Stage SNUipp - CRETEIL

Réforme de l’Etat

14 novembre 2008

Réformes et avenir de la fonction publique

De quelques idées fausses sur la réforme de l’Etat et l’évolution de la fonction publique…

L’idée qu’il y aurait des anciens et des modernes… L’idée qu’il y aurait un bon modèle qu’il suffirait d’importer… L’idée qu’en France, il a fallu attendre N. Sarkozy pour entreprendre des réformes et moderniser les administrations…

Réformes et avenir de la fonction publique

« La réforme de l'Etat supposera que chacun d'entre nous accepte qu'il y ait moins de service, moins de personnel, moins d'Etat sur son territoire » F. Fillon (12/10/07, convention de rentrée des réformateurs de l'UMP)

« La réforme de l'Etat supposera que chacun d'entre nous accepte qu'il y ait moins de service, moins de personnel, moins d'Etat sur son territoire » F. Fillon (12/10/07, convention de rentrée des réformateurs de l'UMP)

« Dans l'Ecole que j'appelle de mes vœux…les élèves auront  moins d’heures de cours… les enseignants, les professeurs seront moins nombreux » N. Sarkozy (4/9/07, lettre aux éducateurs)

« Dans l'Ecole que j'appelle de mes vœux…les élèves auront  moins d’heures de cours… les enseignants, les professeurs seront moins nombreux » N. Sarkozy (4/9/07, lettre aux éducateurs)

« Passer de 34 à 36 par classe ne changera rien à la réussite des élèves » X.Darcos (8/4/08/ Libération)

« Passer de 34 à 36 par classe ne changera rien à la réussite des élèves » X.Darcos (8/4/08/ Libération)

« il n’est pas nécessaire que tous ces services publics soient assurés par les collectivités publiques ».« Nous avons besoin aujourd’hui de plus d’Etat régulateur. (...) L’Etat pourrait être moins qu’aujourd’hui un prestataire direct de services de masse » J-L Silicani, Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique

« il n’est pas nécessaire que tous ces services publics soient assurés par les collectivités publiques ».« Nous avons besoin aujourd’hui de plus d’Etat régulateur. (...) L’Etat pourrait être moins qu’aujourd’hui un prestataire direct de services de masse » J-L Silicani, Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Une fonction publique moins nombreuse, mieux payée, avec de meilleures perspectives de carrière… « Je me suis engagé à ne pas remplacer un

fonctionnaire sur deux partant à la retraite. Cet engagement, je le tiendrai parce qu'il n'y a aucun autre moyen pour améliorer le pouvoir d'achat des fonctionnaires et retrouver les marges financières qui permettront à l'Etat de ne plus vivre à crédit en finançant par le déficit, non l'investissement mais le fonctionnement »

PLF 2009 – Programme 140Evolution du schéma d’emplois à la rentrée 2009

Prise en compte de la démographie des élèves dans le premier degré : + 500 emplois

Réaffectation des maîtres spécialisés dans les classes : - 3 000 emplois à la rentrée 2009 : « La suppression des cours du samedi matin permet à une partie des maîtres affectés dans les classes de consacrer du temps au soutien des élèves. En conséquence, il sera possible de sédentariser une partie des maîtres spécialisés dans le traitement de la difficulté scolaire qui aujourd’hui prennent en charge cet accompagnement spécifique et de remplacer par ce biais 3000 enseignants partant en retraite ».

Réaffectation devant élèves d’enseignants en situation de mise à disposition totale ou partielle : - 500 emplois 

Stagiaires : - 3 000 emplois

TOTAL : 6000 suppressions de postes

Hypothèse de départ en retraite : 10231

L’impact sur la masse salariale de ces mesures d’emplois est de -53,48 M€ hors CAS (CAS pensions : -27,45 M€).

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Une fonction publique moins nombreuse, mieux payée, avec de meilleures perspectives de carrière… « Faire des gains de productivité c'est la seule façon d'éviter

d'être un jour ou l'autre contraint à une politique d'austérité pour empêcher l'explosion de la dette »

« Le rythme de diminution des effectifs de l'Education Nationale sera fonction des progrès réalisés dans la remise à plat des programmes et des rythmes scolaires, qui est nécessaire à l'équilibre de nos efforts »

« La réorganisation territoriale de l'Etat (...) conditionnera elle aussi beaucoup notre capacité à améliorer la productivité de l'Etat en même temps que la qualité du service public »

La réorganisation territoriale de l’Etat – Les EPEP

Proposition de loi relative à la création des EPEP déposée par Benoist Apparu, Guy Geoffroy et Frédéric Reiss, députés

Cette proposition se veut répondre à un triple objectif : Permettre, notamment en milieu urbain, d’assurer une plus grande mixité

sociale en réunissant sous un même EPEP des écoles sociologiquement différentes et favoriser notamment la mutualisation des moyens en faveur des élèves les plus en difficultés.

