Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail

Travailler avec le cœur :

la santé mentale et les émotions au travail

Angelo Soares

UQAM

Dép. Organisation et ressources humaines

CSQ

Août 2004

La santé mentale

La santé mentale peut être définie comme l’état d’équilibre psychique d’une personne, à un moment donné, et qui peut être apprécié à l’aide de trois éléments : le niveau de bien-être subjectif, l’exercice des capacités cognitives (on peut ajouter ici les capacités émotives et relationnelles) et la qualité des relations avec l’environnement. De plus, cet état d’équilibre serait le résultat des interactions dynamiques entre des facteurs biologiques, psychologiques et contextuels. (Comité de la santé mentale du Québec - CSMQ)

La santé mentale

• Il est généralement admis que la santé mentale va au-delà de la simple absence de troubles mentaux.

La santé mentale

• La santé mentale est influencée par des conditions multiples et interdépendantes telles que les conditions économiques, sociales, culturelles, environnementales et politiques. Ainsi, toute condition qui peut nuire à l’adaptation réciproque entre la personne et son milieu constitue un obstacle à sa santé mentale. À l’inverse, toute condition qui peut faciliter cette adaptation réciproque favorise et soutient la santé mentale.

La santé mentale

• Donc, il nous reste à préciser comment les mondes du travail vont contribuer à favoriser ou non ce processus d’adaptation entre la personne et son milieu.

L ’adaptation

Mécanismes par lesquels un individu s’ajuste à une situation (adaptare) et devient apte à (ad, aptus) s’y développer

Deux types de réactions

Spécifiques :

ÉmotionsConstellations de réponses de forte intensité qui comportent des manifestations expressives, physiologiques et subjectives typiques (Rimé, 1991, p. 262)

Non spécifiques :

StressÉtat qui résulte d’un déséquilibre réel ou perçu entre une demande inévitable et la capacité d’y répondre, au cours de l’adaptation de l’individu à son milieu, et qui se manifeste partiellement par des réponses organiques non spécifiques (Mikhail, 1985)

Le travail et la santé mentale

• Le milieu de travail a un impact important sur la santé mentale.– Facteur structurant, source de plaisir et de

bien-être psychologique ; – Facteur de déstructuration, de souffrances et

de problèmes de santé physique et mentale.

Le travail et la santé mentale

• En effet, le travail joue un rôle important dans la promotion de la santé mentale:– Il structure et organise la vie de la personne sur le

plan temporel (par exemple, se lever à heure fixe pour arriver au travail à temps).

– Il est une source importante de socialisation – Il joue un rôle primordial dans la formation de

l’identité. Freud remarque que les deux sources les plus importantes de la formation de l’identité sont les relations amoureuses et le travail.

– Il nous permet de contribuer à la vie en société en produisant des biens et des services.

Méthodologie

• Recherche quantitative

• 2000 questionnaires remis proportionnellement aux groupes de la Centrale

• 598 répondes valides

–taux de réponse de 30 %

Tableau 1: Profil des participant-e-s (%)

Groupe occupationnel • Enseignement 80,5• Soutien 8,5• Professionnel 4,8• Santé et services

sociaux 6,2

75,6

24,4

98,6

1,40

20

40

60

80

100

Sexe Origineethnique

Femme HommeCanadiens Immigrants

L ’âge (%)

29,3%

23,6%

17,0%

30,1%

20-30 ans 31-40 ans 41-50 ans 51 ans et plus

Moyenne d ’âge :42,4 ans

Expérience de travail(moyenne)

• Dans ce métier 15 ans

• Pour cet employeur 12 ans

• Dans le poste actuel 10 ans

Scolarité

(%)

Primaire complet 0,2

Secondaire incomplet 0,7

Secondaire complet 3,2

Collégial incomplet 0,8

Collégial complet 6,4

Universitaire incomplet 8,6

Universitaire complet 71,4

Post-universitaire 8,6

Salaire (%)(en mil de dollars)

1,9

10,2

43,5 43,9

0,5

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

12 et moins 12 - 30 30 - 50 50 - 70 70 et plus

Indicateurs de la santé mentale

• la détresse psychologique,

• la dépression,

• l’anxiété,

• le désespoir,

• l’épuisement professionnel

La détresse psychologique

• Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être (Lazarus et Folkman, 1984).


• Le stress correspond à l’insuffisance ou à l’épuisement des ressources perçues comme nécessaires pour répondre aux contraintes spécifiques d’une situation et qui peuvent excéder celles dont l’individu dispose ou croit disposer.

• C’est la discordance entre les exigences situationnelles et les capacités de l’individu (qu’elles soient trop ou trop peu utilisées)

(Bruchon-Schweitzer, 2002)


• Santé Québec• PSI - 14 items• À partir des études épidémiologiques menées à l’aide de

mesures de détresse psychologique,on retrouve qu’en moyenne, entre 15 et 20% de la population en général présente un problème de détresse psychologique sévère. Le PSI évalue l’indice de détresse psychologique et il est composé de 4 sous-échelles : anxiété, dépression, irritabilité et problèmes cognitifs

• Pour déterminer les pourcentages de répondants qui présentent des problèmes de détresse psychologique d’intensité faible et modérée, Ilfeld a fixé le seuil au 60e percentile.

• Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0,91 pour l’ensemble de l'échantillon

Les trois phases du syndrome d’adaptation

ALARME RÉSISTANCE ÉPUISEMENT


26,3Troubles cognitifs

27,4Agressivité

25,6Dépression

36,6Anxiété

28,5Indice global

EG

La détresse psychologique (%)

Ilfeld

Gen. (%)

Ilfeld

Dép. (%)

Ilfeld

Anx. (%)

Ilfeld

Cog.(%)

Ilfeld

Irr.(%)

1er 21,6 24,0 35,9 30,9 24,0

2ieme 21,5 29,3 25,3 14,5 30,6

3ieme 17,4 12,9 0,0 37,6 22,3

4ieme 20,1 16,5 24,2 0,0 7,6

5ieme 19,3 17,3 14,6 17,0 15,5

Élevé 39,4 33,8 38,8 17,0 23,1

Les échelles de Beck

• La dépression• L’anxiété• Le désespoir

• Ce sont des instruments d’autoévaluation très utilisés et validés pour les populations francophones pour évaluer la gravité des symptômes de la dépression, de l’anxiété et du désespoir

La dépression• La dépression est l’un des troubles psychiatriques les plus

fréquents, elle comporte une perte de l’intérêt ou du plaisir dans toutes ou presque toutes activités, C’est une impression de mal-être généralisé. Il existe comme un flou théorique autour de ce concept et il est très difficile de la définir.

