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Matire: gestion des ress ou rce humaines pu bliq ues

CHAPITRE 2. MESURER LES COMPTENCES, LE RENDEMENT ET

LA PERFORMANCE : CLARIFICATION DES TERMES ET

PROPOSITION D'UN MODLE INTGRATEUR de Roland FOUCHER

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dmarche

Mthodologie du travail1

Ides principales et passages critiques2

Vers une convergence de la gestiondes comptences public-priv

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I- Mthodologie du travail

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Mthodologie du travail

1-..Prsentation

globale et objecti f du

chapitre

2-..Mots cls du passage

3-..Dcoupage

du passage

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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre

Est-ce que les comptences et le rendement renvoient deux ralits diffrentes ?

Quels sont les liens entre les comptences et lerendement ?

les liens entre les comptences des individus, celles delorganisation et la performance de cette dernire.

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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre

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Un contexte marqupar :

- Laugmentation de la comptition,

- Le passage une conomie de la connaissance,

- La volatilitplus grande du marchdu travail,

- Laugmentation des problmes de sant psychologique au travail occasionns par les changements

mentionns

- Le vieillissement de la main-duvre

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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre

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Mthodologie

Pour rpondre ces questions lauteur propose dans un premier temps, de faire un tour

dhorizon sur les principales dictionnaires et crits a ce niveau, et dans un deuxime temps

dgager les composantes et la dynamique du modle systmique quil propose, et faire

ressortir des conclusions sur les problmes ayant trait la mesure des comptences et de

rendement pour arriv en dduire les liens entre les comptences des individus, leur

rendement, les comptences de lorganisation et la performance de cette dernire.

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2- Mots cls du passage

Rendement

comptences,

performance

gestion,

Mots cls du

passage

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3-..Dcoupage du passage

Analyse conceptuelle

Les composantes et la dynamique du modle systmique

La gestion des comptences et du rendement

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II- Ides principales et passages critiques

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de rendement

Lanalyse de lauteur des dfinitions a rvl trois

significations majeurs du mot rendement: La premire est celle de

produit, de rsultat ou deffet, la deuxime est celle de rapport

entre le rsultat obtenu et les moyens mis en uvre pour

produire, la troisime est celle de production value par rapport

une norme ou la ralisation dobjectifspr-tablis.

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de performance

Les termes quivalents celui de performance qui sont

retenus par les dictionnaires de synonymes, lauteur les regroupe

en trois catgories :

les termes les plus souvent cits, soit ceux dexploit, de record et

de prouesse.

les termes russite et succs

les termes qui ont trait au processus ou laction elle-mme, soit

ceux daccomplissement, dexcution et de ralisation

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de performance

En plus lauteur relve de diffrents dictionnaires divers sens:

La performance renvoie ainsi un processus.

russite dans nimportequel domaine

le rsultat obtenu par une personne une activit lors de la ralisation

dune tche spcifique dont lexcution obit des rgles particulires

Bibeau (1987) propose que la performance est lindice dun rapport entre

laccomplissement rel, savoir les rsultats obtenus, et lutilisation dun

niveau de ressources de rfrence

La performance est la mise en uvre dune aptitude et le rsultat de

cette action, partir duquel on peut dduire les possibilits dun sujet

dans un domaine particulier .

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de comptences individuelles

Daprs les dictionnaires consults, selon lauteur deux types de

significations sont attribus au terme comptence :

Signification se rattachant au sens de reconnaissance juridique : autorit,

ressort, pouvoir et attribution

Deuxime types ont pour significations commune des caractristiques aidant

agir : capacit, connaissance, ou savoir, aptitude, exprience et expertise.

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de comptences individuelles

en ce qui concerne la distinction entre la comptence et la

performance, selon les travaux de CHOMSKY, la premire fait rfrence

des caractristiques intriorises de lindividu le rendant apte agir, alors

que la seconde renvoie laction elle-mme et, plus particulirement,

son rsultat.

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1- ..Analyse conceptuelle

le concept de comptences collectives et de comptencesorganisationnelles

la dfinition de ROBY et THOMAS :

la comptence organisationnelle peut tre dfinie comme une actioncollective, finalise et intentionnelle qui combine des ressources et des

comptences de niveaux plus lmentaires pour crer de la valeur

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"" un individu ayant une faible motivation et de fortes capacits ne

russira pas rvler ces dernires dans laction, donc en comptence,

selon leur niveau rel ; en revanche, un individu dot dune forte

motivation mais de faibles capacits pourrait se montrer plus comptent

quilne lesten ralit."" Roland FOUCHER

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2-..Les composantes et la dynamique du modlesystmique

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3-.. La gestion des comptences et du rendement

lanalyse de certains dterminants de la performanceorganisationnelle

La performance dune organisation selon lauteur dpend en partie

des comptences et du rendement de son personnel, mesurindirectement par ces pratiques de gestions des ressources humaines :

La selection du personnel

La formation

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3-.. La gestion des comptences et du rendement

lanalyse de certains dterminants de la performanceorganisationnelle

En plus, daprs des travaux, lauteur souligne que plus les lments

de la gestion stratgique dfinies notamment par la vision et les objectifs,sont intgrs dans la pratique de la gestion du rendement plus la

performance organisationnelle est lev, et cela se manifeste dans la

comptitivit, la prennit, et le positionnement concurrentiel.