Encourager le regroupement d’écoles de petites tailles pour former un seul établissement, éclaté, et permettre ainsi une émulation pédagogique qui fait défaut notamment dans les toutes petites structures que l’on trouve en milieu rural.

Mutualiser les moyens humains, pédagogiques et financiers au bénéfice des élèves et créer un véritable statut d’emploi pour les directeurs d’EPEP.

La réorganisation territoriale de l’Etat – Les EPEP

Avis présenté par F.  Reiss député, au nom de la commission des affaires culturelles,  familiales et sociales, sur le projet de loi de finances pour 2009 : « Les directeurs d'école et les chefs d'établissement à l'heure de l'autonomie ».

Le directeur d'école serait le maillon faible de l‘Education nationale:

Les directeurs d'école dirigent des unités n'ont pas de personnalité morale et juridique et n'ont pas d'autonomie financière contrairement aux EPLE

Le directeur d'école n'a pas la qualité de représentant de l'Etat contrairement aux chefs d'établissements.

Le directeur n'est qu'un enseignant parmi les autres qui ne bénéficie que d'un statut de fonction ne lui donnant aucun pouvoir hiérarchique sur ses collègues.

La réorganisation territoriale de l’Etat – Les EPEP

Une conception « idéologique » de l’école très marquée : Ce défaut d'autorité des directeurs conduit à diminuer d'autant l'efficacité

pédagogique d'une école. Le directeur peine à insuffler l'esprit collectif dont l'école primaire manque.

Le conseil des maîtres fonctionne comme une enceinte de négociations diplomatiques qui tend à ralentir la mise en œuvre de solutions pédagogiques innovantes et adaptées aux difficultés constatées.

Sans pouvoir d'arbitrage, difficultés pour le directeur pour faire entrer dans les faits une mesure annoncée par le ministre (mise en place de l'aide personnalisée...)

L'absence de statut consacrant l'autorité hiérarchique est l'une des explications de l'échec de la mise en place des cycles... En ne respectant pas l'organisation en cycles, l'école primaire contribue à fragiliser les acquis des élèves et à conforter les facteurs structurels de l'échec scolaire.

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

La mobilité au cœur de la fonction publique « Je veux un droit à la mobilité reconnu à chaque fonctionnaire de

France…Il faut accompagner ceux qui souhaitent changer de fonction, de métier. Il faut les inciter quand c'est nécessaire ».

Incitation financière à quitter la fonction publique « Je suis favorable à ce que l'on ouvre à tous les fonctionnaires la

possibilité de quitter la fonction publique contre un pécule, comme on l'a fait dans le passé dans certains secteurs de l'Etat pour en accélérer la transformation et permettre la promotion de ceux qui sont en dessous, et qui vont passer leur carrière à attendre si l'on ne fait rien ».

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Suppression des corps au profit d’une logique de métier « Il faut faire circuler les hommes, les idées, les

compétences. C'est une idée totalement étrangère à notre tradition administrative, à son organisation verticale, à sa gestion par corps, à ses cloisonnements statutaires catastrophiques. Le corps doit devenir progressivement l'exception. Je souhaite que ce soit dans la plupart des cas une gestion par métier qui prévale ».

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Ouvrir le recrutement d’agents non titulaires « Je suis convaincu que pour certains emplois de la fonction

publique il serait souhaitable qu'on laisse le choix aux nouveaux entrants entre le statut de fonctionnaire ou un contrat de droit privé négocié de gré à gré. Cela donnerait de la souplesse et du sang neuf. Et cela élargirait les possibilités de choisir ».

Pas de véritable échappatoire au carcan des statuts si le concours continue d'être la seule et unique règle pour la promotion et pas de brassage, pas d'ouverture, pas de diversité non plus si les épreuves restent aussi académiques, aussi peu en en rapport avec les compétences et l'expérience de chacun ».