• La dépression serait comme « une panne du désir de vivre, une perte de tout intérêt »

• La signification de la « dépression » n’est pas la même pour tout le monde. La représentation psychiatrique de la dépression est définie à partir de symptômes reconnus

• Le BDI – L’inventaire de dépression de Beck – c’est l’échelle subjective la plus utilisée pour la dépression. Vingt et un items mesurent la tendance à la dépression d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une dépression profonde.


Les symptômes de la dépression

• Tristesse• Pessimisme• Échecs dans le passé• Perte de plaisir• Sentiments de culpabilité• Sentiment d'être puni(e)• Sentiments négatifs envers

soi-même• Attitude critique envers soi• Pensées ou désirs de

suicide• Pleurs• Agitation

• Perte d'intérêt• Indécision• Dévalorisation • Perte d'énergie • Irritabilité• Modifications dans les

habitudes de sommeil• Modifications de l'appétit• Difficulté à se concentrer• Fatigue• Perte d'intérêt pour le

sexe

La gravité de la dépression (%)

3,7Dépression sévère(20 - 29)

9,0Dépression moyenne (16 - 19)

13,0Dépression légère (10 - 15)

74,3Pas de symptômes (0 - 9 )

EG

L’anxiété• L’anxiété peut être comprise comme le sentiment d’appréhension

craintive d’un danger à venir ou d’une malchance accompagnée d’un sentiment de dysphorie ou de symptômes somatiques de tension. C’est un sentiment de malaise, de terreur face à un péril de nature indéterminée.

• L'anxiété doit être distinguée de la peur qui répond à une situation menaçante réelle. Dans les situations traumatiques, les symptômes de l’anxiété sont fréquemment présents.

• L'inventaire d'anxiété de Beck est une liste de 21 items qui mesurent la tendance à l’anxiété d’un individu donné. Son score maximal (= 63) indique une anxiété sévère.


La gravité de l’anxiété (%)

3,4Anxiété sévère( 26 - 63 )

7,4Anxiété moyenne (16 - 25 )

23,1Anxiété légère ( 8 - 15)

66,1Pas de symptômes (0 - 7)

Indice global (0 – 63 )

EG

Le désespoir• Le désespoir apparaît lorsque les possibilités de construction par

l’individu des réponses et des réactions pour faire face à un événement semblent être bloqués. L’échelle de désespoir de Beck est une mesure de la tendance au pessimisme d’un individu. Plus particulièrement, l’échelle sert à mesurer la vision négative de l’avenir. elle évalue les potentialités suicidaires de l’individu.

• Vingt questions vérifient le niveau de pessimisme chez l’individu. Son score maximal (=20) indique un très profond désespoir. Un score supérieur à 8 suggère fortement un risque suicidaire

• La personne dans un état de désespoir s’attend à des situations mauvaises ou négatives dans les domaines les plus importants de leurs vies et elle croit que rien ne peut changer cette situation.

• Le coefficient de cohérence interne de l’échelle atteint 0, pour l’ensemble de l'échantillon

Le désespoir (%)

3,7Sévère(15 et plus)

8,2Moyen (9-14)

28,9Léger (4 - 8)

59,2Asymptomatique(0 - 3 )

Indice global (0 – 20)

EG

L’épuisement professionnel

• " En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d'incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe, leurs ressources internes en viennent à se consommer comme sous l'action des flammes, ne laissant qu'un vide immense à l'intérieur, même si l'enveloppe externe semble plus ou moins intacte" (L'épuisement professionnel : La brûlure interne, page 3)

L’épuisement professionnel(définition d’un état)

• Le modèle de Maslach : un syndrome psychologique impliquant un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d'une image de soi inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec perte d'intérêts et de sentiments pour autrui (Maslach)

• Trois dimensions :• L’épuisement émotionnel - sentiment d’épuisement et de vide intérieur

provoqué par le travail, à l’appauvrissement des ressources émotionnelles et au sentiment de ne plus pouvoir donner à autrui au plan psychologique.

• La dépersonnalisation - sentiments négatifs et cyniques et des réponses impersonnelles à autrui et peut conduire à la déshumanisation progressive des différents rapports sociaux.

• Le faible accomplissement personnel - sentiments d’incompétence professionnelle et de manque d’accomplissement personnel dans le travail. Plus la personne fait d'efforts pour faire face à son travail, plus elle s'épuise, plus elle perd son efficacité, plus elle se démotive, ainsi il se forme une boucle où elle va finir par douter de ses propres capacités, elle va baisser les bras et elle va finir pour éprouver un réel manque d'accomplissement.

Épuisement professionnel (%)

Épuisement

Émotionnel

Dépersonnalisation Efficacité personnelle

Faible 39,3 69,1 41,8

Modéré 27,9 23,7 31,0

Élevé 32,8 7,2 27,2

Dimensions organisationnelles

• la surcharge de travail

• le contrôle

• la reconnaissance

• la coopération

• la justice organisationnelle

• la cohérence des valeurs

La surcharge de travail

• La surcharge de travail :• Quantitative : il y a beaucoup de choses

à faire, de tâches à accomplir, dans un laps de temps trop restreint ou avec peu de ressources.

• Qualitative : la personne sent qu’elle n’a pas les compétences nécessaires pour accomplir son travail ou que les exigences de productivité sont trop élevées.


