4

Qui sommes nous ?

Des experts en ingénierie de formations et de la gestion de carrière qui ont décidés de renouveler le milieu de la formation en apportant des interventions d’experts, des réponses sur mesures et un soutien aux professionnels. Nous soutenons la créativité et l’investisse-ment de nos consultants pour les accompagner dans leurs réalisations, c’est ensemble que nous sommes en mesure de vous apporter plus que des réponses.

C’est de l’union entre les sciences humaines et la logique d’entreprise qu’est née « To Be Continued » . Une structure dédiée à la formation professionnelle et au développe-ment du bien être dans l’entreprise.

Nos valeurs

TBC se positionne comme un vecteur d’analyse des ressources et des compétences pour soutenir les entreprises. C’est autour des enjeux et des ambitions stratégiques de l’entreprise que doit se structurer toute démarche de gestion par les compétences. Lorsqu’elle aborde cette question, l’entreprise doit être convaincue que c’est en misant sur la responsabilisation et les compétences de toutes les catégories de personnel, qu’elle sera à même de relever les défis associés à son développement et à sa pérennité

TBC consacre une partie de son activité à la promotion de la charte de la diversité et du label pour l’égalité professionnel entre les hommes et les femmes, ainsi que la charte parenta-lité. A ce titre nous créons des formations innovantes, permettant aux entreprises d’intégrer un modèle social avancé et ainsi améliorer l’efficacité et le bien être de l’ensemble de ses salariés.

Vos contacts

Alexandra Pons, Responsable du pôle formation et ingénierie pédagogiqueVirginie Benvenuti, Responsable du pôle gestion des carrières et des compétences

Adresse : To Be Continued, 4 Bd Michael Faraday, 77 700 SerrisTéléphone : 01.60.42.89.74FAX : 01.60.42.87.80Mail : information@to-be-continued.fr

www.to-be-continued.fr

5

Table des matièresLe parcours du manager .................................................................................................. 7

Le parcours du manager : Niveau 1 ...........................................................................................8Diagnostic de ses pratiques managériales ................................................................................................................................................... 8Bases du management : développement des pratiques managériales ........................................................................................................ 8Animer les réunions avec efficacité ...............................................................................................................................................................9Gérer son temps comme une ressource rare ................................................................................................................................................9Le manager et la gestion des conflits au quotidien .....................................................................................................................................10

Le parcours du manager : Niveau 2 .......................................................................................... 11Diriger et animer son équipe ....................................................................................................................................................................... 11Mener ses entretiens de managers avec succès .......................................................................................................................................... 12Maitriser les leviers de la motivation d’équipe ........................................................................................................................................... 12Développer ses capacités à négocier ........................................................................................................................................................... 13Le management de proximité ..................................................................................................................................................................... 13

Le parcours du manager : Niveau 3 ......................................................................................... 14Manager en position transversale ............................................................................................................................................................... 14Les outils de pilotage du manager ............................................................................................................................................................... 14Manager des managers ................................................................................................................................................................................ 15Accompagner le changement ...................................................................................................................................................................... 15Exercer le rôle de tuteur .............................................................................................................................................................................. 16

Le parcours du manager : Niveau 4 ..........................................................................................17Acquérir les bases fondamentales de la gestion du personnel ................................................................................................................... 17Réussir ses recrutements ............................................................................................................................................................................. 17Réussir ses entretiens professionnels annuels ........................................................................................................................................... 18Le code du travail ........................................................................................................................................................................................ 19L’exercice du pouvoir disciplinaire ............................................................................................................................................................ 20Les compétences : de l’identification à la mobilisation ............................................................................................................................. 20

La diversité en entreprise ...............................................................................................21Sensibiliser à la prévention des discriminations et à la diversité ...............................................................................................................22La gestion de l’égalité et de la diversité .......................................................................................................................................................22Concevoir et piloter la politique handicap de votre entreprise ..................................................................................................................23Stéréotypes et préjugés : comment changer les mentalités ? .................................................................................................................... 24Les risques psychosociaux : comprendre pour prévenir et agir ................................................................................................................ 24Egalité hommes/femmes : des processus non discriminatoires au management au quotidien ...............................................................25Manager la diversité dans l’entreprise ....................................................................................................................................................... 26Recruter sans discriminer .......................................................................................................................................................................... 26Gérer la carrière de vos seniors ...................................................................................................................................................................27

Compétences et carrières ............................................................................................... 28Le bilan de compétences ............................................................................................................................................................................ 29La VAE (Validation d’Acquis et d’Expériences) .......................................................................................................................................... 31Pour allez plus loin : le « Pack Créa » .........................................................................................................................................................32Les ateliers « Business » ..............................................................................................................................................................................33Les modules d’approfondissements ............................................................................................................................................................34Le conseil opérationnel en management (coaching) ..................................................................................................................................35L’image une ressource inexploitée ..............................................................................................................................................................36Accompagnement individualisé : français professionnel ...........................................................................................................................37Le français pour les professionnels de la restauration .............................................................................................................................. 38

Formations métiers ....................................................................................................... 39Les compétences des métiers de l’accompagnement ..................................................................40

Formation analyse du parcours social et professionnel des publics en difficultés ...................40Module 1 : Clarifier les notions de parcours socio professionnels et histoire de vie ................................................................................. 40Module 2 : Repérer les freins et les leviers pour favoriser un retour à l’autonomie ................................................................................. 40Module 3 : Identité personnelle et identité professionnelle ...................................................................................................................... 40

Formation professionnel de l’orientation ............................................................................... 41Formation méthodologique de l’accompagnement.................................................................. 42Formation de formateurs ........................................................................................................ 43Gestion des agressions verbales, des violences et des incivilités ..............................................44

Module 1 : Agressions et accompagnement, une réalité de terrain ........................................................................................................... 44Module 2 : Les mécanismes de gestion et de réaction face à la violence et l’agressivité .......................................................................... 44

L’analyse de pratique et la prévention du Burn out ................................................................. 45Les compétences informatiques ................................................................................................. 46

Bureautique ............................................................................................................................ 46Formation Word : Niveau 1 ........................................................................................................................................................................ 46Formation Word : Niveau 2 ........................................................................................................................................................................47Formation Excel : Niveau 1 ........................................................................................................................................................................ 48Formation Excel : Niveau 2 ........................................................................................................................................................................ 49

Développeur Web ................................................................................................................... 50La maitrise de CSS ...................................................................................................................................................................................... 50JQuery, framework Javascript : développer des applications Web 2.0 ..................................................................................................... 51

Le financement de la formation : Le DIF ........................................................................ 52DIF : les réponses aux 11 questions les plus courantes ............................................................................................52Utiliser son DIF quand on est demandeur d’emploi ................................................................................................55Exemple de lettre de demande de DIF ....................................................................................................................56

6

7

Le parcours du managerLe parcours du manager : Niveau 1 .......................................................................8

Diagnostic de ses pratiques managériales ..........................................................................................8Bases du management : développement des pratiques managériales ..............................................8Animer les réunions avec efficacité ....................................................................................................9Gérer son temps comme une ressource rare .....................................................................................9Le manager et la gestion des conflits au quotidien .......................................................................... 10

Le parcours du manager : Niveau 2 ...................................................................... 11Diriger et animer son équipe .............................................................................................................11Mener ses entretiens de managers avec succès ................................................................................ 12Maitriser les leviers de la motivation d’équipe ................................................................................ 12Développer ses capacités à négocier ................................................................................................. 13Le management de proximité ........................................................................................................... 13

Le parcours du manager : Niveau 3 ..................................................................... 14Manager en position transversale .................................................................................................... 14Les outils de pilotage du manager .................................................................................................... 14Manager des managers ..................................................................................................................... 15Accompagner le changement ............................................................................................................ 15Exercer le rôle de tuteur ................................................................................................................... 16

Le parcours du manager : Niveau 4 ......................................................................17Acquérir les bases fondamentales de la gestion du personnel......................................................... 17Réussir ses recrutements .................................................................................................................. 17Réussir ses entretiens professionnels annuels ................................................................................. 18Le code du travail .............................................................................................................................. 19L’exercice du pouvoir disciplinaire ...................................................................................................20Les compétences : de l’identification à la mobilisation ....................................................................20

LE PARCOURS DU MANAGERLe « Management Moderne s’intéresse davantage aux problématiques concrètes de la motivation,

de l’adhésion et de l’intégration des individus ». Il a pour objet de « transformer la vision managériale » afin de « répondre aux problématiques nouvelles du management dans les contextes modernes ».

On devient manager au cours de sa carrière ! Nous proposons pour vos équipes encadrantes un parcours qui se développera autour de plusieurs axes accompagnant ainsi leur évolution en répondant à leurs besoins techniques et pratiques.

Ce parcours est évolutif et s’adapte aux attentes du manager débutant au manager expérimenté.

« L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir. » Napoléon Bonaparte.

8

Le parcours du manager : Niveau 1Diagnostic de ses pratiques managériales

ObjectifsPrendre conscience de son style de management et de l’effet induit sur les collaborateurs

Evaluer ses pratiques managériales

Durée : 1 jour

Rappel des principes généraux du management

Quel type de manager êtes-vous ?

Les outils du manager et leur utilisation

Le dialogue constructif

Bases du management : Développement des pratiques managériales

ObjectifsDistinguer le leadership du management

Identifier et exploiter les potentiels de son équipe

Acquérir des outils pour mieux manager individuellement et collectivement son équipe

Durée: 2 jours

La notion de leadership : importance de la vision

Mobiliser son équipe par la Stratégie des alliés

La boite à outils du manager pour mobiliser son équipe

Identifier et développer les potentiels de son équipe

9

Animer les réunions avec efficacitéObjectifs :

Préparer efficacement ses réunions

Adapter les techniques d’animation aux objectifs et aux types de réunions à réaliser

Connaître les rôles d’un animateur de réunion

Identifier et gérer les comportements développés en groupe

Savoir impliquer les participants

Analyser et gérer les situations délicates en réunion

Conclure efficacement ses réunions

Durée : 2 jours

Acquérir une méthodologie de préparation de réunion

Maîtriser le déroulement de la réunion

Rédiger un compte rendu de réunion

Adopter une communication positive pour faire adhérer

Identifier, comprendre et gérer la communication en groupe

Assumer son rôle d’animateur

Gérer son temps comme une ressource rare Objectifs :

Diagnostiquer, analyser l’organisation de son travail

Etablir des priorités dans ses activités

Utiliser des méthodes et des outils pour planifier et mémoriser

Identifier les facteurs de perte de temps

Maîtriser les perturbateurs

Faire face aux interruptions du quotidien

Durée : 2 jours

Le temps

La gestion du temps

Ne pas subir son temps

Favoriser le contexte

Le temps pour le manager est une ressource précieuse car non‐renouvelable. La bonne gestion du temps est un facteur essentiel d’efficacité, non seulement pour soi‐même, mais également pour les autres.