Rapport J.-L. SilicaniLivre blanc sur l’avenir de la fonction publique

Statut et contrat Affirmant que « les administrations ont véritablement besoin de recourir à des

agents contractuels », le livre blanc propose d’accepter la « complémentarité » du statut et du contrat.

Cinq cas de recours : les besoins occasionnels et le remplacement, les carrières courtes, les compétences spécifiques, la mobilité entre le secteur public et le secteur privé, la facilitation de l’accès à la Fonction Publique.

Les contractuels recrutés pour des missions de souveraineté seraient des contractuels de droit public.

Les autres devraient être de droit privé, soumis au code du travail, une convention collective étant négociée avec les syndicats. Sauf pendant une période transitoire.

Au-delà d’une certaine ancienneté, les agents contractuels pourraient être détachés dans un cadre statutaire, puis éventuellement titularisés.

Rapport J.-L. SilicaniLivre blanc sur l’avenir de la fonction publique

Le rapport propose de mettre en place un nombre restreint de « cadres statutaires » regroupés en sept filières professionnelles.

Les agents d’un cadre ont vocation à exercer leurs fonctions dans toutes les administrations.

Quatre niveaux de qualification pourraient être retenus (CAP ou BEP, bac, licence et master).

Un niveau V, ouvert aux agents publics comme à des personnes venant du secteur privé, correspondrait aux emplois de direction.

Rapport M. PochardLivre vert sur l’évolution du métier d’enseignant – janvier 2008

Quelles carrières professionnelles pour les enseignants? «La commission examine la question d’une évolution du statut

des enseignants ; elle évoque l’hypothèse d’une quatrième fonction publique et de la prise en compte de deux orientations préconisées par le Conseil d’Etat dans son rapport 2003 sur la fonction publique : celle de l’identification dans la fonction publique de grandes filières professionnelles, dont la filière formation-enseignement et de la création, à la place des corps traditionnels, de cadres de fonction plus larges et celle de l’introduction d’une dimension contractuelle dans le droit

applicable aux agents publics».

Rapport M. PochardLivre vert sur l’évolution du métier d’enseignant – janvier 2008

Quelles carrières professionnelles pour les enseignants? « Plus largement, la carrière des enseignants devrait pouvoir

s'inscrire dans des trajectoires professionnelles plus diversifiées. Cela passe d'abord par une gestion plus fine des affectations en fonction de postes à profil et des besoins spécifiques identifiés dans les établissements. Cela passe également par une politique de mobilité fonctionnelle plus active visant à enrichir les compétences des enseignants : faciliter par exemple le passage du premier au deuxième degré, élargir la promotion d'agrégés par concours interne ou liste d'aptitude, favoriser la promotion dans des corps de débouché ; plus largement, déployer les compétences des enseignants vers des expertises utiles à l'institution. Pour ceux qui le souhaitent, la mobilité externe devrait également être facilitée, dans le cadre d'une seconde carrière, en explorant les débouchés éventuels sur le marché de la formation professionnelle ».

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Individualisation des rémunérations « Je veux ouvrir le chantier de l'individualisation des

rémunérations pour qu'il soit davantage tenu compte du mérite, de l'implication, de l'expérience, des résultats. Pour que chacun soit incité à faire mieux. Pour que les meilleurs soient incités à rester ».

« Dans la fonction publique, aussi, on doit gagner plus quand on travaille plus. Elles [les heures supplémentaires]) doivent, comme dans le secteur privé, être mieux payées que les heures normales. Elles serviront par exemple à rémunérer les enseignants qui encadreront les enfants après la fin de la classe… Je veux que toutes les catégories de fonctionnaires puissent avoir droit à des heures supplémentaires quel que soit leur statut ».

Rapport J.-L. SilicaniLivre blanc sur l’avenir de la fonction publique

L’individualisation de la rémunération « La rémunération de chaque agent titulaire comprendrait

deux composantes, l’une liée au grade, l’autre à l’emploi. [La première] serait déterminée par un indice, et resterait donc liée au niveau de qualification et au stade d’avancement de la carrière ».

« La deuxième composante a pour but d’individualiser la rémunération (…). Elle serait fixée par le chef de service qui emploie l’agent, compte tenu de la cotation du poste et des objectifs assignés à l’agent. (…) Elle comprendrait une part fixe liée aux sujétions particulières du poste et une part variable déterminée au regard des résultats atteints ». 

