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Support formation : « l’actualité économique et sociale 2013 » L’actualité économique et sociale 2013 Les dispositifs en faveur de la flexibilité et de la compétitivité (Jour 1) Les dispositifs en faveur de la sécurisation de l’emploi (Jour 2)

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L’actualité économique et

sociale 2013

Les dispositifs en faveur de la flexibilité et de la compétitivité (Jour 1)

Les dispositifs en faveur de la sécurisation de l’emploi (Jour 2)

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Table des matières

JOUR 1. PROJET DE LOI SUR LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET LA COMPÉTITIVITÉ : LES

DROITS DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL .............................................. 4

I. Présentation de l'ancienne procédure de consultation ............................................................................ 5

A. Les textes légaux sur la compétence du CE ............................................................................................... 5

B. Sur quoi doit être consulté le CE ? ............................................................................................................. 7

C. A quel moment le CE doit-il être consulté ? .............................................................................................. 9

D. Comment le CE doit-il être consulté ? ..................................................................................................... 10

E. L’avis du CE............................................................................................................................................... 12

F. CCE et CE : Qui fait quoi ? ........................................................................................................................ 13

II. De nouvelles modalités d’information/consultation des CE ................................................................... 14

A. RAPPELS ................................................................................................................................................... 15

B. Une base de données unique. ................................................................................................................. 15

III. Délai fixé et imposé pour rendre un avis ................................................................................................ 18

B. L’action en justice du CE dans le cadre de la procédure de consultation. ............................................... 19

C. Les nouvelles consultations du CE. .......................................................................................................... 20

D. Les experts CE .......................................................................................................................................... 23

IV. Nouvelle modalité d’expertise CHSCT ................................................................................................... 30

A. Une instance unique de coordination ...................................................................................................... 30

B. Nouveau cas de recours à un expert en cas de projet de restructuration et compression des effectifs 33

V. Vers une nouvelle procédure pour les grands licenciements économiques collectifs. ............................ 36

A. Le contenu du PSE : accord majoritaire ou décision unilatérale. ............................................................. 36

B. Information et consultation du CE. .......................................................................................................... 42

VI. Les outils de flexibilité et de gestion de l’emploi ................................................................................... 46

A. Accords de maintien de l’emploi ............................................................................................................. 46

B. Négociation sur mobilité interne ............................................................................................................. 51

C. Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ......................... 52

D. Les autres outils. ...................................................................................................................................... 55

VII. Facilitation de la conciliation prud’homale et diminution des délais de prescription ............................ 57

A. Conciliation prud’homale facilitée par un barème d’indemnités en fonction de l’ancienneté : ............. 57

B. Délais de prescription réduits .................................................................................................................. 58

JOUR 2. LES DISPOSITIFS EN FAVEUR DE LA SÉCURISATION DE L’EMPLOI (SALARIÉS) .... 59

I. Projet de loi de sécurisation de l’emploi et nouveaux droits des salariés ............................................... 59

A. La complémentaire santé et la prévoyance ............................................................................................. 59

B. L’assurance chômage ............................................................................................................................... 63

C. Représentation des salariés dans les organes de direction ..................................................................... 63

Compte personnel de formation et ......................................................................................................... 64

D. Conseil en évolution professionnelle ....................................................................................................... 64

E. Une taxation des CDD .............................................................................................................................. 65

F. Mesures pour les jeunes .......................................................................................................................... 66

G. Création d’une période de mobilité externe sécurisée ........................................................................... 67

H. Travail à temps partiel ............................................................................................................................. 69

I. Faciliter l’accès au logement .................................................................................................................... 70

II. Le contrat de génération et les accords séniors ..................................................................................... 71

A. La mise ne œuvre du contrat génération dépendra de l’effectif de l’entreprise .................................... 72

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B. Sur la négociation d’un accord ................................................................................................................. 74

C. Sur l’élaboration du plan d’action ............................................................................................................ 76

D. Dépôt des accords et des plans d’action.................................................................................................. 77

E. L’aide de l’État .......................................................................................................................................... 78

F. Contrôle, suivi & pénalités ....................................................................................................................... 81

G. Lien avec la GPEC ..................................................................................................................................... 84

III. Égalité professionnelle dans les entreprises : de nouvelles obligations à partir de 2013 ........................ 85

A. Un contenu encadré ................................................................................................................................ 85

B. Modalités de dépôt des accords .............................................................................................................. 89

C. Synthèse ................................................................................................................................................... 89

D. La sanction ............................................................................................................................................... 90

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Jour 1. Projet de loi sur la sécurisation de l’emploi et la compétitivité : les droits

des instances représentatives du personnel

L’accord national interprofessionnel dit de « sécurisation de l’emploi » a été signé le 11 janvier 2013

par les partenaires sociaux (3 syndicats sur 5) et par le patronat.

Le projet de loi transposant l’ANI et adopté en conseil des ministres le 6 mars 2013 comporte des

dispositions consacrant de nouveaux droits pour les salariés, en particulier pour les plus précaires.

Une procédure accélérée a été engagée par le Gouvernement suite au conseil des ministres.

Le projet de loi, modifié en 1ère lecture par le Sénat le 20 avril 2013, a été renvoyé devant une

commission mixte paritaire chargée de proposer un texte sur les dispositions restant en discussion.

Le projet de loi, modifié en 1ère lecture par le Sénat le 20 avril 2013, a été renvoyé devant une

commission mixte paritaire chargée de proposer un texte sur les dispositions restant en discussion.

Ce texte a été adopté par le sénat le 14 mai 2013.

Le conseil constitutionnel a validé le 13 Juin 2013 la loi de sécurisation de l’emploi. Il a seulement

rejeté les clauses de désignation pour la future complémentaire santé obligatoire.

Selon son propre préambule, le projet de loi affiche clairement ses objectifs.

« La sécurisation de l’emploi passe par trois objectifs, qui sont parfois vus comme

divergents mais que la négociation a su articuler :

- la protection et l’accompagnement des salariés, prioritairement de ceux qui voient

leur emploi menacé, ou subissent une forte précarité ;

- les capacités d’adaptation dans les entreprises pour développer ou préserver

l’activité et l’emploi, et d’abord la capacité d’anticipation, face aux mutations qui

s’accélèrent dans un contexte de concurrence internationale renforcée ;

- l’affirmation du dialogue social avec un rôle accru des salariés et de leurs

représentants, tant dans les actions d’anticipation que d’adaptation, lorsque la

situation de l’entreprise est objectivement difficile. »

La « sécurisation de l’emploi » c’est :

« mieux anticiper, pouvoir s'adapter plus tôt, plus rapidement, dans la sécurité

juridique, mais le faire de façon négociée, pour préserver l’emploi et au moyen de

nouveaux droits pour le salarié, droits individuels et droits collectifs ».

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Le projet est divisé en 4 chapitres. Le chapitre final est lié à quelques informations diverses. Les

chapitres essentiels sont :

- un chapitre Ier intitulé « Créer de nouveaux droits pour les salariés ;

- un chapitre II visant à « Lutter contre la précarité dans l’emploi et dans l’accès à l’emploi ;

- un chapitre III destiné à « Favoriser l’anticipation négociée des mutations économiques, pour

développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les licenciements économiques.

NOTEZ que les sénateurs avaient supprimé les dispositions qui instauraient notamment une base de

données unique, une consultation du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et une

instance de coordination des CHSCT, mais ces dispositions ont été réintroduites par la commission

mixte paritaire.

I. PRÉSENTATION DE L'ANCIENNE PROCÉDURE DE CONSULTATION

A. Les textes légaux sur la compétence du CE

Depuis 1945, date de la création des comités d’entreprise, le législateur a toujours affirmé le principe

selon lequel le comité d’entreprise est obligatoirement informé et consulté sur les actes importants

concernant la marche générale de l’entreprise, la liste non limitative des cas de consultation ayant

été sans cesse allongée depuis dans les textes de loi et par la jurisprudence.

Le texte servant de référence est l’article L.2323-6 CT qui dispose que :

« Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant

l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les

mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du

travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. »

L’article L2323-27 CT donne une compétence du CE plus particulièrement sur les conditions de travail

en lien avec le CHSCT :

« Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux

intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la

technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des

qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et

décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule

des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des

conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce

comité lui sont transmis »

L’article L. 2323-15 CT prévoit quant à lui que :

« Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de

restructurations et de compression des effectifs; il émet un avis sur l'opération

projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité

administrative compétente (Apport de la loi de modernisation sociale du 17/01/02) »

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R

emar

qu

e Ce principe général est utile car il permet de servir de base légale dans toutes les hypothèses où la consultation préalable du comité par l’employeur sur un acte, une décision ou un projet n’a pas été envisagée expressément par la loi.

Juri

spru

de

nce

Les décisions de l’employeur impactant la vie de l’entreprise sont génératrices d’obligations en matière de consultation du CE… Mais la loi et les décrets le sont aussi1 !

Qui dit restructuration, dit consultation du comité d'entreprise. Le CE doit être informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion ou de cession. Et ce, même si ces modifications ne sont que la conséquence d'une nouvelle loi.

Fin 2008, dans le cadre de la réforme de l'audiovisuel français, Radio France internationale (RFI) s'engage dans un processus de modernisation présenté comme nécessaire pour faire face à une importante perte d'audience et à des déficits financiers conséquents. La direction lance alors une consultation du CE sur un projet de suppression de 206 emplois. Estimant qu'il aurait dû être consulté sur la restructuration à l'origine de ce projet de modernisation, et plus particulièrement sur le transfert de la totalité des actions de RFI à une société holding créée en 2008 et détenue par l'Etat, le CE demande en référé la suspension de la procédure de consultation engagée par RFI.

L'employeur s'en défend en faisant valoir, d'une part, que la création de cette holding et le transfert d'actions à son profit étaient prévus par la loi portant réforme de l'audiovisuel et, d'autre part, qu'il ne pouvait être contraint de consulter le CE sur le contenu et les conséquences d'une loi, qui n'avait donné lieu à aucun projet ni à aucune décision de sa part.

Argumentation rejetée par la cour d'appel qui fait droit à la demande du CE et ordonne à RFI d'organiser une consultation sur la mise en place de la holding et sur la négociation avec l'Etat du contrat d'objectifs et de moyens.

Le pourvoi en cassation de RFI ne changera rien à la solution.

Aux termes de l'article L. 2323-19 du code du travail, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les modifications de l'organisation économique ou juridique de l'entreprise, notamment en cas de fusion ou de cession.

Or, à partir du moment où le transfert d'actions et la négociation entre l'État et la holding du contrat d'objectifs et de moyens avaient des conséquences pour les salariés et étaient de nature à influer sur l'appréciation par le CE du projet global mis en place au sein de RFI, il fallait une consultation du comité d'entreprise sur ces différentes modifications économiques et juridiques de l'entreprise. Et il importait peu que ces modifications ne soient que la conséquence d'une loi.

1 Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-67.760, Sté Radio France Internationale c/ CE de la Sté Radio France Internationale

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B. Sur quoi doit être consulté le CE ?

Le CE doit être consulté de manière préalable à toutes les décisions qui concerneraient :

- l’organisation interne de l’entreprise (réorganisation interne, modification de

l’organigramme...)

- la gestion de l’entreprise (gestion du personnel à travers le recrutement, les conditions de

travail, la promotion, la formation ; gestion financière, commerciale, patrimoniale)

- la marche générale de l’entreprise (évolution du carnet de commande, stratégie…).

Le CE peut donc imposer à l’employeur d’être consulté sur une restructuration externe (modification

de l’actionnariat, rachat ou vente d’une partie de l’entreprise création d’une filiale, fusion, scission…)

mais aussi sur une restructuration interne (réorganisation des services, modification de

l’organigramme…)

Le critère retenu par la jurisprudence pour retenir la compétence consultative du comité est

l’importance de la mesure envisagée ET des conséquences de cette mesure vis-à-vis des salariés (sur

le plan des effectifs, qualifications, des actions de formation, des salaires, des horaires de travail...).

Re

mar

qu

e

Cette importance s’apprécie au cas par cas suivant la taille, la santé économique ou l’environnement de l’entreprise, suivant la nature du projet (incidence sur les conditions d’emploi et de travail) et/ou suivant l’ampleur du projet (nombre important de salariés concernés). C’est ainsi qu’une mesure en apparence ponctuelle et individuelle peut avoir des répercussions importantes sur la vie de l’entreprise et sur celles de ses salariés et doit donc être soumise à consultation préalable du CE (par exemple, le licenciement de trois salariés pour motif économique suite à la réorganisation complète d’un service ou suite à la fermeture d’un autre établissement).

En outre, la « loi ne subordonne pas la consultation du comité au caractère définitif (ou immédiat)

des mesures envisagées » (Cass. Crim. 7 octobre 1980 n°79-94918).

1) Consultations obligatoires annuelles

• Apprentissage

• Période de prise des congés payés (sauf si accord)

• 1 % logement et logement des salariés

• Politique de recherche et de développement technologique

• Modalités d’exercice du droit d’expression des salariés (sauf si accord ou DS)

• Durée et aménagement du temps de travail (en fonction des accords)

Formation professionnelle (orientations, plans de formation N/N+1 et conditions de mise en

œuvre des contrats/périodes de professionnalisation/DIF

Entreprise de plus de 300 salariés :

• Bilan social

• Accueil des travailleurs handicapés

• Egalité professionnelle

• Rapport annuel sur l’évolution de l’emploi

L'employeur a l’obligation d’informer le CE sur la situation de l'emploi dans l'entreprise (Loi du 26

Juin 2006, JO26 Juin) : L’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à

faire appel, au titre de la période écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour la période

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à venir, à des CDD, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à

des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Dans les entreprises de moins de

300 salariés, l’information doit être donnée au CE une fois par an à l’occasion de la remise du rapport

annuel unique (C. trav., art. L. 2323-47). Elle doit porter sur l’année écoulée et sur l’année à venir.

Dans celles de 300 salariés et plus, l’information doit être donnée tous les trimestres (C. trav., art.

L. 2323-51). Elle doit porter sur le trimestre écoulé et sur le trimestre à venir.

Le Rapport de Situation Comparée (RSC) : Depuis le 1er janvier 2009, les indicateurs figurant dans le

Rapport de Situation Comparée (RCS) ont été modifiés (Décret n° 2008-838 du 22 Aout 2008). Ce

rapport doit être établi tous les ans et soumis pour avis au CE dans les entreprises d’au moins 300

salariés. (art. L2323-57 CT). Si l'entreprise compte moins de 300 salariés, il est inclus dans le rapport

annuel unique. Le ministère du travail a publié deux modèles de RSC (un pour les entreprises de

moins de 300 et un pour les plus de 300 salariés) et un guide de réalisation2.

Aides publiques et nouvelle consultation du CE : Le décret n°2009-349 du 30 mars 2009 a élargi

l’information du CE sur les aides publiques à une véritable consultation au contenu détaillé. Le CE

sera désormais informé et consulté, après notification, sur la nature, l’objet, le montant et les

conditions de versement et d’emploi des subventions publiques d’un montant minimal de 200 000€

et des prêts et avances remboursables d’un montant minimal de 1 500 0000€ reçus par l’employeur

(art.R2323-7-1CT et arrêté du 29 Avril 2009).

Les mêmes informations ainsi que l’utilisation de ces aides ou avantages devront figurer dans le

rapport annuel unique (pour les entreprises de moins de 300 salariés) ou dans le rapport annuel

d’ensemble (pour les entreprises d’au moins 300 salariés).

Juri

spru

de

nce

Incidence de l’absence de consultation du CE3.

L’absence de consultation régulière de la part de l’employeur constitue une atteinte aux prérogatives du comité d’entreprise qui lui cause nécessairement préjudice réparé à hauteur de 1.500 € et 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

NB : la non consultation constitue aussi un délit d’entrave, pénalement sanctionné…

2) Consultations obligatoires ponctuelles

• négociation/dénonciation d’un accord collectif portant sur un sujet soumis légalement au CE

• mise en chômage partiel

• licenciement économique collectif

• licenciement d’un salarié protégé

• nomination ou licenciement du médecin du travail

• introduction de nouvelles technologies

• modification de la durée du travail collective

• les moyens de contrôle de l’activité des salariés

• mise en place ou modification du Règlement intérieur / régime de prévoyance

• modification collective des conditions de travail

• refus par l'employeur de congés particuliers

• contingent d'heures supplémentaires

2http://www.travail-solidarite.gouv.fr/dossiers/gestion-ressources-humaines/egalite-professionnelle/rapport-

situation-comparee/rapport-situation-comparee.html

3 TGI Lyon 19 oct. 2010 n°10/11935.

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• Changement dans la structure de l'entreprise (restructuration juridique ou réorganisation

interne)

• Prêt de main d’oeuvre

3) Informations

• Documentation économique, et financière de l'entreprise (communiquée dans le mois qui

suit l'élection)

• Programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des

conditions de travail

• Rapport du médecin du travail (+ information sur le service de santé au travail)

• Recours aux contrats de travail aidés

• Liste des modifications apportées aux conventions et accords collectifs

• Communication des documents soumis à l'assemblée générale dans les sociétés

commerciales ; dans les autres sociétés, communication des documents comptables. Examen

annuel des comptes

• Documents comptables et financiers prévisionnels (information semestrielle)

• Exécution des programmes de production, évolution des commandes et de la situation

financière de l'entreprise (info trimestrielle)

• Rapport annuel sur la participation/intéressement/épargne salariale

• Tableau de financement, plan de financement et compte de résultat prévisionnels. (+300

salariés et/ou 18 Millions d’euros)

• Rapport sur les garanties collectives prévoyance (à la demande du CE)

a) Dans les entreprises de plus de 300 salariés:

Rapport annuel d’ensemble sur la situation économique de l'entreprise:

• Activité de l'entreprise, chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;

• Résultats globaux de la production en valeur et en volume ;

• Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;

• Situation de la sous-traitance ;

• Affectation des bénéfices réalisés et les investissements ;

• Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'État, une

collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé

d'une mission de service public, et leur utilisation ;

• Évolution de la structure et du montant des salaires ;

Ce rapport précise également les perspectives économiques de l'entreprise pour l'année à venir (C.

trav., art. L. 2323-55).

Plus : une information trimestrielle sur la situation de l'emploi

C. A quel moment le CE doit-il être consulté ?

1) Pas de date fixée par la loi, sauf quelques cas

La date précise de l’intervention du comité dans le processus de décision est parfois prévue par le

législateur, notamment pour le plan de formation.

Dans le cadre d’une restructuration, la date de la consultation doit se situer au plus tard avant

l’adoption du projet dans son principe et ses modalités générales par les organes compétents (PDG,

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conseil d’administration ou conseil de surveillance, assemblée générale) et non pas seulement avant

la signature de l’acte qui ne constitue souvent que l’exécution d’une décision irréversible

L’article L. 2323-2 CT précise seulement que :

« Les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité

d'entreprise, sauf, en application de l'article L. 2323-25, avant le lancement d'une

offre publique d'acquisition ».

2) En l’absence de date légale, le CE doit être consulté en amont

d’un projet encore amendable

La consultation du comité doit intervenir à un stade où le projet est élaboré, mis en forme mais

encore amendable, susceptible de modification. C’est le but même de la consultation que de

permettre au comité d’exercer une influence sur la prise de décision définitive par les organes

dirigeants de l’entreprise.

Juri

spru

de

nce

La Cour de cassation dans un arrêt CAFY du 12 novembre 1997 n°96-12314 a confirmé « qu’un projet, même formulé en termes généraux, doit être soumis à consultation du comité d’entreprise lorsque son objet est assez déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, peu importe qu’il ne soit pas accompagné de mesures précises et concrètes d’application… ».

FAITS : il s’agissait d’abandonner une partie des activités de l’entreprise et d’expérimenter de nouvelles tâches pour une partie du personnel, « des termes généraux qui peuvent cacher des intentions bien précises » en termes de volume, de structure des effectifs et de conditions de travail.

La consultation peut être requise lors des différentes étapes d’un projet qui s’inscrit dans une procédure complexe comportant des décisions échelonnées (restructuration juridique suivie d’un plan de restructuration).

Ainsi dans les entreprises à établissements multiples, il y aura une consultation des deux institutions (comité d’établissement et CCE) si la mesure décidée par le chef d’entreprise nécessite une application par le chef d’établissement.

D. Comment le CE doit-il être consulté ?

1) La procédure de consultation avant la loi de sécurisation de

l’emploi

Elle est détaillée dans les articles L.2323-4 et L.2325-20 du Code du travail reproduits ci-dessous :

«Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose

d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen

suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. »

« L'employeur fait connaître lors de la réunion du comité d'entreprise suivant la

communication du procès-verbal sa décision motivée sur les propositions qui lui ont

été soumises.

Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal. »

Lorsque le CE est consulté, il doit nécessairement être informé, ce qui suppose de recevoir des

informations précises et écrites. Par la suite, il doit formuler un avis au cours d’une consultation :

Page 11: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

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a) L’information du CE :

Afin d’être régulièrement informé, le CE ne doit pas se contenter de recevoir une information orale

de l’employeur. De même, si l’employeur informe les salariés par voie d’affichage, cela ne constitue

pas une information valable au sens de la loi. Pour être valablement informé, le CE doit recevoir des

informations à la fois claires, précises et écrites.

Re

mar

qu

e

Dans les cas où le CE serait seulement informé (sans avoir l’obligation d’une consultation), même si l’information confère au comité un rôle passif, (il ne fait que recevoir cette information), rien ne l’empêche de jouer un rôle actif en formulant un vœu, une proposition en rapport avec cette information.

b) La consultation du CE

Il possible d’être informé sans être consulté, mais on ne peut pas être consulté sans avoir été

informé !

Une fois que le CE aura reçu une information claire, précise et écrit, la procédure de consultation

implique :

- qu’un délai de réflexion soit respecté entre la réception de ses documents et la formulation

d’un avis sur ces mêmes documents,

- et qu’un « dialogue » s’instaure entre le président et les membres du CE.

Le but étant d’aboutir à un avis sur l’acte ou le projet en cause.

L’employeur est, par la suite de l’avis rendu, tenu de fournir une réponse motivée à cet avis. En effet,

l’article L2323-3 du Code du travail dispose que :

« le comité émet des avis et des vœux dans l’exercice des attributions consultatives

définies aux articles L 432-1 à L432-4... Le chef d’entreprise rend compte en la

motivant de la suite donnée à ces vœux ».

Page 12: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

E. L’avis du CE

a) Comment rendre un avis correctement

i. L’avis avec réserve

Les réserves assorties à un avis n’ont aucune force probante. Il convient donc :

- Soit de faire prendre des engagements par écrit à la direction avant de rendre l’avis

- Soit de ne pas émettre d’avis « sous réserve de … »… Ce qui revient à ne pas rendre d’avis en

tentant d’obtenir une précision ou une avancée !

ii. Généralités sur le vote en CE

(i) Seuls les titulaires votent, mais quel est le

résultat du vote s’il y a partage égal des voix ?

Exemple: sur 4 titulaires, 2 sont pour et 2 contre. Le CE a-t-il rendu son avis ? OUI, même en cas

d’égalité de voix l’avis du CE est quand même rendu !!

REGLE : La délibération n’est adoptée que si la moitié plus un des membres présents votent

expressément en faveur de son adoption (circ.min. n°12, 30 novembre 1984 :BO min.trav. n°84/8 bis).

! "La majorité des présents doit s'entendre comme étant la majorité des membres du comité

assistant à la séance au moment du vote et ayant le droit de participer au scrutin. Il convient

donc de prendre en compte l'ensemble des votants, y compris ceux ayant émis un vote blanc

ou nul, ainsi que les abstentionnistes…"

Exemple: sur 6 titulaires présents à la réunion, il faut au moins 4 voix “pour” pour que soit adoptée la

résolution.

EN CONCLUSION : le CE aura rendu un avis malgré cette égalité des voix. Le CE ne pourra pas se

prévaloir de l’égalité de voix pour dire que l’avis n’est pas rendu !

Pour information, égalité des voix ne signifie pas « avis neutre » du CE.

iii. L’avis est-il rendu si un seul membre du CE revient en

réunion après une suspension de séance ?

OUI car la loi n’impose aucun quorum et la jurisprudence juge illégal une clause exigeant un minimum

de présents pour la validité d’une décision du CE (Cass. soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525)

iv. Que se passe-t-il si aucun membre ne se présente ou ne

se représente à la réunion de consultation ?

Même si la solution n’est pas clairement tranchée au vu de la jurisprudence, il semblerait qu’une telle

situation revienne à un refus irrégulier du CE de donner son avis, ce qui permet alors à l’employeur de

poursuivre comme si le CE avait été consulté.

1er Conseil ACCES : Si le CE ne veut pas rendre son avis, il devra, pour ne pas être pénalisé, assister à la réunion et expliquer les raisons objectives de ce refus. S’ils n’ont pas de raison de reporter

Page 13: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

13

leur avis, les membres du CE devront se concerter, au préalable, afin d’éviter toute situation ambiguë lors du vote (Partage des voix, abstentions…).

Juri

spru

den

ce

La nécessité d’obtenir l’avis du CHSCT avant que le CE ne se prononce4.

