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UNIVERSITÉ PARIS EST CRÉTEIL
FACULTÉ DE MÉDECINE DE CRÉTEIL
******************
ANNÉE 2014 N°
THÈSE
POUR LE DIPLÔME D'ÉTAT
DE
DOCTEUR EN MÉDECINE
Discipline : Médecine Générale
------------
Présentée et soutenue publiquement le 21 octobre 2014
à Paris
Par Mme. Joëlle PONASSE épouse OBRY
Née le 19 janvier 1987 à Paris 12
-------------
TITRE : LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL AU SEIN D’UNE UNITÉ MILITAIRE ET ÉTUDE
DES FACTEURS ASSOCIÉS
PRÉSIDENT DE THÈSE : LE CONSERVATEUR DE LA
M. le professeur LAHUTTE BIBLIOTHÈQUE UNIVERSITAIRE
DIRECTEUR DE THÈSE :
M. le professeur FERRAND
Signature du Cachet de la bibliothèque
Président de thèse universitaire
2
SERMENT D’HIPPOCRATE
« Au moment d’être admis(e) à exercer la médecine, je promets et je jure d’être fidèle aux lois
de l’honneur et de la probité.
Mon premier souci sera de rétablir, de préserver ou de promouvoir la santé dans tous ses
éléments, physiques et mentaux, individuels et sociaux.
Je respecterai toutes les personnes, leur autonomie et leur volonté, sans aucune discrimination
selon leur état ou leurs convictions. J’interviendrai pour les protéger si elles sont affaiblies,
vulnérables ou menacées dans leur intégrité ou leur dignité. Même sous la contrainte, je ne
ferai pas usage de mes connaissances contre les lois de l’humanité.
J’informerai les patients des décisions envisagées, de leurs raisons et de leurs conséquences.
Je ne tromperai jamais leur confiance et n’exploiterai pas le pouvoir hérité des circonstances
pour forcer leurs consciences.
Je donnerai mes soins à l’indigent et à quiconque me les demandera. Je ne me laisserai pas
influencer par la soif du gain ou la recherche de la gloire.
Admise dans l’intimité des personnes, je tairai les secrets qui me sont confiés. Reçue à
l’intérieur des maisons, je respecterai les secrets des foyers et ma conduite ne servira pas à
corrompre les mœurs.
Je ferai tout pour soulager les souffrances. Je ne prolongerai pas abusivement les agonies. Je
ne provoquerai jamais la mort délibérément.
Je préserverai l’indépendance nécessaire à l’accomplissement de ma mission. Je
n’entreprendrai rien qui dépasse mes compétences. Je les entretiendrai et les perfectionnerai
pour assurer au mieux les services qui me seront demandés.
J’apporterai mon aide à mes confrères ainsi qu’à leurs familles dans l’adversité.
Que les hommes et mes confrères m’accordent leur estime si je suis fidèle à mes promesses:
que je sois déshonorée et méprisée si j’y manque. »
3
REMERCIEMENTS
ÉCOLE DU VAL-DE-GRÂCE
À monsieur le médecin général inspecteur François PONS
Directeur de l’École du Val-de-Grâce
Professeur agrégé du Val-de-Grâce
Officier de la Légion d’honneur
Commandeur de l’ordre national du Mérite
À monsieur le médecin général Jean-Bertrand NOTTET
Directeur adjoint de l’École du Val-de-Grâce
Professeur agrégé du Val-de-Grâce
Chevalier de la Légion d’honneur
Officier de l’ordre national du Mérite
Chevalier des Palmes académiques
4
HOPITAL D'INSTRUCTION DES ARMÉES BÉGIN
À monsieur le medecin general Éric RENOUX Médecin-chef de l’Hopital d’Instruction des Armées Bégin
Chevalier de la Légion d'honneur
Officier de l'ordre national du Mérite
À monsieur le medecin en chef Christophe RAPP Référent du comité pédagogique de l’Hopital d’Instruction des Armées Bégin
Professeur agrégé du Val-de-Grace
Chef du service de maladies infectieuses et tropicales de l’Hopital d’Instruction
des Armées Bégin
Chevalier de l’ordre national du Mérite
5
À notre Directeur de thèse,
Monsieur le médecin en chef Jean-François FERRAND
Médecin chef du centre de médecine de prévention des armées de Paris et de
l’ensemble hospitalier militaire parisien
Professeur agrégé du Val-de-Grâce
Chevalier de l’ordre national du Mérite
Vous nous avez fait l’honneur d’accepter de nous guider dans ce travail de thèse.
Nous vous sommes reconnaissants pour la confiance et la disponibilité dont
vous avez fait preuve. Nous espérons dans l’avenir avoir le plaisir de travailler à
nouveau avec vous.
6
À notre Président de jury,
Monsieur le médecin en chef Bertrand LAHUTTE
Adjoint au chef de service de psychiatrie de l’Hopital d’Instruction des Armées
du Val-de-Grâce
Professeur agrégé du Val-de-Grâce
Chevalier de l’ordre national du Mérite
Vous nous faites l’honneur d’accepter la présidence de notre jury de thèse. Nous
espérons que ce travail ne vous décevra pas. Veuillez recevoir notre profond
respect.
7
Aux membres de notre jury,
Monsieur le médecin en chef Rémy MICHEL
Chef du service de surveillance épidémiologique du Centre d’épidémiologie et
de santé publique des armées
Professeur agrégé du Val-de-Grâce
Chevalier de l’ordre national du Mérite
Nous vous remercions pour votre lecture attentive et vos remarques. Votre
participation à ce jury de thèse est un honneur pour nous.
Madame le médecin en chef Sylvie MINABERRY
Chef du département de la formation initiale spécialisée
École du Val-de-Grâce
Chevalier de l’ordre national du Mérite
Vous nous avez guidés dans nos premiers pas de médecin d’unité. Nous vous
remercions d’avoir accepté de participer à ce jury avec tant d’enthousiasme. Le
médecin généraliste est le principal acteur du dépistage des risques psycho-
sociaux et nous espérons que ce travail retiendra votre intérêt.
8
Je tiens à remercier le sous-lieutenant Farida FERRAND pour son aide à l’analyse
statistique.
Je remercie le médecin général inspecteur Didier LAGARDE, directeur de l’Institut de
Recherche Biomédicale des Armées, ainsi que l’ensemble du personnel pour leur participation
à cette étude et plus spécialement madame Dominique ANDRES pour la distribution et le
recueil des questionnaires.
Je remercie également le pharmacien en chef Franck CEPPA ainsi que le médecin en
chef Catherine MARIMOUTOU du Centre d’Épidémiologique et de Santé Publique des
Armées, pour leur aide apportée à l’initiation de cette thèse.
En second lieu, je souhaite remercier mes parents et ma sœur Ariane, pour leur
précieuse relecture ainsi que leur soutien au quotidien. Un grand merci pour toute l’aide et
tout l’amour que vous m’apportez. J’ai de la chance de vous avoir.
À ma famille, ma belle-famille et mes amis, pour tous ces moments de joie que nous
avons partagés ensemble et que nous partagerons encore.
Pour finir, je tiens à remercier Romain, mon époux. Tu as été là pour m’écouter et me
réconforter durant cette période chargée. Nos discussions et tes conseils m’ont apporté une
vision différente et m’ont été d’une réelle aide. Avec tout mon amour.
À Léa, notre fille. Tu viens juste d’entrer dans notre vie et tu nous as déjà permis
d’apprendre beaucoup sur nous même. À tous les moments de joie et de bonheur que l’on va
vivre ensemble.