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3-.. La gestion des comptences et du rendement

la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle

LA GESTION DES COMPTENCES

Pour lauteur : la gestion des comptences consiste mettre en placediverses pratiques centres sur les comptences et visant essentiellement

leur mise en valeur et leur dveloppement dans le but de favoriser, un

niveau, lefficacit et la mobilit professionnelle des individus et, lautre,

la performance organisationnelle .

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3-.. La gestion des comptences et du rendement

la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle

LA GESTION PAR COMPTENCES

la gestion par les comptences introduit la ncessit de revoirlorganisation du travail et les pratiques de rmunration.

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3-.. La gestion des comptences et du rendement

la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle

LA GESTION DU RENDEMENT

Selon Armstrong (1999), la gestion du rendement a trois objectifsprincipaux : lintgration des objectifs organisationnels et individuels ; le

suivi rgulier du rendement ; la formation et le dveloppement. Latteinte

de ces objectifs se ralise par diverses activits : la planification du

rendement, le coaching et lvaluation du rendement (Fitt, 1992), qui

seffectuent selon un cycle et des tapes variables.

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III- Vers une convergence de la

gestion des comptences public-priv

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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain :

Plusieurs facteurs contribuent la limitation des comptences desagents de la fonction publique au Maroc :

la gestion statutaire qui a prvalu jusqu prsent relve dune logiquebase essentiellement sur les aspects rglementaires, juridiques etquantitatifs, cartant la prise en compte des comptences dagents.

Le critre exclusif retenu par le systme de la fonction publique marocainepour classer les agents dans les emplois publics est leur niveau deformation sanctionn par un diplme.

Linadquation accentues par le systme daffectation, ce qui cause une

dmotivation de certains fonctionnaires qui estime que leur travail estsans et en deca de leurs comptences

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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain

Les problmes de sous qualification dus par des embauches mal faite, etmme de dqualification subies au sein de ladministration en cours decarrire.

La politique du recrutement qui privilge les embauches massive etquantitatives au dtriment dune slection qualitative

La politique de rmunration qui ne permet pas de proposer des salairesattractifs pour les cadres possdant des potentiels fortes

La politique de lEtat qui a toujours considr lemploi dans la fonctionpublique comme un acte social permettant de rsorber le chmage, et non

comme un acte conomique rpondant a des soucis de performance

Inadquations insuffisamment corriges par le systme de formation

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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain

En matire dvaluation des performances de leurs personnels,

les administrations se limitent souvent la notation et lapprciation

gnrale prvues par le statut.

les chefs de services ne possdent aucun outil oprationnel

permettant de mesurer les qualits des agents de manires objectif.

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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain

Le nouveau systme de notation consisterait notamment :

Mettre en place un management par objectifs ngocis

Noter le personnel selon le taux de ralisation de leurs objectifs

Instituer des entretiens dvaluation

Permettre larbitrage de lautorit suprieur en cas de dsaccord avec la

hirarchie sur la note attribu

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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences

Aux tats-Unis, le systme de gestion la performance repose surles lments suivants :

-la planification du travail et la dtermination des attentes en matire deperformance individuelle et collective.

-lvaluation des performances ( travers le dveloppement de lvaluation 360) ;

-le dveloppement des capacits individuelles et collectives travers laformation, le dveloppement des comptences et des responsabilits (travers du coaching, des formations au leadership)

-la mesure de la performance au regard des objectifs fixs dans le plan deperformance individuel ou collectif ; -la mise en place dun systme dercompense pour les bonnes performances (reconnaissance du travaileffectu, primes, incitations financires).

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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences

Rmunrations lies aux performances

Les deux tiers des pays de lOCDE ont mis ou sont en train de mettre en

place un systme de rmunration lie la performance. Mais rares sont les

pays qui lont gnralis lensemble des services publics. Le champ

d'application varie normment. Si au Canada ou en Italie, la rmunration

lie la performance ne s'appliquait qu'aux cadres, ces dernires annes ont

t marques par son largissement toutes les catgories de personnels. De

nombreuses administrations, comme celles du Royaume-Uni ou de Finlande,

se tournent, elles, vers une approche plus collective -au niveau de l'agence ou

de l'quipe-.

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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences

La fonction publique belge : vers une nouvelle approche du

management public, nouvelles stratgies et pratiques

La rforme entame par ce pay est une rvolution en matire deGRH dans le secteur public, il sagit dune nouvelle culture de managementdont les caractristiques sont les suivantes :

- une slection sur la base des comptences et de lexprience de terrainfonde sur des valuations.

- la cration de mandats pour 6 ans associs un statut temporaire deshauts fonctionnaires (directeurs de niveau n et n-1).

- un salaire conforme au march et aux exigences de comptences etd'exprience professionnelle.

- la mise en place d'un management par objectifs.

- Une nouvelle vision RH

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