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Apprentissage organisationnel
et knowledge Management
Théorie des ressources et autres théories
Théorie néoclassique :La firme existe pour combiner des ressources de manière optimale dans sa recherche de maximisation du profit
La firme détient des droits de propriété sur les ressources
Les firmes sont à situation égale sur le marché des ressources du fait de l’information parfaite et de la parfaite mobilité des ressources :
Les ressources peuvent âtre achetées ou échangées
Les ressources sont divisibles
La contribution marginale exacte des ressources à la valeur finale du produit peut être calculée sur la base d’une fonction de production
Toutes les firmes sont capables de combiner les ressources avec la même efficacité (équilibre 0)
Théorie des ressources et autres théories
Théorie des coûts de transaction :Firme et marché sont des modes alternatifs de coordination de la production
Les opérations sur le marché ont un coût et former une organisation sous une autorité (entrepreneur) permet de minimiser ces coûts lorsque :
cela minimise les risques d’opportunisme
cela permet de dépasser les problèmes liés à l’information imparfaite sur les marchés et à la rationalité limitée
cela permet de garantir l’accès à des ressources spécifiques
Le choix entre hiérarchie (firme) et marché dépend donc du niveau potentiel de coûts de transaction et du risque d’opportunisme
Théorie des ressources et autres théories
La vision de Schumpeter :
Prise en compte de la notion d’innovation
Introduction du concept de destruction créatrice :
l’objectif de la firme est de rechercher des opportunités
concurrentielles en adoptant des innovations qui rendent les
positions des rivaux obsolètes
Les positions monopolistiques temporaires sont donc
nécessaires et bénéfiques puisqu’elles permettent de
générer des rentes et de compenser les risques des
innovations radicales
L’idée d’hétérogénéité entre les firmes est donc
placée au cœur de la théorie
Théorie des ressources et autres théories
Théorie des ressources :
Prolonger les apports de Schumpeter
Placer la firme au cœur de la théorie
Plutôt qu’une réponse à la question « Pourquoi les firmes
existent-elles ? », rechercher une réponse à la question
« Pourquoi la firme particulière X existe-telle ? »
Question de l’hétérogénéité : la firme existe parce qu’elle a
une base de ressources spécifiques avec lesquelles de
nouvelles ressources seront en meilleure adéquation que
pour d’autres firmes
Les frontières de la firme sont donc définies par l’efficacité de
la combinaison de ressources spécifiques
Théorie des ressources
• Les différences de performance s’expliquent par les différences en terme de ressources contrôlées et utilisées pour mettre en œuvre les stratégies
• Les conditions de la durabilité de l’avantage concurrentiel sont liées à la possibilité de protéger les ressources contre l’imitation ou la substitution.
• Les ressources doivent remplir 4 conditions :– Valeur (possibilité de fonder des stratégies
conduisant à un avantage concurrentiel)
– Rareté (peu de concurrents doivent les posséder)
– Inimitabilité (par les concurrents)
– Non substituabilité
• Auteurs principaux
– Références fondamentales :
• Penrose (1959), Rumelt (1987)
– Définition des principaux concepts :
• Wernerfelt (1984), Teece (1986), Barney (1986,
1991), Dierickx & Cool (1989), Reed & De Fillippi
(1990), Grant (1991), Amit & Schoemaker (1993),
Peteraf (1993), Miller & Shamsie (1996), Nanda
(1996), Hall (2000)
– Développements théoriques :
• Conner (1991), Mahoney & Pandian (1992),
Barney (2001)
Approche par les compétences
Les processus de coordination et de
développement des ressources sont placés au
cœur de l’analyse
Les compétences, qui permettent de
coordonner, développer et acquérir les
ressources, sont les véritables sources de
l’avantage concurrentiel
L’analyse porte sur les processus d’exploitation