La part de la rémunération fonctionnelle devrait atteindre 25% d’ici dix ans.

PLF 2009 – Programme 140Mesures nouvelles et part indemnitaire

Part indemnitaire : 372 M€ (hors RAFP), soit 3,74 % des rémunérations principales d’activité, se répartissant principalement ainsi :

Indemnité de sujétions spéciales des directeurs d’école : 84 M€, intégrant une revalorisation à compter de la rentrée 2008 ()

Indemnité de sujétions spéciales de remplacement : 71 M€ ()

Indemnité de sujétions spéciales « Zone d’éducation prioritaire » : 53 M€ (=)

Indemnité différentielle versée aux professeurs des écoles : 40 M€ (=)

Indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) : 11 M€ (nouveau)

Prime d’entrée dans le métier créée à compter de la rentrée 2008 : 20 M€ (nouveau)

[Prime d’évaluation CE1 – CM2 : 25 M€ (nouveau)]

Heures supplémentaires d’enseignement (hors cotisations) : 42 M€ (), soit une progression de 133% par rapport à la LFI 2008. Cette augmentation correspond à la rémunération en heures supplémentaires de trois sessions de stages de remise à niveau, pendant les vacances scolaires, destinées aux élèves présentant des difficultés en CM1 et CM2 (24 M€).

PLF 2009 – Programme 140Mesures nouvelles et part indemnitaire

L’enveloppe des mesures nouvelles, au titre du budget 2009, est plafonnée à 49 M€ hors CAS (CAS : 28 M€)

En comparaison, les hausses de la valeur du point d’indice (+ 0,5 % au 01/07/09 et + 0,3 % au 01/10/09) est estimée à 54,1 M€.

Entre 2008 et 2009, le traitement indiciaire brut moyen des agents de l’Etat progressera de + 0,63 %.L’inflation sur les douze derniers mois était au 01/10/2008 de + 2,7 %.

Le ministre X. Darcos a annoncé que l’année 2009 serait « l’année des enseignants ». En réalité, c’est une nouvelle année de vaches maigres qui se prépare pour eux.

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Dialogue social : remise en cause du paritarisme et du rôle des CAP « Il faut vivifier le dialogue social, qui est beaucoup trop

formel, qui est dispersé en d'innombrables comités, nourri d'une culture de la confrontation plutôt que de réforme ».

« Je propose d'organiser davantage le dialogue social dans l'administration autour du service plutôt que des corps, parce que le dialogue social ne consiste pas à passer en revue des centaines d'actes administratifs individuels mais à discuter ensemble d'une politique de gestion des ressources humaines ».

Circulaire « mouvement »IRA Nantes – 19 septembre 2007

Une remise en cause des règles du mouvement dans les départements

• Dans les phases préparatoires, la consultation des organisations syndicales siégeant en CAP est laissée au bon vouloir des inspecteurs d’académie

• La circulaire incite à minorer les qualifications jusqu'ici requises (diplômes ou certifications) pour être affecté sur des postes particuliers : maître formateur, enseignant en CLIS…

• Multiplication des postes hors barème, sur profil• Plus de phase complémentaire (émission de vœux par les collègues titulaires restés sans

poste à l’issue du premier mouvement)• Renforcement du pouvoir discrétionnaire (le barème n’est qu’indicatif)• Etc.• C’est un torpillage de la démocratie sociale dans la gestion des personnels (moins de

transparence, moins d’équité).

Discours de Nicolas SarkozyIRA Nantes – 19 septembre 2007

Une gestion des ressources humaines basée sur l’individualisation et l’évaluation « L'individualisation des carrières, la révolution que constituerait

une véritable gestion des ressources humaines, appelle bien sûr une autre révolution, celle de la formation continue, celle de la validation des compétences et en corollaire, je veux une réflexion sur la culture du concours et sur la notation. Car tout se tient : pas de mobilité, pas de perspective d'évolution sans formation continue. Pas de gestion humaine si le dialogue avec sa hiérarchie se limite à la notation. Ce sont de véritables procédures d'évaluation qui impliquent l'engagement de l'encadrement et la définition d'objectifs de travail précis qui doivent se substituer aux pratiques de notation que nous connaissons aujourd'hui ».

