TD DROIT DU TRAVAIL

Préliminaires :

« Le droit du travail – technique réversible » Gérard Lyon Caen

Auteur le plus important en droit du travail, ce texte est fondamental, même s’il date.

Ce texte pose la question de savoir si le droit du travail n’a pas fait son temps. Le passage à l’ère tertiaire n’aurait il pas changé le droit ? il explique qu’il n’y à eu qu’un déplacement de l’industrie et à partir du moment ou il y a subordination, alors il y a application obligatoire du droit du travail.

Définition du droit du travail :

Serait il alors le droit de protection des salariés ? Partiellement car il protège les deux parties selon le sens que l’emploie la technique juridique.

L’employeur peut notamment retourner les règles à son avantage (ex : pas de licenciement mais création d’une commission qui prendra la décision)

réversibilité de la technique juridique

Actualité : le travail dominical. C’est un concurrent qui à attaqué car il n’avait pas eu l’autorisation d’ouverture dominicale devant le tribunal de commerce (distorsion de concurrence)

Le droit de la concurrence est alors intimement lié au droit du travail.

DONC : règles qui assurent une régulation des rapports sociaux

« La réparation des litiges entre les juridictions judiciaires civiles » Servin, Munez Perez

Prud’hommes : les juges sont élus

DONC : suivant la composition, l’issue peut être totalement différente (aka la cour des miracles)

Morcèlement des litiges :

- Contrat de travail : prud’hommes- TI, TGI, TASS (sécu) et pénal pour le travail dissimulé

Ex : contestation d’un plan de sauvegarde de l’emploi depuis la loi de juin 2012 devant le tribunal administratif

THEME 1 : ACQUISITION DE LA QUALITE DE SALARIE

I. LE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Définition

1. Digression historique

A la base, le droit du travail était régi dans le code civil, qui régissait le contrat de louage de services.

Depuis le début du siècle, le contrat de travail et le droit du travail ont apparu. Pour que les règles soient applicables, il faut alors un contrat de travail.

2. Définition

La JRPD à définit le contrat de travail avec Pelissier, Janot et Supiot. C’est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération.

B. Critères du contrat de travail

Pour qu’un contrat soit qualifié (ou requalifié) de contrat de travail, 3 conditions cumulatives :

- Prestation de travail- Rémunération- Lien de subordination (critère déterminant)

1. Rémunération

Contrepartie versée ou expressément promise au travail (le contrat de travail est un contrat à titre onéreux)

Exemple : notes de frais, panier repas…

La chambre sociale en à une conception assez large

2. Prestation de travail

Il s’agit, pour un individu, de mettre sa capacité de travail, force, aptitude à la disposition de son contractant.

Peut revêtir différentes formes :

- Manuel- Intellectuel

- Artistique- Ludique- Sportive

Cass Civ 6 juillet 1931 Bardou (condition juridique)

- Donne une définition négative et positive du contrat de travailo Négative : qualification indépendante de la dépendance économiqueo Positive : critère distinctif du contrat de travail qui dépend de la situation juridique du

travailleur- Définition qui impose une restriction de la qualification du salarié et donc du contrat de travail- Cependant, les juges tendent à élargir ce champ

3. Lien de subordination

Cass soc 13 novembre 1996 Société Générale

- Visa : code de la sécurité sociale et code du travailo Unification de la définition du contrat de travail via ces deux codes. Ici la CC relève un moyen

de pur droit sans passer par le juge, elle sert à l’arret pour se prononcer sur la définition du lien de subordination

- Lien de subordination : pouvoir de donner des ordres et contrôle de l’exécution et sanction en cas de manquement (conditions cumulatives)

o Technique du faisceau d’indices : Il est toute une série d'éléments qui ne sont pas, à proprement parler, des faits de subordination, mais dont la présence est reconnue comme un indice de subordination. La présence d'un de ces indices n'est jamais nécessaire à la preuve de la subordination, elle n'est jamais suffisante. C'est à partir de la réunion de plusieurs de ces indices que les juges se forgent une conviction.

Intégration dans un service organisé n’est pas un critère du lien de subordination mais seulement un indice

o Arrêt qui resserre la qualification contractuelle car le service organisé n’est qu’un indice et non un critère

Labbanne 2000 : mise en place de la technique du faisceau d’indice

Cass soc 3 juin 2009 Ile de la tentation

- Prestation de travail ? lien de subordination ? on constate que la CC à une conception extensible du contrat de travail

- Glen dit qu’il n’y a pas de contrat de travail car ce sont des vacances sous l’œil des caméras et qu’il n’y a pas de jeu d’acteur, mais une épreuve des sentiments : règlement des participants

- MAIS : pour la CC il y a prestation de travail car on voit un réel jeu d’acteurs qui ne sont pas seulement filmés car la société de production demandait que l’on rejoue des scènes

- DONC : prestation de travail, la prestation de travail peut alors être ludique- Prestation déduite de la subordination car il y a des directives, un contrôle de l’exécution - DONC un lien de subordination et donc un contrat de travail- CCL : la CC relève d’abord la prestation puis le lien de subordination- NB : pour la dissimulation d’emploi salarié, on dit qu’indépendants alors que non- Déduit le lien de subordination de la prestation de travail (-> ludique)

II. MISE EN ŒUVRE DE LA QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

INTERET : porte sur la manière de mettre en œuvre et d’apprécier les critères du lien de subordination

AP 4 février 1983 Barat:

- Question de l’incidence de l’accord des parties sur la qualification du contrat de travail- Faits : Mr B reconnu comme indépendant et non pas comme salarié, donc « la seule volonté des

parties ne suffit pas à la requalification du statut social »- La qualification du contrat de travail est indisponible, donc l’accord des parties ne suffit pas à faire

obstacle à la dénomination du contrat - DEF du contrat indisponible : le juge reste libre de sa dénomination, même si les parties en ont

décidé autrement- La contrat de travail est ici reconnu et la rupture du contrat est requalifié en licenciement sans cause

réelle et sérieuse avec ce que cela implique (DI, indemnité chômage)

Cass soc 19 décembre 2000 Labbane:

- Faisaient partie des stipulations du contrat :o Conduite personnelle du véhiculeo Visites techniqueso Obligation d’entretien

- Attendu 1 : pose le principe d’indisponibilité. Le juge reste indifférent à la requalification des parties, les règles de droit du travail sont d’ordre public DONC les parties ne peuvent pas y déroger

- Différence critères et indices : les critères sont cumulatifs par la qualification du lien de subordination tandis que les indices ne font que compléter les critères et ne sont pas cumulatifs mais compensatoires

- De plus, lien avec le lien de subordination car mise en place de la technique du faisceau d’indices (cf Société Générale et Bardou)

III. APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL EN L’ABSENCE DE LIEN DE SUBORDINATION

Certains travailleurs se voient appliquer le droit du travail indépendamment d’un lien de subordination

Qualification légale du contrat de travail :

Dans certains cas c’est le législateur qui prévoir que certains travailleurs se voient reconnaître la qualité de salarié sans lien de subordination : journalistes, VRP, nounou, mannequins

Assimilés à la qualité de salarié

Ne sont pas salariés, ont un contrat différent du contrat de travail mais bénéficient de l’application totale ou partielle du contrat de travail (exemple article L781-1 2°)

Cass soc 4 décembre 2001

- La CA tente de caractériser un lien de subordination pour voir si le contrat est un contrat de travail- La CC reproche à la CA la non application du texte- DONC : si il y a lien de subordination, alors qualification du salariat, - SINON, on vérifie les conditions de L781-1 °2

IV. PRESOMPTION LEGALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 8821-6 : présomption légale d’absence de contrat de travail en cas d’immatriculation au RCS, néanmoins cette présomption est simple donc réfragable

V. FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Consentement des parties

Deux types de contrats : CDI ou CDD. La forme traditionnelle étant le CDI temps complet avec principe de consensualisme

PPE : recrutement définitif à l’exception de la période d’essai

B. Période d’essai

DEF période d’essai : période située en début de contrat de travail au cours de laquelle employeur et salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à respecter les principales règles relatives à la rupture du contrat de travail

Limitée dans le temps et permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié & au salarié de vérifier que l’emploi correspond à ses attentes

Rupture libérale : sans formalisme ou indemnités par une autre des parties la limite étant l’absence d’abus.

1. Existence de la période d’essai

Forme dérogatoire qui ne peut donc pas être présumée, de même elle ne doit pas être détournée de sa finalité.