Le 15.09.2009, le CSHCT d’ERDF est réuni pour être consulté sur un projet de mise en place d’un domaine de patrimoine. Le 22.09.2009, c’est au tour du Comité d’établissement. Estimant qu’il n’avait pas pu donner régulièrement son avis en raison de l’absence de transmission de l’avis du CHSCT, le Comité d’établissement demande en justice la suspension du projet…. Ce à quoi la cour de cassation fait droit ! Selon elle, dès lors que l'on touche aux conditions de travail, il faut d'abord obtenir régulièrement l’avis du CSHCT avant de s'adresser au comité d'entreprise… Du côté des conséquences : la cour de cassation précise que une telle attitude entraine l’irrégularité de la consultation du CHSCT mais aussi du CE ! L’entreprise devra donc suspendre son projet et reprendre une consultation en bonne et due forme…

Cette précision jurisprudentielle est confirmée avec la nouvelle rédaction de l’article L.2323-3 du Code du travail …

« Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le CE ou, le cas échéant, le CCE, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’État fixe les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu’aux articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre CE d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des CHSCT »

b) La décision de l’employeur : une décision motivée

Art. L. 2323-3.- Dans l'exercice de ses attributions consultatives, définies aux articles

L. 2323-6 à L. 2323-60, le comité d'entreprise émet des avis et voeux.

L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et voeux.

L’employeur, une fois l’avis du CE recueilli, doit rendre compte de la suite donnée à cet avis. En effet,

celui-ci ne peut se contenter de mettre en place son projet sans motiver son choix au CE, que sa

décision soit conforme ou non à l’avis rendu.

F. CCE et CE : Qui fait quoi ?

Les attributions économiques et professionnelles des comités d'établissement sont de nature

consultative comme celles du comité central d'entreprise. Toutefois, il faut préciser que les textes

relatifs au rôle respectif des comités d'établissement et des comités centraux sont peu explicites.

4 Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-19.678, CE Unité réseau électrique région Ouest c/ Sté ERDF

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14

1) Les textes légaux

« Les comités d'établissement ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise

dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements. » (art.L.2327-

15CT).

Une circulaire DRT n°12 du 30 novembre 1984 précise que

- c'est l'importance des décisions qui détermine la compétence du comité central : celui-ci est

consulté sur les mesures qui concernent la marche générale de l'entreprise, c'est-à-dire qui ne

présentent pas un caractère purement local.

- alors que les attributions consultatives des comités d'établissement s'exercent dans la limite

des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements (art. L. 2327-15 CT), le comité central

d'entreprise exerce les attributions qui excèdent cette limite.

- La compétence du comité central d'entreprise n'est généralement pas exclusive de celle d'un

ou plusieurs comités d'établissement. Lorsqu'une double consultation (CE, CCE) semble devoir

être sollicitée, la logique voudrait que le comité central soit préalablement consulté et que les

comités d'établissement s'expriment en second, ceci, en l'absence de textes exprès,

évidemment.

2) Les informations économiques et sociales à fournir au CE et/ou

au CCE

D'après le ministère du Travail « il convient de se référer à la nature des informations transmises par le

chef d'entreprise (ou d'établissement) et aux compétences restrictives du comité central d'entreprise

et des comités d'établissement pour déterminer le niveau auquel sont dues ces informations ».

En fonction de ces éléments, il apparaît que la documentation économique et financière ainsi que les

documents comptables doivent être communiqués au CCE sauf si les établissements ont une

autonomie telle qu'ils disposent d'une comptabilité distincte. En effet, les informations contenues

dans ces documents concernent la marche générale de l'entreprise et relèvent de la compétence du

chef d'entreprise.

Enfin, la communication au comité d'entreprise d'un certain nombre d'informations trimestrielles est

imposée par l'article L.2323-51 du Code du travail. En raison de la périodicité et de l'objet de ces

informations, ce sont les comités d'établissement qui doivent en être destinataires. Sur simple

demande, nous vous transmettons le calendrier chronologique des informations et consultations du

CE.

II. DE NOUVELLES MODALITÉS D’INFORMATION/CONSULTATION DES CE

Création d’une base de données unique, modification de la procédure de consultation, mutualisation

des CHSCT en cas de projet multi site… l’ANI et le projet de loi en cours d’étude bouleversent toute la

structure du rôle économique du CE et du rôle CHSCT.

Page 15: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

15

A. RAPPELS

Comme nous l’avons vu dans le rôle économique du CE selon l’ancienne procédure, au-delà des

consultations générales du CE (art. L2323-6, L2323-27, L2323-15 CT notamment), il existe une liste de

consultations ou d’informations régulières :

Le bilan social dans les entreprises d’au moins 300 salariés : Quinze jours au moins avant la réunion, le

CE reçoit communication du projet de bilan social. (art. L. 2323-72 CT). La réunion consacrée à

l'examen du bilan social doit se tenir dans les quatre mois suivant la fin de la dernière des années

visées par le bilan social (art. L. 2323-72 CT).

Le rapport annuel d’ensemble (au moins 300 salariés) sur la situation économique (bilan de l’année

en cours voire de l’année N-1), sur les perspectives de l’entreprise pour l’année N+1 , un état faisant

apparaître l'évolution de la rémunération horaire et mensuelle moyenne par sexe, par catégorie.

Le rapport annuel sur l’emploi (au moins 300 salariés) qui comporte toutes informations utiles sur la

situation de l’entreprise. Il mentionne notamment :

- les informations trimestrielles transmises au CE sur la situation de l'emploi (voir ci-dessous):

effectifs salariés, contrats précaires, salariés d'entreprises extérieures, temps partiel, etc. ;

- les prévisions annuelles ou pluriannuelles en matière d'emploi et de qualification : mesures

susceptibles d'affecter la situation de l'emploi de l'entreprise, telles que la commercialisation

d'un nouveau produit ou la fermeture d'une unité de production, conséquences de ces

mesures sur l'effectif et les qualifications, etc. ;

- les actions envisagées par l'employeur en fonction de ces prévisions : actions de formation et

de prévention que l'employeur envisage de mettre en œuvre en indiquant leur nature, coût et

catégories de salariés bénéficiaires, etc.

Le rapport annuel unique (moins de 300 salariés) qui doit porter sur l’activité et la situation financière

de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des

qualifications, de la formation et des salaires, l’égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes et les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise (C. trav., art.

L. 2323-47/L2323-48 et R. 2323-9). Lors de la remise du rapport, l'employeur informe le CE des

éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à

faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de

mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une

entreprise de portage salarial (art. L. 2323-47).

Les comptes annuels et les comptes prévisionnels suivant la forme de la société.

B. Une base de données unique.

Idée émise par l’ANI du 11 janvier, elle a été reprise et complétée par le projet de loi.

1) Le principe

« Art. L. 2323-7-2. - Une base de données économique et sociale, mise régulièrement à

jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du

comité d’entreprise.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

16

« La base de données est accessible en permanence aux membres du comité

d’entreprise, du comité central d’entreprise et aux délégués syndicaux.(…)

Il s’agit pour le CE, le CCE et le DS d’avoir des informations concernant l’entreprise qui seraient

centralisées dans un seul document.

- Ce document est mis à disposition des élus cités ci-dessus, le projet ne prévoit pas une

communication mais une simple mise à disposition, ce qui supposerait qu’une simple

consultation sur place satisferait aux exigences légales.

- Ce document devra être mis régulièrement à jour : les élus seront-ils informés dés qu’une

mise à jour sera faite ? Quand et par qui sera-t-il mis à jour ?

- Ce document est à disposition des CE, CCE, DS : quid des comités d’établissement ?

2) Le contenu

Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants (Art. L. 2323-7-2

CT):

1° Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des

contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation

professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et,

pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code

de commerce, les informations en matière environnementale présentées en

application du cinquième alinéa du même article ;

2° Fonds propres et endettement ;

3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

4° Activités sociales et culturelles ;

5° Rémunération des financeurs ;

6° Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits

d’impôts ;

7° Sous-traitance ;

8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations portent sur les deux années précédentes et l’année en cours et

intègrent des perspectives sur les trois années suivantes.

C’est un décret en Conseil d’Etat qui précisera le contenu exact de cette liste, contenu qui pourra

varier en fonction de l’effectif (plus ou moins de 300 salariés).

Un accord de branche ou d’entreprise ou de groupe pourra adapter ce contenu en fonction de

l’activité et de l’organisation de l’entreprise.

Les membres du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité

et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont

tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données

revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Page 17: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

17

3) L’objectif de cette liste unique.

« Art. L. 2323-7-3. – Les éléments d’information contenus dans les rapports et

informations transmis de manière récurrente au comité d’entreprise sont mis à la

disposition de ses membres dans la base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-

2 et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et

informations au comité d’entreprise, dans les conditions et limites fixées par un décret

en Conseil d’État.

Les consultations du comité d’entreprise pour des événements ponctuels continuent

de faire l’objet de l’envoi de ces rapports et informations. »

A ce jour, tout au long de l’année le CE est informé et/ou consulté sur des rapports (rapport annuel, examens annuels des comptes, bilan social, rapport sur la participation). En ce cas, les documents doivent être transmis au CE suffisamment de temps avant (dans certain cas le délai est fixé) pour que ce dernier ait pu prendre connaissance des informations, les analyser le cas échéant et rendre un avis (en cas de consultation).

Or, avec ce projet, le simple fait de mettre à disposition cette base de données suffit à valoir

information préalable.

Remarque : Pour les consultations ponctuelles (marche générale de l’entreprise, conditions de travail),

l’employeur devra transmettre les informations nécessaires.

Un décret devrait fixer plus précisément les conditions et les limites, reste à savoir ce qui sera arrêté.

Ces dispositions s’appliqueraient à compter d’une date fixée par décret ou au plus tard le 31/12/2016.

NB : les entreprises d’au moins 300 salariés auraient 1 an pour se mettre en conformité (2 ans pour les

entreprises de moins de 300 salariés.

Conclusion :

Le CE devra être vigilant et consulter les informations à temps. En effet, il ne pourrait plus être

reproché à l’employeur :

- De ne pas avoir communiqué des informations suffisamment précises (dès lors que le contenu est

conforme aux contenus fixés par décret)

- Dans un délai suffisant : dès lors que l’employeur a tenu à disposition du CE ou du CCE la liste

commune, il respecterait cet impératif. Ce serait aux élus de faire la démarche en temps utile.

- Cette base de données unique constitue le socle pour les consultations récurrentes. Or, en ce cas, le

CE peut recourir à des experts libres pour se faire aider. Cependant, ces derniers ne peuvent avoir

accès qu’aux documents auquel le CE a lui-même accès. Or, la loi fait référence à une simple mise à

disposition. Comment le CE ou le CCE pourront transmettre les informations à leur expert libre pour

analyse ?

Ainsi, avec ce dispositif, la charge des consultations pèserait sur les représentants du personnel et non

plus sur l’employeur dont la seule obligation consisterait à mettre à jour une base d’information

unique.

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III. DÉLAI FIXÉ ET IMPOSÉ POUR RENDRE UN AVIS

Article L. 2323-3 CT

« Dans l'exercice de ses attributions consultatives, définies aux articles L. 2323-6 à L.

2323-60, le comité d'entreprise émet des avis et vœux.

Il dispose d’un délai d’examen suffisant.

Sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le comité

d’entreprise ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise, adopté à la majorité

des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil

d’État fixe les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus dans le

cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu’aux

articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs

à quinze jours, doivent permettre au comité d’entreprise d’exercer utilement sa

compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont

soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des comités

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

À l’expiration de ces délais ou du délai mentionné au dernier alinéa de l’article L.

2323-4, le comité d’entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis

négatif. »

1) Règles de fixation du délai.

Ce délai sera fixé par accord entre l’employeur et la majorité des titulaires CE.

Le cas échéant ou à défaut d’accord, il faudra se reporter à un décret, étant entendu que le projet de

loi impose un minimum de 15 jours.

Reste à savoir à partir de quand va courir le délai…

Conclusion : Difficile de reporter un avis pour absence d’un délai suffisant. Si l’employeur respecte le

délai négocié ou fixé par décret, difficile au CE de reprocher à l’employeur de ne pas avoir laissé assez

de temps au CE d’analyser les informations.

2) Quelles consultations sont concernées ?

Toutes les consultations seraient concernées, les régulières et les ponctuelles, sauf exception.

3) Portée du délai imposé.

Dans la procédure de consultation actuelle, l’employeur ne peut pas passer à la phase d’exécution de

ses projets tant que le CE n’a pas rendu d’avis.

Le CE dispose d’un délai raisonnable pour analyser les documents et donner son avis. Le CE pouvant

reporter son avis s’il estime que le délai n’est pas suffisant.

Or, avec la nouvelle procédure de consultation envisagée dans le projet de loi, si le CE n’a pas rendu

dans le délai imparti, le CE est réputé avoir donné été consulté et avoir rendu un avis, ce qui permet à

l’employeur de passer à la phase d’exécution.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

19

Conclusion : L’employeur aura donc une visibilité temporelle pour la mise en place de son projet – au

plus tôt à l’expiration du délai négocié ou fixé par décret.

Une base de données unique pour les consultations régulières, un délai préfixe pour rendre un avis : la

nouvelle procédure de consultation permet de soulager les employeurs sur les risques de contentieux

ou de retard lié à :

- La non communication des documents par l’employeur

- Le non-respect d’un délai raisonnable.

Le CE ne pourrait plus agir en justice ?

B. L’action en justice du CE dans le cadre de la procédure de consultation.

1) Rappels :

Si l’employeur ne respecte pas la procédure de consultation, le CE peut saisir

Saisir le juge des référés pour suspendre la procédure et exiger d’être consulté régulièrement.

Saisir le juge des référés pour demander des informations complémentaires que l’employeur

ne souhaiterait pas transmettre.

Le CE peut aussi agir au pénal pour délit d’entrave.

2) Le projet de loi délimite les actions en référé.

Comme nous avons pu le souligner, les recours contentieux risquent de se trouver limiter du fait d’une

procédure strictement définie (en terme de contenu et de délai). Cependant, le projet prévoit la

possibilité de saisir le juge des référés si le CE estime qu’il n’a pas obtenu d’informations suffisantes

pour rendre un avis.

« Article L2323-4

Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose

d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen

suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments

suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des

référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments

manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.

Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.

Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de

l’avis motivé du comité d’entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L.

2323-3. ». Cependant, selon la nouvelle rédaction de l’article, cette saisine ne prolonge pas, sauf

décision du juge, le délai qui est imposé en cas de consultation.

Ainsi, en prenant en considération que le juge a pris les jours pour statuer, que le délai imposé est de

15 jours, que le CE a intenté une action immédiatement, il resterait au CE 8 jours seulement pour

prendre connaissance des nouveaux documents remis par l’employeur sur décision judiciaires, sous

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

20

réserve que l’employeur transmette les documents et informations immédiatement après le prononcé

du jugement.

C. Les nouvelles consultations du CE.

1) Une consultation annuelle sur les orientations stratégiques de

l’entreprise.

« Art. L. 2323-7-1. – Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les

orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de

l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur

l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du

travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des

stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations

alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la

surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit

communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article L. 2323-7-2 est le support de préparation

de cette consultation. »

Ainsi, aux consultations annuelles déjà existantes, le projet de loi rajoute une consultation sur les

orientations stratégiques de l’entreprise.

Quand devra avoir lieu cette consultation ? Avant la validation définitive des orientations par l’organe

chargé de l’administration ou de la surveillance. En nommant pas expressément le conseil

d’administration ou de surveillance, le projet de loi souhaiterait il englober dans cette obligation

toutes les formes d’entreprise ?

La liste des documents à communiquer ? C’est la base de données commune qui servira de support

de préparation. Cela ne signifie pas que toutes les informations contenues dedans devront être

transmises, seulement celles se rapportant aux thèmes de la consultation.

La question reste de savoir si la seule mise à disposition de la liste de données communes vaudra

communication des documents ou si l’employeur devra transmettre les documents en amont.

Délai pour rendre un avis ? Celui exposé dans le § précédent. Un délai négocié entre le CE et

l’employeur. A défaut, ce sera le délai imposé par décret avec au moins 15 jours.

Rôle du CE ? Rendre un avis sur les choix stratégiques et proposer d’autres orientations alternatives.

Remarque : Dans les avis des CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise sont communiqués au

comité de groupe (Article L2332-1 CT rédaction en cours de discussion)

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

21

2) Une consultation annuelle sur l’utilisation du crédit impôt

compétitivité (CICE)

Projet de loi : Nouveaux art. L. 2323-26-1 et s

Quand ? « Le comité d’entreprise est informé et consulté, avant le 1er

juillet de chaque année, sur

l’utilisation par l’entreprise de ce crédit d’impôt. »

La consultation peut avoir lieu en même temps que la consultation sur les orientations stratégiques.

En quoi consiste la consultation ? A apprécier l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité (CICE).

Quid en cas de mauvaise utilisation ou de non utilisation? Le projet instaure une sorte de droit

d’alerte sur l’utilisation du CICE. Ainsi, le CE peut demander à l’employeur de se justifier (question

inscrite de plein droit à la réunion suivante). En absence de réponse ou en cas d’utilisation non

conforme, le CE peut dresser un rapport qui sera transmis à l’employeur et au comité de suivi régional.

Si la majorité des présents le souhaite, le CE pourra saisir l’organe dirigeante de l’entreprise pour

obtenir des explications et informer les associés(en fonction de la forme de la société) :

« Art. L. 2323-26-3. – Au vu de ce rapport, le comité d’entreprise peut décider, à la majorité des

membres présents, de saisir de ses conclusions l’organe chargé de l’administration ou de la

surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées, ou d’en informer les associés

dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

Dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, la demande

d’explication sur l’utilisation du crédit d’impôt est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine séance du

conseil d’administration ou du conseil de surveillance, à condition que celui-ci ait pu être saisi au

moins quinze jours à l’avance. La réponse de l’employeur est motivée et adressée au comité

d’entreprise.

Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d’intérêt économique, lorsque le comité

d’entreprise a décidé d’informer les associés ou les membres de l’utilisation du crédit d’impôt, le

gérant ou les administrateurs leur communiquent le rapport du comité d’entreprise.

Dans les autres personnes morales, le présent article s’applique à l’organe chargé de l’administration

ou de la surveillance. »

ZOOM sur le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) :

Le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) a été créé par la 3ème loi de finances

rectificative pour 2012. Ce dispositif vise à diminuer le coût du travail des salariés rémunérés en

dessous de 2,5 smic, soit pour 2012, 3575,62€/mois.

Qu’est-ce que le CICE ? Le CICE a pour objet le « financement de l’amélioration de la compétitivité des entreprises à travers notamment des efforts en matière d’investissement, de recherche, d’innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement ».

L’employeur ne peut financer ni une hausse des bénéfices distribués, ni une augmentation de la

rémunération des membres de la direction.

Page 22: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

22

Les entreprises ont l’obligation de retracer dans leurs comptes annuels l’utilisation du CICE mais nous

n’avons aucune précision sur les modalités de cette information pour le moment.

NB : en l’absence de dispositions contraires, le cumul du CICE avec d’autres dispositifs (exonération de cotisations sociales, autres crédits d’impôt) est possible.

Quelles entreprises sont concernées ? Les entreprises soumises à l’impôt sur les sociétés ou à l’impôt

sur le revenu d’après leur bénéfice réel, au titre des rémunérations qu’elles versent à leurs salariés.

Condition tenant aux rémunérations versées ? Ces entreprises pourront bénéficier d’un crédit

d’impôt assis sur les rémunérations annuelles des salariés, comprises entre 1 SMIC et 2,5 SMIC.

NB : si la rémunération annuelle d’un salarié dépasse ce plafond, elle est exclue, en totalité, de l’assiette du crédit d’impôt.

Quels salariés entrent dans l’assiette du crédit d’impôt ? Ce sont les salariés de droit privé et de droit

public, les agents des entreprises et établissements publics peu importe le régime de sécurité sociale

auquel ils sont affiliés, dès lors que l’entreprise est soumise au régime réel d’imposition.

Et les dirigeants ? Seule la part du salaire correspondante à l’activité salariée sera prise en compte

pour les dirigeants d’entreprise qui cumulent des fonctions de mandataire social et de salarié.

Sont éligibles au CICE :

– la rémunération versée, par l’entreprise d’origine, au salarié mis à disposition d’une autre

entreprise, y compris lorsque cette rémunération lui est remboursée par l’entreprise

utilisatrice ;

– la rémunération des salariés « impatriés » dès lors qu’elle est soumise à cotisations de

sécurité sociale ;

– la rémunération des salariés détachés, y compris lorsqu’elle est remboursée par l’entreprise

d’accueil ;

– les salaires versés aux apprentis ;

– les rémunérations versées aux salariés en contrat de professionnalisation ;

– la rémunération des contrats aidés ayant pour « objectif de faciliter le retour à l’emploi de

personnes rencontrant des difficultés d’intégration » (CUI, par exemple), sous réserve que soit

déduite de l’assiette du crédit d’impôt l’aide financière de l’État.

NB : Les gratifications des stagiaires n’est en revanche pas éligible au CICE.

Taux du crédit d’impôt ? Fixé à 4 % en 2013, il passera à 6 % à compter du 1er janvier 2014.

Formalités ? L’entreprise doit faire un bilan de l’utilisation du CICE qui a « pour objet le financement

de l’amélioration de la compétitivité des entreprises », mais cette information ne conditionne pas

l’attribution du crédit d’impôt… Les entreprises sont toutefois tenues de respecter un certain nombre

d’obligations déclaratives. Elles doivent déclarer l’assiette du crédit d’impôt au fur et à mesure du

versement des rémunérations éligibles ainsi que l’effectif salarié correspondant dans les déclarations

mensuelles ou trimestrielles de cotisations. Pour l’année 2013, l’administration admet que ces

données ne soient renseignées qu’à partir de juillet prochain. Les entreprises doivent, en outre,

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

23

souscrire une déclaration spéciale auprès du service des impôts des entreprises dont elles

dépendent.

Les organismes de recouvrement (Urssaf, CGSS, caisses de MSA), chargés de recevoir les déclarations

de cotisations sociales où figurent les données relatives aux rémunérations, sont également, chargés

de les contrôler. Ils les transmettent à l’administration fiscale qui est seule compétente pour

l’application, le cas échéant, de procédures de redressement.

En cas de mauvaise utilisation ou de non utilisation ? Le projet instaure une sorte de droit d’alerte sur

l’utilisation du CICE. Ainsi, le CE peut demander à l’employeur de se justifier (question inscrite de plein

droit à la réunion suivante). En absence de réponse ou en cas d’utilisation non conforme, le CE peut

dresser un rapport qui sera transmis à l’employeur et au comité de suivi régional. Si la majorité des

présents le souhaite, le CE pourra saisir les associés, les membres du groupement d’intérêt

économique, l’organe chargé de l’administration ou celui de la surveillance (en fonction de la forme de

la société).

Pour une simulation du CICE pour votre entreprise : http://www.economie.gouv.fr/ma-competitivite/simulateur-

credit-dimpot-pour-competitivite-et-lemploi

D. Les experts CE

Dans certaines situations limitativement prévues par la loi, le CE peut choisir un expert-comptable

rémunéré par l’employeur pour l’aider à assurer son rôle économique, ce sont les experts légaux. Le

projet de loi a complété cette liste en tenant compte de la nouvelle consultation sur les orientations

stratégiques de l’entreprise. De plus, le projet de loi précise les conditions de recours à ces experts dits

légaux.

1) L’expert-comptable

Malgré la multiplication des possibilités d’expertise, une faible minorité des comités d’entreprise a

recours régulièrement à un expert-comptable (environ ¼).

Or, l’utilité de l’assistance d’un expert et notamment d’un expert-comptable est incontestable :

L’expert peut rendre les comptes de l’entreprise et notamment les comptes prévisionnels ainsi

que la comptabilité analytique intelligibles, compréhensibles pour une personne n’ayant pas

de connaissances comptables poussées.

Il peut analyser indépendamment les choix de gestion de la direction, en apprécier les

conséquences économiques, financières, mais aussi sociales. Il peut permettre aux membres

du comité de remettre en cause l’analyse de la direction, et démontrer qu’un manque de

compétitivité résulte d’une mauvaise organisation et non d’un sureffectif.

Il peut déceler ce qui y manque, habitué à manier les subtilités de la comptabilité et de la

fiscalité.

L’expert peut étudier les capacités de financement et les incidences de tel ou tel projet de la

direction sur la gestion des emplois, sur les conditions de travail...

Dans certaines situations limitativement prévues par la loi, le CE peut choisir un expert-comptable

rémunéré par l’employeur pour l’aider à assurer son rôle économique, ce sont les experts dans le

cadre des missions légales. Le projet de loi adopté le 14 mai a complété cette liste en tenant compte

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

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de la nouvelle consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. De plus, le projet de loi

précise les conditions de recours à ces experts dits légaux.

a) Les recours avant la loi de sécurisation de l’emploi

La mission de l’expert-comptable conçue à l’origine pour l’examen annuel des comptes de l’entreprise,

fut étendue aux cas suivants :

1. Expertise comptable en cas de licenciement économique de + de 10 salariés sur moins

de 30 jours (art. L. 2325-35 CT). L’expert-comptable peut se faire assister, en ce cas,

d’un expert technique rémunéré par le comité ;

2. Expertise comptable en cas d’alerte interne (art. L. 2325-25 CT) ;

3. Expertise pour l’examen des comptes prévisionnels si un des critères suivants est

atteint : + 18 millions d’euros de CA ou + de 300 salariés (art. L. 2325-35 CT) ;

4. Expertise comptable pour l’examen du rapport sur la participation (article 24 du

décret n° 87-544 du 17 juillet 1987).

5. Expertise auprès de la commission économique pour les entreprises de + de 1000

salariés

6. L’examen du rapport annuel sur la participation (art. D3323-14 CT)

7. Expertise en présence d’une opération de concentration (art. L. 2323-20 CT)

Malheureusement, il n’est plus prévu de possibilité de nommer un expert-comptable dans le cadre

d’un projet de restructuration avec compression d’effectifs (suspension de cet article par la loi FILLON

du 3 janvier 2003).