Sources de stress en milieu de travail (%)

Grand nombre d’exigences ou d’heures de travail 34,0

Mauvaises relations interpersonnelles 16,0

Menace de mise à pied / de perte d’emploi 14,0

Risque d’accident ou de blessure 13,0

Devoir acquérir des compétences informatiques 11,0

Autres 6,0

Source: Statistique Canada – cat. 75-001-XIF (2003)


Les problèmes les plus fréquents qui poussent les employés à consulter un psychologue (PAE)

(%)

la surcharge de travail 18,0

les problèmes avec les patrons 12,6

les problèmes associés à l’adaptation au travail 8,9

les problèmes relationnels avec les collègues 8,6

les problèmes liés au vécu amoureux 16,8

Source : Ordre des psychologues du Québec

La surcharge de travail (%)

12,9

32,1

41

14

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Charge de travail

45% des répondants ont souligné une surcharge de travail

1 – charge correcte 5 – surcharge


Indicateurs temporels du travail (%)

Ne peuvent pas prendre leur pause convenablement 38,0

Ne peuvent pas dîner convenablement 16,3

Regardent l’horloge par crainte de manquer de temps pour accomplir leur travail

45,6

Regardent l’horloge par hâte que se terminent les heures de travail

12,5

Le contrôle

• L’échelle varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique nous avons un plus grand contrôle sur l’accomplissement du travail. La valeur 1 nous indique un faible contrôle sur l’accomplissement du travail.

• Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir le contrôle sur la façon de faire leur travail; ils n’ont pas la possibilité d’avoir un mot à dire dans l’obtention des ressources nécessaires à l’accomplissement de leur travail et ils indiquent aussi une faible autonomie dans leur travail.

Le contrôle (%)

5,8

23,5

52,4

18,2

0

10

20

30

40

50

60

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Contrôle

29,4% faible contrôle sur l’accomplissement du travail

1 – faible contrôle 5 – grand contrôle

La reconnaissance

• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le travail est reconnu et apprécié d’une manière significative. La valeur 1 nous indique un faible niveau de reconnaissance au travail.

• La reconnaissance est fondée sur deux jugements:– Jugement d’utilité : on reconnaît que ce que je fais est

utile– Jugement esthétique : on reconnaît que c’est un

travail bien fait

La reconnaissance (%)

6,5

24,8

42,9

25,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Reconnaissance

31,3% faible reconnaissance pour le travail accompli

1 – faible reconnaissance 5 – Travail reconnu et apprécié

La coopération• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur

maximale (5).

• La valeur 5 nous indique la coopération dans le groupe de travail est bonne. Il y a de la confiance entre les membres de l’équipe, il y a un soutien social, de la coopération et une bonne communication.

• La valeur 1 nous indique un faible niveau de coopération au travail. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas se sentir proche de leurs collègues, avoir une mauvaise communication, ne pas faire confiance dans leurs collègues de travail et une absence de soutien social.

• La coopération n’est possible que s’il existe des relations de confiance mutuelle entre les personnes au travail.

La coopération dans le groupe (%)

6

23,1

49,7

21,2

05

101520

2530354045

50

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Coopération dans legroupe

29,1% faible coopération dans le groupe de travail

1 – faible coopération 5 – grande coopération

La justice organisationnelle

• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique le climat et les relations au travail sont considérés comme justes et équitables.

• La valeur 1 nous indique un faible niveau de justice organisationnelle. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs indiquent ne pas avoir un climat de travail juste et équitable. Cela indique une perception d’injustice, et d’iniquité dans l’organisation.


• Le sentiment de justice organisationnelle est important pour le sentiment de respect dans l’organisation, ainsi que le partage du sens de cohésion et de collaboration dans le groupe. Ce sentiment d’injustice peut être occasionné lorsque l’iniquité en termes de charge de travail ou de différences dans la forme des récompenses peut être présente ou encore lorsque les évaluations ou les promotions ne sont pas conduites d’une façon transparente et appropriées

La justice organisationnelle (%)

13,4

38,444,1

4,2

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Justiceorganisationnelle

51,8% éprouvent un sentiment d’injustice au travail

1 – Injustice 5 – justes et équitables

La cohérence des valeurs

• L’échelle utilisée varie entre une valeur minimale (1) et une valeur maximale (5). Pour cette dimension, lorsque l’on s’approxime de la valeur 5, cela nous indique les valeurs et les objectifs individuels sont cohérents avec ceux de l’organisation.

• La valeur 1 nous indique un faible niveau de cohérence entre les valeurs et objectif individuels versus ceux de l’organisation. Cela veut dire que les travailleuses et les travailleurs sont obligés à compromettre leurs valeurs personnels pour accomplir leur travail. De plus, leurs objectifs personnels associés au travail (par exemple : les objectifs de carrière) ne sont pas compatibles avec ceux qui sont fixés par l’organisation.

• Le sentiment de cohérence est très important pour que les individus puissent donner un sens à leur travail.

La cohérence des valeurs (%)

2,9

30,4

49,9

16,8

05

1015

20253035

404550

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Cohérence desvaleurs

33,3% sentiment d’incohérence entre leurs valeurs et objectifs individuels et ceux de l’organisation

1 – incohérence 5 – cohérence

Santé mentale vs Dimensions organisationnelles

Détresse BDI BAI BHS EE DP EFF.

Surcharge ,43 ,41 ,35 ,34 ,58 ,18 -,21

Contrôle -,34 -,36 -,24 -,33 -,34 -,25 ,33

Reconnaissance -,32 -,34 -,25 -,32 -,35 -,31 ,39

Coopération -,30 -,33 -,26 -,27 -,29 -,29 ,31

Justice -,26 -,29 -,25 -,27 -,30 -,22 ,26

Cohérence -,20 -,23 -,15 -,27 -,23 -,22 ,29

Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral)

La surcharge de travail vsDétresse psychologique

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 2,7 7,6 23,1 51,3

Ilfeld 4e 20,3 14,1 26,5 15

Ilfeld 3e 9,5 21,2 15 18,8

Ilfeld 2e 20,3 27,2 21,4 12,5

Ilfeld 1er 47,3 29,9 14,1 2,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Surcharge de travail

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

Le contrôle vsDétresse psychologique

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1erIlfeld 5e 50 27 16,8 6,6

Ilfeld 4e 20,6 32,1 17,8 12,3

Ilfeld 3e 8,8 15,3 19,4 15,1

Ilfeld 2e 14,7 13,1 25,7 23,6

Ilfeld 1er 5,9 12,4 20,4 42,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Contrôle sur le travail