Ex : détournement d’une période d’essai

- Durée : avant, pas de textes- Si envie de licencier un salarié normalement en CDI, donc on propose une promotion donc période

d’essai mais le salarié ne conviendra pas donc pas d’indemnités etc

La question se pose avec une certaine acuité dès lors qu’il y a une période d’essai avant un changement de fonction dans un nouveau contrat avec un avenant et dans lesquelles les fonctions du salarié sont modifiées.

Jusque la, la CC faisait la distinction suivant que le changement de fonction se faisait par un avenant (modification du contrat de travail) soit d’une novation du contrat de travail.

- Cas de signature d’avenant : n’admettais pas qu’une nouvelle période d’essai soit stipulée- Cas de novation : la CC admettais la licéité de la période d’essai (CC 11 décembre 2002)

MAIS: sur le terrain juridique, la distinction s’expliquait mais dans les faits elle pouvait laisser apparaître des détournements (cass soc 30 mars 2005)

- Q : les parties peuvent elles stipuler une clause d’essai dans le cadre d’un changement de fonctions ?- PORTEE : Il est mis fin à la distinction, la CC met sur le même plan la succession de deux contrats de

travail, qu’elle se fasse par voie d’avenant ou de novation- Supprime t’elle la faculté de l’employeur de stipuler une clause d’essai en cas de changement de

fonction ?o OUI, MAIS il peut aménager une période pendant laquelle les fonctions du salarié seraient

évaluées.o DONC : requalification en « période probatoire » et fixe un régime spécifique en tenant

compte de la finalité de la période probatoire, le salarié sera alors reclassé dans ses fonctions initiales s’il ne correspond pas.

-> C’est la JRPD actuelle

But de la période probatoire : éviter le contournement du régime de licenciement et car ce n’est pas au salarié de pâtir du manque de discernement de l’employeur.

De plus, il y a une obligation d’adaptation qui pèse sur l’employeur et consiste pour lui à former le salarié pour qu’il puise bien travailler. S’il ne le fait pas, c’est de sa faute.

Il y a alors une distinction entre la période d’essai et la période probatoire (changement de fonction et repositionnement si cela ne va pas)

DEF période probatoire : période située en cours de relation contractuelle en cas d’avenant au contrat de travail et ouvrant droit pour le salarié, en cas d’incapacité professionnelle à l’exercice de ses nouvelles fonctions, à être réintégré dans ses anciennes fonctions.

1. Mise en œuvre de la période d’essai

En matière de période d’essai, il faut toujours se référer à la finalité de la PE, qui est l’appréciation des qualités du salarié, et pour voir si le poste lui convient.

CONSEQUENCES :

Le seul motif pour lequel l’employeur peut mettre fin à la période d’essai est celui qui attrait au comportement personnel du salarié

DONC : rupture ne doit pas avoir d’origine discriminatoire (doc 8, 16 février 2005), ainsi, l’employeur ne peut rompre pendant la période d’essai avec un arret maladie, ou la période d’essai est suspendue.

SANCTION : nullité car violation des libertés fondamentales, c’est le plus radical

Mixte 18 mai 2007 & Soc 23 juin 2009 : pas de motif économique car différent de la personne du salarié

DONC : à chaque fois que la rupture va dépasser le champ, elle sera considérée comme abusive

DUREE DE LA PE : doc 12 – 14 juin 2009 : stipulation d’une PE de 12 mois, on invoque la Convention de l’OIT pour dire que c’est déraisonnable donc rupture abusive

- NB : en 2008, loi nouvelle ou le juge à jugé indépendamment de cette loi- Maintenant c’est encadré par l’article 1221-19 et 20 et 23 du code du travail, la durée de la PE est en

fonction du travail

THEME 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Commission ou omission du salarié2. Convocation à l’entretien préalable3. Entretien préalable4. Notification du licenciement5. Préavis (ou pas)6. Contestation en justice (analyse de la notification qui fixe les limites donc si problème, considérée

comme sans cause réelle et sérieuse)

I. REGLES GENERALES DU LICENCIEMENT (LMP ou LME)

A. Enonciation des motifs (article L1232-6 – notification du licenciement)

L’article parle de la notification du licenciement et de l’énonciation des motifs du licenciement au sein de la notification (règles applicables à tous les licenciements, qu’ils soient pour motif personnel ou économique)

1. Portée du principe

Principe

Enonciation des motifs fixe les limites du litige.

22 janvier 1998

- Arret de principe car attendu de principe, cassation et visa. - Il pose le principe que la lettre de licenciement fixe le litige- DONC : la lettre de licenciement doit énoncer les motifs et elle doit également énoncer le bon motif

S’il n’y a pas de motif le licenciement n’est pas valable donc il n’y a pas de cause réelle et sérieuse (car elle fixe les règles)

NB : si on quitte les lieux sans papier écrit c’est considéré comme un abandon de poste

DONC : les juges sont tenus par la nature du motif invoqué, le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse même si mauvais fondement du licenciement

CONSEQUENCES :

- Si l’employeur licencie pour cause personnelle alors que c’est un motif économique, alors il est sans cause réelle et sérieuse

- Si l’employeur invoque un licenciement pour faute alors qu’il n’y a pas de faute ou qu’elle est moins grave, il sera sans cause réelle et sérieuse

o Question de la proportionnalité dans la faute

Application

Doit énoncer, si le motif est imprécis, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Il y a une obligation de notification qui s’impose à l’employeur.

Doc 2, 20 novembre 1996 :

- Question de la référence dans la lettre de licenciement à un autre document ?- Faits : licenciement pour différents motifs mais la notification faisait référence à des motifs énoncés

dans un autre document, la convocation préalable, qui prévoyait mieux les motifs- Pour la CA, le salarié savait donc le le licenciement valable avec cause réelle et sérieuse- La CC rejette le pourvoi car la CA a tenu compte de la lettre antérieure dan sa décision- DONC : le seul document devant être pris en considération par les juges est la notification de

licenciement qui doit contenir le motif du licenciement peu important les autres documents.

Question de l’assimilation des motifs à l’absence de motifs :

A partir de quel moment la notification est elle considérée comme suffisamment motivée ? si ce n’est pas assez précis, on dira qu’il y a absence de motifs et donc sans cause réelle et sérieuse.

29 novembre 1990 Rogié : JP constante, imprécision de motif = absence de motif donc le salarié peut prétendre à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les motifs sont précis, alors la lettre contient des griefs matériellement vérifiables

Cela permet au salarié de :

- Savoir pourquoi il est licencié- Idée sur les chances de succès

Selon la formule consacrée « constitue un grief matériellement vérifiable, précis et objectif »

- Acte plus ou moins émanant du salarié (grief) doit être formulé- Matériellement vérifiable : éléments susceptibles de démonstration, objectifs que le juge puisse

contrôler (existence et pertinence)- Pas la preuve du reproche : pas besoin- Perte de confiance, conflit de personnalité sont des sentiments donc pas assez précis

2. Possibilité d’énoncer plusieurs motifs – article L1236

L’article énonce que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs

Doc 3 : 23 septembre 2003

- Affirmation nette. Salariée recrutée et changement de poste et déclarée inapte à tout poste de travail.

- Sauf que ce cas suppose un reclassement mais l’employeur énonce, en plus de l’inaptitude, invoque d’autres fautes, dont une grave.

- MAIS le licenciement assez suspect car arret maladie = arret du travail- L’employeur peut il invoquer une pluralité de motifs de licenciement à l’égard d’un seul salarié ?

o OUI MAIS la CC pose deux conditions cumulatives Chaque motif de licenciement doit résulter de faits distincts DONC pas possible de

dire qu’un seul et même comportement du salarié peut constituer une faute grave & une insuffisance professionnelle

L’employeur doit respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement DONC dans le cadre du licenciement pour inaptitude professionnelle il doit chercher un reclassement

DONC : limite à l’énoncé d’une pluralité dans la mesure ou c’est un licenciement pour motif personnel inhérent à la personnalité du salarié, donc exclusion du licenciement pour motif économique.

3. Enonciation du motif économique en cas de licenciement pour motif économique

En matière de LME, plus simple car le motif doit résulter d’une seule et même cause et il ne peut y avoir coexistence avec un motif personnel.

Si l’employeur veut invoquer deux motifs, le juge cherche lequel des deux à été déterminant

Enfin, sur l’énonciation du motif économique, plus simple car 1233 définit de manière restrictive les différents motifs, qui sont au nombre de 4

B. Exigence d’une cause réelle et sérieuse

1. Consécration de la cause réelle et sérieuse

Résulte des articles L1232-1 et L1232-2 qui dispose qu’en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier la cause réelle et sérieuse des motifs invoqués par l’employeur

MAIS : ne donne pas la définition de la CRS

2. Cause réelle et sérieuse

Définition

CAUSE REELLE : se compose de 3 éléments

- Cause objective : la cause du licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérification. Il faut des éléments objectifs c’est à dire dont le juge puisse contrôler l’existence et la pertinence. La cause est au contraire subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis et n’existe que dans l’imaginaire de l’employeur

- Cause existante : la cause alléguée n’est réelle que si les faits présentés comme motifs du licenciement existent réellement. Donc ne peuvent être le fruit de l’imaginaire de l’employeur.