9
10
ABRÉVIATIONS
CEDEAO : Communauté Économique des États de l’Afrique de l’Ouest
DAS : Division Appui Scientifique
DEI : Division Expertise et Infrastructure
DRS : Division Recherche Scientifique
DSM IV : Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fourth Edition
DSR : Division Soutien de la Recherche
EHMP : Ensemble des Hôpitaux Militaires Parisiens
GHQ : General Health Questionnaire
HIA : Hôpital d’Instruction des Armées
IC 95% : Intervalle de confiance à 95%
INPES : Institut National de Prévention et d’Éducation pour la Santé
INRS : Institut National de Recherche Scientifique
INSEE : Institut National de la Statistique et des Études Économiques
IRBA : Institut de Recherche Biomédicale des Armées
MBI : Maslach Burn-out Inventory
OCDE : Organisation de Coopération et de Développement Économique
OMS : Organisation Mondiale de la Santé
OR : Odds Ratio
PSS : Perceived Stress Scale
RPS : Risques Psycho-sociaux
11
TABLE DES MATIÈRES
INTRODUCTION .............................................................................................................................. 13
Les pathologies de la souffrance au travail .......................................................................... 15 L’anxiété ........................................................................................................................................................ 15 La dépression .............................................................................................................................................. 17 L’épuisement professionnel .................................................................................................................. 19
L’étude : Prévalence de la souffrance au travail et étude des caractéristiques socio-démographiques et des facteurs de risque .......................................................................... 22
Matériel et méthode ................................................................................................................................. 22 Construction du questionnaire ............................................................................................................................ 22 Échantillonnage et recueil des données ........................................................................................................... 24 Analyse statistique des données .......................................................................................................................... 24
Résultats ....................................................................................................................................................... 28 Participation à l’enquête ....................................................................................................................................... 28 Description des caractéristiques de la population ....................................................................................... 28 Description de l’échantillon selon les variables relatives au travail et aux habitudes de vie ....... 29 Description de l’échantillon selon le Karasek ................................................................................................ 32 Description de l’échantillon selon l’échelle de stress perçu (PSS-10) .................................................... 36 Description de l’échantillon selon l’état de santé ressenti ......................................................................... 37 Description de l’échantillon selon le General Health Questionnaire 12 items (GHQ-12) ............... 39 Description de l’échantillon selon le Maslach Burn-out Inventory (MBI) ........................................... 40
DISCUSSION ...................................................................................................................................... 47 Difficultés rencontrées ............................................................................................................................ 48 Limites et biais de l’enquête .................................................................................................................. 49 Comparaison avec les données de la littérature ............................................................................ 50
Des facteurs de risque professionnels ou liés aux habitudes de vie ........................................................ 50 Des facteurs de risque psycho-sociaux ............................................................................................................. 51 Du stress perçu et de la variable anxiété ......................................................................................................... 52 De l’état de santé perçu .......................................................................................................................................... 53 De la détresse psychologique ............................................................................................................................... 54 De l’échelle MBI ......................................................................................................................................................... 54
Prise en charge ........................................................................................................................................... 57 Prévention primaire ................................................................................................................................................ 57 Prévention secondaire ............................................................................................................................................ 57 Prévention tertiaire ................................................................................................................................................. 58
CONCLUSION .................................................................................................................................... 59
BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................. 60
ANNEXES ........................................................................................................................................... 69
RÉSUMÉ EN ANGLAIS .................................................................................................................... 89
12
Table des illustrations
Figure 1 : taux de satisfaction aux variables ergonomiques du questionnaire ………...……..30
Tableau 1 : description de la population ……………………………………………………..31
Tableau 2 : résultats du questionnaire de Karasek ………………………………………….. 33
Figure 2 : moyennes des scores de latitude décisionnelle et de demande psychologique par
catégorie d’emploi ……………………………………………………………………………34
Figure 3 : moyennes des scores de latitude décisionnelle et de demande psychologique par
division ……………………………………………………………………………………….35
Tableau 3 : déterminants associés au job-strain, en analyse uni et multi variée (régression
logistique) ……………………………………………………………………………………36
Tableau 4 : déterminants associés à la dimension « anxiété» en analyse uni et multivariée
(régression logistique) ………………………………………………………………………..37
Tableau 5 : facteurs associés à une perception dégradée de l’état de santé (régression
logistique, analyse multivariée) ……………………………………………………………...39
Tableau 6 : déterminants associés à une détresse psychologique selon le GHQ-12 en analyse
logistique uni et multivariée …………………………………………………………………40
Tableau 7 : facteurs associés à un score d’épuisement sévère (régression logistique, analyse
multivariée) …………………………………………………………………………………..42
Tableau 8 : déterminants associés à un score de dépersonnalisation élevé en analyse logistique
uni et multivariée …………………………………………………………………………….44
Tableau 9 : déterminants associés à un score d’accomplissement personnel faible en analyse
logistique uni et multivariée ………………………………………………………………….45
Tableau 10 : ensemble des résultats de l’enquête …………………………………………... 46
Tableau 11 : comparaison des moyennes et médianes des scores de Karasek …..……….….52
Tableau 12 : comparaison des scores moyens au MBI de notre enquête versus des échantillons
normatifs hollandais et nord-américains ………………………………………………….….55
13
INTRODUCTION
Depuis les années 1980, on assiste à une transformation du monde du travail. Les
travailleurs sont soumis à une exigence accrue de performance et d’efficience, tout en devant
faire preuve d’une grande flexibilité fonctionnelle (50). À cela s’ajoute une individualisation
des horaires, des rythmes de travail, de l’évaluation, des rémunérations, instaurant une
concurrence générale entre les travailleurs et créant un climat de méfiance. Le morcèlement
de l’entreprise dans un objectif de globalisation, la multiplication des réorganisations internes
avec mutations géographiques et professionnelles, rendent difficiles la création d’un lien
social durable entre les travailleurs, les liens ne durant que le temps de leur utilité. Par
ailleurs, l’intensification et la densification du travail, favorisée notamment par la loi de 35h,
changent le rapport au temps, toute activité étant désormais placée sous le signe de l’urgence
(18).
Selon le Rapport Final de la Commission de Réflexion sur la Souffrance au Travail
(18), près de 53% des salariés éprouvent du stress au travail. Vingt-quatre pour cent des
hommes et 37% des femmes souffrent de troubles psychologiques liés à leur travail (43). Tous
les secteurs d’activités et toutes les professions sont touchés. Les risques psycho-sociaux
(RPS) occasionnent la souffrance et la perte de bien-être des salariés, mais ils ont aussi un
coût social. Une étude, réalisée par une équipe de l’INRS et d’Arts et métiers Paris Tech, a
évalué que le coût social du stress aurait représenté au moins deux à trois milliards d’euros en
2007 (40). Le stress au travail serait également responsable de 50-60% des absentéismes et
aurait un coût de 20 milliards d’euros par an pour l’Union Européenne (42). Devant
l’importance des coûts et des répercussions humaines, le ministre du Travail (M. Xavier
Darcos) a présenté en 2009 un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail (24). Il
prévoit que les entreprises de plus de mille salariés engagent des négociations avec les
partenaires sociaux sur le stress au travail, tandis que les petites et moyennes entreprises
doivent mettre à disposition des salariés des « actions d’information, des outils de diagnostic
et des indicateurs d’action ».
14
Durant ces dernières années, l’armée française a dû profondément évoluer pour être en
mesure de faire face aux nouvelles missions qui lui sont confiées. Le Livre Blanc de la
Défense paru en avril 2013 (57), prévoit une diminution de 10% des effectifs de l’armée
française d’ici 2019, soit une suppression de 24 000 postes, tout en réaffirmant les ambitions
de la France avec le maintien au niveau actuel de l’effort de défense. Aujourd’hui, les
militaires français sont engagés aux côtés de plusieurs pays africains de la CEDEAO dans le
cadre de l’opération Serval au Mali, et plus récemment en Centrafrique. En plus de ces
opérations extérieurs, les réorganisations successives au sein du ministère de la Défense, la
professionnalisation des armées, la “civilianisation”, peuvent être à l’origine de sentiments de
“souffrance”, eux-mêmes sources de stress au travail (56). Ces RPS caractérisés par un état de
souffrance au travail sont au centre des préoccupations du ministère de la Défense. Un guide
de prévention des risques psycho-sociaux a été publié en octobre 2011 par la direction des
ressources humaines du ministère de la défense (58), un plan de prévention des risques
psycho-sociaux au sein du service de santé des armées a été publié en mars 2014 (59), des
enquêtes ont déjà été réalisées dans les hôpitaux militaires (en 2010 au sein des 3 hôpitaux
parisiens (32), en 2012 au sein de l’hopital toulonnais Saint-Anne (33)).
