe à Givors, à quelques kilomètres du siège.

La direction du groupe vient de décider le rapprochement des deux entités de votreservice au sein du siège. Les 16 personnes que comprend la seconde unité n’ont aucuneenvie de déménager et les syndicats pensent que ce transfert est le signe avant-coureurde la fermeture définitive de l’ensemble du site de Givors.

Dans l’immédiat, le projet n’est pas complètement bouclé et la procédure de consul-tation des instances représentatives du personnel n’est pas finalisée. Toutefois, à chaquenouvelle réunion d’équipe, les salariés du site de Givors exigent d’avoir des informationsplus précises concernant leur avenir. Ils commencent à devenir agressifs et menacent defaire grève ou de travailler au ralenti. Vous êtes dans l’incapacité de leur fournir de plusamples informations. En outre, vous savez que la primeur de l’annonce revient au comitéd’entreprise. Malgré votre bonne foi, vous subissez de plus en plus souvent des attaquesverbales de la part des membres de votre équipe.

LES ACTEURS: ENJEUX ET ÉTAT D’ESPRIT

. Pour les collaborateurs. Le projet qui devait rester confidentiel ayant été ébruité, ilest légitime que les collaborateurs concernés demandent à être rassurés sur l’avenir deleur poste.

Certains d’entre eux espèrent bénéficier de mesures qui leur permettraient de quitterdéfinitivement l’entreprise sans avoir à remettre leur démission.

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D’autres pensent peut-être pouvoir négocier des compensations en termes de rému-nération ou d’aménagement du temps de travail.

Vos collaborateurs sont partagés entre des réflexes collectifs (leur attachement à leuréquipe, à leurs collègues, à leur lieu de travail) et des réflexes individuels (la peur face àune nouvelle situation mais aussi les avantages qu’ils pourraient en tirer à titrepersonnel).

. Pour le manager. Vous avez plusieurs raisons d’être inquiet :

– la fermeture du service de Givors sera gérée par la direction générale et les servicesRH, mais son organisation pratique vous est inconnue pour le moment (Danscombien de temps ? De façon progressive ou non ? Y aura-t-il des doublonsdonc des suppressions de postes ? Y aura-t-il des compensations ? L’ensembledes postes ne seront-ils pas complètement remis en question à terme ?). Pourautant, aujourd’hui, c’est vous et vous seul qui devez gérer, sans aucun outilparticulier, la colère et/ou l’inquiétude de vos salariés ;

– une fois de plus une décision prise par la direction n’est pas complètement finaliséeau moment où on vous en informe et où on vous demande de gérer l’appréhensionde vos collaborateurs ;

– vous fulminez à cause des fuites qui ne vous ont pas permis de présenter à vossalariés un projet de déménagement en ayant toutes les cartes en main ;

– enfin, vous avez du mal à comprendre le comportement de la majorité de voscollaborateurs qui s’intéressent davantage à leur confort et à leur situation per-sonnelle qu’aux intérêts et à la performance de l’entreprise dont dépend pourtantleur poste.

LES RISQUES

Dans cette situation il existe plusieurs risques :

– un débrayage au sein de votre équipe de Givors. Ce conflit collectif envenimeraitla situation et pourrait conduire à l’émergence d’autres revendications ;

– un mouvement général sur le site de Givors suite à la récupération par lessyndicats du thème du déménagement de votre service. Pourtant, légalement,vous êtes dans votre bon droit et la direction vous a assuré que les choses allaientbien se passer ;

– à terme, une dégradation du climat au sein même de votre équipe partagée endeux « clans » : les collaborateurs du siège qui ne subissent aucun changement dansl’immédiat et ceux de Givors qui sont directement impactés. Les « délocalisés »trouveront que les « historiques » sont avantagés car ils n’auront pas eu, eux, àchanger leurs habitudes et à trouver une nouvelle organisation personnelle. Bref,vous risquez de vous retrouver à la tête d’une équipe au sein de laquelle il y aura defortes animosités.

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LES OUTILS D’ANALYSE

Du point de vue de la direction, la fermeture annoncée d’un site relativement proched’un autre et qui, en théorie, n’engendrera pas de licenciements, n’est qu’un projetd’organisation du travail qu’il faut gérer. Les dirigeants estiment généralement qu’ils’agit d’un « simple » changement des conditions de travail.

En pratique, un employeur ne peut jamais imposer à un salarié une modification deson contrat de travail. Mais, sont considérées contractuelles par nature la qualification, larémunération et la durée du travail. Les horaires et le lieu de travail ne le sont que souscertaines conditions, détaillées ci-après.

En revanche, un employeur peut décider unilatéralement – sous réserve de respecterles procédures d’information et/ou de consultation des instances représentatives dupersonnel – de modifier les conditions de travail de ses salariés.