- Cause exacte : l’invocation d’une cause de licenciement ne suffit pas car elle ne signifie pas pour autant qu’il s’agisse de la véritable raison pour laquelle le licenciement à été décidé.

- DONC : relève du travail du juge pour voir si la cause alléguée ne cache pas une cause inavouables (ex de la salariée enceinte qui est virée pour inaptitude)

CAUSE SERIEUSE : cause qui revêt une certaine gravité et qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. Il y a donc un contrôle de proportionnalité entre la cause invoquée et la mesure adaptée (« justice des fins et justesse des moyens »)

- Adéquation / corrélation dans les décisions/ motifs de l’employeur doit être tenu par la nature des faits car si la sanction est disproportionnée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

- Appréciation in concreto- Par exemple, le vol peut être une cause réelle mais pas obligatoirement sérieuse

Preuve de la cause réelle et sérieuse

La preuve incombe au juge qui forme ses propres convictions au vu de ce que l’on lui apporte (les parties). Si un doute persiste, l’employeur supportera le risque de la preuve.

3. Sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse

Plusieurs types de sanctions

- Ce n’est pas la réintégration mais le paiement de DI. L’indemnisation ne se fait pas à hauteur du préjudice mais par rapport à la taille de l’entreprise er ancienneté (+ 11 salariés et 2 ans = au moins 6 mois, si l’une fait défaut ou plus c’est libre appréciation des juges)

C. Procédures

Procédure :

- Respect d’une forme de principe contractuel- Permet au salarié de connaître les raisons de son licenciement et donc de se défendre

1. Procédure préalable au licenciement individuel

Entretien préalable

Article L1232-2 : prévoit les règles applicables. L’employeur qui envisage le licenciement doit faire un entretien (recommandé ou lettre en RMP moyennant décharge)

Article R1232-1 : ce que doit contenir la lettre

Délai : 5 jours ouvrables après réception de la lettre pour que le salarié puisse préparer sa défense

PRINCIPE : durant l’entretien l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la sanction

- Immunité de parole dans la limite des abus - Droit de ne pas aller à l’entretien, donc l’employeur ne peut pas lui reprocher de ne pas être venu

Non respect de la procédure : licenciement irrégulier donc un mois de salaire, ce qui est différent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notification

L1234-3 : 2 jours ouvrables après date de l’entretien préalable pour l’envoyer

Rôle de l’accord collectif

Si il y a des règles spéciales et une procédure spéciale prévue par accord, le non respect constitue une absence de cause réelle et sérieuse.

E. Hypothèses de nullité

Certains types de licenciement sont simplement interdits

- discrimination- grossesse- syndics

Un licenciement prononcé au mépris des interdictions est cause de nullité (ou réintégration mais pas forcée)

MAIS très rarement prononcé

DONC dommages intérêts

II. LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL: JUSTIFICATIONS ET DIVERS TYPES DE MOTIFS

A. Exigence d’éléments objectifs imputables au salarié

PRINCIPE : posé par l’arret Fertray 1990 qui dit qu’un licenciement pour faute inhérente à la personne doit reposer sur des éléments objectifs

Il faut des éléments objectifs (dont le juge puisse contrôler l’existence et la pertinence). La cause est subjective quand elle ne se réfère à aucun fait précis.

Ce caractère implique que seuls des faits commis par le salarié lui même puissent justifier le licenciement.

Quand bien même c’est commis par le salarié, les éléments doivent être précis et vérifiables

Doc 5 : 7 décembre 1993

- Salarié démissionne pour aller chez le concurrent- La lettre de démission fait référence à l’employeur dans des termes dégeulasses. Il se lâche alors sur

la concubine pour les confidences et conflits d’intérêts avec les boites adverses.

- Q : l’employeur peut il invoquer une perte de confiance imputable à des liens personnels entre le salarié et son concubin ?

- L’intérêt de l’arret est que « imputables » car seulement crainte qui n’était pas imputable à la salariée mais à ses rapports avec son concubin donc différent de la qualité de salarié

- MAIS : éléments ne doivent pas seulement être objectifs mais également imputables au salarié qui puissent être contrôlés par le juge.

B. La faute

LEGERE : pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

SERIEUSE : situation concrète ou les torts du salarié peuvent être caractérisés pour justifier un licenciement sans pour autant priver le salarié de ses garanties (différent de disciplinaire)

GRAVE : faute disciplinaire si forte qu’elle rend impossible le maintien du salarié même pendant le préavis et indemnités. S’apprécie in concreto

LOURDE : gravité exceptionnelle, commise volontairement et dans l’intention de nuire à l’employeur (écarte les protections)

Chaque type de faute correspond à une gradation, ou l’employeur se place.

Doc 6 : 6 mars 2007

- Le fait pour l’employeur de ne pas avoir employé de gradation = licenciement sans cause réelle et sérieuse

- La CC reprend en deux tempso Analyse faute grave/ surqualificationo Si pas de qualification car pas de proportionnalité alors sans cause réelle et sérieuse

C. Motifs distincts de la faute

En l’absence de toute faute, le comportement du salarié ou sa situation peut constituer une gêne pour le bon fonctionnement de l’entreprise et justifier à ce titre le licenciement.

1. Perte de confiance

PRINCIPE : le licenciement doit reposer sur une cause objective

POURTANT : les juges admettaient que la perte de confiance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

OR : la perte de confiance est un élément subjectif éprouvé par l’employeur

DONC revirement de jurisprudence dans l’arrêt Cass Soc 29 mai 2001 (doc 1)

- CC rejette la perte de confiance purement & simplement- Jamais la perte de confiance ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement même

si elle repose sur des éléments objectifs- DONC : ne sera jamais utilement invoquée en tant que telle- Le juge analyse les éléments objectifs et imputables au salarié à l’origine de la perte de confiance- ALORS : il oublie la perte de confiance, comme si elle était transparente- Il appartient donc au juge d’examiner si les faits reprochés et à l’origine de la perte de confiance

peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement

2. Mésentente

Motif générique qui peut recouvrir différents comportements :

- Incompatibilité d’humeurs- Conflit- Divergences entre salariés ou avec l’employeur

DONC : depuis CC 13 octobre 1992, elle ne constitue pas en soi un motif de licenciement. La CC à précisé que « seule l’existence de faits objectifs et imputables au salarié ayant provoqué une mésentente grave et persistante est de nature à justifier le licenciement »

MAIS : la perte de confiance et la mésentente reposent sur le même mécanisme ?

Contrairement à la perte de confiance, la mésentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié.

Cela semble signifier qu’il est possible d’invoquer la mésentente comme cause réelle et sérieuse si elle est étayée et imputable au salarié.

3. Insuffisance de résultats

Lorsque le salarié n’atteint pas les objectifs qui lui sont alloués, on parle également de clause d’objectifs du contrat de travail.

Q : La question est de déterminer si le licenciement du salarié qui n’atteint pas les objectifs stipulés au contrat de travail est il fondé sur une cause réelle et sérieuse ?

La réponse à été posée par l’arret 30 mars 1999 « ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse. Elle doit résulter d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute »

Arret 18 mai 2005

- PPE : ne peut constituer en soi une cause de licenciement, il appartient donc au juge de rechercher si mauvais résultats précédent d’une faute ou insuffisance professionnelle

- DONC : insuffisance de résultat doit résulter d’une aptitude professionnelle ou d’un motif disciplinaire. Donc caractériser une faute imputable au salarié qui expliquerait les mauvais résultats, sachant que le juge regarde si les résultats sont réalistes et atteignables et conforme au marché.

4. Insuffisance professionnelle

Lorsqu’un salarié est inapte à remplir les taches pour lesquelles il à été embauché, il y a inexécution ou mauvaise exécution du contrat de travail mais de manière involontaire, ce qui explique le fait qu’il n’y ait pas caractérisation de la faute, qui est un acte volontaire)

Cass 9 mai 2000 : énonce qu’une insuffisance professionnelle ne constitue ni une faute grave ni une faute simple donc le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’est situé sur le terrain qui supposait une proportionnalité. Donc, il faut un manquement aux obligations contractuelles qui ne soit pas fautif

Exemple d’insuffisance professionnelle : salarié PSA n’arrive pas à soudre en dépit des formations mais compliqué à invoque car une obligation d’adaptation pèse sur l’employeur (arret Expovit de 1992)

+ 23 octobre 2007 : prévoit en plus des DI

D. Motifs tirés de la vie personnelle

DEF : ensemble des actes qui ne relèvent pas de l’autorité de l’employeur mais de l’exercice de la liberté individuelle du salarié

DONC : les éléments tirés de la vie personnelle ne doivent normalement pas être invocables, mais peuvent ils constituer un motif de licenciement ?