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

La reconnaissance vsDétresse psychologique

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 42,1 27,1 14,5 14,7

Ilfeld 4e 26,3 22,9 23 12

Ilfeld 3e 15,8 17,4 17,7 16

Ilfeld 2e 13,2 23,6 22,2 18,7

Ilfeld 1er 2,6 9 22,6 38,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

La reconnaissance

La coopération au travail vs Détresse psychologique

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 42,9 30,4 14,2 13,7

Ilfeld 4e 22,9 21,5 21,5 13,7

Ilfeld 3e 14,3 18,5 18 13,7

Ilfeld 2e 17,1 19,3 22,8 23,4

Ilfeld 1er 2,9 10,4 23,5 35,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

La coopération

La justice organisationnelle vsDétresse psychologique

0%

50%

100%Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 29,9 25,3 12,3 8,3

Ilfeld 4e 23,4 23,1 16,6 12,5

Ilfeld 3e 16,9 16,7 17,4 16,7

Ilfeld 2e 18,2 21,3 22,9 20,8

Ilfeld 1er 11,7 13,6 30,8 41,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue


La cohérence des valeurs vsDétresse psychologique

0%

50%

100%Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 35,3 29,4 12,8 17,3

Ilfeld 4e 23,5 19,8 22,4 13,3

Ilfeld 3e 23,5 16,9 16,9 18,4

Ilfeld 2e 5,9 21,5 24,1 18,4

Ilfeld 1er 11,8 12,4 23,8 32,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue


La surcharge de travail vsÉpuisement émotionnel

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 5,4 14,2 40,2 77,5

Modéré 8,1 28,4 37,2 18,8

Faible 86,5 57,4 22,6 3,8

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

Le contrôle vsÉpuisement émotionnel

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 63,6 45,6 29,2 17

Modéré 27,3 30,1 28,9 23,6

Faible 9,1 24,3 42 59,4

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


La reconnaissance vsÉpuisement émotionnel

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 68,4 46,5 26,1 22

Modéré 15,8 33,8 30,9 21,3

Faible 15,8 19,7 43 56,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

La reconnaissance

La coopération au travail vsÉpuisement émotionnel

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 64,7 37 31,1 23,4

Modéré 17,6 35,6 27,7 23,4

Faible 17,6 27,4 41,2 53,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

La coopération

La justice organisationnelle vsÉpuisement émotionnel

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 51,9 37,4 24,8 4,2

Modéré 23,4 31,5 26,4 29,2

Faible 24,7 31,1 48,8 66,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


La cohérence des valeurs vsÉpuisement émotionnel

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 58,8 48,9 24,5 26,5

Modéré 11,8 23,3 32,1 23,5

Faible 29,4 27,8 43,4 50

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


La surcharge de travail vsDépersonnalisation

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 4,1 4,4 9,4 10

Modéré 14,9 20,8 26,5 27,5

Faible 81,1 74,9 64,1 62,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

erso

nn

alis

atio

n

Le contrôle vsDépersonnalisation

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 27,3 6,6 6,6 4,7

Modéré 24,2 29,4 23,6 16

Faible 48,5 64 69,8 79,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

erso

nn

alis

atio

n

La reconnaissance vsDépersonnalisation

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 15,8 13,4 5,6 2,7

Modéré 31,6 32,4 24,1 13,3

Faible 52,6 54,2 70,3 84

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La reconnaissance

Dép

erso

nn

alis

atio

n

La coopération vsDépersonnalisation

0%

20%

40%

60%

80%

100%

ÉlevéModéréFaible

Élevé 23,5 11,1 5,9 2,4

Modéré 32,4 31,1 23,2 15,3

Faible 44,1 57,8 70,9 82,3

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La coopération

Dép

erso

nn

alis

atio

n

La justice organisationnelle vsDépersonnalisation

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 23,5 11,1 5,9 2,4

Modéré 32,4 31,1 23,2 15,3

Faible 44,1 57,8 70,9 82,3

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

erso

nn

alis

atio

n

La cohérence des valeurs vsDépersonnalisation

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 17,6 13,1 4,5 4,1

Modéré 23,5 28,4 22,4 17,3

Faible 58,8 58,5 73,1 78,6

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

erso

nn

alis

atio

n

La surcharge de travail vsEfficacité personnelle

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 47,3 33,9 21,4 15

Modéré 23 30,6 33,8 35

Faible 29,7 35,5 44,9 50

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Eff

icac

ité

per

son

nel

le

Le contrôle vsEfficacité personnelle

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 6,1 14 29,8 46,2

Modéré 24,2 27,9 33,8 29,2

Faible 69,7 58,1 36,4 24,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Le contrôle sur le travail

Eff

icac

ité

per

son

nel

le

La reconnaissance vsEfficacité personnelle

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 21,1 13,4 20,9 53,3

Modéré 10,5 25,4 38,6 29,3

Faible 68,4 61,3 40,6 17,3

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La reconnaissance

Eff

icac

ité

per

son

nel

le

La coopération vsEfficacité personnelle

0%

50%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 17,6 16,3 25,3 48,4

Modéré 11,8 27,4 35,6 29

Faible 70,6 56,3 39,1 22,6

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La coopération au travail

Eff

icac

ité

per

son

nel

le

La justice organisationnelle vsEfficacité personnelle

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 22,1 19,2 32,7 75

Modéré 29,9 30,1 33,1 8,3

Faible 48,1 50,7 34,3 16,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Eff

icac

ité

per

son

nel

le

La cohérence des valeurs vsEfficacité personnelle

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 23,5 17 29,3 42,9

Modéré 17,6 25 34,1 32,7

Faible 58,8 58 36,6 24,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Eff

icac

ité

per

son

nel

le

La surcharge de travail vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 0 1,7 3,8 12,5

Modérée 4,1 5 8,1 26,3

Légère 2,7 8,3 18,8 18,8

Minimale 93,2 85,1 69,2 42,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

ress

ion

Le contrôle vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 23,5 4,4 2,3 0

