Travailleurs handicapés

Travailleurs handicapésAvertissement

Cette étude porte sur l'emploi des personnes handicapées dans le milieu ordinaire et dans le milieu protégé. Elle présente les dispositifs liés à l'orientation et à l'insertionprofessionnelle des personnes handicapées, l'obligation d'emploi et les conditions d'emploi des travailleurs handicapés.

Consacrée à l'emploi des travailleurs handicapés dans le secteur privé, cette étude ne traite pas des règles applicables dans la fonction publique.

Pour une présentation plus approfondie des problématiques particulières liées au handicap, se reporter aux différentes études du Dictionnaire Permanent Action sociale.

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

AAH (Allocation aux adultes handicapés) 20, 29Accompagnement en entreprise 86Accord collectif 57, 58AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés) 37Aide au démarrage 71Aide au poste 72, 82Aide à l'apprentissage 54Aide à l'emploi 8 et s., 14 et s.Aide senior 17Allocation aux adultes handicapés (AAH), (v. AAH)Aménagement d'horaire 50Aménagement des locaux 52Aménagement des postes 19, 50 et s.AP (Atelier protégé) 68, 69Apprentissage 54

B

Bénéficiaires de l'obligation d'emploi 28Bonification 82

C

CA (Contrat d'avenir) 13, 20CAE (Contrat d'accompagnement dans l'emploi) 13, 20Cap emploi 6Carte d'invalidité 29CAT (Centre d'aide par le travail) 77, 78, 80Catégories de travailleurs handicapés 29, 37CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) 3 et s.CDES (Commission départementale de l'éducation spéciale) 3CDTD (Centre de distribution de travail à domicile) 68, 69Centre de préorientation 6Chômage 66CHSCT 19, 57CI-RMA (Contrat insertion-revenu minimum d'activité) 13, 20CIE (Contrat initiative emploi) 13, 20CJE (Contrat jeune en entreprise) 13, 20Commission départementale de l'éducation spéciale (CDES), (v. CDES)Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), (v. CDAPH)Commission technique d'orientation et de reclassement (COTOREP), (v. COTOREP)Congé de présence parental 81Congés payés 11, 81Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), (v. CAE)Contrat d'apprentissage 16Contrat d'avenir (CA) 13, 20Contrat de génération 17, 21Contrat de professionnalisation 15Contrat initiative emploi (CIE), (v. CIE)Contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA), (v. CI-RMA)

Contrat jeune en entreprise (CJE), (v. CJE)Contrats aidés 13, 20Contribution à l'AGEFIPH 37 et s.COTOREP (Commission technique d'orientation et de reclassement) 3 et s.CRDS 82CSG 82

D

DADS (Déclaration annuelle des données sociales) 44Déclaration annuelle des données sociales (DADS), (v. DADS)Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), (v. DOETH)Décompte des travailleurs handicapés 30Délai de préavis 60Délégation de service public 48Discrimination 50, 51DOETH (Déclaration annuelle obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés) 44Doublement du préavis 64Droit à réintégration 86

E

EA (Entreprise adaptée) 68, 69ECAP (Emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières) 26, 37, 40Effectif d'assujettissement 26Effectif des travailleurs handicapés 29Emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP), (v. ECAP)Entreprisecréation 25établissement multiple 24, 45travail temporaire 29

ESAT (Établissement et service d'aide par le travail) 77, 78, 80

F

FNAL 59 et s.Formation professionnelle 53Fusion d'entreprise 25

G

Garantie de ressources 59, 60, 74, 82Groupement d'employeurs 26, 30

H

Handicap 1

I

Inaptitude 49, 61Insertion professionnelle 14

L

Licenciement 60Lourdeur du handicap 8 et s.

M

Maison départementale des personnes handicapées 3, 4Marché public 48Médecin du travail 55Milieu protégé 77, 78, 80Mise à disposition 29, 75, 85

O

Obligation d'emploi 22 et s.

P

Pérénnisation du contrat 15Période d'essai 49, 80Période de professionnalisation 53Préavis 64Priorité d'embauche 76

R

Ré-entraînement au travail 56Rééducation professionnelle 56Rémunération 59, 60, 74, 82Représentant du personnel 19, 44, 57Retraite 67

S

Sanction 48Sous-traitance 33Stage 31Subvention d'accompagnement et de développement 69Subvention spécifique 69Surveillance médicale renforcée 55

T

Travailleur handicapé 2

U

Unité bénéficiaire 29

V

VAE (Validation des acquis de l'expérience) 77Validation des acquis de l'expérience (VAE), (v. VAE)Visite médicale 55Visite médicale d'embauche 49

Présentation1 Définition du handicap Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son

environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

CASF, art. L. 114

2 Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d'avoir accès à un ensemblede mesures mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Est considérée comme travailleur handicapé toutepersonne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctionsphysiques, sensorielles, mentale ou psychique.

C. trav., art. L. 5213-1

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), laquelle remplacedepuis 2005 la commission technique d'orientation et de reclassement (Cotorep).

Peuvent faire la demande de reconnaissance en tant que travailleur handicapé et saisir la CDAPH :

- le travailleur handicapé lui-même ;- ses parents ou les personnes qui en ont la charge effective ou qui sont ses représentants légaux ;

Le directeur départemental des affaires sanitaires et sociales et le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou sonéquivalent pour l'agriculture ou les transports ;

- Pôle emploi (organisme issu de la fusion ANPE-ASSEDIC), avec l'accord du travailleur handicapé ;- la caisse primaire d'assurance-maladie (CPAM) intéressée ;- l'organisme ou service appelé à payer une allocation au titre de son handicap ;- l'autorité responsable de tout centre, établissement ou service médical ou social de l'intéressé.

Dans tous les cas, le travailleur handicapé et, s'il y a lieu, les personnes qui en ont la charge effective ou qui sont ses représentants légaux sont informésde la démarche.

une entreprise ne peut pas saisir la CDAPH pour demander la reconnaissance d'un salarié en tant que travailleur handicapé. Il faut qu'il yait une démarche volontaire de l'intéressé ou de ses parents ou des instances visées ci-dessus.

Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est engagée de manière systématique à l'occasion de l'instruction de toute demanded'attribution ou de renouvellement de l'allocation adulte handicapés (AAH).

C. trav., art. L. 5213-2

Chapitre 1 L'accès et le maintien dans l'emploi

Section 1 : Les institutions d'orientation et d'insertion professionnelle des handicapés3 Le schéma institutionnel Dans chaque département, les institutions qui sont compétentes pour reconnaître la qualité de travailleurs handicapés et

se prononcer sur leur orientation professionnelle sont les institutions suivantes :

- une maison départementale des personnes handicapées afin de faciliter les démarches des personnes handicapées (v. n° 5) ;

CASF, art. L. 146-3 à L. 146-13- une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées instituée au sein de chaque maison départementale (v. n° 5). La CDAPHreprend les attributions des anciennes Cotorep et commissions départementales de l'éducation spéciale (CDES).

CASF, art. L. 146-9 et L. 241-5 à L. 241-11

4 Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) Chaque département doit être doté d'une maison des personneshandicapées qui offre un accès unique aux droits et prestations qui leur sont réservées. Cette maison départementale des personnes handicapéesconstitue le « guichet unique » auprès duquel toute personne handicapée et sa famille doivent pouvoir trouver l'accueil, l'information et les conseilsnécessaires tendant à faciliter les démarches des personnes handicapées et de leur famille.

CASF, art. L. 146-3 à L. 146-13

En pratique, ces structures reprennent à leur compte, par le biais des commissions des droits et de l'autonomie des personnes handicapées créées en leursein, les attributions des commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) et des commissions départementales del'éducation spécialisée (CDES).

La maison départementale a principalement pour mission d'accueillir, d'informer, d'accompagner et de conseiller les personnes handicapées dans laformulation de leur projet de vie, dont notamment leur projet professionnel fait partie.

Elle est chargée de la mise en œuvre des décisions les concernant. Plus particulièrement elle assure l'organisation et le fonctionnement de la commissiondes droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

A cette fin, elle désigne en son sein, un référent pour l'insertion professionnelle dont la mission est de veiller à ce que l'équipe pluridisciplinaire intègre cettedimension dans le projet de vie.

Le référent participe à l'organisation et à la coordination des travaux de l'équipe pluridisciplinaire en matière d'évaluation et d'orientation professionnelle. Il faitégalement le lien avec le service de l'emploi (Pôle emploi et Cap emploi).

CASF, art. L. 146-3, L. 146-8, et R. 146-27 à R. 146-30 Circ. DGEFP n° 2007/01, 15 janv. 2007 Circ. DGEFP n° 2007/02, 15 janv. 2007

5 Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) Dans chaque département, il est créé, au sein dela maison départementale des personnes handicapées, une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) chargée,notamment, de mettre en œuvre et de coordonner l'ensemble des mesures en faveur des personnes handicapées adultes.

A ce titre, la CDAPH est notamment compétente pour traiter des demandes propres à assurer l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Elle seprononce sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et sur l'orientation professionnelle de la personne handicapée ainsi que sur toutesmesures propres à faciliter son reclassement.

CASF, art. L. 241-5 à L. 241-11

Cette commission est compétente pour se prononcer sur l'orientation de la personne handicapée, les mesures propres à assurer son insertion scolaire ouprofessionnelle et sociale, désigner les structures correspondant à ses besoins et apprécier le droit à diverses prestations.

En matière d'emploi, la commission est compétente pour reconnaître la qualité de travailleur handicapé et orienter ce dernier soit vers le milieu ordinaire, soitvers un emploi en milieu protégé, soit vers une formation.

CASF, art. L. 146-9 et L. 241-6

6 Les autres organismes d'orientation

1° Les centres de pré-orientation Les centres de pré-orientation contribuent à l'orientation professionnelle des travailleurs handicapés. Ces centres accueillent, sur décision de la CDAPH,des travailleurs reconnus handicapés dont l'orientation présente des difficultés particulières, afin d'évaluer leurs capacités et de proposer les meilleuresorientations possibles.

Les centres de pré-orientation passent convention avec la maison départementale des personnes handicapées afin de coordonner leurs interventionsauprès des personnes handicapées.

C. trav., art. R. 5213-2 et R. 5213-8

2° Les organismes de placement et d'accompagnement Les organismes de placement spécialisés regroupés dans le réseau « Cap emploi » en charge de la préparation, de l'accompagnement et du suivi durabledans l'emploi des personnes handicapées participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement particulier, pendant la périoded'adaptation au poste de travail des travailleurs handicapés.

Pour assurer la cohérence des actions du service public de l'emploi et des organismes de placement spécialisés, il est institué un dispositif de pilotageregroupant l'État, le service public de l'emploi, l'Agefiph, le fonds « fonction publique » et les organismes de placement spécialisés.

Les organismes de placement doivent être conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, recevoir l'aide de l'association et du fond susmentionnés.

Les organismes de placement spécialisés passent également convention avec la maison départementale des personnes handicapées afin de coordonnerleurs interventions auprès des personnes handicapées.

C. trav., art. R. 5213-1, R. 5213-7, R. 5213-8

Pour plus de précisions sur le cadre institutionnel et administratif, se reporter au Dictionnaire Permanent Action sociale.

7 L'association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées(Agefiph) L'Association nationale pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) gère un fondsalimenté par la contribution des employeurs d'au moins 20 salariés qui ne s'acquittent pas, partiellement ou totalement, de leur obligation d'employer au moins6 % de travailleurs handicapés (v. n° 37).

Les ressources du fonds sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail ;elles sont affectées, notamment, à la compensation du coût supplémentaire des actions de formation et au financement d'actions d'innovation et derecherche dont bénéficient les intéressés dans l'entreprise, ainsi qu'à des mesures nécessaires à l'insertion et au suivi des travailleurs handicapés dansleur vie professionnelle.

Les actions financées par l'Agefiph peuvent concerner les entreprises non assujetties à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés qui emploient desbénéficiaires de cette obligation ainsi que les travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante.

C. trav., art. L. 5214-3 et L. 5214-5

L'Agefiph propose également une aide technique.

Section 2 : Les aides à l'emploi de l'AgefiphSous-section 1 : Aide à l'emploi d'un salarié lourdement handicapé

8 Système de compensation de la lourdeur du handicap Les travailleurs handicapés doivent percevoir une rémunération correspondantà l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditions de droit commun (v. n° 59). Cependant, afin de permettre aux employeurs de faire face auxcharges induites par l'emploi d'un salarié handicapé, une aide à l'emploi est versée par l'Agefiph en fonction de la lourdeur du handicap.

C. trav., art. L. 5212-9, L. 5213-11 et R. 5213-39 à R. 5213-51 Circ. DGEFP n° 2006/07, 22 févr. 2006 Note serv. DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006

9 Conditions d'attribution L'attribution de l'aide à l'emploi a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, auregard du poste de travail occupé, après aménagement optimal de ce dernier, par un bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

C. trav., art. L. 5212-11 et R. 5213-40

L'aide à l'emploi concerne les bénéficiaires de l'obligation d'emploi dont la lourdeur du handicap a été reconnue par l'Agefiph. Seuls les bénéficiaires del'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail peuvent faire l'objet d'une procédure de reconnaissance du handicap.

Lorsqu'un travailleur handicapé perd sa qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi (par exemple lorsque la décision de reconnaissance de la qualité detravailleur handicapé arrive à son terme sans être renouvelée), la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap ne produit plus d'effet juridique. Leversement de l'aide à l'emploi est arrêté.

La reconnaissance de la lourdeur du handicap est reconnue lorsque le montant du surcoût lié à l'incidence de la lourdeur du handicap est égal ou supérieurà 20 % du produit du Smic horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l'établissement.

C. trav., art. R. 5213-45

L'évaluation du surcoût lié à l'incidence de la lourdeur du handicap présentée par un bénéficiaire en situation de travail est appréciée au regard de son posteaprès un aménagement optimal de ce dernier. Cette charge de l'employeur correspond :

- d'une part, à l'évaluation du niveau d'activité du bénéficiaire ;- d'autre part, au montant des dépenses régulières engagées en dehors de celles exigées par l'aménagement raisonnable, auquel est défalqué lemontant des aides versées par l'Agefiph au titre des aménagements réalisés.

Il doit s'agir de charges pérennes telles que :

- une organisation particulière de l'activité ;- un accompagnement social ou professionnel ;- un tutorat ;- un manque à gagner pour l'employeur du fait d'une productivité moindre du bénéficiaire de l'obligation d'emploi par rapport à un travailleur valide et cemalgré l'aménagement optimal de son poste de travail.

Le référentiel d'activité, c'est-à-dire la fiche de poste décrivant l'activité du salarié, est un des éléments d'appréciation des charges induites. Lorsqu'unsalarié exerce au sein d'une entreprise plusieurs types d'activité correspondant à plusieurs postes de travail, la fiche de poste doit présenter cettepolyvalence et décrire les différentes activités ainsi que les aménagements effectués sur chaque poste et leur coût.

Circ. DGEFP n° 2006/07, 22 févr. 2006 Note serv. DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006

10 Procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap

1° Contenu de la demande La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception, par l'employeur d'unbénéficiaire de l'obligation d'emploi au délégué régional de l'Agefiph où est situé l'établissement qui emploie le bénéficiaire concerné. Le salarié concerné doitêtre informé du dépôt de la demande.

Cette demande s'effectue par le biais d'un formulaire à remplir dont le contenu est fixé par l'arrêté du 19 juillet 2012. Le dossier de demande esttéléchargeable sur le site de l'Agefiph.

Arr. 19 juill. 2012, NOR : ETSD1207722A : JO, 21 juill.

L'employeur doit fournir les pièces suivantes à l'appui de sa demande :

- le justificatif de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;- la fiche d'aptitude établie par le médecin du travail et son avis circonstancié. Toutefois, l'administration a précisé que l'établissement d'un aviscirconstancié ne faisant pas partie des compétences du médecin du travail, le refus de ce dernier d'établir un tel avis ne doit pas bloquer l'examen dela demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap ;

la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap ;- la liste et le coût des aménagements réalisés par l'employeur pour optimiser le poste de travail et l'environnement du bénéficiaire ;- si le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité permanente d'au moins 80 %, la liste des prévisions d'aménagement que l'employeurs'engage à réaliser au cours de l'année qui suit le dépôt de la demande ainsi que les coûts prévisionnels associés ;- le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l'Agefiph au bénéfice du salarié concerné ;- un tableau détaillé des charges induites par le handicap avec les justificatifs nécessaires : fiche de poste, copie du contrat de travail, copie dudernier bulletin de paie notamment.

