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« Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » « Pourquoi ne me laisse-

t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée »

TESTING SUR LESDISCRIMINATIONS À

L’EMBAUCHE

«Nul ne peut : refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents

selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.»Article L. 1142-1 du Code du travail.

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En 2014, le revenu salarial des femmes est estimé de 24 % inférieur à celui des hommes. Parmi ces 24 %, seulement une partie constitue des discriminations salariales directes. Par discrimination salariale directe, il est entendu l’écart de salaire entre un salarié et une salariée qui se trouvent dans des conditions équivalentes. Le reste des 24 % s’explique par le plus grand recours des femmes au temps partiel ainsi que par leur présence importante dans les emplois moins valorisés tant sur le plan social que salarial.

La persistance des inégalités de revenus entre les femmes et les hommes est constatée chaque année. En 2017, il semblerait même que l’écart se soit creusé. En effet, en France, les femmes ont commencé à travailler gratuitement du fait des inégalités salariales le 3 novembre 2017 à 11h44, soit quatre jours plus tôt qu’en 2016.

La moitié des femmes sont concentrées dans une dizaine de professions (infirmières (87,7 % de femmes), aides à domicile ou assistantes maternelles (97,7 %), agentes d’entretien, secrétaires) et 78 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. Il apparaît clairement ici une division sexuée du travail dans laquelle les femmes sont orientées vers des emplois faiblement rémunérés. Beaucoup considèrent que les femmes se cantonnent volontairement dans ces emplois faiblement rémunérés, et préfèrent travailler à temps partiel, qu’elles n’osent pas ou qu’elles n’ont pas suffisamment d’ambition. Elles seraient, en quelque sorte, responsables de cette situation. Cependant, cette division sexuée du travail est en réalité moins volontaire qu’il n’y paraît.

La Fondation des Femmes est la fondation de référence en France pour les droits des femmes et contre les violences dont elles sont victimes. Grâce aux dons qu’elle reçoit, elle apporte un soutien financier, juridique et matériel aux initiatives associatives à fort impact, sur tout le territoire.

La Fondation dispose d’une force juridique comprenant avocat.e.s et professionnel.le.s du droit qui élabore et diffuse du contenu d’analyse, et fourni gracieusement appui et conseils pour renforcer les capacités d’action des associations droits des femmes.

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QUE SE PASSE-T-IL LORSQU’UNE FEMME POSTULE À UNE OFFRE D’EMPLOI DANS UN SECTEUR MAJORITAIREMENT MASCULIN ?

Le 2 octobre 2018, le Défenseur des droits a été saisi, par le biais de Maître Léonore Bocquillon, avocate membre de la Force Juridique de la Fondation des Femmes, d’une réclamation relative à la situation d’une femme estimant avoir été victime de discrimination à l’embauche en raison de son sexe. Celle-ci a postulé à une offre d’emploi pour un poste de conducteur de travaux, pro-fession majoritairement masculine. Dans sa décision, le Défenseur des droits conclut, aux vues des pièces fournies, que la victime a fait l’objet d’un refus d’embauche en raison de son sexe. Il recommande à l’employeur de procéder à une juste réparation du préjudice subi par Madame et de revoir son processus de recrutement afin de respecter le principe de non-discrimination.

Alors que la décision du Défenseur des droits représente un cas particulier de discrimination à l’embauche en raison du sexe, la Fondation des Femmes a dé-cidé de réaliser un testing afin d’observer ce qu’il se passe de manière générale lorsqu’une femme postule à un emploi dit « d’hommes ». Le projet DIALEM a donc été lancé en 2017 grâce au soutien de la région Île-de-France. Ce projet comprend les trois étapes suivantes :

•

•

• Fournir des formations et des sensibilisations sur le sujet des discriminations en raison du sexe.