Mixte 18 mai 2007 (1)

- FAITS : revues échangistes au travail, enveloppe ouverte et laissée à la vue de tous – employés offusqués – donc employé rétrogradé qui conteste

- Procédural : l’employé n’aurait pas du ouvrir le courrier car personnel et ne pouvait donc pas se fonder sur ce courrier ouvert de manière illicite pour sanctionner

- CC retient que le courrier ne portait pas d’indications sur le fait que soit personnel donc aurait pu être considéré comme professionnel par erreur

- Terrain substantiel : article 9 et L122-40 Code du Travail – attendu de principe ok- La CC dit que crée un trouble au sein de l’entreprise même si personnel, mais le trouble ne permet

pas le prononcé d’une sanction disciplinaire car ne constitue pas une faute- DONC : on sanctionne l’employeur qui n’a pas été assez radical- ALORS : la cour distingue selon que ce soit sur le terrain e la vie personnelle (alors il faut un trouble

caractérisé) soit sur le terrain disciplinaire, alors l’employeur ne pourra invoquer qu’un comportement professionnel du salarié.

Cette position à été confirmée par l’arret du 23 juin 2009 (2) (doc 10) -> sur la ligne de partage professionnel/ privé et la distinction faute/ trouble.

TOUTEFOIS, arrêt rendu le 27 mars 2012 (doc 11) (3 – Exception)

- FAITS : Stewart coke entre deux vols donc défoncé pendant ses fonctions- Alors licencié pour faute grave- CC dit qu’un motif personnel peut donner lieu à un licenciement disciplinaire se constitue un

manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail

- Un motif tiré de la vie personnelle échappe au champ disciplinaire et il faut caractériser un trouble objectif

o DONC : soit c’est une faute alors champ professionnel o SAUF ici ou l’élément tiré de la vie personnelle constitue un manquement du salarié à ses

obligations contractuelles

PRINCIPE :

- Elément tiré de la vie privée : licenciement pour trouble objectif- Eléments professionnels : licenciement disciplinaire/ pour faute- Exception : l’arret Air Tahiti qui permet de licencier pour un élément tiré de la vie personnelle car

empêche les obligations contractuelles

Doc 12, 11 avril 2012 (4 – confirmation du principe)

- Semble confirmer la position de Bonfreud selon laquelle l’arret Air Tahiti est une exception - Directeur foyer de travailleurs migrants préposé à l’encaissement des loyers et lui même résidant

dans le foyer à titre personnel- Pendant 14 mois ne paye pas loyers- Donc licencié- CA caractérise le trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise- DONC : licenciement valable-

E. Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique n’est pas un acte mais un processus dont l’élément déclencheur est les difficultés économiques, mutations économiques …

- Elément déclencheur extérieur au salarié- BUT : éviter le licenciement

NB : le licenciement pour motif économique est une décision, acte de gestion de l’employeur

NB bis : ne pas dire crise = difficultés = LME

NON car c’est une faculté de choix de l’employeur que je juge ne peut pas entraver (cf. article de A. Lyon – Caen La procédure au cœur du LME)

A. Le licenciement pour motif économique, ultime recours

Décision de l’employeur de licencier doit être précédée de beaucoup d’obligations censées éviter le licenciement du salarié

- Reclassement- Devoir d’adaptation

Plan chronologique : obligation d’adaptation court sur toute la durée du contrat de travail et l’obligation de reclassement est préalable au LME

Plan contentieux : le juge va d’abord voir si ces deux obligations ont été respectées, sinon, licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nullité.

Obligation de reclassement (essentielle) -> plan de sauvegarde -> si inexistence de plan de sauvegarde -> alors nullité (sanction)

1. Devoir d’adaptation

Obligation d’origine jurisprudentielle, donc une invention de toute pièce. La sanction de sa non application est un licenciement sans cause et sérieuse.

Expovit 25 février 1992

- Création du principe du devoir d’adaptation- Fondé sur la bonne foi, c’est l’idée que le licenciement doit être l’ultime recours- La CC s’appuie sur le droit commun et non sur le droit du travail- PORTEE : cette obligation d’adaptation est elle seulement dans le licenciement pour motif

économique ou le dépasse t’elle ?o OUI : dépasse le cadre et à une portée généraleo De plus, ce devoir à été repris dans une loi de 2000, loi de 2002 et loi de 2004 et codifiée à

l’article L1233-4 qui distingue obligation d’adaptation et obligation de reclassement. Elle autonomise donc cette obligation

o NB : création de l’avocat qui n’avait rien dans le dossier. Toute création doit reposer sur un fondement juridique, ici la bonne foi

A coté de cela, il y a l’article L6321-1 qui esquisse la physionomie actuelle de l’obligation d’adaptation en la scindant en 2 obligations distinctes qui sont d’intensité variable :

- Obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail qui est une obligation de résultat, mais qui est plus restrictive

- Obligation de maintenir la capacité professionnelle du salarié à occuper un emploi, qui est une obligation de moyens, et qui est plus large.

NOTE METHODOLOGIQUE : toujours replacer les obligations dans le temps. Dans ce cas présent,

- l’obligation d’adaptation n°1 vaut pour le passé : sanction est le licenciement sans cause réelle et sérieuse

- l’obligation d’adaptation n°2 vaut pour l’avenir, donc DI en plus car l’employé est pénalisé

Doc 14 : 23 octobre 2007, Syndicat des opticiens

- Confirmation de la distinction précédemment décrite- Salariées plus de 10 ans d’ancienneté et seulement 3 jours de formation. Sont licenciées et

contestent le caractère réel et sérieux du licenciement. - Intérêt de l’arrêt : obligation d’adaptation sanctionnée pour la première fois de manière autonome- DONC : jusque la, l’obligation d’adaptation servait à sanctionner le caractère réel et sérieux du

licenciement

- ALORS : ici, autre sanction prononcée, c’est le versement de DI pour violation de l’obligation d’adaptation (donc Di si preuve du préjudice) en sus de l’absence de cause réelle et sérieuse.

2. Obligation préalable de reclassement

Le régime juridique de l’obligation préalable de reclassement est consacré par l’article L1233-4. Pourtant, il à été bâti par la JPRD.

a. Substance de l’obligation de reclassement

DEF : l’obligation préalable de reclassement consiste pour l’employeur à rechercher dans le périmètre du groupe si le salarié peut être réaffecté à un poste de travail, ce qui lui éviterai le licenciement.

Pourquoi ? Employeur qui veut licencier, mais cela ne veut pas dire que pas besoin de main d’œuvre (cas de la réorganisation)

DONC : si il y a d’autres emplois pouvant être pourvus par ceux qui ont vocation à être licenciés, il vaut mieux reclasser plutôt que de recruter, en échange d’une adaptation

L’idée est qu’un salarié peut contester le non respect de son obligation de reclassement alors même qu’un plan de sauvegarde de l’emploi à été établi et jugé valable, mais pourquoi ?

-> Un PSE est une liste de postes disponibles. Un salarié peut ne pas avoir été reclassé alors que les autres oui. L’existence d’un PSE ne suffit pas à établir que l’obligation de reclassement à été respectée

Doc 16 : 6 juillet 1999 : Employeur qui se borne à faire une liste de postes vacants sans aucune proposition de reclassement au salarié concerné ni prévoir son adaptation à l’un des emplois disponible

b. Le contrôle du juge

Le contrôle du juge sur le caractère justifié ou non du licenciement pour motif économique suppose la prise en compte du reclassement.

DONC : le reclassement permet au juge d’apprécier si le licenciement à une cause réelle et sérieuse, c’est seulement après avoir apprécié que l’obligation préalable de reclassement à été respectée que l’employeur pourra valablement user de son droit de licenciement.

c. la preuve

La chambre sociale confère à l’employeur la charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement. Il appartient cependant au juge de s’assurer que l’employeur a bien procédé à toutes les démarches et investigations utiles et que la recherche à été concrète.

Il en ressort que l’obligation d’adaptation est alors une obligation de moyens renforcée.

d. processus de reclassement

L’obligation préalable de reclassement doit se matérialiser par des actes positifs, c’est à dire que l’employeur doit procéder à des recherches réelles.