C. trav., art. R. 5213-41, R. 5213-42, R. 5213-43 Note serv. DGEFP n° 2006-32, 25 oct. 2006

2° Décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap La direction régionale de l'Agefiph doit rendre une décision motivée et la personne handicapée concernée en est informée. Cette décision prend effet àcompter de la date de dépôt de la demande.

C. trav., art. R. 5213-46

La décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap est réexaminée tous les 3 ans. Par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invaliditéou d'incapacité permanente égal ou supérieur à 80 %, la première décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap est accordée pour une durée d'unan.

C. trav., art. R. 5213-47

Lorsque le bénéficiaire de l'obligation d'emploi change de poste au sein de l'entreprise ou lorsque son handicap évolue, l'employeur doit présenter unedemande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap.

C. trav., art. R. 5213-48

la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est attachée à l'employeur à qui elle a été octroyée ainsi qu'au poste de travail dusalarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi, et non à la personne du salarié. Par conséquent, si ce dernier change de poste ou d'entrepriseavant l'expiration de la décision de RLH, celle-ci devient caduque ( Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009).

La RLH accordée en cours d'année vaut pour l'année civile et jusqu'à la date de son expiration. Au terme de sa validité, elle ne produit plus d'effetsjuridiques.

Lorsque la lourdeur du handicap est reconnue, l'employeur peut bénéficier soit d'une minoration de la contribution de l'Agefiph (v. n° 37), soit de l'attributiond'une aide à l'emploi. Ces deux avantages ne sont pas cumulables. Dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de lalourdeur du handicap, l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique à l'Agefiph s'il opte pour la modulation de la contribution annuelle ou pour le versementde l'aide à l'emploi.

C. trav., art. R. 5213-46, R. 5213-47, R. 5213-48 et R. 5213-51 Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009

à noter que la même procédure est prévue pour l'attribution d'une aide à l'emploi au bénéficiaire qui exerce une activité professionnellenon-salariée ( C. trav., art. R. 5213-44).

11 Montant de l'aide à l'emploi Lorsque le montant du surcoût lié à la lourdeur du handicap est égal ou supérieur à 20 % du produit du Smic horairepar le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail applicable dans l'établissement, le montant annuel de l'aide à l'emploi est fixé à 450 foisle taux horaire du Smic par poste de travail occupé à temps plein, chargé d'un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Une majoration est applicable lorsque le montant des charges induites par le handicap est supérieur ou égal à 50 % du produit du Smic horaire par le nombred'heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l'établissement. Le montant annuel de l'aide à l'emploi majoré correspond à 900 fois letaux horaire du Smic, chargé d'un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.

Le montant est automatiquement révisé à chaque augmentation de Smic horaire.

L'aide à l'emploi accordée à l'employeur est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dansl'établissement.

L'administration précise que cette aide est calculée au prorata des heures déclarées effectivement travaillées, dans la limite de la durée collective du travailde l'établissement en application des dispositions légales ou conventionnelles par rapport au poste de travail (durée hebdomadaire × 52/12 = durée moyennemensuelle) dont il relève et en fonction de la durée du travail applicable au salarié. Sont prises en compte les absences assimilées à du travail effectif(congés payés, absences pour événements familiaux, congés syndicaux ...) et en sont exclues notamment les absences pour maladie donnant lieu auversement d'indemnités journalières de sécurité sociale.

C. trav., art. R. 5213-49, R. 5213-50 Arr. 9 févr. 2006, NOR : SOCF0610307A : JO, 10 févr. Circ. DGEFP n° 2006/07, 22 févr. 2006

12 Versement de l'aide L'Agefiph transmet à l'employeur le bordereau de demande de versement de l'aide dès réception de la notification de ladécision. L'aide est versée trimestriellement aux employeurs. Lorsque la décision d'octroi de l'aide à l'emploi est prise ou expire en cours de mois, leversement de l'aide est dû pour le mois complet.

Arr. 9 févr. 2006, NOR : SOCF0610307A : JO, 10 févr. Circ. DGEFP n° 2006/07, 22 févr. 2006

13 Cumul avec d'autres aides à l'emploi L'aide à l'emploi pour lourdeur du handicap peut se cumuler avec les autres aides de l'Agefiph si ellesont un objet différent (aides qui ne contribuent pas à compenser les charges induites par la lourdeur du handicap, comme le tutorat).

Circ. DGEFP n° 2006/07, 22 févr. 2006 Note serv. DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006

Sous-section 2 : Les autres aides de l'Agefiph

14 Aide à l'insertion professionnelle L'aide à l'insertion professionnelle s'adresse aux employeurs de personnes handicapées les plus éloignéesde l'emploi, c'est-à-dire présentant au moins l'une des caractéristiques suivantes :

- être âgé de 45 ans et plus ;- être demandeur d'emploi ayant travaillé moins de 6 mois consécutivement dans les 12 mois précédant le recrutement ;- sortir d'un établissement du secteur protégé ou adapté (Impro, Ime, Esat, EA, CRP).

Cette aide financière est versée pour l'embauche d'une personne handicapée en CDI ou en CDD supérieur ou égal à 6 mois. Le montant de l'aide est de :

- 4 000 € pour un CDI à temps plein ;- 2 000 € pour un CDI ou un CDD d'au moins 12 mois à temps partiel d'une durée minimum de 16 heures ;- 2 000 € pour un CDD de 6 à 11 mois à temps plein ;- 1 000 € pour un CDD de 6 à 11 mois à temps partiel d'une durée minimum de 16 heures.

L'aide doit être prescrite par le conseiller Cap emploi, Pôle emploi ou Mission locale, dans les 3 mois suivant la date d'embauche.

15 Aide au contrat de professionnalisation L'aide au contrat de professionnalisation conclu avec une personne handicapée ouvre droit à uneaide pour l'employeur de 1 500 € pour un contrat de 6 à 11 mois, de 3 000 € pour un contrat de 12 mois, 4 500 € pour un contrat entre 12 et 18 mois, 6 000 €pour un contrat de 18 à 24 mois et 7 500 € pour un CDI.

La personne handicapée bénéficie également d'une aide financière qui est doublée si elle est âgée de 45 ans et plus.

La demande d'aide est faite à l'Agefiph soit directement par l'employeur et le salarié soit avec l'aide du conseiller Cap emploi, Pôle emploi ou Mission locale quia soutenu la démarche, dans les 3 mois suivant la date d'embauche.

A l'issue du contrat de professionnalisation, une aide est versée à l'employeur qui poursuit le contrat : 4 000 € pour un CDI à temps plein, 2 000 € pour un CDIà temps partiel d'au moins 16 heures, 2 000 € pour un CDD d'au moins 12 mois à temps plein, 1 000 € pour un CDD d'au moins 12 mois à temps partiel d'aumoins 16 heures.

16 Aide au contrat d'apprentissage L'aide au contrat d'apprentissage s'adresse aux employeurs de personnes handicapées en contratd'apprentissage sortant d'un établissement de l'éducation spécialisée (Ime/Impro) ou d'une classe adaptée de l'éducation nationale en contratd'apprentissage d'au moins 6 mois. Le montant de l'aide est de 1 500 € pour un contrat d'apprentissage de 6 à 12 mois ; 3 000 € pour un contratd'apprentissage de 12 mois ; 4 500 € pour un contrat de 12 à 18 mois ; 6 000 € pour un contrat de 18 à 24 mois ; 7 500 € pour un contrat de 24 à 30 mois et9 000 € pour un contrat de 30 à 36 mois.

Une aide est également octroyée à l'employeur qui conserve le salarié qui était en contrat d'apprentissage. Son montant est de 4 000 € pour un CDI à tempsplein, 2 000 € pour un CDI à temps partiel d'au moins 16 heures par semaine ; 2 000 € pour un CDD d'au moins 12 mois à temps plein ; 1 000 € pour un CDDd'au moins 12 mois à temps partiel d'au moins 16 heures par semaine.

17 Aide senior au contrat de génération L'employeur éligible au contrat de génération au titre du maintien dans l'emploi d'un senior bénéficie,outre l'aide spécifique du contrat de génération, d'une aide de 4 000 € si le senior handicapé est à temps plein et à 2 000 € s'il s'agit d'un temps partiel d'aumoins 16 heures par semaine.

Pour encourager la formation du jeune ou du senior durant le contrat de génération, l'Agefiph peut prendre en charge jusqu'à 80 % du coût pédagogiqued'une formation, comprise entre 100 et 250 heures en complément du financement de l'Opca.

Ces 2 aides sont également ouvertes aux entreprises d'au moins 300 salariés couvertes par un accord ou un plan d'action sur le contrat de génération. Voirl'étude «Contrat de génération».

18 Procédure pour solliciter l'aide à l'Agefiph Pour solliciter une aide, un dossier de demande d'aide doit être constitué et adressé à l'Agefiph.Les aides liées à la signature d'un contrat de travail doivent être adressées dans les 3 mois de la date d'embauche. Le dossier (à télécharger sur le site del'Agefiph) doit être accompagné de : la copie du contrat de travail, la copie du premier bulletin de salaire, la copie du justificatif du statut de personnehandicapée, le RIB de l'employeur, la copie de l'avis d'aptitude à l'embauche.

Pour l'actualisation des montants susvisés, voir Indices, barèmes et taux.

Les aides de l'Agefiph peuvent se cumuler avec l'aide à l'emploi à condition qu'elles aient un objet différent (v. n° 13).

Section 3 : Les aides à l'emploi de l'État19 Aides à l'aménagement des postes de travail Une aide peut être consentie aux entreprises qui emploient des travailleurs handicapés, pour

l'adaptation des machines et des outillages, l'aménagement des postes de travail ainsi que l'équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapéspour occuper ces postes, les accès aux lieux de travail. Elle peut également avoir pour objet de compenser les charges supplémentaires d'encadrement.

Le montant de l'aide attribuée est calculé en pourcentage des dépenses engagées, avec un maximum de :

- 80 % pour les opérations d'adaptation et d'aménagement ;- 50 % pour l'encadrement.

Ces deux aides peuvent être cumulées.

La demande est adressée au préfet, après avis du comité d'hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) ou à défaut des délégués dupersonnel.

C. trav., art. L. 5213-10, R. 5213-32 et R. 5213-38

20 Les contrats aidés L'embauche de travailleurs handicapés donne droit aux aides consenties à l'occasion de l'embauche de tout salarié.

Ainsi le contrat unique d'insertion est ouvert aux travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 5134-20 et s., L. 5134-65 et s. L. n° 2005-32, 18 janv. 2005 : JO, 19 janv.

Se reporter aux études «Aides à l'emploi» et «Contrat unique d'insertion».

21 L'aide au titre du contrat de génération Les entreprises de moins de 300 salariés (hors groupe d'au moins 300 salariés) bénéficient de l'aideau titre du contrat de génération lorsqu'elles embauchent un jeune tout en maintenant dans l'emploi un senior. Les tranches d'âges sont élargies lorsque lessalariés concernés par ce binôme sont travailleurs handicapés : le jeune embauché doit avoir moins de 30 ans (26 ans s'il n'est pas handicapé) et le seniormaintenu dans l'emploi doit être âgé d'au moins 55 ans (57 ans s'il n'est pas handicapé). Le montant de l'aide est identique qu'il s'agisse de travailleur

handicapé ou non ; il est de 4 000 € par an pendant 3 ans. Voir l'étude «Contrat de génération».

Chapitre 2 L'obligation d'emploi des personnes handicapées

22 Contenu de l'obligation d'emploi Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapéesou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total.

C. trav., art. L. 5212-1, L. 5212-2

Sur l'appréciation du seuil de 20 salariés, voir n° 26, et sur le nombre de salariés handicapés à employer, voir nos 26 et 29.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de diverses façons (détaillées aux nos 69 et s.) :

- emploi direct de personnes handicapées ;- recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ;- versement d'une contribution à l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ;- conclusion d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personneshandicapées.

Les employeurs assujettis doivent justifier chaque année de l'exécution de leur obligation d'emploi en envoyant une déclaration à l'administration.

Section 1 : Entreprises concernées par l'obligation d'emploi23 Employeurs concernés Sont assujettis à l'obligation d'emploi des personnes handicapées dès lors qu'ils comptent un effectif d'au moins 20

salariés :

- les entreprises du secteur privé ;- les établissements publics industriels et commerciaux ;- l'État ;- les établissements publics de l'État autres qu'industriels et commerciaux ;- les collectivités territoriales et leurs établissements publics autres qu'industriels et commerciaux ;- les établissements publics de l'État autres qu'industriels et commerciaux relevant de la fonction publique hospitalière.

l'article L. 5212-1 du code du travail, issu de la recodification, ne reprend pas l'énumération ci-dessus mais indique que l'obligation d'emplois'applique à « tout employeur occupant au moins 20 salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux ».

C. trav., art. L. 5212-1

24 Entreprises à établissements multiples L'obligation d'emploi s'applique établissement par établissement pour les entreprises à établissementsmultiples.

C. trav., art. L. 5212-3

La loi ne donne aucune définition de l'établissement au regard de l'obligation d'emploi des handicapés.

L'administration et l'INSEE définissent l'établissement comme « une organisation intermédiaire entre le siège social et la clientèle suffisamment stable,permanente et autonome, notamment au niveau de la gestion du personnel ».

Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

Toutefois, le Conseil d'État a adopté une position plus restrictive en demandant que les établissements distincts disposent d'une autonomie de gestion.

L'administration s'est rangée à la définition dégagée par le Conseil d'État pour qui la notion d'établissement n'est pas liée à la situation géographique de l'unitéde travail mais à son autonomie de gestion.

Selon le Conseil d'État, une unité de travail ne constitue pas un établissement de travail si elle ne décide pas par elle-même, du recrutement et du licenciementde son personnel.

CE, 10 nov. 1999, n° 196837

En l'absence d'établissements, l'effectif d'une entreprise doit être comptabilisé en additionnant tout le personnel y compris celui des entités non reconnuescomme « établissements ». Une entreprise peut, de ce fait, se retrouver débitrice de l'obligation d'emploi alors que chacun de ses établissements comptemoins de 20 salariés.

Les entreprises de travail temporaire ne sont assujetties à l'obligation que pour leurs salariés permanents.

25 Création d'entreprise ou dépassement du seuil d'effectif de 20 salariés Les entreprises qui entrent dans le champ de l'obligationlégale, soit au moment de leur création, soit en raison d'un accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans à compter de cette date pour semettre en conformité avec l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 5212-4 et D. 5212-3

Toutefois, une fusion n'est pas considérée comme une création, mais comme la poursuite ou la réorganisation d'activités existantes. En conséquence, unétablissement assujetti auparavant ne cesse pas de l'être après fusion, du moment qu'il continue à atteindre ou dépasser l'effectif-seuil.

Note DE 89-9, 10 févr. 1989 : BO Trav., n° 89/7-5

Le point de départ du délai de 3 ans est fixé au 31 décembre de l'année au cours de laquelle l'entreprise ou l'établissement a atteint l'effectif de 20 salariés.

CAA Paris, 22 déc. 1994, n° 94PA00161

Ce délai de 3 ans ne s'applique pas aux entreprises qui passent le seuil des 20 salariés par l'intégration des emplois exigeant des conditions d'aptitudeparticulières (Ecap). En effet, la loi 11 février 2005 a intégré dans l'effectif servant au calcul de l'obligation d'emploi les salariés qui occupent certainescatégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap). Or, dans ce cas, l'entreprise ne peut être considérée ni comme une entreprisecréée ni comme une entreprise ayant accru son effectif. Dès lors, l'entreprise ne peut pas bénéficier du délai de 3 ans.

Section 2 : Assujettissement à l'obligation d'emploi26 Calcul de l'effectif d'assujettissement L'obligation d'emploi de personnes handicapées ne concerne que les entreprises d'au moins 20

salariés. Pour savoir si ce seuil est atteint, l'effectif est calculé au 31 décembre. L'effectif total des salariés est calculé selon les modalités définies à l'article L. 1111-2 du code du travail. L'effectif est calculé en équivalent temps plein en tenant compte de la nature du contrat de travail et de la durée de présencedans l'entreprise.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent de faire partie de l'effectif total des salariés de l'entreprise. En revanche, les salariés quiremplacent des salariés dont le contrat de travail est suspendu ne sont pas pris en compte dans l'effectif.