Réaliser un test de discrimination permettant de mettre en avant ou non la persistance des discriminations à l’embauche en raison du sexe ;

Lancer des poursuites judiciaires dans le cas où le testing aura mis en avant des discriminations ;

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Afin de réaliser la première étape du projet, la Fondation des Femmes a monté un partenariat avec l’Observatoire des discriminations de la Sorbonne, suivi plus particulièrement par Jean-François Amadieu, sociologue français spé-cialiste des relations sociales au travail ainsi que des déterminants physiques de la sélection sociale. Au titre de ses responsabilités, il dirige des campagnes de testing afin de réaliser les premières mesures scientifiques des différentes discriminations à l’embauche en France. Jean-François Amadieu est égale-ment professeur à l’université Paris I Panthéon-Sorbonne. Répondant aux sol-licitations de l’équipe de la Fondation des Femmes, il a suivi la préparation du testing et l’analyse des résultats.

1/ MÉTHODOLOGIE DU TESTING

Le testing est une méthode qui permet de mettre en avant l’existence de dis-criminations sur la base d’un critère défini. Le testing consiste ainsi à créer une situation artificielle propice à la discrimination et à analyser les résultats récoltés afin de mettre en évidence ou non l’existence de discriminations.

La Fondation des Femmes s’est donc posée la question de savoir si une femme a autant de chance d’être rappelée qu’un homme suite à une candidature pour un emploi réputé masculin. Autrement dit, la Fon-dation a décidé de mettre en évidence l’existence d’une différence de traitement, en matière d’embauche, en raison du sexe du candidat. Ain-si, la Fondation souhaite comprendre si des barrières existent quant à l’intégration des femmes dans ces professions.

Les résultats sont les suivants : il apparaît qu’une femme candidate à un emploi dit « masculinisé » a 22 % de chance de moins qu’un homme candidat d’être rappelée par un employeur pour un entretien.

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La Fondation des Femmes a mis en place un testing sur les discriminations à l’embauche en raison du sexe du candidat.

Il a été décidé de concentrer le testing sur le secteur des emplois masculinisés en région Île-de-France. Par emploi “masculinisé”, il est entendu tout emploi pour lequel la part des femmes est inférieure d’au moins 15 points à la part moyenne des femmes tous métiers confondus. Parmi les secteurs les plus masculinisés, on compte notamment : travaux publics, automobile, livraison et industrie. La prise en compte d’autres critères tels que les qualifications techniques spécifiques pour l’emploi et le nombre d’offres disponibles ont permis de sélectionner les emplois suivants pour lancer l’opération de testing : chauffeur.se-livreur.se, mécanicien.ne automobile et jardinier.e.

Pour chaque offre d’emploi correspondant aux critères définis précédemment, deux Curriculum Vitae (CV) ont été envoyés : un pour la candidate, Julie, et un pour le candidat de référence, Thomas. Afin d’éviter toute justification du type, “nous avons répondu seulement au candidat de référence puisque son CV nous est parvenu en premier”, le CV de la candidate a été systématique-ment envoyé au moins un jour avant le CV du candidat de référence.

Les CV du candidat de référence et de la candidate sont identiques à l’excep-tion du nom, des coordonnées et de la mise en page. Un CV type pour chacun des trois emplois a été créé. Sur ces CV type, les diplômes, l’âge et les expé-riences professionnelles du candidat de référence et de la candidate sont simi-laires. Par ailleurs, afin d’éliminer la variable liée à la mise en page du CV, une rotation des CV a été effectuée au milieu du testing (le 17 avril 2018).

Le testing a été réalisé sur l’ensemble de la région Île-de-France. Afin de ré-pondre aux offres venant de toute la région, il a été décidé de faire un CV type par emploi et par département (deux pour le 77 et le 78) pour chacun des can-didats. Au total, une soixantaine de CV types ont été créés pour réaliser l’étude dans les meilleures conditions.

Le testing a débuté en mars 2018 et a été clôturé au début du mois d’octobre. Sur cette période de sept mois, 902 CV ont été envoyés dont 346 en réponse à des offres pour l’emploi de chauffeur.se-livreur.se, 370 pour des offres de mécanicien.ne automobile et 186 pour des offres de jardinier.e.