Modérée 26,5 12,4 6,3 6,7

Légère 20,6 21,9 12 3,8

Minimale 29,4 61,3 79,4 89,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

ress

ion

La reconnaissance vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 15,8 6,3 2 1,3

Modérée 26,3 12,5 6,1 6

Légère 15,8 19,4 11,8 8,7

Minimale 42,1 61,8 80 83,9

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La reconnaissance

Dép

ress

ion

La coopération vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 14,3 9,8 1 0,8

Modérée 28,6 12,8 5,2 8,1

Légère 20 16,5 12,5 9,8

Minimale 37,1 60,9 81,3 81,3

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

ress

ion

La justice organisationnelle vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 11,8 3,2 2 0

Modérée 17,1 11,8 4,4 8,7

Légère 17,1 16,3 9,6 4,3

Minimale 53,9 68,8 84,1 87

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

ress

ion

La cohérence des valeurs vsDépression

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 17,6 6,3 2,7 0

Modérée 11,8 16,6 4,1 9,5

Légère 5,9 16 13,7 7,4

Minimale 64,7 61,1 79,4 83,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dép

ress

ion

La surcharge de travail vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 1,4 0,5 5,2 7,6

Modérée 1,4 2,2 10,3 17,7

Légère 16,2 15,3 27 35,4

Minimale 81,1 82 57,5 39,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


An

xiét

é

Le contrôle vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 12,1 3,7 2,6 1,9

Modérée 18,2 8,8 6,6 5,7

Légère 36,4 33,1 20,8 13,2

Minimale 33,3 54,4 70 79,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


An

xiét

é

La reconnaissance vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 10,5 5,6 1,6 2

Modérée 18,4 11,1 5,3 5,4

Légère 21,1 30,6 22,4 17,4

Minimale 50 52,8 70,7 75,2

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La reconnaissance

An

xiét

é

La coopération vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 17,1 3,8 2,4 1,6

Modérée 22,9 11,3 4,5 6,5

Légère 17,1 30,8 22,5 17,1

Minimale 42,9 54,1 70,6 74,8

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


An

xiét

é

La justice organisationnelle vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 10,7 3,2 2 0

Modérée 12 7,7 5,5 4,2

Légère 29,3 26,8 19,4 8,3

Minimale 48 62,3 73,1 87,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


An

xiét

é

La cohérence des valeurs vsAnxiété

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 11,8 5,2 1,7 4,1

Modérée 11,8 9,2 7,2 4,1

Légère 29,4 25,9 22,8 18,4

Minimale 47,1 59,8 68,3 73,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


An

xiét

é

La surcharge de travail vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 1,4 3,3 2,1 11,3

Modérée 2,7 2,7 9,4 23,8

Légère 14,9 20,1 38,7 32,5

Minimale 81,1 73,9 49,8 32,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dés

esp

oir

Le contrôle vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 23,5 5,1 2 0,9

Modérée 17,6 14,6 6,6 0,9

Légère 38,2 37,2 26,9 22,6

Minimale 20,6 43,1 64,6 75,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dés

esp

oir

La reconnaissance vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 13,2 6,3 2,4 1,3

Modérée 15,8 13,2 6,4 4

Légère 42,1 40,3 26,1 22

Minimale 28,9 40,3 65,1 72,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

La reconnaissance

Dés

esp

oir

La coopération vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 8,6 6,7 2,8 1,6

Modérée 20 14,1 6,9 1,6

Légère 34,3 37,8 26,2 25,8

Minimale 37,1 41,5 64,1 71

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dés

esp

oir

La justice organisationnelle vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 7,8 4,5 2 0

Modérée 11,7 10,9 5,1 4,2

Légère 40,3 36,2 22 8,3

Minimale 40,3 48,4 70,9 87,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dés

esp

oir

La cohérence des valeurs vsDésespoir

0%

50%

100%

Sévère

Modérée

Légère

Minimale

Sévère 11,8 7,3 2,4 0

Modérée 17,6 13,6 6,5 3,1

Légère 23,5 39 24,4 23,5

Minimale 47,1 40,1 66,7 73,5

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dés

esp

oir

Les émotions au travail

Le travail émotionnel

• La gestion des sentiments afin de créer une apparence faciale et corporelle publiquement observée. (Hochschild)

• Les travailleurs/euses doivent fréquemment faire une gestion des sentiments du client/patient. (Thoits)

Le travail émotionnel

• Demande un contact face-à-face ou, au moins, un échange verbal avec le public.

• L ’attitude et l ’expression du travailleur ou de la travailleuse produisent un état émotionnel chez le client/patient.

• La dimension émotionnelle faisant partie de la tâche, les employeurs peuvent exercer un contrôle sur les activités émotives des employés à travers la formation et la supervision.

Les qualifications émotionnelles

Les travailleurs doivent donc posséder des qualifications émotionnelles pour accomplir leur travail, c'est-à-dire, la capacité de développer une gestion de leurs propres sentiments pour être capable d’accomplir leur travail. Par exemple, il faut sourire même si on n'en a pas envie.

Le travail émotionnelLe travail émotionnel peut être :

– intégrateur, l ’accent est mis sur l ’expression de

l ’amabilité, du sourire, de la gentillesse;

– dissimulateur, l ’expression des émotions doit chercher la neutralité;

– différenciateur, l ’accent est mis sur l ’irritation, la méfiance, l ’hostilité afin de créer un sentiment de malaise, de préoccupation ou de peur chez le client/patient.