Sont ainsi pris en compte dans le calcul de l'effectif les salariés présents dans l'entreprise au jour du décompte, soit le 31 décembre de l'année d'exercice :

- qui sont en CDI quelle que soit la date de leur embauche ;- qui sont à temps partiel ;- qui sont en CDD et en contrat de travail temporaire, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois (sauf s'ilsremplacent un salarié absent) ;- qui sont mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (notamment groupement d'employeurs), dès lors qu'ils sont présents dans leslocaux de l'entreprise utilisatrice au jour du décompte (31 décembre de l'année d'exercice) depuis au minimum un an sauf s'ils remplacent un salariéabsent.

La condition de présence dans les locaux de l'entreprise induite que le salarié soit présent effectivement dans l'établissement utilisateur au jour du décompte,c'est-à-dire qu'il soit encore lié à cette entreprise et qu'il travaille dans ses locaux. La période d'un an n'a pas à être continue. Il peut s'agir de plusieurspériodes additionnées, avec ou sans coupures. Ce salarié est également comptabilisé dans l'effectif de l'établissement qui le met à disposition.

Rép. min. n° 12111 : JO Sénat Q, 19 août 2010, p. 2130

Ne sont en revanche pas décomptés :

- les apprentis ;- les salariés en contrats de professionnalisation (pendant la durée de l'action en professionnalisation s'ils sont en CDI) ;- les salariés en contrat d'accompagnement à l'emploi (CAE) ;- les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (pendant 2 ans) ;- le chef d'entreprise.

C. trav., art. L. 5212-1, L. 5212-14

Voir l'étude «Seuils d'effectifs».

27 Calcul de l'obligation légale d'emploi Les employeurs soumis à l'obligation d'emploi sont tenus d'occuper des bénéficiaires à hauteur de 6 %de l'effectif de l'entreprise.

Pour calculer le nombre de travailleurs handicapés qu'il devrait employer, il suffit de reporter l'effectif d'assujettissement de l'établissement au 31 décembreet de le multiplier par 6 %. Le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de bénéficiaires que l'entreprise doit employer. Si l'application de ce quota setraduit par une fraction de personnes, il convient d'arrondir ce résultat au nombre inférieur.

Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

Désormais, les salariés qui occupent certaines catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap) sont pris en compte dansl'effectif servant au calcul de l'obligation d'emploi. Il n'y a plus lieu de déduire les Ecap avant d'appliquer le pourcentage à l'effectif total de l'entreprise.Toutefois, il est tenu compte de ces emplois afin de moduler le montant de la contribution à l'Agefiph (v. n° 37).

C. trav., art. L. 5212-14

Section 3 : Mise en œuvre de l'obligation d'emploi28 Les possibilités de s'acquitter de l'obligation d'emploi L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de plusieurs façons :

- en employant directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l'effectif de l'entreprise (v.n° 29) ;- en accueillant des stagiaires au titre de la formation professionnelle (v. n° 31) ;- en passant des contrats de fourniture de sous-traitance avec des entreprises adaptées ou des services d'aide par le travail (v. n° 33) ;- en appliquant un accord de branche, d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur despersonnes handicapées ;- en versant une contribution à l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) (v. n° 70).

Sous-section 1 : Emploi direct de personnes handicapées

29 Travailleurs handicapés pris en compte L'employeur peut satisfaire à l'obligation légale en occupant effectivement des personneshandicapées à hauteur de 6 % de l'effectif calculé selon les modalités fixées au n° 52 (ou dans une proportion moindre, quitte à utiliser les autres modalités àsa disposition).

Bénéficient de l'obligation d'emploi :

- les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (v. nos 3 et s.) ;- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulairesd'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;

- les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;- les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;- sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés parfait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractéeen service ;- les titulaires d'une carte d'invalidité ;- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

C. trav., art. L. 5212-13

Lorsque la reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est attribuée en cours d'année, elle produit deseffets juridiques pour l'ensemble de l'année. En revanche, si la décision de reconnaissance arrive à expiration en cours d'année, elle ne conserve ses effetsque le temps de sa validité ( Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009).

30 Décompte du nombre de travailleurs handicapés (bénéficiaires de l'obligation d'emploi)

1° Mode de décompte avant la déclaration au titre de 2009 Jusqu'à la loi généralisant le RSA du 1er décembre 2008, chaque salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi était comptabilisé pour une unité dès lors qu'ilavait été présent au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail ou sa durée. En visant les contrats detravail de toute nature, le législateur touchait les CDI et les CDD de droit commun, mais également tous les types de contrats particuliers dès lors qu'ils avaientla nature d'un contrat de travail.

Toutefois, les salariés bénéficiaires sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure n'étaient pris en compte qu'auprorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois.

C. trav., art. L. 5212-14

L'administration exigeait que ces 6 mois soient consécutifs dans l'établissement, tout en précisant que le terme consécutif devait s'apprécier avecsouplesse. Ainsi, les congés maladie, maternité ou de formation, qui peuvent morceler l'année de travail en des périodes inférieures à 6 mois, ne doivent pasconstituer des obstacles à la prise en compte dans l'effectif des bénéficiaires de l'obligation d'emploi d'un travailleur handicapé si, dans l'année de référence,il a été présent en tout au moins 6 mois. De même pour l'embauche d'un bénéficiaire en CDI après que l'entreprise l'ait employé en CDD sans pour autant queles deux périodes de travail se suivent.

Note serv. DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006 Note serv. DGEFP n° 2006-32, 25 oct. 2006

2° Mode de décompte à partir de la déclaration pour 2009 Au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés des années 2009 (dont la déclaration est effectuée début 2010) et suivantes, pour le calcul dunombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, chaque personne est désormais prise en compte à due proportion de son temps de présence dansl'entreprise au cours de l'année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d'une unité et dans les conditionssuivantes :

- les salariés dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés dans la limite d'uneunité comme s'ils avaient été employés à temps complet. Chaque unité est multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dansl'établissement, rapporté à l'année ;- les salariés dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sont décomptés pour une demi-unité. Chaquedemi-unité est ensuite multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'entreprise, rapporté à l'année.

C. trav., art. L. 5212-14 et R. 5212-1-1 Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009

en supprimant l'obligation de présence de 6 mois minimum, le législateur a souhaité ne pas pénaliser les entreprises qui recrutent untravailleur handicapé au cours du second semestre de l'année civile.

Les personnes mises à disposition de l'entreprise par un groupement d'employeurs sont prises en compte dans les mêmes conditions que les salariés del'entreprise ( C. trav., art. L. 5212-14).

Par ailleurs, tout travailleur handicapé d'un État membre de la Communauté européenne, résidant en France et exerçant une activité professionnelle enFrance, est pris en compte au titre des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

CE, 9 nov. 2007, n° 279206

Si un bénéficiaire relève de plusieurs catégories de bénéficiaires visées à l'article L. 5212-13 du code du travail, il n'est pas pour autant comptabiliséplusieurs fois.

31 Prise en compte des stagiaires handicapés L'employeur peut s'acquitter partiellement de son obligation d'emploi des travailleurs handicapésen accueillant des stagiaires.

Jusqu'à l'obligation d'emploi de l'année 2008 (déclaration en début d'année 2009), les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi et titulaires d'un staged'une durée supérieure à 150 heures étaient considérées comme stagiaires handicapés et donc prises en compte dans le décompte des bénéficiaires del'obligation d'emploi occupés par l'établissement. Elles comptaient pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle du travailapplicable à l'entreprise.

Désormais, peuvent être pris en compte :

- les stages de la formation professionnelle (financés par l'État ou les régions) ;- les stages effectués au sein de l'Agefiph dans le cadre du service « appui projet » qui prévoient une découverte de l'entreprise ou d'autresservices similaires ;- les stages prescrits par Pôle emploi ;- les formations en alternance du second degré ;- les stages réalisés par les étudiants.

Il s'agit d'une liste limitative.

La durée du stage doit être égale ou supérieure à 40 heures. Cette durée ne peut pas être atteinte par l'addition de plusieurs stages de moins de 40 heures.

Pour chaque stagiaire, une convention doit être passée entre l'entreprise d'accueil, le stagiaire et l'organisme de formation ou l'organisme œuvrant pourl'insertion professionnelle (Agefiph, Pôle emploi, établissements scolaires ou universités). Cette convention doit indiquer :

l'insertion professionnelle (Agefiph, Pôle emploi, établissements scolaires ou universités). Cette convention doit indiquer :

- le nom et l'adresse de l'entreprise d'accueil, de l'organisme de formation et du stagiaire ;- la nature, l'objectif et les modalités d'exécution du stage ;- le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ;- le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ;- les modalités d'assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ;- les modalités d'assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.

Cette convention de stage doit être jointe à la déclaration annuelle d'emploi des handicapés que l'employeur doit adresser, le 15 février de chaque année, à laDireccte (ou la Dieccte dans les DOM) (v. n° 44).

C. trav., art. L. 5212-7, R. 5212-10 et R. 5212-11 Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009

32 Décompte des stagiaires Chaque stagiaire est décompté au titre de l'année où se termine son stage. Il compte pour un effectif calculé en divisantla durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l'entreprise.

Le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ne peut dépasser 2 % de l'effectif total des salariés del'entreprise.

C. trav., art. L. 5212-7, R. 5212-2, R. 5212-10 et R. 5212-11

L'ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap, à l'allocation compensatrice pour tierce personne ou à l'allocation d'éducation de l'enfanthandicapé à l'égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d'une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapépendant la durée du stage ( C. trav., art. L. 5212-7).

Sous-section 2 : Sous-traitance avec des EA, CDTD ou Esat

33 Conclusion de contrat de sous-traitance avec des EA, CDTD, ou Esat Les employeurs peuvent s'acquitter partiellement de leurobligation d'emploi en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services conclus, avec des entreprises adaptées (EA),anciennement appelées « ateliers protégés », des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements et services d'aide par le travail(Esat), anciennement appelés centre d'aide par le travail.

Les employeurs peuvent obtenir une liste des entreprises adaptées et des centres de distribution de travail à domicile auprès de la Direccte (ou la Diecctedans les DOM) et une liste des établissements d'aide par le travail auprès des services de l'Agence régionale de la santé (ARS). Une base de donnéesaccessible sur le site internet de l'Agefiph regroupe près de 200 adresses d'Esat et d'EA.

L'exonération ne peut intervenir pour plus de la moitié de l'obligation (soit 3 % au plus). La passation de ces contrats est équivalente à l'emploi d'un certainnombre de travailleurs handicapés.

Le nombre de bénéficiaires que l'employeur est dispensé d'employer est égal au quotient obtenu en divisant le prix hors taxes des fournitures, travaux ouprestations figurant au contrat, déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et frais de vente, par 2 000 fois leSmic horaire en vigueur au 31 décembre de l'année d'assujettissement à l'obligation d'emploi.

Ce nombre est ramené à 1 600 fois le Smic horaire lorsque les contrats de prestations de services donnent lieu à la mise à disposition de travailleurshandicapés par des entreprises adaptées ou des Esat. Dans ce cas, les employeurs ne peuvent pas décompter ces travailleurs handicapés dans l'effectifdes bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Le contrat précise les éléments chiffrés nécessaires au calcul de la déduction précitée. Des modèles de contrats ont été mis en place par arrêté.

C. trav., art. L. 5212-6, R. 5212-5 à R. 5212-9 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

Sous-section 3 : Accords collectifs favorisant l'embauche de personnes handicapées

34 Conclusion d'un accord collectif Les employeurs peuvent également s'acquitter de leur obligation en faisant application d'un accord debranche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui prévoit la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurshandicapés. Cet accord doit comporter obligatoirement un plan d'embauche en milieu ordinaire.

Ce plan d'embauche doit fixer un objectif de recrutement ou de taux d'emploi. Il peut notamment intégrer la question du recrutement des travailleurshandicapés dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l'emploi.

Il peut prévoir des mesures d'accompagnement à l'embauche : meilleure accessibilité du site, formation des recruteurs, logements des personneshandicapées, etc.

35 Contenu de l'accord IL est tenu compte, pour ce plan, des éventuelles difficultés économiques de l'entreprise et des possibilités qu'offrentl'évolution globale des effectifs de l'entreprise et son taux de rotation des effectifs.

L'accord doit par ailleurs prévoir deux au moins des actions suivantes :

- plan d'insertion et de formation. Les actions prévues dans le plan d'insertion et de formation doivent avoir la pérennité nécessaire à la réussite del'insertion professionnelle. La formation professionnelle peut être dispensée au bénéfice de travailleurs handicapés de l'établissement ou del'entreprise, de travailleurs handicapés susceptibles d'être embauchés ou de tout autre travailleur handicapé ;- plan d'adaptation aux mutations technologiques. Ce plan doit bénéficier uniquement aux travailleurs handicapés déjà dans l'établissement oul'entreprise ou qui sont en cours de recrutement. Il peut porter soit sur de la formation permettant l'adaptation à des mutations technologiques, soit surdes aménagements de postes de travail ;- plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. Il est essentiel que l'accord détermine des critères d'ordre des licenciements privilégiantles travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 5212-8 et R. 5212-14 Circ. CDE n° 93-13, 25 mars 1993 : BO Trav., n° 88/10

36 Procédure d'agrément de l'accord collectif L'accord collectif de branche doit être agréé par le ministre chargé de l'emploi.

L'accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement doit être agréé par arrêté du préfet du département après avis de la commission départementale del'emploi et de l'insertion, du comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle dans les DOM ou du comité de coordination del'emploi de la formation professionnelle de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Lorsque l'accord de groupe concerne des entreprises situées dans plusieurs départements, l'agrément est accordé. :

- par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise mandatée pour représenter le groupe ;- ou, à défaut, par le préfet du département où est situé le siège de l'entreprise qui est dominante dans le périmètre du groupe.

Lorsque l'accord d'entreprise concerne des établissements situés dans plusieurs départements, l'agrément est accordé par le préfet du département où estsitué le siège de l'entreprise.

Avant d'octroyer cet agrément, l'administration demande souvent un chiffrage des engagements financiers prévus par l'accord qu'elle compare au montantthéorique de la contribution Agefiph que l'entreprise devrait verser en l'absence d'accord. L'agrément doit être donné pour la durée de validité de l'accordcollectif permettant ainsi la rétroactivité de la décision d'agrément. De plus, ceci implique que l'agrément ne peut pas être donné pour une durée inférieure àcelle prévue dans l'accord.

C. trav., art. L. 5212-8, R. 5212-15, R. 5212-16 et R. 5212-17 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

Un guide méthodologique sur la négociation d'un accord d'entreprise en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés est disponible sur le site internethttp://www.travail.gouv.fr. Les accords peuvent prévoir une péréquation de l'obligation d'emploi entre établissements d'une même entreprise (y comprisceux occupant moins de 20 salariés).

C. trav., art. R. 5212-18

Sous-section 4 : Contribution à l'Agefiph

37 Modalités de calcul de la contribution à l'Agefiph Les employeurs tenus à l'obligation d'emploi peuvent s'acquitter de tout ou partie de leurobligation en versant à l'Agefiph une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu'ils auraient dû employer. Cette contribution doit être versée auplus tard le 1er mars (en 2013, avant le 31 mars si format papier et avant le 30 avril si format électronique).

C. trav., art. L. 5212-9, L. 5214-1 et R. 5212-30

La contribution annuelle due est égale :

- au nombre de bénéficiaires manquants dans l'établissement, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre desefforts consentis par l'employeur en matière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;- multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap) occupés par dessalariés de l'établissement ;- multiplié par les montants fixés par l'article D. 5212-26 pour tenir compte de l'effectif de l'entreprise.

C. trav., art. D. 5212-19

38 Notion de bénéficiaires manquants Le nombre de bénéficiaires manquants est égal à la différence entre :

- le nombre des travailleurs handicapés que l'employeur est tenu d'employer ;- et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté l'équivalent d'embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats de sous-traitanceavec le milieu protégé (v. n° 33) ou dû à l'accueil de stagiaires handicapés (v. n° 31).