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2/ PRÉSENTATION DES RÉSULTATSGLOBAUX

Par réponse positive, il est entendu une demande de rappel ou une proposi-tion d’entretien reçue par email, message ou appel téléphonique en réponse à l’envoi d’un CV. Sur les 902 CV envoyés, soit 451 par candidat.e, le nombre de réponses positives reçues s’élève à 299. L’envoi des 603 autres CV est resté sans réponse ou a été suivi d’une réponse négative de la part de l’employeur.se.

Il est intéressant de noter la proportion particulièrement élevée de réponses positives, femmes et hommes confondu.e.s. En effet, le taux de réponses moyen observé dans les tests de discrimination à l’embauche est de seule-ment 13%. Or dans le cadre du testing réalisé, il atteint les 33 % (cf section 6.1).

Parmi les 299 réponses positives, 168 ont été reçues par le candidat de réfé-rence et 131 par la candidate.

1 - DONNÉES BRUTES : RÉPONSES POSITIVES

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2 - REPRÉSENTATIVITÉ : TAUX DE RÉPONSES POSITIVES

Le candidat de référence enregistre un taux de réponses positives de 37,3 % alors que la candidate a obtenu un taux de réponses positives de 29,0 %.

Sur les 299 réponses positives, le candidat de référence en a donc obtenu 56 % alors que la candidate n’en a obtenu que 44 %.

Une candidate a donc 22% de chances en moins, qu’un candidat, d’être rappelée pour un entretien suite à l’envoi d’un CV en réponse à une offre pour un emploi masculinisé. Autrement dit, à compétences égales, si 100 hommes reçoivent une réponse positive, alors seulement 78 femmes en recevront une.

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3 - SIGNIFICATIVITÉ DES RÉSULTATS

Afin de nous assurer que les résultats sont statistiquement significatifs, nous avons réalisé un test de Χ². Ce test indique si la perte de chance observée a peu de chance d’être le fruit du hasard. Il permet concrètement de savoir si les deux variables testées sont indépendantes l’une de l’autre (hypothèse nulle). Pour cela, les résultats obtenus aux résultats prévus si la variable “sexe du candidat” n’influence pas la variable “réponse”.

Le seuil retenu habituellement en sciences sociales pour rejeter l’hypothèse nulle est de 5 % (0,05). Il faut donc obtenir une p-value < 0,05. Si l’on rejette cette hypothèse, alors cela signifie que la variable “sexe du candidat” influence la variable “réponse”.

Les résultats obtenus sont statistiquement significatifs. La variable “sexe du candidat” influence donc la variable “réponse”. Autrement dit, la personne qui postule est une femme, et parce qu’elle est une femme, elle n’aura pas le même taux de réponses positives.

p-value = 0,007241758 < 0,05.

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3/ DÉTAIL DES RÉSULTATS POUR LA PRO-FESSION DE CHAUFFEUR.SE-LIVREUR.SE

1 - DONNÉES BRUTES : RÉPONSES POSITIVES

Sur les 346 CV envoyés en réponse à des offres de chauffeur.se-livreur.se, 63 réponses positives ont été reçues. Si 38 de ces réponses étaient destinées au candidat de référence, seulement 25 d’entre elles étaient destinées à la can-didate.

2 - REPRÉSENTATIVITÉ : TAUX DE RÉPONSES POSITIVES

Sur les 173 CV envoyés, le candidat de référence enregistre un taux de ré-ponses positives de 22 % alors que la candidate a obtenu un taux de réponses positives de 14,5 %. viii

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Une candidate a donc environ 35 % de chances en moins d’être rappelée pour un em-ploi de chauffeur.se-livreur.se qu’un candidat.Les résultats obtenus pour la profession de chauffeur.se-livreur.se sont nette-ment supérieurs au résul-tat moyen obtenu sur les trois professions : 22 %.

Finalement sur les 63 réponses positives, le candidat de référence en a obtenu 60,3% alors que la candidate n’en a obtenu que 39,7%.

4/ DÉTAIL DES RÉSULTATS POUR LA PROFESSION DE MÉCANICIEN.NE AUTO-MOBILE

1 - DONNÉES BRUTES : RÉPONSES POSITIVES

Sur les 370 CV envoyés en réponse à des offres d’emplois de mécanicien.ne automobile, 163 réponses positives ont été reçues. Le candidat de référence en a reçu 90 et la candidate 73.

