TABLE DES MATIÈRES - cabdrummond.ca · Les clientèles vulnérables et contextes à risque _30 ... Il n’a pas la prétention de répondre à toutes les questions ou situations

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TABLE DES MATIÈRES

SECTION 1 Pour qui et Pourquoi un guide?

IntroductIon _8

1 Lesbénévoles,unerichesse 1.1 Unbénévole,c’est… _9 1.2 Typesdebénévolat _9 1.3 Bienfaitsdel’actionbénévole,poursoietpourlacollectivité _9 1.4 Dansmonorganisation,lebénévolat,c’est… _10

2 Mesperceptions 2.1 Pourquoimequestionner? _11

3 unegestiondesbénévoles 3.1 Pourquoigérerlebénévolat? _12 3.2 Pourquoipas? _12

SECTION 2 quand le bénévole a Plus d’un visage

4 connaissez-vousvosbénévoles? 4.1 Un«portraitdefamillebénévole»quichange _16 4.2 Motivationsetattentesgénérales _17 4.3 Quandladémotivations’installe… _18

5 desapprochesdifférenciéesselonl’âge? 5.1 Profilsetattentes,versionnouvelles générations _19

SECTION 3 quand gestion rime avec resPonsabilisation

6 un«cercledegestion»quifaitletourdelaquestion _24

7 Lefiltrageoulagestiondesrisques,çaveutdirequoi? 7.1 Pertinenceetréticences _26 7.2 Les10étapesdefiltrage _28 7.3 Commencersansbousculer _29

8 uneévaluationdesrisques,uneassurancetousrisques? 8.1 Commentévaluer?Lesclientèlesvulnérablesetcontextesàrisque _30 8.2 Etaprès? _31

9 unedescriptiondetâchesclaire:unatoutdanssonjeu _32

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TABLE DES MATIÈRES

SECTION 4 sur le terrain, un bénévole à la fois

10 Lerecrutement:ledéfid’uneéquipedeBP2

10.1 Çaseprépare! _36 10.2 Communiquerpourmieuxtrouver? _37 10.3 Oùalleretquelsmoyensutiliserpournotre opération charme? Deshorizonsmultiplesàexplorer _38 10.4 Lasélection:unchoixmutuel _39

11 L’intégration:uncontratpartagé 11.1 L’accueiletl’information:sachonsrecevoir! _40 11.2 L’engagementdubénévoleetdel’organisation:unequestiond’éthique _41 11.3 Formationetparrainage:desformulesgagnantes _42

12 Encadrementetsoutienpourunmariageheureux 12.1 Supervisionetsuivis:maindanslamain _43 12.2 Évaluation,rétroaction:pourunemeilleurecommunication _44 12.3 Ressourcement:pourpartagersonvécu _44

13 Lareconnaissance,l’enrobagefinal 13.1 Lareconnaissance,pourquoi,quandetcomment _45 13.2 Quandtoutourienn’estacquis _46

SECTION 5 des questions tout-terrain

14 desbénévolespourmonc.A. 14.1 Desresponsabilitésetqualitésparticulièrespourgouverner _50 14.2 Sepréparerpourmieuxrecruter _51 14.3 Desoutilspourgouverner _53

15 desbénévolesunefoisparannée 15.1 Lagestion,est-cenécessaire? _53

16 Situationsproblématiquesenbénévolat:yena-t-il? _55 16.1 Situationsfictivesquipourraientsurvenirdansnosorganisations… _56 16.2 Quelquesconseilsenvrac… _57

concLuSIon _59 rÉFÉrEncES _60

BOîTE à OuTILS des formulaires Pour tous les goûts _64

NOS SOuRCES D’INSpIRATION _76

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LA gESTION DES BéNévOLES EN 5 éTApES

2014centred’actionbénévoledrummond

[email protected] www.cabdrummond.ca 157,rueLindsay,bureau200 Drummondville(Québec)J2C1N7 Téléphone:819472-6101 Télécopieur:819474-8090

Tousdroitsdereproductionoud’adaptation,sousquelqueformequecesoit,enpartieouentotalité,sontautoriséspourusageinternedanschaqueorganisation.Toutefois,lareproductionexterned’unextraitquelconquedeceguidedoitêtreautoriséeaupréalableparleCentred’actionbénévoleDrummond.

Supervision:AndréeOuellet,LynaLamyRecherche,rédactionetrévisionlinguistique:CarmelFafardCorrectiond’épreuves:CarmelFafardDesigngraphique:GenevièveBéliveau,FLUIDdesigngraphiqueImagesetphotographies:www.shutterstock.comImpression:ImprimerieMS-Clicopies

remerciementsAfindenousaideràproduireundocumentvivantetdynamique,nousavonssollicitélaparticipationde quelques organismes du milieu dont l’accomplissement de la mission repose sur l’apport denombreux bénévoles. Grâce aux données recueillies, le guide s’est enrichi d’exemples inspirésde faits concrets. Tout au long du processus de rédaction, les témoignages des intervenantesinterrogéesontalimentédefaçonconstantenotresoucid’uncontenupratiquereflétantlaréalitésurleterrain.

Noustenonsàremercierlespersonnesquinousontaccordédeleurprécieuxtempspourrépondreànosquestions.

JoannedeVerteuil,AccueilGrossesseBirthrightDrummondvilleJulieOuellet,Centred’écouteetdepréventionsuicideDrummond(CEPSDrummond)KarineCliche,ComptoirAlimentaireDrummondSophieDionne,CuisinescollectivesduCarrefourd’entraideDrummondJennieLeclair,ParrainageciviqueDrummond

Dans cette publication, le masculin est employé sans discrimination et uniquement dans le but d’alléger le texte.

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unepublicationducentred’actionbénévoledrummond

De façon assez exceptionnelle, un mot peut réunir le sport, les loisirs, le culturel, le communautaire, l’environnement, le paroissial, l’éducation et la santé; un mot peut

accorder les hommes, les femmes et les enfants; un mot associe les jeunes, les plus vieux et les personnes aînées : bénévolat.

Un mot rempli de rêves,

porteur d’espoir, qui permet par la force du nombre de réaliser de grandes choses.

LA gESTION DES BéNévOLES

en 5 étaPes

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SECTION 1 Pour qui et Pourquoi un guide?

1.1 Unbénévole,c’est… 1.2 Typesdebénévolat 1.3 Bienfaitsdel’actionbénévole, poursoietpourlacollectivité 1.4 Dansmonorganisation, lebénévolat,c’est…

2.1 Pourquoimequestionner?

3.1 Pourquoigérerlebénévolat? 3.2 Pourquoipas?

IntroductIon

1. Lesbénévoles,unerichesse

2. Mesperceptions

3. unegestiondesbénévoles

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SECTION 1 Pour qui et Pourquoi un guide? Pour qui et Pourquoi un guide? Pour qui et Pourquoi un guide? Pour qui et Pourquoi un guide?

IntroductIon

Vousœuvrezausein:- D’unorganismecommunautaire;- D’uneassociationdeloisir,sportive,culturelle,éducative,religieuse,sociale,etc.;- D’unefondation;- D’uneparoisse;- D’uneentreprised’économiesociale;- D’unservicepublic;- Etc.

Etvousêtes:- Directeurgénéral,directeurtout court,coordonnateur;- Responsabled’uneactivité,d’unservice,d’uncomité;- Présidentd’unconseild’administration;- Bénévoleresponsable;- Employé;- Etc.

Ilyadeforteschancesquelesmots«bénévole»et«bénévolat»fassentpartieintégrantedevotrequotidien.C’estàvousques’adresseceguide.

Descentaines,voiredesmilliersdedocuments,guides,fiches,rapportsderecherche,articles,etc.ontétépubliéssurlaquestiondubénévolat.

Lebénévolatexistedepuistoujours.Aufildesans,ils’esttransformépours’adapteraucontextesocialexistant.Dans lesannées70, lemilieucommunautairesemobilise,descentainesd’organismesvoient le jour.Lebénévolatsedonneunenouvellefigure, ilestplusorganisé,plusstructuré.Onvoitalorsapparaîtredescentresd’actionbénévole,quiontpourmissionlapromotiondel’actionbénévoledanschacundeleurmilieu.Àl’instardesesmembres,laFédérationdescentresd’actionbénévole(FCABQ)veilleàfairedemêmeauprèsdesinstancespolitiques,commeentémoignelerôlequ’elleajouédanslacoordinationdel’Annéeinternationaledesbénévoles2001auQuébec.

Maisvoussaviezdéjàsansdoutetoutcela…

Laréalité,c’estquevousetnousmanquonsdetempspouraccomplircequenousavonsplanifiéafindemeneràbiennotremissiond’organisation.Lesidéessontnombreuses,lavolontéestaurendez-vous,maislesressources,qu’ellessoientfinancières,matériellesouhumaines,sontsouventbieninsuffisantes.Trouvons-nousdu tempspour lire?Pournousdocumenter,pournousressourcer,pournousaideràaméliorer,s’ilyalieu,nosfaçonsdefaire?

Notresouhait?Queceguidedemeuresurlecoindevotrebureau,unpeucommeunlivredechevet,etqu’ilvousaidedemanièresimpleetefficaceàaccompagnerleoulabénévoleauseindevotreorganisation. Iln’apas laprétentionderépondreàtoutes lesquestionsousituations.LeCentred’actionbénévoleDrummondoffreentouttempsuneformationindividualiséesurlagestiondesressourcesbénévoles.N’hésitezdoncpasàyrecourirencasdebesoin.

Defaçonplusformelle,voicinosobjectifs:- Proposerunmodèledegestiondesressourcesbénévoles;- Offriruneboîteàoutilspourfacilitercettegestion:desoutilsmodifiablesselonvotreréalité;- Susciterlaréflexionsurlebénévolatdansvosorganisationsrespectives;- Répondreàdespréoccupationsouquestionnementsrelatifsaubénévolat.

Pour qui et Pourquoi un guide? Pour qui et Pourquoi un guide?

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SECTION 1 Pour qui et Pourquoi un guide? Pour qui et Pourquoi un guide?

1. LESBÉnÉVoLES,unErIcHESSE

1.1 unbénévole,c’est...

Unepersonnequis’engagetoutàfaitlibrementetgratuitement«dansuneactionauserviced’autresindividus,d’unecauseoudelacollectivitéengénéral1».

Voilàpourlepointcommunàtouslesbénévoles.Biensûr,ons’entendégalementsurdesvaleursdebasepartagéesparl’ensembledesbénévoles:- Générosité,service,entraide,partage,solidarité,altruisme,etc.

Pourlereste,lebénévolatvarieselonchaqueindividu:letempsconsacré,lacause,l’organisation,ledomaine(sport,loisir,culture,santé,aideauxpersonnesplusvulnérables,etc.),latâche,lesbesoins,lesattentes,etc.

1.2 typesdebénévolat

Lebénévolatformeldésigneunengagementeffectuépardespersonnesàl’intérieurd’ungroupeoud’une organisation, dans lesquels existe une structure. C’est ce type de bénévolat qui retient notreattentiondanslecadredeceguide.

Lebénévolat informel faitréférenceauxactionsposées individuellement,sanspasserparungroupestructuréouuneorganisation,afind’apporteruneaidedirecteàunmembredelafamille(quinefaitpaspartieduménage),unvoisin,unami,uncollègue.Deschercheursledésignentaussisousletermede«bénévolatd’initiative».Cetypedebénévolat,selonl’étudeBénévolats nouveaux, approches nouvelles2,existelargementetprenddel’ampleur,carilreflètelaréalitédesgensquiontmoinsdetempsàdonneretpréfèrentledonnerdefaçonintermittenteselonleursdisponibilités.

1.3 Bienfaitsdel’actionbénévole,poursoietpourlacollectivité

Ons’entendrasurcesquelquesprincipes:

Pourlacollectivité:- Unmieux-êtrepoursescitoyens;- Unmilieudevieplusdynamique;- L’émergenced’une«solidariténécessaireàl’humain[…]pourvivredemanièrepluscitoyenneet plushumaine3»;- Unecollectivité(organisme,quartier,municipalité)plusforteenmesuredeparticiperdefaçon activeàsonpropredéveloppement(social,économique,culturel,etc.).

Le bénévolat est essentiel à la collectivité, car « il représente une activité indispensable pour ledéveloppementdelasociété.Sansbénévolat,lapopulationverraitengrandepartiesaqualitédevieréduiteparunediminutiondel’offredeserviceet,surtout,lesentimentd’appartenanceessentielàunecommunautéensantéseréduiraitconsidérablement4.»

Pourl’individu:- Épanouissementetdéveloppementpersonnel(égalementprofessionnel);- Valorisation,augmentationdel’estimedesoi,sentimentd’utilité;- Apprentissagedediverseshabiletés;- Meilleuresanté:lebénévolatréduitlestressainsiquelesrisquesdedépression,detension artérielleoud’autrespathologies5;selonuneétudeaméricaine,lespersonnesâgéesde65ans oupluss’adonnantaubénévolatviventpluslongtemps6.

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1. LESBÉnÉVoLES,unErIcHESSE

1.4 dansmonorganisation,lebénévolat,c’est…

Quelleplaceoccupe lebénévolatdansmonorganisation?Contribue-t-ilà l’enrichissementde laqualitédemesservicesouenest-ilplutôtlefondement?Pourrais-jem’enpasseroubienl’absencede bénévoles mettrait en péril l’accomplissement même de ma mission d’organisme? Qu’est-cequimotivemadécisionderecouriràdesressourcesbénévoles?Est-cequejesuisenthousiasteaufaitdetravailleravecdesbénévoles?Quelleestlanaturedesrelationsentrelesemployésetlesbénévoles?Quisontmesbénévoles?Sont-ilsheureux,est-ceque je leurconsacreassezoupasassezdetemps?

Consultezceguideàlalumièredevotrepropreréalité,devotrehistoire,devosbesoinsd’organisation.Nousvousinvitonsàleconsulterunpeucommeunguidetouristiquequevousvousseriezprocurépourallerrevisiterunerégiondéjàconnue,aucasoùvousferiezdenouvellesdécouvertes.

Laparoleauxorganismes…

dansmonorganisation,lebénévolat,c’est…

« Essentiel, important. Tout tourne autour

du bénévolat. »

« Le gras autour de l’os! C’est une ressource très

importante à valoriser et prioriser pour le maintien, le développement

et l’épanouissement d’une organisation. »

« La priorité! Sans bénévoles, on ne fonctionne pas. C’est l’âme, le cœur

de notre organisme. »

« Primordial! Aucun moyen de fonctionner sans le bénévolat. Pour

le fonctionnement du service à la clientèle, 40 % du personnel est bénévole. Dans le reste de notre

organisation, dans le quotidien, ça joue entre 30 et 50 %! »

« Notre organisme tomberait à l’eau sans bénévoles. Moi-même,

la directrice, je suis bénévole à temps

plein! »


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2. MESPErcEPtIonS

Quellequesoit laplacequeprendlebénévolat,defaçonobjective,dansmonorganisation,noussommestousd’accordqu’iljoueunrôleimportant,sinonessentiel.Notreobjectifcommun?Gardernosbénévoles(etlecaséchéantenaugmenterl’effectif)toutennousassurantdelasatisfactionqu’ils retirent de leur expérience chez nous. Avant d’aborder le sujet de la motivation chez lesbénévoles, interrogeons-nous sur nos propres motivations, et de façon plus précise, sur nosperceptionsparrapportàl’actionbénévole.

2.1 Pourquoimequestionner?

Parcequelesidéesquej’entretienssurlebénévoleoulebénévolatinfluencentmespratiquesenmatièredebénévolat.Pourvousaiderdanscetauto-examen,voiciquelquesquestionsauxquellesvousrépondrezaveclesnuancesquis’imposent.Attention,iln’yapasdebonnesoudemauvaisesréponses!