Un bénéficiaire occupé ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu'il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (parexemple, titulaire de la carte d'invalidité et bénéficiaire de l'AAH).

C. trav., art. D. 5212-22 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

39 Coefficients de minoration au titre des efforts consentis Le coefficient de minoration au titre des efforts consentis par l'employeur enmatière de maintien dans l'emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires visés à l'article L. 5212-13 est égal à 0,5 :

- la première année pour l'embauche du premier travailleur handicapé ;- à titre permanent pour l'embauche ou le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé âgé de moins de 26 ans (soit jusqu'à son 26e anniversaire)ou de 50 ans et plus (soit 51 ans et plus jusqu'à son départ de l'entreprise).

Ce coefficient est porté à 1 :

- à titre permanent pour l'embauche d'un travailleur handicapé à sa sortie d'une entreprise adaptée, d'un centre de distribution de travail à domicile oud'un établissement ou service d'aide par le travail ;- la première année de l'embauche d'un travailleur handicapé en chômage de longue durée. Selon l'administration, doit être considéré comme tel lespersonnes inscrites au chômage depuis 12 mois et plus et inscrits à l'ANPE devenu aujourd'hui Pôle emploi ;- pour l'embauche ou le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé pour lequel l'Agefiph a reconnu la lourdeur du handicap mais seulement pourla durée de validité de la décision et à la condition que l'employeur ait opté pour la minoration de la contribution à l'Agefiph et non pour l'octroi d'uneaide à l'emploi.

Sur la procédure de reconnaissance de la lourdeur du handicap, voir n° 10.

C. trav., art. D. 5212-23 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006 Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009

40 Coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap) Pour lesentreprises qui ont des emplois qui exigent des conditions d'aptitude particulières, la loi module leur contribution.

Pour les établissements dont le pourcentage de salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitudeparticulières n'excède pas 80 %, le coefficient de minoration au titre des Ecap est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l'effectif des salariés occupantces emplois. Ce pourcentage est calculé par rapport à l'effectif total des salariés de l'établissement.

Si ce pourcentage est égal ou supérieur à 80 %, la contribution est calculée en multipliant le nombre d'emplois manquants par 40 fois le Smic horaire.

C. trav., art. D. 5212-21

La liste des catégories d'Ecap est désormais fixée par l'article D. 5212-25 du code du travail (ambulanciers, pompiers, maçons qualifiés...). La liste de cesemplois figure en annexe 1 de cette étude. Cette liste est exclusive de toute interprétation. Aucune assimilation ni ajout ne peuvent être effectués.

C. trav., art. D. 5212-24 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006, BO Trav. n° 3/06

Cette liste est limitative et le caractère pénible et dangereux du travail ne constitue pas, par lui-même, un motif d'exclusion des effectifs à prendre en

Cette liste est limitative et le caractère pénible et dangereux du travail ne constitue pas, par lui-même, un motif d'exclusion des effectifs à prendre enconsidération.

CE, 15 mars 2000, n° 206678

Il appartient à l'entreprise de démontrer, pour chaque emploi dont elle demande l'exclusion de son effectif, que l'emploi concerné entre dans la liste descatégories exigeant des conditions d'aptitude particulières.

CE, 2 févr. 2000, n° 181615

41 Montant de la contribution en fonction de l'effectif de l'entreprise Le montant de la contribution varie selon l'effectif de l'entreprise.La contribution est d'autant plus importante que l'entreprise compte de salariés. La contribution prend en compte le nombre de salariés en équivalent tempsplein de l'entreprise (et non celui de l'établissement) au 31 décembre. Le calcul s'effectue en fonction du Smic horaire applicable au moment du versement dela contribution. Il correspond à :

- 400 fois le Smic pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;- 500 fois le Smic pour celles de 200 à 749 salariés ;- 600 fois le Smic pour celles de 750 salariés et plus.

il s'agit de l'effectif de l'entreprise et non celui de l'un des établissements.

En toute hypothèse, après calcul, la contribution annuelle ne peut être inférieure à une somme correspondant au nombre de bénéficiaires manquants,pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur, multiplié par 50 fois le Smic horaire. Le calcul de la contribution Agefiph dépend du pourcentaged'Ecap existant au sein de l'établissement.

Si ce nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur est égal à zéro, la contribution est aussi égale à zéro, etl'entreprise ne verse aucune contribution qu'elle ait ou non des Ecap puisqu'elle a rempli son obligation d'emploi.

Dans les établissements où le nombre de salariés occupant des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap) excède 80 % de l'effectif, lacontribution annuelle est égale au nombre de bénéficiaires manquants pondérés au titre des efforts consentis par l'employeur en maintien de l'emploi ou derecrutement direct de bénéficiaires multiplié par 40 fois le Smic horaire.

Les établissements ayant moins de 80 % d'Ecap dont le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur estsupérieur à zéro, doivent s'acquitter d'une contribution égale au plancher de la contribution soit, 50 fois le Smic horaire par le nombre de bénéficiairesmanquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur à la seule condition que leur contribution soit inférieure à la contribution plancher.

C. trav., art. D. 5212-21 et D. 5212-26 Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006

42 Surcontribution en cas de non-conformité à l'obligation d'emploi pendant plus de 3 ans La contribution versée à l'Agefiph estportée à 1 500 Smic lorsque les établissements, pendant une période de 3 ans :

- n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;

l'accueil de stagiaires handicapés (v. n° 31) ne permet pas à l'entreprise de s'exempter de la majoration.

- n'ont pas passé de contrat de fourniture de sous-traitance ou de prestation de services avec des EA, des CDTD ou des Esat. Depuis 2012, il estexigé, pour échapper à la surcontribution, que ce contrat de fourniture ou de service soit d'un montant hors taxes supérieur sur 4 ans à 400 Smichoraire pour les entreprises de 20 à 199 salariés, 500 Smic horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés et 600 Smic horaires pour lesentreprises de 750 salariés et plus. Ceci pour éviter que les entreprises soient exonérées de la surcontribution en achetant des prestations aux EA,CDTD ou aux SAT pour un montant dérisoire ( C. trav., art. D. 5212-5-1) ;

l'exigence d'un montant minimal ne s'applique que pour les contrats de sous-traitance conclus depuis 2012 et se calcule sur 4 ans. Elle n'apas d'effet rétroactif. Par conséquent, les établissements qui n'auront pas atteint le montant minimum exigé sur 4 ans à compter de 2012(soit entre 2012 et 2015) seront soumis à cette surcontribution en 2015. Les établissements qui auront conclu un contrat de sous-traitance avec un EA, un Esat ou un CDTD pourront échapper à la surcontribution jusqu'en 2015, quel que soit le montant de la facture.

- et n'ont appliqué aucun accord collectif prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.Ces entreprises devront s'acquitter auprès de l'Agefiph d'une surcontribution de 1 500 fois le Smic horaire par unité manquante.

S'il apparaît, dans les établissements sans emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap) et ceux avec un nombre d'Ecap inférieur à 80 %,que la contribution calculée sur 1 500 fois le Smic horaire est inférieure au plancher de la contribution (soit 50 fois le Smic horaire par le nombre debénéficiaires manquants), c'est le montant de cette dernière contribution qui doit être versé à l'Agefiph.

En revanche, cette majoration de 1 500 fois le Smic horaire ne s'applique pas aux établissements avec un nombre d'Ecap égal ou supérieur à 80 %. Cesétablissements continuent de calculer leur contribution en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants par 40 fois le Smic horaire (v. n° 41).

Cette contribution de 1 500 fois le taux horaire du Smic s'est appliquée pour la première fois à la contribution à verser en 2010.

C. trav., art. D. 5212-20, D. 5212-21 et D. 5212-27 Note serv. DGEFP n° 2006-22, 5 juill. 2006 Circ. DGEFP n° 2009-41, 21 oct. 2009

43 Dépenses déductibles de la contribution à l'Agefiph Les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses neleur incombant pas en application d'une disposition législative ou réglementaire, qu'ils ont supportée pour favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dansl'emploi des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise ou l'accès à la vie professionnelle de personnes handicapées.

Le montant des dépenses à déduire est un montant TTC. Il est plafonné à 10 % :

- du montant de la contribution modulée au titre des efforts consentis par l'employeur et au titre de la part des emplois exigeant des conditionsd'aptitude particulières (Ecap) dans l'effectif de l'établissement ;- ou du montant de la contribution plancher ;- ou, pour les établissements qui ont un pourcentage d'Ecap égal ou supérieur à 80 % de l'effectif d'assujettissement, de la contribution calculée enmultipliant le nombre de bénéficiaires manquants pondéré au titre des efforts consentis par l'employeur par 40 fois le Smic horaire.

Pour pouvoir être déduites, ces dépenses doivent avoir été effectuées au moment de la déduction et au titre de l'année de référence du calcul de lacontribution. En revanche, les dépenses qui ont donné lieu à une reconnaissance de la lourdeur du handicap ne sont pas déductibles.

La liste de ces dépenses déductibles est fixée par l'arrêté du 9 février 2006 (JO, 10 févr.). Il s'agit des dépenses liées à :

- la réalisation de travaux, dans les locaux de l'entreprise, afin de faciliter l'accessibilité des travailleurs handicapés ;- la réalisation d'études et d'aménagements des postes de travail en liaison avec le médecin du travail et le CHSCT, afin d'améliorer l'insertionprofessionnelle des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;- la mise en place de moyens de transport adaptés en fonction de la mobilité et du problème particulier de chaque travailleur handicapé ;- la mise en œuvre de moyens pour le maintien dans l'emploi et la reconversion professionnelle de travailleurs handicapés ;- la mise en place d'actions pour aider au logement des travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se rapprocher de leur lieu de travail ;- la mise en place d'actions pour aider à la formation des travailleurs handicapés des entreprises adaptées et des établissements ou services d'aidepar le travail dans le cas d'adaptation de la qualification liée à l'achat d'une prestation ;- le partenariat avec des associations ou organismes œuvrant pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l'exclusiondes actions financées dans le cadre du mécénat ;- la mise en place d'actions d'aide à la création d'entreprises par des personnes handicapées ;- la formation et la sensibilisation de l'ensemble des salariés de l'entreprise dans le cadre de l'embauche ou du maintien dans l'emploi des travailleurshandicapés ;- la conception et la réalisation de matériel ou d'aides techniques pour les travailleurs handicapés ;- l'aide à l'équipement et à l'apport de compétences et de matériel aux organismes de formation pour accroître leur accueil de personne handicapées ;- la formation initiale et professionnelle en faveur des personnes handicapées au-delà de l'obligation légale.

Sont exclues les dépenses engagées et retenues par le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dans le cadre de lareconnaissance de la lourdeur du handicap.

C. trav., art. D. 5212-28, L. 5212-11 et D. 5212-29 Arr. 9 févr. 2006, NOR : SOCF0610310A : JO, 10 févr. Circ. DGEFP n° 2006/06, 22 févr. 2006- plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement. Il est essentiel que l'accord détermine des critères d'ordre des licenciements privilégiantles travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 5212-8, R. 5212-14 Circ. CDE n° 93-13, 25 mars 1993

Section 4 : Le contrôle de l'obligation d'emploi44 Déclaration annuelle Les employeurs concernés par l'obligation d'emploi doivent fournir à l'Agefiph pour le 1er mars de chaque année une

déclaration relative à la manière dont ils ont rempli cette obligation au cours de l'année civile précédente (vérification a posteriori).

C. trav., art. L. 5212-5, R. 5212-1 et R. 5212-2

Pour la DOETH au titre de l'année 2012, elle doit être adressée à l'Agefiph avant le 31 mars 2013 si elle est effectuée sur support papier et avant le 30 avril sil'entreprise utilise la voie électronique ( D. n° 2012-1354, 4 déc. 2012 : JO, 6 déc.).

les employeurs sont tenus d'effectuer une déclaration dès l'année où ils atteignent 20 salariés.

A compter de la déclaration au titre de l'année 2012, l'employeur n'a plus à joindre les justificatifs à la déclaration : justificatif de la qualité de bénéficiaire,justificatifs permettant de calculer l'équivalence des contrats de sous-traitance en nombre de bénéficiaires, conventions de stage.

Toutefois ces justificatifs doivent rester à la disposition de l'Agefiph. En effet, l'employeur doit communiquer à l'Agefiph toute pièce justificative nécessaire aucontrôle de la déclaration.

C. trav., art. R. 5212-2 et R. 5212-2-1 D. n° 2012-1354, 4 déc. 2012 : JO, 6 déc.

La déclaration doit être portée à la connaissance du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. En revanche le document transmis auxreprésentants du personnel ne doit pas comprendre la liste nominative des travailleurs handicapés employés dans l'entreprise.

C. trav., art. R. 5212-4

45 Entreprises à établissements multiples Dans le cas d'entreprises à établissements multiples, un accord d'entreprise, conclu dans le cadre del'article L. 5212-8, peut prévoir à titre dérogatoire une péréquation entre les établissements (mais non entre les entreprises d'une même branche) del'obligation d'emploi mise à la charge de l'employeur.

Dans cette hypothèse, l'employeur adresse à l'Agefiph une déclaration globale comportant :

- une copie des déclarations et des pièces justificatives relatives à chacun des établissements concernés ;- l'agrégation au niveau de l'entreprise des éléments chiffrés d'information contenus dans ces déclarations.

C. trav., art. R. 5212-12, R. 5212-18

46 Déclaration globale dans le cas d'un accord de groupe Lorsque l'accord de groupe concerne des entreprises situées dans plusieursdépartements, c'est l'entreprise mandatée pour représenter le groupe ou l'entreprise qui est dominante dans le périmètre de l'accord qui adresse unedéclaration globale à l'Agefiph. Cette déclaration globale comporte :

- la copie des déclarations et des pièces justificatives relatives à chacune des entreprises concernées ;- l'agrégation au niveau du groupe des éléments chiffrés d'information contenus dans ces déclarations.

C. trav., art. R. 5212-13

47 Traitement informatique Il est mis en œuvre un traitement informatique, dénommé « Suivi obligation d'emploi des travailleurs handicapés »(SOETH), permettant de collecter les informations figurant sur les déclarations obligatoires annuelles d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés deguerre et assimilés et ayant pour objet :

- le contrôle du respect de l'obligation d'emploi ;- le suivi de la mise en œuvre de cette obligation par les entreprises privées au niveau départemental, régional et national, par l'établissement destatistiques.

Les informations traitées sont conservées 5 ans dans le système informatique.

48 Sanctions

1° Pénalité financière Le manquement à l'obligation légale ou le défaut de déclaration (qui lui est assimilé) entraîne le versement au Trésor public (et non à l'Agefiph) d'une pénalité.

Cette pénalité est égale au montant de la contribution due à l'Agefiph par les employeurs qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi pendant plus de3 ans, majoré de 25 %.

C. trav., art. L. 5212-5 et L. 5212-12

Cette pénalité fait l'objet d'un titre de perception émis par l'autorité administrative.

Circ. CDE n° 19/88, 23 mars 1988 : BO Trav., n° 88/10

Selon le Conseil d'État, les dispositions de l'article L. 5212-12 du code du travail doivent être interprétées restrictivement.

Elles ne peuvent être étendues à la méconnaissance par les employeurs de leurs obligations déclaratives que pour autant que les intéresséss'abstiendraient, comme il est précisé au troisième alinéa de l'article L. 5212-5 du code du travail, de « toute déclaration ».

La pénalité susvisée ne peut donc être appliquée à l'employeur qui a satisfait à l'obligation légale d'emploi mais a souscrit la déclaration annuelle lui incombantsans respecter la date de dépôt du 15 février mentionnée à l'article R. 5212-1 du code susvisé.

CE, 26 mars 1999, n° 190254

2° Exclusion des marchés publics et d'une délégation de service public Désormais, les entreprises qui ne remplissent pas leur obligation d'emploi sont exclues des marchés publics. L'entreprise assujettie à l'obligation d'emploi qui,au cours de l'année précédant le lancement de la consultation, n'a pas souscrit de déclaration annuelle relative à l'emploi des personnes handicapées ou n'apas versé la contribution à l'Agefiph, n'est plus admise à concourir aux marchés publics.

C. marchés publ. 2006, art. 43

De plus, le respect de l'obligation d'emploi est pris en compte dans la sélection des candidats admis à présenter une offre en vue d'une délégation de servicepublic.