10

Le manager et la gestion des conflits au quotidienObjectifs :

Repérer les signes précurseurs de conflits

Identifier et analyser les différents types de conflits, les niveaux de conflit et leur intensité : interpersonnels, intra et inter services, structurels, organisationnels

Connaître ses propres réactions dans une situation de conflit

Identifier ses ressources personnelles pour les mobiliser

Envisager le conflit comme une opportunité de changement, de progrès

Réguler pour trouver un mode d’équilibre

Gérer l’après conflit pour maintenir une situation constructive

Duree : 2 jours

Comprendre la dynamique des conflits• les différents types de conflits, leurs origines

• le cycle d’un conflit : de la frustration au conflit

La communication : un système d’influence• les modes de communication

• Les outils de la communication positive

Connaître ses ressources personnelles pour agir• le rôle des émotions dans les conflits

• les différentes attitudes : avantages et inconvénients

Le conflit : une opportunité de changement, de progrès• favoriser le maintien ou le retour d’un équilibre, réduire les tensions

• adopter une juste distance pour faciliter, recadrer, favoriser la recherche de solutions

La confrontation pour rétablir la communication• adopter une attitude assertive et s’exprimer de manière positive

• ouvrir le dialogue, pratiquer l’écoute active, la reformulation

La négociation pour sortir des conflits• le processus de résolution de conflits

• la négociation : une démarche en cinq étapes

11

Le rôle et la position de manager• définir son rôle, ses missions dans son contexte

• se situer par rapport à l’équipe, la hiérarchie,

les relations transversales, individuelles et collectives.

Les fondamentaux du management• définir le management

• les principaux aspects de la fonction du manager

• les dimensions du management opérationnel

Les différents styles de management• connaître les différents styles de management,

leurs caractéristiques

• identifier son style de management, ses atouts,

ses limites

• analyser ses pratiques managériales,

étudier les axes de progrès.

L’efficacité d’un style de management• les conceptions du management

selon Hersey Blanchard

• savoir adapter son style en fonction des situations

et des spécificités des collaborateurs

• les modes de mises en action : du style directif

au style délégatif

• les critères et niveaux d’autonomie d’un collaborateur

• les modes de management adapté

Organiser et accompagner le travail de l’équipe

• définir le rôle et les missions des collaborateurs

• fixer les objectifs et négocier les moyens

• mettre en place des outils de pilotage

• suivre, coordonner et contrôler les activités

Mesurer les performances et développer les compétences

• identifier les niveaux de compétences,

individuel et collectif

• organiser des entretiens pour développer

la performance individuelle

• réunir l’équipe autour d’objectifs communs

et renforcer la progression collective

La cohésion d’une équipe• les relations interpersonnelles

• la dynamique de groupe et les facteurs de cohésion

• le diagnostic de fonctionnement de l’équipe

Organiser sa disponibilité pour communiquer

• les fondamentaux de la communication

• l’écoute et les techniques de communication

• les temps forts de communication avec l’équipe

Le système d’information et de communication

• les types d’informations et modes de communication : quand et

comment les utiliser ?

• les méthodes et moyens pour animer une équipe :

briefing individuel, collectif, réunion de service,

entretien de management

La mobilisation de l’équipe• les leviers d’action du manager

• la motivation : individuelle, systémique

• les facteurs de motivation en groupe, individuel

• entraîner son équipe à travailler

de manière collaborative

Développer le management participatif• les avantages du mode participatif

• savoir impliquer ses collaborateurs

• instaurer un système de stimulations

et d’appréciations

Déléguer pour responsabiliser• la délégation et ses enjeux

• les avantages et les freins à déléguer

• les principes à respecter :

• le contrat de délégation

Le manager de l’équipe• crédibilité, éthique et valeur d’exemple

• s’affirmer dans son rôle, entretenir sa propre

motivation

Le parcours du manager : Niveau 2Diriger et animer son équipe

Objectifs :

Durée : 3 jours

Se positionner en tant que manager

Identifier son style de management et les axes de progrès

Adapter son mode d’intervention aux spécifi-cités de ses collaborateurs et aux situations

Clarifier les rôles et les missions de ses collaborateurs

Mesurer la performance de l’équipe pour développer les compétences individuelles et collectives

Pratiquer des délégations responsabilisantes

Développer l’implication de ses collaborateurs

12

Mener ses entretiens de managers avec succèsObjectifs :

Maîtriser les fondamentaux de la communication interpersonnelle

Identifier ses modes de communication et les axes de progrès

Construire et utiliser un argumentaire convaincant

Structurer ses entretiens de manager

Conduire ses entretiens en utilisant les techniques de communication efficaces

Gérer les situations délicates en situation d’entretien

Durée : 2 jours

Les fondamentaux de la communication

Communiquer avec efficacité

L’entretien et les différentes phases d’un entretien

Réussir ses entretiens

Maitriser les leviers de la motivation d’équipeObjectifs :

Comprendre les différentes approches de la motivation

Maîtriser les différents leviers de la motivation

Acquérir les outils de développement de la motivation

Mobiliser ses collaborateurs

Durée: 2 jours

Communiquer avec son équipe

Accompagner

Evaluer les motivations

Structurer les actions et mobiliser les méthodes

La délégation

13

Développer ses capacités à négocierObjectifs :

Identifier ses points forts et ses points d’amélioration en situation de négociation

Mener ses négociations avec aisance et aboutir à une conclusion

Mieux gérer les pressions et les pièges de la négociation et sortir des situations tendues

Adopter la bonne posture pour atteindre son objectif tout en préservant la qualité de la relation

Durée :2 jours

Mieux connaître son style de négociation pour être plus flexible

Préparer sa négociation : une phase stratégique et tactique

Maîtriser les étapes clés de la négociation

Conclure, s’accorder et organiser l’après négociation

Traiter les situations difficiles et conflictuelles

S’entraîner activement à mieux négocier

Le management de proximitéObjectifs :

Comprendre les fondements de l’efficacité du management

Jouer pleinement son rôle de manager d’équipe

Développer la synergie au sein de l’équipe

Motiver les personnes

Organiser le travail de l’équipe

Durée: 3 jours

Le manager de proximité…en quête de sens« Le manager de proximité à un rôle difficile, il doit simultanément gérer 3 dimensions : une mission de production, un

besoin d’accomplissement de ses collaborateurs et un besoin de réalisation de lui-même » LE MANAGER 3 EN 1 de Gerard

Silve.

Un management centré sur la confiance

Les types de management

On rejoint une entreprise, on quitte un manager…

Les leviers motivationnel

Intégrer la notion de parentalité dans le management

Les objectifs et les plans d’actions

14

Le parcours du manager : Niveau 3Manager en position transversale

Objectifs :Connaître les spécificités du management transversal

Identifier les compétences nécessaires en termes de savoir, savoir‐faire

Bien cerner son domaine de responsabilités

Distinguer et utiliser autorité et pouvoir

Durée : 2 jours

Quelle est la spécificité du management transversal

Maîtriser les compétences requises pour le management transversal

Avoir une communication adaptée

Gérer les conflits et négocier

Les outils de pilotage du managerObjectifs :

Développer ses capacités d’identification des types de problèmes

Comprendre les principales méthodes de résolution de problèmes pour agir

Fédérer pour faire réaliser, se positionner pour établir le plan d’intervention

Durée: 3 jours

Le manager et le tableau de bord

Les capacités de discernement

Agir et bien agir

Faire agir et agir

15

Manager des managersObjectifs :

Définir son leadership, son rôle et le situer dans l’organisation face aux enjeux économiques et sociaux

Développer ses qualités relationnelles et de communication

Faire adhérer, fédérer et motiver les équipes sur les projets clés et les rendre proactifs

Agir concrètement pour assurer l’application des décisions prises

Accroître la responsabilisation des équipes et des collaborateurs

Duree: 2 jours

Identifier le rôle, la place et l’efficacité du manager de managers

Développer son leadership

Mobiliser et faire vivre son équipe de managers

Renforcer les compétences managériales de ses collaborateurs

Animer une équipe solide de managers

Adapter son management à chaque manager

Accompagner le changementObjectifs :

Construire la confiance nécessaire en s’appuyant sur les besoins fondamentaux des individus

Etre capable de créer une dynamique de changement

Avoir des outils pour faire coexister synergie et antagonisme

Durée : 2 jours

Aider les personnes à mieux vivre le changement

Mettre en oeuvre une dynamique de changement

Mettre en oeuvre et réussir le changement avec son équipe

16

Exercer le rôle de tuteurObjectifs :

Bien se positionner en tant que tuteur

Analyser ses propres compétences pour savoir les partager

Choisir les situations de travail les plus formatrices

Communiquer pour faciliter les apprentissages de terrain

Durée : 2 jours

Repérer les différentes formes d’accompagnement individuel• Identifier les enjeux liés au développement de ces dispositifs d’accompagnement.

• Définir les différentes formes d’accompagnement, leurs points communs, leurs particularités :

coach, conseil, tuteur, tuteur e-learning, parrain, formateur individuel…

• Repérer les principes d’un accompagnement efficace.

• Définir les objectifs de l’accompagnement et le rôle des différents acteurs.

• Identifier les points clés pour faire vivre l’accompagnement.

Se préparer à exercer son rôle de tuteur• Identifier les situations de travail formatrices.

• Repérer les compétences clés à maîtriser.

• Construire les outils de l’accompagnement : grilles d’observation, livret de suivi.

• Évaluer les compétences acquises.

Accompagner et former sur le terrain• Prendre du recul pour mieux formaliser ses propres savoir-faire.

• Identifier les multiples façons d’apprendre.

• Communiquer en situation de formation individuelle.

Bien communiquer dans l’accompagnement• Savoir établir une relation «juste» et trouver la bonne distance.

• Utiliser les techniques de communication.

• Identifier les principaux pièges liés à l’accompagnement.

• Pratiquer des techniques simples pour les éviter.

