TRANSFERT DES SAVOIRS D’EXPERIENCE

Formation Aract Pays de la Loire

P.Conjard – Anact

Projet FSE Racine 2009

13/11/09

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Transfert des savoirs d’expérience

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Savoirs d’expérience, de quoi parle-t-on ?

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Vers une définition de l’expérience

L’homme d’expérience est celui qui a pratiqué, qui a fait des choses, qui a vécu

des choses est celui qui s’est construit au fil de sa pratique, des

savoirs pratiques, des savoirs de métier est celui qui vit des événements et les transforme en

éléments de savoirs

« L’expérience est la vie elle-même. Elle emprunte aux expériences antérieures et modifie la qualité des expériences ultérieures »

 John Dewey (1934)

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Vers une définition de l’expérience

Savoir (capitalisation)

Éprouver, vivre singularité (situation, événement)

« Faire l’expérience d’une expérience,

permet d’acquérir de l’expérience .»

« L’expérience se donne à voir selon une pluralité de dimension, un « ensemble de manière d’être, de penser, de faire…qui a été construit dans le feu de l’action, dans l’épreuve des événement de la vie professionnelle et extra-professionnelle…Elle est indissociablement émotive et cognitive » (Demailly 2001)

 La diversité des modes d’expérience invite donc à être modeste quant à son transfert !

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De quoi est faite l’expérience?

Variables influençant le

contenu de l’expérience et son processus d’acquisition

Eléments contextuels et

environnementaux

Eléments biographiques

- Nature du travail- Contenu de travail- Organisation du travail- Cadre structurel du travail- Diversité des contextes de travail …

-Formation initiale- Formation continue- Durée de l’expérience- Structures cognitives de l’individu- Evénements critiques vécus …

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Qu’est-ce qu’un savoirs d’expérience

• know how : les astuces, les savoir y faire

• know what : l’intelligence du problème, la compréhension de sa dimension, de sa structure

• know who : le savoir de réseau, la connaissance de qui possède les connaissances ou les compétences

• know how much : les sens des limites et de la mesure

• know why : la connaissance des raisons d’agir

• know when : le sens de l’opportunité

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Comment se construit l’expérience ?

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L’expérience est-elle transmissible ?

Transférer n’est pas cloner ! Plus l'expérience est intense et vécue sur un mode

très personnel, plus elle serait difficile à transmettre Toute apprentissage passe par une réappropriation

par l’apprenant des savoirs transmis

De l’illusion du transfert à l’élaboration d’un cadre facilitant la construction de l’expérience

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Quels

enjeux

pour l’entreprise

?

Le développement et le maintien des savoirs de l’expérience est aujourd'hui un enjeu important pour les entreprises. Il impacte tant la performance globale que l’amélioration des conditions de travail.

Perte de compétence lors d’un départ en retraite

Changement d’organisationMise en place polyvalence

Démarche de capitalisationdes connaissances

Préventionde l’usure professionnelle

Intégration d’un nouveau

Démarche de capitalisationdes connaissances

Maintien dans l’emploi des seniors

Démarche qualité

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L’incidence des enjeux sur les logiques d’action

Enjeux dominants Logique d’action associée

Transfert de SF critiques dans un contexte de départ en retraite du transférant

Repérer les acteurs concernés (qui part quand ?) et accompagner le transfert de savoir-faire spécifique de façon plus ou moins anticipée

Favoriser la polyvalence, accompagner des changements d’organisation

Partager l’expérience des experts et assurer l’acquisition des compétences minimum à l’organisation de la polyvalence

Augmenter la productivité et/ou la qualité

Améliorer la performance par l’analyse des situations complexes et/ou l’harmonisation des pratiques

Intégrer de nouveaux collaborateurs Assurer, dans un temps limité l’acquisition des compétences minimum à la prise de poste

Accompagner les mobilités professionnelles

Gérer les progressions professionnelles et valider une nouvelle affectation

Favoriser la transmission d’entreprise Identifier et formaliser les savoir-faire spécifiques de l’entreprise

57%

23%

27%

23%

20%

7%

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Savoirs

d’expérience :

Ce

qu’il faut retenir

?

Les savoirs d'expérience se construisent au fil des situations professionnelles et, en partie, extraprofessionnelles auxquelles on est confronté. Ils complètent les « savoirs académiques » acquis en formation.

Les savoirs d’expérience sont difficiles à formaliser et à expliciter, ils correspondent à un ensemble de manières d’être, de penser, de faire face à une situation de travail.

C’est la possibilité d’analyser ces situations (l’expérience vécue) et d’en tirer des enseignements qui nous permet de développer ces savoirs d’expérience.