CGCT, art. L. 1411-1

Chapitre 3 Statut du salarié handicapé dans l'entreprise

Section 1 : Conditions d'emploi49 Application de la réglementation sociale La personne handicapée travaillant en milieu ordinaire de production possède la qualité de salarié

et bénéficie en conséquence des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afférentes à ce statut.

En particulier, les pratiques en matière de période d'essai, de durée du travail, de visite médicale d'embauche (et après une absence prolongée), deprotection contre la maladie et les accidents du travail lui sont applicables.

Toutefois des dispositions spécifiques tiennent compte du handicap dans différents domaines, notamment en matière d'apprentissage, de formationprofessionnelle et d'aménagement des locaux.

50 Obligation de prendre des mesures appropriées

1° Nature des mesures L'employeur est désormais tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurshandicapés :

- d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ;- de recevoir une formation adaptée à leurs besoins.

Les mesures appropriées peuvent concerner, notamment l'adaptation des machines et outillages, l'aménagement des postes de travail, y comprisl'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.

C. trav., art. L. 5213-6

Les salariés handicapés peuvent également bénéficier, à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés. Cette possibilité est également ouverteaux aidants familiaux et aux proches de la personne handicapée afin de leur permettre de l'accompagner.

C. trav., art. L. 3122-26

Cependant, ces mesures ne doivent pas entraîner des charges disproportionnées pour l'employeur. Afin d'évaluer le niveau de ces charges, il sera tenucompte des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par l'employeur.

les dépenses supportées en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise oul'accès à la vie professionnelle, peuvent, sous certaines conditions, être déduites de la contribution Agefiph pour les entreprisesassujetties à cette contribution.

2° Travailleurs handicapés concernés L'obligation de prendre des mesures appropriées ne s'impose qu'à l'égard des travailleurs handicapés relevant des catégories suivantes :

- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (v. nos 2 et s.) ;

- les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 p. 100 et titulairesd'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;- les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;- les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;- les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité ;- les titulaires de la carte d'invalidité ;- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

3° Sanctions Le fait, pour un employeur, de refuser de prendre des mesures appropriées constitue une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.

51 Protection contre les mesures discriminatoires Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à unstage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ouindirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, dequalification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de sonhandicap.

C. trav., art. L. 1132-1

Toutefois, les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dèslors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures appropriées prises par les employeurs en faveur despersonnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

C. trav., art. L. 1133-2, L. 1133-3

52 Aménagement des locaux et postes de travail Il convient de se reporter, d'une part, aux dispositions relatives à la sécurité des salariés engénéral ( C. trav., partie IV, livres II et III), d'autre part, aux règlements et normes relatifs à l'accessibilité des bâtiments et aux installations sanitaires.

Sur ces points, on consultera le Dictionnaire Permanent Sécurité et conditions de travail.

L'article R. 4225-6 du code du travail prévoit que les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste detravail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que lessignaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.

Sur les aménagements lors de la construction de lieu de travail, voir le Dictionnaire Permanent Action sociale.

Sur l'aménagement des postes de travail, voir nos 19 et 50.

53 Droit à la formation Les personnes handicapées doivent pouvoir accéder à l'ensemble du dispositif de formation professionnelle continue dans lerespect du principe d'égalité de traitement avec les personnes valides.

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet :

- leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ;- le maintien dans l'emploi ;- de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;- et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

C. trav., art. L. 6112-3

Elles peuvent également prétendre aux périodes dites de « professionnalisation ».

C. trav., art. L. 6324-1 et s.

Par ailleurs, des politiques concertées d'accès à la formation et à la qualification professionnelle sont définies et mises en œuvre par l'État, le Pôle emploi,l'Agefiph, le fond pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, les conseils régionaux, les organismes de protection sociale, lesorganisations syndicales et les associations représentatives des personnes handicapées.

Ces politiques ont notamment pour objectif de recenser et quantifier les besoins de formation des personnes handicapées ainsi que la qualité des formationsdispensées.

Les modalités de la formation professionnelle sont aménagées afin de tenir compte des contraintes particulières des personnes handicapées. Cesaménagements consistent en un accueil à temps partiel ou discontinu, une durée adaptée de formation et des modalités adaptées de validation de laformation professionnelle. Les adaptations peuvent concerner une personne en particulier ou un groupe d'individus ayant des besoins similaires. Ellesportent également sur les méthodes et supports pédagogiques et peuvent utiliser les technologies de l'information et de la communication.

Les organismes chargés de mettre en œuvre ces aménagements sont d'une part les organismes de formation ordinaires et les organismes spécialementconçus pour la compensation des conséquences du handicap et d'autre part les acteurs de la formation professionnelle visés par l'article D. 6312-1 ducode du travail.

Afin de mettre en œuvre les adaptations adéquates, ces organismes utilisent les informations fournies par la personne handicapée, par le service public del'emploi et les organismes de placement spécialisés, ainsi que par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Enfin, concernant la validation de la formation professionnelle, les organismes dispensant des formations et les institutions délivrant des diplômes doiventaménager les modalités générales d'évaluation des connaissances et des compétences aux acquises au cours de la formation par les personneshandicapées.

C. trav., art. L. 5211-2, L. 5211-3, L. 5211-4 et D. 5211-1 à D. 5211-6

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Formation professionnelle».

54 Encouragement à l'apprentissage Le dispositif d'apprentissage mis en œuvre par les articles L. 6211-1 et suivants nouveaux du code dutravail est adapté en vue d'y accueillir des apprentis handicapés.

1° Aménagement de l'apprentissage Les aménagements apportés au dispositif d'apprentissage portent sur les points suivants :

- aucune condition d'âge maximum d'admission à l'apprentissage n'est requise pour les personnes qui ont la qualité de travailleur handicapé ;

C. trav., art. L. 6222-2 et D. 6222-1- la pédagogie appliquée ;- la possibilité de suivre un enseignement par correspondance dans un centre adapté aux personnes handicapées ;- la prolongation d'un an de l'enseignement donné dans un centre d'apprentis. Ainsi, la durée maximale de 3 ans du contrat d'apprentissage peut êtreportée à 4 ans lorsque la qualité de travailleurs handicapés est reconnue au salarié.

C. trav., art. L. 6222-37, L. 6222-38, R. 6222-45 et s.

2° Prime aux employeurs d'apprentis handicapés Des primes destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner, pouvant résulter de la formation d'apprentis handicapés peuventêtre attribuées aux chefs d'entreprise concernés. Ces primes sont versées par l'État et l'Agefiph.

Le montant de la prime versée par l'État est égal à 520 fois le Smic horaire applicable au premier jour du mois de juillet et de la première annéed'apprentissage. Elle est payée en deux versements égaux à l'issue des deux premières années d'apprentissage. Elle n'est pas due lorsque le contrat estrésilié durant les 2 premiers mois d'apprentissage. Les demandes sont instruites par la direction départementale du travail et de l'emploi. La décision doit êtreprise dans un délai de 2 mois suivant la demande.

C. trav., art. L. 6222-37, L. 6222-38 et R. 6222-54 et s. Arr. 15 mars 1978 : JO, 24 mars

L'Agefiph octroie également une aide à l'apprentissage (v. n° 16).

Pour plus de détails, voir l'étude «Apprentissage» et voir Indices, barèmes et taux.

55 Suivi particulier par le médecin du travail Le médecin du travail exerce une surveillance particulière de cette catégorie de travailleurs quidoit bénéficier obligatoirement d'un examen médical avant l'embauche. Il est également consulté sur les mesures d'aménagement et d'adaptation des postesde travail.

C. trav., art. R. 4624-6, R. 4624-10, R. 4624-13, R. 4624-17, R. 4624-19 et R. 4624-20

1° Visite médicale lors de l'embauche La visite médicale d'embauche doit avoir lieu avant le premier jour d'exécution du contrat ( C. trav., art. R. 4624-10). Tenu d'une obligation de sécurité derésultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, l'employeur doit en assurer l'effectivité en prenant enconsidération les propositions de mesure individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives,notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mental des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire. L'employeurqui attend 6 mois entre la date de l'embauche pour organiser une visite d'embauche et demander au médecin du travail ses suggestions pour aménager leposte de travail commet un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat. Le salarié est donc fondé à demander des dommages-intérêts pourexécution fautive du contrat.

Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 09-72.671

Lors du recrutement, seul le médecin du travail peut décider si un candidat est apte ou non à exercer l'emploi proposé. S'il émet un avis d'aptitude,l'employeur ne peut se fonder sur l'état de santé ou le handicap du candidat pour refuser l'embauche.

Circ. DRT n° 93-10, 15 mars 1993

Il appartient à l'employeur de provoquer la vérification spéciale d'aptitude physique du salarié nécessitée par sa qualité de travailleur handicapé.

Toutefois, en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, le salarié reconnu travailleur handicapé ne peut se prévaloir de l'absence devisite médicale d'embauche pour percevoir l'indemnité de préavis. En l'espèce, si le salarié n'avait pas été soumis à une visite médicale d'embauche ce quiaurait permis de vérifier son aptitude physique, il avait été, en revanche, durant le déroulement de son contrat, soumis à plusieurs visites médicales au coursdesquelles le médecin du travail l'avait déclaré apte à son poste, puis apte avec des contre-indications. Il en résulte que l'aptitude du salarié avait étéabondamment et très tôt contrôlée par le médecin du travail.

Cass. soc., 22 juin 2011, n° 09-42.151

Avant cette décision, la Cour de cassation considérait, au contraire, qu'à défaut de visite d'embauche, l'employeur ne pouvait se prévaloir de l'inaptitude dusalarié pour s'exonérer du paiement de l'indemnité de préavis lors du licenciement du salarié.

En l'espèce, le salarié reconnu comme travailleur handicapé par la Cotorep (devenu Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées -CDAPH) n'avait pas passé la visite médicale d'embauche et avait été, par la suite, déclaré inapte à son poste de chauffeur-livreur par le médecin du travail. Ilavait alors été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 00-41.238, n° 2507 FS - P + B

2° Visite médicale périodique Les visites périodiques pratiquées dans le cadre de la surveillance médicale renforcée définie à l'article R. 4624-19 du code du travail sont renouvelées aumoins tous les 24 mois ( C. trav., art. R. 4624-18).

Avant la réforme de la médecine du travail (soit avant le 1er juillet 2012), le médecin du travail était juge de la fréquence et de la nature des examens quecomportait la surveillance médicale renforcée. Ce rôle dévolu au médecin du travail ne permettait pas d'éluder le renouvellement annuel des examenspériodiques pratiqués dans le cadre de la surveillance médicale renforcée. Il en résultait que le fait que le premier examen périodique ait été effectué près de2 ans après la visite médicale d'embauche pouvait fonder une demande de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-42.634, n° 2004 F - P + B

56 Réentraînement au travail et rééducation professionnelle des salariés malades ou blessés handicapés Toutétablissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de 5 000 salariés assure, après avis médical, leréentraînement au travail et la rééducation professionnelle de ses salariés handicapés, malades et blessés.

C. trav., art. L. 5213-5

N'entre pas dans le champ d'application de cette obligation l'entreprise qui n'emploie que 750 salariés et qui appartient à un groupe de plus de 5 000 salariésdès lors que n'est pas établie l'existence de liens entre les établissements exploités par celle-ci et d'autres établissements de nature à former un ensembleappartenant à une même activité professionnelle ( Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-13.594).

Sur l'articulation de cette obligation avec la procédure liée à l'inaptitude, voir l'étude «Inaptitude au travail».

57 Rôle des représentants du personnel Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) doit être consulté, en liaison avec leCHSCT, sur les « mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, desinvalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ».

C. trav., art. L. 4612-11, L. 2313-15 et L. 2323-30

Il est en outre consulté au titre de l'aide financière accordée par l'État aux entreprises qui facilitent la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés.

La consultation obligatoire porte sur les problèmes généraux d'emploi des travailleurs handicapés et non sur chaque cas individuel.

Cass. soc., 26 mai 1981, n° 79-42.122 : Bull. civ. V, n° 466

Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation chargée en particulier d'étudier lesproblèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

C. trav., art. L. 2325-26

Enfin, les accords cités ci-dessus en tant que modalités d'application de l'obligation d'emploi sont négociés avec les représentants du personnel, notammenten ce qui concerne les programmes pluriannuels d'insertion professionnelle. Le comité d'entreprise est en outre consulté et au minimum informé de touteembauche de travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 2323-30 Circ. CDE n° 21/84, 29 mai 1984, art. 2 : BO Trav., n° 84/27

58 Implication des partenaires sociaux dans l'emploi des travailleurs handicapés L'emploi des personnes handicapées doit êtreinscrit dans le champ de la négociation collective obligatoire.

Ainsi, dans le cadre des accords de branche ou professionnels, les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 3 ans sur les mesures tendantà l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

La négociation doit notamment porter sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ainsi que sur les conditions detravail et de maintien dans l'emploi.

Elle doit s'engager sur la base d'un rapport établi par les employeurs de la branche présentant la situation en matière d'obligation d'emploi.

C. trav., art. L. 2241-5

De même, dans les entreprises qui comportent une section syndicale, l'employeur est tenu d'engager une négociation annuelle sur les conditions d'accès àl'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi ainsi que la sensibilisation au handicap de l'ensemble dupersonnel de l'entreprise. Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à3 ans.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'uneorganisation syndicale représentative dans les 15 jours qui suivent la demande. Cette demande est transmise dans les 8 jours par l'employeur aux autresorganisations représentatives.

C. trav., art. L. 2242-1, L. 2242-13, L. 2242-14, L. 2241-5, D. 2241-8

Section 2 : La rémunération du travail59 Dispositif de rémunération depuis le 1er janvier 2006 La rémunération des salariés handicapés ne peut plus être réduite au motif de

l'efficience. Le dispositif de l'abattement de salaire et, par voie de conséquence, la garantie de ressources sont supprimés à compter du 1er janvier 2006. Apartir de cette date, les salariés handicapés doivent percevoir une rémunération correspondant à l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditionsde droit commun.

Cependant, afin de permettre aux employeurs de faire face aux charges que peut représenter l'emploi de travailleurs handicapés dont le rendement estréduit, la loi institue en leur faveur une compensation financière. Les employeurs pourront se voir allouer, sur leur demande, cette aide financée parl'Agefiph. Elle est accordée, sur décision de l'Agefiph.

C. trav., art. L. 5213-7, L. 5213-11 L. n° 2005-102, 11 févr. 2005, art. 37 : JO, 12 févr.

Pour plus de précisions sur l'aide à l'emploi d'un salarié lourdement handicapé, voir n° 8.

Section 3 : Rupture du contrat de travail et chômage60

Nouveautéoctobre2013

Application des règles de droit commun du licenciement Le licenciement d'une personne handicapée obéit aux règles de droitcommun. Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Licenciement». Toutefois il existe des dispositions particulières qui prennent en compte lehandicap.

Ainsi, le salarié reconnu travailleur handicapé par la CDAPH (ex-Cotorep) bénéficie d'un certain nombre d'avantages en cas de licenciement, notamment ledoublement de la durée du préavis ou encore, dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, la prise en compte du handicap pour l'établissementde l'ordre des licenciements. Il peut par ailleurs bénéficier, dans certains accords collectifs d'une indemnité de licenciement majoré.

Lorsque la décision reconnaissant la qualité de travailleur handicapé intervient en cours d'emploi alors qu'une procédure de licenciement est envisagée, lesalarié est-il tenu d'en informer son employeur ?

La Cour de cassation a estimé que salarié dont le handicap a été reconnu par la CDAPH (ex-Cotorep) en cours d'emploi n'est pas tenu de révéler cetteinformation à son employeur. Les renseignements relatifs à l'état de santé ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail. Dès lors, le salarié ne commet

information à son employeur. Les renseignements relatifs à l'état de santé ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail. Dès lors, le salarié ne commetaucune faute en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de son licenciement.

Le salarié ne peut pas être privé des avantages octroyés au salarié handicapé licencié au motif qu'il n'a pas fourni d'information préalable sur son état desanté ou son handicap qu'il n'a pas à révéler.

Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 05-41.380, n° 2520 FS - P + B Cass. soc., 18 sept. 2013, n° 12-17.159

61 Licenciement pour inaptitude d'un salarié handicapé Comme pour tout salarié, le salarié handicapé déclaré inapte par le médecin dutravail bénéficie d'une procédure particulière en cas de licenciement.