Re

mar

qu

e

Le nouvel article L. 2325-35 issue de la recodification du droit du travail faisait référence aux entreprises visées par l’art. L. 2323-8 du code du travail, à savoir les sociétés commerciales alors que l’ancien article L. 434-6 visait les sociétés commerciales et non commerciales. Selon cette nouvelle formulation, seuls les représentants du personnel des sociétés commerciales pouvaient avoir recours à un expert-comptable pour l’examen des comptes. Cependant, une telle vision apparaissait contraire à l’esprit de la recodification, qui était à droit constant. Devait-on alors se référer à la lettre ou à l’esprit de la loi ? La loi n°2009-526 de simplification du droit (art. 32) en date du 12 mai 2009(JO 13 mai) lève toute ambiguïté et répare cet « oubli ». Comme avant, les représentants du personnel des sociétés commerciales ET non commerciales pourront recourir à un expert-comptable rémunéré par l’employeur pour l’examen des comptes annuels.

2) Nouveau cas de recours

Pour l’examen des orientations stratégiques

Art. L2325-35 CT :

« Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :

1° En vue de l’examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;

1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article

L. 2323-7-1 ;

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25

2° En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L. 2323-10, dans la limite

de deux fois par exercice ;

3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-20, relatif aux opérations de

concentration ;

4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice

du droit d’alerte économique ;

5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix

salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise

en œuvre.»

Art. L. 2323-7-1 CT « (...) Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-

comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de

l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux

autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre

l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de

fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite

du tiers de son budget annuel. »

Ainsi, en plus des anciens cas de recours, le projet de loi permet au CE de se faire assister par un

expert légal dans le cadre de la consultation sur les stratégies de l’entreprise. Cependant, cet expert

aura une particularité par rapport aux autres experts légaux. Il sera cofinancé par l’employeur et le CE.

Ainsi, sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de

fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son

budget annuel.

Lors de l’élaboration d’un accord majoritaire définissant la procédure et le contenu

d’un PSE => pour les OS (cf. chapitre sur la nouvelle procédure des grands

licenciements économiques).

Pour aider au diagnostic et à la négociation d’un accord maintien de l’emploi (cf.

chapitre sur les accords maintien de l’emploi)

Pour la recherche d’un repreneur en cas de fermeture d’un établissement :

Un nouvel article est ainsi créé :

« Art. L. 1233-90-1. – Lorsqu’elle envisage un projet de licenciement collectif ayant

pour conséquence la fermeture d’un établissement, l’entreprise mentionnée à l’article

L. 1233-71 recherche un repreneur et en informe le comité d’entreprise dès l’ouverture

de la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L. 1233-30.

« Le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance de l’expert-comptable désigné,

le cas échéant, en application de l’article L. 1233-34 (= pour l’analyse du PSE) pour

analyser le processus de recherche d’un repreneur, sa méthodologie et son champ,

pour apprécier les informations mises à la disposition des repreneurs potentiels et

pour analyser les projets de reprise.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

26

Le comité d’entreprise est informé des offres de reprise formalisées. Les informations

qui lui sont communiquées à ce titre sont réputées confidentielles. Le comité

d’entreprise peut émettre un avis et formuler des propositions.

Cet avis est rendu dans les délais prévus à l’article L. 1233-30.

Les actions engagées par l’employeur au titre de l’obligation de recherche d’un

repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre

l’entreprise et l’autorité administrative en application des articles L. 1233-84 et

suivants. »

A NOTER : Selon ce nouvel article, le comité d’entreprise sera obligatoirement informé des offres de

reprise en cas de fermeture d’établissement.

3) L’expert comptable.

a) Choix de l’expert-comptable

L’expert-comptable est choisi par le comité d’entreprise, lequel est son client. Le comité qui désire

désigner un expert-comptable n’a aucune “ demande ” à faire à l’employeur. Il lui suffit de procéder à

cette désignation au cours d’une délibération en séance, consignée dans le procès-verbal. L’employeur

ne peut pas s’opposer à la décision du comité, au choix libre de l’expert-comptable (exerçant sa

profession à titre indépendant ou en qualité de salarié dans une société), à condition qu’il soit titulaire

du diplôme de l’expertise comptable et inscrit au tableau de l’Ordre des experts comptables.

b) Rémunération de l’expert-comptable

L’expert-comptable est rémunéré par l’employeur : il doit examiner la comptabilité du chef

d’entreprise, il est rémunéré par ce dernier et entretient avec celui-ci des rapports non contractuels.

L’expert-comptable, selon les usages, envoie une lettre de mission au chef d’entreprise lui indiquant

sa mission, son programme de travail et lui demande généralement une provision sur honoraires pour

pouvoir entamer sa mission.

Re

mar

qu

e L’expert-comptable est soumis aux obligations de secret et de discrétion à l’égard des tiers et non pas à l’égard des membres du comité.

c) Les missions de l’expert-comptable

i. Le droit de communication des pièces :

« Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-

comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes » (art. L. 2325-37 CT), c’est

à dire tous les documents qu’il estime utile à l’exercice de sa mission (art . L2325-36CT) (Cass, soc, , 16

mai 1990, n°87-17555 Alsthom Atlantique).

Il n’existe pas de liste des documents communicables : contrats, livres, documents comptables des

exercices antérieurs, des divisions, établissements, filiales, sociétés mères (sous-comptes et détails

comptables, comptabilité analytique, comptes prévisionnels obligatoires ou non) et registres de

procès-verbaux, rapports, audits et études de toute nature, économiques et sociaux pour le compte

de l’entreprise.

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27

En cas d’expert-comptable mandaté par un comité d’établissement, l’expert doit-il se cantonner à

demander des documents concernant exclusivement la gestion de l’établissement ? En principe,

l’expert ne peut exiger des éléments extérieurs à l’établissement. Cependant, cela dépend de la

mission demandée par le comité d’établissement. Dans une affaire récente, un comité

d’établissement avait mandaté un expert-comptable pour l’analyse économique et financière de la

contribution de l’établissement aux résultats de l’entreprise, l’analyse de l’évolution des flux

financiers, économiques et sociaux entre l’établissement et les autres entités de l’entreprise et

l’évolution de l’activité, des marges et de la rentabilité commerciale de l’établissement en

comparaison des autres établissements régionaux. Une telle mission exigeait nécessairement d’autres

documents que ceux inhérents à la situation de l’établissement (Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 08-16.260

P + B + R).

De plus, la mission de l’expert n’était pas exclusivement comptable. Il pouvait donc exiger la

communication d’informations juridiques, économiques, comptables et financières (Cass. soc., 18 nov.

2009, n° 08-16.260 P + B + R).

L’étendue des pouvoirs de l’expert-comptable dépend donc de l’étendue et de la nature de la mission

qui lui est confiée par le comité d’entreprise, le comité d’établissement ou le comité central

d’entreprise.

Si l’employeur refuse de communiquer une pièce au cours de la mission de l’expert-comptable,

il appartient à celui-ci de saisir le Président du T.G.I. statuant en référés tout comme peut le faire le

comité par l’intermédiaire de son mandataire, qui peut aussi provoquer des poursuites pénales pour

délit d’entrave.

ii. L’assistance à des réunions préparatoire et plénière et

la présentation des rapports :

Un projet de rapport est soumis à examen lors d’une réunion préparatoire, il est ensuite complété par

l’expert. Cette réunion est aussi l’occasion de répondre aux questions des élus et de préparer les

questions à aborder en séance plénière.

A la fin de sa mission, l’expert-comptable remet son rapport de fin de mission écrit au comité. Seul le

CE peut imposer un délai à l’expert pour déposer son rapport qui est commenté en séance plénière.

Le rapport de l’expert n’est pas un document technique abstrait : l’expert recueille les réflexions et les

questions des membres du comité. Il rédige une première version du rapport qui sera examinée par

les élus lors d’une réunion préparatoire. Ce rapport sera ensuite complété en fonction des

observations des membres du comité puis il sera présenté et commenté par l’expert lors de la séance

plénière du comité.

d) Articulation entre CE et CCE

Il convient de préciser qu’en présence d’une entreprise composée d’établissements distincts et d’un

comité central d’entreprise, chacun a le droit de recourir à un expert-comptable rémunéré par

l’employeur notamment pour l’examen des comptes annuels.

La cour de cassation reconnaissait ce droit aux comités d’établissement dès lors qu’il dispose d’une

comptabilité distincte. Cependant, dans un arrêt de principe, même si elle ne revient pas sur son

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28

précédent raisonnement, la cour de cassation se montre plus souple et rappelle ce droit pour le

comité d’établissement en avançant deux arguments5 :

1. La mise en place d’un comité d’établissement suppose que cet établissement «

dispose d’une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et de

conduite de l’activité économique de l’établissement ». Autrement dit, la condition

d’autonomie de l’établissement est tirée de l’existence d’un comité d’établissement.

En conséquence, le recours à l’expert-comptable au niveau d’un établissement est

désormais automatique, dès lors qu’un comité d’établissement existe.

2. « Le droit du comité central d’entreprise d’être assisté pour l’examen annuel des

comptes de l’entreprise ne prive pas le comité d’établissement du droit d’être assisté

par un expert-comptable chargé de lui fournir tous éléments d’ordre économique,

social et financier nécessaires à la compréhension des documents comptables de

l’établissement et à l’appréciation de sa situation ».

Juri

spru

de

nce

Confirmation avec un arrêt rendu le 19 mai 2010, n° 09-1428 : les élus du comité d’établissement doivent être consultés sur l'examen des comptes de l'établissement, même si toute la comptabilité est établie au niveau central de l'entreprise.

Le comité d’établissement doit pouvoir disposer de toute la documentation nécessaire afin d’émettre un avis sur les comptes annuels de l’établissement. Dans ce cadre, il peut se faire assister par un expert-comptable. Deux expertises peuvent donc être lancées concomitamment, l’une au niveau du CCE, l’autre au niveau du comité d’établissement. Rien n’empêche à ce qu’un même cabinet d’expertise soit mandaté pour les deux champs d’investigation.

4) Expert en nouvelles technologies

Avec l'accord de l'employeur, le comité d'entreprise peut dans certaines conditions désigner un expert

rémunéré par l'entreprise en cas d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des

conséquences sur les conditions de travail des salariés. En l'absence d'accord de l'employeur, le CE

peut saisir le président du tribunal de grande instance.

Le CE est informé et consulté sur tout projet important d'introduction de nouvelles technologies,

lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la

rémunération, la formation ou les conditions de travail.

Le recours à un expert en nouvelles technologies rémunéré par l'employeur n'est possible que dans les

entreprises d'au moins 300 salariés.

Article L2325-38 CT :

Dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, le comité d'entreprise peut

recourir à un expert technique à l'occasion de tout projet important dans les cas

énumérés aux articles L. 2323-13 et L. 2323-14.

Le recours à cet expert fait l'objet d'un accord entre l'employeur et la majorité des

membres élus du comité.

5 Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 08-16.260 P + B + R

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

29

Cet expert dispose des éléments d'information prévus à ces mêmes articles.

En cas de désaccord sur la nécessité d'une expertise, sur le choix de l'expert ou sur

l'étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du

tribunal de grande instance statuant en urgence.

5) Expert libre

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, le comité d'entreprise peut à tout moment recourir à

l'assistance d'un expert rémunéré sur l'un de ses deux budgets (le plus souvent, cet expert,

intervenant dans le cadre du rôle économique du CE, sera rémunéré sur le budget de

fonctionnement).

Il détermine en toute liberté la mission de l'expert « libre » dont les moyens d'investigation sont

limités aux locaux du CE et aux documents détenus par le comité.

NOUVEAUTE : La loi de sécurisation de l’emploi ne réforme pas cette expertise mais les experts libres

devront travailler dans le délai défini par l’employeur et le CE (à défaut, par décret avec un minimum

de 15 jours).

6) Nouvelle procédure.

À l’image de ce que le projet instaure pour la consultation CE (avec un délai maximum pour rendre un

avis), le projet de loi enferme la procédure d’expertise dans deux délais. Une sous-section serait

insérée dans le code du travail sur le sujet.

« Sous-section 4 : Délai de l’expertise

Art. L. 2325-42-1. – L’expert-comptable ou l’expert technique mentionnés à la

présente section remettent leur rapport dans un délai raisonnable fixé par un accord

entre l’employeur et le comité d’entreprise ou, à défaut d’accord, par décret en

Conseil d’État. Ce délai ne peut être prorogé que par commun accord.

L’accord ou, à défaut, le décret mentionné au premier alinéa détermine, au sein du

délai prévu au même alinéa, le délai dans lequel l’expert désigné par le comité

d’entreprise peut demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge

nécessaires à la réalisation de sa mission et le délai de réponse de l’employeur à cette

demande.

Un délai pour la remise du rapport : l’expert aura donc un temps donné pour réaliser son expertise. À

ce jour, excepté pour l’expertise dans le cadre d’un PSE, le code du travail ne délimitait pas dans le

temps le travail de l’expert. Ce délai « raisonnable » sera défini par accord entre l’employeur et la

majorité des titulaires (même procédure que pour le délai de consultation) ou par décret. Quid en cas

de non-respect des délais ?

Un délai pour demander à l’employeur les documents et le délai de réponse de l’employeur : Ces

délais seront définis par décret. Quid en cas de non-respect des délais ?

Même si la loi instaure de nouvelles modalités de consultation du CE avec des recours

supplémentaires à un expert, le projet de loi délimite et encadre surtout strictement la procédure de

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

30

consultation du CE. La consultation du CE et les expertises afférentes seront dés lors cantonnées dans

des délais préfixes obligeant le CE à rendre son avis dans un délai imparti sans que l’employeur n’ait à

communiquer les documents nécessaires. Le silence du CE valant avis.

Le CE devra donc être plus vigilant pour ne pas passer à côté des consultations obligatoires, le projet

de loi ne permet pas au CE de fonctionner comme une vraie cogestion. En effet, la cogestion suppose

une entente entre les protagonistes. Or, avec le projet de loi, il suffira à l’employeur d’attendre un

minimum de 15 jours pour considérer que le CE a donné son avis.

IV. NOUVELLE MODALITÉ D’EXPERTISE CHSCT

Ce chapitre détaille les deux nouvelles mesures issues de l’ANI du 11 janvier, reprises avec

quelques aménagements, qui impactent directement le CHSCT :

- la mise en place d’une instance de coordination en cas de projet multi-sites ;

- l’expertise en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs.

Ces nouvelles modalités de fonctionnement font déjà l’objet d’un projet de décret précisant les

futures règles légales.

A. Une instance unique de coordination

« L’article 4 prévoit par ailleurs une mesure de simplification et d’amplification du rôle des comités

d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises comptant plusieurs

CHSCT concernés par un même projet : une instance unique de coordination des CHSCT pourra alors

être mise en place pour recourir à une expertise unique, qui aura davantage de force. »

Art. L. 4616-1. – Lorsque les consultations prévues aux articles L. 4612-8, L. 4612-9, L.

4612-10 et L. 4612-13 portent sur un projet commun à plusieurs établissements,

l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs

comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui a pour mission

d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé dans les conditions

prévues au 2° de l’article L. 4614-12 et à l’article L. 4614-13, et qui peut rendre un avis

au titre des articles L. 4612-8, L. 4612-9, L. 4612-10 et L. 4612-13.

Dans les entreprises à établissements multiples comptant plusieurs CHSCT, une instance commune et

unique pourra être mise en place lorsque les établissements sont concernés par un même projet.

Qui pourra mettre en place cette instance? L’employeur. Le choix revient donc à l’employeur alors

qu’il s’agit d’un droit propre à chaque CHSCT de faire appel à un expert.

Quand ? En cas de consultation portant sur un projet commun à plusieurs établissements. Il s’agit des

consultations sur :

« Toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de

sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation

importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

31

changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des

cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail »6 .

« Le projet d'introduction et lors de l'introduction de nouvelles technologies

mentionnés à l'article L. 2323-13 sur les conséquences de ce projet ou de cette

introduction sur la santé et la sécurité des travailleurs. » 7

« Le plan d'adaptation établi lors de la mise en œuvre de mutations technologiques

importantes et rapides prévues à l'article L. 2323-14 » 8

« Toute question de sa compétence dont il est saisi par l'employeur, le comité

d'entreprise et les délégués du personnel »9.

Le champ est donc très large et couvre la majeure partie des compétences consultatives du CHSCT.

Comment sera composée cette instance ?

« Art. L. 4616-2. – L’instance de coordination est composée :

1° De l’employeur ou de son représentant ;

2° De trois représentants de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions

de travail concerné par le projet en présence de moins de sept comités, ou de deux

représentants de chaque comité en présence de sept à quinze comités, et d’un au-

delà de quinze comités. Les représentants sont désignés par la délégation du

personnel de chaque comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en

son sein, pour la durée de leur mandat ;

3° Des personnes suivantes : médecin du travail, inspecteur du travail, agent des

services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent

de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et

responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent

chargé de la sécurité et des conditions de travail. Ces personnes sont celles

territorialement compétentes pour l’établissement dans lequel se réunit l’instance

de coordination s’il est concerné par le projet et, sinon, celles territorialement

compétentes pour l’établissement concerné le plus proche du lieu de réunion.

Seules les personnes mentionnées aux 1° et 2° ont voix délibérative. »

Le projet de décret précise que les CHSCT nouvellement mis en place devraient désigner leurs

représentants à l’instance de coordination lors de leur première réunion (ou pour les CHSCT déjà

existants, lors de la prochaine réunion du comité ou lors d’une réunion extraordinaire en cas

d’urgence).

Le secrétaire de l’instance devrait être choisi parmi les représentants du personnel au sein de celle-ci.

La liste des membres de l’instance de coordination devrait ensuite être affichée dans chaque

établissement concerné.

6 Article L4612-8 CT 7 Article L4612-9 CT 8 Article L4612-10 CT 9 Article L4612-13 CT

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

32

Le projet de décret précise que, en cas de cessation des fonctions par un membre de l’instance, son

remplaçant devrait être nommé à l’occasion de la réunion suivante du CHSCT concerné (ou lors d’une

réunion extraordinaire en cas d’urgence). Toutefois, il n’y aurait pas lieu de procéder au

remplacement lorsque la période restant à courir est inférieure à trois mois.

Son rôle ? Coordonner les consultations CHSCT et mettre en place une expertise commune aux CHSCT

concernés pour éviter le recours à plusieurs experts au sein des différents sites. Le rapport d’expertise

sera transmis aux CHSCT concernés par l’employeur. L’instance de coordination devrait indiquer lors

de sa première réunion si elle souhaite rendre un avis, et aurait 15 jours après la remise du rapport

d’expertise pour rendre cet avis.

Question : l’employeur ou son représentant ont voix délibérative d’après l’article L. 4616-2 CT mais

dans quelle mesure ? L’employeur participe donc au vote pour recourir à l’expert ?! Une voix serait

donc donnée à l’employeur pour choisir l’expert…

Art. L. 4616-3. – L’expert mentionné à l’article L. 4616-1 est désigné lors de la

première réunion de l’instance de coordination.

Il remet son rapport et l’instance de coordination se prononce, le cas échéant, dans les

délais prévus par un décret en Conseil d’État. À l’expiration de ces délais, l’instance

de coordination est réputée avoir été consultée.

Le rapport de l’expert et, le cas échéant, l’avis de l’instance de coordination sont

transmis par l’employeur aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de

travail concernés par le projet ayant justifié la mise en place de l’instance de

coordination, qui rendent leurs avis.

! Attention : le projet mentionne expressément que l’expert devra être nommé dès la 1ère

réunion de l’instance. Cette dernière devra donc avoir fait les démarches nécessaires au préalable (devis, rencontre avec divers expert…). Quid si cela n’est pas fait ?

NOTEZ que l’instance rend un avis qui n’enlève pas le droit aux CHSCT concernés de se prononcer

également suite à la transmission du rapport ; ils rendront également leur avis à leur tour chacun

séparément… avec la possibilité à l’instar du CE de rendre un avis tacite !!!

En effet, l’art. L. 4614-12-1. alinéa 2 dans le cadre d’une consultation sur un projet de

restructuration et de compression des effectifs :

« L’avis du comité et, le cas échéant, de l’instance de coordination est rendu avant la fin du délai prévu au même article L. 1233-30. À l’expiration de ce délai, ils sont réputés avoir été consultés. »

Les moyens de fonctionnement ? Le projet renvoie à certaines règles de fonctionnement du CHSCT.

L’instance sera présidée par l’employeur.

Un accord d’entreprise peut prévoir des modalités particulières de composition et de fonctionnement

de l’instance de coordination, notamment si un nombre important de comités d’hygiène, de sécurité

et des conditions de travail sont concernés (Art. L. 4616-5CT).

L’ordre du jour serait rédigé par le président et le secrétaire et transmis avec les documents utiles par

le Président 15 jours avant la réunion, sauf urgence.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

33

Obligation de confidentialité et secret professionnel seraient des obligations mises aussi à la charge

des membres de cette instance.

Le projet ne fait pas référence à un nombre minimum de réunions, ni à un crédit d’heure particulier.

Celles-ci se dérouleraient dans un local approprié et, sauf exception justifiée par l’urgence, pendant

les heures de travail.

Les PV des réunions et les avis de l’instance devraient être transmis par l’employeur aux membres des

CHSCT concernés par le projet commun, et, sur demande, aux médecins du travail, inspecteurs du

travail, agents de prévention de l’organisme de sécurité sociale, etc.

B. Nouveau cas de recours à un expert en cas de projet de restructuration et compression des effectifs

En lien avec les consultations du CE sur le PSE, le projet de loi définit clairement la possibilité pour le

CHSCT de recourir à un expert en cas un projet de restructuration et de compression des effectifs

mentionné à l’article L. 2323-15 (Articles L4614-12-1 et 2 nouveaux projet de loi). Jusqu’à ce jour, le

recours à une telle expertise était possible sur le fondement de l’expertise CHSCT en cas de projet

important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Délai pour transmettre le rapport d’expertise : le projet de loi fixe une date butoir en lien avec les

dates butoir de consultation CE en cas de PSE : 15 jours avant la date butoir pour que le CE rende un

avis, cette date butoir étant défini par rapport à la 1ère réunion CE (et non CHSCT) (entre 1 mois ½ et 3

mois ½ après la 1ere réunion de consultation CE).

« Art. L. 4614-12-1. – L’expert, désigné lors de sa première réunion par le comité

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou par l’instance de coordination

prévue à l’article L. 4616-1 dans le cadre d’une consultation sur un projet de

restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15,

présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à

l’article L. 1233-30.

L’avis du comité et, le cas échéant, de l’instance de coordination est rendu avant la fin

du délai prévu au même article L. 1233-30. À l’expiration de ce délai, ils sont réputés

avoir été consultés. »

Toute contestation relative à l’expertise avant transmission de la demande de validation ou

d’homologation est adressée à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours.

Les procédures de consultation CE et CHSCT se retrouvent légalement liées en cas de projet de PSE.

A NOTER : La première version de l’art. L. 4614-12-1 CT issue de l’avant-projet de loi disposait que

l’expert désigné par le CHSCT avait 21 jours à compter de sa désignation pour demander à l'employeur

toutes les informations nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur avait quant à lui 15

jours pour lui répondre. >> Ces mentions ont été retirées par la suite.

Remarques :

Le projet fait référence en cas d’expertise CHSCT à un projet de réduction d’effectif sans en préciser le nombre. Dès lors, le CHSCT pourrait faire appel à un expert en dehors de tout PSE. Cependant, le projet de loi encadre l’expertise CHSCT par rapport aux délais imposés en cas de consultations CE en présence d’un PSE. Or, la procédure de consultation CE en cas de PSE ne s’applique pas en l’absence de PSE (les délais ne sont donc pas opposables, sauf dispositions conventionnelles plus favorable).

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

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Quid si le CHSCT désigne un expert en cas de projet de réduction des effectifs sans PSE ? Quels délais seraient imposés ? Comment seront calculés les délais ?

Si le projet de loi permet à l’employeur d’avoir une meilleure visibilité sur son calendrier et la mise en

œuvre de son projet de licenciement économique avec PSE, il réduit le temps d’analyse et de

consultation du CE ainsi que les temps d’expertise CE voire CHSCT.

Projet de décret : RACCOURCISSEMENT DES DELAIS D’EXPERTISE EN CAS DE PSE :

En cas de mise en place de l’instance de coordination des CHSCT dans le cadre d’un projet de

restructuration et de compression des effectifs, l’employeur devrait envoyer l’ordre du jour et,

le cas échéant, les documents, au moins trois jours avant la réunion.

L’instance de coordination disposerait d’un délai de sept jours pour rendre son avis à compter

de la remise du rapport de l’expert. Pour rappel, en application de la loi de sécurisation, ce

dernier doit présenter son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai imparti au

comité d’entreprise pour examiner le projet de restructuration et de licenciement collectif. Par

ailleurs, le projet de décret prévoit que l’absence de remise du rapport de l’expert n’a pas

pour effet de reporter ce délai. Enfin, les contestations relatives à l’expertise devraient être

portées auprès du Direccte, lequel aurait cinq jours pour se prononcer.

Alerte lancée par des cabinets d’expertise CHSCT

Une vingtaine de cabinets d'experts auprès des CHSCT prend position sur l'avant-projet de loi

transposant l'accord national interprofessionnel.

La transposition de l’ANI du 11 janvier 2013 entérinerait un grave recul du droit des salariés et des

prérogatives de leur CHSCT.

Les experts agréés auprès des CHSCT soussignés souhaitent par le présent texte faire état

publiquement de leur plus vive inquiétude et de leur plus grande préoccupation devant les

conséquences que dessinent la récente signature de l’ANI (le 11 janvier dernier) et sa transposition en

avant-projet de loi.