17

Le parcours du manager : Niveau 4Acquérir les bases fondamentales de la gestion du personnel

Objectifs :Maîtriser les principes essentiels de l’administration du personnel

Valider ses droits et devoirs

Intégrer la dimension pratique du droit du travail dans son management

Durée : 2 jours

Se repérer dans les règles applicables en droit du travail

Gérer au mieux les étapes clés du contrat de travail

L’administration d’un contrat

Faire face aux situations quotidiennes en respectant le droit du travail

Prendre en compte au quotidien le cadre légal de la représentation du per-sonnel

Réussir ses recrutementsObjectifs :

Faire le diagnostic de son processus de recrutement et l’optimiser

Professionnaliser sa définition de poste et de profil

Choisir les bons canaux pour attirer les bonnes cibles

Savoir conduire l’entretien

Questionner avec pertinence

Bien évaluer la motivation du candidat

Améliorer sa posture de recruteur

Mettre en place un parcours d’intégration

Mesurer l’efficacité du processus

Durée : 2 jours

Comprendre les enjeux du recrutement et son processus

Acquérir une méthode pour définir les postes et le profil

Le sourcing ou comment rechercher les candidats

Trier les CV de manière objective et présélectionner

Connaître les techniques et la structure de l’entretien

Savoir choisir les outils complémentaires en recrutement

Mettre en place un processus d’accueil et d’intégration

18

Réussir ses entretiens professionnels annuelsObjectifs :

Maîtriser les fondamentaux de la communication interpersonnelle

Identifier ses modes de communication et les axes de progrès

Comprendre les enjeux, les finalités et les logiques de l’entretien

Distinguer l’entretien annuel de l’entretien professionnel

Distinguer la performance, la compétence et le potentiel

Adopter des comportements efficaces lors de l’entretien

Durée : 2 jours

Les fondamentaux de la communication

Communiquer avec efficacité

Appréhender l’importance de l’entretien

Connaître les différentes étapes de l’entretien

Réussir ses entretiens

19

Le code du travailObjectifs :

Posséder les points clés du code du travail

Pouvoir gérer le quotidien des relations au travail

Disposer des moyens et des outils nécessaires pour faire appliquer le droit et la règlementation du travail

Les services que le droit du travail peut rendre au manager

Savoir analyser la réalité d’un risque juridique

Durée : 2 jours

Le cadre juridique et administratifFondamentaux du droit du travail et leurs impacts sur la gestion quotidienne

• Présentation du code du travail : Les outils et leurs emplois

(code du travail, convention collective, règlement intérieur)

• Obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité

• Le contrat de travail, outil d’appui au management

• Ce qu’il faut connaitre sur le contrat de travail

• Applications des principales règles liées à l’exécution du contrat de travail

L’égalité entre homme et femmes, les règles de la diversité• Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

• Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

• Quel est le rôle des représentants du personnel ?

• Comment sont informés les salariés et candidats à l’embauche ?

• Quels sont les recours et sanctions ?

Instances représentative du personnel (délégués, CE, CHSCT…), rôle des représentants du personnel, les salariés protégés

Ce qu’il faut connaitre sur la représentation du personnel

• Comment s’ordonne la représentation du personnel dans les entreprises,

• L’exercice du droit syndical dans les entreprises : le sens et la représentativité des syndicats

• L’exclusivité syndicale de la négociation collective

• Les sections syndicales et les délégués syndicaux

• Connaitre les différentes institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) :

Rôle, attribution et fonctionnement comparés

• Le statut des représentants du personnel : la protection au licenciement

20

L’exercice du pouvoir disciplinaireObjectifs :

Identifier les fondements du pouvoir disciplinaire

Se poser les bonnes questions avant de sanctionner

Les règles juridiques à respecter, le rôle des acteurs internes et externes à l’entreprise

Le rôle du manager dans l’appréciation de la faute

Mesurer les conséquences de sa décision : sur le salarié, sur l’équipe, sur le climat social

Durée : 2 jours

Le pouvoir disciplinaire : pourquoi, comment et dans quel cas, l’intervention des délégués du personnel

Exercer le pouvoir disciplinaire

Conduire un entretien disciplinaire : cerner les particularités du licenciement

Les limites du pouvoir, les pratiques proscrites et les comportements à risques

Les compétences : de l’identification à la mobilisationObjectifs :

Repérer les types de savoirs composant la compétence

Identifier ses propres compétences

Comprendre l’impact du contexte et des enjeux sur la mobilisation de ses compétences

Penser « transférabilité »

Envisager l’actualisation et le développement de ses compétences (modes d’accès et rapport au savoir)

Faire des liens entre compétences et activités, expériences, métiers, exigences des entreprises

Durée : 2jours

Identifier

Evaluer

Planifier, réaliser ou faire réaliser la formation

21

LA DIVERSITÉ EN ENTREPRISEFavoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des

carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche contribue à son efficacité et à la qualité de ses relations sociales. Elle peut avoir un effet positif sur l’image de l’entreprise vis-à-vis de ses clients, de ses prestataires extérieurs et de ses consommateurs, en France et dans le reste du monde.

Actuellement prôner la diversité dans l’entreprise est le garant d’un modèle social performant. Après la mise en place de politiques de recrutements favorisant la diversité, il s’agit d’améliorer les process d’évolution de carrières intégrant les mesures en faveur de l’égalité et de la diversité. Comment rester efficace en situation professionnelle,

Aide au conseil dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

Depuis la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’éga-lité professionnelle et l’articulation des temps de vie professionnelle et familiale entrent dans le champ de cette aide.

Le montant de l’aide représente 50% du coût supporté par l’entreprise pour la conception et l’éla-boration du plan, plafonné à 15 000 euros pour une demande d’entreprise et à 12 500 euros par entreprise pour une demande d’un groupe d’entreprises.

La Charte de la diversité adoptée par notre entreprise a pour objet de témoigner de notre engagement, en France, en faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein de notre organisation.

La diversité en entrepriseSensibiliser à la prévention des discriminations et à la diversité ................................ 22

La gestion de l’égalité et de la diversité ........................................................................ 22

Concevoir et piloter la politique handicap de votre entreprise .................................... 23

Stéréotypes et préjugés : comment changer les mentalités ? .......................................24

Les risques psychosociaux : comprendre pour prévenir et agir ...................................24

Egalité hommes/femmes : des processus non discriminatoires au management au quotidien ............................. 25

Manager la diversité dans l’entreprise .......................................................................... 26

Recruter sans discriminer ............................................................................................. 26

Gérer la carrière de vos seniors..................................................................................... 27

22

Sensibiliser à la prévention des discriminations et à la diversité

Objectifs :Maîtriser le cadre juridique du sujet ainsi que les définitions

Prendre conscience de leurs préjugés sur le sujet

Neutraliser le risque judiciaire lié à la discrimination

Interroger leurs outils, leurs pratiques actuelles

Maîtriser le raisonnement permettant d’identifier si une situation est discri-minatoire ou non

Identifier des pistes de progrès dans la pratique professionnelle quotidienne

Durée : 1 jour

La notion de discrimination et son cadre juridique

Les enjeux

La Halde

L’analyse des pratiques

La gestion de l’égalité et de la diversitéObjectifs :

Sensibiliser au handicap dans l’entreprise

Compris ce que recouvre la notion de handicap

Acquis les principales notions historiques, juridiques et éthiques concernant le handicap

Identifié leurs propres représentations génératrices de stress et de blocage personnel

Expérimenté les savoir‐faire et savoir être adaptés

Durée : 1 jour

Les représentations liées au handicap

Handicap : de qui et de quoi parle-t-on ?

Le cadre juridique et éthique

Le handicap en situation professionnelle

Optimisation des pratiques

23

Concevoir et piloter la politique handicap de votre entreprise

Objectifs :Comprendre les enjeux d’une politique handicap pour l’entreprise

Maîtriser le cadre juridique et éthique

Mobiliser à bon escient les acteurs internes et externes concernés

Identifier les axes prioritaires pour la mise en oeuvre d’un plan d’action interne

Déployer de façon pertinente et coordonnée les étapes clés d’une politique handicap

Durée : 2 jours

Les lois de 1987 et de 2005 fixent aux entreprises le respect d’un taux de 6 % de salariés handicapés dans leurs effectifs et des contributions financières importantes sanctionnent celles qui n’atteignent pas cet objectif. Comment transformer cette contrainte légale en opportunité stratégique et managériale ? Concevoir et piloter une politique d’emploi en faveur des per-sonnes handicapées ne s’improvise pas, mais nécessite un engagement de l’entreprise et un savoir-faire de la part des per-sonnes impliquées au premier rang desquelles figurent les professionnels des ressources humaines.

Handicap et diversité• Exercice interactif de mise en situation

de handicap

• Le contexte réglementaire et éthique

(l’emploi des personnes handicapées et la

non-discrimination)

• Les enjeux sociétaux pour l’entreprise (RSE)

• Pourquoi une politique d’emploi handicap ?

Présentation des résultats d’une enquête auprès

d’entreprises.

Les différents aspects d’une politique handicap

• Le recrutement et l’intégration

• Le maintien dans l’emploi

• La gestion des carrières

• La sous-traitance ave le secteur spécialisé

• L’information et la sensibilisation

• Le coût de la contribution

Les moyens pour la mise en oeuvre• L’engagement de la direction générale

• Les savoir-faire existants et l’état des lieux

• L’option convention avec l’Agefiph (entreprise privée)

• L’accord d’entreprise : contenu, négociation avec les

organisations syndicales, validation ministère du travail

• Les équivalents « recrutements » : l’intérim, les partici-

pants, les minorations liées à la qualité des bénéficiaires

• Les partenariats externes (grandes écoles, branches pro-

fessionnelles, clubs, sites internet)

Les acteurs à mobiliser• En interne (RH, managers, médecin du travail assistante

sociale, psychologue du travail, représentants du person-

nel, communication…)

• En externe (Cap Emploi, Pôle Emploi, SAMETH,

AGEFIPH, sites d’offres d’emploi…)

• Les clubs (HANGAGÉS, ARPEJHE, ÊTRE…), sites inter-

net et revues spécialisées

La mise création d’une mission handicap

• Le positionnement dans l’organigramme

• Ses missions

• Les spécificités du poste

• Les compétences et qualités requises

• Témoignage d’un responsable de mission handicap (sous

réserve)

L’évaluation des résultats• En termes d’emploi des personnes handicapées

• En termes de dialogue social

• En termes de gain financier

• En termes de diversité (RSE)

• En termes d’image interne et externe

• Les 10 facteurs clés de succès

24

Stéréotypes et préjugés : Comment changer les mentalités ?

Objectifs :Comprendre le fonctionnement de stéréotypes et des préjugés et leur rôle dans la vie professionnelle

Prendre conscience de l’effet des préjugés sur les comportements professionnels

Apprendre à les maitriser pour en limiter l’impact dans la vie professionnelle.