Pour plus de précisions, voir l'étude «Inaptitude au travail».

L'article L. 1133-3 du code du travail reconnaît la licéité des différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raisondu handicap dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées (v. n° 51).

62 Licenciement pour motif économique d'un salarié handicapé En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur doitnotamment prendre en considération le handicap du ou des salariés pour établir l'ordre des licenciements.

C. trav., art. L. 1233-5 Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-47.168, n° 2267 F - P + B

Le salarié qui bénéficie d'une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, alors qu'une procédure de licenciement économique collectifest mise en œuvre dans son entreprise, n'est pas tenu d'en informer son employeur (v. n° 60).

Il n'en demeure pas moins que cette reconnaissance lui permet de bénéficier d'un complément d'indemnité de licenciement conformément à l'accordd'entreprise ainsi que d'un complément de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-1 du code du travail.

Cass. soc., 7 nov. 2006, n° 05-41.380, n° 2520 FS - P + B

Toutefois, le seul fait que le licenciement d'un salarié handicapé ait pour effet de faire descendre le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi en deçàdu pourcentage légal de 6 % ne rend pas le licenciement abusif.

Cass. soc., 10 juin 1998, n° 96-42.973

63 Licenciement en raison d'une décision de réorientation professionnelle d'un salarié handicapé La décision de modificationdu classement en invalidité d'un travailleur handicapé, employé jusqu'alors dans une entreprise adaptée et de son placement à l'essai dans un Esat constitueune cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cass. soc., 20 sept. 2006, n° 05-41.501, n° 2078 FS - P + B

En l'espèce, une salariée handicapée était employée dans un atelier protégé conformément à l'avis d'orientation de la Cotorep. Puis la Cotorep avait classé lasalariée « travailleur handicapé catégorie C » mais en maintenant son placement en atelier protégé. Dix ans plus tard, une nouvelle décision de la Cotorepreconnaît à la salariée un taux d'incapacité de 100 %, confirme sa qualité de travailleur handicapé catégorie C et préconise un essai dans un centre d'aidepar le travail (désormais appelé Esat) pour une durée de 6 mois. La salariée est licenciée en raison de cette nouvelle classification.

La Cour de cassation estime qu'en application de l'article L. 323-30 du code du travail ( C. trav., art. L. 5213-20), la Cotorep doit se prononcer par unedécision motivée, en tenant compte de la capacité de travail et des possibilités réelles d'intégration, sur l'embauche ou l'admission d'un travailleur handicapésoit dans un atelier protégé, soit dans un Esat (ancien CAT). Cette décision s'impose à tout établissement ou service dans la limite de la spécialité au titre delaquelle il a été autorisé ou agréé. La Haute juridiction en déduit que la décision de la Cotorep de modifier le classement en invalidité d'un travailleur handicapéemployé par un atelier protégé, et de proposer en raison de son classement en catégorie C un essai en centre d'aide par le travail, constitue une causeréelle et sérieuse de licenciement, l'employeur ne pouvant le maintenir dans son établissement qui n'est plus habilité à le recevoir.

La Cour de cassation avait déjà admis que la modification de classement en invalidité d'un travailleur handicapé constituait une cause réelle et sérieuse delicenciement. Dans cet arrêt, la Cotorep avait classé en catégorie A avec orientation vers le milieu ordinaire un salarié auparavant classé en catégorie C etemployé dans un atelier protégé.

Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-44.015, n° 1229 FS - P + B + R + I

Ces solutions rendues sous l'empire de la législation antérieure à la réforme du 11 février 2005 semblent toujours applicables même si la loi du 11 février2005 a supprimé le classement des personnes reconnues travailleur handicapé en trois catégories A, B ou C. L'orientation professionnelle des travailleurshandicapés, qui est désormais de la compétence des CDAPH, peut se faire soit vers le milieu ordinaire, dont les entreprises adaptées (ex-ateliers protégés)font partie, soit vers le milieu protégé en Esat (ex-CAT) (v. n° 5). Ainsi, une décision de réorientation d'un travailleur handicapé du milieu ordinaire vers lemilieu protégé, et inversement, est une cause réelle et sérieuse de licenciement.

64

Nouveautéoctobre2013

Préavis de licenciement En cas de licenciement, la durée du préavis prévue à l'article L. 1234-1 du code du travail est doublée pour lesbénéficiaires de l'obligation d'emploi sans que cette durée puisse dépasser 3 mois. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque lesrèglements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail, ou à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à 3 mois.

C. trav., art. L. 5213-9

1° Les entreprises concernées Le doublement du préavis s'applique-t-il à toutes les entreprises ou seulement aux entreprises soumises à l'obligation d'emploi, c'est-à-dire les entreprisesd'au moins 20 salariés ?

Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation considère désormais que le doublement de l'indemnité de préavis concerne toutes lesentreprises et pas seulement celles qui ont l'obligation de respecter le quota d'embauches des travailleurs handicapés.

Cass. soc., 4 juin 2009, n° 08-40.666

auparavant, la Cour de cassation considérait que le doublement du préavis ne s'appliquait qu'aux entreprises soumises à l'obligationd'emploi des travailleurs handicapés c'est-à-dire aux entreprises d'au moins 20 salariés. En l'espèce, l'effectif de la société ne comportaitque 7 salariés au moment du licenciement ( Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-40.780).

2° Le calcul de la durée du préavis applicable Trois situations doivent être distinguées :

- aucune clause conventionnelle ne prévoit la durée du préavis : il faut alors doubler l'indemnité légale de préavis prévue à l'article L. 1234-1 ducode du travail. Si ce doublement conduit à un préavis supérieur à 3 mois, le préavis du salarié handicapé reste plafonné à 3 mois ;

Exemple :

si le préavis légal applicable est de 2 mois, le doublement conduit à un préavis de 4 mois : le salarié handicapé bénéficiera du préavis plafonnéde 3 mois. Si le préavis est de 1 mois, le salarié handicapé bénéficiera d'un préavis de 2 mois.

- une clause conventionnelle fixe un préavis inférieur à 3 mois. Dans ce cas, le préavis est doublé mais ne peut pas dépasser le plafond de 3 mois ;

Exemple :

la convention collective prévoit un préavis de 2 mois pour un salarié qui a moins de 2 ans d'ancienneté (alors que le préavis légal applicableserait de 1 mois). Il faut doubler ce préavis, soit 4 mois. Comme le plafond est de 3 mois, le salarié handicapé aura droit à un préavis de3 mois.

- une clause conventionnelle fixe un préavis d'une durée au moins égale à 3 mois. Ce préavis n'a pas à être doublé.

Exemple :

le préavis conventionnel est de 4 mois ; le préavis applicable au salarié handicapé est de 4 mois.

3° Qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi Le doublement de la durée du préavis est réservé aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés énumérés à l'article L. 5212-13 ducode du travail (v. n° 29).

Parmi les bénéficiaires figurent notamment les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (ex-Cotorep). Ces derniers ont droit au doublement de leurpréavis même s'ils n'ont pas indiqué à leurs employeurs leur statut de travailleur handicapé avant la notification de leurs licenciements. En effet, lesrenseignements relatifs à l'état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu'au médecin du travail. Il en résulte que le salarié ne commet aucune faute leprivant des droits qu'il tient de l'article L. 5213-9 du code du travail en ne révélant pas sa qualité de travailleur handicapé avant la notification de sonlicenciement ( Cass. soc., 18 sept. 2013, n° 12-17.159). Toutefois, la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi doit être établie à la date d'envoi dela lettre de licenciement pour ouvrir droit au doublement de la durée du préavis. Dès lors, la reconnaissance en cours de préavis de la qualité detravailleurs handicapés par la CDAPH est sans incidence sur le préavis ( Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-42.124).

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ont droit au doublement de la durée de leur préavis même lorsqu'ils n'ont pas effectivement bénéficié d'uneobligation d'emploi. Tel est le cas du salarié, dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue par la CDAPH (ex-Cotorep) après son embauche etlicencié en l'absence de possibilité de reclassement. Il a droit au doublement de la durée de son préavis même s'il n'a pas bénéficié de l'obligation d'emploipour être embauché.

Cass. soc., 21 juin 2006, n° 04-45.216

4° Licenciement concerné Le doublement du préavis s'applique pour tout licenciement ouvrant droit à l'exécution d'un préavis.

Toutefois, le doublement de préavis ne s'applique pas au licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle. L'article L. 1226-14 du code du travailprévoit que l'employeur est tenu de verser au salarié licencié pour inaptitude professionnelle, une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui del'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 (indemnité de préavis de droit commun). Il s'agit d'une indemnité compensatrice de préavis spécifique. Il en résulteque le doublement du préavis en faveur des salariés handicapés n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14.

Cass. soc., 10 mars 2009, n° 08-42.249, n° 461 FS - P + B Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18.086

dans un arrêt du 21 juin 2006, la Cour de cassation avait pris une position contraire. Elle avait estimé que le doublement du préaviss'appliquait au salarié reconnu travailleur handicapé suite à un accident du travail et qui a été licencié pour inaptitude après avoir refuséun poste de travail proposé par son employeur à titre de reclassement. La Cour précisait alors que l'article L. 5213-9 du code du travailne prévoyait aucune restriction à son application en ce qui concerne les victimes d'accident du travail reconnues handicapées ( Cass.soc., 21 juin 2006, n° 04-45.216).

65 Indemnité conventionnelle de licenciement Le salarié reconnu travailleur handicapé peut bénéficier, par application de certains accordscollectifs, d'une indemnité de licenciement majorée.

Le salarié ne bénéficie pas de l'indemnité de licenciement majorée si son statut de travailleur handicapé est reconnu après la date d'envoi de la lettre delicenciement. Selon la Cour de cassation, c'est en effet à la date d'envoi de la lettre de licenciement qu'il faut se placer pour apprécier le droit du salarié àl'indemnité de licenciement majorée. Ne peut donc prétendre à l'indemnité de licenciement majorée, le salarié reconnu travailleur handicapé en cours depréavis.

Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-43.033, n° 1879 FS - P + B

La Cour de cassation fait application d'un principe déjà évoqué dans une décision du 26 septembre 2006 qui fixait la date de rupture du contrat de travail àl'envoi de la lettre recommandée de licenciement.

Cass. soc., 26 sept. 2006, n° 05-43.841, n° 2088 F - P + B

66 Chômage Sur les droits au chômage des travailleurs handicapés, se reporter à l'étude «Chômage total».

67 Retraite anticipée Pour bénéficier du mécanisme de retraite anticipée permettant de partir avant l'âge légal de la retraite, les salariés handicapésdoivent remplir les conditions suivantes : une certaine durée totale d'assurance et de durée d'assurance cotisée et un handicap, défini par un tauxd'incapacité permanente de 80 % reconnu tout au long de ces périodes d'assurance, ou un handicap de niveau comparable, mais déterminé sur la base d'unautre barème.

Le placement ou l'orientation dans des structures de travail accueillant des personnes handicapées par la commission des droits et de l'autonomie despersonnes handicapées (CDAPH), vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ( CSS, art. D. 351-1-5).

Toute période postérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 11 février 2005, pour laquelle, à défaut de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,une orientation ou un placement dans un établissement spécialisé d'aide au travail (Esat) est mentionnée sur l'attestation délivrée par la MDPH, doit être priseen compte pour l'ouverture du droit à la retraite anticipée des assurés handicapés.

En revanche, les périodes d'orientation et de placements dans les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile, qui font partiedepuis 2005 du milieu ordinaire du travail, ne sont pas prises en compte.

Toutefois il y a lieu d'admettre au bénéfice de l'assimilation à la qualité de travailleur handicapé, les personnes non reconnues comme tel, pour certainespériodes antérieures à la loi du 11 février 2005, mais faisant l'objet d'un signalement de placement ou d'orientation dans un établissement d'aide par le travail,quelles qu'en soient la nature et la dénomination (Esat, CAT, atelier protégé, CTCD...), sur l'attestation délivrée par l'organisme compétent (en particulier laCOTOREP ou la MDPH).

Lettre CNAV 6 sept. 2012

Sur les droits à une retraite anticipée, voir l'étude «Retraite anticipée».

Chapitre 4 Les entreprises adaptées (EA) et les centres de distribution de travail à domicile(CDTD)

68 Objectifs du travail en entreprise adaptée (EA) ou en centre de distribution de travail à domicile (CDTD) Les entreprisesadaptées sont des entreprises à part entière du marché du travail. Leur spécificité est d'employer majoritairement (au moins 80 % de leur effectif) destravailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Les CDTD sont des EA dont la spécificité est de procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile.

La principale mission des EA et des CDTD est de permettre à des travailleurs handicapés à efficience réduite d'exercer une activité professionnelle salariéedans des conditions adaptées à leurs possibilités.

Ils favorisent le projet professionnel du salarié handicapé en vue de sa valorisation, de sa promotion et de sa mobilité au sein de la structure elle-même ouvers d'autres entreprises n'ayant pas la qualité d'entreprises adaptées. Pour favoriser ce dernier objectif, les travailleurs handicapés peuvent être mis àdisposition d'une autre entreprise. Ils fonctionnent comme des entreprises normales et assurent leur équilibre financier. Le travailleur handicapé embauchépar ces structures a le statut de salarié.

C. trav., art. R. 5213-62 et s. Circ. DGEFP n° 2006/08, 7 mars 2006

Section 1 : Les aides financières69 Financement des EA et des CDTD Les EA et les CDTD perçoivent pour leur fonctionnement :

- une subvention spécifique visant à compenser les surcoûts générés par l'emploi de personnes handicapées à efficience réduite. Elle se substitue àl'ancienne subvention d'accompagnement et de développement (v. n° 70) ;- une aide au poste forfaitaire pour chaque travailleur handicapé qu'ils emploient (v. n° 72).

A ces aides s'ajoute également une aide au démarrage prévue pour aider la structure en phase de démarrage (v. n° 71).

Pour pouvoir bénéficier d'aides de l'État, les EA et les CDTD doivent passer, avec le préfet de région, un contrat d'objectif triennal. Ce contrat prévoitnotamment par un avenant financier annuel, un contingent d'aide au poste. Ce contrat d'objectif concerne la reconnaissance de l'entreprise adaptée en tantque telle et l'octroi du soutien financier de l'État.

L'entreprise adaptée doit employer dans son effectif concourant à la production au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail.

Toutefois, au démarrage de la structure, ni le pourcentage de 80 % de travailleurs handicapés, ni le nombre minimal de travailleurs handicapés ne sontexigés. Le contrat d'objectif doit fixer comment et dans quel délai cette obligation doit être satisfaite.

Par ailleurs, au titre de leur positionnement dans le milieu ordinaire de travail, ces entreprises adaptées bénéficient de l'ensemble des dispositifs destinés auxentreprises ordinaires et à leurs salariés. Les aides de l'Agefiph et les contrats aidés sont donc accessibles aux entreprises adaptées. Toutefois, elles nepeuvent cumuler ces dispositifs, pour un même poste, ni avec l'aide au poste versée par l'État, ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet.

C. trav., art. L. 5213-19 Circ. DGEFP n° 2006/08, 7 mars 2006

70 Subvention spécifique La subvention spécifique a pour objet de compenser les surcoûts générés par l'emploi très majoritaire de personneshandicapées à efficience réduite, de permettre un suivi social et une formation spécifique des personnes à leur poste de travail.

La subvention spécifique ne peut être allouée qu'aux EA et CDTD qui ont conclu le contrat d'objectifs triennal. Le montant de la subvention et les modalités ducontrôle exercé par l'État sont fixés par un avenant financier au contrat d'objectifs triennal, après avis du comité de coordination régional de l'emploi et de laformation professionnelle.

La subvention spécifique est composée des éléments suivants :

- une partie forfaitaire par travailleur handicapé ;- et de deux parties variables attribuées, d'une part, en fonction de critères de modernisation économique et sociale et, d'autre part, au soutien deprojets liés au développement ou au redressement de l'EA ou du CDTD (développement du processus de production, de la politique commerciale,amélioration de la gestion des ressources humaines, mise en place d'actions de formation et de suivi social des travailleurs handicapés).

Pour le montant de l'aide forfaitaire, voir Indices, barèmes et taux.

Les salariés handicapés mis à disposition d'un autre employeur continuent à ouvrir droit pour l'EA à la subvention spécifique. Il en va de même pour lestravailleurs handicapés qui les remplacent.