DONC : l’obligation de rechercher un reclassement implique également que soient communiqués au salarié 1 ou plusieurs propositions précises, concrètes et personnalisées

- Précises : doit porter sur un poste déterminé & déterminable (lieu, poste, qualifications requises…)- Concrète : pas de vague proposition ni de promesse- Personnalisée/ individuel : courrier dans lequel une proposition de reclassement est faite

SURTOUT, ces offres de reclassement doivent êtres faites par écrit

CC 20 septembre 2006 (arrêt majeur) : vient énoncer l’ensemble des principes expliqués. L’employeur n’a pas communiqué à chacun des salariés dont le licenciement était envisagé des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées, il à alors manqué à son obligation préalable de reclassement donc le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

NB : la sanction du non respect de l’offre de reclassement est alors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

e. Validité des propositions de reclassement

Le caractère suffisant ou non des mesures de reclassement doit s’apprécier un concreto au regard de différents éléments

- Notion d’emploi disponible : les juges retiennent une conception large de la notion et suivant l’article L1233-4, le reclassement doit être réalisé soit sur un emploi de même catégorie, soit sur un emploi équivalent et à défaut, sous réserve d’accord expresse du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure, selon la priorité citée.

o Périmètre d’appréciation de l’obligation de reclassement : la recherche de reclassement doit être menée dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre du groupe auquel elle appartient.

o Arret Thomson Videocolor 5 avril 1995 - principe : cet arrêt pose le principe. La question qui se pose est de savoir si l’employeur doit d’abord rechercher dans l’entreprise puis élargir au groupe ou directement regarder dans le groupe ? La cour de cassation retient que le critère essentiel du groupe permettant de fixer l’ère de reclassement est celui de la permutabilité des salariés. Ainsi, les possibilités de reclassement doivent être recherchées au sein des entreprises situées à l’étranger si les législations locales n’empêchent pas le travail de salariés étrangers.

- Sanction de la méconnaissance de l’obligation préalable de reclassement : la sanction est l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement économique (L1235-3 et -5). Donc l’inobservation de l’obligation individuelle de reclassement suffit à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse même si les difficultés économiques sont avérées. NB : certains employeurs ont tenté de bilatéraliser cette obligation de reclassement

o Doc 17 29 janvier 2003 : le salarié peut refuser toutes les mesures de reclassement sans commettre la moindre faute, ce qui prive l’employeur de sanctionner un tel refus

B. Eléments constitutifs du licenciement pour motif économique

1. Nécessité d’un motif non inhérent à la personne du salarié

Article L1233-3 qui permet de définir le LME et énonce que constitue un LME le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

DONC : les motifs qui ne sont pas rattachés à la qualité intrinsèque du salarié.

Il faut donc définit le mot « inhérent ». le caractère inhérent se dit nécessaire & inséparable d’un autre objet ou d’un autre sujet.

Pour déterminer le caractère inhérent ou pas à la personne du salarié, il faut donc se référer au motif invoqué par l’employeur dans la lettre de licenciement dans la mesure ou il fixe le litige.

Règle du non cumul des motifs vie personnelle & économique : qui s’excluent alors l’un et l’autre, donc tout ce qui n’est pas un motif personnel est alors un motif économique.

2. Cause qualifiable et cause justifiable du LME

Distinction opérée par Pelissier : quand on dit motif économique, il faut distinguer deux choses :

- Déterminer le caractère qualificatif qui est celui permettant à déterminer la nature du licenciement car il faut distinguer le motif économique du motif personnel (article L1233-3 : il faut se demander si le licenciement projeté est inhérent à la personne du salarié)

- Caractère justificatif : ici, c’est de vérifier si la cause économique invoquée par l’employeur suffit à justifier le licenciement

DONC : distinction fondamentale qui emporte des conséquences

- Dans un cas pratique, on regarde le caractère qualificatif, qui nous dira de quel licenciement on est en présence (inhérent ou pas) et donc savoir quel corps de règles est applicable

- La Cour de Cassation n’a pas toujours bien appréhendé la distinction, pourtant les conséquences de cette dernière sont essentielles. En effet, entre qualification et justification du licenciement conduit à considérer que même quand le licenciement est pour motif économique est sans cause réelle et sérieuse, il conserve sa qualification et sa nature de LME.

Doc 19. 14 février 2007

- Salarié licencié pour LME et qui, dans le cadre du PSE, perçoit une indemnité majorée- Il attaque l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse- La CA (qui avait fumé/ n’avait pas lu le dossier/ disait n’importe quoi) valide que le licenciement est

dépourvu de cause réelle et sérieuse donc le salarié doit rendre le trop perçu (WTF ne pas chercher à comprendre cette décision improbable)

- MAIS la cour de cassation censure et dit que le licenciement, s’il est prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié est un LME donc il garde sa nature juridique de LME même s’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3. Cause économique

a. Raisons d’ordre économique à l’origine du licenciement

Dans la cause économique, il y a deux éléments :

- Une cause originelle- La manière dont ces causes seront matérialisées pour le salarié

o Licencié/ suppression de son posteo Modification d’un élément essentiel de son contrat de travail

PERIMETRE D’APPRECIATION

Tous les éléments composant le LME ne font pas l’objet d’une appréciation uniforme.

- Alors que les difficultés économiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité s’apprécient dans le cadre du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise ;

- la réalité de la suppression d’emploi ou de la transformation doivent être examinés au niveau de l’entreprise.

Doc 20, Arret Thomson 5 avril 1995 (bis, voir page précédente)

- Ici, différentes questions se posent, et c’est un arret fondamental- La société T exerce son activité sur deux sites français. Il décide de transférer ses activités, et une

partie dans son entreprise au Brésil- Plusieurs questions se posent :

o Dans quel cadre s’apprécient les difficultés économiques ?o Dans quel cadre s’apprécie la réalité de la suppression d’emplois ?o Quel est le périmètre au sein duquel l’employeur est tenu de proposer un reclassement ?

- Pour le moment, on s’intéresse au cadre d’appréciation des difficultés économiques. « s’apprécient dans le secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise »

Doc 21: 27 novembre 2007 (confirmation de Thompson et ajoute que pas à rechercher si bénéficiaire)

- Société française appartient à un groupe et qui procède à un LME en invoquant de graves difficultés d'une société belge du même groupe

- Les salariés contestent le licenciement, formant un pourvoi en cassation

- La Cour de Cassation rejette le pourvoi car les difficultés s'apprécient au niveau du secteur & qu'il n'y a pas à rechercher si bénéficiaires. Donc le licenciement à une cause réelle et sérieuse

- CCL: un employeur peut alors justifier le LME des salariés à partir du moment ou elle démontre que le secteur d'activité du groupe auquel elle appartient connait des difficultés, même si les résultats d'une société sont bénéficiaires

CARACTERISATION DES DIFFICULTES ECONOMIQUES

- Comment s'apprécient les difficultés économiques? Quel en est le contrôle?

- Le juge doit vérifier que les difficultés économiques alléguées par l'employeur sont avérées et caractérisées. C'est dont à l'employeur d'établir la réalité des difficultés invoquées, lesquelles doivent justifier les mesures prises. Exemples:

o Baisse importante et durable du CA

o Difficultés persistantes de trésorerie

o Résultats déficitaires depuis des années

- Au contraire, les difficultés passagères ne justifient pas le recours au LME. Exemples

o Le simple ralentissement des ventes

o La perte d'un contrat

- Doc 22: 6 juillet 1999 "la réalisation d'un CA moindre et la baisse des bénéfices" -> ne justifient pas le LME

- CCL: les difficultés doivent être avérées et caractérisées.

REORGANISATION NECESSAIRE A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE

- Le contrôle du juge sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité

- Arret Thomson 1995 consacre la notion de sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. A la base, cette cause de LME n'était pas prévue

- Notion qui signifie qu'une entreprise peut licencier, se réorganiser dans l'hypothèse ou sa compétitivité est menacée

o Exemple: opérateur Bouygues, SFR et Free qui casse les prix. Obligation de réorganisation car réelle menace sur la compétitivité caractérisée

- La sauvegarde de la compétitivité n'est pas la volonté de faire des économies, et n'est pas non plus constituée quand l'employeur veut augmenter ses profits (doc 23. 30 septembre 1997). Il n'y a pas non plus de sauvegarde de la compétitivité quand l'employeur veut rationnaliser la gestion pour la simplifier.

- DONC: il faut en réalité un licenciement de compétitivité, c’est-à-dire une menace importante qui pèse sur l'entreprise. Pour y faire face, l'employeur doit prendre des mesures concrètes pour sauvegarder les emplois.