Notre alerte porte sur plusieurs dispositions de ces textes passées jusqu’ici totalement inaperçues et

qui touchent pourtant à certaines des prérogatives les plus importantes des CHSCT qu’avaient initiées

les secondes lois Auroux en 1982 :

l’obligation d’information et de consultation du CHSCT en cas de projet important modifiant

l’organisation, les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité ;

le droit à l’expertise du CHSCT.

Le droit à l’expertise s’est d’abord imposé dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des

salariés. En cas de risque grave ou de projet important, les représentants du personnel au CHSCT

peuvent choisir un expert indépendant agréé par le Ministère du Travail. C’est par l’analyse du travail

que l’expert va établir un diagnostic sur les conditions de travail et les éventuels risques professionnels

auxquels peuvent être exposés les salariés. C’est à partir de son diagnostic et de ses préconisations

que le CHSCT peut émettre un avis sur le projet présenté par la direction. Même dans le cas d’un

projet national, chaque CHSCT doit formuler cet avis à partir des répercussions locales sur les salariés

et sur leurs activités de travail.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

35

L’ampleur et la gravité des modifications envisagées par l’avant-projet de loi résultent de plusieurs

amalgames.

Il dessaisit les CHSCT locaux de la possibilité d’instruire eux-mêmes les projets, au profit d’une

instance regroupant les CHSCT concernés (1 seul membre par CHSCT, avec 20 membres

maximum choisis par la direction quand le nombre de CHSCT concernés est supérieur à 20 !) ;

Il vide de son sens et de sa portée l’avis du CHSCT, réputé rendu à la fin du délai imparti,

même si les membres du CHSCT n’ont pas eu le temps d’étudier le projet et de se faire assister

par leur expert. Or, cet avis est essentiel puisqu’à sa suite l’employeur devra prendre les

mesures de prévention nécessaires, sa responsabilité se trouvant engagée eu égard à ses

obligations légales ;

Il fait un amalgame entre les expertises CHSCT et celles réalisées par l’expert–comptable. Alors

que ce dernier procède principalement par analyse documentaire, l’expert en santé au travail

doit, d’une part, réaliser des entretiens avec les salariés à tous les niveaux de la hiérarchie et,

d’autre part, observer des situations de travail réel en vue de produire une analyse des risques

professionnels ainsi que des recommandations. Tout cela prend du temps, mais l’enjeu est

d’importance : c’est à partir de ces analyses que les représentants du personnel argumentent

leur avis sur les conséquences d’un projet ou d’une réorganisation sur les conditions de travail

;

En cas de projet de licenciements, il réduit le rôle du CHSCT et confond ses prérogatives avec

celles du comité d’entreprise. En effet, la consultation du CHSCT ne se ferait plus que dans le

cadre temporel donné au comité d’entreprise, ce qui réduirait mécaniquement le délai

maximum accordé à l’expert du CHSCT. Ce délai est actuellement de 45 jours à compter du

jour où l’expert est en capacité de travailler, ce qui se révèle souvent un délai difficile à tenir.

Cette réduction des délais aurait pour conséquence inévitable d’empêcher une évaluation des

risques professionnels fondée sur l’analyse du travail réel et conduirait à des expertises au

rabais et standardisées sans véritable utilité pour les CHSCT.

Dans un contexte actuel d’intensification du travail et de réorganisations multiples et permanentes

(contexte marqué notamment par une véritable explosion des risques organisationnels ou

psychosociaux), l’utilité de ces expertises pour la préservation de la santé des salariés et la mise en

exergue des enjeux de prévention n’est pourtant plus à prouver. Plusieurs jurisprudences récentes

sont ainsi venues illustrer l’importance grandissante de ces enjeux de santé au travail, notamment en

donnant corps à la responsabilité de l’employeur en la matière : on songe ici aux milliers de décès liés

à l’amiante ou à l’accident d’AZF, mais également aux cas de suicides à France Télécom ou à Renault,

sans parler de ceux qui surviennent dans des entreprises moins médiatisées. Rappelons également

plusieurs arrêts suspendant des réorganisations jugées pathogènes suite à des expertises (à la Fnac, à

la Snecma ou à Areva, par exemple).

En l’état, un tel projet de loi se positionne donc à rebours de toutes les évolutions législatives,

réglementaires et jurisprudentielles qui, depuis les lois Auroux, n’ont eu de cesse de faire progresser la

prévention des risques, la protection de la santé des salariés et avec elles les prérogatives des CHSCT :

il constitue une véritable remise en cause du droit des CHSCT à s’appuyer sur des expertises pour faire

analyser le travail. Plus largement, il affaiblit l’instance CHSCT et remet en cause un acquis crucial en

matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des salariés.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

36

V. VERS UNE NOUVELLE PROCÉDURE POUR LES GRANDS LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES

COLLECTIFS.

Le projet de loi offre des droits supplémentaires pour les salariés et surtout pour les plus précaires

mais il donne, avant tout, de nouvelles capacités d’adaptation aux entreprises pour faire face aux

mutations économiques dans un contexte de concurrence renforcée.

L’un des grands principes de l’ANI était « l’affirmation du dialogue social avec un rôle accru des

salariés et de leurs représentants, tant dans les actions d’anticipation que d’adaptation, lorsque la

situation de l’entreprise est objectivement difficile ». Nous allons voir dans cette nouvelle partie

portant sur le projet de loi comment s’est traduit ce principe face à la volonté des partenaires sociaux

de permettre une plus grande flexibilité aux entreprises…

Cette partie est insérée dans le projet dans le « chapitre III : Favoriser l’anticipation négociée des

mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l’emploi et encadrer les

licenciements économiques », « Section 3 Renforcer l’encadrement des licenciements collectifs et

instaurer une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site »

A. Le contenu du PSE : accord majoritaire ou décision unilatérale.

L’article L1233-21 et suivants du code du travail prévoit que des accords d’entreprise, de branche ou

de groupe pourront fixer PAR DÉROGATION AUX DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL, les modalités

d’informations et de consultation du comité d’entreprise applicables lorsque l’employeur projette de

prononcer un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.

L'accord de méthode contient au minimum les dispositions suivantes :

- les conditions dans lesquelles le CE est réuni et informé de la situation économique et financière

de l'entreprise. L’accord de méthode peut fixer librement le nombre des réunions, -les délais qui

les séparent et les modalités d'articulation ; les modalités de recours à un expert-comptable et les

conditions de son intervention lorsque le CE souhaite faire valoir ce droit (Circ. DGEFP-DRT no

2005-47, 30 déc. 2005, Légis. soc. -D2- no 8666, 31 janv. 2006).

- les conditions dans lesquelles le CE peut formuler des propositions alternatives « au projet

économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi » ;

- les conditions dans lesquelles le CE peut obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses

propositions.

Contenu facultatif : les accords de méthode peuvent prévoir :

- La mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et

du groupe ;

- Les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi fait l'objet d'un

accord, voire anticiper sur le contenu du plan.

Les accords de méthode ne pourront pas déroger à certaines dispositions du code du travail à savoir

les dispositions qui définissent le motif économique (art. L1233-3 du code du travail), les informations

minimum à communiquer aux représentants du personnel issues de l’article L1233-31 du code du

travail.

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37

Article L1233-21

« Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux

règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le

présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de

consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de

prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même

période de trente jours »

Art.L1233-22

« L'accord prévu à l'article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité

d'entreprise :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une

restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de

l'employeur à ses propositions.

L'accord peut organiser la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et

géographique au sein de l'entreprise et du groupe.

Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de

sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61 fait l'objet d'un accord et anticiper

le contenu de celui-ci. » (suppression de ces deux derniers alinéas)

Article L1233-23

« L'accord prévu à l'article L. 1233-21 ne peut déroger :

1° A l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à

l'employeur prévue à l'article L. 1233-4 ; (supprimé par le projet de loi)

1° Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise

prévues aux articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 ;

2° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus

aux articles L. 1233-31 à L. 1233-33 ;

3° Aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation

judiciaire, prévues à l'article L. 1233-58 »

Article L1233-24

« Toute action en contestation visant tout ou partie d'un accord prévu à l'article L.

1233-21 doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois

mois à compter de la date du dépôt de l'accord prévu à l'article L. 2231-6.

Ce délai est porté à douze mois pour un accord qui détermine ou anticipe le contenu

du plan de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61 » (supprimé par le

projet de loi)

L’accord de méthode était jusque-là une opportunité de dérogation mais le projet de loi crée plusieurs

articles relatant la possibilité de négocier un accord majoritaire sur le contenu du PSE ou de rédiger un

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document unilatéral. L’accord de méthode deviendrait ainsi un axe privilégié de négociation du PSE

portant sur champ plus large que précédemment.

1) Un accord majoritaire.

Art. L. 1233-24-1. – Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord

collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi mentionné aux

articles L. 1233-61 à L. 1233-63 ainsi que les modalités de consultation du comité

d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements. Cet accord est signé par une ou

plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des

suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier

tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation

unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre

de votants. L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation

en vue de l’accord précité.

a) Contenu :

Cet accord peut déterminer (art. L. 1233-24-2 CT) :

- Le contenu du PSE (mentionné aux articles L. 1233-61 à L. 1233-63 CT)

Mais également de manière facultative :

- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ; (ce qui correspond au

contenu d’un accord de méthode)

- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

- Le calendrier des licenciements ;

- Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement. (ceci

correspond à une partie du PSE actuel)

Ce contenu correspond quasiment à ce que le code décrit à ce jour comme le contenu même de la

consultation du CE sur le PSE.

« Article L1233-31

L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la

première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

; (non repris)

2° Le nombre de licenciements envisagé ; (on retrouve ce point dans le contenu de

l’accord)

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ; (on retrouve ce point dans le contenu de l’accord)

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

39

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; (on retrouve ce point dans le contenu

de l’accord)

6° Les mesures de nature économique envisagées. » (non repris)

L’accord ne pourra pas déroger :

- A l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à

l’employeur.

- Aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise (notamment

celles relatives aux OPA).

- A l’obligation pour l’employeur de proposer aux salariés le contrat de sécurisation

professionnelle ou le congé de reclassement.

- A la communication aux représentants du personnel des renseignements.

- Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

A NOTER : Le projet prévoit la possibilité de privilégier un critère légal, comme les qualités

professionnelles, sous réserve de prendre en compte les autres critères légaux. Cette possibilité avait

déjà été ouverte par la jurisprudence.

b) Procédure

L’accord sera signé entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au

moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité

d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel

que soit le nombre de votants.

2) Le document unilatéral

À défaut d’accord, l’employeur devrait établir, à la fin de la dernière réunion du CE (?), un document

unilatéral déterminant (même contenu que l’accord) :

- Le contenu du PSE

- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;

- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

- Le calendrier des licenciements ;

- Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Le document est transmis à l’administration qui le valide dans les 21 jours suivant la réception, le silence valant acceptation (art. L. 1233-57-4 CT). Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CE.

NB : La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, ce document serait rédigé par l’employeur et

l’administrateur ou le liquidateur.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

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3) Transmission de l’accord et du document unilatéral à

l’administration

L’accord est transmis à l’administration qui devrait valider l’accord dans les 15 jours suivant sa

réception, le silence valant acceptation (art. L. 1233-57-4 CT). Dans ce cas, l'employeur transmet une

copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration,

aux organisations syndicales représentatives signataires.

À défaut d’accord, l’employeur devrait établir, à la fin de la dernière réunion du CE, ( ?) un document

unilatéral déterminant (même contenu que l’accord) :

- Le contenu du PSE

- Les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;

- La pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

- Le calendrier des licenciements ;

- Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

- Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Le document est transmis à l’administration qui le valide dans les 21 jours suivant la réception, le silence valant acceptation (art. L. 1233-57-4 CT). Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CE. NB : La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, les documents mentionnés au troisième alinéa et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, ce document serait rédigé par l’employeur et

l’administrateur ou le liquidateur.

4) Contestation

Que ce soit en présence d’un accord ou d’un document unilatéral, si l’employeur notifie les

licenciements en l’absence de validation ou d’homologation ou en cas d’annulation d’une décision de

validation ou d’homologation pour absence ou insuffisance de PSE, la procédure de licenciement est

nulle.

La contestation porte sur l’ensemble. Il s’agit d’une procédure administrative qui est porté devant le

tribunal administratif. Le délai de contestation est porté à 2 mois à compter de la date à laquelle le

demandeur a eu connaissance de la décision.

« Art. L. 1235-7-1. - L’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1, le document

élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de

sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L.

1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire

l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou

d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4.

Ces litiges relèvent de la compétence en premier ressort du tribunal administratif, à

l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

Le recours doit être présenté dans un délai de deux mois par l’employeur à compter

de la notification de la décision de validation ou d’homologation, et par les

organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

41

a été portée à leur connaissance conformément aux dispositions de l’article L. 1233-

57-4.

Le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si à l'issue de ce délai, il

ne s'est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour

administrative d'appel qui statue dans un délai de trois mois. Si à l’issue de ce délai,

elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté

devant le Conseil d’État.

Le livre V du code de justice administrative est applicable. »

5) Rôle de l’administration.

L’administration pourrait intervenir à tout moment au cours de la négociation ou l’élaboration du

document unilatéral afin de formuler des observations ou propositions. L’administration transmettrait

une copie de ses observations au CE et aux syndicats représentatifs.

Cependant, comment pourra-t-elle exercer cette prérogative, si elle n’est pas informée de

l’ouverture de la procédure ? En effet, le projet de loi actuel n’oblige pas l’employeur à

informer l’administration de l’ouverture de négociation d’un accord ou de l’élaboration d’un

document unilatéral.

Art. L. 1233-57-3. – En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord ne portant pas

sur l’ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, l’autorité

administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article

L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions

législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés

aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d’information et de

consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de

sécurité et des conditions de travail et de l’instance de coordination mentionnée à

l’article L. 4616-1, et le respect par le plan de sauvegarde de l’emploi des articles

L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants :

1° Les moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe ;

2° Les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de

licenciement ;

3° Les efforts de formation et d’adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4

et L. 6321-1.

Elle prend en compte le rapport le plus récent établi par le comité d’entreprise au

titre de l’article L. 2323-26-2, concernant l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité

emploi.

Elle s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation

professionnelle mentionné à l’article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de

reclassement mentionné à l’article L. 1233-71.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

42

B. Information et consultation du CE.

Le projet remodèle toute la procédure d’information consultation du CE en cas de PSE, tout en

prévoyant la possibilité de recourir à une nouvelle expertise.

1) Nouvelle procédure

Article L1233-30 (issu du projet de loi)

« I-Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins

cinquante salariés, l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur :

1° L'opération projetée et ses modalités d'application conformément aux dispositions

de l'article L. 2323-15 ;

2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les

catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier

prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par

le plan de sauvegarde de l'emploi.

Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l’objet de l’accord mentionné à

l’article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité d’entreprise

prévue au présent article. ;

3° Le comité d'entreprise tient au moins deux réunions espacées d’au moins 15 jours.

qui ne peut être supérieur à :

II. - Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur,

à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les

1° et 2°du I, à :

1° 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° 3 mois jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et

inférieur à deux cent cinquante ;

3° 4 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents plus

favorables aux salariés.

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été

consulté.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été

transmis à l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du

personnel »

Les nouveautés :

La rédaction du nouvel article prévoit dans un seul et même article la procédure de

consultation dite livre 2 (L2323-15 CT) et celle dite livre 1 (L1233-30 CT). L’article L1233-30 dans sa

rédaction actuelle ne fait référence qu’à la consultation sur la partie relative au PSE et aux

conséquences sur l’emploi. Il y aurait donc une procédure commune à ces deux consultations.

Page 43: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

43

En cas d’accord majoritaire signé avec les organisations syndicales, le CE ne sera pas consulté

sur les points traités dans l’accord. Le contenu du PSE étant obligatoirement retracé dans l’accord

majoritaire, en présence d’un tel accord, le CE ne pourra pas examiner le contenu du PSE.

La nouvelle rédaction prévoit au moins 2 réunions sur ces deux consultations. L’actuelle

rédaction prévoit deux réunions espacées d’un délai variable suivant le nombre de licenciements

envisagés. Cette procédure actuelle ne concerne que la consultation liée au PSE à la différence de la

procédure envisagée dans le projet de loi.

Le nouvel article instituerait un délai maximum pour que le CE rende ses deux avis. Ce délai est

variable suivant le nombre de licenciements envisagés (de 2 à 4 mois). Délai butoir au-delà duquel le

CE est réputé avoir rendu un avis. Ce délai peut être considéré comme assez court dans la mesure où

un tel projet nécessite aussi la consultation du CHSCT. Il convient donc de faire attention que

l’employeur initie la consultation CHSCT avant d’initier celle du CE, le délai butoir courant à compter

de la 1er réunion de consultation CE.

A ce jour, l’avis n’est jamais réputé acquis, il doit être expressément rendu. En instituant un délai

butoir, le projet de loi permet à l’employeur d’avoir une meilleure visibilité sur la mise en place de son

projet.

A NOTER : Nouvel article L. 1233-33 CT – L’employeur met à l’étude, dans le délai prévu à l’article

L. 1233-30, les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives

au projet de restructuration mentionné à l’article L. 2323-15 formulées par le comité d’entreprise. Il

leur donne une réponse motivée.

IMPORTANT : La nouvelle rédaction prévoit qu’en cas d’accord avec les organisations syndicales, le CE

ne sera pas consulté sur toute la partie relative au PSE et aux conséquences sur l’emploi, dite

actuellement livre 1. Cependant, l’accord pourrait à notre sens prévoir une consultation ainsi que celle

du CHSCT. De plus, ce sujet relevant de la compétence du CE, l’accord devrait être soumis à

consultation du CE avant signature. La consultation serait maintenue si l’entreprise établirait un

document unilatéral.

2) Les experts dans le cadre de la procédure de licenciement

économique avec mise en place d’un PSE

a) Expert CE

RAPPEL : Article L. 2325-35 CT :

(…)

5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix

salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise

en œuvre.

II. - Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute

analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux

articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui

désigné en application du 5° du I. »

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44

Article L1233-34 CT :

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement

concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité

d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de

l'article L. 2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à

l'article L. 1233-30. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin

qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour mener la

négociation prévue à l’article L. 1233-24-1. (ajout du projet de loi)

Le rapport de l’expert est remis au comité d’entreprise et, le cas échéant, aux

organisations syndicales. (ajout du projet de loi)

L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions

prévues à l'article L. 2325-41.

En ce cas l’expert devra demander les informations dans certains délais encadrés :

« Art. L. 1233-35. – L’expert désigné par le comité d’entreprise demande à

l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les

informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond

à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix

jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette

demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert

est formulée.

L’expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai

mentionné à l’article L. 1233-30. »

Le projet de loi instaure ainsi une sorte de navette dans la remise d’informations entre l’expert et

l’employeur.

Quid à défaut de réponse ? Quid si l’expert ne respecte pas les délais ou si l’expert a besoin

d’informations complémentaires ?

Comme le CE est limité dans le temps pour rendre un avis, l’expert devra rendre son rapport 15 jours

avant l’expiration du délai pour que le CE rende un avis (soit entre 1 mois ½ et 3 mois ½ à compter de

la 1ere réunion contre 20 à 22 jours actuellement). Quid si l’expert ne peut pas respecter le délai du

fait du manquement de l’employeur ?

Remarques :

En cas d’accord, le CE n’étant plus consulté sur le PSE, seul le recours à l’expert pour les organisations

syndicales en vue de la négociation serait admis ; le CE perdrait ainsi la possibilité de recourir à

l’expertise qu’il tenait de l’article L. 2325-35 CT.

Le projet prévoit qu’il s’agit du même expert que celui nommer dans le cadre du PSE. Si la négociation

a lieu en amont de tout projet pour anticiper, le CE pourrait-il recourir à l’expert ?

De plus, cela suppose que le CE ait connaissance de l’ouverture des négociations entre employeurs et

DS, ce qui n’est pas toujours le cas.

Page 45: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

45

Enfin, on pourrait s’étonner d’utiliser le budget du CE afin de préparer les négociations de DS.

Cependant, dans la mesure où le sujet intéresse le CE, ce dernier devrait être à tout le moins consulté

avant signature de l’accord.

NB : Le projet de loi supprime les délais de notification de licenciements différents suivant le nombre

de licenciement. Le projet institue un délai unique de 30 jours à compter de la notification par

l’administration de la décision de validation de l’accord majoritaire ou d’homologation du document

unilatéral ou de l’expiration des délais impartis à l’administration pour se prononcer.

Selon le projet de loi, conformément à l’accord de janvier 2013, la durée du congé de reclassement

(proposé à tout salarié licencié pour motif économique dans les entreprises de 1000 salariés et plus)

pourra varier entre 4 et 12 mois (contre 9 aujourd’hui). Le projet précise que l’employeur pourra

prévoir un report du terme initial du congé à due concurrence des périodes de travail effectuées.

b) Expert CHSCT :

Le projet de loi définit clairement la possibilité pour le CHSCT de recourir à un expert en cas un projet

de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15. (Articles L4614-12-

1 et 2 nouveaux projet de loi). Jusqu’à ce jour, le recours à une telle expertise était possible sur le

fondement de l’expertise CHSCT en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de

sécurité ou les conditions de travail.

Délai pour transmettre le rapport d’expertise : le projet de loi fixe une date butoir en lien avec les

dates butoir de consultation CE en cas de PSE : 15 jours avant la date butoir pour que le CE rende un

avis, cette date butoir étant défini par rapport à la 1ère réunion CE (et non CHSCT) (entre 1 mois ½ et 3

mois ½ après la 1ere réunion de consultation CE ).

« Art. L. 4614-12-1. – L’expert, désigné lors de sa première réunion par le comité

d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou par l’instance de coordination

prévue à l’article L. 4616-1 dans le cadre d’une consultation sur un projet de

restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-15,

présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à

l’article L. 1233-30.

L’avis du comité et, le cas échéant, de l’instance de coordination est rendu avant la fin

du délai prévu au même article L. 1233-30. À l’expiration de ce délai, ils sont réputés

avoir été consultés. »

Toute contestation relative à l’expertise avant transmission de la demande de validation ou

d’homologation est adressée à l’autorité administrative, qui se prononce dans un délai de cinq jours.

Les procédures de consultation CE et CHSCT se retrouvent légalement liées en cas de projet de PSE.

A NOTER : La première version de l’art. L. 4614-12-1 CT issue de l’avant projet de loi disposait que

l’expert désigné par le CHSCT avait 21 jours à compter de sa désignation pour demander à l'employeur

toutes les informations nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur avait quant à lui 15

jours pour lui répondre. >> Ces mentions ont été retirées par la suite.

Remarques :

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

46

Le projet mentionne un délai de réponse de l’employeur et non un délai de communication des

documents.

Le projet fait référence en cas d’expertise CHSCT à un projet de réduction d’effectif sans en préciser le

nombre. Dés lors, le CHSCT pourrait faire appel à un expert en dehors de tout PSE. Cependant, le

projet de loi encadre l’expertise CHSCT par rapport aux délais imposés en cas de consultations CE en

présence d’un PSE. Or, la procédure de consultation CE en cas de PSE ne s’applique pas en absence de

PSE (les délais ne sont donc pas opposables, sauf dispositions conventionnelles plus favorable) n’est

pas la même. Quid si le CHSCT désigne un expert en cas de projet de réduction des effectifs sans PSE ?

Quels délais seraient imposés ? Comment seront calculés les délais ?

Si le projet de loi permet à l’employeur d’avoir une meilleure visibilité sur son calendrier et la mise en

œuvre de son projet de licenciement économique avec PSE, il réduit le temps d’analyse et de

consultation du CE ainsi que les temps d’expertise CE voire CHSCT.

VI. LES OUTILS DE FLEXIBILITÉ ET DE GESTION DE L’EMPLOI

C’est la section 2 du chapitre qui « vise à renforcer les outils permettant de maintenir l’emploi dans

l’entreprise dans une conjoncture difficile, par une refonte du dispositif de chômage partiel (ou

activité partielle) d’une part, par la création des accords de maintien de l’emploi, d’autre part. ».

A. Accords de maintien de l’emploi

(Article 12 du projet de loi, reprenant l’art. 18 de l’ANI et annexe à l’article 18)

L’article 12 du projet de loi crée une nouvelle catégorie d’accords d’entreprise, les accords de

maintien de l’emploi (dénommés auparavant « accord compétitivité-emploi »), afin de permettre aux

partenaires sociaux, dans les entreprises qui font face à de graves difficultés conjoncturelles,

d’aménager pour une durée limitée (deux ans maximum), dans le respect de l’ordre public social, la

durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération des salariés

(art. L. 5125-1 CT – projet de loi). Les accords de maintien dans l’emploi, prévus par l’article 18 de

l’accord du 11 janvier 2013, constituent donc un outil supplémentaire à la disposition des partenaires

sociaux dans les entreprises, en sus des dispositifs tels que le chômage partiel, pour éviter les

licenciements en cas de dégradation de la conjoncture économique.

1) Conditions d’ouverture de la négociation

Le projet de loi encadre précisément les conditions de recours à ces accords. Si les entreprises peuvent

déjà aujourd’hui conclure des accords aménageant la durée du travail et ajuster à la baisse la

rémunération des salariés en cas de difficulté économique, il n’existait pas à ce jour de dispositions de

nature législative ou réglementaire encadrant le recours à ce type d’accords.

Ces accords ne pourront être conclus que pour faire face à de graves difficultés conjoncturelles (et pas

structurelles), prévisibles ou déjà présentes, susceptibles de mettre en danger l’emploi et/ou la survie

de l’entreprise. D’après l’ANI, ces accords pourront être négociés pour sauvegarder la compétitivité de

l’emploi.