Les montants forfaitaires et variables de la subvention spécifique sont fixés par un arrêté du 13 février 2006.

C. trav., art. L. 5213-19, D. 5213-77, D. 5213-78 et D. 5213-80 Arr. 13 févr. 2006, NOR : SOCF0610304A : JO, 14 févr. Circ. DGEFP n° 2006/08,7 mars 2006

Voir également le Dictionnaire Permanent Action sociale.

71 Aide au démarrage Cette aide est prévue pour aider la structure en phase de démarrage (création ou reprise). Pendant les deux premièresannées civiles de fonctionnement, une aide au démarrage se substitue à la subvention spécifique, si elle excède le montant cumulé de la partie forfaitaire etde la partie variable attribuée en fonction des critères de modernisation économique et sociale. Le montant de l'aide au démarrage est fixé par un arrêté du13 février 2006.

C. trav., art. D. 5213-79 Arr. 13 févr. 2006, NOR : SOCF0610304A : JO, 14 févr.

Voir également le Dictionnaire Permanent Action sociale.

72 Aide au poste Le travailleur handicapé en EA ou en CDTD perçoit un salaire correspondant à l'emploi qu'il occupe et à sa qualification sansréférence à son rendement au travail. Ainsi, une rémunération au moins égale au Smic leur est garantie (v. n° 74). En contrepartie, afin de compenser lacharge que peut représenter l'emploi de salariés à efficience réduite, les EA et les CDTD perçoivent une aide au poste. Elle a vocation à aider les EA àrémunérer ses travailleurs handicapés sur la base du Smic.

1° Ouverture du droit Les EA et les CDTD ont droit à l'aide au poste dès lors qu'ils emploient, à la production, au moins 80 % de travailleurs handicapés orientés vers le marché dutravail par la CDAPH. Ouvrent droit à l'aide au poste les travailleurs handicapés à efficience réduite recrutés sur proposition du service public de l'emploi oud'un organisme de placement spécialisé. Les personnes handicapées qui ne sont pas recrutées sur proposition de ces organismes n'ouvrent droit à l'aide auposte que si elles remplissent les critères d'efficience réduite fixés par l'arrêté du 13 février 2006. Sont considérées comme remplissant ces critères :

- soit les personnes sorties d'un établissement ou service d'aide par le travail (Esat) ou venant d'une autre EA ou d'un autre CDTD ;- soit les personnes justifiant ne pas travailler depuis au moins un an et, en outre, être ou avoir été suivies par une institution sanitaire, une institutionou service spécialisé, un service d'accompagnement social ou enfin avoir effectué un passage par une entreprise d'insertion.

La nature et la durée du contrat ne sont pas prises en considération. Une personne embauchée en CDD ouvre donc droit à l'aide au poste dès lors qu'elleremplit les conditions requises.

Le remplacement d'un travailleur handicapé en longue maladie ouvre également droit à l'aide au poste dès lors que :

- la personne qui assure ce remplacement remplit les conditions d'admission dans une EA (notamment une efficience réduite) ;- la limite de l'effectif de référence, notifié à l'EA dans l'avenant financier, n'est pas dépassée.

Les salariés handicapés mis à disposition d'un autre employeur continuent à ouvrir droit pour l'EA à l'aide au poste. Il en est de même pour les travailleurshandicapés qui les remplacent.

L'aide est accordée par l'État dans la limite du nombre d'aides au poste fixé dans l'avenant financier annuel conclu dans le cadre du contrat d'objectif. Elle estversée mensuellement.

C. trav., art. L. 5213-19, R. 5213-74 et R. 5213-75 Arr. 13 févr. 2006, NOR : SOCF0610305A : JO, 14 févr. Note serv. DGEFP n° 2006-21, 5 juill.2006

2° Montant de l'aide au poste Le montant de l'aide au poste, versée mensuellement, est fixé à 80 % du Smic brut correspondant à la durée collective de travail dans l'EA ou le CDTD ou,nouveauté introduite par le décret, « à la durée du travail inscrite au contrat de travail à temps partiel », dans la limite de la durée légale du travail.

L'aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. À cet égard, sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ilssont rémunérés, les 3 premiers jours d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident.

La durée du travail retenue pour le calcul de l'aide au poste est la durée légale du travail ou celle de la convention collective à laquelle adhère l'entreprise. Sicelle-ci prévoit une durée du travail inférieure à la durée légale, l'aide au poste est tout de même calculée sur la base de 151,67 heures. En revanche, letemps de travail effectué au-delà de la durée légale ou conventionnelle n'est pas pris en considération.

Les salariés handicapés travaillant dans un CDTD sont présumés travailler la durée légale.

L'aide au poste est versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. La liste des absences assimilées, qui figure dans la circulairedu 7 mars 2006, est limitative : congés payés, jours fériés, temps de formation, congé syndical, congé pour événements familiaux et les jours de carencepour maladie payés par l'employeur.

les absences liées à des accidents du travail donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale ne sont donc pas prises en considérationdans le calcul du montant mensuel de l'aide au poste.

Pour les emplois à temps partiel, ce montant est calculé au prorata du nombre d'heures travaillées.

L'aide peut désormais être maintenue partiellement en cas d'absence pour maladie. Dès lors que l'employeur maintient, en application de dispositions légalesou conventionnelles, la rémunération du salarié pendant les périodes donnant lieu au versement de l'indemnité journalière d'assurance maladie, il perçoit uneaide au poste calculée sur la base de 30 % du Smic.

C. trav., art. L. 5213-19 et R. 5213-76 Circ. DGEFP n° 2006/08, 7 mars 2006 Arr. 13 févr. 2006, NOR : SOCF0610305A : JO, 14 févr.

Section 2 : Conditions d'emploi des travailleurs handicapés73 Conditions d'admission Les EA et les CDTD ne peuvent embaucher que des travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la

commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (v. n° 5). Toutefois, en cas de nécessité ils peuvent également embaucherdes salariés valides dans la limite de 20 % de leurs effectifs.

C. trav., art. R. 5213-63 et R. 5213-64

A noter que les entreprises adaptées peuvent conclure avec un travailleur handicapé bénéficiaire de l'obligation d'emploi un contrat de travail intermittent,

même en l'absence de convention ou d'accord collectif le prévoyant.

C. trav., art. L. 3123-32

74 Rémunération en entreprise adaptée et centre de distribution de travail à domicile (CDTD) La loi du 11 février 2005 ainstauré un système de rémunération des travailleurs handicapés au sein des entreprises adaptées qui est en vigueur depuis le 1er janvier 2006.

La réforme a aligné le statut des salariés handicapés en entreprise adaptée sur le statut des salariés de droit commun. En effet, la loi dispose que letravailleur handicapé en entreprise adaptée perçoit un salaire correspondant à l'emploi qu'il occupe et à sa qualification sans qu'il soit fait référence à sonrendement au travail. Le salarié handicapé se voit donc garantir une rémunération au moins égale au Smic.

C. trav., art. L. 5213-14, L. 5213-15

En contrepartie, les entreprises adaptées perçoivent pour chaque travailleur handicapé qu'ils emploient, une aide au poste forfaitaire versée par l'État. Lemontant et les modalités d'attribution de l'aide au poste sont déterminés par un décret et un arrêté du 13 février 2006 (v. n° 72).

Les EA bénéficient de l'aide au poste dès lors qu'elles ont conclu un contrat d'objectifs triennal lors de leur création. Les bénéficiaires de la GRTH employésdans une entreprise adaptée ou un centre de distribution de travail à domicile ouvrent droit à l'aide au poste et sont pris en compte dans l'effectif deréférence, en équivalent temps plein, jusqu'à la date d'expiration de la décision d'orientation « atelier protégé » de la Cotorep. Si la CDAPH les oriente vers lemarché du travail, ils sont maintenus dans l'EA ou le CDTD où ils continuent d'ouvrir droit à l'aide au poste.

C. trav., art. L. 5213-18, R. 5213-74 à R. 5213-76 Arr. 13 févr. 2006, NOR : SOCF0610305A : JO, 14 févr.

Pour plus de précisions sur l'aide au poste, voir le n° 72.

Toutes les rémunérations donnent lieu au précompte de la cotisation chômage.

Note serv. DGEFP n° 2006-21, 5 juill. 2006 Circ. Unédic n° 2006-22, 7 sept. 2006

Pour plus de précisions, se reporter à l'étude «Cotisations de chômage».

75 Mise à la disposition d'un autre employeur Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accordet en vue d'une embauche éventuelle, et uniquement dans ce but, être mis à la disposition provisoire d'un autre employeur.

C. trav., art. L. 5213-16 et D. 5213-81 à D. 5213-86

Les conditions de cette mise à disposition sont fixées par deux contrats écrits que l'organisme gestionnaire de l'entreprise adaptée passe, d'une part, avecl'employeur utilisateur, d'autre part, avec le travailleur handicapé. Ces contrats sont passés pour une durée maximale d'un an, renouvelable une fois. Ils sontsoumis au visa de l'inspecteur du travail.

Le contrat liant l'organisme gestionnaire à l'employeur utilisateur doit préciser notamment :

- le nombre de travailleurs demandés, les qualifications professionnelles requises, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières des travaux àaccomplir ;- la nature des travaux incompatibles avec certains types de handicaps ;- les modalités de la rémunération de la prestation de service ;- les conditions d'une offre d'embauche.

C. trav., art. D. 5213-84

Le contrat liant l'organisme gestionnaire de l'entreprise adaptée avec le travailleur handicapé doit préciser notamment :

- la qualification professionnelle du salarié ;- la nature, le lieu, l'horaire et les caractéristiques particulières du travail à accomplir ;- les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due au salarié ;- les conditions d'une offre d'embauche.

Le comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice et celui de l'EA, ou à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur ces contrats.

C. trav., art. D. 5213-85

Les travailleurs handicapés mis à disposition continuent à ouvrir droit, pour l'entreprise adaptée, à l'aide au poste et à la subvention spécifique. Lestravailleurs handicapés, à efficience réduite, embauchés pour les remplacer peuvent ouvrir droit à l'aide au poste dans la limite du nombre d'aides au postefixé par avenant financier (v. n° 69).

C. trav., art. D. 5213-81

76 Priorité d'embauche des salariés démissionnaires Le salarié handicapé qui a démissionné d'une EA ou d'un CDTD pour travailler dansune autre entreprise du milieu ordinaire bénéficie d'une priorité d'embauche pendant un an à compter de la rupture de son contrat, dès lors qu'il manifeste lesouhait de réintégrer l'EA ou le CDTD. Dans ce cas l'EA ou le CDTD doit l'informer de tout emploi compatible avec sa qualification.

C. trav., art. L. 5213-17 et D. 5213-86

Chapitre 5 Les établissements et services d'aide par le travail (Esat)

Section 1 : Rôle des Esat77 Objectifs Les centres d'aide par le travail, désormais dénommés établissements et services d'aide par le travail (Esat), sont des établissements

destinés à accueillir à temps plein ou à temps partiel, des adultes handicapés qui ne peuvent, momentanément ou durablement, travailler ni dans lesentreprises ordinaires ou dans une entreprise adaptée ou pour le compte d'un centre de distribution de travail à domicile, ni exercer une activitéprofessionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d'activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu'un soutien médico-social et éducatif, envue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

CASF, art. L. 344-2 et L. 344-1-1 à L. 344-2-1 C. trav., art. L. 5213-20

En s'inscrivant à la fois dans le champ du social et dans celui de l'économie concurrentielle, les établissements et services d'aide par le travail ont un statut àpart parmi les institutions sociales. C'est pourquoi ils se trouvent soumis à un double impératif de productivité nécessaire à l'équilibre de leur activitécommerciale et de réponse, dans le cadre d'une prise en charge de qualité, aux besoins médico-sociaux des personnes accueillies.

La loi du 11 février 2005 réaffirme la vocation médico-sociale de ces structures tout en réactualisant leur définition et leur mission. Elle a également instituéde nouveaux droits sociaux et un nouveau mode de rémunération (v. nos 81 et 82).

Au titre de leur mission de soutien médico-social et éducatif, il est précisé que ces établissements ont vocation à mettre en œuvre ou à favoriser, pour lestravailleurs handicapés qu'ils accueillent, l'accès à :

- des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle. A cette fin, les Esat peuvent mettre enplace une coopération avec les organismes de formation et d'enseignement pour adultes, de droit commun ou spécialisés. Les modalités de validationdes acquis de l'expérience applicables aux travailleurs handicapés des Esat doivent être fixées par un décret qui n'a pas encore été publié à la datede cette étude ;- des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale. Ces missions, faisant généralement d'ores et déjà partie desactivités extraprofessionnelles proposées par les Esat, doivent désormais être systématisées.

CASF, art. L. 344-2-1

Depuis le 1er janvier 2006, les établissements et services d'aide par le travail sont les seules structures relevant du milieu protégé. La réforme des Esat esteffectivement entrée en vigueur le 1er janvier 2007.

Sur la création et le financement des Esat, se reporter au Dictionnaire Permanent Action sociale.

Section 2 : Conditions d'emploi des travailleurs handicapés78 Conditions d'admission et de maintien Pour être admises en Esat (anciens CAT), les personnes handicapées doivent être orientées par la

commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (v. n° 5). Pour orienter une personne handicapée dans ces structures, lacommission doit constater que les capacités de travail de cette personne ne lui permettent, momentanément ou durablement, ni de travailler dans uneentreprise ordinaire ni dans une entreprise adaptée ou un centre de distribution de travail à domicile, ni d'exercer une activité indépendante.

La personne handicapée doit remplir certaines conditions :

- avoir une capacité de travail inférieure à un tiers de la normale ;- justifier d'une aptitude potentielle à travailler suffisante.

C. trav., art. L. 5213-20 CASF, art. L. 344-2, R. 243-1 et R. 344-6

A noter : l'orientation dans une Esat vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La CDAPH apprécie le bien-fondé du maintien de ces travailleurs handicapés dans l'Esat lorsqu'en cours d'activité des travailleurs handicapés dépassentd'une façon durable cette capacité de travail ou si un changement d'orientation apparaît souhaitable.

Une orientation vers les Esat est également possible pour les personnes handicapées dont la capacité de travail est supérieure ou égale au tiers de lacapacité normale lorsque leur besoin d'un ou plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux, psychologiques le justifie et ne peut être satisfait par uneorientation vers le marché du travail.

CASF, art. R. 243-3

La CDAPH peut prononcer une nouvelle orientation, lorsque le maintien dans l'Esat au sein duquel la personne handicapée a été admise, cesse et quel'admission dans un autre Esat n'est pas souhaitable.

CASF, art. R. 243-2

Par ailleurs, le directeur de l'Esat peut prendre une mesure conservatoire, d'une durée maximale d'un mois, qui suspend le maintien du travailleur handicapéau sein de l'Esat lorsque le comportement de ce dernier met gravement en danger sa propre santé ou sécurité ou celle des autres travailleurs handicapés etdes personnels de l'établissement ou porte gravement atteinte aux biens de l'Esat. C'est la CDAPH qui décide, en dernier lieu, du maintien ou non dans l'Esatdu travailleur handicapé. La mesure conservatoire est prorogée si la commission ne s'est pas prononcée avant sa date d'échéance.

Le travailleur peut faire valoir ses droits devant la CDAPH en se faisant assister par un membre du personnel ou un usager de l'Esat ou encore par unepersonne qualifiée extérieure. La rémunération garantie est maintenue pendant toute la période de suspension.

CASF, art. R. 243-4

A noter que l'Esat doit conclure avec les personnes qu'il accueille un contrat de soutien et d'aide au travail. Pour plus de précisions sur ce contrat, sereporter au Dictionnaire Permanent Action sociale.

79 Statut des travailleurs handicapés : absence de contrat de travail A la différence des entreprises adaptées, les Esat sont desinstitutions médico-sociales et non des entreprises. Bien que percevant une rémunération à caractère salarial, les personnes handicapées qui y sontadmises ne possèdent pas la qualité de salarié. Elles ne sont pas liées à l'Esat par un contrat de travail ( Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-14.424).

Cependant, ces personnes doivent signer avec l'Esat un contrat de soutien et d'aide par le travail, contrat qui doit être conforme au modèle fixé par le décretn° 2006-1752 du 23 septembre 2006 (JO, 30 sept.). Ce contrat est conclu pour une durée d'un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.

