UNE MéThodE dE CLaSSIFICaTIoN

UN CoNTRôLE SoCIaL

UNE GRILLE dE RéMUNéRaTIoN

UNIqUE ET LIéE à La  CLaSSIFICaTIoN

La CGT LaNCE LE déBaT !SyStème de claSSification, la cGt propoSe

UnenégociationdelaBrancheprofession-nelledesIEG1estenperspective.Repous-séeaulendemaindesprochainesélectionsde  représentativité de  novembre (on sedemandepourquoi),elle répond,surleprin-cipe,à une revendicationdelonguedatede laCGT.Lesrémunérationss’appuyant,vialagrillede salaireseninterface,surlesclassifications,ilapparaîtlégitimequ’uneBrancheaussibiendéfiniequecelledesIEGdisposed’unsys-tèmedeclassificationdeBranche.Maisresteàen examinerlesconditions.de la même façon que sur le sujet des rémunérations, la CGT a des propo-sitions concrètes et les soumet au débat de tous les salariés.

Construire un système de Branche complet

•unsystèmedeclassificationqui s’appliqueàtouteslesentreprisesafind’avoirdes repèresdeBranchequi permettentun classementcohérententreentreprises,

•unegrillederémunérationquiévoluepar desnégociationsdeBranche(voirlaplaquette« Salaires:laCGTproposeduconcret »),

•unguidedeclassificationquidéfinitdes fonctionsrepèresdeBranche(emploisoupostesselonlaterminologie).

Un peu d’histoireDepuisunedizained’années,lesprincipalesentreprisessontsouslerégimetrèscontroversédusystèmeMéthoded’entreprised’évaluationdesemplois(M3E).D’autres,commela SNET,sonttoujourssousceluidu Cataloguedesfonc-tions(anciensystèmed’EDF-GDF)et l’ontfaitvivreetévolueravecletemps.Cesdeuxapprochesdel’évaluationdesclas-sifications,assezopposéesdansleurconcept,sontlesdeuxseulssystèmesappliquésdanslesBranchesprofessionnelles.

M3E ou Parodi ?M3E ou méthode hayLaméthodeM3EestenfaitlaméthodeHay,du nomdesonauteur.Elleaétécrééeen 1943etimportéedesUSA.C’est une méthoded’éva-luationdesemploisquitendàutiliserla classifi-cationnonseulementpourcomparerlespostesd’unemêmeentreprise,maisaussipourcom-parerlespostesde mêmetypedansdesentre-prisesdifférentes.Elleestqualifiéedeméthodeanalytiqueouméthodeàcritèresclassant.Lesrisquesmajeursdela« méthodeanaly-tique »sontlessuivants:•Elleviseàjugeravanttoutlafinalitédu posteetsacontributionauxrésultatsdel’entreprise:enclair,cequel’emploi« rapporte »àl’entrepriseetnonce quelesalarié« apporte »àl’entreprise(son savoiretsonexpérience,c’est-à-diresa qualification).

•Laméthodeaunpréalableabsolu :il s’agitd’évaluerle«poids»du postevouluparl’employeuretnonleposteréel,c’est-à-direun postethéoriqueindépendammentdu travailréel,de l’agentquiletientet de ses qualifications.Celaa conduitauxIEGàlaquasiimpossibilitépour un agentdedemanderun reclassementet au blocagedes requêtesen Commissionssecondaires.C’est une méthodequiaconduitpartoutàun tassementdes classificationset à un déclassement,uneméthodequiviseàunenon-reconnaissancedes qualifications.

•Enfin,laméthodeestdiffuséesousformedecritères,niveauxetpointsquechaqueentrepriseouétablissementappliquede soncôté.Cesystèmeesttrèscompliquéàrégler,lescritèressontlargementinterprétables,cequiperturbel’homogénéitédelaclassificationet la rendsubjective.Coupléeavecunelargeautonomiede l’évaluateuret appliquéeà l’ensembledesfonctions,elleconduitàune appréciationtrèsindividualiséeet surtoutprédéterminéeparlesobjectifsde l’entreprise.

1 Industriesélectriqueetgazière.

au bout du compte, nous sommes loin de la reconnaissance des qualifications. Si elle semble plus souple, car pouvant s’appliquer à n’importe quelle nouvelle situation de travail, elle est très difficile à mettre en œuvre (choix des critères), ne manque pas de subjectivité dans l’ap-plication, ne facilite pas la mise à jour (redescription et pesage sont rarement effectués à intervalles réguliers) et sur-tout juge les compétences du poste et non les qualifications de l’agent.Présentéecommeanalytiqueetscientifique,ellen’aenfaitrienderéellementscientifique.Manifestement,celabelsertsurtoutàfairecroireàl’objectivitéetla CGT est opposée à cette méthode.