L’analyse de la situation de l’entreprise devra être partagée avec les partenaires sociaux : « le

diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives »L’ouverture d’une

Page 47: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

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telle négociation suppose donc une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation

de la situation économique de l’entreprise (Art. L. 5125-1 CT – projet de loi).

À cet effet, les représentants du personnel pourront mobiliser les éléments d’informations prévus,

notamment dans le cadre des réunions annuelles ou trimestrielles du comité d’entreprise, sans

préjudice de la consultation de la base unique de données créée par l’article 12 de l’ANI.

Ils pourront aussi recourir à un expert-comptable de leur choix financé par l’employeur.

Les indicateurs justifiant le recours aux accords de maintien dans l’emploi seront définis par les

partenaires sociaux au niveau de l’entreprise. L’ANI les liste à titre indicatif : évolution sur la période

récente, perspectives du niveau d’activité, situation financière, etc.), sans préjudice de ceux qui

pourraient être définis au niveau des branches, dans le cadre d’analyses sectorielles, par exemple.

À NOTER : Le futur article L. 5125-1 CT visant expressément « les organisations syndicales

représentatives dans l’entreprise », celles-ci pourront faire appel à un expert-comptable qui sera

mandaté par le CE et dans les mêmes conditions que le CE prévues à l’article L. 2325-35CT.

2) Contenu de l’accord

L’accord collectif pourra couvrir tout ou partie de l’établissement ou de l’entreprise. « Dans le cadre

d’une négociation globale durée du travail/salaires/emploi », les partenaires sociaux pourront prévoir

« d’ajuster des paramètres tels que durée du travail, organisation de travail et éléments de

rémunération » (par exemple, des diminutions temporaires du salaire).

L’ANI précise à cet égard que l’accord devra respecter l’ordre public social (notamment : smic, durée

légale et durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, repos quotidien et

hebdomadaire, congés payés légaux, 1er mai), ainsi que les dispositions de l’accord de branche

auxquelles la loi interdit de déroger par accord d’entreprise par exemple, les minima conventionnels)

(art. L. 5125-1 CT – projet de loi).

Il précise encore que l’arbitrage résultant d’un accord de maintien de l’emploi ne pourra pas avoir

d’impact sur les salaires inférieurs à 1,2 smic, soit 1 716,26 € au 1er janvier 2013. La baisse des

rémunérations ne devra pas avoir pour effet de ramener un salaire en dessous de ce seuil. En

contrepartie des efforts demandés aux salariés, l’employeur s’engagera à maintenir dans l’emploi les

salariés auxquels l’accord s’applique pour une durée au moins égale à celle de l’accord (art. L. 5125-1

CT – projet de loi).

L’accord devra aussi prévoir :

le délai et les modalités de l’acceptation ou du refus par le salarié des mesures prévues par

l’accord, à défaut, l'article L. 1222-6 CT s'applique. Rappel : cet article prévoit un délai d’un

mois pour faire connaître son refus de la modification pour motif économique de son contrat

de travail par le salarié. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté

la modification proposée) ;

les mesures d’accompagnement du salarié qui a refusé l’application de l’accord ;

les conséquences d'une amélioration de la situation économique de l'entreprise sur la

situation des salariés, à l'issue de sa période d'application ou dans l'hypothèse d'une

suspension de l'accord pendant son application ;

les modalités d'information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa

durée ;

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

48

les modalités de l'organisation du suivi de l'évolution de la situation économique de

l'entreprise et de la mise en œuvre de l'accord, notamment auprès des organisations

syndicales de salariés représentatives signataires et des IRP ;

une clause pénale au sens de l'article 1226 du code civil. Celle-ci s'applique lorsque

l'employeur n'a pas respecté ses engagements, notamment ceux de maintien de l'emploi

mentionnés. Elle donne lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le

montant et les modalités d'exécution sont fixés dans l'accord.

les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de

l'accord ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts

proportionnés à ceux demandés aux autres salariés, dans le respect des compétences des

organes d'administration et de surveillance.

Selon l’ANI, une certaine symétrie devra être respectée entre les mesures de l’accord de maintien

dans l’emploi et la rémunération des dirigeants salariés, mandataires sociaux et des actionnaires. Pour

ce faire, une information sur le contenu de l’accord devra être assurée auprès du conseil

d’administration et de l’assemblée générale, lors de la première réunion de ces instances après la

conclusion de l’accord.

À NOTER : Contrairement à l’ANI, le projet de loi impose de prévoir dans l’accord les conditions dans

lesquelles les dirigeants salariés/mandataires/actionnaires participent aux efforts demandés aux

salariés. Un effort pourrait donc être demandé aux actionnaires dans le versement des dividendes.

Toutefois, notez bien que ces efforts devront être effectués « dans le respect des compétences des

organes d'administration et de surveillance », phrase qui n’apparaissait pas dans l’ANI et l’avant projet

de loi.

3) Les parties à la négociation et les conditions de validité de

l’accord

L’accord de maintien dans l’emploi sera négocié avec les délégués syndicaux. C’est un accord

majoritaire, c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins

50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires.

À défaut de DS, il pourra l’être avec les élus du personnel ayant reçu délégation d’une ou plusieurs

organisations syndicales représentatives dans la branche pour négocier de tels accords, voire en leur

absence, avec un ou plusieurs salariés ayant reçus une telle délégation :

Art. L. 5125-4 CT (projet de loi) :

« Par dérogation à l'article L. 2232-12, la validité de l'accord mentionné à l'article

L. 5125-1 est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations

syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages

exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières

élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel

ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

II. – Lorsque l'entreprise est dépourvue de délégué syndical, l'accord peut être conclu

par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet

effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la

branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations

syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

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À défaut de représentants élus du personnel, l'accord peut être conclu avec un ou

plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs

organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève

l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés

représentatives au niveau national et interprofessionnel, dans le respect de l'article

L. 2232-26.

L'accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié

mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les

conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du

droit électoral.

III. – Le temps passé aux négociations de l'accord mentionné au premier alinéa du II

n'est pas imputable sur les heures de délégation prévues aux articles L. 2315-1 et

L. 2325-6.

Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté dispose

du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans les conditions prévues à

l'article L. 2232-25.

IV. – Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie

de la protection contre le licenciement prévue au chapitre Ier

du titre Ier

du

livre IV de la deuxième partie du code du travail pour les salariés mandatés

dans les conditions fixées à l'article L. 2232-24. »

À NOTER : Le projet de loi, tout comme l’ANI, ne mentionne pas le représentant de la section syndicale

(RSS) comme partie possible à la négociation d’accord de maintien dans l’emploi.

Le projet de loi prévoit également que les organes d’administration et de surveillance de l’entreprise

seront informés du contenu de l’accord lors de leur première réunion suivant sa conclusion (Art. L.

5125-3 CT – projet de loi).

4) L’accord du salarié sera nécessaire

Le projet de loi prévoit qu’il faudra obtenir l'accord du salarié. L'ANI prévoyait que « bien que

s'imposant au contrat de travail, l'accord de maintien dans l'emploi requiert néanmoins l'accord

individuel du salarié ». Le projet de texte législatif adopte une formulation plus claire, ainsi selon le

futur article L. 5125-2CT « pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord mentionné à

l’article L. 5125-1 sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à

l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci ».

Il reviendra à l'accord de déterminer le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus du salarié.

Quid des salariés non concernés par cette disposition ? Le projet de loi ne crée aucune garantie

spécifique pour les salariés non compris dans le champ de l’accord.

5) Un licenciement économique individuel en cas de refus

En cas de refus, le contrat de travail du salarié sera rompu, cette rupture s’analysant en un

licenciement économique :

Art. L. 5125-2 CT, 2ème alinéa (projet de loi) :

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

50

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de

travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les

modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvre droit aux

mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.

Autrement dit, le motif économique du licenciement ne pourra être contesté devant le juge.

L’employeur sera exonéré des obligations légales et conventionnelles prévues en cas de licenciement

économique, le salarié bénéficiant cependant des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.

À NOTER : Un point de discussion concernait la nature du licenciement du salarié qui refuserait de se

voir appliquer l'accord collectif. L'ANI avait retenu la qualification de "licenciement économique dont

la cause réelle et sérieuse est attestée par l'accord". Cette formulation risquait de se heurter à la

convention OIT n° 158 qui prévoit qu'un salarié ne peut pas être licencié sans qu'il existe un motif

valable de licenciement que le juge doit pouvoir contrôler. L'avant-projet de loi et le projet de loi

contournent ce risque juridique en réécrivant le texte (cf. Art. L. 5125-2 CT, 2ème alinéa).

6) Mise en cause de l’accord et non-respect de ses engagements

par l’employeur :

Le projet de loi prévoit la possibilité pour l’employeur et/ou les organisations syndicales de mettre en

cause ou de modifier l’accord de maintien dans l’emploi dans différentes hypothèses (détérioration

importante de la situation économique, amélioration significative de la situation de l’entreprise, non-

respect de l’accord par l’employeur).

Ainsi, l'accord peut être suspendu par décision du président du tribunal de grande instance, statuant

en la forme des référés, à la demande de l'un de ses signataires lorsqu’il estime que les engagements

souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et

sérieuse, ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative.

Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. A l’issue de ce délai, à la demande des

parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à

l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la

poursuite de l’accord ou le résilie (Art. L. 5125-5 CT – projet de loi).

En cas de rupture du contrat de travail, notamment à la suite d’une décision judiciaire de suspendre

les effets de l’accord, le calcul des droits des salariés (indemnités légales ou conventionnelles de

préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance) se fait sur la base du salaire perçu

avant la conclusion de l’accord ou sur la base du salaire perçu au moment de la rupture du contrat de

travail, en fonction de ce qui est le plus avantageux pour le salarié (Art. L. 5125-6 CT – projet de loi).

Dans le cadre de l’application de l’accord, si l’employeur ne respecte pas ses engagements, le projet

de loi prévoit comme garantie pour les salariés qu’il devra verser des dommages-intérêts aux salariés

lésés.

À ce titre l’article L. 2125-2 CT (projet de loi) précise que l’accord contient une clause pénale au sens

de l’article 1226 du code civil. Celle-ci s’applique lorsque l’employeur n’a pas respecté les

engagements de maintien de l’emploi mentionnés à l’article L. 5125-1. « Elle donne lieu au versement

de dommages-intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d'exécution sont fixés dans

l'accord ».

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

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Le non-respect de ses engagements par l’employeur pourrait également entraîner la suspension en

référé de l’accord.

B. Négociation sur mobilité interne

Le projet de loi instaure de nouvelles règles sur la mobilité interne souhaitant ainsi favoriser la mise en

œuvre des mesures collectives d’organisation courantes dans l’entreprise ne comportant pas de

réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail

au sein de la même entreprise.

Cette négociation « portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne

à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation sans projet de licenciement » pourra

faire l’objet d’une négociation triennale dans les entreprises dotées de DS. Et dans le cadre de l’art. L.

2242-15 CT12 pour les entreprises assujetties à une négociation triennale sur la GPEC. (Art L. 2242-21

CT - projet de loi)

Cette négociation serait intégrée dans la négociation sur la GPEC.

A NOTER : L’avant-projet précisait « l’employeur engage » alors que le projet de loi indique

« l'employeur peut engager », ce qui réduit cette négociation à une possibilité et non une obligation

d’engager la négociation.

1) Contenu de la négociation

Selon le futur article L. 2242-2 CT, l’accord portera notamment sur :

1. Les mesures d'accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation

ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la

participation de l'employeur à la compensation d'une éventuelle perte de pouvoir

d'achat et aux frais de transport ;

2. Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de l’emploi du

salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et

familiale du salarié ;

3. Les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie

personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de

handicap et de santé.

Les stipulations de l’accord ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la

rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou

l’amélioration de sa qualification professionnelle.

12 Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés,

ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans une négociation portant sur : 1° Les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ; 2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

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Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

52

L’accord collectif issu de cette négociation devra être porté à la connaissance de l’ensemble des

salariés concernés.

2) En cas de refus d’un ou plusieurs salariés :

L’accord sera applicable au contrat de travail.

Les clauses du contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Lorsque, après une phase de concertation permettant à l'employeur de prendre en compte les

contraintes personnelles et familiales de chacun des salariés potentiellement concernés, l'employeur

souhaite mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité prévue par l'accord conclu au titre du

présent article, il recueille l'accord du salarié selon la procédure prévue à l'article L. 1222-6.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur

licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement

individuel pour motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement

que doit prévoir l’accord (Art L. 2242-23CT– projet de loi).

L’avant-projet de loi prévoyait un licenciement pour « motif personnel » mais c’est logiquement le

licenciement individuel pour motif économique ouvrant droit aux mesures d’accompagnement et de

reclassement (que doit prévoir l’accord) qui été retenu (même type de licenciement que les « accords

maintien dans l’emploi »).

RAPPEL : Aujourd’hui, un salarié qui refuse une modification de son contrat dans le cadre d’une

mobilité ne peut pas être licencié pour motif personnel (sanction notamment).

3) Lien avec la GPEC :

L’article 10 du projet de loi, déclinant l’article 15 de l’accord du 11 janvier 2013, vise à faire de la

mobilité interne dans l’entreprise un instrument négocié et articulé avec la GPEC pour mettre en place

des mesures collectives d’organisation du travail et d’évolution des salariés, en dehors de tout projet

de licenciement. La mobilité interne se caractérise par un changement de poste et/ou de lieu de

travail au sein de la même entreprise.

Le projet prévoit que l’organisation collective de cette mobilité peut faire l’objet d’une négociation

collective triennale, négociation qui constituerait un « chapitre spécifique » de la négociation GPEC

lorsque celle-ci existe (cf. chapitre suivant).

C. Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Si ce projet de loi crée des droits pour les salariés, il constitue aussi une grande source de flexibilité

pour les entreprises… Nouvelle illustration avec ce projet visant à développer la GPEC dans les

entreprises soumises à l’obligation de négocier tous les trois ans en la matière, soit principalement les

entreprises et groupes d’au moins 300 salariés.

Ainsi, l’article 9 porte sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), en

déclinaison de l’article 14 de l’accord national interprofessionnel, et vise à en prévoir et améliorer les

articulations avec plusieurs exercices. La négociation sur la GPEC devra être engagée sur le fondement

des orientations stratégiques et intégrer (selon la nouvelle rédaction de l’article L. 2242-15 CT) :

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53

- la négociation sur la mobilité interne ;

- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les

objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels

ce dernier est consacré en priorité et les compétences et qualifications à acquérir pour les 3

années de validité de l'accord ;

- les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à

temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux

emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations

stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Le projet de loi s’attaque principalement à l’article L. 2242-15 et L. 2242-16 CT sur la négociation de la

GPEC.

Le projet de loi ne crée pas en soi de nouvelles règles fondamentales mais ajoute des précisions aux

dispositions légales existantes dans le but de renforcer les obligations concernant la GPEC notamment

vis-à-vis des partenaires sociaux.

Le projet de loi tend ainsi verse une meilleure articulation des orientations stratégiques et de la GPEC

d’une entreprise avec celles de ses entreprises sous-traitantes.

Voici la nouvelle rédaction des articles en question :Article L2242-15CT (modifié par le projet de loi) :

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au

moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de

dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au

moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France,

l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations

stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-

7-1, une négociation portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures

d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de

formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que

d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres

que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 (références aux

accords sur la mobilité interne).

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique

interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire

l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans

l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de

salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité et les compétences et

qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ;

Page 54: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

54

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au

travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer

le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée

indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des

orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et

les compétences.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Article L2242-16 CT :

La négociation prévue à l'article L. 2242-15 peut également porter :

1° Sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 selon les

modalités prévues à ce même article ;

2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions

économiques ou technologiques.

3° Sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise ;

4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des

territoires où elle est implantée.

POUR INFORMATION :

Article L2323-7 CT (non modifié par le projet de loi) :

« Un mois après chaque élection du comité d'entreprise, l'employeur lui communique

une documentation économique et financière précisant :

1° La forme juridique de l'entreprise et son organisation ;

2° Les perspectives économiques de l'entreprise telles qu'elles peuvent être envisagées

3° Le cas échéant, la position de l'entreprise au sein du groupe ;

4° Compte tenu des informations dont dispose l'employeur, la répartition du capital

entre les actionnaires détenant plus de 10 % du capital et la position de l'entreprise

dans la branche d'activité à laquelle elle appartient. »

Article L2323-33 CT (ajout d’un alinéa) :

Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations de la formation

professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de

l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.

Ces orientations sont établies en cohérence avec le contenu de l’accord issu, le cas

échéant, de la négociation mentionnée à l’article L. 2242-15, notamment avec les

grandes orientations sur trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise

qu’il a arrêtées.

Page 55: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

55

Ces orientations prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes

et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies par l'employeur en

application des articles L. 2242-2 et L. 2323-57, ainsi que les mesures arrêtées en

application de l'article L. 1142-4.

Le comité d'entreprise est saisi chaque fois qu'un changement important affecte l'un

de ces domaines.

Article L2323-35 CT modifié :

Le projet de plan de formation tient compte des orientations de la formation

professionnelle dans l'entreprise dont le comité d'entreprise a eu à délibérer, des

grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et

des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la

négociation prévue à l’article L. 2242-15, du résultat des négociations prévues à

l'article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l'égalité professionnelle

prévu à l'article L. 1143-1.

En résumé, le projet de loi veut ainsi améliorer l’articulation de la négociation sur la GPEC avec

d’autres mesures.

Cette négociation serait engagée sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et sur

leurs conséquences, notamment sur l’activité et l’emploi, telles qu’elles sont présentées au CE chaque

année.

! ATTENTION : dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier une GPEC tous les trois ans, la consultation du CE sur les orientations de la formation professionnelle (Article L2323-33 CT) comportera des informations sur la GPEC. Le CE devra vérifier la cohérence entre les orientations de la formation professionnelle et la GPEC mise en place dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins de 300 salariés et groupes concernés, la négociation sur les modalités

de la mobilité interne serait intégrée dans la négociation sur la GPEC ; la négociation porterait sur les

grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle de l’entreprise.

La GPEC intégrerait ainsi la politique de formation de l’entreprise. En ce sens, elle serait prise en

compte dans le cadre de la consultation annuelle du CE sur la formation et de la définition du plan de

formation par l’employeur ; les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de

travail, notamment aux CDI, CDD, contrats d’intérim et aux stagiaires devraient aussi être abordées

dans la négociation sur la GPEC en vue de réduire le recours aux contrats précaires.

Par ailleurs, le projet de loi prévoit d’ouvrir la question des entreprises sous-traitantes, qui manquent

souvent de perspectives sur l’évolution nécessaire de leurs métiers et de leurs compétences.

D. Les autres outils.

1) L’activité partielle

« L’article 11, reprenant les principes fixés par l’article 19 de l’accord du 11 janvier

2013, pose les bases d’un nouveau régime d’activité partielle, fusionnant et

simplifiant les régimes antérieurs de chômage partiel, notamment l’allocation

spécifique et l’allocation pour activité partielle de longue durée.

Page 56: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

56

Les entreprises qui se trouveront en activité partielle dans le cadre de ce nouveau

dispositif bénéficieront d’une allocation financée à la fois par l’Etat et l’Unédic. Les

paramètres, les contreparties s’imposant aux entreprises et le taux de remplacement

pour les salariés seront fixés dans les textes d’application, à la fois un décret en

Conseil d’Etat et une convention financière entre l’Etat et l’Unédic.

L’article 11 prévoit également le principe selon lequel l’activité partielle est

compatible avec le suivi d’activités de formation. »13

Le projet de loi ne révolutionne pas ce dispositif. L’essentiel des aménagements devraient résulter les

négociations entre les partenaires sociaux sur le sujet.

Le projet de loi modifie quelque terminologie utilisée jusqu’alors pour les mettre en adéquation avec

ce qui devrait être négocié entre l’état et les partenaires sociaux (les négociations n’étant pas encore

abouties). Ainsi, il ne sera plus question :

- De chômage partiel mais d’activité partielle.

- D’allocation spécifique ou d’allocation complémentaire mais d’une indemnité horaire unique

versée par l’employeur. Ce dernier recevra une allocation financée par l’état et l’assurance

chômage.

NB : En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position

d’activité partielle individuellement et alternativement.

Le salarié touchera une seule indemnité horaire, versé par l’employeur comme avant. Elle

correspondra à une part de son salaire antérieur qui sera déterminée par décret (probablement aux

alentours de l’indemnisation actuelle prévue pour l’APLD).

Une meilleure indemnisation pour le salarié qui effectue une formation pendant l’activité partielle :

« Art. L. 5122‑2. – Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant

les périodes où ils ne sont pas en activité, de l’ensemble des actions et de la formation

(…) réalisées notamment dans le cadre du plan de formation. »

Dans ce cas, le pourcentage (…) est majoré dans des conditions prévues par décret en

Conseil d’État. »

Le salarié qui réduit ses horaires aura également la garantie de percevoir une rémunération mensuelle

au moins égale au SMIC. Si au cours d’un mois son salaire est inférieur, ce sera à l’employeur de lui

verser une allocation complémentaire qui, contrairement au système actuel, sera à la charge de

l’employeur sans possibilité de remboursement par l’Etat.

Allocation spécifique : Pour compenser l’indemnisation du salarié, l’employeur perçoit une allocation

financée conjointement par l’Etat et l’UNEDIC. Pour percevoir cette allocation, l’employeur devra

prendre certains engagements, définis notamment par l’autorité administrative, comme maintenir

pendant un certain temps les emplois.

En revanche, la conclusion d’une convention avec l’Etat ne sera pas nécessaire.

13 Préambule et exposé des motifs du projet de loi.

Page 57: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

57

2) Le contrat intermittent

D’après l’article 18 du projet de loi, reprenant l’article 22 de l’ANI, le législateur souhaite expérimenter

le recours à des contrats de travail intermittent jusqu’au 31 décembre 2014 en l’absence de

convention ou d’accord collectif, après information des délégués du personnel, pour pourvoir des

emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes

non travaillées.

Le contrat devra indiquer que la rémunération versée mensuellement au salarié est indépendante de

l’horaire réel effectué et sera lissée sur l’année.

Ce dispositif est limité aux seules entreprises de moins de cinquante salariés, appartenant à trois

secteurs définis par arrêté du ministre chargé du travail :

- chocolatiers

- commerce d’articles de sports

- formation

Un bilan de l’expérimentation sera effectué, sous forme d’un rapport que le Gouvernement

transmettra au Parlement avant le 31 décembre 2014, date de fin de cette expérimentation.

VII. FACILITATION DE LA CONCILIATION PRUD’HOMALE ET DIMINUTION DES DÉLAIS DE

PRESCRIPTION

A. Conciliation prud’homale facilitée par un barème d’indemnités en fonction de l’ancienneté :

Lors de la phase de conciliation, à l’initiative des parties, ou sur proposition du bureau de conciliation,

un accord pourra mettre fin au litige portant sur la contestation du licenciement. Dans ce cas,

l’employeur devra verser au salarié, outre les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement,

une indemnité forfaitaire, dont le barème sera fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Cette mesure entrera en vigueur dès la parution du décret auquel la loi renvoie pour le barème de

l'indemnité.

Devant le bureau de jugement, le conseil de prud’hommes qui prononce une condamnation sera tenu

de justifier le montant des indemnités octroyées dans sa décision.

L’accord ne porte que sur les licenciements qu'ils soient pour motif personnel ou économique. Il est

constaté par un procès-verbal et a pour conséquence la renonciation des parties à toutes réclamations

et indemnités relatives au licenciement irrégulier ou abusif (prévues aux articles L.1235-1 à L.1235-7

du code du travail). Les indemnités de rupture et les autres sommes éventuellement dues au salarié

ne sont pas visées.

D'après les travaux parlementaires, il s'agit d'une transaction. Mais cet accord ne concernant pas les

autres indemnités il sera peut-être nécessaire d'établir une autre transaction pour régler un éventuel

litige portant sur leur montant (qui alors nécessitera des concessions réciproques ...)

En cas d'absence d'accord durant la conciliation, la procédure contentieuse suit son cours.

Page 58: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation Les actualités économiques et sociales 2013

58

La loi renvoie à un décret à paraître pour la fixation du barème de l'indemnité en fonction de

l'ancienneté du salarié. Ce barème s'inspirera sûrement de celui fixé par l'accord interprofessionnel du

11 janvier 2013 :

Ancienneté Mois de salaire

Entre 0 et 2 années 2

Entre 2 et 8 années 4

Entre 8 et 15 années 8

Entre 15 et 25 années 10

Au delà de 25 années 14

L'indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu (l'article 80 duodecies du CGI sera modifié).

Cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales dans les mêmes conditions que l’indemnité de

licenciement.

B. Délais de prescription réduits

La loi réduit deux délais de prescription : toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat

de travail se prescrira par deux ans (au lieu de cinq ans) à compter du jour où le titulaire d’un droit a

connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Ce délai s’appliquera sans préjudice

des délais légaux de prescription plus courts (harcèlement moral et sexuel, discrimination, etc.).

Par ailleurs, les actions en répétition ou en paiement du salaire se prescriront par 3 ans (l’ancienne loi

prévoyait un délai de prescription de 5 ans). Ceci permet de réclamer les sommes dues au titre des

trois années précédant, soit le jour où les faits permettant d’exercer l’action ont été connus, soit, le

cas échéant, le jour de la rupture du contrat de travail

Page 59: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

59

Jour 2. Les dispositifs en faveur de la sécurisation de l’emploi (salariés)

I. PROJET DE LOI DE SÉCURISATION DE L’EMPLOI ET NOUVEAUX DROITS DES SALARIÉS

Le projet de loi transposant l’ANI comporte des dispositions consacrant de nouveaux droits

pour les salariés, en particulier pour les plus précaires ; l’objectif principal étant la création de

nouveaux droits pour les salariés afin de « sécuriser les parcours professionnels ».