Le travail émotionnelintégrateur

Des fois tu es bien bonne, tu es bien fine, mais il y a des patients qui te tapent sur les nerfs, ok? Et puis tu l ’as devant la face puis il t ’énerve. Ça m ’arrive. Tu essaies d ’agir professionnellement, mais tu aurais le goût de lui dire mon maudit fatigant. Fait que là je joue un rôle parce que là j ’ai juste le goût d ’être pas correcte, mais je me force. (Danièle, infirmière québécoise)

Le travail émotionnel intégrateur (%)

1,68

52,3

38,2

0

10

20

30

40

50

60

faible léger modéré élevé

Travail émotionnelintégrateur

Le travail émotionnel dissimulateur

Les patients te demandent des choses et moi je ne peux pas donner de réponse par exemple sur des diagnostics. Quand je travaillais en chirurgie, souvent les gens demandaient : «qu ’est-ce qui se passe avec moi ? » Et moi je n ’ai pas le droit de le dire, en tout cas...c ’est pas mon travail de le faire et je n ’ai pas le droit non plus au niveau de la déontologie. Et ça je trouvais ça beaucoup difficile... ça je trouvais très difficile. (Helena, infirmière québécoise)

Le travail émotionnel dissimulateur (%)

19,9

53,4

24,6

2,1

0

10

20

30

40

50

60


Travail émotionneldissimulateur

Le travail émotionneldifférenciateur

Tu sais, j ’ai été obligée de mettre mes sentiments de côté parce que j ’avais bien gros pitié d ’un patient, mais il fallait que je sois dure avec lui pour qu ’il progresse et qu ’il avance dans son traitement.

(Johanne, infirmière québécoise)

Le travail émotionnel différenciateur (%)

30,7

48,3

20

105

10

152025

303540

4550


Travail émotionneldifférenciateur

Travail émotionnel(charge émotionnelle)

3,9

2,5

2,7

1 2 3 4 5

Intégrateur Différentiateur Dissimulateur

La dissonance émotionnelle

Le malaise psychique dû au fait que l’on est partagé entre deux ou plusieurs sentiments contradictoires. Il y a une différence entre ce qu’on sent et ce qu’on démontre sentir et cela peut nous apporter un sentiment d’inauthenticité.

La dissonance émotionnelle(%)

2,3

16,2

65,2

16,4

0

10

20

30

40

50

60

70


La dissonanceémotionnelle

Dissonance émotionnelle

2,8

1 2 3 4 5


Les exigences de sensibilité(%)

4,2

30,8

56,8

8,2

0

10

20

30

40

50

60


Les exigencessensibilité

Les exigences d’empathie(%)

2,4

14,5

61,8

21,3

0

10

20

30

40

50

60

70


Les exigencesd'empathie

Le contrôle des émotions (%)

7

34,4

52,1

6,5

0

10

20

30

40

50

60


Le contrôle desémotions

Expression des émotions positives et négatives spécifiques qui doivent être montrées à la clientèle afin de remplir les exigences

et attentes associées au travail

3,7

4

3,3

3,63,6

3,3

1,92,1

1,3

2,9

4,34,3

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Sympathie Joie Reconnaissance AmabilitéEnthousiasme Empathie Espoir CompassionColère Déception Agressivité Neutralité

Négatives Positives

Santé mentale vs La charge émotionnelle

Détresse BDI BAI BHS EE DP EFF.

Intégrateur - - - - ,13 - ,16

Dissimulateur ,14 ,13 ,11* ,13 ,14 ,24 -,17

Différentiateur ,20 ,15 ,13 ,13 ,24 ,24 -

Dissonance ,33 ,29 ,27 ,24 ,32 ,35 -23

Sensibilité ,12 - - - ,19 - ,09*

Empathie - - - - - - ,13

Contrôle des émotions

,28 ,28 ,28 ,20 ,26 ,21 -,27

Les corrélations sont significatives au niveau 0,01(bilatéral) - * significatives au niveau 0,05 (bilatéral)

Détresse psychologiqueTravail émotionnel intégrateur

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 0 21,7 17,7 21,9

Ilfeld 4e 11,1 19,6 20,1 20,5

Ilfeld 3e 11,1 10,9 19,1 16,4

Ilfeld 2e 33,3 26,1 22,4 20,1

Ilfeld 1er 44,4 21,7 20,7 21


Travail émotionnel intégrateur

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

Détresse psychologiqueTravail émotionnel dissimulateur

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1erIlfeld 5e 16,7 22,3 15,6 16,7

Ilfeld 4e 18,4 18 26,2 16,7

Ilfeld 3e 22,8 16,1 17 0

Ilfeld 2e 16,7 22,3 25,5 16,7

Ilfeld 1er 25,4 21,3 15,6 50

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Travail émotionnel dissimulateur

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

Détresse psychologiqueTravail émotionnel différentiateur

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 11,9 19,6 29,6 33,3

Ilfeld 4e 18,2 21 20,9 16,7

Ilfeld 3e 15,9 17,8 19,1 0

Ilfeld 2e 26,7 21,7 14,8 33,3

Ilfeld 1er 27,3 19,9 15,7 16,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

Travail émotionnel différentiateur

Détresse psychologiqueDissonance émotionnelle

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 23,1 27,2 19 12,8

Ilfeld 4e 7,7 12 23 18,1

Ilfeld 3e 7,7 16,3 16,8 21,3

Ilfeld 2e 53,8 25 20,3 21,3

Ilfeld 1er 7,7 19,6 20,9 26,6

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue


Détresse psychologique Le contrôle des émotions

0%

50%

100%Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 22,5 25 16,2 13,5

Ilfeld 4e 20 16,3 23 18,9

Ilfeld 3e 15 17,9 17,6 16,2

Ilfeld 2e 17,5 19,4 22,6 29,7

Ilfeld 1er 25 21,4 20,6 21,6

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

Le contrôle des émotions

Épuisement émotionnelTravail émotionnel intégrateur

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 11,1 31,1 31,1 37,4

Modéré 33,3 15,6 31,4 23,3

Faible 55,6 53,3 37,5 39,3


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

Travail émotionnel intégrateur

Épuisement émotionnelTravail émotionnel dissimulateur

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 30,7 32,9 35,5 41,7

Modéré 22,8 27,6 31,2 8,3

Faible 46,5 39,5 33,3 50


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

Travail émotionnel dissimulateur

Épuisement émotionnelTravail émotionnel différentiateur

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 22,3 34,4 44,3 83,3

Modéré 26,3 27,2 28,7 16,7

Faible 51,4 38,4 27 0


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

Travail émotionnel différentiateur

Épuisement émotionnelDissonance émotionnelle

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 50 38 32,9 27,7

Modéré 8,3 28,3 27 28,7

Faible 41,7 33,7 40,1 43,6


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


Épuisement émotionnelContrôle des émotions

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 30,8 34,9 32,3 37,8

Modéré 28,2 26,7 28,6 18,9

Faible 41 38,5 39,1 43,2


Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel

Le contrôle des émotions

Les larmes au travail

Les larmes au travail

• Est-ce que les individus pleurent au travail?