- Cas ou les difficultés ne sont pas encore là mais vont surgir s'il n'y a pas de réorganisation. C'est notamment le cas de l'arrêt Pages Jaunes 11 janvier 2006

o Pages jaunes à des difficultés avec l'émergence d'internet

o Pour la Cour de Cassation, la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise est caractérisée même si à la date du licenciement il n'y a pas de difficultés mais qu'il existe une menace certaine, actuelle et avérée sur la compétitivité, c'est le licenciement par anticipation.

- Doc 26 arrêt 31 mai 2006: la caractérisation de la menace est obligatoire, ici l'employeur à cru que la seule invocation de la menace suffisait à caractériser le licenciement. Il doit donc dire en quoi la menace va empirer.

- Jusqu'où va le contrôle du juge sur la chaine de gestion?

o Arrêt SAT AP 8 décembre 2000: la CC avait affirmé, avant, que la réorganisation doit être nécessaire. Il faut donc prendre la mesure permettant d'obtenir la sauvegarde, mais quand il existe d'autres mesures pour sauvegarder la compétitivité, qu'en est-il du contrôle du juge? L'arrêt rappelle que 3 mesures s'offraient à l'employeur. La CA dit que licenciement sans cause réelle et sérieuse car il existait d'autres moyens de le faire. Mais la cour de cassation dit que le juge ne peut pas s'immiscer dans les choix de gestion dans la mesure ou elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité

o Donc pas de contrôle du juge sur le choix de gestion de l'entreprise

POUR LA CESSATION VOIR LE COURS D'AMPHI, NE SERA PAS TRAITE EN TD CAR REQUIERT UN MINIMUM DE BASES EN DROIT DES SOCIETES

b. Causes immédiates du LME

Il y en a 2:

- Suppression de l'emploi

- Modification d'un élément essentiel du contrat de travail

NB: c'est la manière dont vont se matérialiser les causes originelles

SUPPRESSION DE L'EMPLOI

Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, le juge va s'assurer que le poste du licencié soit bien supprimé, que personne d'autre n'aille sur ce poste (doc 31). Dans le cas ou le poste n'ai pas été supprimé, le licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse.

La réalité de la suppression du poste se fait au niveau de l'entreprise, et non pas au niveau du groupe ( arrêt Thomson)

MODIFICATION D'UN ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL

Cette modification ne peut pas être imposée, mais seulement proposée. En cas de refus de la part du salarié, le licenciement à une cause réelle et sérieuse

RATTRAPER SEMAINE DE L ADF

5. Absence de necessite d’un plan de reclassement en cas de plan de depart volontaire excluant tout licenciement

C’est l’hypothèse particulière de l’arret du 26 octobre 2010 Renault (doc 40)

- Société Renault envisageait de baisser les effectifs par le volontariat (chose originale à l’époque). Elle établit donc un PSE mais le vide de sa substance. Elle établit aussi un plan de départ volontaire sans prévoir de mesure de reclassement interne

- Pour la CA, pas besoin de prévoir de mesure de reclassement interne car tous les salariés qui partent sont volontaires

- CC dit que la procédure de grand licenciement s’applique donc il faut un PSE. Elle ajoute que toutefois, le plan de reclassement interne n’est pas nécessaire si aucun licenciement n’est envisagé car le plan de reclassement est prévu pour les licenciements, mais qu’en l’occurrence, pas de licenciement donc pas de plan de reclassement

- Arret intéressant à plus d’un titre : il à fait controverse entre les 2 avocates. C’est une forme de volontariat déguisé. Par la suite, le 1er président à essayé de se rattraper mais la brèche était déjà ouverte.

Arret Completel 25 janvier 2012

- Salarié candidat au départ volontaire, mais candidature refusée et suppression de son poste & on ne lui propose rien. Il prend acte de la rupture et la CA dit que le licenciement est nul.

- CC nuance l’arret Renault « lorsque le projet de baisse d’effectifs implique la suppression de l’emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas quitter l’entreprise dans le cadre d’un PDV, dans ce cas, un reclassement doit être intégré au PSE »

- Donc la prise d’acte d’un salarié produit les effets d’un licenciement nul & à partir du moment ou il y a plan de départ volontaire, alors obligation de proposition de reclassement

6. Impossibilité pour un salarié de renoncer au PSE

20 novembre 2007 (pas dans la fiche)

- Hypothèse particulière

- PSE mais ses mesures étaient subordonnées à une transaction par laquelle le salarié renonçait à un reclassement

- Pour la CC le PSE ne peut prévoir la substitution de ses mesures de reclassement par une indemnité subordonnée à la conclusion d’une transaction

- DONC : impérativité des règles relatives au PSE auquel le salarié ne peut pas renoncer

D. Procédures

Articles L1233-28 et L2323-6 Code du Travail

Différents types de LME :

- Individuel : reclassement, adaptation & entretien préalable- Petit licenciement économique : 2 à 9 salariés sur 30 jours. Le CE, quand il existe, doit être informé.- Grand licenciement économique : au moins 10 sur 30 jours. Dès 50 salariés élaboration d’un PSE. Ici

règles particulières au grand licenciement économique

1. Articulation des procédures

Article L1233-28 CT.

2 types de consultation :

- L1233-28 : conséquences sociales, dans le cadre desquelles est élaboré le PSE- L2323-6 : consultation du CE qui porte sur le projet de réorganisation

Ces deux consultations doivent avoir lieu, mais dans quel ordre ? Peuvent elles avoir lieu lors de la même réunion ?

Ces deux opérations peuvent être menées de manière concomitante, au cours d’une même réunion, mais elles doivent rester différenciées (2 ordres du jour & 2 moments de la réunion différents)

2. Irrégularité soulevée au terme de la procédure

Le CE peut demander la suspension de la procédure de licenciement mais en principe, cela n’entraine pas la nullité.

Dans cette procédure, l’employeur donne les documents (comptables) et le CE peut se faire assister d’un expert comptable (pour voir s’il manque des pièces.. et rendre un avis)

2 hypothèses :

- Si le CE agit en justice pour non respect de la procédure avant que l’entreprise ait notifié les licenciement & l’employeur voyant l’assignation, se précipite et licencie.

ALORS 14 janvier 2003 : la sanction est la nullité car c’est une fraude à la loi

Hypothèse de nullité subsidiaire qui suppose que le CE ait saisi le juge avant notification du licenciement.

- Si le CE saisit après notification des licenciements par l’entreprise, alors la sanction est seulement le paiement de DI

E. Ordre des licenciements

Pourquoi un ordre des licenciements dans le LME ?

Le LME est non inhérent à la personne du salarié, l’employeur regarde, pour passer de la désignation des postes à celle de la personne. Il y a une liste à l’article 1233-5

L’employeur donne des points en fonction des critères, et à la fin des points, celui qui en à le moins est licencié.

NB : l’employeur peut privilégier quelques critères (comme les qualités professioneles)

Pour la CC 15 mai 1991, l’employeur peut privilégier le critère tiré des qualités professionnelles.

MAIS limites avec 2 mars 2004 qui dit que l’employeur ne peut privilégier l’un des critères qu’après avoir pris en considération tous les autres critères.

Sanction du non respect dans l’ordre de licenciement avec l’arrêt Belkacem 14 janvier 1997, ce sont les DI.

IV .MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT

Le régime de chaque mode de rupture dépend de la qualification de la rupture (NB : dans le cas pratique, travail que nous devront faire)

1. Démission

DEF : volonté claire et non équivoque exprimée en dehors de toute contrainte de mettre fin au contrat de travail. La volonté doit être suffisamment sérieuse, elle ne doit pas résulter d’un mouvement d’humeur

NB : ne doit pas être constituée de griefs contre l’employeur

2. Prise d’acte du contrat de travail

Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de manquements de l’employeur à ses obligations.

PA différent d’une démission : les griefs contre l’employeur sont la conséquence de manquements commis par l’employeur, pour la prise d’acte on prend alors l’entière responsabilité du départ.

a. Conditions de validité de la prise d’acte

NB : la prise d’acte est risquée

Prise d’acte par l’employeur

- CC 25 juin 2003 Vico (doc 47 n°2) : pas possible pour l’employeur, il ne peut que licencier (sinon, il pourrait contourner les règles du licenciement.

Prise d’acte par le salarié

- Arret du 25 juin 2003 Perlapret (doc 47 n°1)o Salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il invoque des manquements

graves de l’employeur et demande des DIo Le salarié qui prend acte aux torts de l’employeur peut il prétendre obtenir des indemnités

pour une rupture injustifiée ?o PPE posé : quand il salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de

faits reprochés à l’employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont justifiés soit d’une démission

o Donc le salarié qui prend acte peut prétendre à des DI si tant est que les éléments reprochés sont caractérisés et suffisamment caractérisés (alors licenciement sans cause réelle et sérieuse et DI). En l’espèce, pas de prise d’acte car pas caractérisé.