Certains droits nouveaux et mesures de lutte contre la précarité sont simplement inscrits

dans le code du travail et doivent encore faire l’objet de concertation ou négociations.

A. La complémentaire santé et la prévoyance

1) L’obligation de négocier une couverture complémentaire des

frais de santé

La couverture complémentaire des frais de santé devra être généralisée pour les salariés à compter

du 01 janvier 2016.

Avant le 01 juin 2013, une négociation doit être ouverte par les branches professionnelles pour

permettre aux salariés, qui ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en

matière de remboursement complémentaires de frais de santé au moins aussi favorable que la

couverture minimale qu’il prévoit au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’y accéder avant

le 01 janvier 2016.

Le contenu de la négociation devra porter sur :

- La définition du contenu, le niveau des garanties et la répartition des cotisations entre

employeur et salarié

- Les modalités de choix dans l’organisme assureur : Lorsque les accords professionnels ou

interprofessionnels prévoient une mutualisation des risques en application ou lorsqu’ils

recommandent, sans valeur contraignante, aux entreprises d’adhérer pour les risques dont

ils organisent la couverture à un ou plusieurs organismes, il est procédé à une mise en

concurrence préalable des organismes mentionnés à l’article 1er de la loi n° 89-1009 du 31

décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains

Page 60: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

60

risques. Cette mise en concurrence est réalisée dans des conditions de transparence,

d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats et selon des modalités qui seront

prévues par décret. Ce décret fixe notamment les règles destinées à garantir une publicité

préalable suffisante, à prévenir les conflits d’intérêts et à déterminer les modalités de suivi

du contrat. Cette mise en concurrence est également effectuée lors de chaque réexamen.

Cette disposition a fait l’objet d’un recours devant le conseil constitutionnel. La clause

donnant le droit aux partenaires sociaux d'une branche professionnelle de désigner

l'organisme assureur qui prendra en charge la complémentaire santé de tous les salariés de

cette branche a été estimée contraire à trois grands principes de notre Constitution : la

liberté d'entreprendre, le principe d'égalité et la liberté contractuelle.

-Il fixe les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de l’obligation

d’affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait

qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire.

- la mention du délai de 18 mois au moins (sans pouvoir dépasser le 01 janvier 2016) pendant

lequel les entreprises doivent se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles.

2ème étape : À défaut d’accord de branche de signé avant le 1 juillet 2014, une obligation de

négocier sur la complémentaire santé s’imposerait dans le cadre des NAO aux entreprises où a été

désigné un DS (+ 50 salariés) et non couvertes par un accord de branche, d’entreprise ou par une

décision unilatérale de l’employeur prévoyant une couverture au moins aussi favorable que la

couverture minimale.

Le cas échéant, elle porte sur les adaptations dont fait l’objet la couverture des salariés relevant du

régime local d’assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et

de la Moselle défini à l’article L. 325-1 du code de la sécurité sociale, en raison de la couverture

garantie par ce régime.

RAPPEL : le thème de la prévoyance santé fait déjà parti des sujets de négociation lors des NAO :

L. 2242-11 : Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou

par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance

maladie, l’employeur engage chaque année une négociation sur ce thème.

Dans ces entreprises, comportant des établissements ou groupes d’établissements

distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou

groupes d’établissements.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l’article L. 722-1 du

code rural et de la pêche maritime, la négociation prévue aux premier et deuxième

alinéas porte sur l’accès aux garanties collectives mentionnées à l’article L. 911-2 du

code de la sécurité sociale.

3ème étape : Si aucun accord d’entreprise n’est conclu selon les dispositions précédentes, alors, à

compter du 1 janvier 2016, tous les salariés devront bénéficier d’une couverture par décision

unilatérale de l’employeur (sous réserve des garanties de la loi Evin qui permet à un salarié employé

avant la mise en place d’un système de garantie de refuser de cotiser).

Page 61: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

61

Le contenu de la couverture minimale qui doit être garantie est fixé dans le projet de loi. Devraient

être garanties la prise en charge « totale ou partielle » des dépenses suivantes:

- Ticket modérateur

- Forfait journalier hospitalier

- Dépassement de tarifs pour certains dispositifs médicaux (prothèses dentaires et

d’orthopédie dentofaciale, certains dispositifs médicaux à usage individuel).

Le niveau de prise en charge serait quant à lui renvoyé à un décret qui devrait déterminer le niveau

de prise en charge de ces dépenses ainsi que la liste des dispositifs médicaux entrant dans le champ

de cette couverture. Il fixera les catégories de salariés pouvant être dispensés, à leur initiative, de

l’obligation d’affiliation eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au

fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire.

La participation de l’employeur au financement de cette couverture serait d’au moins 50% (soit le

reste à la charge du salarié). Cependant, les modalités spécifiques de ce financement en cas

d’employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel sont déterminées par décret.

Dans tous les cas, la couverture santé ne concerne que le seul salarié et non ses ayants droits.

2) Extension de la portabilité de la prévoyance et mutuelle

La portabilité des droits à prévoyance et santé pour les anciens salariés devra également être

généralisée mais dès le 01 juin 2014 s’agissant de la couverture santé, et le 01 juin 2015 pour la

prévoyance.

RAPPEL : afin de « garantir le maintien de l’accès à certains droits » après la rupture du contrat, un

mécanisme de portabilité a été mis en place par l’ANI du 11 janvier 2008 (modifié par avenant du 18

mai 2009). Tout salarié perdant son emploi, qui bénéficiait d’une couverture santé et prévoyance au

sein de son ancienne entreprise, pourra continuer à en bénéficier pour une durée égale à celle de

son dernier contrat de travail, dans la limite de 9 mois au total

L’avenant n°3 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008 a été étendu par arrêté du 7 octobre 2009

(JO 15 octobre). Le maintien des couvertures santé et prévoyance de l’entreprise aux anciens salariés

devient obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés depuis le 15 octobre 2009 (avant

l’avenant s’appliquait depuis le 1er juillet 2009 qu’aux entreprises adhérentes aux organisations

syndicales patronales signataires de l’avenant).

Le mécanisme de portabilité sera généralisé à l’ensemble des anciens salariés car il fera son entrée

dans le code de la sécurité sociale.

Actuellement, le financement du maintien des garanties est assuré soit conjointement par l’ancien

employeur et l’ancien salarié soit mutualisé. La loi en cours de promulgation opterait que pour le

système de mutualisation écartant le système de cofinancement ex employeur/ex salarié. La charge

pèserait donc sur les salariés actifs et les employeurs.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et

pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du

dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont

consécutifs chez le même employeur. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la

Page 62: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

62

condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier

employeur.

La durée du maintien de la portabilité, appréciée en mois et le cas échéant arrondie au nombre

supérieur, passera de 9 mois à 12 mois.

Les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’entreprise ;

L’employeur devra signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informera

l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

ACTUELLEMENT : La portabilité permet de conserver le bénéficie des garanties prévues au contrat

collectif en vigueur dans l’ancienne entreprise en matière de frais de santé et prévoyance.

Par exception, le projet de loi prévoit que :

« Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l’incapacité temporaire

ne peuvent conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d’un montant

supérieur à celui-des allocations chômage qu’il aurait perçu au titre de la même

période ».

3) La loi Evin serait modifiée :

Le maintien de la couverture complémentaire santé et prévoyance prévue par la loi Evin pourrait « le

cas échéant » être demandé « dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils

bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties » et non plus seulement dans les 6 mois

qui suivent la rupture du contrat.

L’organisme adressera la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard

dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la

période du maintien des garanties à titre temporaire.

ACTUELLEMENT : Le mécanisme de portabilité s’applique dès la date de cessation du contrat.

L’article 4 de la loi Evin n°89-1009 du 31 décembre 1989 prévoit que le point de départ du maintien

du droit au remboursement (sans limitation de temps) des frais de santé (prévoyance exclue)

intervient à condition que les anciens salariés en fassent la demande dans un délai de 6 mois à

compter de la rupture du contrat.

Les signataires de l’avenant n°3 du 18 mai 2009 demandaient « aux pouvoirs publics de prendre les

dispositions nécessaires pour que le terme du délai de 6 mois […] soit reporté à la date de à laquelle

le bénéficie du maintien des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance prévu

à l’article 14 (de l’ANI) prend fin, dans le cas où la durée de ce maintien est supérieure à 6 mois ».

Dans les autres cas (durée de maintien inférieure à 6 mois), les intéressés devront effectuer leur

demande de maintien de leur couverture santé dans un délai maximum de 6 mois suivant la rupture

du contrat de travail.

REMARQUE : le projet de loi prévoit l’ouverture avant le 01 janvier 2016 de négociations de branches

pour aboutir à une couverture collective à adhésion obligatoire généralisée des salariés en matière

de prévoyance.

Page 63: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

63

B. L’assurance chômage

1) Création d’un droit rechargeable à l’assurance chômage

Les salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage, pourront conserver le

reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations chômage non utilisés, pour les ajouter en

tout ou partie aux nouveaux droits acquis au titre de la nouvelle période d’activité ouverte par la

reprise d’emploi, en cas de nouvelle perte d’emploi.

Quant à la mise en œuvre de ces paramètres : il faudra attendre la signature et l’entrée en vigueur de

la nouvelle convention d’assurance chômage qui devrait s’appliquer au 01 janvier 2014.

2) Des cotisations d’assurance chômage modulables

Afin de lutter contre le recours aux contrats précaires, un avenant à la convention d’assurance

chômage devrait prévoir une modulation des contributions chômage en fonction de la nature du

contrat, de sa durée, de l’âge du salarié, de la taille de l’entreprise. Ces dispositions seront discutées

et approuvées dans la nouvelle convention d’assurance chômage.

3) Accompagnement financier des demandeurs d’emploi

bénéficiant d’un accès au CSP expérimental

Suite à la proposition des partenaires sociaux dans le cadre de l’ANI, l’avenant du 29 mai 2013

modifiant le règlement général de l’assurance chômage insère une incitation à se former au recours

du CSP via le versement d’une prime de 1000 €, financée par l’assurance chômage, versée au 7ème

mois pour les salariés engagés dans une formation certifiante ou qualifiante et dont les droits à

assurance chômage s’éteignent avant la fin de la formation commencée ou prescrite.

C. Représentation des salariés dans les organes de direction

1) Champs d’application :

Le projet de loi crée une obligation de représentation des salariés dans les organes de gouvernance

des grandes entreprises implantées en France, en s’inspirant des orientations arrêtées par l’article 13

de l’accord du 11 janvier. Selon l’étude d’impact, cette mesure s’appliquerait à près de 200 sociétés,

couvrant 4 millions de salariés, soit un salarié du secteur privé sur quatre.

L’obligation s’applique aux sociétés :

– dont le siège social est situé en France, la loi française ne pouvant régir des sociétés

établies à l’étranger ;

– qui emploient, à la clôture de chacun des deux derniers exercices, au moins 5 000

salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes situées sur le

territoire français, ou au moins 10 000 salariés permanents dans la société et ses

filiales directes ou indirectes situées sur le territoire français et à l’étranger ;

– qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, c’est-à-dire

comptent plus de 50 salariés.

Le nombre des représentants des salariés devant participer aux organes de gouvernance, s’élève à :

– au moins 2 dans les organes comprenant plus de 12 membres

– à 1 dans les autres cas.

Page 64: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

64

2) Désignation :

Dans les 6 mois suivant la clôture du second des 2 exercices du comité de groupe, du CCE ou du CE,

l’AG extraordinaire procède à la modification des statuts pour déterminer les conditions dans

lesquelles sont désignés les administrateurs représentant les salariés, selon l’une des modalités

suivantes :

– l’organisation d’une élection auprès des salariés dans les conditions fixées à l’article

L. 225-28-1 ;

– la désignation par, selon le cas, le comité de groupe, le comité central d’entreprise

ou le comité d’entreprise ;

– la désignation par l’OS ayant obtenu le plus de suffrages au 1er tour des élections

professionnelles, lorsqu’un seul représentant doit être désigné, ou par chacune des

deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages à ces élections,

lorsque deux administrateurs doivent être désignés

– lorsque deux représentants doivent être désignés, la désignation du premier selon

l’une des trois modalités précitées, et du second par le comité d’entreprise

européen, s’il existe, et, pour les sociétés européennes, par le comité de la société

européenne ou l’organe de représentation des salariés. Dans ce dernier cas, les

statuts pourraient prévoir la désignation d’un salarié étranger à l’organe de

gouvernance.

L’élection ou la désignation des administrateurs représentants les salariés intervient dans les 6 mois

suivant la modification des statuts

3) Statuts :

Les administrateurs élus par les salariés ou désignés disposent du temps nécessaire pour exercer

utilement leur mandat (précision en décret à venir)

Les administrateurs élus par les salariés ou désignés bénéficient à leur demande d’une formation

adaptée à l’exercice de leur mandat, à la charge de la société. Ce temps n’est pas imputable sur le

crédit d’heures.

Les administrateurs élus par les salariés ou désignés bénéficient d’une protection spéciale. Cette

protection permet de bénéficier d'une procédure particulière en cas de rupture du contrat.

Il est interdit pour les membres d’un comité d’entreprise européen de se présenter dans cette

instance.

D. Compte personnel de formation et Conseil en évolution professionnelle

1) Création compte personnel de formation

La création de ce compte permettra à chacun d’accumuler des droits à la formation selon des

modalités dont la définition dépend de concertations entre l’Etat, les régions et les partenaires

sociaux. Une concertation entre l’état, les régions et les partenaires sociaux devrait s’engager avant

le 1er Juillet 2013. Les partenaires sociaux auront jusqu’ au 1er Janvier 2014 pour négocier les

dispositions interprofessionnelles nécessaires.

Page 65: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

65

L’idée est de permettre une meilleure portabilité des droits à formation en créant un nouveau

dispositif qui se substituera au DIF. Le dispositif reste peu clair. En voici le résumé :

- Un compte personnel de formation universel : toute personne dispose d’un compte

personnel dès son entrée sur la marché du travail jusqu’à son départ en retraite.

- Individuel : chaque personne dispose d’un compte, qu’elle soit salarié ou demandeur

d’emploi.

- Intégralement transférable : la personne garde le même compte toute sa vie, le compte n’est

jamais débité sans accord du salarié et ne peut pas être diminué du fait de changement

d’employeur, quel que soit la fréquence des changements.

- Alimentation dans les mêmes conditions que le DIF : 20h/an plafonnées à 120h (ou + si

convention collective)

- Abondements complémentaires possible par l’État ou la région pour les travailleurs les moins

qualifiés

- Les partenaires présenteront un rapport avant le 1er janvier 2014 sur les modalités de

fonctionnement et de substitution au DIF de ce compte

2) Conseil en évolution professionnelle

Mis en place dans le cadre du service public de l’orientation, il permettra à tout salarié de mieux connaître ses compétences et les offres d’emploi qui y correspondent et d’être informé des dispositifs mobilisables pour consolider son parcours professionnel. Son objectif prioritaire est

d'améliorer la qualification du salarié (Art. L. 6314-3CT – projet de loi). Il permettra au salarié :

D'être informé sur son environnement professionnel et l'évolution des métiers sur le territoire ;

De mieux connaître ses compétences, de les valoriser et d'identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle ;

D'identifier les emplois correspondant aux compétences qu'il a acquises ;

D'être informé des différents dispositifs qu'il peut mobiliser pour réaliser un projet d'évolution professionnelle.

Chaque salarié sera informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet

accompagnement.

Sa mise en œuvre fera l’objet d’un travail entre les partenaires sociaux et les opérateurs paritaires

tels que les fongecif et l’APEC.

E. Une taxation des CDD

1) Majoration de la cotisation patronale au régime d’assurance

chômage pour les CDD :

L’article 7 du projet de loi pose les bases de la modulation des cotisations au régime d’assurance

chômage pour lutter contre la précarité, et favoriser l’embauche en contrat à durée indéterminée

(CDI).

Page 66: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

66

Cet article permet donc aux conventions d’assurance chômage de prévoir des majorations et

minorations de cotisations différenciées en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée,

du motif de recours, de l’âge du salarié ou de la taille de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont prévu à l’article 4 de leur accord que les contributions des employeurs

seraient renchéries pour les contrats à durée déterminée de courte durée, qui expliquent la

majeure partie de l’augmentation de la part des embauches en CDD ces dix dernières années.

Un avenant du 29 mai 2013 modifiant le règlement général de l’assurance chômage prévoit qu'une

sur-cotisation employeur pour les contrats courts s'appliquera au 1er juillet 2013.

Cet avenant prévoit que pour l’application des taux susvisés, seule la durée initialement prévue au

contrat, hors renouvellement, ou à défaut la durée minimale, est prise en compte. La durée du

contrat s’apprécie de date à date.

La part de la contribution à la charge de l’employeur demeure fixée à 4% :

- dès lors que le salarié est embauché par l’employeur en contrat à durée indéterminée à

l’issue du contrat à durée déterminée ;

- pour tous les contrats de travail temporaires visés aux articles L. 1251-1 et suivants du code

du travail et les contrats de travail à durée déterminée pour les remplacements ;

- pour les contrats de travail conclus avec des employés de maison.

2) Taux de majoration

% Durée du CDD

7 % < à 1 mois

4,5 %

< à 3 mois

conclus dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou

accord collectif de travail étendu, dans lesquels il est d’usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité

exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, visés au 3° de l’article

L.1242-2 du code du travail.

5,5 % Durée comprise entre 1 et 3 mois

F. Mesures pour les jeunes

1) CIF-CDD : assouplissement des conditions d’accès des salariés

de moins de 26 ans

Si la plupart des engagements de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 appellent

une modification de la loi pour s’appliquer - c’est l’objet du présent projet de loi - certains seront mis

en œuvre sans modification de la loi.

C’est le cas du congé individuel formation des contrats à durée déterminée (CDD), qui donnera lieu à

des dispositions réglementaires.

Page 67: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

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67

CE QUE PREVOIT L’ANI :

L’ANI supprime la condition d’ancienneté de 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières

années, pour accéder au CIF CDD pour les – de 26 ans:

Pour rappel :

Article R. 6322-20 CT :

En application de l'article L. 6322-27, pour bénéficier du congé individuel de

formation, le salarié justifie des conditions d'ancienneté suivantes :

1° Vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la

nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ;

2° Dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée,

au cours des douze derniers mois.

Le dernier alinéa (2°)) est remplacé par :

« Dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 28

derniers mois ».

2) Exonérations de cotisations patronales d’assurance chômage

pour un CDI d’un jeune de – de 26 ans :

Dans cette logique de modulation, les partenaires sociaux ont décidé d’inciter à recourir à des

embauches en CDI en supprimant toute contribution employeur pendant quatre mois pour

l’embauche d’un jeune de moins de vingt-six ans (dès lors que le CDI se poursuit après la période

d’essai), trois mois dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ces règles ont été actées dans

l’avenant du 29 mai 2013 modifiant le règlement général de l’assurance chômage entrant en vigueur

le 1er juillet 2013.

La condition d’âge s’apprécie à la date de prise d’effet du contrat de travail.

Cette exonération s’applique, à la demande de l’employeur, le 1er jour du mois civil qui suit la

confirmation de la période d’essai, dès lors qu’est constatée la présence du salarié à l’effectif de

l'entreprise à cette date.

G. Création d’une période de mobilité externe sécurisée

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises de 300 salariés et +, tout salarié ayant une

ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non peut avec l’accord de l’employeur, bénéficier

d’une période de mobilité volontaire sécurisée, lui permettant d’exercer une activité dans une autre

entreprise en vue de développer ses compétences.

Le contrat de travail serait alors suspendu.

Page 68: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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1) Modalité de mise en œuvre

Il faut :

- L’accord salarié/employeur

- La conclusion d’un avenant au contrat, préalable, qui prévoit : l’objet, la durée, la date de

prise d’effet et le terme de la période de mobilité ;

L’avenant définirait le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit son employeur de son

choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Il prévoirait également les modalités d’un retour

anticipé du salarié, lequel serait possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Quid si l’employeur refuse le retour anticipé du salarié ? Pas de réponse à ce jour…

En cas de 2 refus consécutifs de période de mobilité par l’employeur : le salarié bénéficie d’un accès

de droit à un CIF.

2) Cessation de la période de mobilité

Si le salarié décide de ne pas revenir dans l’entreprise au terme de la période de mobilité: le salarié

est considéré comme démissionnaire. La démission serait soumise au seul préavis prévu par

l’avenant !

Quid en en cas de démission du salarié pendant période de mobilité ? L’ANI prévoyait que si le

salarié démissionne pendant la période de mobilité, l’entreprise serait exonérée de l’ensemble des

obligations liées au licenciement économique…

Le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une

qualification et rémunération au moins équivalente, ainsi que du maintien de sa classification.

3) Information du CE :

Le projet de loi prévoit :

« Art. L. 1222-16. – L’employeur communique semestriellement au comité

d’entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec

l’indication de la suite qui leur a été donnée. »

4) Période de mobilité volontaire sécurisée et impact sur les

droits au chômage

En prévision de la promulgation de la loi, les partenaires sociaux ont mis à jour la convention

d’assurance chômage pour tenir compte de ce nouveau droit (Avenant n°5 du 29 mai 2013 portant

création d’un article 6 bis et modification de l’article 3 du règlement général annexé à la Convention

du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).

Deux volets ont été abordés : La période de suspension doit-elle être prise en compte pour

déterminer la durée d’affiliation ? (modification de l’article 3) Les salariés ayant bénéficié de ce droit

pourront-ils prétendre aux allocations chômage ? (nouvel article 6 bis)

La prise en compte de la période de suspension ?

Pour rappel, pendant cette période, le 1er contrat est suspendu.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

69

Sauf exception, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas pris en compte pour la

détermination de la durée d’affiliation nécessaire pour ouvrir droit au chômage.

Les exceptions actuelles concernent le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise

d’entreprise. A ces exceptions, se rajouterait donc la période de suspension liée à la période de

mobilité volontaire sécurisée, si elle ouvre droit au versement de l’allocation chômage.

Le droit aux allocations chômage ?

Les salariés ayant fait ce choix pourront percevoir les allocations chômage si le contrat de travail

exercé pendant la période de suspension est rompu dans les conditions ouvrant normalement le

droit au versement de l’allocation (à savoir licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD,

démission légitime).

L’allocation ne sera pas versée si le salarié a réintégré son entreprise initiale ou si, à la fin de période

de mobilité, il a refusé sa réintégration.

H. Travail à temps partiel

1) Durée minimale hebdomadaire des temps partiels :

À compter du 01 janvier 2014, la durée minimale de travail hebdomadaire des salariés à temps

partiel (sauf ceux âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études) serait fixée à 24h.

Cependant, pour les contrats en cours à cette date et jusqu’au 01 janvier 2016, l’employeur pourrait

refuser d’appliquer cette durée minimale au salarié qui en ferait la demande, « compte tenu de

l’activité économique de l’entreprise ».

Il serait possible de déroger à ce plancher de 24h :

- sur demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs activités

afin d’atteindre globalement la durée de 24h ou un temps plein, ou pour faire face à des

contraintes personnelles

- par convention ou accord de branche. L’accord devra comporter des garanties quant à la

mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités

afin d’atteindre une durée correspondant à un temps plein ou à au moins 24h.

Dans ces deux situations, la dérogation à la durée de 24h ne serait possible qu’à la condition de

regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées/demi-journées. Un accord de branche ou

d’entreprise pourrait déterminer les modalités de ce regroupement.

ATTENTION : L’employeur devra informer chaque année le comité d’entreprise (ou, à défaut, les

délégués du personnel) du nombre de demandes de dérogation individuelle.

2) Ouverture de négociation :

Le projet de loi prévoit que les branches devront ouvrir des négociations sur les modalités

d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de leur effectif occupe un emploi à

temps partiel. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur de

la loi ou dans les 3 mois à compter de la date à partir de laquelle, dans les organisations liées par une

convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de l’effectif de

la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation portera notamment

Page 70: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

70

sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes

d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la

rémunération des heures complémentaires (Art. L. 2241-13 – projet de loi).

La convention ou l’accord de branche peut aussi prévoir de donner la possibilité à l’employeur de

proposer un emploi à temps complet ne relevant pas de la catégorie professionnelle du salarié ou

d’un emploi non équivalent (dans le cadre de la priorité dont bénéficie aujourd’hui un salarié à temps

partiel).

3) Heures complémentaires :

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10 de la durée de travail prévue

au contrat donnerait lieu à une majoration de 10%.

De même, une convention ou accord de branche pourrait définir un taux de majoration différent

d’au minimum 10% pour les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée du

contrat (aujourd’hui, majorées à 25%).

4) Augmentation temporaire de la durée de travail :

Une convention ou un accord de branche étendu pourrait prévoir la possibilité par avenant au

contrat d’augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat de travail.

L’ANI ne précise pas à l’initiative de qui cet accord pourra être négocié…

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant donneraient lieu à

une majoration qui ne pourrait être inférieure à 25 %.

L’accord déterminera le nombre d’avenants pouvant être conclus dans la limite de 8 par an et par

salarié.

I. Faciliter l’accès au logement

La disposition sur l’accès au logement serait mise en œuvre sans modification de la loi. Elle se

traduira par la mobilisation par les partenaires sociaux d’action logement pour faciliter l’accès

notamment des jeunes et des salariés précaires au logement.