- Lebénévolatest-ilun«malnécessaire»pourassurerlacontinuitédemesservices? Ouest-ceunatoutmajeurdansmonorganisation?

- Pourmoi,unbénévole,est-ceunepersonneprécieuse,unpartenairequim’aideàréaliser lamissiondel’organisme?Ouunepersonnequiexigedutempsetdel’énergiedontje manquecruellement?

- En général, les bénévoles sont des personnes avec beaucoup de bonne volonté, mais possédantpeud’habiletésspécifiquesetparfoismaladroitsdansleursrelationssociales. Oubien,lesbénévolessont-ilsdes«partenaires»possédantuneexpériencedevieriche etdescompétencespouvantêtrefortutilesàmonorganisation?

- Maperceptiondel’employéest-elletrèsdifférentedecelledubénévole?Est-cequejevois l’employécommeun«vraicollaborateur»etlebénévolecommeun«simpleserviteur» àquionnepeuttropdemander?C’est juste dubénévolat,aprèstout!

- Siçanefonctionnevraimentpasavecunbénévole,jenepeuxpasle«congédier»,cen’est pasunemployé!

- Onmanquedebénévoles,jenevaispascommenceràfairedelasélection!

- Onpeutgérerdupersonnelrémunéré,mais«gestion»et«bénévolat»,çanevapas ensemble…

- Etc.

Ceregardsursoiconstitueuneétapeimportante,car il sert à alimenter la réflexion nous menantà la mise en application de mesures favorablesqui sauront créer un climat stimulant pour lesbénévoles.Ledéfiestdesatisfairelesbénévolestout en s’assurant de répondre aux besoins del’organisation.

«Développeretsoutenirlesbénévoleset le bénévolat […] c’est aussi faire lapromotiondelaspécificitédelacontri-butiondubénévolat, créateurde liensautantquedebiens.»

(A.THIBAULT.«Enbénévolat,deschangementsradicauxetunevigilances’imposent»,Bulletin de l’Observatoire québécois du loisir, [En ligne],vol.5,no14,2008,p.2,www.uqtr.ca/oql.)

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3. unEGEStIondESBÉnÉVoLES

Defaçongénérale,lagestionderessourcesvisel’utilisationharmonieuseetrationnelledecelles-ciafinderéaliserlamissionoulesobjectifsdetouteorganisation.

Lagestiondesbénévolesviselaconciliationetl’équilibrededeuxobjectifs:

- Orienterl’actiondesbénévolesenfonctiondelamissiondel’organisation;- Assurerlesuccèsetlasatisfactiondesbénévoles.

Bienqu’ellepuisses’inspirerderèglesconnuesengestiondupersonnelrémunéré,lagestiondesbénévolestientcomptedesélémentsspécifiquesàl’actionbénévole:

- Unengagementvolontaire;- L’attentedebénéficesquisetraduisentautrementqueparl’aspectfinancier (ex.:respect,soutien,reconnaissance,etc.).

3.1 Pourquoigérerlebénévolat?

- Pourdéfinirlaplaceetlerôledubénévoledansnotreorganisation;- Pourfidélisernosbénévoles;- Pourattirerdenouveauxbénévoles;- Pour assurer le développement et la solidité de notre organisation par l’engagement de bénévolesdequalitéetheureux;- Pours’assurerdelaqualitédesservicesoffertsauxusagersparnosbénévoles;- Pour s’assurer de la sécurité de nos clientèles vulnérables par une gestion des risques appropriée;- Pournousaideràfairefaceàd’éventuelsproblèmesouconflits(ex.:bénévolequifaitfuir d’autresbénévoles,départdebénévolesnonmotivésoudéçus,diminutiondelaqualitédes servicespardesbénévolesquinesontpasàlabonneplace,bénévolesquiprennenttropde place,etc.).

3.2 Pourquoipas?

nousn’avonspasletemps.noussommesunetrèspetiteéquiped’employés.

- Unesainegestiondesbénévolesfaitéconomiserdutempsàlongterme,carelleprévient des problèmes de recrutement, de rétention de bénévoles. Elle permet la réalisation d’activitésoudeservicesquevousnepourriezoffrirsanscettecontribution.

nousn’avonspasd’employés,noussommestousdesbénévoles.

- Quandlesressourcesfinancièressefontrares,lesressourceshumainesvalentleurpesant d’or.Unegestiondesbénévolesaideàbienciblerlesbesoinsd’uneorganisationetcontribue àcréeruneéquipedebénévolesstablesetengagésdansladurée,cequiassurerauneplus grandesoliditéàvotreorganisation.


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3. unEGEStIondESBÉnÉVoLES

nousn’avonspasdebénévoles…exceptionfaiteduconseild’administration.

- Les bénévoles d’un conseil d’administration assument des rôles et responsabilités considérables qui exigent une grande attention lors du recrutement. Une organisation dynamique se démarque par la qualité des membres de son conseil d’administration. Lagestiondesbénévoless’appliqueàtouslesbénévoles.

nous avons recours au bénévolat seulement une fois par année lors d’événementsspéciaux.

Lesgrandsévénementsà fréquenceannuelle (événementsportifouculturel,marchepourunecause,fêtedequartier,activitédefinancement,etc.)requièrentlaplupartdutempsungrandnombredebénévolessurunecourtepériodedetemps.Àce titre, ilsrépondentauxbesoinsdebénévolesquidisposentdepeudetempsetquinepeuventpass’engagerdansuneactivitéà longterme.Cecontexten’excluttoutefoispaslesattentesdesbénévolesquisouhaitenteffectueruneactivitéenrichissantesurleplanpersonnel,etdanslaquelleilssesentirontutilesetreconnus.Touscesélémentsetbiend’autresfontpartied’unegestiondesbénévolesetsicelle-ciestabsente,ons’exposesouventàcertainesdifficultés(recrutementtoujoursàrecommencer,servicedequalitémoyenne,problèmesdelogistique,pertedebonsbénévoles,etc.).

Considérer le bénévolat dans notre gestion des ressources, c’est améliorer nos services, c’estalléger la réalisation de certaines tâches, c’est prévenir des problèmes, c’est solidifier nosorganisations.Alorspourquoipasunegestiondesbénévoles?

Investir du temps auprès

de nos bénévoles rapporte à

l’organisme et à la société beaucoup

plus que n’importe quel

placement à long terme.

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SECTION 2 quand le bénévole a Plus d’un visage

4.1 Un«portraitdefamillebénévole» quichange 4.2 Motivationsetattentesgénérales 4.3 Quandladémotivations’installe…

5.1 Profilsetattentes,version nouvelles générations

4. connaissez-vous vosbénévoles?

5. desapprochesdifférenciées selonl’âge?

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quand le bénévole a Plus d’un visage quand le bénévole a Plus d’un visageSECTION 2 quand le bénévole a Plus d’un visage quand le bénévole a Plus d’un visage

4. connAISSEZ-VouSVoSBÉnÉVoLES?

4.1 un«portraitdefamillebénévole»quichange

Desétudesrécentes7démontrentqueleportraitdubénévolatse modifie au rythme des transformations sociales des dernières décennies. Les changements observés se situentnotamment sur le plan du temps consacré, des motivations,des causes et organismes servis ainsi que des milieux de provenance. On parle désormais de BÉNÉVOLATS, car il en existeplusd’un.Voiciunrésumédeschangementsrelevés.

Selonlesobservateursdeceschangementsqualifiésparcertainsde«radicaux»,lesbénévolesseraientdésormaisplussélectifsdansleurchoixdebénévolat; ils«magasinent»etchoisissenten fonctiondesbénéficespersonnelsespérés.Deplus,selon laFédérationdescentresd’actionbénévole du Québec (FCABQ), « [l]es nouvelles et nouveaux bénévoles sont des personnesprofessionnelles, motivées par le fait d’influencer et de changer les choses, et plusieurs fontpreuvedeleadership.Ainsi,ilestpertinentdeleurlaisseruneplaceafinqu’ellesprennentpartauxdécisions8».

temps

Deuxprofilssedessinent:

1) ceux qui sont toujoursdisponibles (TLM) – toujourslesmêmes–.

2) ceuxquis’impliquentdefaçonintermittente, à court terme(gens calculant leur temps,qui recherchent un projetprécis correspondant à leursdisponibilités).

Provenancedesmilieux

Lacommunautéd’appartenancedépasselesfrontièresduquartier.Lesnouvellestechnologiesfavorisentlacréationdecommunautésvirtuelles.

Motivations

Denatureplusindividualistequemoraleoureligieuse.Recherchedebénéficespersonnels(plaisir,besoinderéussite,reconnaissance).

causesetorganismesservis

Causesquitouchentpersonnellement.Causesattrayantes,augoûtdujour.Bénévolatinformelenhausse.

quand le bénévole a Plus d’un visage quand le bénévole a Plus d’un visage

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quand le bénévole a Plus d’un visage quand le bénévole a Plus d’un visage SECTION 2


unesainegestiondesbénévolespermetl’interactionconstanteentrelesbénévolesd’uneorganisation et ses dirigeants. Elle tient nécessairement compte de cette « mouvance » del’actionbénévole,cequicréedesconditionsgagnantespourtraverseravecsuccèslestransitionsinévitablesetassureràlafoislapoursuitedesamission.

Deplus,mêmesi l’actionbénévolen’apasd’âge,desétudespermettentdetracerdesprofilsetattentes variables selon les groupes d’âge. Par exemple, les motivations de la jeune générations’avéreraientbiendifférentesdecellesdesbénévolesengénéral.Lesgestionnaires,organismesouindividusquiontbesoindebénévolessontdoncappelésàtenircomptedeladiversitédesmodesd’engagementetdeladiversitédesbénévoles.

4.2 Motivationsetattentesgénérales

Le bénévolat répond à des besoins fondamentaux del’êtrehumaintelsque:- Réalisationdesonpotentiel;- Estimedesoi;- Sentimentd’appartenance,besoind’amour.

Lesmotivationssontaussiliéesàdesvaleurstellesqueledondesoietlagénérosité.Toutefois,lesentimentdudevoiraccomplinesauraitêtresuffisantpoursusciterlebénévolat.Lasatisfactiondebesoinspersonnelsdoitcompléterletableau.Commementionnéprécédemment,lesfacteursdemotivationsubissentdeschangementsliésauxtransformationssocialesetilssontdenatureplusindividualistequemoraleoureligieuse.

Motivationspersonnelles(liéesauxbesoinsfondamentauxdel’êtrehumain) o Avoirduplaisir; o Créerdesliens,rencontrerdesgens,apparteniràungroupe; o Développerdescompétences,sesentirutile,réussir; o Êtrereconnu; o Êtreengagédansunecausequitouchepersonnellement.

Motivationsliéesàl’organisation o Conditionsphysiquesetmatériellesdetravail; o Sentimentd’affinitéetdeconfianceenversl’organisation9; o Procéduresdel’organisme(structured’accueil,d’encadrementdesbénévoles,etc.); o Compétencesdesresponsables.

Cesdeuxcatégoriesdemotivationssonttoutaussiimportantesl’unequel’autre.

« Aujourd’hui, les bénévoles donnent, mais s’attendent à retirer des satisfactions de leurengagement. […] Un gestionnaire de bénévoles doit considérer que ces satisfactions constituentle salaire des bénévoles. Il doit, dès lors, assurer que les bénévoles vivent une “expérience debénévolat”àlahauteurdeleursattentes10.»

Connaîtrelesmotivationsquianimentnos bénévoles permet d’agir d’unemanière efficace pour recruter etretenir les personnes qui nousaideront à accomplir la mission denotreorganisation.

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Quelles sont ces attentes? Selon les diverses études réalisées sur le sujet et selon notreexpériencesurleterrain,mentionnonscellesquiressortentleplus:

o Ambianceagréabledansl’organisation; o Possibilitédepartagersonexpériencebénévoleavecd’autresbénévoles; o Tâcheclaireetréalisable; o Formation; o Gestesdereconnaissance.

4.3 Quandladémotivations’installe…

Selonlesrésultatsd’unevasteconsultation11effectuéeauprèsde4000bénévolesauQuébec,desélémentsentravantoufaisantobstacle12aubénévolatontétéexprimés:

Essoufflement Faceà lamultitudedesbesoinsdans lacommunauté,dessollicitationsetdesexigencesde plusenplusgrandesdesbénéficiaires,denombreuxbénévoles(surtout les TLM)sesentent souventincapablesdedirenonetviventdel’essoufflement.Difficultés d’intégration de nouvelles ressources bénévoles Jeunes,nouveauxretraités,nouveauxarrivantsavecdesattentesetprofilsdiversifiés.Difficultés relationnelles Relations avec gestionnaires et personnel rémunéré parfois difficiles (manque d’écoute, structurerigideetexigeante),maisaussientrebénévoles.Difficultés matérielles Accèsparfoisdéficientàdesoutilsouàunenvironnementadéquatspourbienaccomplirleurs fonctions.Coûtsliésàlapratiquedubénévolat.

Pourriez-vousensignalerd’autres?Consultezlesbénévolesàl’œuvredansvotreorganisation.Vouspourriezêtresurpris!

Danssaformationàlagestiondesressourcesbénévoles,leCentred’actionbénévoleDrummondregroupeencinqcatégorieslesmesurespouvantêtreappliquéesafindesoutenirlamotivationdestroupes.

1- Placerlabonne personne à la bonne place–principeBP2–(tâcheoudéfiàsamesure). 2- Assurerunsoutienaubénévole(accueil,formation,évaluation,etc.). 3- Offrirdesactivitésderessourcement(permettantlepartageavecd’autresbénévoles). 4- Reconnaîtredefaçoncontinuel’actebénévole. 5- Améliorerl’imagedubénévolat(liéeànosperceptions).

L’élément«motivation»estaucœurdel’actionbénévoleetleconsidérercommetelnousamèneraàmettreenplacedesmécanismesquis’inscrironttoutnaturellementetlogiquementdanslecadredecequenousappelonsune«gestiondesressourcesbénévoles».

Des bénévoles motivés et satisfaits restent et en attirent d’autres. Prenons-en donc soin. Maisattention… « Prendre soin de nos bénévoles ne veut pas dire de leur permettre n’importe quoi.Onpeutexigerdelaqualitédanslatâched’unbénévole;c’estunefaçondeluimontrerquesontravailestimportant13.»Rappelons-nousqueledéfidemeuretoujoursdesatisfairelesbénévolestoutens’assurantderépondreauxbesoinsdel’organisation.


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5. dESAPProcHESdIFFÉrEncIÉESSELonL’ÂGE?

5.1 Profilsetattentes,versionnouvelles générations

Lesgestionnairesdeservicesderessourceshumainess’intéressentdeprèsauphénomènedesgénérations depuis quelques années déjà, car ils ont bien observé que les comportements etattitudesautravailaffichaientparfoisdesdifférencesnotablesparmilesdiversgroupesd’âge,sansparlerdesconflitspotentielsqu’ilsuscitaitentrelestravailleurs.

Ainsi, les motivations et les attentes des jeunes de la génération Y (1978-1994) en matière detravail varient considérablement de celles des trois autres générations. Par exemple, lesemployeurs doivent faire preuve de beaucoup de créativité afin d’attirer et de retenir les jeunesprofessionnelsdansleurentreprise,carlesentimentdeloyautédecesderniersneseraitpasaussifortqueceluiexpriméparlesgénérationsquilesprécèdent.

La sphère bénévole ne saurait échapper à l’impact du phénomène des générations. Différentesétudesontpermisdebrosserunportraitdesattentesselonlesgroupesd’âge.Lapriseencomptede ces différences par les gestionnaires de ressources bénévoles est pertinente, car elle nousamèneraàadapter(ouadopter),s’ilyalieu,l’organisationdenosactivitésainsiquenospratiquesdemotivationetdesoutiendesbénévolesenfonctiondesgroupesouindividusaveclesquelsnoussommesliés.Ellenouspermetégalementderendreplusefficacesnosstratégiesderecrutementtoutenciblantlesgénérationslesplussusceptiblesderépondreànosbesoinsd’organisation.