(utilisation des compétences) et d’exploration
(développement de nouvelles compétences)
Auteurs principaux
Références fondamentales :
Hamel & Prahalad (1989, 1990), Sanchez et al
(1996)
Définition des principaux concepts :
Hitt & Ireland (1986), Collis (1991, 1994), Amit &
Schoemaker (1993), Hall (1993), Black & Boal
(1994), Henderson & Cockburn (1994), Doz
(1994), Grant (1996), Quélin (1997), Durand
(2000), Métais (2002)
Travaux de synthèse :
Arrègle (1995, 1996), Nanda (1996), Sanchez et al
(1996), Métais (1997, 2005), Koenig (1999),
Arrègle & Quélin (2000), Sanchez & Heene (2005)
Utilisation des théories évolutionnistes
Sont placées au cœur de l’analyse des
capacités spécifiques de la firme : celles
d’intégrer, construire et reconfigurer les
compétences pour répondre aux changements
rapides de l’environnement
Références fondamentales :
Nelson, Winter (1982)
Définition des concepts
Teece, Pisano, Schuen (1997), Eisenhardt & Martin
(2000)
Capacités dynamiques
Théorie de la connaissance
La ressource la plus précieuse de la firme est la
connaissance
La firme a pour vocation d’internaliser, de
combiner et de développer les connaissances
L’apprentissage organisationnel, la mémoire
organisationnelle et les capacités d’absorption
sont des concepts clés
Auteurs principaux
Références fondamentales :
Polanyi (1962), Itami (1987)
Définition des principaux concepts :
Winter (1987), Nonaka (1991, 1994), Kogut, Zander
(1992, 1995), Hedlund (1994), Grant (1996), Conner
& Prahalad (1996), Spender (1996), Tsoukas (1996),
Hall (2000)
Définition de concepts liés :
Fiol, Lyles (1985), Levitt, March (1988), Cohen,
Levinthal (1990), Huber (1991), March (1991), Walsh
& Ungson (1991), Zahra & Gerorge (2002)
Connaissances
Individualisme
(interactionnisme)
On part de l’individu
Firme = somme des
individus qui la composent
Importance des interactions
entre les individus
Firme évolutionniste
Ex: l’Université:
Existe de part les
interactions entre individus
(étudiants, profs…)
En sociologie
Max Weber
Holisme (structuralisme)
On part du « tout »
Firme = 1 agent
économique
Importance des structures
Firme néo-classique
Ex: l’Université:
Existe parce qu’il y a des
bâtiments, salles de
cours…
En sociologie
Emile Durkheim
Un autre regard la théorie évolutionniste: Les
fondements de la théorie évolutionniste:
• Nelson et Winter: objectif de construire une théorie générale du
changement en économie
• Analogie avec la biologie: ils identifient dans les comportements des
agents économiques:
• Des éléments de permanence ou d’hérédité
Gènes « Routines »
• Un principe de variations ou de mutations:
Comportements de « search » des firmes
• Un mécanisme de sélection:
L’environnement (le marché) agit comme un filtre qui ne retient que
certaines firmes
• Les 2 hypothèses clés de la théorie évolutionniste:
• Ultra-individualisme
• Routines
• Ultra-individualisme:
• On procède à partir d’une vision de la firme constituée
d’individus distincts et dotés de caractéristiques
cognitives qui leur sont propres
• Opposition Individualisme vs Holisme
• Si la firme = somme des individus qui la composent, comment
la considérer comme une entité cohérente dans ses
comportements?
Réponse des évolutionnistes: Ce sont les « routines
»acquises par les agents au cours de leurs interactions qui
permettent la cohérence des décisions
• Routines:
• Une firme ne survit que si elle dispose en son sein des
routines (gènes) nécessaires pour faire face aux
changements de son environnement.
• Que sont les routines?
• L’équivalent au niveau de l’entreprise des savoir-faire des
individus.
• La firme n’est pas assimilée à son propriétaire qui agit selon
le principe de maximisation du profit, mais à des individus qui
agissent suivant des routines
• La firme est appréhendée par les évolutionnistes comme une
entité dotée de compétences / connaissances individuelles et
collectives mémorisées dans des routines, et qui
s’accroissent par le phénomène d’apprentissage.