- Quel caractère les faits invoqués doivent ils revêtir pour produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? cet arret dit que c’est au salarié d’apporter la preuve et en cas de doute, il profite à l’employeur (REVIREMENT)

- DONC les faits doivent être suffisamment graves c’est à dire rendre impossible le maintien du contrat de travail (ex doc 52 arrêt 30 octobre 2007). La CC va requalifier les demandes des parties : démission requalifiée en prise d’acte. Puis elle devient prise d’acte, donc analyse des faits qui est une atteinte à l’intégrité physique ou morale qui constitue un manquement grave à ses obligations. Alors la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (autre exemple : le non paiement des heures supplémentaires)

- Autre hypothèse doc 49 2 juin 2010 : o Salarié dont l’employeur à modifié unilatéralement le contrat de travail. Il prend acte de la

rupture en annonçant respecter le préaviso La question est de savoir si la prise d’acte peut elle être considérée comme valide si le salarié

effectue un préavis alors que la prise d’acte suppose une cessation immédiate du contrat de travail

o Pour la CC, peu importe que le salarié cesse immédiatement, ce qui compte est que les circonstances à l’origine de la PA sont suffisamment graves pour que le salarié mette fin au contrat de travail aux torts de l’employeur

o DONC la réalisation d’un préavis est sans incidence sur la validité de la prise d’acte

b. Prise d’acte et démission

Pourquoi faire le rapport ? C’est l’hypothèse dans laquelle le salarié démissionne sans exprimer de réserve puis saisi le juge pour remettre en cause la rupture.

Doc 48, 9 mai 2007

- 2 salariés démissionnent pour raisons personnelles avant de saisir le CPH pour faire requalifier leur démission et le non paiement des heures supplémentaires

- Comment le juge doit il faire quand la lettre n’invoque aucun grief ? - La CC dit que « lorsque le salarié, sans invoquer un vice de du consentement de nature à entrainer

l’annulation de sa démission, remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’a la date ou elle à été annulée, celle ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission »

- DONC : ce n’est pas forcément sur la lettre que le juge doit s’appuyer mais aussi sur des documents antérieurs ou contemporains à la démission (si rapport dans le temps).

- ALORS : les griefs OK, ce qui distingue PA de démission

c. Articulation de la prise d’acte et le licenciement ou la résiliation judiciaire

NB : PA requalifiée

- Ne se transforme pas mais produit les effets de - Définir le licenciement d’abord- Qualifier les faits

Comment le juge doit il faire quand différents types de rupture sont en concurrence ?

- Doc 50 31 octobre 2006o Salarié saisi le juge pour résiliation judiciaire et prise d’acte de son contrat de travailo Le juge doit se fonder sur la prise d’acte avec une nuance car il devra fonder sa décision sur

les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la résiliation judiciaire devenue sans objet qu’a l’appui de la prise d’acte

- Doc 51 28 juin 2006 : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, si cette dernière est justifiée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu importe qu’une procédure de licenciement ait été initiée par l’employeur

Doc 55 : Rupture conventionnelle

- rupture d’un « commun accord »- hypothèse dans laquelle l’employeur propose au salarié de partir avec un chèque et les droits au

chômage- augmentation de plus en plus pour contourner le LME ou LMP- si plus de 10 ruptures conventionnelles sur 30 jours, alors besoin d’un PSE

THEME 4 : CONTRAT ET POUVOIR

Tourne autour de 2 axes :

- Ce qui relève de l’employeur, le changement des conditions de travail- Ce qui relève du contrat de travail et nécessite l’accord expresse du salarié

Font partie du contrat de travail (socle contractuel composé de 5 éléments juridiques)

- Qualification- Rémunération- Lieu de travail- Temps de travail- Organisation du travail

Suivant la qualification, on applique un régime différent.

I. Monsieur Rosier

A. Qualification de la situation de M. Rosier

Déterminer si modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail.

Donc ici qualification professionnelle et lieu du travail

1. Qualification professionnelle

S’agissant de la qualification professionnelle, il faut raisonner à partir de l’arret du 27 janvier 2007 (doc 6)

- Donc l’employeur peut modifier le travail que doit accomplir un salarié ou l’affecter à un autre poste à condition de ne pas toucher à la qualification

- DEF qualification : adéquation entre les fonctions dans l’entreprise et l’ensemble des qualités personnelles. Elle désigne une certaine place dans l’organisation

- Il s’agit ici d’apprécier concrètement ce qui distingue de la modification- Raisonnement au cas par cas en fonction de différents paramètres, notamment le niveau

hiérarchique & les compétences du salarié- CC dit que l’employeur peut changer certaines taches, à partir du moment ou la qualification est

inchangée

Cas pratique :

- Voir la substance du travail à accomplir : important changement de taches, il se voit contraint d’effectuer des travaux administratifs alors qu’il occupait des fonctions d’encadrement

- Position hiérarchique du salarié à donc évolué : ce qui compte n’est pas l’appellation, ici, passe de 15 à 5 salariés, donc établissement d’une importance moindre, donc plus qu’une assistance à temps partiel. Donc baisse de rang hiérarchique

- DONC pas seulement changement de taches mais aussi atteinte à sa qualification

Jurisprudence :

- 28 novembre 2006 : passer de 14 à 6 salariés est une modification du contrat de travail- 25 janvier 2005 : baisse de responsabilité d’un salarié : modification - 30 novembre 2010 : même si la rémunération demeure la même

2. Lieu du travail

Critères de la distinction

25 janvier 2006 (doc 7) + 4 mai 1999

- Changement d’affectation n’est pas en soi une modification du contrat de travail, ce qui compte c’est de déterminer s’il se fait ou non au sein du même secteur géographique

- Quand il a un lieu au sein du même secteur géographique alors simple changement des conditions de travail

- En revanche, si le salarié est affecté en dehors de ce secteur alors modification du contrat de travail

Comment s’apprécie le secteur géographique (notion de bassin d’emploi)?

- Manière objective (et non subjective)o Soc 21 mai 2000 : on ne doit tenir compte que de l’affectation initiale et l’afectation

ultérieure indépendamment des incidences du changement sur le salariéo On ne doit notamment pas tenir compte du domicile du salarié

- Cas par cas en tenant compte de la distance entre les deux sites et de leur désserte par les transports en commun

Cas pratique

- aucune incidence avce le fait qu’il habite créteil- grande distance entre les sites, pas le même bassin géographique, ni transport en commun, donc pas

le même secteur

Déplacement occasionnel

Arret 22 janvier 2003 – doc 8

- maitre compagnon cadre refuse d’y aller 2 mois car loin de la région toulousaine

- pour la CA son affectation constitue un changement de secteur géographique donc modification du contrat de travail

- pour CC, le déplacement occasionnel imposé à un salarié hors du secteur ne constitue pas une modification du contrat de travail car occasionnel

- fixe 2 conditionso mission justifiée par les intérêts de la sociétéo spécificité des fonctions exercées par le salarié doivent impliquer une certaine mobilité

NB : il existe une autre hypothèse ou le déplacement professionnel est admis, même si il n’y a pas de spécificité

Doc 21, 3 février 2009

- Affectation occasionnelle du salarié hors du secteur géographique, qui est différent d’une modification du contrat de travail si :

o Interet de l’entrepriseo Justifié par des circonstances exceptionnelleso Temporaireo Salarié préalablement informé

Cas pratique (hypothèse 1):

- Clichy lisieux donc hors secteur géographique- Intérêt de l’entreprise : oui - Fonction mobile : oui - Mais ici définitif, argument occasionnel ne marcherait pas

Analyse des mentions du contrat de travail

3 juin 2003 (doc 10)

- Mention du lieu de travail dans le contrat de travail à valeur d’information à moins que soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu

En l’espèce du CP, le contrat de travail ne précise pas l’exclusivité, seulement information mais ici, on s’en moque dans la mesure ou l’affiliation est hors du secteur géographique.