• Pour quelles raisons?

• Est-ce que les hommes et les femmes pleurent au travail ou à cause du travail?

• Est-ce qu'il y a un rapport entre le travail émotionnel et les larmes?

• Est-ce qu'il y a un rapport entre la santé mentale et les larmes?

Les larmes

Loin d'être un signe de faiblesse ou d'immaturité, les larmes sont une manière de s'exprimer, de communiquer les émotions qui sont au-delà des mots. Ainsi, pleurer peut être considéré comme une forme de communication non-verbale qui exprime l'impuissance, le besoin de réconfort et de sympathie.

L ’histoire des larmes

Il est intéressant de remarquer que la gestion des émotions n'a pas toujours existé. Par exemple, au Moyen-Âge, «le code moral ou mondain n'imposait pas encore aux gens bien élevés de réprimer leurs larmes et leurs pâmoisons.» (Marc Bloch, 1989)

L ’histoire des larmes

Comment peut-on expliquer par exemple, qu'au XVIIe siècle les hommes pouvaient pleurer en public et qu'au XVIIIe siècle, les hommes et les femmes pouvaient être vus lorsqu'ils pleuraient. Les hommes pleuraient d'admiration, d'attendrissement, de joie et ils aimaient se faire remarquer par leurs larmes. À cette époque, il n'y avait pas de lien entre pleurer et la féminité. Cela surviendra seulement à partir de la seconde moitié du XIXe siècle, alors que les larmes deviendront un emblème de la féminité, de l'immaturité et de la faiblesse.

(Vincent-Buffault, 1986)

Le sexe des larmes

Pleurer est aussi un processus sexué.

Les hommes sont socialisés pour ne pas pleurer. « Les grands garçons, ça ne pleure pas » et ils sont ridiculisés lorsqu'ils le font. Dans le monde de la virilité, les larmes sont associées à la faiblesse, à la féminité, à la lâcheté.

Le sexe des larmes

De cette manière, les hommes vont commencer à accomplir le travail émotionnel très jeunes afin de dissimuler leurs émotions les plus profondes. Par conséquent, en dissimulant si bien leurs émotions et afin d'éliminer la dissonance émotive, ils risquent de finir par se les cacher à eux-mêmes

(Frey & Langseth, 1985)

Le sexe des larmes

D'autre part, on accepte que les femmes pleurent et cela a souvent été associé aux stéréotypes de la fragilité, aux menstruations, aux hormones féminines et autres essentialismes basés sur la «nature biologique» des femmes.

Les larmes

• Pleurer à cause du travail :

60,4

39,6Oui

Non

Raisons pour pleurer (%)

Surcharge de travail 35,6

Une situation trop stressante au travail 25,3

Un conflit avec un-e client/patient 20,1

Une injustice au travail 16,3

Un conflit avec votre supérieur hiérarchique 13,3

Un conflit avec un-e collègue de travail 12,9

Une situation de harcèlement psychologique 12,0

Une raison hors-travail 11,2

Une humiliation au travail 9,9

Raisons pour arrêter de pleurer (%)

Je devais me concentrer sur des activités qui continuaient

43,8

Les mots ou comportements réconfortants des autres

38,6

J'avais simplement le sentiment que «c'était assez» 21,4

Je me suis senti(e) rééquilibré(e) émotionnellement 20,6

Je me suis senti(e) «vidé(e) de mes larmes» 18,0

J'avais fait la paix avec la situation 12,4

Les larmes

Les larmes au travail sont liées, au moins dans les cas analysés, soit à une surcharge de travail émotionnel, soit à l'impossibilité de son accomplissement. Ainsi, on pleure au travail lorsque le travail émotionnel est très intense ou lorsqu'il nous est impossible de l'accomplir

La santé mentale au travail :

Une question individuelle ?

Les événements traumatisantsÉvénement traumatisant (%)

Décès

Mère 2,2

Père 4,3

Conjoint(e) 0,5

Enfant 0,3

D’une relation proche 17,2

Divorce 5,9

Maladie grave

Conjoint(e) 4,3

Enfant 3,6

Membre de la famille 20,4

Violence conjugale 2,8

La détresse psychologique (%)

EG EG – ET

Indice global 28,5 26,9

Dépression 25,6 23,2

Anxiété 36,6 35,2

Agressivité 27,4 25,6

Troubles cognitifs 26,3 26,2

La détresse psychologiqueEG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

1er quintile 129 21,6 83 24,6

2e quintile 128 21,5 77 22,8

3e quintile 104 17,4 59 17,5

4e quintile 120 20,1 63 18,6

5e quintile 115 19,3 56 16,6

235 39,4 119 35,2

La gravité de la dépression

EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Minimale 440 74,3 260 77,2

Légère 77 13,0 41 12,2

Modérée 53 9,0 26 7,7

Sévère 22 3,7 10 3,0

La gravité de l’anxiété

EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Minimale 392 66,1 234 69,6

Légère 137 23,1 74 22,0

Modérée 44 7,4 19 5,7

Sévère 20 3,4 9 2,7

La gravité du désespoir

EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Minimale 354 59,2 218 64,3

Légère 173 28,9 85 25,1

Modérée 49 8,2 25 7,4

Sévère 22 3,7 11 3,2


EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Faible 234 39,3 139 41,1

Modéré 166 27,9 91 26,9

Élevé 195 32,8 108 32,0

• Épuisement émotionnel


EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Faible 411 69,1 225 66,6

Modéré 141 23,7 84 24,9

Élevé 43 7,2 29 8,6

• Dépersonnalisation


EG

(n)

EG

(%)

EG – ET

(n)

EG – ET

(%)