• Importance du caractère «tacite » des connaissances /
compétences / savoir-faire dans la firme
Une nouvelle vision de la firme
• Complémentaire de la Théorie des Ressources :– Analyse des différences de performance entre les firmes
– La connaissance est la source privilégiée d’avantage concurrentiel
• L’existence de la firme est liée à ses fonctions d’apprentissage et de recueil de connaissances productives spécifiques
• La firme existe parce qu’elle conduit à la création d’une communauté sociale plus efficace que le marché dans la combinaison de connaissances permettant l’organisation de tâches productives
• La croissance de la firme est déterminée par sa base de connaissances
• Cette base de connaissances implique des différences entre les firmes en terme d’efficacité
• La connaissance explique donc la génération de profits supérieurs
Qu’est-ce que la connaissance?
La donnée
La donnée, qualitative ou quantitative, résulte de procédures
d’acquisition et s’inscrit dans le thématique « système d’information –
système informatique ». Elle n’a qu’une signification et ne doit pas porter
de sens en elle-même. De nombreuses méthodes ont été développées
afin limiter l’impact de l’intentionnalité de l’agent, lors de la définition ou
de la collecte de la donnée, sur sa signification ou son sens.
L’information
L’information peut être définie comme un ensemble de données
replacées dans un contexte et porteur d’un sens particulier. Ce concept
est à la base de nombreux développements tant sur le système
d’information que sur sa performance avec trois notions associées : le
système d’information, la quantité d’information et l’ambiguïté de
l’information.
La connaissance
La connaissance est plus pérenne qu’une information et demeure
activable suivant les situations, elle présente la double caractéristique de
fonder à la fois compréhension (dimension cognitive) et interprétation
(dimension herméneutique) par dissociation de l’action
Qu’est-ce que la connaissance?
L’information est la partie visible de la connaissance, et c’est sous cette
forme qu’elle est transmise
La connaissance est indissociable de l’individu: il transforme des
informations en connaissances grâce à sa capacité cognitive (il va donner du
sens à une information, dans un contexte)
• Savoir, savoir-faire, connaissance, compétence:
Savoir = ensemble des connaissances détenues par un individu (knowledge =
savoir = connaissance, pas de distinction)
Savoir-faire = mise en œuvre des connaissances d’un individu dans le cadre de
son activité de travail
Compétence = ensemble des savoir-agir, vouloir-agir et pouvoir-agir que possède
un individu
Connaissances explicites / Connaissances tacites (ou implicites)
Nonaka: l’iceberg de la connaissance
Connaissance explicite
Connaissance tacite
20 %
80 %
Connaissances individuelles / Connaissance collective (ou
« organisationnelle »)
Et il existe des connaissances partagées par plusieurs individus à
l’intérieur de la firme (connaissance collective)
Tout le monde ne sait pas la même chose (les individus détiennent des
connaissances individuelles)
« C’est cet ensemble de connaissances individuelles, spécifiques ou
partagées que l’on peut qualifier, sans anthropomorphisme
aventureux ou réification hasardeuse, de connaissance
organisationnelle » (Reix 1995)
La connaissance organisationnelle, c’est bien plus que la somme des
connaissances individuelles
Interactions entre les
individus
Mémoire organisationnelle, valeurs,
normes, sens commun…
Connaissances explicites / Connaissances tacites (ou implicites)
Connaissance
taciteConnaissance
explicite
Internalisation
Externalisation
Socialisation
Combinaison
Le processus de création de connaissances (Nonaka et Takeuchi 1995)
Connaissances explicites / Connaissances tacites (ou implicites)
Le processus de création de connaissances (Nonaka et Takeuchi 1995)
• Socialisation (tacite vers tacite): interaction forte entre les
individus, observation/imitation/pratique (ex: le maître et son
apprenti)
• Externalisation (tacite vers explicite): connaissances tacites des
uns transformés en métaphores, concepts, hypothèses, modèles,
utilisables par d’autres
• Internalisation (explicite vers tacite): les connaissances explicites
s’enracinent dans des séquences pouvant atteindre le stade du
réflexe, de l’automatisme (apprentissage organisationnel → gains
d’efficience)
• Combinaison (explicite vers explicite): combinaison des
connaissances explicites de plusieurs individus (ex: construction
d’un prototype)
La transformation et la généralisation de la connaissance au sein
des organisations
Lieux de stockage de
l’information• Walsh et Ungson présentent 5 endroits
de rétention de connaissances :
• Les individus,
• Les structures organisationnelles,
• Les pratiques et procédures standards
de l’organisation,
• La culture de l’organisation,
• La structure physique du lieu de travail.