La dimension TEMPS est aussi importante. Plus des 2/3 des

heures de bénévolat sont effectuées par 1/3 des bénévoles,

généralement des aînés (TLM). Quand on considère que le

manque de temps, selon les études, constitue la principale

raison empêchant les gens de s’adonner au bénévolat, le

défi demeure de taille afin d’assurer une relève dans nos

organisations. Adaptation et créativité pour attirer et fidéliser

nosressourcesbénévolesserévélerontdeprécieuxalliés.

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5.1 Profilsetattentes,versionnouvelles générations(suite)

Selon leur appartenance à l’une ou l’autre des quatre générations énoncées, voici un portraitgénéral, mais non exhaustif, des attentes différenciées des bénévoles, répertoriées dansL’Action bénévole 10114.

Selon l’Observatoire québécois du loisir, « les baby-boomers forment un groupe cible importantpourlerenouveaubénévole15».Ilsreprésenteraientplusde30%delapopulationcanadienneetplusieurssontdéjàà laretraiteou laplanifient.Bienque l’onpuissepenserqu’ilsdisposentdetempsàconsacreràdesactivitésbénévoles,onserendcomptequ’ilssontaussisollicitéspardesobligationsdenaturefamilialedeplusenplusnombreuses:s’occuperdeparentsvieillissantsoudepetits-enfants.Commentfaireensorted’attireretderetenircegroupedebénévolesdésireuxdemettreàprofitleurscompétencesetleurexpériencedansunengagementbénévolequilestoucheetdontlesobjectifssontclairementénoncés16?

GénérationY(1978-1994)

ExpériencesanscesserenouveléeSentimentclairdecontributionAccèsàlatechnologieÉtablissementderelationsdepartenariatEncadrementflexibleEspritd’équipePriseenconsidérationdeleuropinion

Baby-boomers(1947-1963)

Reconnaissance,sesentirimportantAccomplirdestâchesimportantesÊtrerespectéPouvoirplanifiersonhoraireàl’avanceTravaillerenéquipePasbesoindesupérieurimmédiat

GénérationX(1964-1977)

Besoindedéfis,apprentissageconstantTâchesmultiples,diversifiées,maisbiendéfiniesSeréaliser,s’épanouirAvoirduplaisirEnvironnementstimulant,motivantAvoirdessupérieurscompétentsetorganisésIndépendance

Générationdite«silencieuse»(avant1947)

BonclimatdetravailBonnequalitédesrelationsinterpersonnellesMoinsaxéesurlesrésultats


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Plutôtquedes’engageràlongtermedanslacommunauté,lesjeunesdelagénérationYauraienttendanceàs’impliquerponctuellementdanslesorganisationsouàdonnerleurappuiàunecauseparl’intermédiairedesréseauxsociaux.Ilss’intéressentàunemultitudedecausesets’investissentdansplusieursd’entreellesàlafois,plutôtquedeseconcentrersuruneseule.Deplus,onrapporteque certaines pratiques organisationnelles peuvent freiner les jeunes dans leur engagementenraison,parexemple,delafréquencedesrencontresoudel’heuredesréunionsquineconviennentpastoujoursàleuremploidutemps.Lesorganisationsintéresséesauxjeunesdoiventconsidérercesélémentssiellessouhaitentlesattirerdansleuréquipe.Sortirdesaroutinehabituelle,créerdes intérêts communs avec les jeunes, revoir les pratiques de gestion, etc., voilà ce à quoi lesorganisationsferontfacepourassurerunerelèvebénévoleparmilesjeunes17.

oui,lebénévoleaplusd’unvisageetnotreaptitude

àbienobserverchacundeceux-cicontribuera

àfairedenotre«portraitdefamillebénévole»

leplusbeaudesportraits!

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SECTION 3

quand gestion rime avec resPonsabilisation

6. un«cercledegestion» quifaitletourdelaquestion

7. Lefiltrageoulagestiondesrisques, çaveutdirequoi?

8. uneévaluationdesrisques, uneassurancetousrisques?

9. unedescriptiondetâchesclaire: unatoutdanssonjeu

7.1 Pertinenceetréticences 7.2 Les10étapesdefiltrage 7.3 Commencersansbousculer

8.1 Commentévaluer? Lesclientèlesvulnérables etcontextesàrisque 8.2 Etaprès?

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quand gestion rime avec resPonsabilisation quand gestion rime avec resPonsabilisationSECTION 3 quand gestion rime avec resPonsabilisation quand gestion rime avec resPonsabilisation

6. un«cErcLEdEGEStIon»QuIFAItLEtourdELAQuEStIon

Nul besoin de réinventer la roue… c’est pourquoi on observe que la gestion des ressourcesbénévoles s’inspire de règles connues en gestion du personnel rémunéré. Mais attention, lesbénévoles ne sauraient être traités comme des salariés, car ils s’engagent librement et surtoutgratuitementdansuneactionquilesmotive.

Legraphiqueci-dessousquiprésenteles5grandesétapesdegestiondesressourcesbénévolesapparaîtmaintesfoisdanslesdiversdocumentstraitantdebénévolatetilnouspermetd’obtenirunportraitrapidedecequecettegestionimplique.

Le«cercledegestion»présentedoncles5grandesétapesàsuivrepourassurerunegestiondesbénévolesresponsable,c’est-à-direunegestionquitientcomptetantdesbesoinsdesbénévolesquedesbesoinsdel’organisation.

Chaqueétapedecettegestionestdavantagedétailléedanslasection4 Sur le terrain, un bénévole à la fois.Le«cercledegestion»tientcomptedetouslesaspectsimportantsàconsidérerdanslagestiond’uneorganisationquiarecoursaubénévolatpourmeneràbiensamission.

rEcrutEMEntEtSÉLEctIon

AccuEILEtForMAtIon

SoutIEnEtAPPrÉcIAtIon

rEconnAISSAncE

PLAnIFIcAtIon

quand gestion rime avec resPonsabilisation quand gestion rime avec resPonsabilisation

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quand gestion rime avec resPonsabilisation quand gestion rime avec resPonsabilisation SECTION 3

6. un«cErcLEdEGEStIon»QuIFAItLEtourdELAQuEStIon

Voicidefaçonschématiqueunedescriptionbrèvedecequel’onretrouveraàl’intérieurdechacunedecesétapes.

Dans un monde idéal, chaque organisation nommerait un ou une responsable des bénévolesparmisonpersonnelsalarié,maisd’autresoptionsdemeurentpossibles.Parexemple,unepersonneauconseild’administrationpourraitêtredésignéepourassumer une partie de ces fonctions. On pourraitaussipartagerlaresponsabilitédecesétapesentrediversemployés.

Letempsinvestiengestion

des ressources bénévoles

produit des bénéfices tant

pourlesbénévolesquepour

lesorganisations.

PlanificationBesoinsdel’organismeDescriptionclairedestâchesàaccomplir

recrutementetsélectionPortraitdesprofilsrecherchésRecherchedebénévolesEntrevuesdesélection

Soutienetappréciation(onvoitaussiSupervision et évaluation)Suividestâches,rétroaction,activitésderessourcement

Accueiletformation(onpeutaussilenommerIntégration)Information,guidedubénévole,contratd’engagement,formationdebaseetcontinue,parrainage,etc.

reconnaissanceFormelleouinformelle,elleconstitueunélémentessentiel…pourlamotivation

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7. LEFILtrAGEouLAGEStIondESrISQuES,ÇAVEutdIrEQuoI?

Les deux termes se retrouvent dans la terminologie du bénévolat, semble-t-il, sans distinction.Nousutiliseronsl’unoul’autresanspréférence.Leconceptdefiltragevousestpeut-êtreétranger,maisplusieursorganisationsyrecourentdéjàdepuisquelquesannées.Dequois’agit-il?

«Lefiltrageestunprocessuscontinudeplusieursétapesdont lebutestd’identifiertoutposte,bénévoleourémunéré,parlebiaisduquell’organismeseraitsusceptibledeporterpréjudiceàdespersonnesvulnérables18.»Lebutdufiltrageestdecréeretmaintenirunenvironnementsûretd’assurerunjumelageadéquatentreleoulabénévoleetlatâcheconfiée.

Desrisquesexistentàl’intérieurdetouteorganisation(fraudes,préjudicesoumauvaistraitementsenvers les personnes, dommages envers ses biens ou sa réputation, vols, etc.) et plusieursclientèles bénéficiaires de nos services sont vulnérables (enfants, personnes handicapées,personnes en perte d’autonomie, etc.). La gestion des risques cherche à prévenir, diminuer etenrayercesrisqueslepluspossible.

7.1 Pertinenceetréticences

Lagestiondesrisquestrouvesapleine justificationdans«l’obligationdediligence».Quelleestcetteobligationetsurquoirepose-t-elle?

«L’obligationdediligence,c’estl’obligationéthiqueoumoraledeprendredesmesuresraisonnablesafind’assurer laprotectiondesesbénévoles,desaclientèleetdesonorganisme19.»C’estuneobligationdemoyens,nonderésultats,carilestimpossibled’éliminertouslesrisques.

Ilconvientdesoulignerqu’iln’existepasdeloiparticulièrerégissantledevoirdediligence,maisqueplusieursloisquébécoisespromulguentlesprincipesdeprotectiondespersonnesvulnérablesetderespectdesdroitsindividuels(Chartedesdroitsetlibertésdelapersonne,Codecivil,Loisurlesservicesdesantéetdeservicessociaux,etc.).

Retenonsquece n’estpas lapersonnebénévole

quiest«filtrée»,maislepostequ’elleoccupeen

fonctiondesrisquesqu’ilcomporte.


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Certainsexprimerontpeut-êtrequelquesréticencesàl’égarddel’adoptiond’unegestionderisques.

notreorganisationestpetite.Lamiseenplacedemesuresdegestiondesrisquesestexigeante.

- L’obligationdediligencedemeurelamêmepourtouslesorganismes.Onpeutquandmême réfléchir aux risques potentiels existants dans notre organisation et intégrer de manière progressivedesmesuresadaptéesànotreréalité.

nos bénévoles risquent de fuir notre organisme si on leur demande trop de choses(formulaires,vérifications,entrevues,évaluation,etc.).

- La plupart des gens comprennent les raisons qui mènent à l’application de mesures de protectionbénéfiquespour tous.desexplicationsclaireset justifiéessur ladémarchese révèlent essentielles (ex. : présence de clientèles particulièrement vulnérables). De plus, soulignons que l’organisation ne peut avoir les mêmes exigences pour tous les types de postes20et lediscernement toutcommelesdiversoutilsde travailserévélerontdesaides précieusespourassurerunegestionderisquesadaptéeàsaréalité.

Filtrer,c’estdiscriminer.

- Ils’agiteneffetd’uneformedediscrimination,maisrappelonsquecen’estpaslapersonne bénévoleproprementditequiestévaluée,maisbienleposteàoccuper.Silepostecomporte desrisquespotentielsélevés,l’exigence,parexemple,devérificationd’antécédentsjudiciaires est justifiable et raisonnable afin que l’organisation s’assure d’offrir des services en toute sécurité.

Gérer les risques pour les employés rémunérés, ça se comprend, mais pour lesbénévoles,c’estunpeutropexagéré…

- Auxyeuxdelaloi, iln’existepasdedifférenceentreunserviceassurépardessalariésou pardesbénévoles.Laresponsabilitédel’organismeencasdeproblèmeestengagéedans tous lescasetc’estpourquoi lapréoccupationd’assurerdesservicesdequalitédansdes conditionssûrespourtousconstituelajustificationpremièredelagestionderisques.Deplus, lesrisquesnesontpasliésaufaitd’êtrerémunéréoubénévole,ilssontliésàdesfacteurs contextuels(environnement,clientèlesdesservies,typedetâches,etc.)quitouchenttoutes lespersonnesimpliquéesdansl’organisation.

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7.2 Les10étapesdefiltrage

Le processus de gestion des risques débute avec le désir d’engagement manifesté par le ou labénévoleetseterminelorsqu’ilouellequittel’organisation.Les10étapesdelagestionderisquesse glissent aisément parmi les 5 grandes étapes du « cercle de gestion » des bénévoles. Ellesgarantissentainsiunedémarchepermanenteàl’intérieurdel’organisation.

Observons que parmi ces 10 étapes, plusieurs font déjà partie intégrante du processus degestiondesressourcesbénévoles.Lagestiondesrisquessemble intimement liéeàunegestionresponsabledesbénévoles.

rEcrutEMEntEtSÉLEctIon

3-Instaurerunprocessusderecrutementformel

4-Utiliserdesformulairesd’inscription

5-Fairedesentrevues6-Vérifierdesréférences7-Vérifierdesantécédents

judiciaires(aubesoin)

AccuEILEtForMAtIon8-Orienteretformer

(coded’éthiqueetengagement,politiquesetprocéduresécrites,périodesd’essai,parrainage,etc.)

SoutIEnEtAPPrÉcIAtIon

9- Superviseretévaluer10-Effectuerunsuivi régulier(ex.:échanges)

rEconnAISSAncE

PLAnIFIcAtIon1-Élaborerdesdescriptions

detâchesclaires2-Évaluerlesrisques


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7.3 commencersansbousculer

Est-ce possible? La mise en application de procédures de gestion de risques peut soulever desréticencesdelapartdesgestionnaires,maiségalementdelapartdebénévolesquiœuvrentdansnosorganisations depuis longtemps. Les changements provoquent souvent de la résistance et cela estnormal.Eneffet,certainsdenosbénévolespourraientinterprétercesnouvellesprocédurescommeunmanquedeconfianceàleurégard.

C’est pourquoi l’appui du conseil d’administration de l’organisation est préalable à toute démarchedegestiondesrisques.Onprendrasoinparlasuited’évaluerlapertinenceounondesoumettretousnosbénévolesàcertainesétapesdefiltrage (ex. : vérificationd’antécédents judiciaires,évaluations,signatured’uncontratd’engagement,etc.).D’emblée, ilest raisonnabledepenserque laconfiancebâtieentrelebénévoleetl’organisationaufildesansgarantitunecertainesécurité.Onpeutdécider,parexemple,desimplementdemanderauxanciensdeprendreconnaissancedunouveaucoded’éthiqueélaboré et de le signer, leur permettant ainsi de se rappeler tout autant la mission et les valeursde l’organisationque les règlesdebasepouryassurerunequalitédesservices.Celapeutse fairegraduellementévidemment.Rappelonsencorequelagestionderisquesvisel’évaluationdesrisquesliésàunposteouàuneactivitéetnonàlapersonnequil’occupeoul’exerce.Danscesens,bienanalyserlecontextebénévoledanschaqueorganisationassureraunetransitionplusdouce.

Pourlesnouveauxetnouvellesbénévolesquin’ontpasconnuautrechose,cesprocéduresapparaîtrontpeut-êtrenormaleset ilss’yconformerontaisément.Plusencore,certainsyverrontunemarquedeprofessionnalismequirenforcelacrédibilitédel’organisation,surtoutlorsqu’ils’agitdeprotégerdesclientèlesvulnérables.

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8. unEÉVALuAtIondESrISQuES,unEASSurAncEtouSrISQuES?

8.1 commentévaluer?Lesclientèlesvulnérablesetcontextesàrisque

De façon concrète, l’évaluation globale du risque lié à une activité se fonde sur les 5 élémentssuivants:

• Lanaturedel’activitéouduservice(ex.:relationd’aidevscompilationdestatistiques);• La vulnérabilité de la clientèle (adulte en bonne santé vs personne malade, handicapée, enfant,etc.);• L’environnementoùsedéroule l’activité (dans les locauxde l’organisme,dansunendroit public,audomiciledelaclientèle,dansunevoiture,etc.);• Letypedesupervisionlorsdel’activité(présenceouabsenced’unresponsable);• Lanaturedesrelations(seulàseulvsengroupe).