3. Rappel

Rémunération : a la fois montant et mode de rémunération sont des éléments contractuels

Temps de travail : la durée du travail est contractuelle (partiel ou non). La répartition des horaires est également contractuel (jour/ nuit, continu ou non …)

Organisation du travail :

- 31 mai 2006 (doc 9) : o salariée travaillant à domicile dans les alpes et va une fois par semaine à Nanterreo a son retour de congé maternité, l’employeur veut invoquer une clause de mobilité pour

qu’elle vienne à Nanterreo organisation du travail : socle contractuel = modification du CW = requiert l’accord du salarié

B. Régime de la modification du contrat de travail

Une fois la qualification faite (dans un CP I. Qualification, II. Régime)

1. Nécessité d’un accord

Cas pratique : propositions de reclassement par l’employeur et le salarié à occupé le poste pendant deux semaines

Arrêts du 4 février 1988, 26 juin 2001 et 21 décembre 2006

- Il ne peut y avoir de modification unilatérale du contrat de travail, l’employeur ne peut que proposer une telle modification. Peu importe que l’évolution soit favorable ou non au salarié, il faut un accord

2. Modalités d’acceptation

Vont dépendre du type de modification du contrat de travail (1233-3)

- Motif économique : cause immédiate. Dans le cas de modifications pour raisons économiques. On applique la procédure de L1222-6

o Proposition par recommandéo Lettre doit dire que le délai de réflexion est d’un mois, donc à défaut de réponse sous 1

mois, alors le silence vaut acceptationo En revanche, si l’employeur ne respecte pas les procédures, il ne pourra se prévaloir ni d’un

refus ni d’une acceptation donc licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Motif personnel : Dans le cas de modification pout raisons personnelles, le silence ne vaut pas acceptation (doc 1 – 4 février 1988), et surtout l’acceptation ne peut résulter de la poursuite du contrat de travail.

Donc dans le CP, pas d’accord expresse du salarié, même s’il y est allé. De plus, motif personnel, donc son silence ne vaut pas acceptation.

3. Qualification de la situation des parties

Différentes hypothèses :

- Accepte : OK- Refus, alors différentes hypothèses

o Employeur renonce et continue dans les conditions initialeso Employeur lance une procédure de licenciement, alors dépend si modification pour motif

économique ou personnel Economique : cheminement du LME, il faut voir la cause originelle (blabla) donc

licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pas en fonction Personnel : licenciement sans cause réelle et sérieuse car employeur ne peut pas

imposer la modification au salariéo Employeur passe en force et fait quand même la modification. Le salarié peut prendre acte

de la rupture du contrat de travail (doc 2 – 26 juin 2001). Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (21 décembre 2006), car 1134 non respect des obligations contractuelles.

Dans le cas pratique, salarié prend acte de la rupture, alors licenciement sans cause réelle et sérieuse (21 décembre 2006)

II. Mr BONGRAIN

A. ???

1. Qualification de la clause

Il s’agit de savoir sur quoi porte la clause

2. Validité de la clause

Validité de la clause de mobilité

PRINCIPE : CC 7 juin 2006 (doc 12)

- Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée

- DONC exigence de délimitation intangible et objective de l’espace de mobilité- Elle doit alors déterminer objectivement le périmètre de mobilité, donc la zone doit être déterminée

indépendamment des agissements ultérieurs de l’employeur.

Le salarié doit savoir dans quelle zone de mobilité il s’engage ses attentes doivent être fixées à ce moment là et ne pas être surprises par une extension ultérieure de la zone de mobilité

Ex : 7 juin 2006 : « pourra être étendue si extension de l’activité »

Ex 12 juillet 2006 : RATTRAPER

NB PARTIEL : si clause de mobilité chercher la qualification puis validité

Il faut voir si la clause est rédigée de telle manière que le périmètre est fixé de manière intangible au jour ou le salarié accepte une telle mobilité. Pose 2 questions

- Y a t’il un contrôle de la précision de la zone ? le fait de dire que la zone de mobilité doit être déterminée de manière précise signifie qu’elle est déterminée indépendamment de la volonté de l’employeur

- De plus, le juge ne contrôle pas l’adéquation entre l’étendue de la zone de mobilité et les fonctions du salarié

Conséquences de l’absence de validité de la clause de mobilité

Si elle permet à l’employeur d’étendre unilatéralement la zone de mobilité alors la clause est nulle ( 31 octobre 2007)

DONC si la clause est nulle, elle est censée ne jamais avoir existé alors on retourne vers le droit commun et on regarde si changement à lieu ou non dans le même secteur géographique (donc changement ou modification du contrat de travail si hors ou non du secteur)

3. Adéquation entre la clause invoquée et la mesure imposée

PPE : il faut une adéquation entre l’objet de la clause et l’objet de la mesure décidée par l’employeur.

DONC la clause de mobilité doit rester une clause de mobilité et son objet est de modifier le lieu d’affectation. L’employeur ne peut pas en profiter pour modifier d’autres choses (organisation 31 mai 2006 & 14 octobre 2008 pour rémunération)

Sanction :

- Si adéquation : changement conditions de travail- Si pas d’adéquation : on retourne sur le droit commun

B. Régime applicable

Quand l’employeur peut exciper une clause de mobilité pour modifier l’affectation d’un salarié au sein de la zone de mobilité prévue dans le contrat de travail, le régime applicable est le même que quand on change l’affectation su salarié au sein du même secteur géographique.

Pour la CC, quand l’employeur invoque une clause de mobilité, c’est dans le cadre d’un changement des conditions de travail (6 février 2008)

1. Principe

Posé par 23 février 2005 : salarié doit accepter le changement des conditions de travail. S’il refuse, cela fonde un licenciement pour cause réelle et sérieuse

2. Critique de la sanction

23 février 2005 : PRINCIPE : le refus du salarié justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais pas un licenciement pour faute grave

3. Critique de la décision de l’employeur de changer les conditions de travail

Preuve

La bonne foi, en matière contractuelle, est présumée. Donc les juges n’ont pas a rechercher si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise. C’est donc au salarié qui veut critiques la décision d’apporter la preuve qu’il avait des raisons légitimes de refuser le changement d’affectation.

Critiques de la raison de la décision

Le salarié out critiquer les raisons pour lesquelles l’employeur à pris sa décision. Dans l’arret rendu le 23 mai 2005, un salarié avait fait l’objet de 2 avertissements sur des griefs non établis et avait vu, peu de temps après, l’employeur invoquer une clause de mobilité

DONC : cas de détournement de la clause = abus

Critique de la mise en œuvre de la décision

Alors que la clause est valable, le salarié peut contester la manière dont l’employeur met en œuvre sa décision en tenant notamment compte de la situation du salarié (droits fondamentaux)

18 mai 1999 : l’employeur qui impose au salarié qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement immédiat qui peut être pourvu par d’autres salariés.

THEME V : LES DROITS FONDAMENTAUX LIES A LA PERSONNE DU SALARIE

Même si la clause contractuelle est valable, et exécutée de bonne foi, on peut contester son exécution si il y a une violation des droits fondamentaux.

Seulement liberté d’expression.

Le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination mais pour autant, la subordination n’est pas privative de toute liberté (voir rapport de Gérard Lyon Caen)

Soc. 28 avril 1988 : CLAVAUD (doc 19)

MC est ouvrier pour la firme Dunlop. Il donne une interview au journal l’Humanité, sur les conditions de travail dans son entreprise. MC est licencié sur le fondement qu’il n’a pas fait preuve de discrétion et de réserve que son employeur était en droit d’attendre. A partir du moment où, l’exercice du droit d’expression sur les conditions de travail peut amener à un licenciement, ne faut il pas en déduire qu’il peut en être autrement en dehors de l’entreprise sous la réserve de l’abus ?

Ajout :

- Principe du libre exercice de leur libre expression des salariés sur leurs conditions de travail dans l’entreprise

- Licencié pour manque de discrétion. Cour de cassation saisie pour savoir si la déclaration publiée en dehors de l’entreprise peut elle faire l’objet d’un licenciement ?

o CC dit que non- MAIS LIMITE : avec le cas de l’abus de l’arret Pierre du 14 décembre 1999

Soc. 14 décembre 1999 : PIERRE

- Directeur des affaires financières qui remet aux membres du comité de direction un document critiquant la nouvelle organisation mise en place par l’employeur

- Article 2281-1 prévoit que les salariés ont un droit à l’expression directe et collective sur les conditions de travail. On pouvait alors penser qu’avec ce texte, c’était bon.

- MAIS la CC se situe hors hypothèse de 2281-1 et pose un principe général : le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors, mais avec des limites :

o Abus : caractérisé par des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Donc répond à ces 3 caractères qui sont appréciés subjectivement au regard du domaine d’activité et des fonctions du salarié (ex : salarié journaliste différent d’un banquier pour l’abus)

o Clauses : La seconde limite est que la CC retient que certaines limitations peuvent être apportées avec des clauses de l’employeur. Mais ces clauses doivent respecter l’article 1121-1 qui prévoit 2 impératifs :

Justification (caractérisé) : l’employeur explique pourquoi des restrictions Proportionnalité : mesure entre décision prise et but recherché (sauvegarde de

l’entreprise) NB : si une clause est nulle, alors on retourne sur le droit commun donc l’arrêt

Clavaud.