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2 - REPRÉSENTATIVITÉ : TAUX DE RÉPONSES POSITIVES

Le candidat de référence a obtenu un taux de réponses positives de 48,6 % alors que celui de la candidate atteint seulement 39,5 %.

Sur les 163 réponses positives, le candidat de référence en a obtenu 55,2 % alors que la candidate n’en a obtenu que 44,8 %.

Une candidate a donc envi-ron 18,5 % de chances en moins d’être rappelée pour un emploi de mécanicien.nequ’un candidat.

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5/ DÉTAIL DES RÉSULTATS POUR LA PROFESSION DE JARDINIER.E

1 - DONNÉES BRUTES : RÉPONSES POSITIVES

Sur les 186 CV envoyés en réponse à des offres d’emploi pour le poste de jardi-nier.e, 73 réponses positives ont été reçues. 40 d’entre elles étaient destinées au candidat de référence et 33 à la candidate.

2 - REPRÉSENTATIVITÉ : TAUX DE RÉPONSES POSITIVES

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Le candidat de référence a obtenu un taux de réponses positives de 43,0 % alors que celui de la candidate atteint seulement 35,5 %.

Sur les 73 réponses positives, le candidat de référence en a obtenu 54,8 % alors que la candidate n’en a obtenu que 45,2 %.

Une candidate a donc environ 17,5 % de chances en moins d’être rappelée pour un emploi de jardinier.e qu’un candidat.

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Nous avons observé dans la section 2, un taux global de réponses positives de 33 %. Ce taux apparaît élevé par rapport au taux de réponses positives observé généralement dans les tests de discrimination à l’embauche. Celui-ci atteint en moyenne seulement 13 %.

Lorsque l’on décortique les résultats, il apparaît que les taux de réponses posi-tives pour les emplois de mécanicien.ne et jardinier.e sont particulièrement éle-vés puisqu’ils atteignent respectivement 43,8 % et 39,2 % (cf section 4.2 et 5.2).

Il est possible d’expliquer ces taux en s’appuyant sur les statistiques publiées par Pôle Emploi sur les recrutements difficiles en 2018.

Les employeur.se.s à la recherche de mécanicien.ne prévoient en 2018 une part des difficultés de recrutement qui s’élève à 72,9 %. Ce chiffre est nette-ment supérieur à la moyenne anticipée par les employeur.se qui atteint tout de même 44,4 % en 2018. Les employeur.se.s justifient les difficultés à embau-cher par un manque de candidatures de candidat.e.s qualifié.e.s. Face à cette pénurie de candidatures, les employeur.se.s se voient obligé.e.s de répondre positivement à la majorité des demandes d’emploi envoyées par des candi-dat.e.s qualifié.e.s. Le taux de réponses positives élevé observé dans le cadre du testing réalisé n’apparaît donc pas anormal aux vues de ces considérations.

Concernant les résultats observés sur les offres pour des emplois de jardi-nier.e, le taux de réponses positives élevé s’explique en partie de manière iden-tique. En effet, les employeur.se.s prévoient en 2018 une part des difficultés de recrutement de 46 %. Si ce chiffre est, certes, nettement inférieur à celui anticipé par les employeur.se.s à la recherche de mécanicien.ne, mais il reste au dessus de la moyenne globale anticipée par l’ensemble des employeur.se.s.

6/ ANALYSE COMPLÉMENTAIRE DESRÉSULTATS

1 - UN TESTING RÉALISÉ SUR DES MÉTIERS EN TENSION

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2 – UN RÉSULTAT QUI NE REFLÈTE PAS L’AMPLEUR DESDISCRIMINATIONS

Les résultats collectés pendant le testing ont mis en avant une perte de chance moyenne pour la candidate de 22 %. Ces résultats sont cependant à nuancer.