Enannexe,vous trouverezdans laBoîte à outilsunexempled’évaluationglobaledupotentielderisqueliéàunpostebénévoleenaccompagnement-transportmédical.Onpeutaisémentadaptercette grille d’analyse à toute autre activité. Nul besoin de préciser que la description de posteconstitueunpréalablelogiqueàcetteévaluation,carellecontientlesrenseignementssurlesquelsnousnousbaseronspourévaluerles5élémentsàconsidérer.

Afindedéterminerledegréderisquedechacundes5éléments,onpourrarecouriràdesoutilsderéflexion.Ceux-ci,présentéssousformedetableaux,permettentd’évaluerledegréderisqueselondescaractéristiquespropresàchaqueélémentvslesformesderisquepouvantsurvenir(lésionscorporelles, préjudice personnel, atteinte à la réputation, perte financière, perte matérielle).DanslaBoîte à outils,nousvousoffronsunexempled’uneévaluationdesrisquesliésàl’élément«vulnérabilitédelaclientèle».Surdemande,vouspourrezvousprocurerlesoutilsderéflexionsurlesautresélémentsauCentred’actionbénévoleDrummond.

L’évaluation des risques permettra de brosser un portrait de l’ensemble des postesdans notreorganisation.Invariablement,ondétermineradespostesmoinsrisquésetdespostesplusrisqués.Àpriori, le travaildebureauou la réception, leservicedansunbrunchouune fêtedequartier,l’accueilet l’information,lemontagedesallesoud’infrastructures,etc.nousapparaîtrontmoinsrisquésquedel’écoutetéléphoniqueenpréventionsuicideoudel’accompagnementdepersonneshandicapées. Cependant, l’évaluation basée sur les 5 éléments tient compte non seulement delaclientèle,maisdetoutlecontextedanslequelsedéroulel’actebénévoleetdanscesens,ellecontribueàuneanalysecomplètedurisquepotentiel.


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8. unEÉVALuAtIondESrISQuES,unEASSurAncEtouSrISQuES?

8.2 Etaprès?

Lesrésultatsd’uneévaluationdesrisquespeuventsurprendre.Ilsnousamènerontparfoisàmodifierunedescriptiondepostedefaçonàcequ’ellereflètedavantageledegréderisqueliéàceposte(parexemplesurleplandenosattentes,desqualitésetcompétencesrequises).Ladescriptiondupostebénévoleetladémarched’évaluationdesrisquessontainsiintimementliées.

Parexemple,pourlechauffeurbénévolequiassureletransportsécuritairedeplusieurspersonnesàdiversesreprisesaucoursd’unévénementfestif,ladétentiond’unpermisdeconduirevalideetunefichedebonneconduiteserontessentielles,alorsquepourlebénévoled’uncentred’écoutetéléphoniqueetdepréventiondusuicide,desqualitésexceptionnellesd’écouteetd’empathieserontexigées.

Enfin, l’évaluation des risques liés à un poste nous orientera, s’il y a lieu, vers des mesuressupplémentaires jugéesraisonnablesencasderisquesélevés,comme lavérificationderéférencesoud’antécédentsjudiciaires.

Si l’exercicepeutparaîtrefastidieuxàcertainesorganisationsdontlesactivitésouservicessonttrèsvariésetnombreux, rappelonsque lamiseenapplicationd’unegestionde risquespeutse réaliserprogressivement. Si notre horaire est déjà très chargé, on peut aussi envisager de déléguerl’évaluationdesrisquesàcertainsresponsablesbénévoles,lorsqu’ilsexistent,dansnosorganisations.Enfin,n’hésitonspasàchercherdel’aideetdel’accompagnementauprèsduCentred’actionbénévoleDrummondquioffreuneformationengestionderisques.

«Lagestiondesrisques

garantitlepassé,maispasl’avenir.

Parcontre,elleleprévient.»

(ProposdeladirectricegénéraleduCentred’actionbénévoleDrummond,Forumdesintervenants,Drummondville,16janvier2014.)

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9. unEdEScrIPtIondEtÂcHEScLAIrE:unAtoutdAnSSonJEu

La définition d’une tâche claire et réalisable figure au tableau des attentes exprimées par lesbénévolesàl’œuvre.Entreautres,parcequeles nouveaux bénévolesdisposentdemoinsdetempslibre,ilsveulentêtreenmesured’évaluerleurcapacitéàremplirleurmandat.Pourlesbénévolesavecplusdeflexibilité,unedescriptiondetâchesestaussirassurante.

Ilfautlavoireneffetcommeunitinéraire,carelleorientedèsledépartlebénévoleaspirant.Nousne saurions trop insister sur l’importance de cette étape dans le « cercle de gestion » desbénévoles, car la description de poste constitue un outil de base qui permettra de choisir desmesures subséquentes de gestion appropriées (exigences particulières, parrainage, formation,ressourcement,etc.).


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9. unEdEScrIPtIondEtÂcHEScLAIrE:unAtoutdAnSSonJEu

Rappelons-nous...

Ladescriptiondupostebénévoleetladémarched’évaluationdesrisquessontainsiintimementliées.

Voicicequeleoulabénévoletrouveraentreautresdansladescriptiondesonposte:

o lestâchesprécisesàréaliser,laclientèle, o lesqualitésetcompétencesrequises, o l’horaireétabli, o lelieudel’activité, o lapersonneresponsabledelasupervision.

Nous vous proposons dans la Boîte à outils un modèle de description de tâches pourl’accompagnement-transportmédical.Vouspourrezl’adapteràtoutautreposteexistantdansvotreorganisation.

Ladescriptiondestâchesconstitueunréelatoutdansuneorganisation.Pourrecruterdenouveauxjoueursàlahauteurdesonjeu(besoins,aspirations,mission,etc.),ilfautavoirdebonnescartesentrelesmains.Nousnouspréparonsainsiàlaprochaineétape,celledu«recrutement».

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SECTION 4 sur le terrain, un bénévole à la fois

10.1 Çaseprépare! 10.2 Communiquerpourmieuxtrouver? 10.3 Oùalleretquelsmoyensutiliser pournotreopération charme? Deshorizonsmultiplesàexplorer 10.4 Lasélection:unchoixmutuel

11.1 L’accueiletl’information: sachonsrecevoir! 11.2 L’engagementdubénévoleetde l’organisation:unequestiond’éthique 11.3 Formationetparrainage: desformulesgagnantes

12.1 Supervisionetsuivis:maindanslamain 12.2 Évaluation,rétroaction: pourunemeilleurecommunication 12.3 Ressourcement:pourpartagersonvécu

13.1 Lareconnaissance,pourquoi,quand etcomment 13.2 Quandtoutourienn’estacquis

10. Lerecrutement: ledéfid’uneéquipedeBP2

11. L’intégration:uncontratpartagé

12. Encadrementetsoutien pourunmariageheureux

13. Lareconnaissance,l’enrobagefinal

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sur le terrain, un bénévole à la foisSECTION 4 sur le terrain, un bénévole à la fois

10. LErEcrutEMEnt:LEdÉFId’unEÉQuIPEdEBP2

Afinderépondredelamanièrelaplusadéquateauxbesoinsdenosorganisations,lamiseenplaced’unprocessusderecrutementformelnousaideraàreleverledéfidelabonne personne à la bonne place(BP2).L’étapedurecrutementdemandeuncertaininvestissementdetemps,maistrouverlabonnepersonnerisquedenousenfaireéconomiserbeaucoupdanslefutur.

10.1 Çaseprépare!

Sionaprisletempsd’évaluerlesrisquesassociésauxpostesbénévolesdansnosorganisationsetprocédéàladescriptiondecespostes,nousavonsunemeilleureidéedesprofilsdebénévolesrecherchés.Déterminonsmaintenantlenombredebénévolesnécessairesaubonfonctionnementde notre activité. Pour une activité régulière, cela semble aller de soi. Toutefois, s’il s’agit, parexemple,d’unévénementfestifdegrandeenvergure,cetteétaperequiertdavantaged’attention,carlesurpluscommelemanquedebénévolesdansuneactivitérisquentd’entraînerdesconséquencesnéfastessurlamotivationdesressourcesenplace.

Certainesorganisationsfontfaceàdesdifficultésderecrutement.Leschangementssociauxdesdernièresdécenniesexpliquentenpartiecesdifficultésetlesbénévolesseraient,selonplusieursobservateurs,deplusenplussélectifs.Serons-nousmoinssélectifsdenotrecôté?Leschancesderéaliserun jumelage idéalentreunpostebénévoleetunepersonnecommencentdès l’étapedu recrutement.Voilàpourquoi il importede réfléchirauxmoyensd’entrerencontactavec lesbénévolessusceptiblesderépondrelemieuxànosbesoins. Ilfaudra,entreautres,s’interrogerà savoir s’il est plus judicieux de cibler une catégorie d’âge ou un groupe social en particulier(voirchapitre5.1Profils et attentes, version nouvelles générations).

À titred’exemple, la recherchedemembresdeconseild’administration impliquedesstratégiesderecrutementbiendifférentesde la recherchedebénévolespourunévénementponctuel.Parailleurs, certaines organisations recrutent parmi leur clientèle. Dans la mesure où nous visonsuneéquipedeBP2,onauratoujoursavantageàseréféreràladescriptiondetâchesélaboréeaupréalable dans laquelle on retrouve les qualifications souhaitées ou les exigences de base.Cette façon favoriseraunmariageplusdurableetnouspermettraderefuserplusaisémentunecandidaturesilecasseprésentait.

Dans l’étape de préparation du recrutement de bénévoles, il sera utile de déterminer qui s’enoccupera (employés, membres de C. A., responsables bénévoles?), quels seront les ressourcesfinancières (déplacements,affiches,dépliants,etc.)et lecalendrierderecrutements’il ya lieu?

Certainspourrontégalementprépareruneoffredeservicesdanslaquelleonretrouveraplusieursrenseignementsutilessurl’organismeetsurlepostebénévolerecherché.Enfin,restonsréalistesettenonscomptedelacapacitédenotreorganisationàaccueillircesnouveauxbénévoles.

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sur le terrain, un bénévole à la fois SECTION 4


10.2 communiquerpourmieuxtrouver?

À la suite des changements observés dans le profil du bénévolat au cours des dernières années(voir chapitre 4.1 Un « portrait de famille bénévole » qui change), les chercheurs en bénévolatconviennentque«lacommunicationaveclacommunautéestessentielledanslamesureoùlebénévolatest issu de collectivités qui stimulent et influencent son engagement et où, en conséquence, lavalorisationsocialedubénévolatestunpréalableàl’engagementetaurecrutementdesbénévoles21».Nosorganisationsontavantageàcontinuerdevaloriserlebénévolat,maisaussiàfaireconnaîtreleurcausesurlaplacepubliqueoudansdiversréseauxciblés(familiaux,professionnels,communautaires,virtuels).

Cesmêmeschercheursrappellentquel’engagementdesbénévolesestlargementstimuléparlefaitqu’ilssesentent touchéspar lacauseet l’organisme.notrefaçondelesapprocherserévèledoncprimordialeetbienconnaîtrelescaractéristiquesdugroupeciblénepeutqu’êtreencouragée.

D’autressoutiennentquelastratégiederecrutementlaplusefficaceestlecontactdirectauprèsdespersonnesetqu’iln’yariendeplusvalorisant.

Nul besoin d’ajouter qu’une attituded’ouverture et d’enthousiasme lors del’étape « recrutement » est de mise! Rappelons-nous que le ou la bénévolerecherche une expérience qui seraagréable à vivre. Lui démontrer que c’est ce qui l’attend chez nous est de notreressort.

«Ilfautsavoirquedemanderàquelqu’un,c’estenquelquesorte

luidirequ’onabesoindeluietquel’oncroitqu’ilpeutaccomplir

unetâcheavecsuccès.Ilnefautdoncpascraindrededemander.»

(D.LECLERC.«Bénévolatsnouveaux,approchesnouvelles:LebénévolatdesQuébécoisselonunsondagedeLégerMarketing»,p.4.)

cheznous,tutrouverasuneéquipe

extrAordinaire!

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10.3 oùalleretquelsmoyensutiliserpournotreopération charme? deshorizonsmultiplesàexplorer

Engénéral,lebouche-à-oreille,lerecrutementauprèsd’amisoumembresdelafamille,ainsiquelasollicitationdirectelorsd’événementsporteraientdavantagedefruits.

De façon plus concrète, voici tout de même quelques idées en vrac de lieux ou de moyens de recrutement…

• Recrutement personnalisé (peut se faire par les bénévoles eux-mêmes lors d’un événementpublicparexemple). • Séancesd’informationavectémoignagesdebénévoles. • Séances d’information ciblées auprès d’associations de retraités (baby-boomers), de milieuxscolaires(jeunes),degroupesdefemmesoud’immigrants,etc. • Kiosquesd’informationlorsd’activitésetdefestivités. • Portesouvertes. • Contactsciblésavec lesmilieuxcommunautairesouparoissiaux,desassociationsou clubsprivés,etc. • Centred’actionbénévoleDrummond! • Annoncesdanslesmédiaslocaux(hebdomadaire,radio,télévisionlocale). • Babillards dans les endroits publics (supermarchés, bibliothèque, salons de coiffure, centresmédicaux,centresdeloisirs,centred’emploi,restoducoin,etc.). • Réseauxsociaux,siteWeb. • Obtenir le soutien d’une personnalité connue pour dynamiser une campagne de recrutement. • Milieuxdetravail. • Etc.

Les sujets à aborder lors du recrutement sont :

• Latâcheàaccompliroulesbesoins(disponibilitérequise,compétencesdemandées). • L’ambiancequirègnedansl’organisation. • Lacausequesertl’organisation.

…toutenn’oubliantpasdefairevaloirlesbénéficesquelebénévolatpeutrapporteràlapersonneetàlacollectivité(parlezdevosréussites!).

Lalimite:notrecréativité!

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10.4 Lasélection:unchoixmutuel

Il faut envisager la sélection comme une première rencontre qui permettra de voir si le courantpassebienentre l’organisationet lapersonnebénévole.Aprèscetteétape, tant l’organisationquelapersonnepourrontdéciderdepoursuivreounonleprocessus.L’intuitionpeutparfoisêtretrompeuse,c’estpourquoilerecoursàdesoutilss’avèreutile.

Le formulaire d’inscription ou d’identification

Ce formulaire contient un minimum d’information sur la personne aspirante (nom, adresse,expérience, motivations à faire du bénévolat, secteurs d’intérêt, disponibilités, etc.). Il sert aussi àrécolterdesréférencessurlapersonne.Sileposterequiertunfiltrageplusapprofondi(ex.:vérificationdesantécédentsjudiciaires,validitédupermisdeconduire,etc.),unautreformulaireseraremplipourobtenirleconsentementdelapersonne.Leformulaireestcomplémentaireàl’entrevue,ilsertd’outildebasepourmenerl’entrevue.

L’entrevue et ses objectifs

• Recueillirtoutel’informationsurlapersonne; • Faireconnaissance;s’enquérirdesesmotivations,desesattentes; • L’orienterselonsesaptitudesetchampsd’intérêt; • L’informerdenotreprocessusdegestion, incluantlavérificationdesréférencesetdes antécédents judiciaires au besoin (certains préféreront aviser dès le premier contact téléphoniquedeleurspratiquesenmatièredegestiondesbénévoles.Celaéviteparfois desdéplacementsinutiles...).