Dans ce contexte et dans le cadre habituel du fonctionnement des armées en temps de
paix tout médecin des forces doit être particulièrement sensibilisé à la prévention et à la prise
en charge de la souffrance au travail. L’objectif de ce travail de thèse est d’évaluer la
prévalence de la souffrance au travail au sein d’une unité militaire et d’en étudier les
caractéristiques en particulier sociodémographiques et professionnelles afin de proposer une
prise en charge collective adaptée. Pour cela, nous allons réaliser une étude épidémiologique
descriptive à partir d’un auto-questionnaire.
15
Les pathologies de la souffrance au travail
La souffrance au travail a été définie par l’Agence nationale d’amélioration des
conditions de travail (ANACT) en 2005 comme « une dépression réactionnelle
professionnelle en lien avec les contraintes organisationnelles et sociales de l’entreprise,
souvent déclenchée en réaction à des comportements identifiables de collègues ou de
supérieurs hiérarchiques ; la conviction que le niveau atteint de dégradation ne peut plus
évoluer positivement marque l’entrée dans la souffrance » (25). Le stress est décrit lui comme
étant un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres
ressources pour y faire face ; l’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il
éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions
intenses » (Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, (60)).
Trois grandes pathologies découlent de ce stress et sont la manifestation d’une souffrance au
travail : les troubles anxieux, la dépression et le syndrome d’épuisement professionnel ou
burn-out.
L’anxiété
L’anxiété fait partie du registre émotionnel normal de l’être humain, elle est définie
comme une « peur sans objet ». Son caractère pathologique doit être évoqué devant deux
critères qui sont la persistance dans le temps ainsi que le niveau de souffrance et de handicap
qui en découle (73). Le DSM-IV décrit différents troubles anxieux, tels que l’attaque de
panique, le trouble panique, les troubles anxieux généralisés, l’état de stress aigu,…, mais
dans le domaine de la psychopathologie du travail les troubles anxieux sont dominés par les
troubles de l’adaptation avec anxiété liée au travail (TAALAT).
La séquence habituelle de ce trouble est la présence d’une situation anxiogène
stressante liée au travail qui engendre des difficultés d’adaptation avec l’apparition d’un
trouble anxieux transitoire, entraînant soit « une souffrance plus importante que ne le laissent
16
prévoir les facteurs de stress initiaux, soit une altération du fonctionnement social ou
professionnel » (13).
Les critères diagnostiques selon le DSM-IV (4) sont la présence de symptômes émotionnels
ou comportementaux excessifs ou la présence de symptômes de dysfonctionnement socio-
professionnel, apparaissant jusqu’à 3 mois après le début de l’exposition aux facteurs
stressants professionnels, et ne se poursuivant pas plus de 6 mois après la disparition des
facteurs déclenchants liés au travail.
Les manifestations habituelles sont les suivantes :
- des symptômes émotionnels : anxiété, tristesse, retrait affectif, irritabilité, troubles
psychosomatiques divers
- des symptômes comportementaux : abus de médicaments ou de toxiques, actes
délictueux, comportement suicidaire, inhibition anxieuse, troubles du sommeil
- des dysfonctionnements professionnels : diminution de la capacité de concentration ou
de la mémoire à court terme, baisse de la capacité de travail, absences injustifiées,
arrêts-maladies répétés
- des dysfonctionnements sociaux : isolement social, changement des comportements,
diminution de la capacité à assumer des rôles sociaux ou familiaux, conflits
relationnels, …
Des troubles neurovégétatifs y sont également souvent associés, tels que des signes cardio-
respiratoires (palpitations, douleur thoracique, polypnée), neurosensoriels (céphalées,
tremblements, vertige, paresthésie), généraux (insomnie, asthénie, algie),…
L’enquête nationale SUMER réalisée en 2010 (49) a permis de mettre en évidence des
facteurs de risque d’anxiété liée au travail qui sont pour les deux genres, une faible latitude
décisionnelle, une forte demande psychologique, un faible soutien social, des violences
psychologiques ou verbales et de faibles récompenses. De plus, chez les hommes, un temps de
travail prolongé ou une faible prévisibilité des horaires ou encore les conséquences d’erreurs
sont également des facteurs de risque d’anxiété.
La prévalence des troubles anxieux tous types confondus, est de 15-20% sur la vie
entière dans la population générale et de 9% sur 6 mois (74). Celle plus précisément des
TAALAT est de 5,9% ce qui la place en tête des maladies d’origine professionnelle avec les
17
troubles musculo-squelettiques (13). De plus, les troubles anxieux sont liés à de nombreuses
comorbidités. L’étude ESEMED réalisée au sein de six pays européens retrouve une
prévalence élevée entre troubles anxieux et abus et dépendance à l’alcool (75). De même, un
degré significatif de comorbidité existe entre les troubles anxieux et la dépression, la présence
d’un trouble anxieux augmentant significativement la probabilité de développer une
dépression majeure (12).
La dépression
La prévalence de la dépression en population générale est de 15 à 20% (8), le risque de
faire un épisode dépressif majeur au cours de sa vie, varie selon les études, de 10 à 25% pour
les femmes et de 5 à 12% pour les hommes (55). Cinquante à 60% des personnes ayant fait un
épisode dépressif en feront un second, et le risque de suicide est multiplié par 30 (47). Selon
l’OMS, la France est le 3e pays au monde après l’Ukraine et les États-Unis, où la dépression
au travail est la plus forte (72). Mais il reste cependant difficile d’appréhender exactement les
relations entre travail et dépression, du fait du faible nombre d’études réalisées et de
l’étiologie multifactorielle de la dépression, où le travail joue certes un rôle important, mais
n’en compose qu’une partie.
Selon le DSM IV, la dépression est définie par la présence pendant au moins 2 semaines,
tous les jours, d’au moins 5 des symptomes suivants avec une notion de changement par
rapport à l’état antérieur (4, 14) :
- humeur triste ou déprimée, parfois irritable
- manque d’intérêt ou de plaisir par rapport à un grand nombre d’activités
- changement soudain d’appétit et/ou de poids
- troubles du sommeil
- fatigue ou manque d’énergie importante
- sensation aigue et persistante de désespoir et de culpabilité
- difficulté à se concentrer et à prendre une décision
- pensée de mort et/ou suicidaire
L’humeur dépressive ainsi que la perte d’intérêt ou de plaisir doivent figurer dans les 5
symptômes. Les symptômes ne doivent pas répondre aux critères d’épisode mixte. Le tableau
18
ne doit pas être expliqué par un phénomène de deuil, ni par une maladie générale ou par les
effets physiologiques secondaire à la prise d’une substance.
Cela peut se traduire dans le cadre du travail, par une baisse de productivité, des difficultés à
prendre des décisions, une augmentation du nombre d’erreurs, des retards de plus en plus
fréquents,… avec une perte d’enthousiasme marquée pour le travail.
Les facteurs de risque d’épisode dépressif dans la population générale sont : des
antécédents familiaux ou personnels de dépression, le sexe féminin, l’age, l’existence d’une
maladie chronique ou encore la solitude ou de mauvaises conditions professionnelles (55).
Une enquête réalisée par 55 médecins du travail dans le Limousin auprès de 856 salariés en
2008 (61), a montré que les travailleurs dépressifs avaient plus d’ancienneté dans l’entreprise
(13,4 ans pour les dépressifs versus 10,7 ans pour les travailleurs non dépressifs), changeaient
plus fréquemment de postes (21,1% versus 15,4%) et avaient un sentiment d’insatisfaction
dans leur travail actuel (44,1% versus 9,3%). De plus, ils ont mis en exergue 3 facteurs liés au
travail associés au risque de survenue de dépression qui sont un antécédent de perte d’emploi,
un travail surchargé et une absence d’équilibre entre les efforts fournis au travail et la
reconnaissance obtenue (modèle de Siegrist) (OR à 1,84 selon l’étude VISAT) (65).
Au Canada, une enquête sur « la santé dans les collectivités canadiennes portant sur la santé
mentale et le bien-être » réalisée en 2002 (79), a montré que 50 000 travailleurs souffraient de
dépression et que les facteurs de risque associés sont un travail de quarts de soirée ou de nuit,
un emploi dans le secteur des ventes ou des services et un emploi de bureaucrate plutôt que
d’ouvrier ou de travailleur manuel.