Si ce travail réflexif est individuel, il s’inscrit très souvent dans un cadre collectif à travers des échanges entre pairs ou avec son encadrement.

Les savoirs d’expérience permettent au salarié de faire face aux aléas et d’agir efficacement en fonction des situations de travail rencontrées. Ils contribuent également à la préservation de la santé.

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Comment faciliter et accompagner le

développement des Savoirs d’expérience?

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Agir sur la formation et l’organisation du travail

Mettre en place des dispositifs de formation spécifiques

Accompagner, par la mise en place d’un dispositif dans et par le travail, la transmission des savoirs de l’expérience en mobilisant les salariés concernés.

L’objectif est d’accélérer un processus d’acquisition qui, sans cet accompagnement, pourrait être plus aléatoire et plus long.

Développer des modalités d’organisation et de management favorables

Faciliter les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein des collectifs de travail.

L’objectif est de développer des organisations apprenantes favorables à la préservation de la santé et au développement individuel de tous, notamment les nouveaux arrivants.

Développer des savoirs de l’expérience et faciliter leur transmission c’est agir à la fois sur les processus de formation, l’organisation du travail et les collectifs de travail

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Mettre en place des dispositifs de formation spécifique : étude de cas

Un site de production d’une centaine de personnes appartenant à un groupe spécialisé dans la fabrication de poutrelle en béton

Une offre de formation de l’OPCA forcemat dans un contexte de mutation technologique, organisationnelle et démographique

Un contexte de changement plus marqué sur le secteur poutrelle depuis 3 ans avec :

L’arrivée de nouveaux équipements sur les 3 halls de production avec un temps d’appropriation du procédé long.

Un remaniement important au niveau de l’encadrement et la mobilisation de la direction du site.

Le passage d’équipes de 5 à 3 personnes avec la volonté de mieux positionner l’encadrement, de le resituer dans des fonctions de management et de développer la polyvalence sur les halls.

La mise en place progressive d’outils de gestion de la production avec notamment les suivis d’indicateurs qualité et la volonté de responsabiliser les équipes.

La mise en place du projet sécurité « OPS »

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Enjeux relatifs à la transmission des SFE

Faciliter l’adaptation de tous aux évolutions technologiques et organisationnelles.

Développer la polyvalence et le repositionnement des emplois.

Anticiper le transfert des compétences critiques au vue des départs en retraite à moyen terme.

Sauvegarder le savoir-faire des anciens et transmettre la culture technique de l’entreprise.

Une opportunité de consolider le projet d’entreprise en cours en agissant sur d’autres registres :

Une démarche expérimentale, progressive La valorisation des compétences acquises par l’expérience L’implication des opérateurs et chefs d’équipe Une alternative à la logique descendante habituel

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Le dispositif « banc école »

Un ancrage sur les situations de travail et le principe de « didactisation » des situations de travail

L’échange de pratiques (tour de mains, savoir-faire spécifiques) au sein d’un collectif reconstitué

L’appui d’un 1/3 externe assurant l’ingénierie du dispositif et l’outillage des acteurs internes avec 6 points de passage :

Etape 1 : Mobilisation de l’entrepriseEtape 1 : Mobilisation de l’entreprise Etape 2 : Diagnostic d’opportunité, identification des savoir faire critiquesEtape 2 : Diagnostic d’opportunité, identification des savoir faire critiques Etape 3: Formation des transférantsEtape 3: Formation des transférants Etape 4 : Formation des ciblesEtape 4 : Formation des cibles Etape 5 : Mise en œuvre du transfertEtape 5 : Mise en œuvre du transfert Etape 6 : Formalisation des bonnes pratiquesEtape 6 : Formalisation des bonnes pratiques

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Enseignements du cas Kp1

L’acquisition des compétences n’est plus un effet indirect induit par l’activité de travail, c’est l’activité de travail qui est mobilisée et orientée vers cette finalité.

Le caractère événementiel lié au dispositif « banc-école » affiche clairement les intentions de transfert.

La recherche d’un juste équilibre entre situations réelles de travail et situations reproduites ou simulées.

La nécessaire cohérence entre l’organisation et les pratiques de management de la structure et les logiques d’actions qui sous-tendent le dispositif de formation.

L’organisation des temps en aval du banc école pour l’appropriation (débriefing, analyse réflexive) et le transfert des compétences au sein de sa propre équipe (réinvestissement).

L’importance de l’accompagnement par un 1/3 externe.

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Agir

sur la formation:

Ce

qu’il faut retenir

?

Identifier, avec les salariés expérimentés, les situations de travail critiques qui mettent en jeu les savoirs de l’expérience, et apparaissent propices à l’apprentissage.