Il importedebienseprépareràcetteentrevue,de façonàenoptimiser lesrésultats.Dans laBoîte à outils, vous trouverez des exemples de questions que vous pourrez poser lors de l’entrevue desélection. Ces questions permettront de compléter et de préciser l’information recueillie dans leformulaired’inscription.Toutefois,siexhaustivequesoituneentrevue,ellenegarantitpaslafinalitéquiestdetrouverunepersonneidéalepouroccuperunpostebénévole.Parfois,nousseronstentésdefairedescompromis(surleplandesqualificationsrecherchéesousurlesdisponibilitésdelapersonne)parcequenouséprouvonsdeladifficultéàrecruteretqueletempsfile.Sitelestnotrecas,l’examendesdifficultésderecrutementpourraits’avérerd’unsecourspertinent:nosméthodes,noscibles,notreapprochesont-ellesàréviser?

Aprèsl’entrevuedesélection,lerecoursàunegrilled’évaluationpermetdedresserunbilandel’entrevueet d’obtenir un portrait plus juste des qualités de la personne liées au poste bénévole convoité ouproposé.UnmodèlevousestsuggérédanslasectionBoîte à outils.

«Siàlasuitedel’entrevue,onconstatequelapersonnen’estpasapteàtravaillerpourl’organisme,ouqu’ons’aperçoitqu’ellen’estpas“aubonendroit”,il[…]fautvoiraveccettepersonnelesautresorientationspossiblespourelle.Cettedémarches’avèrenécessaire,cequin’empêchepasqu’ellepuisse se faire avec délicatesse et diplomatie. Pour des motifs sérieux, justifiés et objectifs, unindividu comprendra une telle situation si la démarche est faite de façon honnête et comprendd’autressuggestionsd’implication.Etcelaéviterabeaucoupd’insatisfactiondepartetd’autre.»

(CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DE LA RÉGION DE SHAWINIGAN, Gestion des ressources bénévoles, Cahier deformation,p.25.)

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11. L’IntÉGrAtIon:unCONTRATPArtAGÉ

11.1 L’accueiletl’information:sachonsrecevoir!

Nediminuonspaslavaleurdecettepremièrefoisoùlebénévoleentreraenactioncheznous. Ilpeutêtreinquiet,pastropsûrdelui.Unaccueilchaleureuxpourlemettreàl’aiseetpourquoipas,unpetitcafé,constituentunbondépartpourcettenouvellerelation.L’installation, lapropretéetladécorationdeslieuxpeuventavoirunimpact,maislesrelationshumainesrestentprimordiales.Faisonsdoncbonne première impression!

Suivratoutnaturellementunevisitedeslocauxdel’organismeafindeconnaîtrelesmembresdel’équipe,l’environnementoùlebénévolatsedérouleraetlesoutilsdetravails’ilyalieu.

La transmission de renseignements sur l’organisation à cette étape-ci est importante, car nousvoulonsnousassurerquelesnouveauxbénévolescomprennentbienlamissionetlesobjectifsdel’organisation.Diversesméthodespeuventêtreutiliséespourcefaire:remised’unguideoud’unepochettecontenantdesdocumentspertinents,atelierdegroupesionreçoitplusieursbénévolesenmêmetemps,vidéod’accueil.

Le guide ou la pochette d’information peuvent contenir les éléments suivants :

• Motdebienvenue; • Portraitdel’organisme(histoire,mission,structure,services,etc.); • Descriptiondestâchesdupostebénévole; • Devoirsetresponsabilitésdubénévoleetdel’organisation(oucoded’éthique); • Procéduresécritesdegestiondesressourcesbénévoles(entrevue,références,formation, évaluation,etc.); • Bulletind’information,rapportannuel,etc.

L’accueilsefaitgénéralementparlapersonneresponsabledesbénévolesdansl’organisation,maisongagneàinformeretàpréparertoutel’équipe(employésetbénévoles),danslamesuredupossible,àl’accueildunouvelarrivantdanslafamilledebénévoles.Celafaciliteral’intégrationultérieuredunouveaubénévoleparmilesanciens.

retenons surtout que l’accueil fait en sorte que, dès lapremièrerencontre,lebénévolesesentàlabonne place.

Etn’oublionspas,lachaleurdel’accueildudébutnedoitpassedissoudreavecletemps!

Bienvenuedansnotreéquipe!

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11.2 L’engagementdubénévoleetdel’organisation:unequestiond’éthique

Lebénévoleaégalementdesresponsabilitésquisontintimementliéesàl’obligationdediligencedel’organismeenverssesbénéficiaires.

Voici quelques exemples de responsabilités de la part du bénévole :

- Respecterlaconfidentialité; - Accepterd’êtredirigéparunepersonneresponsable; - S’entenirauxlimitesdesonchampd’activités,desescompétences; - Participeràlaformationobligatoire; - Préserverl’imageetlaréputationdel’organisation; - Éviterd’entrerenconflitaveclesbénéficiaires. - Fairepartdesesinsatisfactionss’ilyalieuàlapersonneresponsable; - Etc.

… de la part de l’organisation :

- Respecterladisponibilitéetl’intégritédubénévole; - Luiassureruneformationadéquate; - Reconnaîtresacontribution; - Préserversesconfidences; - Etc.

L’organisationportedesvaleursetelleveuts’assurerquetoussesbénévoleslespartagentafindemeneràbiensamission.C’estpourquoiontrouvepertinentdemettreparécritdroitsetresponsabilitésgénéralesdetoutunchacunàl’intérieurd’undocumentquel’onremettradèsledépartaunouveaubénévole.

Formedecontratmutuelentrelebénévoleetl’organisation,cedocumentviseàassurerlaréussitede la relation d’engagement. Il ne peut prévenir toutes les situations imaginables qui seraientproblématiques. Toutefois, il énonce les principes directeurs et les valeurs fondamentales quiguidentl’organisation,ilprévoitcertainessituationsconflictuellesetlesmécanismesderésolutionde celles-ci. C’est un document auquel on pourra se référer en cas de problème ultérieur. Onl’appellecommunément«coded’éthique»et ilestaccompagnéd’uncontratd’engagementquicertifiequenousl’avonsbienluetquenousenrespecteronslesénoncés.Pourunmodèleoupourdel’aideafind’enélaborerunàvotreimage,n’hésitezpasàcommuniqueravecleCentred’actionbénévoleDrummond.

«Votrefonctiondebénévolecommandequel’onvoustraiteavecdignité.Vousavezégalement

ledroitd’êtreinformédufonctionnementdel’organismeoùvousœuvrez.Àrecevoirune

formationetorientationenregarddevosactivitésspécifiquesetàêtrerenseignédanstous

lesdomainesquiconcernentvotretravail.»

(CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND, Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville,2010,p.44.)

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11.3 Formationetparrainage:desformulesgagnantes

Laformationapourbutd’initierlenouveaubénévoleàdesconnaissancesetdesfaçonsdefairequiluiserontutilespouraccomplirsestâchesavecplusd’aisance.Plusieursorganisationsquiœuvrentauprèsdeclientèlesvulnérables(personnesaînées,enfants,personnesavechandicap,personnesavecfragilitéémotionnelle,etc.)exigerontquelapersonnenouvellementarrivéesuivelaformationdebasequipeutdurerjusqu’àplusieursheures.

«Loindefairefuirlesbénévoles,cettemesured’intégrationrendheureuxlebénévoleaspirantlorsqu’onluiannoncelorsdelapremièreentrevuequecelafaitpartiedenotreprocessuspourdevenirparrain,nouscommenteuneresponsable.Plusmême,laformationestissuedebesoinsexpriméspardesbénévolesquisouhaitaientêtremieuxoutillés22.»

La possibilité de se former peut donc être rassurante pour un nouveau bénévole, c’est le coffreàoutilsdontilseserviratoutaulongdesonparcoursdebénévole.

Laformationpeuttoucherlesbesoinsenformationtechniqueouspécifique,c’est-à-direquisontliésàlaclientèleetauxtâchesparticulièresàaccomplir(ex.:préventionsuicide,accompagnementdepersonnesavechandicap,animationdecuisinecollective,etc.).Ellepeutégalementcomprendreuneformationgénéralequiconcernedavantagelefonctionnementdel’organisme.

Selon le type de bénévolat, le besoin en formation peut donc varier à l’intérieur d’une mêmeorganisationoud’uneorganisationàl’autre.Certainesoffrentégalement,aubesoin,desformationsde perfectionnement sur des thèmes spécifiques. Consulter les bénévoles sur les sujets qui lespréoccupentdemeurelafaçonlaplussûrederépondreàleursattentesetàleursbesoins.

La formation prend la forme qu’on veut lui donner. Certaines formations sont conçues commedesateliersstructurésallantdequelquesheuresàplusieurs joursde formation.La formuleduparrainageconstitueuneautreavenue,permettantdemettreenvaleurlesbénévolesexpérimentésdenotreorganisation.C’estuneformulequis’avèreplusflexible(horairemoinsfixe).

Enfin,n’oublionspasquedesformationsdéjàtoutespréparéesoumêmedesconférencessurdessujets particuliers sont offertes régulièrement par des organismes locaux et peuvent être toutindiquéespouraugmenterlesconnaissancesethabiletésdenosbénévoles.Pensons-y,carvoilàuneautrefaçondeformerlebénévoletoutenlevalorisant.

«Ilestdémontréqu’unebonneformationaunimpacttangibleetmesurablesurl’atteintedesobjectifsdel’organisationmaisaussietsurtoutsurlapersonnebénévole.Celle-cialesentimentd’unengagementefficace,pertinentetrépondantlepluspossibleauxbesoinsdelaclientèlequiluiestchère.»

(L’Action bénévole 101,Fiche6,1de3.)

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12. EncAdrEMEntEtSoutIEnPourunMARIAGEHEurEuX

Pour cultiver une relation vivante qui s’inscrira idéalement dans la durée, les gestionnaires ou lesresponsablesdebénévolessontappelésàmettreenplacedesmesuresquivontfavoriserunmariageheureuxentreeuxetleursbénévoles.Commedanstoutmariage,l’histoireneseterminepaslà,ellecommence!

Selon la Fédération des centres d’action bénévole du Québec, les nouveaux bénévoles, plusexigeants, demandent davantage de soutien et d’encadrement. En contrepartie, ils apportentexpertiseetcompétences23.

Offrirunencadrementauxbénévoles,c’estassureruneprésence,unedisponibilitéafindeleurfournirtouslesrenseignementsdontilsontbesoinpouraccomplirleurtâcheavecconfianceetsatisfaction.«Unbénévoleheureuxetbienencadréestplussusceptibled’offrirunequalitédeserviceàlahauteurdesobjectifsdel’organisme24.»

12.1 Supervisionetsuivis:maindanslamain

Ces mesures ne doivent pas être perçuescommeuncontrôledelapartdel’organisme,maisbiencommedesactionsdesoutienaubénévole,etonassureraleurréussited’autantplus que les attentes de l’un et de l’autre aurontdéjàétépréciséesauparavant.

Ilserajudicieux,biensûr,d’informerleoulabénévoledèsledépartdutypedesupervisionetdessuivisquenousavonsmisenplacedansnotreorganisation.Ilpeuts’agirderencontresdegroupesoùlapersonneresponsabletransmetdesconsignesoufaitdesrappelsauxbénévoles,ilpeuts’agirderencontresindividuelles.Laformule,lafréquenceainsiqueladuréesontàdéterminerparchaqueorganisationetdépendrontfortementduniveauderisqueliéauposte(voirchapitre8.1Comment évaluer? Les clientèles vulnérables et contextes à risque).

Silasupervisionserévèleutilesurtoutdanslesdébuts,lesuivipermetparlasuiteàl’organisme,toutcommeaubénévole,devaliderquelesattentesréciproquessoientcombléesetdefairelesajustementsnécessairess’ilyalieu.Cepourraêtrel’occasionpourdesbénévolesd’exprimerleursinsatisfactions,maisaussileurappréciation.Cepourraêtrel’occasionpourlegestionnairedeserendrecomptequeçanevapasdutout,maisaussideserendrecomptequecettepersonneestprêtepourdavantagederesponsabilités.

Enfin,onpeutcroirequecessuivisseproduirontdetoutemanière,defaçoninformelle,auquotidien,etquesiunbénévolenefonctionnepasbienouqu’iln’estpassatisfait,ilviendraautomatiquementnousledire.Rienn’estmoinssûretilarrivequedesbénévolesnousquittentsansquel’onsachelesvraiesraisons.Instaurerdessuivisformelspermetd’assurerunecommunicationplussolideentrel’organismeetlebénévole.

L’organisme—Laponctualitéesttrès

importantedanscettetâche.

Lebénévolat—Moi,jesuisunhyperactif,lestemps

morts,ça me tue!

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12. EncAdrEMEntEtSoutIEnPourun MARIAGEHEurEuX

12.2 Évaluation,rétroaction:pourunemeilleurecommunication

Àcetteétape, ils’agit,pourlebénévoleetsonresponsable,defaire le point sur les résultats atteints à partir des attentes réciproquesetdeladéfinitiondupostebénévole.Cetteévaluationpeutêtrestimulanteoudémobilisatrice.Sil’approcheestpositive,elle sera perçue comme une forme de reconnaissance pourle bénévole et une source d’information indispensable pour le responsable.Autourd’uncafé,defaçoninformelle,onsusciteradavantage la spontanéité et l’authenticité des échanges. La fréquence de ces rencontres d’évaluation dépend du niveau derisqueliéauposte.

Pour s’assurer de la qualité des services rendus, surtout lorsqu’on a évalué un risque élevé(ex.:clientèlevulnérable,environnementsanssupervision,relationseulàseul),onpourraprocéderàuneévaluationdelasatisfactiondelaclientèle.Celaapparaîtradélicatpourcertainsresponsables,carilnes’agitpasdetravailrémunéré,maisrappelonsquecetteévaluationfaitpartieduprocessusdegestiondesrisquesafinderépondreàl’obligationdediligence.Certainsintervenantsselivrentàcetteévaluationenappelantauhasarddesbénéficiairesafindeprendredeleursnouvelleset,defaçonplutôtinformelle,recueillentàlafoistoutel’informationdésirée.

12.3 ressourcement:pourpartagersonvécu

Lesactivitésderessourcementsedistinguentdelaformation,carilnes’agitpasicid’uncontenustructuréàtransmettre,maisplutôtd’uneoccasiond’échangesentrebénévolessurleurvécuetleurexpérienceentantqu’individudavantagequecommebénévole.

Les bénévoles qui côtoient des clientèles plus vulnérables apprécieront certes cepartage et pourquoi pas, planifier des rencontres de ressourcement avec desbénévoles provenant d’autres organisationspourrait être encore plus enrichissant.Ce sont des rencontres qui, bien qu’elles puissent être dirigées par un animateur,présenteront un caractère plus informel afinde favoriser l’expression du vécu de chaqueparticipant. La formule autour d’un café outouteautre idéepeuventêtreenvisagéesafindecréeruneambiancepropiceaupartage.

Ces activités s’inscrivent parmi les actionssuscitantlamotivationdesbénévoles.

10/10,monami!

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13. LArEconnAISSAncE,L’EnroBAGEFInAL

13.1 Lareconnaissance,pourquoi,quandetcomment

Lareconnaissance,dernièreétapedu«cercledegestion»,sepratiqueenréalitéàtoutmoment.Mêmesionsaitquelesbénévolesretirentunesatisfactionpersonnelledansl’exercicedeleurtravailbénévole,lareconnaissancecontribueàlamotivationetaudéveloppementdusentimentd’appartenanceenversl’organisme.Elleestlesalairedubénévole.

Lareconnaissanceportesurlaconstanceetl’engagementbénévole,lesqualitésdéployées,lesrésultatsatteints.