Gestion des connaissances
Apprentissage organisationnel (Huber, 1991)Acquisition des connaissances
Distribution des connaissances
Interprétation des connaissances
Mémorisation des connaissances
Mémoire organisationnelle (Walsh, Ungson, 1991)
Informations stockées au cours de l’histoire d’une organisation qui peuvent être utilisées dans le cadre de la prise de décision au présent
Capacité d’absorption (Cohen, Levinthal, 1990)Capacité à reconnaître la valeur d’une connaissance externe nouvelle, à l’assimiler, et à l’appliquer à des fins commerciales
LA GESTION DES CONNAISSANCES
•une perspective représentationniste : des
connaissances codifiées (type système d’information)
•une perspective non representationniste : rôle des
agents de l’organisation (type ressources humaines).
•C. Sargis-Roussel en tire deux stratégies, la stratégie de
codification centrée sur l’informatique et la stratégie de
socialisation des connaissances.
Les deux stratégies de gestion des connaissances
Hansen, Nohria, Thierney (1999)
Stratégie de codification Stratégie de personnalisation (ou de
l’échange)
Place importante des NTIC, pour
acquérir, stocker et diffuser les
connaissances (bases de
données…)
Privilégie la gestion des
connaissances explicites
Partage d’expériences si problème
rencontré (recherche d’expertise:,
vidéoconférences, Méthode des six
chapeaux, communauté de
pratiques…)
Privilégie la gestion des
connaissances tacites
↑ savoir-faire↑ créativité, capacité à innover
Stratégie de codification: les NTIC dédiées à la gestion des
connaissances
« Les systèmes de gestion des connaissances (SGC) sont des
systèmes informatiques développés pour soutenir et améliorer les
processus de création, de mémorisation, de recherche, de transfert et
d’application des connaissances » (Alavi et Leider 2001)
Ce sont les hommes qui sont au centre d’un système de gestion des
connaissances, pas les technologies
Toutefois, la mise en place d’une démarche de KM serait difficile sans les
technologies (distance géographique, travail asynchrone…)
L’objectif des NTIC est de faciliter la transformation des informations en
connaissances par les individus
• Plateformes collaboratives.
•Outils de visualisation de l’information: logiciels de cartographie
(Ex: mindmanager)
• E-learning.
• Outils de text mining: analyse textuelle ou sémantique (Ex:
Tropes)
• Outils de travail collaboratif (groupware): visioconférence
(synchrone), messagerie (asynchrone) / forums (tri par
thématiques)
• Outils de publication collaborative: blogs, wikis
• Réseaux sociaux: Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo…
Les NTIC dédiées à la gestion des connaissances
L’intelligence organisationnelle
Le raisonnement par cas :
• Il s’agit de la connaissance sous forme de base
de données contenant des cas anciens et leurs
solutions.
• Face à un nouveau problème, on cherche dans la
BD pour trouver un cas semblable et ses
solutions.
• Par la suite, ce problème est ajouté à la BD de
cas avec les solutions qu’on lui a appliquées et
les résultats obtenus, bons et mauvais.
Le fonctionnement du raisonnement par cas
Possibilités, défis et solutions en matière de
gestion
Les possibilités
• Les entreprises qui possèdent des connaissances
exclusives sur leurs clients et leurs opérations ont
ce qu’on peut appeler un « avantage concurrentiel
invisible ».
• Cela vaut si leurs concurrents ne peuvent accéder à
ces connaissances.
• Ainsi, les systèmes de gestion des connaissances
peuvent être une source de valeur inestimable.
Possibilités, défis et solutions en matière de
gestion
Les défis
• Les ressources manquent pour structurer et mettre
à jour le contenu des référentiels.
• La qualité du contenu varie grandement en raison
d’une insuffisance des mécanismes de validation.
• Le contenu des référentiels manque de contexte, ce
qui rend les documents difficiles à comprendre.
• Les employés ne sont pas récompensés quand ils
contribuent au contenu, et nombre d’entre eux
n’osent partager leurs connaissances au travail.