En effet, dans un premier temps, seul le nombre de réponses positives obte-nues par chacun des deux candidats a été pris en compte. Cependant, nous avons observé un certain nombre de réponses dont la signification est discu-table. Deux catégories de réponses potentiellement discriminatoires ont été identifiées : • lorsque le candidat de référence est relancé plusieurs fois par l’employeur.se alors que la candidate n’est contactée qu’une seule fois ; •

15 cas, correspondant à l’une des deux situations décrites précédemment, ont été identifiés. Si l’on considère ces 15 cas comme des réponses négatives, alors le nombre de réponses positives pour la candidate tombe à 116. Le taux de réponses positives passe de 29 % à 25,7 %. La candidate a donc 31 % de chances en moins de se voir rappeler, sans aucune forme de discrimination, pour un entretien qu’un candidat. Autrement dit, à compétences égales, si 100 hommes reçoivent une réponse positive, alors seulement 69 femmes reçoivent une réponse positive, sans aucune forme de discrimination de la part de l’em-ployeur.se.

lorsque le candidat de référence est contacté avant la candi-date par l’employeur.se alors que le CV de la candidate a sys-tématiquement été envoyé en premier.

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3 - ANALYSE DES RÉPONSES REÇUES APRÈS CANDIDATURE AUX OFFRES D’EMPLOI DU SECTEUR PUBLIC

Nous avons envoyé un total de 58 candidatures à des offres d’emploi venant du secteur public (notamment à des mairies), soit 29 par candidat.e. Bien que cela ne permette pas de réaliser une analyse statistique spécifiquement dé-diée aux offres du secteur public, nous avons pris le soin, à titre simplement informatif, de comptabiliser les résultats.

Sur les 20 réponses positives, 11 ont été adressées au candidat de référence et 9 à la candidate.Une candidate à une offre d’emploi du secteur public a 18% de chances en moins d’être rappelée pour un entretien qu’un candidat. Ce résultat est proche du résultat moyen, obtenu sur l’ensemble des trois professions. Ce résultat est cependant à relativiser étant donné le faible nombre de CV envoyés en réponse à des offres d’emploi du secteur public. Nous ne pouvons donc pas en déduire l’existence de discriminations de la part des employeur.se.s du secteur public.

4 - DÉTAIL DE LA PRISE EN COMPTE DE LA TAILLE DE LA STRUC-TURE EMPLOYEUSE

Une analyse des résultats en fonction de la taille de la structure employeuse est également pertinente. Bien que nous n’ayons pas pu trouver une infor-mation précise sur la taille de chaque structure ayant reçu les CV des deux candidat.e.s, une estimation basée sur les informations collectées sur une partie d’entre elles, a pu être réalisée. Les structures ont été séparées en trois groupes : TPE (très petite entreprise - moins de 9 salarié.e.s), PME (petites et moyennes entreprises - entre 10 et 250 salarié.e.s) et grandes entreprises (plus de 250 salarié.e.s).

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La candidate a :

• 18,6 % de chances en moins d’être rappelée en réponse à une offre d’emploi faite par une TPE qu’un candidat ; • 19,2 % de chances en moins d’être rappelée en réponse à une offre d’emploi faite par une PME qu’un candidat ; • 18,1 % de chances en moins d’être rappelée en réponse à une offre d’emploi faite par une grande entreprise qu’un candidat.

Ces résultats sont proches de la moyenne de 22 % mise en avant en section 2.2. Aucun bon élève ne semble se détacher.

Si l’on décortique les résultats obtenus , il apparait que les grandes entreprises sont les moins mauvais élèves. En effet, sur les 20 réponses positives reçues, 9 l’ont été par la candidate et 11 par le candidat. Ces résultats permettent dif-ficilement de mettre en avant l’existence de discriminations.

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6 - CONCLUSION

Les résultats obtenus dans le cadre de ce testing mettent en avant la persis-tance de discriminations à l’embauche en raison du sexe. Ces résultats ne re-présentent cependant que la partie émergée de l’iceberg. En effet, le testing n’a porté que sur la première étape du processus d’embauche : l’envoi d’un CV. Les étapes d’entretien et de négociation de contrat n’ont pas été testées. Celles-ci auraient probablement mis en avant l’existence de nouvelles discriminations.