On peut reconnaître les bénévoles de plusieurs façons :

- Diremerciauquotidien; - Offrirunbreuvage,unecollation; - Envoyerunecarted’anniversaire; - Envoyerunelettrederemerciement; - Rendrehommagedanslecadred’uneactivitéparticulièreenremettantuncertificatdemérite; - Faire connaître l’appréciation du conseil d’administration envers les bénévoles de première ligne; - Offriruneactivitédenaturesociale(ex.:cabaneàsucre,brunchs,soupers,conférences,etc.); - Offrirunposteavecdavantagederesponsabilités; - OrganiserdesactivitéslorsdelaSemainedel’actionbénévole; - Soulignerleurengagementdansunjournallocalouinterne; - Mettreuneboîteàsuggestionsàladispositiondesbénévoles; - Organiserungalapourlesbénévoles; - Remettredesépinglettesoudesarticlescadeauxportantlelogodel’organisme(fierté); - Proposerlacandidatured’unepersonnebénévoleàunprix,mériteouhommageremispardivers ministères,ressourceslocalesouorganismesdesupportauxbénévoles; - Etc.

Attention toutefois,cedernier typedereconnaissance,denatureplusofficielle (prix,hommages)neconvientpasà tous lesbénévoles :certainespersonnespréfèrent travaillerdans l’ombre,alorsqued’autressesentirontvalorisésparcetypedereconnaissance.

Lesmoyensdereconnaissancesontnombreux.Soyonscréatifs, toutenrespectant laréalitédel’organisme(budgetetéquipedesupervision).Siletempsestunproblème,pourquoinepasdemanderàdesbénévolesdemettreàprofitleurstalentsd’organisateurspourpréparerunefête?«L’espritdefête»esttoujoursappréciédesbénévoles.

Enfin,évitonsde tropremercieroude le fairede façonmachinale.Lesmarquesdereconnaissancen’ontpasl’effetescomptésileoulabénévolesentqu’ellesmanquentdesincéritéousiellessonttroprépétitives.Parcontre, lorsqu’ellevientducœur, lareconnaissanceaun impactconsidérablesur lamotivationdelapersonne.

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sur le terrain, un bénévole à la foisSECTION 4

13. LArEconnAISSAncE,L’EnroBAGEFInAL

13.2 Quandtoutourienn’estacquis

Undespiègesàéviterdanstouteorganisation,c’estdetenirpouracquiselapersonnebénévole.Ce sont nos efforts continus, notre gestion, notre cause, nos valeurs, notre soutien et notrereconnaissancequivontfidéliserleoulabénévole.

Siunepersonnecessesonbénévolatcheznous,n’oublionspasdeluimanifesternotreappréciation(ex.:luienvoyerunecartederemerciement,soulignerlafindesonengagementdanslejournalinterne,etc.)etnecraignonspasdevérifierlesmotifsdesondépartsinouspensonsqu’ilssontliésànotremanièredefonctionner.Detempsàautre,uneévaluationdenosmoyensdereconnaissancepeutégalementnousaideràaméliorernospratiques.

Unautrepiègeàéviterdansletémoignagedelareconnaissanceenverslesbénévoles,c’estceluidel’activité acquise(delapartdesbénévoles):parexemple,ons’attendàcequelesouperdeNoëloulacabaneàsucresereproduisentannuellement,ons’attendàrecevoirdesbilletspourtelspectacle.Lesressourcesfinancièresdesorganisationspeuventparfoissubirdesvariationsetempêcherlamiseenœuvrerécurrentedecesactivitésoumoyensdereconnaissance.Communiquonsdefaçontransparente avec les bénévoles afin de prévenir des déceptions et peut-être même trouver dessolutions…

Enfin, dans l’acte de reconnaissance, évitons de comparer les bénévoles entre eux. Certainsconsacrent plusieurs heures au bénévolat, car ils disposent de temps, mais d’autres, moinsdisponibles,choisissentmalgrétoutdedonnerquelquesheuresdeleurtempslibreàl’unedenosorganisations.Apprécionsetvalorisonscespersonnestoutautant.

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L’année passée, y avaitplus que du jus

et des biscuits!

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SECTION 5 des questions tout-terrain

14.1 Desresponsabilitésetqualités particulièrespourgouverner 14.2 Sepréparerpourmieuxrecruter 14.3 Desoutilspourgouverner

15.1 Lagestion,est-cenécessaire?

16.1 Situationsfictivesquipourraient survenirdansnosorganisations… 16.2 Quelquesconseilsenvrac…

14. desbénévolespourmonc.A.

15. desbénévolesunefoisparannée

16. Situationsproblématiques enbénévolat:yena-t-il?

concLuSIon

rÉFÉrEncES

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des questions tout-terrain SECTION 5

14. dESBÉnÉVoLESPourMonc.A.

14.1 desresponsabilitésetqualitésparticulièrespourgouverner

« Faire partie du conseil d’administration d’un organisme communautaire est une des activitésbénévolesimportantes25.»Sansvouloircréerdehiérarchieparmilesbénévoles,onpeutdirequeles membres de conseil d’administration assument des responsabilités accrues et répondent àdesexigencesparticulières. Ilsonteneffetdesobligationsenvers l’organisme,sesmembresetlapopulationengénéralquisontdenaturemorale,légale,fiscaleetcorporative.Desformationsspécifiquessurlesrôlesetresponsabilitésdesadministrateursetadministratricesd’organismescommunautairessontoffertesetpermettentauxnouveauxmembresdemieuxcomprendretouteslesparticularitésliéesàleursfonctions26.

Les membres bénévoles d’un conseil d’administration s’engagent généralement pour une duréeminimalevariantde2à3ans;ilsontledevoirdesetenirinformésdesaffairesdel’organisme,deprendreconnaissancedecertainsdocuments,de lireetd’appliquer lesrèglementsgénérauxdel’organisation,d’assisterauxréunions,deposerdesquestions,etc. Ilsdoiventbienconnaîtrelamissionetlesobjectifsdel’organismeoudel’association,carundeleurrôleestd’œuvreràfairefructifiercettemissionetàpromouvoirlesvaleursfondamentalesdel’organisation.

Selon la présence ou non d’une direction ou coordination, les membres bénévoles du C. A.interviendront dans la planification des objectifs et dans l’évaluation des résultats, laissant auxdirigeants rémunérés le soin de la gestion courante de l’organisation (c’est-à-dire les moyensàmettreenplace,lagestiondesressourcesfinancières,humaines,matérielles,etc.). Ilsdoiventdoncbienconnaîtreleslimitesetétenduesdeleursfonctions.

L’Enquête canadienne sur le don, le bénévolat et la participation réalisée en 2007 par StatistiqueCanadarévélait«quelecheminementmenantauC.A.estdiversifiéetquelaprincipalesourcedemotivationestlacausedéfendueparl’organisme.Lesautresmotivationssontlavolontédemettreàprofitsonleadership,ledésird’apprendre,defairevaloirsonpointdevueetdereprésenterlesmembres27».

Unelistedequalitésparticulièrementrecherchéesdanscetypedebénévolatfaitconsensusparmiceuxetcellesquis’occupentdegouvernance: - Capacitédetravaillerenéquipe; - Aptitudesanalytiques; - Aptitudesàrésoudredesproblèmes; - Aptitudesàlaprisededécision; - Aptitudesàlaplanification; - Bonjugement; - Sensdesresponsabilités.

La listepourrait s’allonger,mais laquestiondemeure : oùet commentallons-nous trouverdesbénévolesaffichantuntelprofildemotivationetd’habiletésetqui,toutàlafois,aurontlegoûtetl’énergiedes’engageràdéfendrenotre cause?

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des questions tout-terrainSECTION 5


14.2 Sepréparerpourmieuxrecruter

« Iln’existepasde “bonne” façond’assurer la relèvedesonconseild’administration.Cependant, ilexisteuncertainnombredeprincipes,depratiquesetd’outilsquipeuventêtreadaptésauxbesoinsdesorganismescommunautairesdetoushorizons28.»

Comme dans tout recrutement de nouveaux bénévoles, la préparation nous oriente vers la bonnedirection,cellequinouspermettralaréalisationdufameuxBP2(bonne personne à la bonne place).

LeCentreSt-Pierre,danssaBoîte à outilssurlarelève,proposetroisactionspréalablesaurecrutementdemembresdeC.A.:

1. Examiner les règlements généraux pour s’assurer de certains éléments : nombre de siègesauC.A.,conditionsd’éligibilité,duréedesmandats,possibilitésderenouvellement demandatsounombremaximumdemandats,etc. 2. Brosserunportraitdespostesàcombler. 3. dresserunétatdesituationdel’organisationainsiqu’uninventairedessavoirsenplace.

Portonsnotreattentionsur la troisièmeaction.Safinalité?Aideràélaborer ladescriptiondupostebénévole d’administrateur. Toutefois, il s’agira ici de déterminer des qualités et des compétencesrequisespouroccupercepostetout enconsidérantl’ensembledel’organisationetleportraitglobaldesmembresactuelsduC.A.

dansunpremiertemps,ons’interrogerasurlasituationdel’organisme:est-ilnaissant,encroissance,en consolidation, en expansion, en décroissance, etc.? Selon notre diagnostic, nous allons doncrecherchertelouteltypedeprofildebénévole(pourstructurer,redresser,consolider,développer,etc.).Devons-nousviserungroupesocialouungrouped’âgeenparticulier?Unegrilled’évaluationde lasituationetdesbesoinsvousestproposéedanslaBoîte à outils.

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14.2 Sepréparerpourmieuxrecruter(suite)

dansundeuxièmetemps,ons’interrogerasurlesforcesenprésenceauseinduconseil:dequelssavoirsdispose-t-onet lesquelsdevrait-onacquérirpourcompléternotreéquipe?A-t-onbesoind’unnouveauprésident,d’unnouveautrésorier,etc.A-t-onbesoind’unepersonnequis’yconnaîtengestiondeprojetouencommunication?Pourvousaideràbrosserunportraitd’ensembledessavoirsactuelsdesmembresduconseild’administration,consultezetadaptezletableaudisponibledansla Boîte à outils.

Cesoutilsnouspermettrontderéfléchirauxbesoinsdel’organismeafind’élaborerunprofilidéaldebénévolepourcomblerleoulespostesdisponiblesauseinduC.A.Ilsnousaidentàorienternosrecherchespourassurerunjumelageleplusadéquatpossible.

Lerecrutementdenouvellespersonnesbénévolesauconseild’administrationrelèvegénéralementduC.A.oud’uncomitéderecrutementencollaborationavecladirectionoulacoordination.Afindetrouverlesmeilleures candidatures,nouschercheronsparmilesmembresoulesbénévolesdel’organisation:ilsconnaissentbienlacauseetlaclientèle.Lebouche-à-oreilledansl’entourageestuneautreoption(parexempledestravailleursouintervenantsœuvrantdansd’autresorganisationsetquicollaborentrégulièrementavecnotreorganisme).

Unefoisqu’ona«repéré»uneoudespersonnesintéresséesparunposteauseinduC.A.,ilestsouhaitabledeplanifieruneentrevueafindemieuxconnaîtrelapersonneetvoirsiellecorrespondauprofilrecherché.Nousluiprésentonségalementunedescriptiondurôleetdesresponsabilitésd’unposted’administrateur.Nousrépondonsàsesquestions.Noussoumettonssacandidatureaucomitéderecrutementetsielleestretenue,leprocessusdesélectionsuitsoncours.

Heu,bonjour,jesuisintéresséàfairepartie

devotreC.A.

Ahoui,quellessontvosqualifications?

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14.3 desoutilspourgouverner

Parlasuite, lesmesuresd’accueil,deformationetdesoutiensonttoutaussi importantesquepourtoutautrepostebénévole.Nousdirionsdavantagemême,carilimportedes’assurerquelanouvellepersonneenpostedisposedetouslesdocumentsetoutilsnécessairesàunebonnecompréhensiondel’organismeetdesonfonctionnement.Envoiciquelquesexemples:

- Historiquedel’organisme; - Règlementsgénéraux; - Rapportannuel; - Étatsfinanciers; - Listedecomitésdetravail; - Matérielpromotionneldel’organisme; - Guidedeprocédures; - Listed’acronymes; - Informationsurledéroulementdesréunions; - Etc.

Selon les connaissances ou l’expérience de la personne en matière de gouvernance, on pourraproposerdeslecturescomplémentairesourecommanderuneformationsurlesrôlesetresponsabilitésdesadministrateursd’unorganismecommunautaire.

15. dESBÉnÉVoLESunEFoISPArAnnÉE

15.1 Lagestion,est-cenécessaire?

Plusieursorganismesouassociationsn’ontrecoursàdesbénévolesquelorsdelatenued’événementsspéciaux,annuelsounon.Lesresponsablespeuventalorsêtre tentésdes’interrogersur l’utilitédelamiseenplacedetoutunprocessusdegestiondesbénévolesdansuntelcontexte.Sanscompterquelerecrutementestsouventundéfidetailleàcausedel’ampleurdesbesoinsetrequiertuntempsconsidérable.

Rappelons que l’obligation de diligence de l’organisme (sécurité et qualité des services) envers saclientèledemeuretoujourslamême,peuimportelecaractèreponctuelourégulierdesactivitésoffertes.Iln’estdoncpasinutiledes’interrogersurlesrisquesassociésàlatenuedecesactivités.Parfois,ils’agitd’activitésd’envergure(ex.:événementssportif,culturel,etc.)oùaffluentdenombreuxbénévoles,pastoujoursbienconnusdel’organisme.C’estpourquoicertainsintervenantspréconisentlerecoursàdesprécautionsparticulièreslorsqu’onrecrutedesbénévolespourunévénementspécial:

- Leurconfierdespostesàfaiblerisque; - Lesfairetravaillerenéquipeoupardeux; - S’assurerquetouslesbénévolessaventàquis’adresserpourdemanderdel’aide; - Formerdeschefsd’équipedeconfiance.

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15. dESBÉnÉVoLESunEFoISPArAnnÉE

15.1 Lagestion,est-cenécessaire?(suite)

De plus, il arrive que des bénévoles bien intentionnéscommettentdeserreursoudesmaladressesquicontreviennentàuneéthiqueque l’on tient pour acquise. L’existence etla transmission de procédures ou de régle-mentationsécritespeuventprévenircertains«dérapages»nondésirés.Onauraavantageégalement à s’assurer que les valeurs del’organisationoudel’événementsontconnuesdetouslesbénévolesrecrutés.

Afin d’alléger la tâche de recrutement et d’accroître la qualité des services ou des activitésproposéeslorsdecesévénementsspéciaux,lerecoursauxmêmesbénévolesd’uneannéeàl’autres’avèreunesolutionefficace.Lacausedenotreorganisationestpeut-êtretrès«tendance»ouàlamode,maislepiègeseraitdepenserqu’àelleseule,ellegarantitlamotivationcontinuedestroupesbénévoles.Selon laFédérationdescentresd’actionbénévoleduQuébec, lesnouveaux bénévoles doiventgérerdesagendasserrésentreviedefamille,emploi,relationsamicales,etc.Ilsn’ontpasdetemps à perdre.Ilsdoiventdonctrouverdansleurengagementbénévoleuneambianceagréableet un sentiment d’utilité. Nous avons tout intérêt à considérer la mise en place de mesures degestionminimales,quecesoitdanslaprécisiondesbesoins,destâchesàeffectuer,del’accueil,delaformationoudusoutien.Lasupervisionetlarétroactionnousrenseigneront,parlasuite,surlespratiquesàaméliorerl’annéesuivante.Lareconnaissanceaugmenteralamotivationdesbénévolesàrépéterleurexpérienceetàrecruterdansleurentourage.

Enfin,n’oublionspasquelatenuedesévénementsspéciaux,annuelsouponctuels,seraitpratiquementimpensablesanslaparticipationdesbénévoles.Lamiseenapplicationdemesuresdegestiondesbénévoles,silégèressoient-elles,nepeutquecontribueràlaconsolidationetàladynamisationdecesévénements.