Cette même étude rapporte que 79% des travailleurs dépressifs disent que les
symptômes nuisent à leur capacité de travail, ils les auraient rendus totalement incapables de
travailler ou d’exécuter des activités normales pendant au moins 1 mois. De plus,
l’absentéisme est majoré avec 13% des travailleurs dépressifs qui ont déclaré avoir pris un
jour d’incapacité de travail pour des raisons de santé mentale (versus 1% pour les travailleurs
non déprimés) et 16% ont été absents du travail au cours de la dernière semaine avant
l’enquête (versus 7%). Sur le long cours, 29% ont déclaré avoir réduit leur activité
professionnelle du fait d’un problème de santé chronique.
Par ailleurs, on estime que 5 à 10% des personnes dépressives (26) vont développer diverses
addictions, telles que la prise d’alcool ou de stupéfiants, ce qui est responsable d’une
majoration du risque d’accident sur le lieu de travail.
19
L’épuisement professionnel
La notion de burn-out a été évoquée pour la première fois en 1974 par un américain le
Dr. Freudenberg (16), qui le décrivait comme une situation où « leurs ressources internes en
viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à
l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte ». Il en précise la
définition en 1981 en expliquant qu’il s’agit « d’un état causé par l’utilisation excessive de
son énergie, de ses ressources, qui provoque un sentiment d’avoir échoué, d’être épuisé ou
encore d’être exténué ». Par la suite, l’épuisement professionnel a été étudié à de nombreuses
reprises. Il n’existe cependant pas de définition consensuelle, le terme n’apparaissant pas dans
le DSM IV. Cependant le concept le plus populaire est celui de Maslach et Jackson (53) qui le
décrivent comme étant un syndrome à 3 dimensions dont l’épuisement émotionnel qui
correspond à un sentiment d’être « vide », un sentiment général de fatigue chronique. Il s’agit
de la seule dimension qui fasse l’unanimité dans les différents travaux. Les deux autres
dimensions sont la déshumanisation de la relation interpersonnelle (le John Wayne Syndrom
chez les américains) et la dégradation du sentiment d’accomplissement personnel.
La revue de la littérature amène à constater la variabilité des chiffres de prévalence, en
effet les résultats vont de 5 à 50% selon les études. Ceci s’explique par l’absence de définition
consensuelle et de normes de critères diagnostiques. De plus, les différentes méthodologies
utilisées rendent les résultats difficilement comparables. Cependant, on peut citer quelques
études montrant l’importance du phénomène au sein d’une population de médecins, 40% des
médecins libéraux souffrent de burn-out en France selon Truchot (82), en 2007 51,6% de
médecins généralistes souffrent de burn-out en France sur une population de 221 généralistes
du réseau sentinelles (83) et une étude européenne réalisée par l’European General Practice
Research Network sur une population de 1400 médecins généralistes retrouve un taux
d’épuisement émotionnel chez 32% d’entre eux et une dépersonnalisation chez 35% (78). On
peut donc devant ces chiffres suspecter un phénomène important en terme de prévalence.
Mais il s’agit aussi d’un « phénomène coûteux tant pour la personne qui va en souffrir
que pour l’employeur et aussi le bénéficiaire de la tache accomplie » (62). En effet, les
conséquences du burn-out au travail sont variées, avec une augmentation de la proportion de
retards, une prolongation des périodes de repos, un augmentation du nombre de jours
d’absence (68). Chez les enseignants, il a été retrouvé une majoration de l’absentéisme (10)
20
mais parfois on peut retrouver le phénomène inverse avec un « présentéisme » lié au
surinvestissement de la personne qui va jusqu’à ne plus quitter le travail.
Les symptômes du burn-out (16) sont multiples et non spécifiques et de ce fait, les
spécialistes utilisent plutôt le terme de manifestations plutôt que de symptômes. On peut les
regrouper en plusieurs catégories :
- les manifestations physiques : fatigue, épuisement physique, céphalées, douleurs
généralisées, troubles digestifs
- les manifestations émotionnelles : sentiment général de fatigue chronique, sensation de
vide émotionnel pouvant être responsable d’une anxiété, d’une humeur triste,
dépressive
- les manifestations cognitives : difficulté de concentration, difficulté à réaliser plusieurs
tâches en même temps ou des tâches plus difficiles, difficulté à prendre des décisions,
raisonnement moins systématique, avec risques d’erreurs
- les manifestations comportementales : irritabilité, accès de colère, sensibilité accrue
aux frustrations, ou au contraire froideur. Risque de comportement agressif et de
développement d’addictions (alcool, psychotropes,…)
- les manifestations motivationnelles : baisse de motivation, découragement, déception,
sentiment d’échec avec risque d’apparition d’idées suicidaires
En ce qui concerne les conséquences morbides, il y a un lien certain entre burn-out et
dépression. Les auteurs ne sont pas d’accord sur la nature de ce lien, certains pensent que le
burn-out sévère est une étape vers la dépression caractérisée (39), à l’inverse Aloha décrit une
évolution possible de la dépression vers le burn-out (1). Les troubles du sommeil (28) et les
problèmes d’alcool font également partie des conséquences morbides rattachées au burn-out
(2). Dans des situations extrêmes, le burn-out peut conduire au décès, soit par suicide (en
France 400 suicides par an sont liés au travail selon le Conseil économique et Social, 2007)
soit par Karoshi. Le premier cas a été décrit en 1969, il s’agit d’une mort par troubles cardio-
vasculaires associée à un temps de travail excessif dans les semaines précédentes. Le Karoshi
est reconnu comme maladie professionnelle au Japon depuis 1970.
Les différentes études ont montré que le burn-out est principalement lié aux
caractéristiques du travail et ce plus qu’aux caractéristiques des individus (personnalité ou
caractéristiques socio-démographiques) (76). En ce qui concerne les caractéristiques
21
environnementales, liées donc au travail, Maslash et Leiter (54) ont mis en évidence six
causes : un surmenage ou travail intensif, un manque de reconnaissance, un manque de
contrôle sur son activité de travail, un éclatement des collectifs et une absence de soutien
social, une absence d’équité et de justice et la présence d’un conflit de valeur ou d’éthique.
Demerouti et al. (22) proposent eux un modèle basé non pas sur des caractéristiques
spécifiques du travail mais sur un déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources
de la personne (Job Demands- Resources model).
D’autre part, certains auteurs ont noté que le burn-out survient électivement sur un profil
comportemental de type A, c’est-à-dire chez des personnes compétitives, volontaires,
dynamiques, serviables, exigeantes envers elles-mêmes, avec un altruisme important et un
besoin de reconnaissance (69).
Le risque de confusion entre un syndrome d’épuisement professionnel et une
dépression est important, cependant il existe des différences entre ces deux phénomènes qui
sont surtout significatives au commencement du processus pathologique.
Lors de la genèse de la pathologie, le cycle du stress dans le burn-out est une spirale
ascendante, le patient est soumis à des situations avec des exigences et un stress importants.
L’échec va induire une exacerbation des efforts, « j’y arriverai malgré tout », jusqu’à ce que
le patient soit épuisé par ses efforts et s’écroule. On est dans un schéma actif de lutte,
contrairement à la dépression où c’est un schéma passif de subordination. La spirale du stress
est descendante, le patient réagit au stress par des freins, par découragement (9).
Sur le plan sémiologique, il existe aussi des différences entre ces deux pathologies.
Dans l’épuisement professionnel, les symptomes restent limités au domaine professionnel au
début et n’envahissent pas les autres domaines de vie (on peut souffrir d’épuisement
professionnel et être amoureux). De même, le passé n’est pas évalué de façon négative dans
l’épuisement professionnel alors que dans la dépression il est dévalué, est perçu de façon
négative comme étant un préambule à la situation actuelle (16). Le burn-out est lié au travail,
les symptômes diminuent ou disparaissent en dehors des périodes de travail (vacances, arrêt
maladie, repos) (20). On peut aussi noter que le ralentissement psychomoteur qui est un des
principaux symptomes de la dépression, n’est que rarement présent dans le burn-out.
22
L’étude : Prévalence de la souffrance au travail et étude des caractéristiques socio-démographiques et des facteurs de
risque
Matériel et méthode
Construction du questionnaire
Le questionnaire utilisé pour cette étude est un auto-questionnaire de 96 questions en 4
parties (annexe 1).