Déculpabiliser l’utilisation des stéréotypes

Faciliter la communication au sein des équipes

Durée : 1 jour

Prise de conscience des stéréotypes

Le fonctionnement des stéréotypes

Les ressorts de lutte contre les stéréotypes

Les risques psychosociaux : Comprendre pour prévenir et agir

Objectifs :Comprendre la nature, la complexité et la gravité des risques psychosociaux

Analyser les facteurs de production de ces risques et les difficultés à les repérer

Cerner les problématiques principales qui en découlent

Identifier les processus adaptés pour « implémenter » une politique proac-tive de management préventif des risques psychosociaux au quotidien

Susciter l’adhésion des managers et la mise en oeuvre réussie de cette politique et de ces processus

Durée : 2 jours

Identifier et comprendre les risques psychosociaux

Analyse des cas : le vécu des participants

Évaluer les conséquences physiques et psychiques de la souffrance au travail

Anticiper, prévenir et agir contre les risques

25

Egalité hommes/femmes : des processus non discriminatoires au management au quotidien

Objectifs :Acquis une connaissance du cadre historique et juridique, européen et français, relatif à l’égalité hommes/femmes

Compris les mécanismes spécifiques aux discriminations de genre

Cerné les principales problématiques pour mieux intégrer l’égalité des sexes dans les politiques et pratiques en matière d’emploi

Identifié les processus de mise en oeuvre d’un politique proactive en matière d’égalité hommes/femmes au quotidien

Acquis les bases essentielles pour susciter l’adhésion des managers et la mise en oeuvre réussie de cette politique et ces processus

Durée : 2 jours

Le contexte général de l’égalité hommes/femmes• Quiz (les dates et les événements clefs)

• Les dimensions sociologiques et culturelles de l’égalité hommes/femmes

• Les constructions mentales, les représentations et les habitudes ancrées

• Les réflexes inégalitaires dans l’espace professionnel

Le cadre juridique et éthique• Les grandes étapes historiques

• Le cadre juridique en France

• Les dispositifs européens en matière d’égalité des sexes

• Le lien entre les dimensions juridiques et les dimensions éthiques

Analyse des pratiques actuelles• Identification d’expériences vécues dans leur quotidien professionnel par les participants

• Analyse des pratiques et identification des problématiques principales

• Etude de solutions non-discriminatoires

• Echanges et débat

Adopter une politique RH pour promouvoir l’égalité hommes/femmes• L’engagement des dirigeants

• Le dialogue social au service de l’égalité hommes/femmes

• L’accord Egalité Hommes/Femmes

• Incorporer des processus non-discriminatoires dans le management au quotidien

• Monitoring et suivi de l’implémentation d’une politique d’égalité : outils pour les managers

• Traitement des problématiques et mise en oeuvre des solutions

• Le label Egalité

26

Manager la diversité dans l’entrepriseObjectifs :

Délimiter clairement le périmètre et les critères de la diversité pour l’organisation

Comprendre les enjeux, les atouts et les freins à gérer la diversité dans l’entreprise

Identifier les situations‐problèmes et apprendre à décoder les incompréhen-sions, les malentendus de communication dans une équipe multiculturelle

Elaborer un référentiel managérial du management de la diversité

Savoir faire de la diversité un levier de performance dans la gestion des RH

Savoir faire de la diversité un atout commercial et marketing

Durée : 2 jours

La notion de diversité, son évolution et ses enjeux

Points de repères des grandes typologies de culture

Le poids des préjugés et des stéréotypes dans les contentieux et les conflits interculturels

Le traitement de situations concrètes par simulations

L’analyse des axes de progrès et de performance

Recruter sans discriminerObjectifs :

Définir et délimiter la notion de discrimination pour le manager

Comprendre le fonctionnement de la discrimination sur le marché du travail

Identifier les zones de risques et les axes de progrès dans le process de recrutement de leur entreprise

Gérer les situations potentiellement discriminatoires en situation de recrutement

Analyser leurs pratiques et les faire évoluer

Faire de la prévention de la discrimination un facteur d’attractivité et de performance pour l’entreprise

Durée : 2 jours

La notion de discrimination et son cadre juridique

Discrimination : le rôle des représentations dans le processus de recrute-ment

Zones de risque et mises en situation

L’analyse des axes de progrès et de performance

27

Gérer la carrière de vos seniorsObjectifs :

Comprendre les nouvelles obligations légales

Faire évoluer les représentations vis‐à‐vis des seniors

Capitaliser sur les compétences et la valeur ajoutée des seniors de l’entreprise

Durée : 2 jours

Connaître les nouvelles mesures et les accords en faveur de l’emploi des seniors• Le point de départ et le rapport aux anciens

• La législation ancienne conçue en temps de crise et comment elle a façonné les mentalités

• La loi et les dispositifs actuels

• Quelles nouvelles obligations pour les entreprises ?

• Les accords sur l’emploi des seniors : quel contenu ?

• Quiz

Connaître les seniors : mieux répondre à leurs attentes• Qui sont les seniors ?

• Quelles sont leurs attentes ?

• Recruter un senior : mode d’emploi

• Echanges et discussion sur les cas concrets : la vision des participants

Mener des entretiens de seconde partie de carrière• Connaître les obligations légales

• Mener un entretien de seconde partie de carrière

• Mise en pratique des techniques d’entretien

• Analyse, échanges et débat

Adapter votre politique RH pour l’emploi des seniors• Une politique RH adaptée : l’accord « seniors » ?

• Introduire des mesures innovantes pour encourager la mobilité, maintenir la motivation

• Recruter et intégrer un senior : mode d’emploi

• Comment aménager les fins de carrière ?

Modalités de transfert des expertises des seniors – la capitalisation• Les modalités d’apprentissage

• Comment minimiser les pertes de savoir-faire

• Utiliser et reconnaître les seniors dans la capitalisation et le transfert

28

COMPÉTENCES ET CARRIERESLa formation tout au long de la vie est un continuum entre la formation initiale, générale ou profes-

sionnelle, et l’ensemble des situations où s’acquièrent des compétences : actions de formation continue, activités professionnelles, implications associatives ou bénévoles. Elle inclut les démarches d’orienta-tion, de bilan, d’accompagnement vers l’emploi, de formation et de validation des acquis de l’expérience.

Les trois principaux dispositifs qui permettent aux salariés de se former sur le temps de travail, sans perte de salaire sont :

• le plan de formation : les salariés se forment sur leur temps de travail, en fonction des priorités de l’entreprise

• le droit individuel à la formation : les salariés disposent chaque année de vingt heures pour se former, qu’ils peuvent capitaliser d’une année sur l’autre

• le congé individuel de formation : les salariés choisissent leur formation. La durée (un an maximum), les modalités (sur temps de travail ou hors temps de travail) et les dates sont décidées d’un commun accord avec l’entreprise

Compétences et carrièresLe bilan de compétences ......................................................................................... 29

Qu’est ce qu’un bilan de compétences? ............................................................................................29Le phases du bilan de compétences ..................................................................................................30

La VAE (Validation d’Acquis et d’Expériences) ............................................... 31

Pour allez plus loin : le « Pack Créa » ................................................................. 32

Les ateliers « Business » ......................................................................................... 33

Les modules d’approfondissements .................................................................... 34

Le conseil opérationnel en management (coaching) ...................................... 35

L’image une ressource inexploitée ...................................................................... 36

Accompagnement individualisé : français professionnel ............................. 37

Le français pour les professionnels de la restauration ..................................38

29

Le bilan de compétencesQu’est ce qu’un bilan de compétences?

Synthèse

Le bilan de compétences permet de faire le point, (de dresser un état des lieux des acquis de la vie professionnelle et individuelle ainsi que des potentialités mobilisables par une personne dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation) de prendre du recul en visualisant le déroulement de son histoire professionnelle et de son chemin de vie. Il met en evidence les acquis professionnels, les aspirations et motivations permettant de faire des choix en matière de stratégie professionnelle. Enfin le bilan de compétences met en adéquation un épanouissement personnel et professionnel en construisant un projet professionnel réalisable.

Il s’agit de 7 entretiens d’environ deux heures menés par un professionnel du recrutement. L’objectif de ce bilan est de construire avec le participant un parcours de formation individualisé lui permettant de réajuster son potentiel et ses aspirations tout en prenant en considération ses besoins personnel, il s’agit en effet de lever les barrières entravant un parcours professionnel en redynami-sant ses compétences et son parcours.

• Analyse du déroulement de l’histoire professionnelle et du chemin de vie, mise en lumière des choix et non-choix visant à la compréhension du parcours et des difficultés rencon-trées.

• Analyse de la personnalité et identification de ses potentiels, exploitation des fonctions psychologiques

• Construction d’un projet professionnel réalisable

La durée de la formation est fixée à 14 heures de face à face pédagogique et 10 heures de travail personnel.

A savoirLes conditions dans lesquelles les fonctionnaires de l’Etat peuvent bénéficier d’un bilan de compé-tences sont précisées par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 (JO du 16).

30

Le phases du bilan de compétences

Phases obliga-toires et phases correspondantes

Objectifs des phases et des étapes Moyens et outils auservice de la méthodo-logie

Durée

Se connaitre Analyse du parcours professionnel : identification des choix, des change-ments, des différentes expériences et formations.

Travail d’auto-évaluation et analyse en entretien : identifier les compé-tences, aptitudes et motivations pro-fessionnelles, les modes de relation au travail et environnements favorables.

Passation et restitution de tests : déterminer les potentialités et res-sources de la personnalité et ses aspirations.

Ecoute et définition de la demande du bénéfi-ciaire.

Tests de valeurs, de choix professionnels, d’analyse des facteurs fondamentaux de la personnalité.

4h de face à face et 2h de travail personnel

Phase d’investigation et de construction de votre projet

Accompagnement du bénéficiaire dans l’appropriation de ses compé-tences.

Identification des projets : contrôle de la faisabilité du projet en adéqua-tion avec le marché.

Prise de décision quant au projet : faire ressortir les facteurs susceptibles de favoriser, freiner et/ou empêcher la réalisation du projet professionnel.

Formaliser le plan d’action et définir les principales étapes de mise en oeuvre de ce projet (formations, VAE etc).

Travail sur des sup-ports d’évaluation : parcours professionnel et personnel, actions menées, fiches de com-pétences et analyse des motivations.

Tableaux de synthèse de toutes ces données : tests et supports d’éva-luation.

Recherche d’informa-tions auprès des pro-fessionnels, développe-ment du réseau.Synthèse des fiches de compétences, aide à la prise de décision.

8h de face à face et 6h de travail et investigation personnels

Phase de conclusion

Remise et commentaires du document de synthèse

Compte-rendu à valider avec le bénéficiaire.

2h de face à face et 2h de travail personnel

31

La VAE (Validation d’Acquis et d’Expériences)Accompagnement à la V.A.E.« Action de formation prévues à l’article L.900-2 du Code du travail. »

Qu’est ce que la VAE ?La Vae est un mode d’obtention d’un titre ou d’un diplôme à coté des voies plus classiques de la formation initiale, de

l’apprentissage ou de la formation continue. Ce mode d’obtention s’appuie sur la reconnaissance des acquis développés

par un individu dans la vie active ou/et citoyenne. Le diplôme est ainsi validé (en partie ou en totalité) sans participé à la

formation qui y prépare.

Quelles sont les principales étapes de la VAE ?1. Demande d’informations2. Dépôt du dossier de recevabilité3. Elaboration du dossier avec un ou non un accompagnement ou/et un congé4. Dépôt du dossier de « présentation des acquis » (une soutenance et/ou une mise en situation n’est pas systématique)

Quelles sont les conditions d’éligibilité à la VAE ?Toute personne, en activité ou non, avec qualification ou pas, mais pouvant justifier d’au moins trois années d’expériences

en rapport direct avec le diplôme visé.