Rapport J.-L. SilicaniLivre blanc sur l’avenir de la fonction publique

L’évaluation et la carrière L’évaluation devrait être l’élément central d’évolution de la carrière. Conduite par le supérieur hiérarchique direct, l’évaluation se substitue à la

note. Chaque cadre statutaire est organisé en trois grades. L’évaluation est

déterminante pour la promotion de grade, dont la sélectivité doit être renforcée.

Le livre blanc propose de supprimer les concours internes et d’y substituer une sélection professionnelle parmi les agents ayant « démontré leur valeur professionnelle et disposer d’une qualification professionnelle permettant d’accéder au cadre de niveau supérieur ».

Une évaluation insuffisante doit être validée par le supérieur hiérarchique de l’agent évaluateur, après entretien avec l’agent évalué. Une nouvelle évaluation a lieu dans les trois mois. Si confirmation, il peut être mis fin à l’affectation. Deux propositions d’emploi, puis réorientation professionnelle.

Le nouveau cadre de la modernisation : la RGPP

Le lancement de la révision générale des politiques publiques Communication en Conseil des ministres le 20 juin 2007 :

« la RGPP est […] le cadre qui donne du sens à toutes les actions de modernisation à mettre en œuvre […] : simplification du droit et des procédures, développement de l’administration électronique, qualité des procédures de gestion et des systèmes d’information, organisation de l’Etat à l’échelon local et professionnalisation de la gestion des ressources humaines ».

Lancement des travaux par le Premier ministre le 10 juillet 2007

15 équipes d’audit ministérielles

(chef d’équipe, membres de corps d’inspection, consultants)

6 équipes d’audit sur des grandes politiques

d’interventionMéthode spécifique – rattachement

ultérieur à des équipes d’audit

4 groupes de travail interministériels

Pilotage autonome, différent des équipes d’audit

•Action extérieure de l’Etat•Aide publique au développement•Agriculture et pêche•Culture et communication et Services du Premier ministre•Défense•Ecologie, développement et aménagement durables•Enseignement scolaire•Enseignement supérieur et recherche•Réseaux financiers•Justice•Santé – solidarités – sports•Sécurité•Immigration et intégration•Intérieur•Outre-mer

•Famille

•Assurance-maladie

•Politiques de solidarité et de lutte contre la pauvreté

•Ville et logement

•Emploi et formation professionnelle

•Développement des entreprises

•Gestion des ressources humaines

•Organisation de l’administration territoriale

•Relations entre l’Etat et les collectivités locales

•Simplification des procédures internes

+ Un chantier spécifique : la réduction de la charge administrative sur les entreprises et sur les collectivités locales

L’organisation des travaux

Assurer la rencontre de l’offre et de la demande de compétences

Favoriser leur mobilité professionnelle

Valoriser les compétences et la performance des agents

Conseil supérieur de la fonction publique de l’Etat 16 octobre 2007

REVISION GENERALE DES POLITIQUES PUBLIQUES

___

Chantier transversal

sur la gestion des ressources humaines (GRH)

Les 3 volets du chantier GRHLes 3 volets du chantier GRH

Pour atteindre ces objectifs : mettre en place des outils non

normatifs (bourse d’emploi...),

investir dans de nouveaux métiers de la GRH (cellule de mobilité et de carrière...)

modifier les pratiques de gestion (développer une gestion personnalisée des agents en utilisant l’évaluation, les entretiens de carrière, et la formation...)

mais il est également nécessaire de prendre des mesures normatives.

Les premières pistes de travail pour les mesures normatives portent ainsi sur:

des adaptations statutaires

des évolutions indemnitaires

des modifications pour l’encadrement supérieur

Des mesures de simplification

REVISION GENERALE DES POLITIQUES PUBLIQUES___

Chantier transversal sur la gestion des ressources humaines (GRH)

Projet de loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels (art. 1 à 11)Adoptée par le Sénat le 29-04-08

Deux dispositions très fortement contestés• Faciliter le remplacement des fonctionnaires sur des périodes

ponctuelles, en permettant d’avoir recours à des agents non titulaires pour assurer des remplacements momentanés et en développant les possibilités d’intérim dans la fonction publique

Créer une situation statutaire de «réorientation professionnelle». Il s’agit de prévoir une modalité de la position d’activité dédiée à la recherche d’un nouvel emploi au sein d’une même administration ou en dehors. Pendant cette période, l’agent resterait géré et rémunéré par son administration d’origine; il pourrait suivre toute formation utile ou exercer des missions temporaires auprès de services dans une logique d’enrichissement de compétences ou de reconversion. Après