La première partie comprend 9 questions sur les variables socio-démographiques
(sexe, année de naissance, statut matrimonial, statut militaire ou civil) et sur les
caractéristiques du poste de travail (le service d’appartenance, l’emploi occupé, l’ancienneté
dans l’établissement et l’existence de fonctions d’encadrement).
La seconde partie porte sur les habitudes de vie, avec 5 questions relatives au
tabagisme, à la consommation de drogues ou de stupéfiants, à l’existence d’un suivi
psychologique ou psychiatrique, à une prise médicamenteuse d’antalgiques et/ou
d’hypnotiques et à la pratique d’un loisir.
Onze questions concernaient plus particulièrement l’ergonomie et l’organisation du
poste de travail, avec 2 questions ouvertes permettant aux personnels d’exprimer librement
leur avis quant à une situation de travail leur paraissant particulièrement défavorable et sur les
mesures devant être prises pour la corriger.
La dernière partie est composée de 5 questionnaires validés en français, permettant
d’explorer les facteurs de risques de stress avec le modèle de Karasek, puis la phase
d’adaptation de l’individu à son environnement de travail, c'est-à-dire le stress perçu grâce au
questionnaire Perceived Stress Scale (PSS) et finalement la souffrance occasionnée via la
question unique de l’Organisation de Coopération et de Développement Économique
(OCDE), le General Health Questionnaire et le Maslach Burnout Inventory.
Les données sur le vécu par le personnel de son travail et de la qualité de ses relations avec
l’entourage professionnel ont été décrites à partir d’un outil internationalement utilisé le
questionnaire de Karasek. Les réponses à ses questions permettaient d’identifier des facteurs
de risques psychosociaux au travail. Le modèle de Karasek établit un lien entre le vécu du
23
travail et les risques que ce travail fait courir à la santé. Il s’appuie sur un questionnaire qui
permet d’évaluer pour chaque personnel 3 dimensions qui sont l’intensité de la demande
psychologique à laquelle il est soumis, la latitude décisionnelle dont il dispose et le soutien
social qu’il reçoit sur son lieu de travail. De fortes exigences mentales associées à une faible
latitude décisionnelle seront responsable d’un conflit mental fort et de « tension au travail ».
À l’opposé, une faible exigence mentale avec une forte latitude décisionnelle entraînera une
contrainte mentale faible. Le soutien social vient moduler cette tension au travail. Le
questionnaire utilisé pour notre enquête est la version française validée (63) qui comporte 26
questions (neuf pour la demande psychologique, neuf pour la latitude décisionnelle et huit
pour le soutien social).
La PSS a été utilisée afin d’évaluer la fréquence avec laquelle les situations de travail sont
perçues comme menaçantes, c’est-à-dire non prévisibles, incontrôlables et pénibles. La notion
de stress perçu relève de la conception transactionnelle du stress. Elle considère que le stress
ne dépend pas seulement de la situation (agression) extérieure mais aussi de la façon dont
l’individu perçoit la situation ainsi que ses possibilités d’y faire face (15). Le PSS évalue donc
une étape intermédiaire entre les facteurs de risque et les effets sur la santé. Il s’agit d’une
échelle qui dans sa version originale comprend 14 items, nous avons utilisé la version
française courte à 10 items (71). Pour chaque item, le sujet estime sa fréquence d’apparition
sur une période récente (le mois écoulé). L’échelle de fréquence comprenait 5 modalités de
réponse.
La question unique de l’OCDE est une question simple, permettant aux personnels d’évaluer
leur état de santé selon 5 modalités, qui est utilisée dans de nombreuses enquêtes et
notamment celles réalisées dans les 3 Hopitaux d’Instruction des Armées Parisiens et
l’Hopital d’Instruction des Armées toulonnais, ce qui permettra une comparaison des données.
La fréquence de la détresse psychologique a été mesurée à partir du General Health
Questionnaire 12 items (GHQ-12), instrument validé dans sa version française et largement
utilisé (48). Les personnels répondaient à des questions portant sur l’expérience d’un
symptome ou d’un état de santé particulier, quatre modalités de réponse étaient proposées,
avec les formulations variables selon les items. Les items sont formulés positivement ou
négativement, mais la première modalité de réponse correspond à l’absence de problème de
santé mentale et la dernière correspond à la présence de problème de santé mentale.
La présence d’un syndrome d’épuisement professionnel est évaluée par le Maslach Burnout
Inventory qui est le questionnaire le plus utilisé dans la mesure du burn-out (51). Sa structure
en 22 questions, évalue 3 dimensions : l’épuisement émotionnel (9 questions), la
24
dépersonnalisation (5 questions) et la diminution de l’accomplissement personnel (8
questions). Il existe à chaque fois 7 modalités de réponses. Les validités internes et externes,
ainsi que la fidélité test et retest de ce questionnaire sont très satisfaisantes (67).
Le questionnaire est anonyme, chaque partie est précédée d’une phrase introductive
expliquant quel domaine est étudié. Il est également rappelé avant chaque partie de la
nécessité de répondre entièrement à la partie afin que le questionnaire puisse être
interprétable.
Échantillonnage et recueil des données
La population cible de l’enquête était constituée de l’ensemble des personnels de
l’Institut de Recherche Biomédicale des Armées (IRBA) de Brétigny-sur-Orge, soit 271
personnels au 1er
janvier 2014, répartis sur les sites de Brétigny (n=221), de Lyon (n=9),
Marseille (n=10), Grenoble (n=12), Mont-de-Marsan (n=10) et Toulon (n=9).
Le questionnaire a été présenté et expliqué aux personnels de l’IRBA lors d’une
réunion d’information sur les risques psycho-sociaux organisée le 31 janvier 2014. À cette
réunion étaient présents des personnels des sites de Brétigny, Marseille et Lyon, ces sites ont
donc été inclus dans l’enquête. Les personnels des sites de Mont-de-Marsan, Grenoble et
Toulon n’ont pas été inclus dans l’enquête, soit au total 31 personnels. Le questionnaire a
ensuite été distribué par courrier interne à l’ensemble des personnels inclus. Chaque service
recevait un nombre de questionnaires équivalent à son effectif. Ce questionnaire était contenu
dans une enveloppe retour pré-adressée au service médical de l’IRBA. Les enveloppes
contenant les questionnaires ont été distribuées le 3 février 2014. Au total, 240 questionnaires
ont été adressés. La date limite de retour des questionnaires était fixée au 14 mars 2014. Le 3
mars une relance a été effectuée par diffusion interne.
Les données recueillies ont été saisies puis ensuite vérifiées afin de corriger les
éventuelles incohérences ou valeurs aberrantes à l’aide du logiciel Microsoft Excel®.
Analyse statistique des données
Codage des variables
- Statut social : les différentes catégories de statut militaire (militaire de carrière,
militaire de contrat, réserviste) ont été regroupées en 1 catégorie : militaire. De même, les 2
25
catégories de statut civil (civil en Contrat à Durée Indéterminée et civil en Contrat à Durée
Déterminée) ont été regroupées en 1 seule catégorie : civil.
- L’automédication : les différentes variables de l’automédication (jamais, une fois par
an, une fois par mois et une fois par semaine) ont été regroupées en 2 catégories (une fois par
semaine, versus toutes les autres fréquences).
- Score ergonomique : une variable « score ergonomique » a été créée. Pour chacun
des 9 items relatifs à l’ergonomie, la valeur « -1 » était attribuée si la réponse était « fortement
en désaccord » ou « en désaccord » et la valeur « +1 » était attribuée pour les réponses
« d’accord » ou « tout à fait d’accord ». Les réponses aux items relatifs aux situations
d’agression physique ou verbale étaient préalablement inversées. Les résultats pour les 9
items étaient ensuite additionnés, ce qui permettait d’obtenir pour chaque individu un score
reflétant globalement son avis. Les individus étaient considérés comme non satisfaits de leurs
conditions ergonomiques si le score global était négatif.