Quelles sont les possibilités de financement de la VAE ?• Les demandeurs d’emplois

• Les salariés

• Les non salariés

• Les agents de la fonction publique (titulaires ou contractuels)

Mise en oeuvre• Un dispositif individualisé d’accompagnement

• Informer et expliquer le dossier V.A.E.

• Analyser la pertinence du choix de certifications et du Projet professionnel dans la réalité socio-économique

• Repérer les étapes de la démarche VAE et organiser sa mise en oeuvre

• Valider sa faisabilité et demander la recevabilité du dossier.

• Accompagner l’élaboration, la constitution et la rédaction du dossier.

La constitution d’un dossier de VAE exige un engagement important du candidat et la mise en oeuvre d’une méthodologie

précise afin, notamment, qu’il puisse reconstituer son parcours, et décrire, analyser et formaliser ses activités et son expé-

rience en relation avec le diplôme visé.

• Aider à en finaliser la présentation et l’envoi auprès des organismes certificateurs

• Préparer l’entretien pour la soutenance du projet devant le jury

DéroulementEntretiens individuels de 1h30 à 2h selon les différentes phases du projet V.A.E.

Phase 1 : Elaboration et construction du dossier 2 de VAE

Phase 2 : Finalisation du Dossier et Préparation à l’entretien « jury »

L’accompagnement se déroule sur une durée de 10 à 12 heures.

32

Pour allez plus loin : le « Pack Créa »

Phases obligatoires et correspondantes

Objectifs des phases et des étapes

Moyens et outils auservice de la méthodologie

Durée

Définition du projet

Analyse du projet de création d’activités : identification des choix, des possibilités, des axes de progrès au regard du business plan elaboré

Ecoute et définition de la demande du bénéficiaire Adaptation des contenus de la formation aux attentes du bénéfi-ciaire

1h de face à faceet 2h de travailpersonnel

Phase d’investigation et de construction de votre projet

Accompagnement du bénéficiaire dans l’appropriation de son réseau professionnel

Prise de décision quant au projet : faire ressortir les facteurs susceptibles de favoriser, freiner et/ou empêcher la réali-sation du projet profes-sionnel

Préparer la prospection• Définir les objectifs, les cibles,

les marchés dans le cadre de la politique commerciale de votre entreprise

• Rechercher les prospects : recherche de fichiers, analyse, segmentation et tests.

• Préparer votre argumentaire

Connaître les stratégies de pros-pection et leurs outils• Aller vers le prospect : le mai-

ling, le téléphone, la prospection directe, Internet

• Faire venir le prospect : les salons professionnels, les réu-nions prospects, les VIP

• S’inviter chez le prospect : la recommandation, l’essai gratuit

Tableaux de synthèse de toutes ces données :Recherche d’informations auprès des professionnels,développement du réseau.

3h de face à face et 6h de travail et investigation personnels

Phase d’opérationnali-sation du projet

Chiffrer ses presta-tions : amortissement et répercussions tarifaire

Formaliser le plan d’action et définir les principales étapes de mise en oeuvre

Le BenchmarkingLes couts variables/fixesTableaux de synthèse de toutes ces données : 1ères grilles de gestion,rencontre avec l’expert analyste financier afin de tester et valider le projet

4h de face à face et 10h de travailpersonnel

Communication Formaliser ses modes de communication

Rencontre avec nos experts en communication et NTIC afin de budgété ses besoins et de visuali-ser les axes de progrès

2h de face à face et 2h de travailpersonnel

Phase finale avant lancement

Check list administra-tive et formalisation du projet

Document de synthèse 2h

33

Les ateliers « Business »

Phases de la formation Contenu des modules

Moyens et outils au service de la méthodologie

Durée

Opérationnalisation du projet

Accompagnement à la rédaction du business plan

Formalisation du projet selon la méthode des écrits professionnelsDétermination du prévisionnel chiffré sur 3 ans

Aide à la recherche du financement :Sélection des partenaires bancairesPréparation de l’argumentaire à des-tination des partenaires bancaires

6h de face à face et 4h de travailpersonnel

Communication Formaliser ses modes de communication

Définition des outils de communica-tion nécessaire au lancementDéfinition de la politique commer-ciale de l’entreprise :

• identifier les outils et les méca-niques de la réputation

• Cerner les enjeux de l’identité numérique

• Mesurer les impacts de l’identité numérique sur la réputation de l’entreprise

• Exister dans les réseaux relationnels

5h de face à face et 3h de travailpersonnel

Bilan Document de synthèse : Business plan finalisé

1h de face à face

34

Les modules d’approfondissements

Maitriser la prospectiontéléphonique

Découvrir les clés de la communication téléphonique

Prendre RDV : techniques et méthodes

Baliser les étapes de l’entretien

Construire la phrase d’accroche

Passer les barrages secrétaires

Répondre aux objections :• objections prix• objections disponibilité• objections qualité

Savoir conclure positivement

3h

Maitriser la prospectionphysique

Conduire un premier entretien

Identifier les principes de la communication

Découvrir la technique des 4C : Connaître, Communiquer, Convaincre, Conclure

Découvrir les étapes clés de l’entretien

Développer un climat de confiance

Savoir être à l’aise pour mettre à l’aise

Découvrir les premiers mots qui font vendre

3h

Mieux communiqueravec son image

Les différents moyens de communiquer

Le poids et l’impact de notre image

Les codes vestimentaires liés à son secteur d’activité

L’association du style personnel et de l’image de l’entreprise

Travailler sur son apparence : la cohérence entre les codes vesti-mentaires, les couleurs, les accessoires, et ses différents atouts.

Le langage du corps : vos positions corporelles.ses accessoires, bijoux, les détails

Les erreurs à éviter

3h

35

Le conseil opérationnel en management (coaching)Définition du conseil opérationnelLe coaching est une démarche personnalisée d’accompagnement au changement d’une per-

sonne ou d’un groupe de personnes. Il se fait dans un moment clé où le demandeur est confronté à un besoin de développement professionnel, d’amélioration de ses compétences et de son potentiel, ou de résolution de difficultés conjoncturelles.

Le coach crée un espace d’écoute et de questionnement qui favorise la distance et la prise de conscience du coaché sur ses modes de fonctionnement, ses résistances, ses croyances. Ceci lui per-met d’adapter ses comportements actuels, d’en développer de nouveaux pour répondre aux mieux aux objectifs fixés.

Le coach favorise l’autonomie du coaché qui va pouvoir ainsi continuer à évoluer seul dans son contexte professionnel une fois le Coaching terminé.

Le Coaching est conçu comme un chemin de progrès à réaliser par le coaché et qui s’appuie avant tout sur sa réelle motivation à changer. La décision de changer appartient au coaché.

L’accompagnement personnalisé (La prestation se déroule sous forme de séances individuelle de 2h)

Le conseiller doit, lors des séances successives qui sont au départ individuelles :

• Conduire un entretien de cadrage pour déterminer les objectifs à atteindre.

• Etablir un contrat à partir de ces objectifs, qui reprennent le contexte et l’expression de la demande, les résultats attendus, les conditions pratiques de déroulement de l’accompagne-ment, les modalités d’évaluation ainsi que la durée et la fréquence de l’accompagnement individuel.

• Conduire un entretien de bouclage pour mesurer les résultats atteints.

• Etablir une grille d’évaluation de la prestation.

La personne coachée et le coach peuvent prendre pour perspective de faire évoluer progressive-ment ce coaching personnalisé en accompagnement d’équipe. Ainsi, en se basant sur l’accompagne-ment personnalisé et individuel au départ dont il bénéficie, travailler sur la perspective d’organiser des séances avec son équipe rapprochée. L’enjeu est d’utiliser la synergie entre un accompagnement individuel et l’animation d’équipe. Ce mouvement est plutôt descendant (du dirigeant à son équipe de direction).

Accompagnement d’équipeGrâce au travail effectué dans les différents entretiens individualisés, et en gardant la plus

grande confidentialité sur ce coaching individuel, le conseiller peut proposer et animer des moments de travail et d’échanges collectifs. Sur la base de l’accompagnement individuel et en se nourrissant des problématiques abordées, des questions méthodologiques traitées, des enjeux soulevés, il pro-pose un accompagnement collectif.

Le but de ces moments est de créer une dynamique du groupe des coachés, de valoriser une culture commune face aux enjeux, aux relations inter directionnelles et d’identifier avec les partici-pants les atouts à développer en commun. Ce mouvement est plutôt entre pairs ou ascendants.

36

L’image une ressource inexploitéeObjectifs

Prendre conscience de l’importance de l’image dans le monde professionnel.

Comprendre et analyser les enjeux de l’apparence dans la vie professionnelle

Développer sa force de conviction

Mettre en place des stratégies de communication visuelle efficace.

Maîtriser son image et acquérir de la confiance en soi en situation professionnelle

Durée : 2 jours en groupe / 12h de face à face

Développer une posture, Optimiser son capital «Image personnelle»• Auto-diagnostic : découvrir ses points forts et axes de progrès

• Décoder l’image émise et l’image perçue

• Gérer son capital image : style, allure et personnalité

Conjuguer Image personnelle et exigences professionnelles.• La culture d’entreprise et votre style : qu’en conclure ?

• Les règles de bases

• Comment améliorer sa présentation

• Quelles sont les fautes à ne pas commettre

Les Couleurs : Leurs symboliques et leurs impacts• Les couleurs et la typologie de chacun. « Test des couleurs personnalisé »

• Présentation et allure générale

• Apprentissage de techniques simples, adaptées aux caractéristiques physiques de chacun

et à son cadre professionnel

Style vestimentaire et Morphologie• Une Question de style : Rappel des codes vestimentaires

• Connaître quelques règles et astuces pour se mettre en valeur

• Analyser le verbal et le non verbal

• Comprendre l’importance de la gestuelle

• Réussir le premier contact, faire bonne impression

Pour l’accompagnement individuel

Diagnostic initial : entretien d’une heure avec un conseiller expert en communication visuelle. Cet entretien à valeur de présentation du client, ainsi que de son environnement de travail, sesquestionnements, et ses objectifs. Le conseiller expert lui présentera la méthodologie dudispositif et ses engagements.

Synthèse : le conseiller expert en communication visuelle vous communique une synthèse quivous présente :

• les circonstances et objectifs de votre accompagnement• l’analyse et le commentaire de votre avancement• les axes de progrès

Durée : D’une durée globale de 10 heures, cet accompagnement comprend :6 séances de 2 heures d’entretiens en face à face avec un conseiller expert dédié, et il vous fau-dra prévoir quelques heures de travail personnel

Ces séances de travail sont planifiées en fonctions de vos contraintes personnelles et/ou professionnelles.