Le classement des fonctions ou méthode ParodiLaméthodedufrançaisAlexandreParodi2marqueuneétapeimportantedusystèmede classificationenFrance.Laméthodeconsisteàdécrirelesfonctionset les qualificationsrequisesetàleshiérar-chiser.Enparallèle,lescapacitésreconnuesdesindividuslesrendentaptesàoccupercesemplois.DansunebrancheindustriellecommelesIEG,cetteméthodepermetde disposerdefonctionsrepèresdeBranche,évolutivesdansle temps.Elleestreconnueparticulière-mentefficientepourl’ensembledespersonnelsau seind’unemêmeprofession.Elle a deux avantages majeurs par rap-port à la méthode analytique :•Silaconfectiondumaillagedesemploisrepèresparfilièreestlongquandonpartdezéro,unefoisréalisée,elleestfaciled’utilisationetlimitelasubjectivité.

•L’interclassementdesemploiset la constitutiondelaprogressionde la classificationsefontsur la baseducontenudutravailet de critèresde complexitéen intégrantla qualificationrequise(voirci-contre).Cetteméthodologieconstruitainsiune visiondedéroulementde carrièreetdedéveloppementde la qualificationindividuellequipermetdecalerensuitefacilementunsystèmede gestionprévisionnelledesemploiset des qualifications.

Illuiestreprochédenécessiterdesmisesà jourrégulières.Maiscen’estpasunecontre-indicationpourlaCGT.Cesmisesàjoursontl’occasiond’examenstransparentsdesclas-sementsetpermettentdemesurerlacapacitéd’adaptationpermanentedecetteméthode.La CGT considère qu’un système de Branche doit donc s’appuyer sur cette méthode, beaucoup moins subjective que la cotation M3E.

La qualification •Chaquesalariéasapropreexpérienceetpossèdeunequalificationquiestliéeà sonhistoire;

•Quandilrentredansl’entreprise,il occupeunpostedetravaildéfiniparles compétencesattenduesdansl’emploi.

C’estlasommedesesconnaissanceset savoir-fairetechniquesetrelationnelsquiluipermetdetenirunemploi.Cettequalificationestacquiseparlasommede:

Deuxsalariéspeuventavoirlamêmequalifica-tionàunmomentdonné,carilssontcapablesd’effectuerlesmêmesactivités(à travailégal,salaireégal)etilspeuventavoireudespar-coursdifférents:diplômésou autodidactes.Cequicompte,cesontles activitésréaliséesàunmomentdonné.

qUaLIFICaTIoN=

Formation initiale(diplômes,titres)

+Formation continue

(stages)+

Expérience professionnelle(annéesd’expériences)

+Expérience sociale

(exercicederesponsabilitéassociative,culturelle,syndicale,politique…)

2 MinistreduTravailetdelaSécuritésocialedeseptembre1944àoctobre1945(ancienrésistantgaullisteetcompagnondelaLibération).

Méthode et principesResteàétabliruneméthode,desprincipeset descritèrespourbâtirunnouveausystèmedeclassification.

Méthode Nousproposonsd’établirlepluslargementpossibledesemploisrepèresdeBranche,puismenerdesnégociationsd’entreprisessurles mêmesprincipesayantenréférenceces emploisrepères.

Principes Desélémentssontabsolumentessentielspourquelesystèmesoitefficace:•La révision régulière desemploisrepèresdeBrancheet,parvoiede conséquence,danslesentreprises;

•L’organisation d’un contrôle social ;•des repères transparents

pour les agents permettant une reconnaissance de la qualification :•uneclassificationbaséesur des fonctionsrepères(systèmeParodi)définiepardesactivités,desresponsabilitésmatérielleset humaines,unniveaudeformation,uneexpérience,desconnaissancesthéoriquesetpratiques,

•uncritèrecentral:laqualificationrequise:formationinitiale,formationcontinue,expérience,

•unnombresuffisantdeclassespourtenircomptedel’évolutiondelaqualificationetpermettreun déroulementdecarrière–notammentenintégrantdesniveaux«prisedefonction»,«autonome»,« confirmé».