- « Job-strain » et « Iso-strain » : dans le questionnaire de Karasek, les réponses
proposées aux questions sont : « fortement en désaccord », en « désaccord », « d’accord » et
« tout à fait d’accord », ce qui permet de les coter de 1 à 4 et de calculer un score pour
chacune des trois dimensions (annexe 2). Grâce à ces scores, il est possible de situer les
agents sur un graphique défini selon deux axes : la demande psychologique en abscisse et la
latitude décisionnelle en ordonnée. Ce graphique est partagé par des axes correspondant à la
valeur médiane de chaque score (annexe 3). A droite du graphique se trouvent les agents dont
le score de demande psychologique est supérieur à la médiane, en bas ceux dont le score de
latitude décisionnelle est inférieur à la médiane. Le quadrant où le risque d’avoir des
répercussions négatives sur la santé est le plus fort, est situé en bas à droite (forte demande
psychologique et faible latitude décisionnelle). C’est ce que le modèle de Karasek appelle la
situation de « tension au travail » encore appelée « job-strain ». Si l’agent est dans ce
quadrant et qu’en plus son score de soutien social est inférieur à la médiane, la situation est
caractérisée par le terme d’ « iso-strain » pour définir la situation qui cumule « job-strain » et
« isolement ».
Les autres quadrants sont ceux des salariés dits « actifs » (forte demande psychologique et
forte latitude décisionnelle), « passifs » (faible demande et faible latitude et « détendus »
(faible demande et forte latitude).
Ainsi, ont pu être construites pour chaque personnel participant à l’enquête les deux variables
relatives au risque psycho-social ; le « job-strain » (combinaison d’une forte demande et
d’une faible latitude en opposition à toutes les autres situations) et l’ « iso-strain »
26
(combinaison d’une forte demande, d’une faible latitude et d’un faible soutien en comparaison
à toutes les autres situations).
- Perceived Stress Scale : nous avons considéré la structure factorielle
unidimensionnelle ainsi qu’en deux dimensions de la version française de la PSS-10 (7).
L’échelle de réponse pour chaque item était cotée en 5 points allant de 1=jamais à 5=souvent.
Si l’on prend en compte la structure bidimensionnelle, les items 1, 2, 3, 6, 9 et 10
(correspondant aux questions 48, 49, 50, 53, 56 et 57) permettaient de construire le score de la
dimension « perception de débordement ». Ce débordement est une réponse émotionnelle
et/ou cognitive face à des sollicitations ponctuelles ou chroniques. Les items 4, 5, 7 et 8
étaient pris en compte pour le score de la dimension « efficacité personnelle perçue », ils
n’ont pas été inversés pour le calcul de cette dimension. Il s’agit alors de la faible croyance
qu’a un individu d’avoir les capacités de surmonter les difficultés pour atteindre son objectif.
Lorsque la structure unidimensionnelle de la PSS est retenue, les items 4, 5, 7 et 8
correspondant aux questions 51, 52, 54 et 55 de l’auto-questionnaire doivent être renversés
pour le calcul du score PSS total. Ce score total reflète la perception par l’individu d’un
déséquilibre contraintes-ressources. À partir de ce score, les travaux de Collange et all (17)
ont permis d’établir par la méthode des courbes de Receiver Operating Characteristics
(ROC), le niveau de stress équivalent au seuil diagnostic de l’anxiété par l’échelle Hospital
Anxiety and Depression Scale (HADS). Ce seuil de stress, facteur de risque pour le trouble
anxieux est un score supérieur ou égal à 28, avec des indices de spécificité et de sensibilité
dépassant les 80%.
- État de santé ressenti : pour répondre à la question « Comment jugez-vous votre état
de santé général ? », les personnels disposaient d’une échelle de Likert autorisant les réponses
suivantes « très mauvais », « mauvais », « moyen », « bon » et « très bon ». Pour les analyses
univariées et multivariées, l’état de santé était recodé comme « bon » si les réponses étaient
« bon » ou « très bon » à l’échelle de Likert, il était recodé « dégradé » pour chacune des 3
autres modalités de réponse possible.
- La détresse psychologique : le questionnaire GHQ-12 est composé d’items évaluant 4
dimensions : les symptomes associés à la dépression, les symptomes associés à l’anxiété et à
l’insomnie, les symptomes associés à la désadaptation sociale et les symptomes associés à la
somatisation. Un système de cotation dichotomique 0-0-1-1, a été retenu car il semble être
plus satisfaisant que la cotation selon l’échelle de Likert (36). Les 2 réponses traduisant une
amélioration par rapport à la situation habituelle ont été cotées « 0 », tandis que les 2 réponses
témoignant d’une aggravation ont été cotées « 1 ». L’addition des réponses obtenues à chaque
27
item permet de calculer un score global unidimensionnel considéré comme témoignant d’une
atteinte psychique ou d’une forte probabilité d’atteinte psychique, lorsqu’il est élevé. Le seuil
retenu selon Goldberg pour traduire l’existence d’une détresse psychologique est 2/3 dans une
population de patients en médecine générale.
- Le burn-out : les réponses du MBI sont données sur une échelle de fréquence de
Likert en 7 points de « jamais » à « tous les jours ». Le niveau du burn-out n’est pas interprété
sur son score global, mais via l’analyse séparée du score de ces trois sous-échelles (annexe 4).
Les items d’épuisement émotionnel (items 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 et 20) et de
déshumanisation (items 5, 10, 11, 15 et 22) ont une valence négative : des scores élevés sur
ces échelles sont en faveur d’un état de burn-out important. Au contraire, les items
d’accomplissement personnel (items 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 et 21) ont une valence positive, des
scores élevés sont en faveur d’un burn-out faible ou inexistant.
On parle de haut degré de burn-out en cas de scores élevés sur les sous-échelles épuisement
émotionnel et déshumanisation et en cas de score faible sur l’échelle de l’accomplissement
personnel. Au contraire, le degré faible de burn-out est défini par un score bas sur les deux
premières échelles (épuisement émotionnel et déshumanisation) et fort sur la dernière, celle de
l’accomplissement personnel. (44).
Méthodes utilisées
Toutes les analyses statistiques ont été réalisées à l’aide du logiciel Stata version 8 et
du logiciel R. Pour les variables quantitatives, les distributions sont données en moyenne,
écart-type et valeurs extrêmes. Pour les variables qualitatives, les résultats sont donnés en
pourcentages. Les comparaisons des moyennes ont été réalisées à l’aide du test de Student,
celles des pourcentages par les tests du Chi2 et de Fischer quand les variables avaient plus de
2 catégories.
Les odds ratio (OR) et leur intervalle de confiance ont été estimés par des régressions
logistiques.
Dans un premier temps, la comparabilité des répondants aux non-répondants selon les
variables sexe, statut civil/militaire et catégorie d’emploi, a été vérifiée. Puis dans le cadre de
l’analyse univariée, les différentes variables prises deux à deux ont été testées et finalement
des analyses multivariées ont été réalisées.
Le seuil de signification choisi était de 5%. Les analyses multivariées (régressions logistiques)
ont été menées de façon pas à pas descendante en incluant les variables explicatives associées
28
à la variable à expliquer en analyse univariée avec un degré de signification inférieur à 20%.
Les conditions de validité des modèles ont été vérifiées.
L’adéquation des modèles a été vérifiée par un test de Hosmer et Lemeshow et par un
diagnostic de régression.
Les modèles ont été comparés.
Résultats
Participation à l’enquête
Au total 240 questionnaires ont été distribués à l’ensemble des personnels civils et
militaires sur les sites de Brétigny, Marseille et Lyon. En retour, nous avons reçu 168
questionnaires qui étaient tous exploitables. Le taux de participation était de 70 %.
La distribution des répondants par rapport à la population initiale de l’IRBA selon le statut
civil ou militaire, le sexe et la catégorie d’emploi n’était significativement pas différente
(annexe 5).
Cependant, selon la catégorie d’emploi, la comparaison des distributions était proche d’être
statistiquement significative, la catégorie des chercheurs étant nettement sous-représentée
parmi les répondants.
Description des caractéristiques de la population
Selon le sexe, l’échantillon des répondants était constitué de 73 femmes (45,9%) et de
86 hommes (54,1%).
L’age moyen des sujets participant à l’enquête était de 42,5 ans (écart-type 10,3, allant
de 25 à 64 ans, n=138). Un regroupement des âges par catégorie a été réalisé, avec 3 groupes :
les moins de 35 ans, les personnels de 45 ans ou plus et les personnels ayant entre 35 et 44
ans. Au total, 38 personnels avaient moins de 35 ans (27,5%), 47 avaient entre 35 et 44 ans
(34%) et 53 avaient 45 ans ou plus (38,5%). La moyenne d’age des hommes (44,2 ans, écart
type 9,9) était significativement plus élevée que celle des femmes (40,4 ans, écart type 10,6),
t(137)=2,2 ; p=0,03.