Mobilité : les adaptations indemnitaires

Le volant indemnitaire accompagne la restructuration des services Prolongement indemnitaire du principe de la double carrière

L’objectif est d’offrir un cadre permettant, par un accord entre l’employeur d’accueil et l’agent concerné, de lever les obstacles juridique et financier au maintien de la rémunération du fonctionnaire de l’Etat qui souhaiterait poursuivre sa carrière dans une autre administration, grâce à la possibilité pour l’agent de conserver à titre individuel le plafond indemnitaire le plus favorable entre son employeur d’origine et son employeur d’accueil, sans préjudice du montant de indemnitaire effectivement accordé par ce dernier, en cas de détachement.

Indemnité de départ volontaire (pécule)Cette indemnité est destinée aux agents titulaires quittant définitivement la fonction publique, dans le cadre d’une restructuration de service.

Indemnité temporaire de mobilitéL’indemnité temporaire de mobilité a vocation à être versée aux agents dont la compétence est recherchée et qui acceptent

une mobilité pour occuper un poste difficile à pourvoir.

Prime de restructurationLa prime de restructuration de service a vocation à accompagner les mutations et/ou les délocalisations de service consécutives à une opération de restructuration.

1. Que faisons-nous ?1. Que faisons-nous ? 2. Quels sont les besoins et les attentes collectives ?

2. Quels sont les besoins et les attentes collectives ?

4. Qui doit faire ?4. Qui doit faire ?

7. Quel scénario de transformation ?

7. Quel scénario de transformation ?

6. Qui doit payer ?6. Qui doit payer ? 5. Comment faire mieux et moins cher ?

5. Comment faire mieux et moins cher ?

3. Faut-il continuer à la faire de la sorte ?

3. Faut-il continuer à la faire de la sorte ?

La démarche RGPPLa scolarisation des enfants de 2 ans ?L’aide au devoir ? Le soutien scolaire ?

Un modèle de référence:Le NPM (New public management)

Pour François-Xavier Merrien, la mise en œuvre de la nouvelle gestion publique dans le monde s'est articulée autour des réformes organisationnelles suivantes : création de marché ou quasi-marché pour les secteurs

autrefois considérés comme biens publics ; séparation entre le décideur et l'exécutant. Le politique fixe

les objectifs, les organisations publiques cherchent librement à les atteindre ;

remplacement des procédures hiérarchisées par des procédures contractuelles ou semi-contractuelles (fixation d'objectifs, contrats de prestation) ;

décentralisation de l‘Etat, grâce à la création d‘agences sous contrat avec l'État ;

François-Xavier Merrien, « Nouvelle gestion publique : un concept mythique », Lien social et Politiques, n° 41.

Un modèle de référence:Le NPM (New public management)

les agences publiques sont mises en concurrences entre elles ou avec des agences privées pour la fourniture des services au pouvoir politique central ;

les agences sont responsables de leur gestion face à l'État et aux citoyens. Elles sont évalués en permanence à l'aide d’indicateurs de gestion ;

les employés des agences cessent d'être des fonctionnaires statutaires. Ils sont évalués et rémunérés au mérite plutôt qu'à l'ancienneté. Les méthodes de gestion de ressources humaines s'inspirent très largement de celles du secteur privé ;

les usagers du services public deviennent des clients qui payent un service (par leurs impôts ou le paiement de droits d'accès). Ils peuvent mettre en concurrence le secteur public et le secteur privé pour la fourniture de certains services.

François-Xavier Merrien, « Nouvelle gestion publique : un concept mythique », Lien social et Politiques, n° 41.

Poursuivre la réflexion…

Quel sens donner à l’action publique? Quelles sont les missions qui définissent le métier d’enseignant?

Comment mieux définir l’intérêt général dans une démocratie moderne? L’usager-citoyen est-il un client?

L’Etat performant est-il un Etat efficace? L’efficacité d’un service collectif est-elle une somme de performances individuelles?

En quoi une FP statutaire (wébérienne) est-elle un modèle « robuste » garantissant l’indépendance, la neutralité politique et l’intégrité des fonctionnaires?

Quelle place la FSU (et le SNUipp) doivent-ils prendre dans ces débats? Comment mieux associer les personnels et les usagers?