Croiser activité prescrite / activité réelle / activité explicitée dans la phase collective d’identification des situations critiques

  Vérifier que les compétences à acquérir relèvent bien de savoirs de

l’expérience et que leur acquisition ne peut se faire qu’en situation de travail.

Elaborer collectivement un plan d’action qui identifie les situations de travail critiques, planifie les moments et temps de travail entre salarié(s), les moyens ou conditions à mettre en place pour les temps de formation et les modalités de suivi et d’évaluation.

  Transmettre ces savoirs de l’expérience, c’est faire ensemble, ce n’est pas

faire faire ou montrer comment faire. Les salariés doivent être mis en situation de résoudre ensemble des difficultés pour construire ensemble des réponses pertinentes.

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Développer des modalités d’organisation et de management favorable : Etude ce cas

Qu’est-ce qu’une organisation apprenante – favorable à la coopération et au partage des savoirs d’expérience ?

1. Repérage des situations favorables 2. Grille d’analyse

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13/11/09 Département Gestion Finance / EdH

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Agir

sur l’organisation:

Ce

qu’il faut retenir

?

S’appuyer sur une organisation du travail souple et responsabilisante

Favoriser le développement de pratiques de coopération au sein des collectifs de travail par :

des relations de confiance au sein du collectif et envers l’encadrement. des pratiques de management qui facilitent et encouragent le soutien,

l’entraide entre pairs et « l’agir ensemble ». des espaces temps pour parler du travail et de ses difficultés.

Etre attentif à la composition des équipes de travail (compétences, ancienneté, âges, stabilité) et à la répartition du travail au sein du collectif. Car c’est l’ensemble du collectif qui facilitera ou non l’intégration des nouveaux et la transmission des règles de métier et savoirs de l’expérience.

Accompagner et former les managers et être cohérent dans ses pratiques de management

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Des savoirs d’expérience qui contribuent à la préservation de la santé et de la sécurité ?

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Vers une définition des savoir-faire de prudence

Avec l’expérience, les salariés sont capables de faire face aux exigences professionnelles tout en préservant leur santé physique mais aussi psychique et celle des autres.

Les salariés expérimentés élaborent de nombreuses stratégies – individuelles ou collectives de travail pour faire face aux contraintes rencontrées et se protéger des risques par la mise en place :

De savoir-faire de prévision De savoir-faire d’évitement De savoir-faire de préservation ou de récupération

Toutefois la prudence ne repose pas uniquement sur les seules dispositions individuelle

Ainsi, dans le développement de la santé sécurité au travail, au-delà des procédure et dispositifs spécifiques (« sécurité réglée  »), il y a toute la connaissance locale, développée par les opérateurs, et qui n'accède que difficilement et incomplètement à la formalisation dans le discours (« sécurité gérée »).

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Vers une définition des savoir-faire de prudence

Les savoir-faire de prudence sont définis comme « un ensemble d’attitudes, de comportements, de façons d’opérer qui vont dans le sens de la sécurité, qui concrétisent les demandes de la sécurité prescrite, complètent celle-ci ou la redoublent ».  (D.CRU et C.DEJOURS – 1985)

Ils reposent sur des modes de transmission plus diffus, plus étroitement liés à la réalisation même du travail, et aux différentes formes d'activité partagée au sein du collectif de travail.

L’objet du transfert n’est pas un comportement directement applicable mais une façon d’appréhender la situation à risque.

Au-delà de la transmission des régles ou procédures qui ne suffisent pas à la maîtrise de situations à risque, le transfert du geste professionnel représente un enjeu important pour les organisations

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Des questions en suspens

La difficulté à prendre en compte les SFE dans une approche normative :

La sécurité est ici pensée à partir de savoirs préalables préexistants (la réglementation, la norme) avec « un raisonnement de type problème dont toutes les causes sont identifiées et identifiables et appellent des solutions » 

Elle est souvent incarnée par des fonctions transversales et non hiérarchiques, en marge des règles de métier

Elle est souvent centré sur la responsabilité individuelle et la protection

Ne pas opposer le formel à l’informel ou la sécurité réglée et la sécurité gérée, mettre en place des dispositifs de TSE collectifs ancrés sur le travail

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Trois angles d’approche de la question des SFP

Procédures,Normes « Sécurité réglée »

Collectif de travail « Sécurité gérée »

Dispositif de TSE

Direction - Préventeur - Manager - Collectif de travail- Intervenants externes -

Développer des savoir-faire de prudence et faciliter leur transmission c’est agir à la fois sur les processus de formation, l’organisation du travail et les dynamiques collectives favorables à la coopération.

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Trois angles d’approche de la question

Procédures,Norme « Sécurité réglée»

Collectif de travail « Sécurité gérée »Dispositif de

TSE

Management de la sécurité Management du travail

professionnalisation