37

Accompagnement individualisé : français professionnelLe programme de français professionnel permet au stagiaire d’utiliser efficacement le français à l’oral et à l’écrit dans les principales situations de communication professionnelle Il permet également de communiquer en français avec aisance et confiance dans la plupart des situations de la vie sociale et professionnelle

Objectifs des phases et des étapes

Moyens et outils auservice de la méthodologie

Evaluation des pré-requis Tests de positionnement et entretien oral afin de situer le niveau duparticipant : Débutant (élémentaire) – Intermédiaire – Avancé.

Connaitre l’entreprise • Son organisation et son fonctionnement : structure, forme juridique, fonctions, management, évolution, etc.

• L’entreprise et son personnel : rapports entre collègues, recrute-ment, salaires, formation, législation sociale, syndicats, etc.

• L’entreprise et sa gestion comptable et financière : la comptabilité, la recherche de capitaux, les emprunts, les moyens de paiement, etc.

L’entreprise et la commu-nication professionnelle

La communication orale

• Dans une situation de face à face : l’accueil, l’entretien (de vente, d’embauche), l’interview.

• Avec un groupe : la réunion (participer, intervenir, conduire), l’expo-sé, le compte rendu…

• Au téléphone : donner/recevoir un appel téléphonique, renseigner son correspondant, prendre/laisser un message.

La communication écrite

• Prendre des notes et restituer le message.

• Rédiger des notes.

• Faire des résumés.

• Rédiger des lettres commerciales, standardisées, des télécopies, des messages électroniques.

Faire évoluer sa pratique savoir se positionner

L’affirmation de soi

• Consolider sa confiance en soi

• Affirmer ses objectifs

• Cadrer ses interventions

Parler et convaincre

• La communication interpersonnelle

• Les techniques pour mieux communiquer

• La communication non verbale

• Votre force de conviction

38

Le français pour les professionnels de la restaurationUtiliser efficacement le français à l’oral et à l’écrit dans les principales situations de communicationprofessionnelle d’un restaurant

Objectifs des phases et des étapes

Contenu pédagogique et méthodologique

Evaluation des pré-requis

Tests de positionnement et entretien oral afin de situer le niveau du participant : Débutant (élémentaire) – Intermédiaire –Avancé.

Bienvenue • Savoir se présenter

• Savoir présenter le menu

• Nommer les différentes catégories d’aliments, caractériser un plat

• Prendre en note le menu

• S’excuser de ne pas satisfaire une demande et justifier

Service • Prendre en charge le client

• Aider le client à choisir, s’enquérir de ses gouts

• Donner des conseils

Gérer les réclamations • Comprendre les requêtes clients pendant leur repas et y répondre

• Comprendre les réclamations clients et y répondre (s’excuser et envisager une réparation)

• Savoir rédiger une lettre d’excuse suite à une réclamation

• Le comportement à adopter suite à une réclamation

Le départ du client • S’assurer du départ d’un client, lui faciliter ses démarches et lui rappeler ses obligations

• S’assurer de la prise en compte de toutes les prestations

• Présenter la note au client et répondre à ses demandes de précisions

39

FORMATIONS MÉTIERSLes compétences des métiers de l’accompagnement

Formation analyse du parcours social et professionnel des publics en difficultés .........................................................40

Module 1 : Clarifier les notions de parcours socio professionnels et histoire de vie ...................... 40Module 2 : Repérer les freins et les leviers pour favoriser un retour à l’autonomie ...................... 40Module 3 : Identité personnelle et identité professionnelle ........................................................... 40

Formation professionnel de l’orientation ......................................................... 41

Formation méthodologique de l’accompagnement ........................................42

Formation de formateurs ....................................................................................... 43

Gestion des agressions verbales, des violences et des incivilités ................44Module 1 : Agressions et accompagnement, une réalité de terrain .................................................44Module 2 : Les mécanismes de gestion et de réaction face à la violence et l’agressivité .................44

L’analyse de pratique et la prévention du Burn out ........................................ 45

Les compétences informatiques

Bureautique ............................................................................................................... 46Formation Word : Niveau 1 ..............................................................................................................46Formation Word : Niveau 2 .............................................................................................................. 47Formation Excel : Niveau 1 ...............................................................................................................48Formation Excel : Niveau 2 ..............................................................................................................49

Développeur Web .....................................................................................................50La maitrise de CSS ............................................................................................................................50JQuery, framework Javascript : Développer des applications Web 2.0 .......................................... 51

40

Les compétences des métiers de l’accompagnementFormation analyse du parcours social et professionnel des publics en difficultés

Durée : 5 jours

Module 1 : Clarifier les notions de parcours socio professionnels et histoire de vie

Objectif :S’approprier une méthode d’analyse des parcours individuels dans leur dimension sociale, familiale et professionnelle

L’histoire de vie

Le parcours socio professionnel

Les spécificités de l’accompagnement

L’accompagnement individuel et les outils spécifique pour approfondir la connaissance d’un parcours

Module 2 : Repérer les freins et les leviers pour favoriser un retour à l’autonomie

Objectif :S’approprier une méthode d’analyse des parcours individuels dans leur dimension sociale, familiale et professionnelle

Savoir identifier les freins…

Les freins à l’emploi

Les freins dans l’emploi

… Et y remédier

Agir sur des leviers de motivations pertinent

Module 3 : Identité personnelle et identité professionnelleObjectif :

Mesurer l’incidence, dans l’accompagnement des allocataires, d’un change-ment de référent et/ou de l’intervention simultanée de plusieurs partenaires

Savoir qui l’on est pour savoir ou l’on va

L’importance de la continuité dans la démarche de suivi

41

Formation professionnel de l’orientationObjectifs :

Maîtriser la conduite d’un entretien d’orientation professionnelle depuis la phase d’accueil jusqu’à la clôture de l’entretien

Déployer un dispositif d’argumentaires et des propositions d’orientation professionnelle pour chaque profil de candidat

Contractualiser le choix d’un projet professionnel adapté au développement des compétences du collaborateur et à la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise

Accompagner le candidat à la définition de son projet professionnel et à l’identification des compétences transférables et le guider vers un repositionnement à la hauteur de ses potentialités

Favoriser le processus d’avancement du projet professionnel du candidat et le soutenir, tout au long de son parcours dans sa progression, par un accompagnement adapté à son profil

Durée : 5 jours

Présentation et définition du bilan de compétences

Méthodologie : les 3 phases

Identité professionnelle

42

Formation méthodologique de l’accompagnementObjectifs :

Développer les compétences nécessaires à l’animation d’entretien individuel et/ou collectif

Faire évoluer sa pratique professionnelle (ma place, mon rôle…)

Durée : 5 jours

L’individualisation du parcours• L’histoire de vie• L’analyse de l’activité• L’analyse de la situation

Les différentes formes d’entretiens• L’entretien standardisé• L’entretien directif / semi-directif• L’entretien d’auto confrontation• L’entretien d’explicitation

La notion de parcours – objectifs• L’entretien d’explicitation /Récit de trajectoires

analysé• Traduction de l’expérience en compétences La

construction et

La reconstruction de parcours• Création d’une grille d’entretien et d’un guide de

parcours

Tests et supports méthodologiques• ADVP /Chemin faisant/Le blason/Le photolangage/

Philips 6 6 6• Le QQOQCCP

Rôle et positionnement de l’accompagnant• Les pièges de l’accompagnement à éviter. Des

outils de vigilance pour le professionnel pour éviter d’entrer dans un rôle complémentaire de l’usager et entretenir son impuissance.

• Ce que signifie accompagner les crises, la souf-france, les résistances.

• Ce que signifie mettre en oeuvre son potentiel de résilience.

• Que signifie passer d’un rôle de «sauveur» à un rôle d’accompagnant facilitant l’apprentissage à l’autonomie.

• Les 4 comportements de passivité - différen-ciation entre les notions de responsabilité et de culpabilité.

Animer son réseau de partenaires pour mieux accompagner• Avant tout, connaître en profondeur ses parte-

naires• Fixer des objectifs par typologie et mesurer les

résultats• La clareté, à tous les étages• Faites se rencontrer vos partenaires, ils vous le

rendront

43

Formation de formateursObjectifs :

Des méthodes et techniques pour concevoir, préparer, animer, évaluer les actions de formation

Des outils pour concevoir les actions de formation

Des techniques pour gérer le groupe de participants, susciter et maintenir leur intérêt

Les savoirs, savoir‐faire et savoir comportementaux de référence qui fondent la légitimité du formateur

Durée : 5 jours

Devenir formateur• Formateur, ma place, mon rôle• Se faire comprendre pour former• Comprendre les mécanismes de la communication et ses freins

pour optimiser les relations pédagogiques

Les bases de l’apprentissage• La résistance au changement• Les phases d’apprentissage• Motiver une formation : l’aspect ludique

Le transfert des compétences, un savoir faire• Présentation de la méthode Active• Atelier adéquation méthodes / supports pédagogiques• Analyse des supports proposés• L’argumentaire de formation• Construire un support technique et mnémotechnique

Dynamique de groupe et stratégies• Le rôle du groupe dans la formation• Créer une dynamique de groupe• Créer une dynamique de groupe• Gérer le Recettage (Analyse et amélioration de la formation)• Mettre en place des stratégies de résolutions de problèmes• Débriefer et positiver les retours d’expériences

La prise de parole en public• La gestion du trac• La relation au public• La communication non verbal : la posture/la voix/le débit/le rapport au corps…

La construction des outils• Construire mon programme• Construire les exercices de validations et contrôles des connaissances• Construire mes outils d’animation de groupe (ppt, jdr, …)

44

Gestion des agressions verbales, des violences et des incivilités

Objectifs :

Identifier les mécanismes de la violence

Apprendre à gérer les situations potentiellement dangereuses

Elaborer et s’approprier des stratégies permettant de prévenir, réduire et maîtriser l’agressivité

Faire évoluer sa pratique professionnelle

Durée : 4 jours

Module 1 : Agressions et accompagnement, une réalité de terrain

• Echange sur le thème : Mes représentations de l’agression, confrontation des degrés de tolérance et d’accepta-

bilité individuel et institutionnel

• Définition de la violence, de l’agressivité et de la dangerosité

• Les différentes manifestations de l’agressivité

• Les lieux d’expressions de l’agressivité (les lieux d’accueil, de vie, d’accompagnements individuel et collectif…)

• Degré et typologie de la violence

Module 2 : Les mécanismes de gestion et de réaction face à la violence et l’agressivité

1ère PARTIE : Prévenir la violence et l’agressivité• Les facteurs déclenchant : Identifier les mécanismes induisant l’agressivité et la violence

• Repérer les situations à risques

• Établir une corrélation comportements et agressions : Quelles conduites pour quelles situations ?