Si on prend l’exemple des accordsde la SNETsurl’évolutiondeleurcataloguedesfonctions,lesfonctionsdanslesmétierssontdéfinies:•pardesresponsabilités,•parunniveaudeformation,•paruneduréeminimaled’expériencedansl’emploideniveauinférieur,

•pardesactivités,•pardesconnaissancesthéoriqueset pratiques.Laconstitutionducataloguedesfonctionsestuntravailimportant(surtoutquandon  repartdezérocommeàEDFouGDFSUEZ),maisilpermetunemeilleuretransparenceetunemeilleurehomogé-néitédesclassementsdanslaBranche.Les misesàjoursontensuiteplusfaciles.

•Une classification égalitaire entre hommes et femmesQuelquesoitlesystèmedeclassification,l’expérienceamontréquelaclassificationétaitsouventporteusedediscriminationhomme-femme.Lespostesàprédominancefémininepeuventêtremoinsbienclasséssuiteàplusieursphénomènes :non priseencomptedelacomplexitéde certainesopérations,dévalorisationdu nontechniqueparrapportautechnique,qualitéssuppo-sées« innées»etnonprisesencomptedanslaqualification.Toute classification doit donc être contrô-lée pour vérifier le principe « à tra-vail de valeur égale, salaire égal ». A fortiori quand on revoit une classifi-cation, une fois les principes et le pro-jet de classification élaborés, il est indispensable de vérifier la conformité à ce p rincipe.

La CGT en fera un passage obligé :•Bilandelaclassificationactuelle :analyseàpartirdesélémentsRH(répartitionsexuéeparemploiet comparaisondesclassements),permettantderepérerdes inégalitésde classificationsd’emploisà prédominanceféminineet d’en rechercherlescauses;

•Étudedescritèresenprenanten comptelebilanetlesexpériencesdéjàfaitessur lanondiscrimination;

•Vérificationdelaclassificationproposéeetdeséventuelsécarts :comitéd’évaluationdesemploisforméaux questionsdediscriminationet stéréotypessurlesclassifications.

La CGT proposeLa CGT propose pour chaque emploiun niveau« prisedefonction »,unniveau« autonome »,un niveau« confirmé »,cequipermetàl’agentdeprogressersursonposteenfonctionde sonexpérience,desactivitésqu’ilmaîtriseetde la formationqu’ilasuivie.Cesystèmeexistedanscertainesconventionscollectives(avecdesduréesrepèreentreles niveaux).L’existencede3sous-classesparclasseestà relativiserenfonctiondespostes:un cadrechefdedépartementquipassedansla classesupérieurecommechefdeservicen’auraitpasàpasserparlasous-classe« prisede fonc-tion»cariladéjàlesprérequisde respon-sabled’équipe.Parcontre,unresponsabled’équipequiintégreraitunposted’expertise(parexempleaudit)pourraiteffectivementinté-grerlasous-classe« prisedeposte »pouracquérirlesélémentsclefsdel’expertisequiluiestdemandéedansle nouveauposte.

Une méthode de classificationDans un emploi donné, la qualificationd’un salariéévolueenfonctiondesafor-mationcontinueetdesonexpériencedansun emploi.•1. Prise de fonction :lesalariése formeauxactivitésdebasede l’emploietdécouvresonrôleet sa fonction.

•2. autonome :lesalarié,aprèssa formationcontinueetsonexpérience,a prislamesuredel’emploi.

•3. Confirmé : lesalariépossèdela maîtrisedetouteslesactivitéset peutfaireprogresserlecontenumêmede l’emploi(ilpeutformersescollègueset avoirdesmissionspointues).

Pour reconnaître ces différents niveauxde qualification,ilfaut,pourchaqueemploi,définirl’évolutiondecesdifférentsniveauxparl’évolutiondesactivitésetdesresponsabilités.

Comment déduire la qualification nécessaire à la tenue d’un emploi ?

activitésResponsabilité de l’emploi

Formation initiale Formation continue

Expérience professionnelle

Prise de fonction

Confiéesàlaprisefonction

Quelleformationàlaprisede fonction?

Quelsstagespour l’adaptationaupostedetravail?

Pouraccéderàla prisede fonction

autonome Confiéesàl’agentautonome

Quellesformationspourdévelopperlescompétences?