«MonDieu,jelesavaispasquic’était…legranddirecteurenpersonne…

etpuismoiquil’aiinvitéàprendreunverreenfinde

veilléechezmoi…»

_55


16. SItuAtIonSProBLÉMAtIQuESEnBÉnÉVoLAt:YEnA-t-IL?

Lorsque nous faisons face à un problème ou à un conflit,quelle qu’en soit la nature, l’opération reste toujours délicate,car,enbénévolat,noustraitonsavecdespersonnesquidonnentleurtemps.Nousnourrissonslacrainte,parfoisjustifiée,quenotreinterventionsetermineparunabandon.

Toutefois, même avec la plus grande délicatessed’intervention, on ne peut empêcher la réaction de la personnebénévole:certainsvonttoutdemêmerecevoirnos commentaires ou suggestions comme autant de critiquesquitoucherontleurestimedesoi.

Lesconflitsoulesproblèmesdetoutordrefontpartiedelaviepubliqueouprivée.Lasphèredubénévolatn’yéchappepas.Notredéfientantquegestionnaireouresponsable?Comprendrelescausesenvued’améliorernospratiques.Ilseraitutopiquedecroireendessolutionsmiracles,maisnouspouvonstravailleràminimiserlesproblématiques.Pourcefaire,considérons-lescommedes informateurs ou des indicateursquinousrenseignentsurl’étatdelasituationdubénévolatdansnotreorganisation.

Ya-t-iluneétapedansle«cercledegestion»desressourcesbénévolesquigagneraitàêtredéveloppée,prévenantainsicertainsproblèmes?

«Ahouin?»

«Non,non,yapasdeproblème,nousavonsdesbénévolessupermotivés,compétents,assidus,

disponibles,avecunespritd’équipehorspair,réceptifs,

soucieuxdes’améliorerconstamment,

comprenantbienlamissiondel’organisme!Pan,pan,pan!»

_56



16.1 Situationsfictivesquipourraientsurvenirdansnosorganisations…

Les compétencesrequises pour ce poste bénévole avaient-elles été définies?

La bénévole a-t-elle reçu une descriptiondetâches? Une révision de cette dernière vs ce qui ne fonctionne pas aideraient à préciser les faiblesses de la bénévole d’une manière objective.

Une périoded’essaiavait-elle été prévue lors du recrutement de cette bénévole?

Quelle est la motivation de la bénévoleà poursuivre ses tâches, même si elle éprouve des difficultés?

Les conflits de personnalités, pas évident... Ça peut arriver partout, même dans les meilleures familles…

Dans le processusdesélection, avait-on posé des questions aux aspirants bénévoles sur leur façon de gérer de tels conflits éventuels?

La descriptiondestâches est-elle bien définie pour chaque poste bénévole?

Y a-t-il uncoded’éthique remis aux bénévoles dès le début de leur engagement et qui prévoit une procédure en cas de tels conflits?

Des rencontres régulières de supervision et desévaluations sont-elles prévues dans l’accompagnement auprès des bénévoles?

Les conflits de personnalités entre

bénévoles, c’est dur à gérer. J’ai peur de perdre

d’autres bénévoles qui trouvent ces situations

irritantes!

Madame Bénévole est bien dévouée, mais elle ne comprend

pas ce qu’on lui demande et je suis obligé de reprendre son travail… Je pense à la remercier de ses services, mais j’ai peur de lui

faire de la peine.

_57



16.2 Quelquesconseilsenvrac…

Résolument,résolvonslesproblèmes...

Ilestpréférablederéglerlesproblèmesàmesurequ’ilsseprésentent,maislorsquenoussommes«enpleindedans»,nousnoussentonssouventdémunisetavonsbesoinderessourcespouryfaireface.Nouspouvonsnousinspirerdelaméthodederésolutiondesproblèmes29en6étapes.

1) clarifieretdéfinirleproblème. Chaquepersonne impliquéedansleproblèmedoitpouvoirs’exprimersursaperception deschoses.2) Formulerdessolutions. Chaquepersonnedoitpouvoirémettresesidées,réalistesounon.3) Soupeseretévaluerlessolutions. Lespersonnesimpliquéesdéterminentparordred’importancelescritèresquivontpermettre deconserverourejeterchaqueidéeproposée.4) Sélectionnerlameilleuresolution. Les personnes choisissent la meilleure solution compte tenu des priorités et besoins. Pourarriveràunconsensus,descompromissontnécessaires.5) concrétiserlessolutions,lesappliqueretlesréaliser. Déterminerlespersonnesresponsablesdel’applicationdessolutionsainsiquelesdélais.6) Évaluerlasolutionainsiquelamanièredontlegroupeoulesgensimpliquésontvécuet participéàtouteslesétapes.

Aurevoir,bénévole…etàbientôtpeut-être?

Un membre de notre équipe bénévole nous annonce son départ? Soyonsattentifsauxmotifsdesadécision.Unmanquedetemps,deshorairesquineconviennentplus?A-t-onlapossibilitéd’adapternoshoraires en fonction de sa disponibilité ou peut-on lui proposer une autreactivitédontl’horaireluiconviendra?Sinon,vérifionssonintérêtà participer à des activités ponctuelles, moins engageantes. Si les motifsconcernentl’organisation,prenonsletempsd’écoutercequelapersonneaànousdire.Rassurons-la,aubesoin,surlaconfidentialitédes propos échangés. S’agit-il d’un conflit avec un autre bénévole,un manque de motivation lié aux tâches effectuées, un manque deformation, etc. Corrigeons la situation, si nous le pouvons, dès quepossible. Sinon, prenons bonne note des renseignements recueillisetservons-nous-enpouraméliorernospratiquess’il ya lieu.Dans tous les cas, ne négligeons pas de reconnaître l’engagement de la personnequiquittenotreorganisation,carunbénévolequis’estsentiapprécié lors de son passage chez nous constitue un ambassadeurextraordinaire.

_58



16.2 Quelquesconseilsenvrac…(suite)

Quandondoitmontrerlaporte…

L’ultime choix,lerenvoi,seferaenayantaupréalablerencontréet avisé la personne bénévole. Mieux vaut avoir prévu uneprocédure écrite dans un document officiel, comme le coded’éthiqueparexemple,quipréciselesmotifsvalablesderenvoietlafaçondontons’yprendra.Cettetâchedélicateseréaliserad’autantplusaisémentpourlegestionnaires’ilpeutseréféreràuneprocédureétablie.Celapermettraégalementd’éviteroudecalmerlesdébordementsémotifsdepartetd’autre.

Ensuivantunprocessusrigoureux,transparentetbasésurdesfaits,onmetfinàunerelationentouteconnaissancedecause.Lecontratd’engagementaétérompu,lemariagen’estplustrèsheureux.Toutaététentéavantd’enarriveràcettesituationetchacunpoursuitsaroutedesoncôté.Onéviteraainsidetristeshistoiresdebénévolesquin’ontpastoujoursbiencomprislesraisonsdeleurrenvoietquienressortentavecamertume.

Onnepeuttoutcontrôler,maissinousavons,dèsledépart,identifiénosbesoinsetnosattenteslorsdurecrutement,passéuncontratd’engagementaveclesnouveauxbénévoles,assuréleurformationainsiqu’unsoutienadéquat,lerenvoirisquededevenirunévénementdenatureplutôtfortuite.Toutefois,sinousdevonsfairefaceàtellesituation,ilnefautsurtoutpasfermerlesyeuxsuruntravailmalfaitouuncomportementinacceptablesousprétextequ’ils’agitdebénévolat.Rappelons-nousl’obligationdediligencedetouteorganisation.

Ils m’ont mis dehors… moi qui leur ai donné

tant de temps!

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concLuSIon

Chaqueprocessusdegestion,chaqueoutilprésentésdansceguidevousontétéproposéspourquevoussoyezinformésdespossibilités qu’ils recèlent. C’est l’adaptation en fonction desbesoins,desréalités,descouleurs,de lacréativitédechaqueintervenant,dechaqueorganisation,quien feraunsuccèsounon.

Le défi reste toujours celui de trouver l’équilibre entre lesbesoins du bénévole (il veut se sentir utile, vivre dans uneambiance agréable, etc.) et les besoins de l’organisation(gestion des risques, processus de gestion pour s’assurer derecruterlesbonnespersonnes).

Créonsdesmécanismesquinousressemblentetnousconviennentetprésentons-lesclairementànosbénévoles;consultons-les,usons de souplesse et de discernement dans les processusdegestionquenousavonsmisouquenousmettronsenplace.

Lessolutionsmiraclesnesontpaslégiondansledomainedesinteractionshumaines.Toutefois,pourmieuxnousorienter,lamise en place de quelques balises, l’installation de quelquespanneauxdesignalisationtracerontl’itinéraire.Laroutes’animed’unnouveléclairage.Lessolutionssurgissent.

Nous espérons pour le moins avoir suscité votre intérêt ainsiquequelquesréflexionssurlebénévolatdansvosorganisations.Notresouhaitpourvousetvosbénévoles:quevousmarchiezmaindanslamain,danslamêmedirection!

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SECTION 1 1 REGROUPEMENTDESCENTRESD’ACTIONBÉNÉVOLEFÉDÉRÉSDELACAPITALE-NATIONALEETDELACHAUDIÈRE-

APPALACHES. L’Action bénévole 101,Édition2010,Fiche1,1de2.

2 D.LECLERC.«Bénévolatsnouveaux,approchesnouvelles:LebénévolatdesQuébécoisselonunsondagedeLégerMarketing»,Bulletin de l’Observatoire québécois du loisir,[Enligne],vol.9,no4,2011,p.2,www.uqtr.ca/oql.

3 D.FERRAND-BECHMANN.Le métier de bénévole,Paris,Anthropos,2000,p.8.

4 « Quelle est la valeur financière du bénévolat? », Fiche : Savoir, Soutenir et développer le bénévolat; Portail des gestionnaires et des bénévoles,[Enligne],2012,p.1,www.uqtr.ca/oqlbenevolat.

5 M.CARLIER.«Longévité:lebénévolatseraitbonpourlasanté,selonuneétudeaméricaine»,Le Huffpost,[Enligne],19juin2013,http://quebec.huffingtonpost.ca/2013/06/19/benevolat-sante_n_3465035.html.

6 C. LACHARITÉ et M. DUBÉ. L’action bénévole comme stratégie de promotion de la santé : sommaire de l’étude,Trois-Rivières,CABLaviolette,2002,p.1.

SECTION 2 7 A.THIBAULT,J.FORTIERetD.LECLERC.Bénévolats nouveaux, approches nouvelles,Rapportderecherche,Montréal,

Réseaudel’actionbénévoleduQuébec,2011,p.16.

8 FÉDÉRATION DES CENTRES D’ACTION BÉNÉVOLE DU QUÉBEC. Préparer aujourd’hui l’action bénévole de demain,Guidederéflexionetd’action,Montréal,2010,p.25.

9 «Qu’est-cequiattirelesbénévolesversunorganisme?»,Fiche:Savoir,Soutenir et développer le bénévolat; Portail des gestionnaires et des bénévoles,[Enligne],2012,p.1,www.uqtr.ca/oqlbenevolat.

10«Quelsbénéficesretirentlesbénévoles?Leursalaire!»,Fiche:Savoir,Soutenir et développer le bénévolat; Portail des gestionnaires et des bénévoles,[Enligne],2012,p.1,www.uqtr.ca/oqlbenevolat.

11L’undesobjectifsdel’Annéeinternationaledesbénévoles2001auQuébecétaitd’offrirl’opportunitéauxbénévolesdes’exprimersurleurengagement.Prèsde4000personnes,essentiellementdesbénévoles,ontétéamenésàparticiperàdes«Événementsréflexion-théâtre»enautomne2001àtraverstoutleQuébec.

12«Lesdifficultésd’êtrebénévole:lesnouveauxdéfisorganisationnels»,Réseau de l’action bénévole du Québec : Année internationale des bénévoles 2001,[Enligne],http://www.rabq.ca/annee-internationale-des-benevoles.php.

13 CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DE LA RÉGION DE SHAWINIGAN. Gestion des ressources bénévoles, Cahier deformation,Shawinigan,2004,p.22.

14REGROUPEMENTDESCENTRESD’ACTIONBÉNÉVOLEFÉDÉRÉSDELACAPITALE-NATIONALEETDELACHAUDIÈRE-APPALACHES.L’Action bénévole 101,Fiches2.

15M.-C.LAPOINTE.«Bénévolatetbaby-boomers»,Bulletin de l’Observatoire québécois du loisir,[Enligne],vol.2,no3,2004,p.3,www.uqtr.ca/oql.

16M.-C.LAPOINTE.«Bénévolatetbaby-boomers»,p.2.

17«Quellessontlesstratégiesderecrutementfondéessurlescaractéristiquesdesjeunesquiinfluencentleurengage-mentcommebénévole?»,Fiche:Savoir,Soutenir et développer le bénévolat; Portail des gestionnaires et des bénévoles,[Enligne],2012,p.2,www.uqtr.ca/oqlbenevolat.PourmieuxconnaîtrelagénérationY,maiségalementcelledesplusjeunesencore,consulterlesdiversesfiches«BÉNÉVOLES–Savoirgéreretsoutenirlesbénévoles»publiéessurlePortaildesgestionnairesetdesbénévolesdel’Observatoirequébécoisduloisiràl’adresse:www.uqtr.ca/oqlbenevolat.

RéFéRENCES

_61

SECTION 3 18 CENTRE DE BÉNÉVOLAT DE LA RIVE-SUD. Guide de gestion d’un service bénévole, Outil destiné aux gestionnaires

de services bénévoles, Longueuil, 2009, p. 5, [En ligne], http://www.cabchateauguay.org/documentation-et-outils-destineacutes-aux-gestionnaires-de-beacuteneacutevoles.html.

19 CENTRED’ACTIONBÉNÉVOLEDELÉVIS.Formation sur la gestion des risques,Lévis,2010,p.6.

20 CENTRE D’ENTRAIDE BÉNÉVOLE DE NICOLET. Politique de filtrage et de supervision des ressources bénévoles et rémunérées,MRCNicolet-Yamaska,2002,p.8.

SECTION 4

21 A.THIBAULT,J.FORTIERetD.LECLERC.Bénévolats nouveaux, approches nouvelles,p.26.

22 AveclapermissiondeJennieLeclair,agentedejumelage,ParrainageciviqueDrummond.

23 FCABQ.Préparer aujourd’hui l’action bénévole de demain,p.59.

24 CENTREDEBÉNÉVOLATDELARIVE-SUD.Guide de gestion d’un service bénévole,p.15.

SECTION 5 25 CENTREST-PIERRE.Boîte à outils sur la relève des travailleurs, des travailleuses et des bénévoles dans les organismes

communautaires,nouvelleédition2011,Montréal,p.259.

26 Pourensavoirplussurcesformations,contacterlaCorporationdedéveloppementcommunautaireDrummond.

27 CENTREST-PIERRE.Boîte à outils sur la relève[…],p.259.

28 CENTREST-PIERRE.Boîte à outils sur la relève[…],p.259.

29 Deux documents consultés pour la résolution de problèmes : REGROUPEMENT DES OFFICES D’HABITATION DUQUÉBEC,L’OFFICEMUNICIPALD’HABITATIONDEMONTRÉALETLAFÉDÉRATIONDESLOCATAIRESD’HABITATIONÀLOYERMODIQUEDUQUÉBEC.Ensemble pour agir : Le guide des associations de locataires d’habitation à loyer modique,publié en 1996, mis à jour en 2006, p. 73. Également : CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion desbénévoles,Cahierdeformation,p.51.

RéFéRENCES

_63

BOîTE à OuTILS des formulaires Pour tous les goûts

descriptiondeposte

Évaluationglobaledupotentielderisque

Évaluationdesrisquesliésàl’élément«vulnérabilité»

Formulaired’inscriptiondubénévole

Questionsguidepourl’entrevuedesélectiondesnouveauxbénévoles

Grilled’évaluationdel’entrevue

Situationdel’organismevsbesoinsauc.A.

tableaudessavoirsactuelsauc.A.