2ème PARTIE : Analyse des phénomènes et des conséquences générés par l’agression• Présentation des mécanismes généraux générés par une agression

• Les réactions biologiques et comportementales: les phases d’alerte, de résistance

et d’épuisement et ses manifestations dans notre comportement

• Les réactions psychologiques: conséquences post traumatiques

3ème PARTIE : Echange de pratiques• Analyse de cas, jeux de rôle : en s’appuyant sur des situations réelles, simulations d’agression verbales et

d’agressivité avec intimidation physique)

• Se positionner, échanger … mettre des mots sur des situations éprouvantes

45

L’analyse de pratique et la prévention du Burn outPlus généralement, ce glissement, de l’épuisement au ressenti, renvoie la notion d’usure à uneproblématique de l’identité professionnelle.Notre travail veut contribuer à une prise de conscience des paradoxes et des divergences de logique qui entravent la qualité des relations entre les différents partenaires du travail social. Nous proposons donc pourchaque partenaire un dispositif d’accompagnement incluant :

1. La présence d’un tiers, superviseur, ou médiateur2. L’appui personnalisé permet d’accompagner de façon individuelle un dirigeant pour l’aider à franchir une étape quel que soit son domaine d’activité.• Résoudre des conflits de communication• Dépasser une situation professionnelle…• Développer des processus de fonctionnement justes.

L’approche s’effectue à trois niveaux :• La personne (approche psychologique)• Les situations, le contexte (approche systémique)• L’opérationnel, le plan d’action (approche stratégique)

Objectif :Rechercher la compréhension pour agir mieux et en questionnant l’action elle‐même prise dans son contexte

Mettre à distance et prendre du recul sur sa pratique

Entrer dans une démarche de résolution de problème

Développer ses compétences à écouter l’autre

La démarcheQu’entend-on par pratique professionnelle ? La notion désigne un ensemble complexe.Il s’agit autant :• de ce qu’on fait et dont on ne parle pas parce que ça ne correspond pas forcément à ce qui est

prescrit (différence entre travail prescrit et travail réel) ;• de ce qu’on souhaiterait faire et qu’on n’arrive pas à faire (ici vont nous intéresser «empêche-

ments d’agir» et «idéal professionnel) ;• de ce qu’on fait et qu’on aimerait ne pas faire ou,• de ce qu’on fait sans vraiment avoir conscience qu’on le fait, soit qu’il est plus confortable de

ne pas le savoir, soit que cet agir est tellement «incorporé» qu’on ne le voit plus du tout comme modalité de notre action.

Exemple de Proposition de thèmes• La gestion des conflits• Gestion du Stress professionnel et prévention du Burn Out• Concilier management de proximité et enjeux territoriaux• L’évaluation qualitative et quantitative en question…

46

Les compétences informatiquesBureautiqueFormation Word : Niveau 1

Objectifs :

Acquérir les bases essentielles pour concevoir des documents simples dans Word

Durée : 2 jours

Acquérir les principes de base• Se repérer dans l’écran : ruban, barre d’accès rapide, barre d’état

• Saisir et modifier du texte

• Enregistrer et classer un document

• Prévisualiser et imprimer

• Acquérir une méthode pour créer un document : saisir au kilomètre, enregistrer, présenter

Bien présenter un document• Choisir les polices et leurs attributs : gras, souligné, italique, couleur

• Aérer le document : interligne, espacements, retraits

• Encadrer un titre, l’ombrer

• Créer des listes à puces ou numérotées

• Gagner du temps : créer des styles rapides, enregistrer un jeu de styles, copier la mise en forme

Modifier un document• Modifier ponctuellement un document

• Afficher/Masquer les marques de mise en forme

• Supprimer, déplacer, recopier du texte

• Corriger un texte : vérifier l’orthographe, chercher des synonymes

Concevoir un courrier• Saisir le texte et positionner les références, l’adresse

• Présenter le corps de la lettre

• Mettre en page / imprimer

Présenter un document de type rapport• Utiliser sauts de page, numérotation et page de garde

• Changer l’aspect de votre document : les thèmes

Concevoir un courrier• Insérer une image, un clipart

• Créer un objet WordArt, un diagramme SmartArt

Présenter un document de type rapport• Créer un tableau, ajouter ou supprimer des lignes ou des colonnes

• Appliquer un style de tableau

• Modifier les bordures, les trames

47

Formation Word : Niveau 2Objectifs :

Organiser son travail dans Word pour concevoir rapidement tous types de documents

Gagner un temps précieux par la maîtrise des fonctionnalités avancées

Durée : 2 jours

Personnaliser Word• Définir la police, les marges par défaut

• Personnaliser la barre d’accès rapide, les raccourcis clavier

• Enrichir les possibilités de la correction automatique

• Enregistrer des contenus réutilisables à tout moment : les blocs QuickPart

• Exploiter les outils de traduction

• Convertir un document en PDF

Automatiser la présentation de vos documents• Repérer les mises en forme répétitives

• Créer, appliquer, modifier et enchaîner les styles

• Gagner du temps avec les styles rapides

• Agir sur l’aspect global du document

• S’organiser : créer des modèles

Construire un document structuré• Créer des styles pour les listes à puces, numérotées et hiérarchisées

• Utiliser les styles hiérarchiques pour définir les titres

• Numéroter automatiquement les titres, insérer le sommaire

• Définir les en-têtes et pieds de page

Intégrer des illustrations• Insérer et modifier une image, un texte WordArt

• Insérer un tableau, graphique Excel

• Illustrer un processus, une organisation avec un diagramme SmartArt

• Insérer des symboles, des équations

• Définir l’habillage du texte autour des objets

• Maîtriser le positionnement des différents objets

Présenter l’information dans des tableaux, des colonnes• Dessiner un tableau : utiliser la gomme, le stylo

• Fusionner et fractionner des cellules

• Insérer des formules de calcul

• Convertir un tableau en texte et inversement

• Créer un tableau pour faciliter la mise en page

• Présenter le texte en colonnes à la façon d’un journal

48

Formation Excel : Niveau 1Objectifs :

Concevoir rapidement des tableaux de calculs fiables

Construire des représentations graphiques

S’initier aux bases de données

Durée : 2 jours

Se repérer dans Excel• Classeurs, feuilles, cellules

• Utiliser le ruban, la barre d’accès rapide, la barre d’état

Concevoir des tableaux• Identifier les concepts, gérer les cellules

• Construire une formule de calcul

Présenter les tableaux et les imprimer• Formater les cellules : présenter les chiffres, le texte, les titres

• Utiliser les mises en forme conditionnelles et les styles de cellules

• Titrer, paginer, exploiter l’affichage «Mise en page» et imprimer

Organiser ses classeurs• Enregistrer, modifier un classeur

• Insérer, supprimer, déplacer, copier une feuille

• Modifier des feuilles simultanément

Mettre en place des formules• Calculer des pourcentages, établir des ratios

• Utiliser les fonctions : statistiques, conditions, dates

• Consolider plusieurs feuilles

• Automatiser la recopie de formules : références absolues, ou relatives

Lier des feuilles de calcul• Lier des données entre tableaux, copier/coller avec liaison

• Construire des tableaux de synthèse

Exploiter une liste de données• Trier et filtrer une liste de données

• Insérer des sous-totaux

• S’initier aux tableaux croisés dynamiques

Élaborer des graphiques• Générer différents type de graphiques

• Ajuster les données source

Communiquer avec d’autres logiciels• Insérer un tableau ou un graphique Excel dans Word ou PowerPoint

49

Formation Excel : Niveau 2Objectifs :

Concevoir rapidement des tableaux de calculs fiables

Construire des représentations graphiques

S’initier aux bases de données

Durée : 2 jours

Adapter Excel à ses besoins• Paramétrer les options d’Excel

• Personnaliser l’interface

• Mettre en place des modèles de classeurs ou de feuilles

Gagner du temps pour présenter ses tableaux• Définir des styles, utiliser des thèmes

• Créer des formats personnalisés, des formats conditionnels

• Insérer des graphiques Sparklines

Construire des formules de calcul simples et élaborées• Maîtriser les différents modes d’adressage : relatif, absolu et mixte

• Nommer des cellules

• Mettre en place des conditions simples, complexes, imbriquées

• Calculer des statistiques

• Utiliser les fonctions de regroupement et de recherche

• Calculer des dates, des heures

• Manipuler du texte

• Protéger formules, feuille ou classeur

Lier des données entre plusieurs feuilles de calcul• Lier plusieurs cellules d’un classeur

• Gérer des connexions entre classeurs

• Consolider les tableaux d’un classeur

• Consolider des données issues de plusieurs classeurs

Exploiter une liste de données• Tris multicritères et personnalisés

• Interroger une liste : filtres automatiques

• Extraire des données : filtres avancés

• Supprimer des doublons

Analyser des données avec les tableaux croisés dynamiques• Mettre en place des tableaux croisés dynamiques à 1, 2 ou 3 dimensions

• Regrouper les informations par période, par tranche

• Filtrer, trier, masquer des données

• Ajouter des ratios, des pourcentages

• Insérer un graphique croisé

50

Les compétences informatiquesDéveloppeur WebLa maitrise de CSS

Objectifs :

Savoir élaborer des feuilles de styles pour gérer l’apparence et la disposition de vos pages web

Comment utiliser CSS conjointement avec Javascript.

Durée : 2 jours

Rappels• L’architecture client/serveur. Les navigateurs

• Les langages côté client XML, (X)HTML, CSS,

JavaScript

• Le web sémantique. L’accessibilité. L’encoding

La base des CSS• Les avantages des feuilles de style

• Les différentes versions de CSS (CSS1, CSS2,

CSS3)

• Le support par les navigateurs

• Le stockage des feuilles de style

• Les sélecteurs (de balise, conditionnels, de classe

et de pseudo-classes, d’identifiant et mixtes)

• L’ordre de priorité. Les propriétés

• Les unités de mesure (em, px, pt...)

• Les couleurs (RVB vs de base)

Les boîtes et blocs• Les balises de bloc vs en ligne

• Tailles. Positionnement (position relative, abso-

lue, fixed, altitude, flottement)

• Les marges (margin et padding)

• Fonds et bordures (couleurs, transparence, coins

arrondis, ombres portées)

• Le contenu (déroulement/scrolling)

• Cas particulier des tableaux

Les styles textuels• Modification des fontes

(tailles, polices, couleurs...)

• Alignement du texte

• Cas particulier des liens (rollover, historique...)

• Les effets visuels (clignotement ...)

• Listes et menus horizontaux et verticaux

Les images• De contenu (img) vs d’apparence (background)

• Redimensionnement, rollover

• Liens et images

Les formulaires• Design des champs de saisie, listes de sélection,

zone de texte, case à cocher, boutons radio...

• Mise en forme des étiquettes (labels), des

légendes, groupes de champs (fieldset)...

• Modifications des CSS en JavaScript

• Modification des styles en JavaScript (les inter-

faces style et className)

• Quelques effets : apparition/fondu, cliqué-glissé,

menu déroulant...