Le projet de loi définitif ne fait plus référence à cet article 10 issu de l’ANI mais ce dernier prévoyait

que suivant le cadrage financier et les engagements réciproques convenus entre l’Etat et l’UESL le 12

novembre 2012, les parties signataires conviendraient que l’UESL affectera annuellement sur la

période triennale 2013/2015 :

- 100 M€ à la participation au financement de résidences collectives temporaires avec services

proches de moyens d’accès aux centres villes ;

- 200 M€ à la participation au financement d’une offre de logements meublés en colocation

situés en cœur de ville ;

- 100 à 150 M€ à la compensation mise en œuvre dans le cadre de la garantie des risques

locatifs (GRL) ou de tout autre dispositif s’y substituant au bénéfice des salariés ;

- 120 M€ aux aides financières à la mobilité (Mobili-Pass et Mobili-Jeunes).

Ces services et aides bénéficieront prioritairement aux primo-entrants sur le marché du travail, aux

salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle.

Page 71: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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II. LE CONTRAT DE GÉNÉRATION ET LES ACCORDS SÉNIORS

La loi portant création du contrat de génération est parue au Journal officiel du 3 mars 2013 (LOI no

2013-185 du 1er mars 2013). Un premier décret relatif aux conditions de mise en œuvre du contrat

de génération qui est paru au Journal officiel du 16 mars 2013. Entré en vigueur le 17 mars, il définit

le contenu des accords collectifs et plans d’action, le montant des pénalités encourues et les

modalités d’attribution de l’aide financière de l’État. Il rend ainsi le dispositif opérationnel depuis le

17 mars 2013.

Lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, les partenaires sociaux avaient accepté

de se saisir du contrat de génération. Le ministre du Travail, Michel Sapin, leur a ensuite transmis, le

4 septembre 2012, le document d’orientation du gouvernement sur le contrat de génération, destiné

à encadrer la négociation interprofessionnelle. Après quatre séances, les négociateurs parvenaient à

un accord le 19 octobre 2012.

Cet accord national interprofessionnel (ANI) a été signé par l’ensemble des organisations syndicales

(CFDT, CGT, FO, CFTC et CFE-CGC) et patronales (Medef, UPA et CGPME) et vient d’être retranscris

dans une loi du 1 mars 2013.

Le contrat de génération a pour objectifs (Art. L. 5121-6 CT) :

« 1- De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un

contrat à durée indéterminée ;

2- De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

3- D’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est mis en œuvre, en fonction de la taille des entreprises, dans les conditions

prévues à la présente section.

Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux

établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l’article L.

5121-9. »

D'ici à 2020, plus de 5 millions d'actifs aujourd'hui en poste seront partis à la retraite et,

parallèlement, près de 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Pour

anticiper ce renouvellement des compétences, l'Etat propose d'encourager les employeurs à

conclure des contrats de génération fondés sur le tutorat et l'alliance des compétences et du

dynamisme des jeunes et des seniors.

Le texte prévoit ainsi que les entreprises d’au moins 300 salariés devront avoir déposé un accord

collectif ou un plan d’action avant le 30 septembre 2013 pour ne pas payer une pénalité. Les

entreprises de moins de 300 salariés pourront, elles, bénéficier d’une aide de l’État et ce, pour les

embauches réalisées à compter du 1er janvier s’agissant des entreprises de moins de 50 salariés.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

72

A. La mise ne œuvre du contrat génération dépendra de l’effectif de l’entreprise

Ce contrat s’adresse uniquement aux employeurs de droit privé.

1) Entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un

groupe d’au moins 300 salariés :

Obligation de négocier :

Les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille et les

Établissements publics industriels et commerciaux (Epic) d’au moins 300 salariés devront être

couverts par un accord d’entreprise ou de groupe relatif au contrat de génération, ou à défaut en

cas d’échec des négociations attesté par un PV de désaccord (pour les entreprises ayant un DS), par

un plan d’action ayant le même objet (Art. L. 5121-9CT).

L’accord ou le plan d’action sera précédé d’un diagnostic et devra contenir des dispositions

conformes aux prescriptions légales et réglementaires (Art. L. 5121-10).

A défaut d’accord au 30 septembre 2013, une pénalité leur sera opposée (y compris si l’accord ou le

plan n’est pas conforme).

BON À SAVOIR : L’obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action se substituera à

l’obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.

Le contrat de génération n’ouvre pas droit à une aide de l’Etat

RAPPEL les accords seniors:

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent s'engager sur des objectifs précis et chiffrés en matière

de recrutement ou de maintien dans l'emploi des seniors.

Elles doivent, pour ce faire, se fixer, pour une période de trois ans maximum, trois domaines d'action

choisis parmi ceux fixés par l'article R. 138-26 du Code de la sécurité sociale. A défaut d'avoir conclu

un accord sur ce point ou d'avoir élaboré un plan d'action, elles sont passibles, à compter du 1er

janvier 2010, d'une contribution recouvrée par l'Urssaf s'élevant à 1 % de leur masse salariale.

2) Entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés

ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés : double

conditions

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un

groupe dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ne sont pas contraintes d’être

couvertes par un accord ou un plan d’action relatif au contrat de génération. En revanche, elles sont

incitées à mettre en place ce dispositif.

Ces entreprises bénéficieront d’une aide de l’État si (art. L. 5121-8 CT) :

- elles embauchent (à temps complet ou temps partiel si justification) un jeune de moins de

26 ans, ou de moins de 30 ans, reconnu travailleur handicapé, et s’engagent à maintenir

dans l’emploi un senior d’au moins de 57 ans, un salarié d’au moins 55 ans au moment de

son embauche ou un salarié d’au moins 55 ans reconnu travailleur handicapé ;

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Et si elles remplissent l’une des conditions suivantes :

- Elles sont couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe. Dans les entreprises

dépourvues de délégués syndicaux, les accords peuvent être conclus ;

- A défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises

pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les

conditions prévues à l'article L. 2232-21, l'employeur a élaboré un plan d'action

- A défaut d'accord collectif ou de plan d'action, elles sont couvertes par un accord de branche

étendu conclu dans les conditions prévues aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11.

L’entreprise peut bénéficier d’autant d’aides au titre du contrat de génération qu’elle compte de

salariés seniors, dès lors qu’elle embauche un nombre équivalent de jeunes sous CDI.

Remarque : la loi ne prévoit pas de modalité particulière propre à assurer une quelconque

transmission des savoirs et des compétences. Le gouvernement a précisé que cette transmission

n’est pas forcément assurée par le senior désigné dans le cadre du binôme. Ainsi les binômes n’ont

pas obligatoirement la même activité dans l’entreprise et ne sont pas nécessairement en contact.

Ces accords et plans d’action seront négociés dans les mêmes conditions que dans les entreprises

d’au moins 300 salariés, mais ils ne conditionneront pas l’application de la pénalité qui ne leur est

pas applicable.

Remarque : afin d’inciter ces entreprises à négocier un accord, la loi prévoit que l’accord pourra être

conclu selon toutes les modalités prévues par la loi (soit avec les DS mais à défaut, selon les

conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-24, autrement dit avec le CE dans les

entreprises de moins de 200 salariés et à défaut avec les DP ou un salarié mandaté).

3) Modalités transitoires d’application

Le contrat de génération absorbe les accords et les plans d'action « seniors», créés par les articles L.

138-24 et suivants du Code de la sécurité sociale (Document d'orientation, 4 sept. 2012).

Une circulaire interministérielle du 2 octobre (Circ. intermin. DSS/SASFL/DGT/DGEFP/SASFL n°2012-

17 du 2 octobre 2012) prévoit les modalités particulières de mise en oeuvre de la pénalité de 1% de la

masse salariale normalement applicable aux entreprises et groupes de 50 salariés et plus non

couverts par un accord «seniors» (CSS, art. L. 138-24 à L. 138-28).

Nombre d’entreprises vont voir leur accord ou plan d’action «seniors» arriver à terme dans les

prochains mois et sont susceptibles de ne plus remplir leur obligation. Ainsi la circulaire prévoit que

les entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action d’entreprise, ou par un accord de

branche en faveur des salariés âgés, en vigueur le 4 septembre 2012, sont considérées avoir rempli

leurs obligations légales jusqu’à l’entrée en vigueur du dispositif de contrat de génération.

Les Direccte inciteront pendant cette période transitoire les entreprises dont l’accord est arrivé à

terme à le prolonger ou à décliner les actions qui y sont prévues et à réaliser le bilan de leur premier

accord. Ceci signifie concrètement que les entreprises concernées n'ont donc, ni à renégocier les

accords « seniors », ni à élaborer de nouveaux plans d'action, si les précédents ont expirés après le 3

septembre 2012. Mais cela ne les dispense pas, bien entendu de respecter les engagements

antérieurement pris ni, le cas échéant, de faire un bilan de leur accord ou de leur plan d'action

Page 74: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Important : une circulaire interministérielle (Circ. intermin. n° 2012/17 du 2 octobre 2012) est venue

préciser avant l’adoption du nouveau dispositif que les entreprises couvertes par un accord ou un

plan d’action « seniors » au 4 septembre 2012 sont considérées comme ayant rempli leurs

obligations à ce titre « jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi relative au contrat de génération ». Elles

n’ont donc pas eu à renégocier l’accord ou à établir un nouveau plan d’action relatif à l’emploi des

seniors et ne sont passibles d’aucune sanction jusqu’au 30 septembre 2013 (date à compter de

laquelle elles devront s’être conformées à la nouvelle obligation liée au contrat de génération). En

revanche, la pénalité « senior » est restée applicable aux entreprises soumises à l’obligation qui

n’étaient pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors au 4

septembre 2012.

4) Entreprises de moins de 50 salariés ou appartenant à un

groupe de moins de 50 salariés (art. L. 5121-7 CT) :

Elles bénéficieront d’une aide de l’État lorsqu’elles embauchent un jeune de moins de 26 ans, ou de

moins de 30 ans, reconnu travailleur handicapé, et s’engagent à maintenir dans l’emploi un senior

d’au moins de 57 ans, un salarié d’au moins 55 ans au moment de son embauche ou un salarié d’au

moins 55 ans reconnu travailleur handicapé, sans autres conditions, pour les embauches réalisées à

compter du 1er janvier 2013 (Art. L. 5121-7 CT).

B. Sur la négociation d’un accord

Un diagnostic préalable :

Art. L. 5121-10 CT : Un diagnostic (quantitatif et qualificatif) est réalisé préalablement à la

négociation d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche :

Il évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe

ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés.

Il s’appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes.

Le diagnostic est joint à l’accord.

Son contenu a été précisé par décret (Art. D5121-27 CT). Il doit comporter des éléments relatifs à :

la pyramide des âges ;

aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leurs places respectives dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles.

il doit également faire état des prévisions de départs à la retraite et des perspectives de recrutement.

il doit enfin contenir des éléments portant sur les compétences clés de l’entreprise, les conditions de travail des seniors et les situations de pénibilité.

Son élaboration doit s’appuyer sur un état des lieux de l’égalité entre hommes et femmes et sur le

bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la GPEC lorsqu’ils

existent (obligation triennale de négocier dans les entreprises d’au moins 300 salariés). Il identifie,

notamment, les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

Le diagnostic doit évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise

concernant l’emploi des salariés âgés.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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L’accord collectif :

L’accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche est applicable pour une durée maximale de

trois ans. Il comporte (Art. L. 5121-11 CT) :

a. Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans

l’emploi (1), de l’emploi des salariés âgés (2) et de la transmission des savoirs et des

compétences (3).

Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des

modalités fixées par décret en Conseil d’Etat.

Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements de

l’employeur sont déterminés dans l’accord (C. trav., art. R. 5121-28, 1°).

(1) Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Afin de favoriser l’insertion durable des jeunes, les accords doivent comporter les éléments suivants

(C. trav., art. R. 5121-28, 2°) :

- les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements

de jeunes en CDI ;

- les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans

l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours d’accueil dans

l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des fonctions de celui-ci et

éventuellement l’organisation de sa charge de travail ;

- les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable

hiérarchique et son référent, portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des

compétences du jeune;

- les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages

ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;

- le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les

freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde

d’enfants.

(2) Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Dans le but de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, les accords relatifs

au contrat de génération doivent comporter (C. trav., art. R. 5121-28, 3°) :

- les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière d’embauche et

de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;

- des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention

de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;

- des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants : le recrutement de

salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la branche; l’anticipation des évolutions

professionnelles et gestion des âges ; l’organisation de la coopération intergénérationnelle ;

le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation ;

l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

76

(3) Les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

L’accord définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction

des jeunes. À l’inverse, il peut aussi préciser les modalités de transmission des compétences en

direction des salariés âgés.

Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour

l’entreprise en s’appuyant sur les « compétences clés » identifiées dans le diagnostic (C. trav., art. R.

5121-28, 4°).

Les modalités de transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action

peuvent comprendre notamment :

- la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et

des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise ;

- l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

NB : l’accord doit aussi préciser les modalités d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés,

des salariés âgés et des référents au plan de formation.

L’accord comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des

salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Il assure également la réalisation des objectifs :

- D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des

emplois en s’appuyant sur les accords ou plan d’action en matière d’égalité femmes-hommes

(C. trav., art. L. 2242-5 et L. 2242-5-1) ;

- D’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche

et durant le déroulement de carrière.

En outre, l’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes

entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.

Un décret en Conseil d’Etat précisera les autres domaines d’action dans lesquels des engagements

peuvent être prévus par l’accord collectif.

b. Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de ces engagements ainsi que les modalités de

suivi et d’évaluation de leur réalisation ; L’accord doit fixer le calendrier prévisionnel de

mise en œuvre des engagements pris par l’employeur, ainsi que les modalités de suivi et

d’évaluation de leur réalisation

c. Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

C. Sur l’élaboration du plan d’action

1) Un diagnostic préalable :

L’élaboration d’un plan d’action dans les mêmes conditions que dans le cadre d’un accord est

précédée de la réalisation du diagnostic (Art. L. 5121-12)

Ce diagnostic est joint au plan d’action.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

77

2) Le plan d’action :

Le plan d’action est applicable pour une durée maximale de trois ans et comporte les éléments

prévus pour l’accord collectif.

Le plan d’action peut valablement être mis en place en l’absence d’accord collectif relatif au contrat

de génération dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles pourvues de

délégués syndicaux lorsque la négociation a échoué, ou dans celles où une négociation a été engagée

avec d’autres représentants du personnel sans aboutir (C. trav., art. L. 2232-21).

L’employeur devra soumettre le plan d’action à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel, lorsqu’ils existent.

Le plan d’action, le procès-verbal de désaccord ainsi que l’avis du CE devront faire l’objet d’un dépôt

auprès de l’autorité administrative (Direccte).

Le procès-verbal de désaccord est signé par l’employeur et des délégués syndicaux ou, en leur

absence, dans les entreprises de moins de 200 salariés, par le CE ou à défaut les DP avec lesquels une

négociation aurait été ouverte (article L. 2232-21 CT).

Il mentionne le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi

que les propositions respectives des parties.

L’employeur devra consulter chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du

personnel, lorsqu’ils existent, sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs

fixés.

D. Dépôt des accords et des plans d’action

Les accords d’entreprise ou de groupe et les plans d’action doivent être déposés par l’employeur

auprès de la Direccte dans le ressort duquel l’accord a été conclu ou le plan établi (C. trav., art. R.

5121-29). Ce dépôt se fait en double exemplaire, l’un sur support papier signé des parties et l’autre

sur support électronique (C. trav., art. L. 2231-6; D. 2231-2 et s.), accompagné du diagnostic

préalable et d’une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l’accord ou du plan d’action dont le

contenu doit encore être défini par arrêté du ministre chargé de l’Emploi.

Lors du dépôt du plan d’action, il faut aussi joindre l’avis des élus du personnel et le cas échéant le PV

de désaccord.

Les accords relatifs au contrat de génération conclus au niveau des branches doivent également être

déposés dans ces conditions, avec le diagnostic préalable (C. trav., art. R. 5121-31). Ce dépôt

l’accompagnera aussi d’une fiche signalétique dont le contenu doit encore être défini par arrêté.

Note : les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche, sont tenues

d’établir un diagnostic qui doit également être déposé à l’administration (C. trav., art. R. 5121-30).

La Direccte a pour mission de contrôler la conformité aux exigences légales des accords d’entreprise

ou de groupe, des plans d’action et du diagnostic annexé (C. trav., art. L. 5121-13). Ce contrôle de

conformité est effectué dans un délai de trois semaines dans le cas d’un accord et de six semaines

dans le cas d’un plan d’action, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces exigées (C.

trav., art. R. 5121-32).

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E. L’aide de l’État

L’entreprise bénéficie de l’aide pendant trois ans à compter du premier jour d’exécution du CDI du

jeune (C. trav., art. D. 5121-44).

Le montant de l’aide est de 4000 € par an, à hauteur de 2000 € au titre de l’embauche du jeune et de

2000€ au titre du maintien en emploi du salarié âgé. (C. trav., art. D. 5121-42). Ce montant est le cas

échéant calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail du jeune et du senior ouvrant droit à

cette aide, si cette durée est inférieure à un temps plein (C. trav., art. L. 5121-21). De plus, il est

proratisé en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior au cours du trimestre, en fonction

de la durée d’exécution du contrat ou de la présence dans l’entreprise (C. trav., art. R. 5121-42).

ATTENTION : Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu’ils existent, sont

informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel

unique dans les entreprises de moins de trois cents salariés mentionné à l’article L. 2323-47 (Art. L.

5121-20CT).

1) Conditions d’octroi de l’aide

Elles sont fixées par l’article L. 5121-17 CT.

Article L5121-17 CT :

I. ― Les entreprises mentionnées aux articles L. 5121-7 et L. 5121-8 bénéficient d'une aide, pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes 1° Elles embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l'emploi pendant la durée de l'aide un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ; 2° Elles maintiennent dans l'emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite :

a) Un salarié âgé d'au moins cinquante-sept ans ; ou

b) Un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; ou c) Un salarié âgé d'au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

II. ― L'aide ne peut être accordée à l'entreprise lorsque celle-ci : 1° A procédé, dans les six mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche ;

OU

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

79

2° N'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage.

Observation : L’entreprise est considérée comme étant à jour de ses obligations lorsque l’employeur

a souscrit et respecte un plan d’apurement de son passif (C. trav., art. R. 5121-40).

L’aide ne peut se cumuler avec d’autres aides à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée

par l’Etat, à l’exception du contrat de professionnalisation (C. trav., art. R. 5121-43).

III. ― La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de l'un des salariés ouvrant à l'entreprise le bénéfice d'une aide entraîne son interruption. IV. ― Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude d'un salarié âgé de cinquante-sept ans ou plus ou d'un salarié âgé de cinquante-cinq ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte d'une aide associée à un binôme.

V. ― Un décret en Conseil d'Etat définit les cas dans lesquels le départ des salariés mentionnés aux I à IV n'entraîne pas la perte d'une aide associée à un binôme. VI. ― Pour les entreprises mentionnées à l'article L. 5121-8 couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action, l'aide est accordée, après validation par l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action. Pour les entreprises mentionnées au même article couvertes par un accord de branche étendu, l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic mentionné à l'article L. 5121-10.

A NOTER : De manière dérogatoire, l’aide peut être accordée aux entreprises qui embauchent en CDI

un jeune à l’issue d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation

conclu avec lui avant ses 26 ans, ou avant ses 30 ans lorsqu’il s’agit d’un jeune reconnu travailleur

handicapé, et avant la date de la promulgation de la loi, soit avant le 1ermars 2013.

2) L’aide est interrompue dans sa totalité en cas d’interruptions

liées à la rupture du contrat de travail d’un des membres du binôme

(C. trav., art. R. 5121-46) :

– en cas de rupture du CDI du jeune embauché dans le cadre du contrat de génération;

– en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les six mois suivant le premier jour

d’exécution du CDI du jeune, quel que soit le motif de rupture.

Néanmoins si le motif de la rupture est un départ en retraite, un licenciement pour faute grave ou

lourde, une inaptitude physique, ou un décès, l’aide est maintenue, dans sa totalité, pour le trimestre

civil concerné lorsque le salarié est remplacé dans les trois mois suivant la rupture de son contrat par

un autre salarié âgé ;

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

80

– passés les six mois de l’embauche du jeune, en cas de licenciement du salarié âgé pour une cause

autre que la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la rupture conventionnelle.

L’aide est aussi interrompue, dans sa totalité, en cas de diminution de la durée hebdomadaire de

travail du jeune embauché en CDI, en deçà des 4/5e de la durée collective de travail de l’entreprise

en cours de trimestre. L’interruption prend effet à compter de la date à laquelle intervient cette

diminution (C. trav., art. R. 5121-46 et R. 5121-47 al. 5).

3) La loi prévoit une condition liée au maintien de l’emploi de

l’ensemble des seniors de l’entreprise

Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude d’un salarié âgé de

57 ans ou plus ou d’un salarié âgé de 55 ans ou plus reconnu travailleur handicapé entraîne la perte

d’une aide associée à un binôme (C. trav., art. L. 5121-17).

L'entreprise perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération, à

compter du trimestre au cours duquel le départ du salarié âgé est intervenu (C. trav., art. R. 5121-

46). L’entreprise peut donc conserver le bénéfice d’aides ouvertes précédemment au titre du contrat

de génération.

4) Suspension de l’aide

Lorsque le contrat de travail du jeune ou du salarié âgé est suspendu durant au moins 30 jours

consécutifs au cours du trimestre civil, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide au

titre de ce trimestre civil n’est pas due pour la partie de l’aide afférente au salarié dont le contrat de

travail est suspendu (C. trav., art. R. 5121-48).

Autrement dit, si le contrat du jeune est suspendu, sans maintien de sa rémunération pendant au

moins un mois au cours d’un trimestre, l’aide n’est pas due au titre du jeune pour ce trimestre, mais

elle est maintenue pour le salarié âgé.

5) L’aide est accordée rétroactivement dans les entreprises de

moins de 50 salariés

L’aide de l’État est ouverte aux entreprises de moins de 50 salariés à compter du 1er mars 2013, pour

les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013 (art. 5 de la loi). Ainsi, l’employeur pourra

faire valoir une embauche intervenue entre le début de l’année 2013 et la promulgation de la loi et

bénéficier de l’aide en s’engageant à maintenir l’emploi d’un salarié âgé de son entreprise.

Dans ce cadre, la durée de versement de trois ans débute à compter du 1er mars. La demande de

l’employeur doit être déposée avant le 16 juin 2013. En outre, le montant de l’aide versée au titre du

premier trimestre civil de 2013 est proratisé en fonction de la durée séparant la promulgation de la

loi et la fin du trimestre (art. 4 du décret).

6) Demande d’aide et déclaration d’actualisation

La demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle emploi dans les trois mois suivant le

premier jour d’exécution du CDI du jeune (C. trav., art. R. 5121-45). Elle est versée trimestriellement.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Au terme de chaque trimestre civil suivant celui de la demande initiale, l’employeur adresse à Pôle

emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de l’aide.

Chaque déclaration doit être adressée à Pôle emploi dans le mois qui suit le trimestre civil pour

lequel l’aide est demandée. À défaut, l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné. En l’absence

d’actualisation par l’entreprise de deux trimestres consécutifs, l’aide est interrompue dans sa totalité

(C. trav., art. R. 5121-47). L’aide n’est pas versée lorsque son montant dû au titre d’un trimestre est

inférieur à 50 €.

7) Le contrôle de Pôle emploi

Pôle emploi contrôle l’exactitude des déclarations du bénéficiaire de l’aide. Celui-ci tient à sa

disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle et doit lui adresser les documents

demandés dans le délai maximum d’un mois après la demande. L’absence de réponse de l’entreprise

dans ce délai interrompt le versement de l’aide associée au contrat de génération. Pôle emploi peut

en outre recouvrer les sommes indûment versées à un employeur (C. trav., art. R. 5121-49).

F. Contrôle, suivi & pénalités

1) Le document d’évaluation :

Les entreprises employant au moins 300 cents salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300

cents salariés transmettent chaque année à l’administration, à compter de la date d’entrée en

vigueur de l’accord ou du plan d’action, un document d’évaluation sur la mise en œuvre de

l’accord/plan d’action (Art. L. 5121-15 CT).

Le document d’évaluation transmis par l’entreprise, l’Epic ou la branche comporte au minimum (C.

trav.,art. R. 5121-36) :

- l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;

- le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l’insertion durable

des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes

en CDI ;

- le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l’emploi des

salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de

maintien dans l’emploi ;

- le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Le document d’évaluation précise le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord

collectif ou le plan d’action. Il justifie, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions

prévues n’ont pas été réalisées.

Il mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Le directeur régional peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de

l’accord ou du plan d’action sur la base du document d’évaluation (C. trav., art. R. 5121-37).

L’employeur doit aussi transmettre le document d’évaluation et, le cas échéant, le courrier

d’observation du Direccte, aux délégués syndicaux et au CE ou, à défaut, aux délégués du personnel,

ou à défaut, aux salariés. Au niveau des branches, celles qui sont couvertes par un accord étendu

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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relatif au contrat de génération doivent transmettre chaque année au ministre chargé de l’Emploi un

document d’évaluation sur sa mise en œuvre (C. trav., art. L. 5121-16).

2) Pénalité :

A défaut de transmission ou en cas de transmission incomplète, l’entreprise sera mise en demeure

de communiquer ce document ou de le compléter dans un délai d’un mois. Si l’employeur n’est pas

en mesure de présenter un document conforme aux exigences légales dans ce délai, il doit justifier

des motifs de sa défaillance

L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par le Direccte jusqu’à la notification de la pénalité.

En cas d’inexécution de la mise en demeure, le directeur régional peut lui infliger une pénalité de 1

500 €. Cette décision motivée est notifiée à l’entreprise, une copie étant envoyée à l’organisme

chargé de recouvrer la pénalité (Urssaf, MSA). Celle-ci est due pour chaque mois entier de retard, à

compter de la réception de la décision du Direccte et jusqu’à réception du document.