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des formulaires Pour tous les goûts BOîTE à OuTILS

DESCRIPTION DE POSTE TITRE DU POSTE : Accompagnement-transport médical BRÈVE DESCRIPTION DU POSTE : - Accompagner le bénéficiaire à son lieu de rendez-vous en lui assurant une présence par un support moral et/ou technique. RESPONSABILITÉS RELIÉES AU POSTE : - Respecter les procédures liées au service. - Aller chercher le bénéficiaire à son domicile à l’heure convenue. - L’amener au rendez-vous, attendre avec lui. Le ramener à son domicile. - Remettre à la responsable du Centre toute pièce justificative s’il y a lieu. QUALIFICATIONS EXIGÉES : - Ponctuel - Discret - Bon jugement - Conduire de façon sécuritaire - Posséder une voiture en ordre - Avoir un permis de conduire valide - Avoir des assurances et une immatriculation valides QUEL EST L’HORAIRE : (cochez chaque case pertinente) Jour Soir Nuit Semaine Fin de semaine Horaire de travail habituel QUEL EST LE LIEU HABITUEL DE L’ACTIVITÉ : En fonction des rendez-vous médicaux. QUI EST RESPONSABLE DE SUPERVISER CE POSTE : Agente de liaison. COMMENTAIRES ET AUTRES :

Document adapté de : Politique municipale de filtrage et de supervision de l’action bénévole, Servir sans arrière-pensée, Ville de Terrebonne, 2 avril 1998.

_65

des formulaires Pour tous les goûtsBOîTE à OuTILS

ÉVALUATION GLOBALE DU POTENTIEL DE RISQUE

POSTE : Accompagnement-transport médical

DE QUELLE NATURE SERA LE SERVICE RENDU PAR L’EMPLOYÉ (COCHEZ) Service direct au client

faible très élevé Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours

X

QUEL EST LE DEGRÉ DE VULNÉRABILITÉ DE LA CLIENTÈLE (COCHEZ)

Vulnérabilité faible très élevé

Adulte (hommes)

Adulte (femmes) Adolescent Enfants/Pers.âgées Personnes

handicapées X

OÙ L’ACTIVITÉ RATTACHÉE AU POSTE SE DÉROULERA-T-ELLE? (COCHEZ)

Sur le site ou dans un local régulier faible très élevé

Toujours Souvent Parfois Rarement Jamais X

QUELLE SERA LA SUPERVISION DE CE POSTE PENDANT LE DÉROULEMENT DE L’ACTIVITÉ (COCHEZ)

Supervision faible très élevé

Constante Fréquente Occasionnelle Rare Aucune X

L’ACTIVITÉ SE DÉROULERA-T-ELLE HABITUELLEMENT SEUL À SEUL (COCHEZ)

Activité seul à seul faible très élevé

Jamais Rarement Parfois Souvent Toujours X

RÉSULTAT DE L’ÉVALUATION DU POTENTIEL DE RISQUE DE CE POSTE (COCHEZ)

Faible Modéré Élevé Très élevé X

Document adapté de : Politique municipale de filtrage et de supervision de l'action bénévole, Servir sans arrière-pensée, Ville de Terrebonne, 2 avril 1998.

_66


Document de réflexion

TABLEAU D'ÉVALUATION DES RISQUES

Pour remplir le tableau, il faut s'interroger sur le niveau du risque découlant des caractéristiques décrites. Il faut se demander s'il s'agit d'un risque minimal, d'un risque relativement grave ou d'un risque important ou élevé.

POSTE-TÂCHES : CLIENT :

Formes de risque

Élément Lésions corporelles

Préjudice personnel

Atteinte à la

réputation

Perte financière

Perte matérielle

Risq

ue

min

ime

Risq

ue

mod

éré

Risq

ue

élev

é Ri

sque

m

inim

e Ri

sque

m

odér

é Ri

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él

evé

Risq

ue

min

ime

Risq

ue

mod

éré

Risq

ue

élev

é Ri

sque

m

inim

e Ri

sque

m

odér

é Ri

sque

él

evé

Risq

ue

min

ime

Risq

ue

mod

éré

Risq

ue

élev

é

Nature de la vulnérabilité

Degré de vulnérabilité

Caractère permanent de la vulnérabilité

Nature des risques

CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville, 2010, p. 24.

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(Nom de votre organisme) FORMULAIRE D’INSCRIPTION DU BÉNÉVOLE

Date de l’entrevue : Référé par : ______ _

Nom à la naissance : Prénom : _

Nom usuel : Date de naissance : ____

Téléphone résidence : Cellulaire : __

Travail : __

Adresse actuelle : ____ (No, rue, app., ville, code postal)

Nombre d’années à cette adresse : ans

Donnez une adresse si supplémentaire si différente de l’adresse plus haut mentionnée à l’intérieur des cinq dernières années :

____ (No, rue, app., ville, code postal)

RÉFÉRENCES (en commençant par la plus récente) Année Nom de la personne Fonction Adresse Téléphone

EXPÉRIENCE COMME BÉNÉVOLE Année Nom de l’organisme Fonction Clientèle Téléphone

CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville, 2010, p. 39-40.

_68


(suite Formulaire d’inscription)

Quelles sont les raisons vous incitant à devenir bénévole au sein de notre organisme?

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

En tant que bénévole, que pensez-vous apporter à notre clientèle?

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________

Parmi les services du ______________________________, lesquels vous intéresseraient le plus? (Nom de votre organisme) □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ DISPONIBILITÉ : □ Semaine □ Fin de semaine □ Jour □ Soir □ Journées spécifiques : _________________________________ Votre engagement est pour une période de :

□ 3 mois □ 6 mois □ 1 an □ Indéterminée À quel moment seriez-vous disponible pour commencer votre bénévolat? ______ Utilisation de la voiture personnelle pour le bénévolat? □ Oui □ Non Je serai fidèle à mon engagement, je me conformerai aux directives du (nom de votre organisme) et à son code d’éthique. J’atteste que les réponses à ce questionnaire sont complètes et conformes à la vérité en sachant qu’une fausse déclaration peut être une raison suffisante à ma non-sélection ou à mon renvoi. De plus, j’autorise le (nom de votre organisme) à faire une enquête sociale pour vérifier les références et l’exactitude des renseignements fournis. Signature : Date : ____

_69


QUESTIONS GUIDE POUR L'ENTREVUE DE SÉLECTION DES NOUVEAUX BÉNÉVOLES

EXPÉRIENCE a) Avez-vous déjà fait du bénévolat? b) Dans quelle ville? c) Auprès de quelles clientèles? d) Pendant combien de temps? e) Dans quel domaine (sportif, culturel, etc.)? f) Quelles étaient vos fonctions ou responsabilités? g) Êtes-vous encore bénévole à ce service? Si non, pourquoi? h) Qu'est-ce que vous avez aimé ou non dans ce service? i) Qu'est-ce que cette expérience vous a apporté? PERSONNALITÉ ET BESOIN D'ENCADREMENT a) Pour vous, que représente le bénévolat? b) Quelles sont les raisons qui vous motivent à faire du bénévolat? c) Quelles sont vos qualités ou forces? d) Quels sont vos points faibles ou à améliorer? e) Aimez-vous le travail d'équipe? Pourquoi? f) Vous sentez-vous plus à l'aise dans le rôle du leader ou de l'exécutant? g) Préférez-vous être laissé à vous-même ou au contraire être encadré au niveau du service? h) Accepteriez-vous d'être évalué comme bénévole? Si non, pourquoi? Si oui, de quelle façon? i) Que pensez-vous du suivi d'un bénévole?

j) Accepteriez-vous de suivre une formation? k) Seriez-vous disponible à participer à des rencontres de ressourcement ou d'information? CONTRIBUTION BÉNÉVOLE ANTICIPÉE (Les questions qui suivent doivent être formulées en fonction de la clientèle que vous desservez et des services que vous offrez. Exemple ici : personnes âgées)

a) Préférez-vous un contact direct ou indirect avec un bénéficiaire? b) Y a-t-il des personnes âgées dans votre proche entourage? c) Vous sentez-vous à l'aise en présence de personnes âgées?

d) Avez-vous de la facilité à communiquer avec elles? e) Avez-vous quelques connaissances sur la psychologie du vieillissement? f) Combien de temps voulez-vous consacrer à votre action bénévole? Chaque semaine? Chaque mois? CONCLUSION a) À quel moment seriez-vous disponible pour commencer votre action bénévole ici?

b) Préférez-vous prendre un temps de réflexion? c) Y a-t-il des sujets que nous n'avons pas abordés et que vous aimeriez porter à notre attention? d) Avez-vous quelques questions à poser? e) Nous vous remercions de votre disponibilité. (N.B. Lui expliquer la prochaine étape ou à quoi s'attendre dans les prochains jours.) CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville, 2010, p. 34-36.

QUESTIONS GUIDE POUR L'ENTREVUE DE SÉLECTION DES NOUVEAUX BÉNÉVOLES

EXPÉRIENCE a) Avez-vous déjà fait du bénévolat? b) Dans quelle ville? c) Auprès de quelles clientèles? d) Pendant combien de temps? e) Dans quel domaine (sportif, culturel, etc.)? f) Quelles étaient vos fonctions ou responsabilités? g) Êtes-vous encore bénévole à ce service? Si non, pourquoi? h) Qu'est-ce que vous avez aimé ou non dans ce service? i) Qu'est-ce que cette expérience vous a apporté? PERSONNALITÉ ET BESOIN D'ENCADREMENT a) Pour vous, que représente le bénévolat? b) Quelles sont les raisons qui vous motivent à faire du bénévolat? c) Quelles sont vos qualités ou forces? d) Quels sont vos points faibles ou à améliorer? e) Aimez-vous le travail d'équipe? Pourquoi? f) Vous sentez-vous plus à l'aise dans le rôle du leader ou de l'exécutant? g) Préférez-vous être laissé à vous-même ou au contraire être encadré au niveau du service? h) Accepteriez-vous d'être évalué comme bénévole? Si non, pourquoi? Si oui, de quelle façon? i) Que pensez-vous du suivi d'un bénévole?

j) Accepteriez-vous de suivre une formation? k) Seriez-vous disponible à participer à des rencontres de ressourcement ou d'information? CONTRIBUTION BÉNÉVOLE ANTICIPÉE (Les questions qui suivent doivent être formulées en fonction de la clientèle que vous desservez et des services que vous offrez. Exemple ici : personnes âgées)

a) Préférez-vous un contact direct ou indirect avec un bénéficiaire? b) Y a-t-il des personnes âgées dans votre proche entourage? c) Vous sentez-vous à l'aise en présence de personnes âgées?

d) Avez-vous de la facilité à communiquer avec elles? e) Avez-vous quelques connaissances sur la psychologie du vieillissement? f) Combien de temps voulez-vous consacrer à votre action bénévole? Chaque semaine? Chaque mois? CONCLUSION a) À quel moment seriez-vous disponible pour commencer votre action bénévole ici?

b) Préférez-vous prendre un temps de réflexion? c) Y a-t-il des sujets que nous n'avons pas abordés et que vous aimeriez porter à notre attention? d) Avez-vous quelques questions à poser? e) Nous vous remercions de votre disponibilité. (N.B. Lui expliquer la prochaine étape ou à quoi s'attendre dans les prochains jours.) CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville, 2010, p. 34-36.

_70


LA GRILLE D'ÉVALUATION DE L’ENTREVUE

Cette grille expose les critères essentiels ou désirables chez une personne candidate à faire du travail bénévole. Nous vous suggérons cependant de l'adapter en fonction des critères spécifiques de votre organisme.

DATE : NOM : POSTE BÉNÉVOLE :

Faib

le

Acce

ptab

le

Bon

Exce

llent

Notes

Connaissances professionnelles

Générales

Administratives

Secteur communautaire

Expérience

Domaine social

Domaine communautaire

Bénévolat

Réalisations passées

Postes antérieurs assumés

Organisation d'activités communautaires ou autres

Sens de l'organisation

Aptitudes

Présentation

Entregent

Diplomatie

Initiative

Confiance en soi

Intérêt, motivation

Ouverture d'esprit

Leadership

Capacité d'engagement

Esprit d'analyse et de synthèse

_71


DATE : NOM : POSTE BÉNÉVOLE : Fa

ible

Acce

ptab

le

Bon

Exce

llent

Notes

Aptitudes (suite)

Détermination

Souplesse

Sens des responsabilités

Dynamisme

Jugement

Chaleur humaine

Communication

Aptitudes spécifiques

Connaissances liées à la tâche

Habiletés liées à la tâche

Langues parlées

Genre de travail pour lequel cette personne semble la mieux qualifiée : Autres commentaires : Évaluation réalisée par : ______________________________________________ Date : __________________________ CENTRE D’ACTION BÉNÉVOLE DRUMMOND. Gestion des bénévoles, Cahier de formation, Drummondville, 2010, p. 37-38.

_72


Situation de l’organisme vs besoins au conseil d’administration

Notre organisme communautaire est :

Naissant

En croissance

En consolidation

En expansion

En redressement

En décroissance

En fin de vie (dissolution)

Prioritairement, nous recherchons une personne pour :

Doter l’organisme d’une structure solide

Mener à bien un processus de planification stratégique ou autre démarche

Redresser les finances de l’organisme

Diversifier nos sources de financement

Créer et réviser des documents officiels et des politiques

Représenter l’organisme dans des lieux stratégiques

Redynamiser la vie associative

Développer le réseau de l’organisme

Améliorer l’image de l’organisme

Assurer une plus grande visibilité de l’organisme

Autres aspects

Groupe d’âge, groupe social en particulier pour équilibrer le conseil

Tiré de : CENTRE ST-PIERRE. Boîte à outils sur la relève des travailleurs, des travailleuses et des bénévoles dans les organismes communautaires, nouvelle édition 2011, p. 262.

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Tableau des savoirs actuels des membres du conseil d’administration

SAVOIR Acquis À acquérir Connaissance du milieu communautaire Connaissance du domaine d’intervention de

l’organisme

Connaissance des autres milieux avec lesquels intervient l’organisme

Connaissance dans le domaine financier Connaissance dans le domaine des ressources

humaines

Connaissance dans le domaine juridique

SAVOIR-FAIRE Communication (poser des questions, dire son

opinion, débattre, etc.)

Maîtrise du français ou d’une autre langue Planification, organisation Gestion financière Gestion des ressources humaines Travail en équipe Analyse et synthèse Résolution de problèmes et de conflits Disponibilités pour réunions et comités de travail

SAVOIR-ÊTRE Intérêt pour la cause Persévérance Sens de l’éthique Sens des responsabilités Écoute Respect Honnêteté, intégrité Ouverture à la différence, au changement Entraide et collaboration Souplesse

Tiré de : CENTRE ST-PIERRE. Boîte à outils sur la relève des travailleurs, des travailleuses et des bénévoles dans les organismes communautaires, nouvelle édition 2011, p. 263.

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NOS SOuRCES D’INSpIRATION

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REGROUPEMENT DES OFFICES D’HABITATION DU QUÉBEC, L’OFFICE MUNICIPAL D’HABITATION DE MONTRÉAL ETLAFÉDÉRATIONDESLOCATAIRESD’HABITATIONÀLOYERMODIQUEDUQUÉBEC.Ensemblepouragir :Le guide des associations de locataires d’habitation à loyer modique,publiéen1996,misàjouren2006,87p.

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centre d’action bénévole drummond

157,rueLindsay,bureau200Drummondville(Québec)J2C1N7

819472-6101

www.cabdrummond.ca

Documents

TABLE DES MATIÈRES - cabdrummond.ca · Les clientèles vulnérables et contextes à risque _30 ... Il n’a pas la prétention de répondre à toutes les questions ou situations