51

JQuery, framework Javascript Développer des applications Web 2.0

Objectifs :

Développer des applications Web en utilisant Javascript

Adapter le code au navigateur

Utiliser la librairie jQuery

Améliorer l’ergonomie et l’interactivité de vos sites

Durée : 5 jours

Présentation de jQuery

Méthodes utilitaires de jQuery

Les sélecteurs

Accès à l’arbre DOM

La gestion des événements

Ajax et jQuery

Effets visuels et’interface riche avec jQuery

52

LE FINANCEMENT DE LA FORMATION : Le DIFDIF : les réponses aux 11 questions les plus courantesPlus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre d’entreprises et de salariés. Voici les réponses et les précisions de Gérard Roudaut, directeur de la Maison de l’orientation à Paris et auteur de Tout savoir sur le droit individuel à la for-mation (Studyrama, 2005), aux dix questions les plus courantes sur le DIF.

Qui a droit au DIF ?A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet

ou partiel, sont éligibles au DIF. « Attention, prévient Gérard Roudaut, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Par exemple, l’obligation d’ancienneté n’existe plus dans le secteur de la plasturgie » .

Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n’ont pas accès au DIF.

Comment se calculent les droits au DIF ?Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans.

En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans. Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, d’adoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte pour ce calcul.

L’entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ?L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total

des droits qu’il a acquis au titre du DIF. Gérard Roudaut ajoute que «l’employeur ayant signalé au salarié la convention collective dont l’entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d’aller consulter l’accord de branche pour toute précision concernant l’application du DIF dans son entreprise».

En cas de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéfi-cier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?La réponse est oui. «L’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années

consécutives, sans avoir à motiver son refus», précise Gérard Roudaut. L’entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l’absence de réponse sous un mois vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. «Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF - Congé individuel de formation - auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise. L’OPCA adressera ensuite la facture à l’employeur.» L’organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux 45 critères qu’il a fixés. «Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.»

53

Le cout du DIF est-il plafonné pour l’entreprise ?Le coût du DIF pour l’entreprise se compose d’une allocation formation versée au salarié, à

laquelle s’ajoutent les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l’heure. «Un plafond que l’entreprise n’est pas obligée de dépasser», précise Gérard Roudaut. A noter que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l’OPCA.

Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?Sauf disposition contraire, le DIF s’effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors,

de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunéra-tions nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la forma-tion, par le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période.

Cependant, comme l’indique Gérard Roudaut, «l’employeur peut prendre l’initiative de pro-poser à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation». Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?

«En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail, explique Gérard Roudaut. En cas de rupture du contrat - licenciement, démis-sion, retraite…‐ le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l’entreprise peut toujours refuser. En cas d’accord, le DIF peut être effectué après le préavis.» En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s’il ne les a pas utilisés.

L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, «l’entreprise

peut proposer une formation en DIF à un salarié, remarque Gérard Roudaut, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification.» Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations.

Le DIF sert-il a développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ?

Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord de branche ou interprofes-sionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à des actions de promotion permettant d’acquérir une qualifi-cation plus élevée, des actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, des actions d’acquisition d’un diplôme. Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la loi», souligne Gérard Roudaut. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l’entreprise n’importe quel thème de formation. «La jurisprudence ne s’est pas aujourd’hui manifestée à ce sujet.»

54

Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ?L’entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d’ancienneté, et réédité au moins tous

les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager», souligne Gérard Roudaut. Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. «Sinon, c’est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l’organisation de l’entreprise.»

Un salarié, peut-il faire un DIF pendant son congé parental ? Doit-il en faire la demande avant son congé parental ou pendant?

Une formation est expressément et spécialement prévue pour le salarié en congé parental d’éducation à l’article L. 122-28-7 du Code du travail avec ses règles propres. Mais le salarié en congé parental peut‐il aussi bénéficier d’un DIF ? Se pose alors la question de la définition du hors temps de travail. Le hors temps de travail n’a pas fait l’objet d’une définition légale. Plus généralement, la formation hors temps de travail semble possible lors de congés n’ayant pas de vocation particulière (par exemple, pendant les congés sans solde…). Si le DIF ne vise pas expres-sément les salariés en congé parental, rien n’empêche ces salariés de suivre une action de forma-tion pendant la période de suspension de leur contrat de travail. Si le DIF n’est pas prévu dans les textes pendant un tel congé, aucun obstacle juridique ne semble empêcher la réalisation d’un DIF avec paiement de l’allocation de formation avant le terme du congé. Avec toutefois la diffi-culté relevée du calcul de l’allocation de formation si le contrat est suspendu depuis plus d’un an. Les conditions de mise en oeuvre du DIF prévues par la loi devront être respectées : demande du salarié, délai de réponse de l’employeur, formalisation par un accord écrit. S’agissant de la demande du salarié, le législateur ne prévoit pas de période particulière pour l’effectuer. Par ail-leurs, les arrêtés d’extension des accords de branche précisent que les entreprises peuvent fixer des délais et des modalités de dépôt des demandes sous réserve de ne pas entraver l’initiative du salarié. En conséquence, le salarié peut déposer sa demande avant ou pendant son congé. En revanche, la réalisation d’une période de professionnalisation avant le terme du congé est exclu, le salarié de retour de congé parental faisant partie des publics prioritaires de la période de pro-fessionnalisation.

Quelles sont les regles en matiere d’egalite de remuneration et de deroule-ment de carriere ?

L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement… : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (voir la fiche « La protection contre les discriminations »). L’employeur peut instituer des mesures provisoires destinées à rééquilibrer la place des femmes dans l’entreprise, avec le soutien financier de l’Etat, au seul bénéfice des salariées, en utilisant l’un des outils mis à sa disposition : contrat pour la mixité des emplois, plan pour l’égalité professionnelle, contrat pour l’égalité professionnelle. Il peut également bénéficier d’un soutien financier de l’Etat pour l’élaboration d’un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce plan devant prévoir des actions favorisant l’égalité professionnelle hommes-femmes.

55

Utiliser son DIF quand on est demandeur d’emploiLa loi orientation/formation du 24 novembre 2009 crée un mécanisme de portablité du DIF (Droit individuel à la formation) après rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage. Vous pouvez mobiliser votre DIF portable au chômage, en priorité pendant votre période d’indemni-sation. Une note d’information publiée le 3 juin 2010 par Pôle emploi formalise le fonctionnement du mécanisme(1).

Motifs de rupture du contratLe DIF portable est mobilisable par les salariés quittant un employeur suite à une rupture

(sauf licenciement pour faute lourde) ou une fin de contrat de travail, ouvrant droit à l’assurance chômage. Y compris : la rupture conventionnelle, la résiliation judiciaire, les cessations (sauf pour faute lourde) ou fin de CDD ou mission d’intérim qui ouvrent droit à l’assurance chômage, dont les ruptures anticipées de CDD et les démissions considérées comme légitimes au regard de la réglementation d’assurance chômage.

Ne sont pas concernés : les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, ces contrats ne bénéficiant pas des dispositions relatives au DIF.

Comment faire ?Certificat de travail. Vous devez présenter au conseiller de Pôle emploi votre certificat de

travail qui mentionne le solde de vos heures de DIF non utilisées, la somme correspondant à ce solde(1), ainsi que les coordonnées de l’Opca de votre dernier employeur qui financera (ou non, la décision lui appartient), votre formation. Le point sur votre DIF portable sera fait en priorité dès votre inscription ou lors d’un entretien spécifique à l’occasion duquel vous exprimerez votre souhait de mobiliser votre DIF.

À noter : Une instruction de Pôle emploi vient de préciser le fonctionnement de l’aide indivi-duelle à la formation. Principale innovation : elle permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier d’un complément financier pour suivre une formation dans le cadre de leur DIF portable (jusqu’à un certain montant). Lire à ce sujet : « Chômage : comment bénéficier de l’aide individuelle à la formation (AIF) de Pôle emploi ? ». Contestations. Si vous souhaitez contester le nombre d’heures de DIF indiqué sur votre certificat de travail ou lorsque le certificat ne mentionne pas l’Opca à solliciter, vous devez vous adresser à votre ancien employeur et pas à Pôle emploi. Cela relève en effet des relations contractuelles de travail.

Avis du conseillerVotre conseiller doit formaliser son avis concernant votre demande de DIF portable. D’après la note d’informa-tion provisoire de Pôle emploi du 17 mai 2010, cet avis est rendu après examen de votre projet de formation. Qu’il soit favorable ou non, cet avis n’engage pas l’Opca compétent. Il n’est qu’un des éléments obligatoires de votre dossier de demande de mobilisation du DIF.Formulaires. En l’état actuel des discussions sur le process définitif, il vous appartient d’adresser votredemande de DIF portable à l’Opca comportant l’avis du conseiller. Veiller à ce que celui-ci vous remette bien un formulaire de demande formelle de mobilisation du DIF et le document mentionnant son avis. Vous devrez éga-lement joindre à votre demande un devis de formation et une copie de votre certificat de travail mentionnant votre droit au DIF portable.Réclamations. En cas de refus de l’Opca de financer votre DIF, vous pouvez contester cette décision auprès de l’Opca et non de Pôle emploi.VAE. Vous pouvez mobiliser votre DIF pour entamer une démarche de VAE (validation des acquis del’expérience). Cette démarche doit être validée par votre conseiller mais il vous appartient de contacter l’orga-nisme certificateur.

(1) Cette note d’information du 17 mai 2010 est publiée au bulletin officiel de Pôle emploi du 3 juin 2010.(2) Le nombre d’heures acquises multiplié par le montant forfaitaire de 9,15 euros par heure (sauf dispositions spécifiques de branche ou interprofessionnelles).

56

Exemple de lettre de demande de DIF

Mme/ M. <vos Prénom et Nom><votre adresse>

<NOM DE VOTRE SOCIETE><Nom du responsable formation>

<adresse de l’entreprise>

<lieu>, <date>

Lettre Recommandée avec Accusé de Réception

Objet : Demande de bilan de compétences dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation)

Madame,

Je souhaite utiliser mon capital d’heures, disponible au titre du DIF, pour suivre la formation : « Bilan de compétences » dont les caractéristiques figurent ci‐dessous :

LES OBJECTIFS DU BILAN DE COMPETENCES:• d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;• d’organiser ses priorités professionnelles ;• d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle

Pour une durée totale de 24 heures (du <date de début>, au <date de fin>) Auprès de l’organisme : To Be Continued, 4 bd Michael Faraday - 77 700 Serris Coût pédagogique : <prix de la formation> € HT

L’organisme, déjà contacté par mes soins, se tient à votre disposition pour vous faire parvenir la convention de formation professionnelle.

Je joins à la présente le programme détaillée de cette formation.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame/Monsieur <Nom>, à l’expres-sion de mes salutations les meilleures.

<vos prénom et nom>

<signature>