• Le manque de structure des connaissances amène
trop d’informations par les moteurs de recherche.
Possibilités, défis et solutions en matière de
gestion
Les solutions
– Mise en application par étapes comme un projet
de changement organisationnel.
– Mise en place d’incitations au partage.
– Mesure du rendement du capital investi au cours
de la mise en place initiale
LA SOCIALISATION DE LA
CONNAISSANCE
Les Communautés de Pratique
Une communauté de pratique regroupe des membres qui ont
une histoire commune, interagissent fréquemment, partagent
des connaissances et rencontrent des problèmes proches, au
sein d’une même organisation (Wenger 1998)
Caractère informel
Exemple célèbre: les réparateurs de photocopieurs chez
Xerox
3 dimensions caractéristiques des
CoPs:
• L’engagement mutuel
• L’entreprise commune
• Le répertoire commun
L’APPRENTISSAGE
ORGANISATIONNEL
Généralités sur l’apprentissage organisationnel
• L’apprentissage organisationnel va privilégier le niveau
organisationnel (au regard d’outputs codifiables et
codifiés) et celui du groupe (par la mise en œuvre de
routine codifiées ou non) sur le niveau individuel où les
comportements se trouvent inféodés aux activités à
accomplir.
• On distingue l’apprentissage comme processus d’essais
erreurs, de l’apprentissage cognitif qui conduit à la
production de nouveaux schémas mentaux.
• La question de l’apprentissage organisationnel recoupe
aussi celle du changement organisationnel.
• L’apprentissage organisationnel se réfère à l’existence
d’une mémoire organisationnelle qui s’affirme autour d’un
système d’information codifié complété par un système
d’interrogation adéquat et un « bouclage » relevant de la
classique relation qui s’établit entre information et
décision.
Généralités sur l’apprentissage organisationnel
• Sur la base des travaux d’H. Simon, l’apprentissage
organisationnel peut être défini comme :
« un processus collectif d’acquisition et d’élaboration de
connaissances et de pratiques participant au
remodelage permanent de l’organisation ».
• L’apprentissage peut aussi bien être vu comme la
transformation d’un corpus de connaissances
organisationnelles que comme un ajustement du
comportement organisationnel en réponse aux
modifications d’une organisation ou comme un ensemble
d’interactions entre les agents d’une organisation.
L’apprentissage
Argyris et Schön (1978): l’apprentissage organisationnel
Pour Argyris (1995) l’apprentissage naît dès que nous détectons un
écart entre une intention et ses conséquences effectives et que nous
essayons de le corriger.
L’apprentissage
• Apprentissage en simple boucle (répétitions):
• Apprentissage en double boucle (rupture):
les acteurs de l’entreprise, appliquant des solutions connues, résolvent les
difficultés quotidiennes sans réellement innover. L’individu, replacé dans une
situation identique, répètera les mêmes actions, car, il cherche à se protéger
derrière des routines défensives. Mode d’apprentissage fondé sur la répétition
et l’imitation, garantissant une certaine stabilité organisationnelle
Mode d’apprentissage peu novateur qui ne remet pas en cause
les cadres de référence de l’organisation
Interrogation sur les valeurs mêmes qui structurent les cadres de référence
de l’entreprise. Il devient nécessaire si les normes acquises d’apprentissage
ne parviennent plus à répondre au nouveau contexte. L’individu cherche alors
à éliminer les erreurs en cascade et les routines défensives. L’apprentissage
organisationnel se met en place lors des apprentissages en double boucle.
Mode d’apprentissage qui favorise la créativité et la mise en place de projets
innovants = Obstacles: culture organisationnelle (Ex: Wolkswaguen et
culture organisationnelle faite des sommes de success sotories)
L’apprentissage de l’apprentissage
se caractérise par le fait que l’organisation « se penche » sur elle-
même pour diagnostiquer les obstacles à l’apprentissage
(autocensure, conformisme, attitudes défensives, sacralisation de la
hiérarchie, rétention d’information, etc.), conduisant ainsi à
réexaminer ses valeurs fondamentales en tentant de dépasser les
blocages habituels pour redéfinir le sens donné à l’action
(recadrage). .