La prochaine étape, pour la Fondation, consistera au lancement de poursuites judiciaires. En effet, la loi interdit de manière explicite la discrimination en rai-son du sexe aux articles L. 1132-1 et L.1142-1 du Code du Travail. L’article 225-1 du Code Pénal dispose également que toute discrimination en raison du sexe est interdite. Lorsqu’elle consiste à refuser d’embaucher une personne, la discrimination en raison du sexe est punie de trois ans de prison et 45 000 euros d’amende (art. 225-2, 3°, C. pén).

APPEL À TÉMOIGNAGESsi vous êtes témoin ou victime de discrimination à l’embauche et que vous souhaitez lancer des poursuites judiciaires, vous pouvez nous

contacter à cette adresse :forcejuridique@fondationdesfemmes.org

La Fondation des Femmes tient à remercier particulièrement Mailys Vignoud pour la rédaction et Jean-François Amadieu pour sa relecture bienveillante du présent rapport.Le testing a été réalisé par Maud Frajerman, Gael Georges, Anais Mercu-riali et Mailys Vignoud. La Fondation remercie également Julie Desrousseaux pour les gra-phiques, Chloé Cohen pour la mise en page de l’étude.Ce projet n’aurait pu aboutir sans le soutien financier de la Région Ile-de-France, des cabinets d’avocats Brown Rudnick et Linklaters et de nos donateurs et donatrices.

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i Pora Pierre, Le revenu salarial s’établit à 20 670 euros en moyenne en 2014, Insee Focus N° 75, 19/01/2017, https://www.insee.fr/fr/statistiques/2560524#tableau-Figure1

ii Dares Analyses 2013-079 - La répartition des hommes et des femmes par métiers. Une baisse de la ségrégation depuis 30 ans, [en ligne], France. Ministère du Travail. Décembre 2013 [27/09/2018] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/dares-ana-lyses-dares- indicateurs-dares-resultats/article/la-repartition-des-hommes-et-des-femmes-par-metiers

iii Dares, Données Statistiques - le Temps partiel, [en ligne], Ministère du Travail. Juillet 2017 [12/10/2018] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/le-temps-partiel

iv Défenseur des droits, décision n°2018-194, 02/10/18

v Dares Analyses 2013-079 - La répartition des hommes et des femmes par métiers. Une baisse de la ségrégation depuis 30 ans, [en ligne], France. Ministère du Travail. Décembre 2013 [27/09/2018] https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syn-theses/dares-analyses-dares- indicateurs-dares-resultats/article/la-repartition-des-hommes-et-des-femmes-par-metiers

viii Qualifications techniques choisies : formation courte, moyennement spécialisée afin d’écarter la variable relative à la réputation des formations.

vii Point important : le testing repose sur le seul envoi des CV. Il n’y a eu aucun envoi de lettre de motivation ou de participation à un entretien.

viii Les résultats précédents sont admis comme significatifs : p-value = 0,07. Les résultats sont acceptables puisqu’ils sont très proches du seuil de 0,1 admis en sciences sociales.

ix Enquête Besoins en Main-d’Oeuvre [en ligne], France. Pôle Emploi. Avril 2018 [03/10/2018] http://statistiques.pole- emploi.org/bmo/bmo?graph=4&fe=J3Z42,A1Z41,G0B41,D1Z40&in=4&le=0&-tu=10&pp=2018

x ibid, tableau 4

xi ibid, graphique 8

xii Part de recrutement difficiles en 2018 par Métier, jardinier [en ligne], France. Pôle Emploi. 2018 [04/10/2018] http://statistiques.pole-emploi.org/bmo/bmo?graph=4&fa=11&fe=A1Z41,G-0B41&in=4&le=0&pp=2018

xiii Significativité des résultats - Test de Χ2 : p-value = 0,58 > 0,05. Les résultats ne sont pas statis-tiquement significatifs.

xiv Calcul : Perte de chance = (taux de réponses de la candidate - taux réponses candidat de réfé-rence ) /taux réponses candidat de référence

SOURCES

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t-on pas ma chance ? » « Je suis tout autant qualifiée » www.fondationdesfemmes.org

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