29
L’échantillon était constitué de 72 militaires (45,6%) et 86 civils (54,4%). Il n’a pas
été retrouvé de différence significative entre le statut et le sexe des personnels.
La majorité des répondants était en couple (64,9%, n=109). Il n’y avait pas de
différence significative entre le sexe et le statut matrimonial des répondants. L’age moyen des
personnels en couple (43,7 ans, écart-type 10) était significativement plus élevé que l’age
moyen des personnels célibataires (39 ans, écart-type 10,2), t(134)=-2,4 ; p=0,02.
Description de l’échantillon selon les variables relatives au travail et aux habitudes de vie
Selon les variables relatives au travail
La répartition des personnels selon leur catégorie d’emploi est la suivante : 59
chercheurs (36,7%), 31 personnels dans l’administration (19,3%), 29 techniciens de
laboratoire et 29 techniciens ouvriers (18%) et 13 personnels dans la catégorie autre (8%). La
proportion de femmes était significativement différente selon la catégorie d’emploi, Chi2 (4,
n=155)=23,7 ; p<0,001.
Les principales divisions d’appartenance des personnels sont les suivantes : la
Division Recherche Scientifique (DRS) (n=71, 47,6%), la Division Expertise Infrastructure
(DEI) (n=43, 28,9%), la direction (n=14, 9,4%), la Division Appui Scientifique (DAS) (n=11,
7,4%) et la Division Support de la Recherche (DSR) (n=10, 6,7%).
Parmi les répondants, 54 personnels (33,5%) déclaraient exercer des responsabilités
d’encadrement. Parmi ceux-ci, la proportion des hommes (71,1%) était significativement
supérieure à celle des femmes (p=0,002). De même, la proportion de militaires (56,6%) était
significativement plus importante que celle de civils (p=0,04).
La figure 1 présente les proportions de répondants satisfaits quant aux conditions
ergonomiques du poste de travail. Le meilleur taux de satisfaction concerne l’absence
d’agression physique (96,9%), le taux le plus faible de satisfaction concerne l’anticipation des
moyens matériels (48,2%).
30
Figure 1 : taux de satisfaction aux variables ergonomiques du questionnaire.
L’appréciation globale de l’environnement ergonomique était mesurée par un score
ergonomique, pour seulement 14 personnels (8,3%), ce score ergonomique était non
satisfaisant. Lors de l’analyse univariée, il n’a été mis en évidence aucune association
statistiquement significative entre les différents déterminants d’un score ergonomique non
satisfaisant.
Au total 72 personnels ont répondu aux questions ouvertes en exposant une situation
de travail qui leur paraissait particulièrement défavorable. L’analyse des réponses a permis de
faire ressortir les principales sources d’insatisfactions qui sont :
- les relations de travail : hiérarchie-subordonnés (pressions, agressions, manque de
considération, d’écoute) et entre collègues (agressions, manque de dialogue, de
considération)
- l’organisation du travail : organisation des tâches (définition et clarté des tâches, des
priorités, des objectifs, coordination avec les autres services, manque de travail,
monotonie dans le travail), planification des tâches (surcharge de travail, délais trop
courts, lourdeurs des tâches administratives) et ressources (manque de personnel,
manque ou défaillance du matériel)
- l’ergonomie : aménagement, disponibilité des locaux, confort sonore, thermique et
confort de l’éclairage
%
31
- les incertitudes quant à l’avenir, la carrière : avenir de l’établissement, avenir
personnel (renouvellement de contrat)
Les résultats détaillés sont présentés en annexe 6, la situation la plus fréquemment évoquée
est « le manque de considération, d’écoute, de dialogue », viennent ensuite « l’aménagement,
disponibilité des locaux » et le « confort thermique ».
Selon les variables relatives aux habitudes de vie
Cent vingt personnels (71,9%) ont déclaré exercer de façon régulière un loisir.
Vingt-quatre personnels (14,4%) ont déjà consulté ou consultent un psychiatre ou un
psychologue. Parmi ceux-là, la proportion de personnels féminins (20,6%) était
significativement plus élevée que celle des personnels masculins (9,4%), (p=0,05) et celle de
personnes exerçant des responsabilités (7,4%) significativement moindre comparée à la part
de ceux n’en exerçant pas (18,9%), (p=0,05).
Vingt et un personnels (12,7%) ont déclaré consommer du tabac, 1 seul personnel
(0,6%) a déclaré consommer de la drogue et 15 personnels (9%) ont déclaré avoir une
automédication au moins une fois par semaine. Parmi ces personnels pratiquant
l’automédication, la proportion de femmes (14,1%) était significativement plus importante
que celle des hommes (4,7%), (p=0,04).
Le tableau 1 résume l’ensemble des caractéristiques de la population.
Tableau 1 : description de la population
Variables n (%)
Caractéristiques socio-démographiques
Sexe
Masculin
Féminin
86 (54,1)
73 (45,9)
Statut
Militaire
Civil
72 (42,9)
86 (51,2)
Situation matrimoniale
Célibataire
En couple
43 (28,3)
109 (71,7)
Âge
Moins de 35 ans
35 ans à 44 ans
Plus de 44 ans
38 (27,5)
47 (34,0)
53 (38,5)
32
Variables relatives au travail
Division
DAS
DEI
DRS
DSR
Direction
11 (7,4)
43 (28,9)
71 (47,6)
10 (6,7)
14 (9,4)
Emploi
Chercheur
Technicien de laboratoire
Personnel Administif
Technicien ouvrier
Autre
59 (36,7)
29 (18,0)
31 (19,3)
29 (18,0)
13 (8,0)
Ancienneté
1 an et moins
Entre 1 et 5 ans
Entre 5 et 15 ans
Plus de 15 ans
23 (18,3)
40 (31,7)
42 (33,3)
21 (16,7)
Responsabilité
Oui
Non
54 (33,5)
107 (66,5)
Habitudes de vie
Pratique de loisirs
Oui
Non
120 (71,9)
47 (28,1)
Tabagisme actif
Oui
Non
21 (12,7)
145 (87,3)
Consommation de drogues
Oui
Non
1 (0,6)
165 (99,4)
Antécédents psychiatriques
Oui
Non
24 (14,4)
143 (85,6)
Automédication régulière (min
1/semaine)
Oui
Non
15 (9,0)
151 (91,0)
Description de l’échantillon selon le Karasek
- Description de l’échantillon selon les dimensions du questionnaire de Karasek
Les résultats sont présentés selon les trois principales dimensions « demande psychologique »,
33
« latitude décisionnelle », « soutien social » et leurs sous-dimensions. Le tableau 2 représente
pour chaque dimension le poids de chaque item participant à la construction de cette
dimension.
Tableau 2 : résultats du questionnaire de Karasek.