Les travailleurs handicapés accueillis en Esat sont considérés comme des usagers d'établissements et de services sociaux et médico-sociaux. Ils ne sontpas soumis au code du travail. En conséquence :

- ils ne peuvent pas faire l'objet d'un licenciement. Si la CDAPH décide la sortie du travailleur handicapé de l'établissement et que ce dernier radiel'intéressé de ses effectifs, il ne peut demander des indemnités pour licenciement abusif ( Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-14.424) ;- ils ne participent pas à l'élection des représentants du personnel et ne peuvent adhérer à un syndicat ( Circ. intermin. 31 oct. 1978 : JO, 16 janv.1979 Rép. min. n° 21369 : JOAN Q, 14 janv. 1980, p. 129 Cass. soc., 21 juill. 1982, n° 81-60.970 : Bull. civ. V, n° 495 Cass. soc., 17 déc.1984, n° 84-60.368 : Bull. civ. V, n° 495).

A noter que la Cour de cassation a demandé à la CJUE si les usagers des Esat devaient être qualifiés de travailleurs au sens du droit de l'Union européenne.Si la réponse est affirmative, ils pourraient bénéficier des 4 semaines de congés prévues par la directive européenne ( Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-

22.376, n° 1031 FS - P + B).

80 Période d'essai La décision d'orientation peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 6 mois qui peut être prolongée pour 6 moissupplémentaires au plus. Une interruption anticipée de la période d'essai est possible sur demande de l'intéressé ou du directeur de l'Esat.

CASF, art. R. 243-2

81 Droit à congé Le travailleur handicapé qui a conclu un contrat de soutien et d'aide par le travail (v. n° 78) et qui justifie d'un mois de présence dansl'Esat a droit à un congé annuel rémunéré équivalent à 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en Esat. La durée totale de ce congé est de 30 jours ouvrableset peut être augmentée de 3 jours mobiles sur décision du directeur de l'Esat.

CASF, art. R. 243-11

A noter que si les usagers des Esat sont considérés comme travailleurs au sens du droit européen, ils pourraient bénéficier du droit à congés prévu par ladirective européenne et qui sont octroyés dans des conditions plus souples. Une décision de la CJUE est attendue ( Cass. soc., 29 mai 2013, n° 11-22.376, n° 1031 FS - P + B).

Les travailleurs handicapés en Esat ont également droit à un certain nombre de congés pour événements familiaux (mariage, naissance, décès d'unconjoint...).

Ils bénéficient également de l'autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de lagrossesse et des suites de l'accouchement, des congés de maternité ou de paternité, du congé parental d'éducation, du congé de solidarité familiale et ducongé de présence parentale. Les personnes accueillies en Esat ont droit à la validation des acquis de leur expérience.

CASF, art. L. 344-2-3, R. 243-11, R. 243-12, R. 243-13 et D. 243-14 et s.

82 Rémunération en Esat Le travailleur handicapé admis en Esat a droit à une rémunération garantie versée par l'Esat qui tient compte du caractère àtemps plein ou à temps partiel de l'activité exercée. Elle est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusiondu contrat de soutien et d'aide par le travail.

CASF, art. L. 243-4

1° Éléments de la rémunération garantie Dès la conclusion du contrat de soutien et d'aide par le travail, les travailleurs handicapés admis dans un Esat et qui exercent une activité à caractèreprofessionnel à temps plein perçoivent une rémunération garantie dont le montant est compris entre 55 % et 110 % du Smic.

les travailleurs handicapés en Esat perçoivent une rémunération garantie qui se substitue à la fois à la rémunération directe, aucomplément de rémunération et le cas échéant à l'AAH différentielle qui leur était auparavant versée.

Les travailleurs handicapés sont réputés avoir exercé une activité à temps plein dès lors qu'ils effectuent la durée correspondante fixée dans le règlementde fonctionnement de l'Esat. L'exercice d'une activité à temps partiel entraîne une réduction proportionnelle du montant de la rémunération garantie.

La rémunération garantie se compose de deux éléments :

- une part financée par l'Esat qui ne peut être inférieure à 5 % du Smic ;- une aide au poste qui ne peut être supérieure à 50 % du Smic.

Le montant de l'aide au poste varie en fonction du montant de la part financée par l'Esat. Lorsque la part financée par l'Esat est comprise entre 5 % et 20 %du Smic, le montant de l'aide au poste est de 50 % du Smic. Ce montant fait l'objet d'une décote de 0,5 % pour chaque hausse de 1 % de la part financée parl'Esat au-delà du seuil de 20 %.

Le montant de l'aide au poste figure sur le bulletin de paie de chaque travailleur handicapé.

Cette aide est versée par le CNASEA. Elle est basée sur une durée de travail correspondant au maximum à 35 heures par semaine ou 151,67 heures parmois.

La rémunération garantie est due pendant les périodes de suspension de l'activité : congés annuels, congés pour événements familiaux, congé maternité,congé parental, etc. Elle est maintenue en totalité pendant les périodes ouvrant droit à indemnisation au titre de l'assurance-maladie.

CASF, art. L. 243-4, R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7

2° Régime social La rémunération garantie ne constitue pas un salaire au sens du code du travail. En revanche, elle est considérée comme une rémunération du travail pourle calcul des cotisations :

- des assurances sociales ;- des accidents du travail ;- des allocations familiales ;- des cotisations au régime des assurances sociales agricoles ;- des cotisations versées au titre des retraites complémentaires.

A noter : la circulaire Arrco qui supprime l'exonération de cotisation AGFF sur les rémunérations perçues par les travailleurs handicapés en EA maintientcette exonération de cotisations salariales AGFF pour les travailleurs handicapés en Esat.

Circ. AGIRC/ARRCO n° 2006-5-DRE, 5 déc. 2006

Les cotisations se répartissent de la façon suivante :

- le travailleur handicapé acquitte la part de cotisation qui lui incombe sur le montant de la rémunération garantie qu'il perçoit ;- l'État assure à l'Esat la compensation totale des charges et des cotisations afférentes à la partie de la rémunération garantie égale à l'aide au poste ;- la part de cotisations patronales qui correspond au montant de la part de la rémunération garantie financée par l'Esat est prise en charge par celui-ci.

En revanche, les Esat ne sont pas assujettis au versement des cotisations d'assurance chômage.

Enfin, l'État assure à l'Esat la compensation de la participation au financement de la formation professionnelle continue. Cette compensation est calculée sur

la base d'une assiette forfaitaire définie par arrêté.

L'État assure aussi à l'organisme gestionnaire la compensation d'une partie des cotisations payées au titre de l'affiliation des travailleurs handicapésaccueillis dans cet établissement ou service à une institution de prévoyance, à une mutuelle ou à une société d'assurances afin de permettre la prise encharge de la part de la rémunération garantie directement financée par l'Esat durant les périodes ouvrant droit à une indemnisation de l'assurance-maladie.Cette compensation est égale à un montant correspondant à 2 % de la part de rémunération garantie financée par l'Esat.

CASF, art. R. 243-9 Arr. 14 mai 2007, NOR : SANA0721548A : JO, 15 mai

Les organismes gestionnaires des établissements et des services d'aide par le travail adressent des états justificatifs mensuels à l'organisme compétent envue de la compensation totale des charges et des cotisations afférentes à la partie de la rémunération garantie égale à l'aide au poste.

L'aide au poste versée n'est pas assujettie :

- aux cotisations du FNAL (fonds national d'aide au logement) ;- au versement transport ;- à la contribution de solidarité pour l'autonomie.

Lettre-circ. ACOSS n° 2008-090, 29 déc. 2008 CASF, art. L. 243-5, R. 243-9 et R. 243-10

83 Prime d'intéressement L'Esat peut décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Lemontant de la prime d'intéressement versée à ce titre à chaque travailleur handicapé est limité à un plafond. Ce plafond est égal à 10 % du montant totalannuel de la part de la rémunération garantie directement financée par l'Esat pour le travailleur concerné au cours de l'exercice au titre duquel l'excédentd'exploitation est constaté.

Cette prime d'intéressement, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisationssociales dues au titre des assurances sociales, accident du travail, allocations familiales. La part des cotisations incombant à l'Esat ne donne pas lieu àcompensation par l'État.

En revanche, cette prime ne rentre pas en ligne de compte dans le calcul de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).

84 Interdiction de recourir à du personnel intérimaire Bien qu'ayant, dans certains cas, une activité commerciale, les Esat ne peuventrecourir à du personnel intérimaire. En effet, les Esat sont, selon la loi d'orientation du 30 juin 1975, des établissements médico-sociaux offrant des activitésproductrices et un soutien médico-social à des adultes handicapés ayant une capacité de travail réduite. Par ailleurs, les travailleurs handicapés des Esatn'ont pas le statut de salarié et ne peuvent, de ce fait, bénéficier d'un contrat de travail. Il en résulte que l'activité économique est l'instrument d'aide àl'insertion professionnelle et sociale de la personne handicapée. Le recours à l'emploi de personnels intérimaires est donc incompatible avec la vocation et laraison d'être des Esat.

Lett. DAS-RV 1, 1er déc. 1998 : BO aff. soc., n° 98/52, 23 janv. 1999

85 Mise à disposition d'un autre employeur Sont considérés mis à disposition les travailleurs handicapés en Esat qui exercent, à titre individuelou collectif, des activités en entreprise tout en demeurant bénéficiaires du soutien médico-social offert par l'établissement ou le service d'aide par le travail.

1° Organisation de la mise à disposition Le responsable d'un établissement ou service d'aide par le travail peut, avec l'accord des travailleurs concernés, organiser l'exercice d'activitésprofessionnelles extérieures de nature à favoriser l'épanouissement personnel et l'intégration sociale de ceux-ci, soit en équipe avec l'encadrement ducentre, soit de manière individuelle.

Un contrat écrit doit être conclu entre l'Esat et l'entreprise auprès de laquelle le ou les travailleur(s) handicapé(s) est (sont) mis à disposition.

Ce contrat indique notamment :

- le nom du ou des travailleurs concernés,- la nature de l'activité confiée à ce dernier,- la base de facturation à l'utilisateur,- les mesures d'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.

en cas de mise à disposition d'une équipe dont la composition est susceptible de varier, le nombre de travailleurs handicapés qui lacompose doit être indiqué dans le contrat.

Le contrat a une durée maximale de 2 ans (sauf s'il s'agit d'une mise à disposition d'une équipe de travailleurs handicapés).

Il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDAPH) dans les 15 jours de sa signature.

La prolongation de la mise à disposition est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) surdemande du directeur de l'Esat.

CASF, art. R. 243-6, R. 243-7, R. 243-9, R. 344-12 et R. 344-16 à R. 344-21 CSS, art. R. 821-4 D. n° 2007-874, 14 mai 2007, art. 7 : JO, 15 mai

La rémunération versée par l'établissement ou le service d'aide par le travail au travailleur handicapé qui exerce, de manière individuelle, une activité àl'extérieur de l'établissement, est égale à la somme versée par le donneur d'ouvrage à l'Esat en contrepartie de l'activité exercée, déduction faite du montantdes charges obligatoires supportées par l'Esat.

CASF, art. L. 344-2-4, R. 344-20 à R. 344-28

2° Contrôle par l'inspection du travail Une lettre de la direction de l'action sociale du 15 mars 2000 précise la compétence des services de l'inspection du travail à l'égard du contrôle desprestations individuelles réalisées en entreprise par des travailleurs handicapés d'un établissement ou service d'aide par le travail et de la rémunérationversée aux travailleurs handicapés.

Ainsi, la compétence de l'inspection du travail s'exerce en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité des travailleurs handicapés de Esat, quel que soit leur lieu

d'exercice. Par ailleurs, elle a qualité pour contrôler la régularité des contrats de prestations conclus entre le Esat et une entreprise.

La direction départementale des affaires sanitaires et sociales (DASS) doit, pour sa part, dans le cadre de sa mission de contrôle des Esat, s'assurer durespect des textes réglementaires, notamment en matière de prestations individuelles.

Les gestionnaires du Esat doivent, en ce qui concerne les prestations en entreprises, appliquer les dispositions du décret n° 86-510 du 14 mars 1986, tanten matière de transmission des contrats aux CDAPH, que du respect des durées maximales de prestations et des règles de détermination de larémunération. Le non-respect de ces modalités risque d'entraîner la requalification de cette prestation en activité de marchandage.

Circ. DAS/RV, 1, 15 mars 2000 : BO aff. soc., n° 2000-14, 22 avr.

86 Accompagnement du travailleur handicapé en entreprise Pour permettre l'évolution des travailleurs handicapés d'évoluer vers le milieuordinaire, il existe un dispositif d'accompagnement des travailleurs handicapés qui sortent d'établissement ou service d'aide par le travail et embauché enentreprise dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou de contrats aidés (contrat initiative emploi, contrat d'accompagnement dans l'emploi).

Les modalités de cet accompagnement sont déterminées dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement ou le service d'aide par le travail,l'employeur, et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale, avec l'accord de l'intéressé ou de son représentant. La convention précise lanature de l'accompagnement, les modalités d'interventions de l'Esat et le niveau de participation financière de l'employeur.

L'aide est apportée par l'établissement ou le service d'aide par le travail pendant la durée du contrat de travail dans la limite d'une durée maximale d'un an,renouvelable deux fois pour cette même durée.

En outre, le travailleur handicapé bénéficie d'un droit à réintégration dans son établissement ou service d'aide par le travail d'origine en cas de ruptureanticipée du contrat de travail ou lorsqu'il n'est pas définitivement recruté par l'employeur au terme du contrat à durée déterminée. Lorsque la réintégrationdans l'établissement ou service d'aide par le travail d'origine est impossible, la personne handicapée est réintégrée dans un autre Esat de même nature aveclequel un accord a été conclu à cet effet. Les modalités de la réintégration sont prévues dans la convention d'appui.

CASF, art. L. 344-2-5

Annexes

Annexe 1 Liste des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières

Numéro de la nomenclature Intitulé de la nomenclature des professions et catégories socio-professionnelles (PCS)

389 b Officiers et cadres navigants techniques et commerciaux de l'aviation civile

389 c Officiers et cadres navigants techniques de la marine marchande

480 b Maîtres d'équipage de la marine marchande et de la pêche

526 e Ambulanciers

533 a Pompiers

533 b Agents techniques forestiers, gardes des espaces naturels, exclusivement pour les gardes-chasses et les garde-pêche

534 a Agents civils de sécurité et de surveillance, excepté les gardiens d'usine et les gardiens de nuit

534 b Convoyeurs de fonds, gardes du corps, enquêteurs privés et métiers assimilés

546 a Contrôleurs des transports (personnels roulants)

546 d Hôtesses de l'air et stewards

546 e Autres agents et hôtesses d'accompagnement, (transports, tourisme)

553 b Vendeurs polyvalents de grands magasins

624 d Monteurs qualifiés en charpente métallique

621 a Chefs d'équipe du gros-œuvre et des travaux publics

621 b Ouvriers qualifiés du travail du béton

621 c Conducteurs qualifiés d'engins de chantier du bâtiment et des travaux publics

621 e Autres ouvriers qualifiés des travaux publics

621 g Mineurs de fond qualifiés et autres ouvriers qualifiés des industries d'extraction (carrières, pétrole, gaz...)

632 a Maçons qualifiés

632 c Charpentiers en bois qualifiés

632 e Couvreurs qualifiés

641 a Conducteurs routiers et grands routiers

641 b Conducteurs de véhicules routiers de transports en commun

643 a Conducteurs, livreurs, coursiers

651 a Conducteurs d'engins lourds de levage

651 b Conducteurs d'engins lourds de manœuvre

652 b Dockers

654 b Conducteurs qualifiés d'engins de transport guidés (sauf remontées mécaniques)

654 c Conducteurs qualifiés de systèmes de remontées mécaniques

656 b Matelots de marine marchande

656 c Capitaines et matelots, timoniers de la navigation fluviale

671 c Ouvriers non qualifiés des travaux publics et du travail du béton

671 d Aides-mineurs, ouvriers non qualifiés de l'extraction

681 a Ouvriers non qualifiés du gros-œuvre du bâtiment

691 a Conducteurs d'engins agricoles ou forestiers

692 a Marins pêcheurs et ouvriers de l'aquaculture

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