Évaluationdesévolutionsd’activités.Délaipourexaminerlessituationsindividuelles

Confirmé Confiéesà un agentconfirmé

Idem Idem

Un contrôle socialIl s’agit de donner aux représentants du personnel les moyens de disputer à l’employeur l’appréciation de l’adéqua-tion entre la fonction et les capacités de l’in-dividu à l’exercer. C’est le rôle des Com-missions secondaires du personnel cadres et maîtrise exécution (CSP). Il s’agit d’un outil statutaire principal, un dispositif dont les prérogatives vont bien au-delà des IRP. Ces organismes répondent à deux éléments que sont la transparence (ce qui favorise l’équité) et la voie de recours par la requête.

Il nous faut donc des CSP et une Commission CSNP3 :•Pourdéfinirdesfonctionsrepèreset les mettreàjourpériodiquement.

•DesCSPàtaillehumainepourétudierles classementsetlessituationsindividuelles.

•Droitàrequêteencommissionde la CSNP.

Leproblèmesoulevédansbeaucoupde branchesprofessionnellesestl’absencedesuividesclassi-fications,cequiposeunproblèmepourlarecon-naissancedes évolutions.Les IEGontuneexpé-riencetrèsdifférenteavecleurfilièredupersonnel(CSP,CSNP)quidoitpermettreprécisémentd’étudierles classementsréelsetleurévolution,desuivrelaclassification,lessituationsindivi-duelles,d’avoirdesélémentsdecomparaisonpourtravaillersurlesdéroulementsde carrière.L’évolution de la classification, les classe-ments des postes, les recours des agents doivent faire l’objet d’un débat dans une instance spécifique qui ait tous les élé-ments et qui puisse donner un avis.

Une grille de rémunération unique et liée à la classification•UnegrilledeBrancheuniquequilieles rémunérationsdetoutesles catégories,quifavoriselesparcoursprofessionnels;

•UnniveauBranched’augmentationgénéralepourtousquitraduitla progressiondupouvoird’achat,horsaugmentationsindividuelleset promotions;

•Unlienencadréentreleniveaudeclassificationetleniveaude rémunération,pourquelerepèreclassificationsetraduiseclairementen termesderémunération;

•Unlienentreleschangementsde classificationetlaprogressionen rémunération:•pourunchangementdeclasse,4NR(etauminimumdelanouvellesous-classe),

•pourunchangementdesous-classe,2NR(etauminimumdelanouvellesous-classe),

•pourunchangementdepostedansla mêmesous-classe,1NR(NRtelsqueprésentésdansla plaquette«Salaires:laCGTproposeduconcret»).

La CGT soumet au débat une grille de classement liée à la grille de rémunérationCespropositionssontdenature:•Àprotégerlesagentsenleurassurantun systèmetransverseetprotecteur;

•Àrenforcerlerapportdeforcesdes agentsaulieudelesdiviser;

•Àassureruneévolutionde la rémunérationpourtous(augmentationsgénérales,ancienneté)et adaptéeàchacun,par la reconnaissancedelaprogressionde laqualification(déroulementdecarrière)etdutravailaccompli(avancements);

•Àvérifierquepersonnen’estinjustementlaissépourcompte(transparenceet contrôlesocial).

Les agents n’ont aucun intérêt à la division et à la mise en concurrence.

PoUR GaGNER CES REvENdICaTIoNS, LE PoIdS dE La CGT, Sa REPRéSENTaTIvITé SERoNT déTERMINaNTS.

aLoRS, INSCRIvoNS-NoUS dèS MaINTENaNT daNS CETTE PERSPECTIvE, PoUR GaGNER dEMaIN SUR LE SySTèME dE CLaSSIFICaTIoN- RéMUNéRaTIoN, voToNS CGT.

3 CommissionSupérieureNationaleduPersonnel.

NR370365360355350340330325320 C4C315310305300 C4B295290285 C4A280 C3C275270265260 C3B255250245 C3A240 C2C235230225220 C2B215210205 C2A200 C1C195190185180 C1B175170165 C1A ÒBac+5160 M3C155150145 M3B140 M3A ÒLicence135 M2C130125120 M2B115 M2A ÒBTS110 M1C105100 M1B9590 M1A ÒBac85 E2C807570 E2B65 E2A ÒBEPCAP60 E1C5550 E1B45403530 E1A

Grille de rémunération liée à la classification

FNME-CGT263, rue de Paris93100 Montreuil

Tél. 01 55 82 78 00fnme@fnme-cgt.fr

www.fnme-cgt.fr

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