La fermeture d’un site pour un regroupement d’activités sur un autre site proche est-elle un changement des conditions de travail ? En principe, oui, car le lieu de travail neconstitue pas un élément contractuel de la relation de travail. Même si le contrat stipuleun lieu, cet élément est considéré comme n’ayant qu’une valeur d’information. Toute-fois, si le contrat est spécifique et qu’il précise que le salarié sera employé exclusivementsur tel site, le changement serait alors une modification du contrat. Mais rares sont lesclauses contractuelles qui mentionnent un lieu de travail exclusif ; la localisation du lieude travail reste donc un élément qui relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Cependant, pour éviter les dérives, la jurisprudence a reconnu aux entreprises le droitde changer le lieu de travail des salariés mais seulement au sein d’un même « secteurgéographique ».

Il y a donc modification du contrat en cas de changement imposé de secteurgéographique, mais si le secteur géographique est le même, il s’agit d’une modificationdes conditions de travail.

La notion de secteur géographique est appréciée par les juges. Toutes les interpré-tations ou rumeurs qui laisseraient croire qu’il faut que le nouveau lieu de travail soitéloigné de moins de X kilomètres ou situé à moins de X minutes ou heures de temps detrajet sont infondées. D’ailleurs, la notion de secteur géographique définie par la juris-prudence ne tient pas compte du découpage administratif (par exemple le département),mais prend en considération la distance entre les sites et les moyens de transport encommun pour s’y rendre.

De même, et c’est particulièrement important vis-à-vis des salariés concernés, lesjuges ne tiennent pas compte des situations personnelles des collaborateurs, maisdéfinissent souverainement, et collectivement, le secteur géographique en fonctiondes critères précisés ci-dessus. Le fait, par exemple, d’avoir acheté un logement à proxi-mité de son lieu de travail ne rentre pas en ligne de compte.

Bien entendu, si les salariés concernés étaient soumis à une clause de mobilité,l’employeur pourrait imposer un changement de lieu de travail au-delà d’un mêmesecteur géographique.

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Situation no 8

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CONSEILS POUR AGIR

Dans cette situation, évitez.... de « faire l’autruche » en répétant aux salariés concernés que vous ne pouvez rien

faire tant que la consultation du comité d’entreprise n’est pas finalisée et que vous

n’avez pas connaissance de l’ensemble des conditions de transfert. Vous retran-

cher derrière des arguties de procédure ne rassurera pas votre équipe.. de stigmatiser la gestion du projet par votre direction et le mode d’action des

représentants du personnel. Les « fuites » dans ce contexte sont courantes, vos

dirigeants tentent de faire passer le projet sans trop de heurts et sont soumis à des

règles complexes ; les représentants du personnel sont dans leur rôle en relayant

les inquiétudes légitimes des salariés.. de prendre des engagements trop précis auprès de vos collaborateurs sur les

conditions du changement de site, parce que vous souhaitez les rassurer et main-

tenir une bonne ambiance de travail.

Dans cette situation, préférez.... organiser sans attendre avec les collaborateurs concernés une réunion sur le

thème du changement de site, même si les représentants du personnel vous

menacent d’un délit d’entrave. La réunion doit permettre de débattre non pas

des conditions du changement, mais des rumeurs entendues, les vraies et fausses

informations qui circulent : « Je ne peux pas détailler ce qui va se passer, mais

j’aimerais entendre ce que vous croyez qu’il va se passer... » Vous pourrez à la

fois mieux comprendre les raisons de leurs inquiétudes et éviter un conflit collectif

parce que vous prenez en compte leurs interrogations légitimes.. exiger d’être présent à toutes les discussions concernant ce projet de transfert

et en particulier aux réunions avec les représentants du personnel. N’hésitez pas,

au cours de ces réunions, à insister sur les attentes de vos collaborateurs et à

demander quelles sont les informations qu’il convient de diffuser et à quel rythme.. oublier vos préjugés concernant l’inquiétude des salariés concernés. Vous ne

connaissez certainement pas les contraintes de vie personnelle de tous vos colla-

borateurs, certains peuvent se retrouver dans des situations complexes, suite au

changement de site.. ne pas minimiser l’impact du changement sur l’équipe du site « accueillant ». Ces

collaborateurs sont souvent les oubliés des processus de changement, alors que

leur quotidien au travail va aussi être impacté. Des échanges de découverte des

métiers ou une visite des salariés de Givors à ceux du siège peuvent permettre de

lever certaines craintes, de mieux se connaître et de se projeter ainsi dans les

détails du rapprochement définitif, une fois ceux-ci arrêtés et connus.

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LES IDÉES CLÉS

L’annonce d’un changement de lieu de travail est une situation qui dégénère

parfois en crise ouverte. Les précautions prises par la direction pour ne pas

dévoiler le projet et laisser ainsi la possibilité d’une véritable consultation des

instances représentatives du personnel, la récupération du thème par les élus,

les extrapolations des salariés forment un cocktail explosif. Les managers

contraints de gérer ces annonces doivent :

éviter de laisser croire qu’ils ne peuvent en rien influer sur le projet, qu’ils

sont liés par la confidentialité avant la consultation des instances repré

sentatives du personnel ;

insister auprès de la direction et de la DRH pour être informé des avancées

du projet et pour participer à toutes les réunions où ce projet est débattu, y

compris celles avec les représentants du personnel ;

organiser des réunions avec les collaborateurs concernés, non pas pour

détailler les modalités du transfert d’un site à l’autre, mais pour entendre

les inquiétudes de chacun.

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