Faible 249 41,8 141 41,7

Modéré 184 31,0 106 31,4

Élevé 162 27,2 91 26,9

• Efficacité personnelle

Surcharge de travail vsDétresse psychologique EG - ET

0%

50%

100%

Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 3,9 5,6 20 44,4

Ilfeld 4e 23,5 11,2 24,2 17,8

Ilfeld 3e 11,8 20,6 15,8 17,8

Ilfeld 2e 21,6 29,9 20,8 15,6

Ilfeld 1er 39,2 32,7 19,2 4,4

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5


Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue

La justice organisationnelle vsDétresse psychologique EG - ET

0%

50%

100%Ilfeld 5e

Ilfeld 4e

Ilfeld 3e

Ilfeld 2e

Ilfeld 1er

Ilfeld 5e 29,7 23,4 9 5,9

Ilfeld 4e 13,5 21,8 16,6 17,6

Ilfeld 3e 21,6 16,9 17,9 5,9

Ilfeld 2e 21,6 20,2 25,5 17,6

Ilfeld 1er 13,5 17,7 31 52,9

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5Dét

ress

e p

sych

olo

giq

ue


Surcharge de travail vs Épuisement émotionnel EG - ET

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 7,8 13,2 41,3 73,3

Modéré 9,8 31,1 33,9 20

Faible 82,4 55,7 24,8 6,7

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


La justice organisationnelle vsÉpuisement émotionnel EG - ET

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Élevé

Modéré

Faible

Élevé 54,1 36,6 25,3 0

Modéré 18,9 31,7 24,7 29,4

Faible 27 31,7 50 70,6

1 - 2 2 - 3 3 - 4 4 - 5

Ép

uis

emen

t ém

oti

on

nel


Le harcèlement psychologique

Ça va ?

Le harcèlement psychologique au travail

Les cinq groupes (% )

Je vis du harcèlement (VH) 6,6

J 'ai déjà vécu dans les 12 derniers mois (DH) 16,9

Je suis témoin (TH) 5,1

Je n’ai pas vécu dans les 12 derniers mois (PH) 20,8

J 'ai jamais vécu (JH) 50,6

Le harcèlement psychologique au travail (%)

Les quatre groupes :

• Vis du harcèlement - VH

• Déjà vécu - DH

• Témoin - TH

• Jamais vécu - JH

10,9

18,0

6,1

65,0

Étude 2001

6,6

16,9

5,1

71,4

Étude 2003

Pistes pour la prévention

Conclusions

• Certes, le travail n’est pas la seule cause des problèmes de santé mentale dans les organisations.

• Le travail possède un caractère dual en ce qui concerne ses rapports avec la santé mentale. En même temps qu’il peut structurer, être source de plaisir, il peut aussi causer des souffrances et déstructurer la vie psychique des personnes.

• Cependant, les statistiques et les facteurs présentés ici semblent nous indiquer que les choix sont faits, dans la plupart des cas, du côté de la déstructuration, de la souffrance.

Conclusions

• À notre avis, le problème apparaît lorsque les organisations essaient de nier l’existence du problème et d’utiliser comme bouc émissaire les différences individuelles des personnes (le sexe, l’âge, la personnalité, l’ethnie, événements traumatisants, etc.).

• Il faut aussi se rendre à l’évidence que certaines organisations adoptent encore la stratégie du «travailleur kleenex » : on l’use jusqu’au bout avant de le jeter et d’en prendre un nouveau dans la boîte.

Conclusions

• Le problème réside aussi dans l’utilisation des approches du type «Tylenol » qui soulagent temporairement les symptômes du problème sans toutefois éliminer l’infection qui provoque ces symptômes. Il est évident que le résultat obtenu est éphémère.

Conclusions

• Par exemple : toutes les approches associées à la gestion individuelle du stress : techniques pour gérer son stress, massothérapie, médecine naturelle, etc. Dans tous les cas, ces techniques peuvent aider ; le seul hic consiste à penser qu’elles résoudront le problème. La personne peut très bien apprendre toutes les techniques pour gérer son stress, si la culture organisationnelle ou l’organisation du travail ne lui donnent pas une marge de manœuvre pour mettre ces techniques en application, nous demeurons très sceptique quant à leur efficacité.

Conclusions

ATTENTION!

• On soulage sans éliminer la source du problème, mais avec un facteur aggravant: le risque de culpabiliser la personne qui ne sait dire non ou qui ne sait gérer son stress convenablement.

Conclusions

• Un autre danger est celui de croire que le programme d’aide aux employés sera capable de résoudre le problème. On dirige la personne vers le PAE et on a la conscience tranquille. Les PAE sont des ressources importantes, mais ils ont leurs limites. Le nombre de séances limité pour l’aide psychologique en est un exemple. Il faut aussi comprendre que, lorsque la personne a besoin du PAE, le mal est déjà fait. La personne et l’organisation ont déjà souffert des conséquences.

Conclusions

• De plus, selon l’étude réalisée pour l’Ordre des psychologues du Québec, 21 % des personnes qui consultent les psychologues œuvrant dans des PAE avaient trop attendu pour demander de l’aide et 55 % avaient besoin d’aide immédiate.

Conclusions

• Il n’y a pas de recette miracle. Il faut s’attaquer aux sources du problème. Nous avons indiqué ici au moins six dimensions organisationnelles qu’il faut changer avec urgence!

• Diminuer la surcharge de travail• Augmenter l’autonomie au travail• Avoir plus de reconnaissance• Augmenter la coopération au travail• Lutter pour un milieu de travail plus juste

Conclusion

• Lutter pour une plus grande cohérence entre nos valeurs personnelles et nos valeurs au travail.

• Misons sur les valeurs sûres : le respect, la confiance, la justice, l’équité, la prévention, la participation et surtout la démocratie.

Conclusion

• Finalement, il faut reconnaître toute la dimension émotionnelle du travail que vous accomplissez à chaque jour, car si dans les temps modernes, Charlot était chargé de visser toute la journée des boulons à une cadence croissante, dans les temps post-modernes, il nous semble que les Charlots et Charlottes d’aujourd’hui sont chargés de «visser» leurs émotions à une cadence qui n’a plus de sens...

Merci!

Questions ?

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Travailler avec le cœur : la santé mentale et les émotions au travail