Elle est déclarée et versée à la date d’échéance normale des cotisations et contributions sociales. Son

produit est affecté à l’État.

Les branches couvertes par un accord étendu transmettent également chaque année au ministre

chargé de l’emploi un document d’évaluation (Art. L. 5121-16 CT) (contenu fixé par décret en Conseil

d’Etat). Celles-ci ne sont toutefois pas soumises à une pénalité en cas de retard.

3) Défaut d’accord/plan d’action ou non-conformité de

l’accord/plan d’action :

Selon l’art. L. 5121-14 CT, lorsque l’administration constate qu’une entreprise de plus de 300 salariés

soumise à l’obligation n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action, ou est couverte

par un accord collectif ou un plan d’action non conforme : elle met en demeure l’entreprise de

régulariser sa situation par LRAR.

En fonction de l’ampleur des régularisations à apporter, le Direccte laissera aux entreprises un délai compris entre un et quatre mois à compter de la date de réception de la mise en demeure.

L’employeur devra ainsi justifier des motifs de sa défaillance. Jusqu’à la notification de la pénalité

l’entreprise pourra demander d’être entendue par le Direccte (C. trav., art. R. 5121-33).

À l’issue du délai imparti par la mise en demeure, et en tenant compte des éléments qui lui ont été

communiqués par l’employeur, le Direccte notifiera à celui-ci la décision d’application de la sanction

précisant notamment le taux retenu. Cette notification, qui devra être motivée, sera adressée à

l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (LRAR), et devra intervenir

dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure. Une copie sera

envoyée à l’Urssaf ou la MSA dont relève l’employeur (C. trav., art. R. 5121-34).

Le taux de la pénalité sera fixé par le Direccte qui devra tenir compte des éléments qui lui ont été

communiqués par l’entreprise (C. trav., art. R. 5121-34). Pour déterminer ce taux, le directeur

régional tiendra compte de la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que des

efforts réalisés par l’entreprise pour établir un accord ou un plan d’action conforme, et notamment :

- de la réalisation d’un diagnostic ;

- de l’ouverture d’une négociation ;

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

83

- de l’existence d’un accord ou plan d’action négocié ou élaboré antérieurement

portant sur les thématiques du contrat de génération;

- du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe ;

- du fait que l’entreprise a atteint le seuil d’effectifs de 300 salariés au cours des 12

mois précédant l’envoi de la mise en demeure pour défaut ou non-conformité de

l’accord ou du plan d’action.

Le montant plafond de la pénalité serait calculé selon une des deux modalités suivantes, le montant

le + élevé étant retenu (art. 5121-14 du C. du travail) :

- 10 % du montant de la réduction dégressive Fillon

- 1 % de la masse salariale

Cette pénalité se substitue à la pénalité prévue pour les anciens accords séniors.

NB : Les entreprises n’ayant pas élaboré un plan d’action en cas de non signature d’un accord

collectif attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués

syndicaux seront soumises à la pénalité également (Art. L. 5121-9 CT)

La pénalité s’applique aux entreprises d’au moins 300 salariés qui n’ont pas déposé d’accord ou à

défaut de plan d’action avant le 30 septembre 2013. Ce contrôle de conformité est effectué dans un

délai de trois semaines dans le cas d’un accord et de six semaines dans le cas d’un plan d’action, à

compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces exigées (C. trav., art. R. 5121-32).

Selon l’exposé des motifs du projet de loi, dans le cadre de ce contrôle, les services du ministère du

Travail devraient être particulièrement attentifs à la réelle ambition et au contenu des accords et

plans d’action.

À défaut de notification d’une décision de conformité dans ces délais, l’accord ou le plan d’action est réputé :

– conforme pour l’application de la pénalité aux entreprises d’au moins 300 salariés ; – non conforme pour l’application de l’aide de l’État aux entreprises de 50 à moins de 300

salariés. S’agissant des accords de branche, leur conformité et celle du diagnostic préalable qui y est joint sont examinées à l’occasion de leur extension.

Remarque : le diagnostic à établir par les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un

accord de branche et qui doit être déposé à la direccte ne semble pas faire un l’objet d’un contrôle

de conformité.

Paiement de la pénalité :

La pénalité est calculée par l’employeur. Pour déterminer son montant, on applique le taux défini par

le Direccte au montant plafonné le plus élevé. La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois

entier au cours duquel l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan d’action dont

l’administration a validé la conformité, jusqu’à ce que l’entreprise ait conclu un accord ou établi un

plan d’action dont l’administration a validé la conformité.

Elle est déclarée et versée par l’employeur auprès de l’Urssaf ou de la MSA au plus tard à la date

d’échéance de ses cotisations et contributions sociales (C. trav., art. R. 5121-35).

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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SUBSTITUTION À LA PÉNALITÉ « SENIOR »

La loi supprime la pénalité « senior » (1% de la masse salariale), qui s’appliquait aux entreprises d’au

moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Elle

la remplace par la pénalité prévue dans le cadre du contrat de génération.

On remarquera que cette dernière n’est applicable qu’aux seules entreprises d’au moins 300 salariés,

et que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ne sont passibles d’aucune pénalité au titre du

contrat de génération.

ATTENTION !! Eventuelle extension de la pénalité aux entreprises comptant entre 50 et 300 salariés :

La loi prévoit que, à compter du 30 juin 2014, un rapport du gouvernement devra être déposé au

Parlement, chaque année, sur la mise en œuvre du contrat de génération. Il devra notamment

fournir le nombre d’accords conclus, de plans d’action élaborés et d’entreprises non couvertes, tout

en évaluant le nombre de créations d’emploi qui en résultent. Le texte prévoit que d’ici trois ans, le

gouvernement évaluera l’opportunité de modifier les conditions d’âge pour accéder au dispositif et

de mettre en place, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés,

une pénalité en cas d’absence d’accord d’entreprise ou de plan d’action.

G. Lien avec la GPEC

Le contrat de génération est inclus dans la négociation triennale des accords sur la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au niveau des branches et dans les

entreprises d’au moins 300 salariés.

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception

d’un plan de GPEC pour la mise en œuvre du contrat de génération. Ce dispositif ouvre droit à une

prise en charge financière par l’Etat.

Zoom : Les entreprises d’au plus 300 salariés peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception d’un plan de GPEC (C. trav., art. L. 5121-3). Les « conventions d’aide au conseil » permettent d’obtenir un appui de la part d’un consultant extérieur à l’entreprise pour mettre en œuvre la GPEC (C. trav., art. D. 5121-6). Elles ouvrent droit à une prise en charge financière par l’État, couvrant au plus 50% du coût prévisionnel de l’intervention dans la limite de 15000 € (C. trav., art. D. 5121-7). La loi donne accès à ce dispositif aux entreprises de moins de 300 salariés pour la mise en œuvre du contrat de génération, créant ainsi une « aide à la gestion active des âges ». Dans ce cas, le taux maximum de prise en charge par l’État est de 70 % (Art. 2 du décret). Le gouvernement estime qu’à compter de 2016, le montant dédié à cette aide s’élèvera à 40 millions d’€ par an.

Le texte précise que les accords de GPEC de branche et d’entreprise ainsi conclus valent pour

l’application des dispositions sur le contrat de génération (C. trav., art. L. 2241-4 et L. 2242-19).

Autrement dit, ils permettent aux entreprises d’au moins 300 salariés d’échapper à la pénalité. En

outre, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés relevant d’un accord de GPEC ainsi conclu au

niveau de la branche pourraient aussi prétendre au bénéfice de l’aide.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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III. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DANS LES ENTREPRISES : DE NOUVELLES OBLIGATIONS À

PARTIR DE 2013

C. trav., art. L. 2242-5-1 :

Sous peine d’une sanction financière, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent

être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre hommes

et femmes – ou, à défaut d’accord, par un plan d’actions – fixant des objectifs de

progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour

les suivre dans un certain nombre de domaines.

Si le principe d’une négociation renforcée sur le sujet a été posé par la loi sur la réforme des retraites

du 9 Novembre 2010 (LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, JO 10

Novembre), il a fallu attendre un décret du 7 juillet 2011 (Décret. n° 2011-822, 7 juill. 2011 : JO, 9

juillet) pour avoir des précisions les obligations pesant sur les employeurs et le contenu obligatoire

de ces accords et plans d'action.

Afin de mobiliser les partenaires sociaux en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, la loi du 26

octobre 2012 portant création des emplois d’avenir (art.6)54, ainsi qu’un décret du 18 décembre 2012

(Décret d’application n°2012-1408 du 18 décembre 2012, JO 19 décembre) ont accru les obligations

des employeurs en la matière.

A. Un contenu encadré

1) Dispositions communes

L'accord collectif ou le plan d'action négocié doit prévoir des objectifs de progression et des actions,

accompagnés d'indicateurs chiffrés, sur au moins 2 des domaines suivants (entreprise de mois de

300 salariés), et sur au moins 3 de ces domaines (entreprise d’au moins 300 salariés)

- embauche ;

- formation ;

- promotion professionnelle ;

- qualification et classification ;

- conditions de travail ;

- rémunération effective ;

- articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 (JO 19 décembre) augmente le nombre de domaines

d’actions sur lesquels doivent porter les accords et plans d’actions, en fonction de la taille de

l’entreprise, en rendant notamment obligatoire celui de la rémunération : les accords collectifs et les

plans d’actions doivent retenir un nombre minimal de domaines d’actions en matière d’égalité

hommes-femmes, parmi une liste fixée par l’article L. 2323-57 du Code du travail.

54 loi n°2012 du 26 octobre 2012 « portant création des emplois d’avenir » (JO du 27 octobre).

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Aux termes du décret, ce nombre minimal est porté (C. trav. art. R. 2242-2 modifié) :

– de deux à trois dans les entreprises de moins de 300 salariés ;

– de trois à quatre dans les entreprises de 300 salariés et plus.

En outre, la rémunération effective doit désormais obligatoirement figurer parmi ces domaines

d’actions.

REMARQUE : Le décret précise que ces dispositions ne s’appliquent pas aux accords ou plans

d’actions en cours d’exécution au 19 décembre 2012 (date de publication du décret), mais entreront

en vigueur lors de leur renouvellement.

Pour les accords conclus pour une durée indéterminée, elles s’appliqueront au plus tard à l’échéance

triennale. En effet, une fois qu’un accord est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation

sur l’égalité professionnelle n’est plus annuelle mais triennale (C. trav., art. L. 2242-5).

2) Concernant plus spécifiquement la négociation d’un accord

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale hommes/femmes a prévu que la négociation

annuelle de branche sur les salaires et la négociation quinquennale de branche sur les classifications

(art. L 2241-9 Code du travail) ainsi que la négociation annuelle d’entreprise sur les salaires (art. L

2242-7 Code du travail) visent également à définir et à programmer les mesures permettant de

supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes jusqu’à une date butoir fixée

au 31 décembre 2010.

La loi de novembre 2010 a supprimé cette date limite au motif que désormais le défaut de

négociation sera sanctionné par une mesure plus dissuasive, une pénalité financière.

REMARQUE : S’il est vrai que la réforme des retraites instaure une pénalité financière à défaut

d’accord ou de plan d’action, cette sanction ne vise que les négociations d’entreprise sur l’égalité

hommes/femmes et non les négociations de branche. Du fait de la réforme, ces dernières ne seront

ni soumises à une date butoir ni à sanction.

À l’époque, si l’employeur ne négociait pas d’accord avec les organisations syndicales, il devait

mettre en place un plan d’action…

3) Le plan d’action « à défaut d’accord » : un document soumis

au CE

a) L’apport de la réforme des retraites de 2010

La réforme des retraites aligne le rapport annuel unique (pour les entreprises de moins de 300

salariés) sur celui prévu dans les entreprises d’au moins 300 salariés. En effet, la loi précise qu’il

devra comporter une

« analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de

l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière

d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de

classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation

entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ».

Dans le cadre du rapport de situation comparée (les entreprises d’au moins 300 salariés) seront

rajoutées des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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dans l'entreprise ainsi que des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles

s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces

indicateurs devront contenir des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données

explicatives sur les évolutions constatées.

La réforme des retraites renforce aussi le contenu des 2 rapports (rapport annuel ou rapport sur la

situation comparée en fonction de l’effectif de l’entreprise). Ils seront complétés par le plan d’action

destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à défaut d’accord

d’entreprise sur le sujet.

Ce plan d’action, qui va donc au-delà de la simple analyse,

- Évaluera les objectifs fixés et les mesures prises réalisées ou non au cours de l’année écoulée

voire l’année précédente

- Déterminera des critères clairs, précis et opérationnels.

- Fixera des objectifs de progression prévus pour l’année à venir

- Définira de manière qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre ces

objectifs de progression et l’évaluation de leur coût.

b) L’apport de la loi du 26 octobre 2012 : les nouvelles

conditions de conclusion d’un plan d’action

Avant la loi d’octobre 2012 il était prévu que lorsque les partenaires sociaux ne parviennent pas à

un accord, un plan d’action doit être élaboré et intégré au rapport unique (entreprises de moins de

300 salariés) ou de situation comparée (entreprises d’au moins 300 salariés) de l’entreprise. À défaut

d’accord, l’employeur peut donc s’acquitter de ses obligations en concluant un plan d’action sur

l’égalité professionnelle.

« Ces rapports sont soumis au comité d’entreprise », rappelle la circulaire.

Dans les entreprises à établissements multiples, chacun des établissements doit être doté d’un plan

d’action intégré au rapport de situation comparée. Ce plan d’action peut être conçu au niveau de

l’entreprise, puis décliné et adapté dans chacun des établissements. Dans tous les cas, le plan doit

être soumis au comité d’établissement, dans le cadre de sa consultation sur le rapport de situation

comparée. Ce rapport, éventuellement modifié pour tenir compte de l’avis du comité

d’établissement, doit ensuite être transmis au comité central d’entreprise (CCE).

Désormais, depuis la loi d’octobre 2012, il est prévu que :

Article L2242-5-1

« Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la

charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à

l'égalité professionnelle … ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures

constituant le plan d'action … Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et

des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret.

Nouveauté 2013 « Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce défaut d'accord

est attesté par un procès-verbal de désaccord… »

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Le décret d’application de cette disposition prévoit que si l’effectif est d’au moins 300 salariés,

l’employeur ne pourra bientôt plus choisir de mettre en œuvre un plan d’action plutôt qu’un accord.

En effet, à compter du 1er janvier 2013, pour pouvoir établir un plan d’action, il faudra

nécessairement attester que l’employeur n’a pas réussi à conclure un accord en produisant un

procès-verbal de désaccord… L’établissement de ce PV devrait devenir ainsi une condition préalable

à la possibilité pour l’employeur de présenter un plan d’action pour échapper à la pénalité.

Quid dans les entreprises de – de 300 salariés ?

Ce plan s’intègre :

1- au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (entreprises de moins de 300

salariés) ;

2- ou au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation

des hommes et des femmes (entreprises de 300 salariés et plus).

c) Rappel sur le RCS (+ 300) ou RAU (- 300)

Chaque année, l’employeur doit établir un rapport de situation comparée dans les entreprises d’au

moins 300 salariés (art. L 2323-57 CTl) ou un rapport annuel unique dans les entreprises de 50 à 300

salariés (art. L 2323-47 modifié du code du travail).

Le rapport de situation comparée pour les entreprises d’au moins 300 salariés est soumis pour avis

au CE. Il comporte :

- une « analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de

l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche,

de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de

conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité

professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale »(Thème de la négociation

annuelle d’entreprise sur l’égalité homme/femme).

- les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle,

les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des

actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

- les motifs de l’inexécution des actions prévues dans le rapport de l’année précédente.

Ce rapport est établi sur la base d’indicateurs définis par décret complétés éventuellement

d’indicateurs propres à l’entreprise. Le ministère du travail a établi un modèle.

Le rapport annuel unique dans les entreprises de moins de 300 salariés est soumis chaque année

pour information au CE. Il est remis 15 jours avant au comité. Ce rapport ne porte pas que sur

l’égalité professionnelle. Il contient des informations générales sur l’entreprise c'est-à-dire :

- Sur l'activité et la situation financière de l'entreprise,

- Le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise,

- L’évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires,

- Les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

- La situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des

femmes et des hommes. Un modèle a été établi par le ministère du travail.

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Les modèles et un guide de réalisation sont disponibles sur le site : http://www.travail-

solidarite.gouv.fr/dossiers/gestion-ressources-humaines/egalite-professionnelle/rapport-situation-

comparee/rapport-situation-comparee.html

Nouveauté 2013 : Désormais, l’employeur ne pourra plus se contenter d’établir ces indicateurs de

manière globale pour l’ensemble de ses effectifs. Le décret précise, en effet, que ces indicateurs

doivent être définis par catégories professionnelles.

ZOOM : Les documents remis au CE ont toute leur importance !!

Cette négociation porte principalement sur au moins deux des domaines d'action figurant dans la

liste des thèmes retenus pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes du rapport

annuel unique prévu par l'article L. 2323-47 du Code du travail pour les entreprises de moins de 300

salariés, et sur au moins trois des thèmes énumérés par l'article L. 2323-57 portant sur le rapport de

la situation comparée des femmes et des hommes pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Les éléments contenus dans ces rapports sont donc incontournables pour mener à bien la

négociation. Rappelons que selon l'article L. 2242-5 du Code du travail: « L'employeur engage chaque

année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans

l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les

éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété

éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise».

B. Modalités de dépôt des accords

Les accords sur l’égalité professionnelle doivent être déposés auprès de la DIRRECTE dans le ressort

de laquelle ils ont été conclus, en deux exemplaires (l’un papier, l’autre électronique).

Quid des plans actions? Avant la loi du 26.10.2012, aucun dépôt n’était prévu pour ces plans

d’action. Celui-ci était toutefois tenu à disposition de l’inspecteur de travail (lorsqu’il est intégré au

rapport sur la situation économique) qui lui est directement transmis (lorsqu’il est intégré au rapport

de situation comparée).

Nouveauté 2013 : En application de l’article 6 de la loi du 26 octobre 2012 créant les emplois

d’avenir, à compter du 1er janvier 2013, les plans d’actions devront faire l’objet d’un dépôt auprès

de l’autorité administrative. Le décret précise que ce dépôt s’effectue dans les conditions applicables

au dépôt des conventions et accords collectifs (article D. 2323-9-2 du code du travail), c’est-à-dire

auprès des Direccte, en deux exemplaires, dont une version sur support papier, signée des parties, et

une version sur support électronique. Il est précisé que les plans d’actions en cours au 19 décembre

2012 doivent faire l’objet de ce dépôt.

C. Synthèse

Une synthèse du plan d'action (et non de l’accord) devra être rédigée et portée à la connaissance des

salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et,

« Éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de

l’activité d’entreprise » (C.trav., art. L. 2323-47 et L. 2323-57).

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Cette synthèse sera aussi tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le

site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

REMARQUE : Le rapport de situation comparée dans les entreprises d’au moins 300 salariés est mis à

disposition de tout salarié qui en fait la demande (art. L 2323-58 code du travail)

Cette synthèse comprend au minimum des indicateurs sur la situation respective des hommes et

femmes, relatifs notamment aux salaires ou aux promotions (C. trav., art. D. 2323-9-1) :

- Des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

o au salaire médian ou au salaire moyen ;

o à la durée moyenne entre deux promotions ;

o à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

- Les objectifs de progression, les actions, les indicateurs définis dans le plan d’action.

D. La sanction

Il était prévu qu’en l’absence d’accord ou de plan d’action au 1er Janvier 2012, les entreprises

devraient s’acquitter d’une pénalité pouvant s’élever à 1% de la masse salariale (art.L2242-5-1 du

code du travail). Cette sanction est atténuée :

1- l’employeur dispose d’un délai supplémentaire

2- il peut justifier sa défaillance par certains motifs.

1) Un délai de régularisation de 6 mois

Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constatera que l'entreprise n'est pas couverte par un

accord collectif ou un plan d'action au 1er janvier 2012, elle le mettra en demeure de remédier à

cette situation par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur disposera alors de 6

mois pour régulariser la situation et adressé l’accord ou le plan d’action à l'administration du travail.

S'il n'est pas en mesure de le faire, il devra justifier des motifs de sa défaillance et pourra même

demander à être entendu par l'administration.

2) Une sanction modulable

a) Décision qui relève de l’appréciation du Direccte

À l'issue de ce délai et au vu des informations données par l'entreprise, le Directeur régional des

entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) appliquera la

sanction s’il y a lieu.

En cas de pénalité, il en fixera le taux. Le taux est modulable dans la limite de 1% et son montant

tient compte des motifs de défaillance invoqués par l'employeur, mais également des mesures déjà

prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle et de la bonne foi de l'employeur.

b) Quels seront les motifs justifiant la défaillance de l’entreprise

et permettant de réduire la sanction pécuniaire ?

Le décret précise que peut justifier une réduction de la pénalité « tous motifs indépendants de la

volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de l'obligation. »

Le décret fixe notamment : (la liste n’est pas exhaustive)

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Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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– la survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;

– les restructurations ou fusions en cours ;

– l'existence d'une procédure collective en cours ;

– le franchissement du seuil de 50 salariés au cours des 12 mois précédant celui de l'envoi de la

mise en demeure.

c) Assiette de la pénalité

Le décret précise que la pénalité est calculée sur la base des rémunérations et gains soumis à

cotisations versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure. Elle reste

due jusqu'à réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du

plan d'action.

L'employeur sera informé du montant de la pénalité par lettre recommandée et motivée du Direccte.

La pénalité lui sera appliquée dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en

demeure. L'employeur devra alors lui communiquer en retour le montant des gains et rémunérations

servant de base au calcul de la pénalité dans le délai d'un mois. A défaut la pénalité sera calculée sur

la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois.

La loi du 9 novembre 2010 a ajouté, au contenu de l'un et l'autre de ces documents, l'établissement

d'un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de l'importance de ces documents dans la négociation sur l'égalité professionnelle, il

est utile de citer les deux articles du Code du travail qui les régissent.

L'article L. 2323-47 du Code du travail concerne les entreprises de moins de 300 salariés :

L. 2323-47 : Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés,

l'employeur remet au comité d'entreprise un rapport sur la situation économique de

l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité et la situation financière de l'entreprise, le

bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des

qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions

générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur

de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise et le nombre et les

conditions d'accueil des stagiaires.

Le rapport établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises

au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et

opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la

définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et

l'évaluation de leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité

administrative.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des

catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des

hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de

qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et

d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité

familiale.

Page 92: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

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Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et

objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés

par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par

tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle

est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur

le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont

conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire

appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des

contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des

contrats conclus avec une entreprise de portage salarial.

Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant

la réunion.

Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise,

est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité,

dans les quinze jours qui suivent la réunion.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en

Conseil d'Etat.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, c'est l'article L. 2323-57 du même code qui s'applique :

L. 2323-57 : Chaque année, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés,

l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du

personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission

de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions

générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des

catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des

hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de

qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et

d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité

familiale.

Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments

chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant

compte de la situation particulière de l'entreprise.

Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au

cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et

opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la

définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et

l'évaluation de leur coût. Ce plan d'action est déposé auprès de l'autorité

administrative.

Page 93: SUPPORT MODULE - Actualité sociale

Support formation « Les actualités économiques et sociales 2013 »

93

Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et

objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés

par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par

tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle

est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur

le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes

conditions que les membres du comité d'entreprise.

Remarques : Les dispositions figurant en gras entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour

les entreprises couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d'action tel que défini à l' article L.

2242-5-1 du Code du travail, à la date de publication de la loi du 9 novembre 2010 (soit le 10), les

dispositions entrent en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut d'accord, à l'échéance du plan

d'action.

Les indicateurs légaux devant figurer dans ces deux documents sont énumérés aux articles R. 2323-8

pour les entreprises de moins de 300 salariés et R. 2323-9 pour les autres entreprises.

A ces indicateurs légaux peuvent s'ajouter des indicateurs définis par l'entreprise, résultant soit d'une

décision unilatérale du chef d'entreprise, soit d'une concertation avec les représentants du

personnel, soit d'une négociation avec les délégués syndicaux.

Rappelons que le rapport annuel unique est communiqué aux membres du comité 15 jours avant la

réunion. Éventuellement modifié à la suite de cette réunion, il est tenu à la disposition de

l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les 15 jours qui suivent ( C. trav., art. L.

2323-47). Quant au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, il est transmis aux

délégués syndicaux et à l'inspecteur du travail accompagné de l'avis du comité d'entreprise dans les

15 jours. Il est, également, mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Tant les données du rapport unique concernant l'égalité professionnelle que celles du rapport annuel

de la situation comparée des femmes et des hommes doivent servir de bases à la négociation qui

doit être menée dans les entreprises sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle ainsi que

sur les mesures permettant de les atteindre ( C. trav., art. L. 2242-5). Selon l'article L. 2243-2 du Code

du travail, le fait de se soustraire à cette obligation de négocier sur l'égalité professionnelle est

constitutif du délit d'entrave sanctionné d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750

euros. Par ailleurs, l' article 2245-5-1 du Code du travail énonce que « les entreprises d'au moins

cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas

couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut

d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus

aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57».

Remarques :

Cet article entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012. Pour les entreprises couvertes par un

accord ou, à défaut, par un plan d'action tel que défini à l'article L. 2242-5-1 du Code du travail, à la

date de publication de la présente loi, il entre en vigueur à l'échéance de l'accord ou, à défaut

d'accord, à l'échéance du plan d'action.