8,9
11,9
13,1
4,7
4,8
7,2
11
2,4
19
1,8
5,4
1,8
0,6
3
1,8
8,7
9,1
7,8
4,2
7,2
10,9
11,5
1,2
38,7
52,9
25
47,6
21,4
25,6
49,4
49,7
17,9
64,3
15
17,4
10,1
6
14,4
15,5
25,6
24,9
55,4
19,3
16,9
17,6
53,6
13,3
41,7
24,5
54,2
26,8
44,6
52,9
41,7
30,7
30
50,3
11,9
58,4
51,5
44,3
57,1
45,8
45,5
55,9
49,4
43
36,8
56
48,2
45,5
34,9
59
18,4
13,7
8,9
12,5
26,5
20,8
27,9
12,7
9,3
29,4
4,8
24,1
12,6
32,9
37,1
26,2
16,3
23
27,7
26
1,8
1,8
1,2
34,1
27,1
26,5
20,5
47,6
30,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
10.Mon travail demande de travailler très vite
12.On me demande d'effectuer une quantité de travail excessive13.Je ne dispose pas du temps nécessaire pour éxécuter correctement
mon travail
14.Je reçois des ordres contradictoires de la part d'autres personnes
11.Mon travail demande de travailler intensément
15.Mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense
16.Mes tâches sont souvent interrompues avant d'être achevées
17.Mon travail est très bousculé18.Attendre le travail d'autres collègues ralentit souvent mon propre
travail
4.Mon travail me permet souvent de prendre des décisions
6.Dans mon travail j'ai très peu de liberté pour décider comment le faire
8.J'ai la possibilité d'influencer le déroulement de mon travail
2.Dans mon travail j'effectue des tâches répétitives
5.Mon travail nécessite un niveau élevé de qualification
7.Dans mon travail j'ai des activités variées
1.Mon travail nécessite que j'apprenne des choses nouvelles
3.Dans mon travail, je dois faire preuve de créativité
9.J'ai l'occasion de développer mes compétences professionnelles
- par les supérieurs
22.Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés
21.Mon supérieur m'aide à mener ma tâche à bien
- par les collègues
23.Les collègues avec qui je travaille sont des gens compétents
26.Les collègues avec qui je travaille m'aident à mener les tâches à bien
- par les supérieurs
20.Mon supérieur prête attention à ce que je dis
19.Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés
- par les collègues
25.Les collègues avec qui je travaille sont amicaux
24.Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l'intérêt
désaccord fort désaccord accord accord fortAxe demande psychologique
Axe latitude décisionnelle
Axe soutien social
Quantité-rapidité
Complexité-intensité
Morcellement-prévisibilité
Marges de manoeuvre
Utilisation actuelle des compétences
Développement des compétences
Le soutien professionnel
Le soutien émotionnel
%
Les moyennes et médianes des scores sont présentées dans l’annexe 7. Les moyennes des
scores de « demande psychologique » et de « latitude décisionnelle » sont représentées sur le
graphique de Karasek, par catégorie d’emploi et par division, aux figures 2 et 3. Ce graphique
34
est divisé en quatre quadrants par les médianes de score de latitude décisionnelle et de
demande psychologique. Au sein des quatre quadrants « détendus », « actifs », « passifs » et
« tendus », c’est le quadrant « tendus » (faible latitude décisionnelle et forte demande
psychologique) qui correspond à la situation de job-strain pour laquelle le risque d’avoir des
répercussions négatives sur la santé est le plus fort. Seule la catégorie d’emploi
« administratif » apparaissait dans le quadrant du job-strain. Deux divisions d’appartenance se
répartissaient dans le quadrant job-strain, la « Division Support de la Recherche» et la
direction. La « Division Appui Scientifique » était à la limite du quadrant job-strain.
Figure 2 : moyennes des scores de latitude décisionnelle et de demande psychologique par
catégorie d’emploi.
35
Figure 3 : moyennes des scores de latitude décisionnelle et de demande psychologique par
division
- Description de l’échantillon selon le « job-strain »
Parmi les 155 sujets pour lesquels nous disposions des scores de latitude décisionnelle et de
demande psychologique, 38 (24,5 %) répondaient à la définition du job-strain.
La situation de job-strain était plus fréquente parmi les personnels des catégories
suivantes (annexe 8) :
- personnels ayant déjà consulté un psychiatre ou un psychologue ;
- score ergonomique non satisfaisant ;
- fumeurs (non significatif) ;
- toutes les divisions par rapport à la Division Expertise Infrastructure ;
- toutes les catégories d’emploi par rapport aux chercheurs et à la catégorie « autre ».
Le tableau 3 présente les résultats de l’étude des déterminants associés au job-strain en
analyse uni et multivariée, à partir d’un fichier ne contenant aucune donnée manquante pour
les variables étudiées.
En analyse multivariée, les variables suivantes étaient significativement associées à la
situation de job-strain :
- score ergonomique dégradé (OR = 9,3 [2,1-42,4]), p=0,004 ;
réa urgences
36
- division d’appartenance, par rapport à la division Expertise Infrastructure (profil de
référence), la situation de job-strain était significativement plus fréquente pour la
division Support de la Recherche.
Tableau 3 : déterminants associés au job-strain, en analyse uni et multi variée (régression
logistique).
Job-strain
Analyse univariée Analyse
multivariée
Oui
(N=38)
Non
(N=117)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Antécédent psychiatrique 0,03 0,09
Oui 8 44,4 10 55,6 1 - 1 -
Non 24 20,2 95 79,8 3,2 1,1 - 8,8 2,8 0,8 - 9,3
Score ergonomique <0,01 0,004
Bon 26 20,5 101 79,5 1 - 1 -
Dégradé 6 60,0 4 40,0 5,8 1,5 - 22,2 9,3 2,1 - 42,4
Tabagisme 0,3 0,5
Non 26 21,8 93 78,2 1 - 1 -
Oui 6 33,3 12 66,7 0,6 0,2 - 1,6 0,6 0,2 - 2,2
Division d’appartenance
DAS 3 27,3 8 72,7 2,5 0,5 -12,6 0,3 2,9 0,5 - 17,9 0,3
DEI 5 13,2 33 86,8 1 - 1 -
DRS 13 20,3 51 79,7 1,7 0,5 - 5,1 0,3 2,4 0,6 - 9,4 0,2
DSR 6 60,0 4 40,0 9,9 2,0 - 47,9 0,004 11,1 1,2 - 99,3 0,03
Direction 5 35,7 9 64,3 3,7 0,9 - 15,5 0,07 5,2 0,8 - 35,2 0,09
Emploi occupé
Chercheur 7 14,0 43 86,0 1 - 1 -
Technicien de laboratoire 6 22,2 21 77,8 1,7 0,5 - 5,9 0,4 1,9 0,5 - 7,2 0,3
Administratif 11 40,7 16 59,3 4,2 1,4 - 12,8 0,01 1,6 0,3 - 8,7 0,6
Technicien ouvrier 6 28,6 15 71,4 2,4 0,7 - 8,5 0,2 3,1 0,7 - 14,5 0,1
Autre 2 16,7 10 83,3 1,2 0,2 - 6,8 0,8 1,2 0,2 - 8,8 0,8
Description de l’échantillon selon l’échelle de stress perçu (PSS-10)
Pour la dimension « perception de débordement » le score moyen était de 17,8 (min=6,
max=28, écart type=4,8), la médiane était à 18, plus le score est élevé, plus les contraintes
subies par l’individu génèrent un état perçu de débordement. Pour la dimension « efficacité
personnelle perçue » le score moyen est de 14,8 (min=8, max=20, écart type=2,7,
médiane=15), plus le score est élevé, plus est importante la croyance qu’a l’individu sur sa
capacité à maîtriser son débordement. Une variable « anxiété » a été générée à partir du seuil
27 (selon les travaux de Collange et all. (17)). Soixante et onze personnels étaient au delà de
37
ce seuil (44,6%). On observait une prévalence de l’anxiété chez les femmes de 45,1% versus
42,5% chez les hommes, mais la différence était non significative. Les associations entre la
nouvelle variable « anxiété » et les différentes variables sont présentées en annexe 9.
Le tableau 4 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à l’« anxiété » en
analyse uni et multivariée. En analyse multivariée, la variable suivante était significativement
associée à la dimension « anxiété » : job-strain (OR=3,0 [1,1-8,1], p=0,03).
Tableau 4 : déterminants associés à la dimension « anxiété » en analyse uni et multivariée
(régression logistique).
Anxiété
Analyse univariée Analyse multivariée
oui
(N=71)
non
(N=88)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Age
<35 ans 14 43,7 18 56,3 1,0 - 1,0 -
35 - 45 ans 22 51,2 21 48,8 1,3 0,5 - 3,4 0,5 1,4 0,5 - 4,1 0,5
>45 ans 15 31,9 32 68,1 0,6 0,2 - 1,5 0,3 0,6 0,2 - 1,8 0,4
Catégorie d’emploi
Chercheur 20 42,5 27 57,5 2,2 0,6 - 7,9 0,2 2,5 0,6 - 10,3 0,2
Technicien de laboratoire 9 36,0 16 64,0 1,7 0,4 - 6,8 0,4 1,4 0,3 - 6,8 0,7
Personnel administratif 13 59,1 9 40,9 4,3 1,0 - 17,8 0,04 3,9 0,8 - 19,5 0,09
Technicien ouvrier 4 25,0 12 75,0 1,0 - 1,0 -
Autre 5 41,7 7 58,3 2,1 0,4 - 10,7 0,3 1,9 0,3 - 11,6 0,5
Antécédent psychiatrique 0,13 0,2
Oui 9 60,0 6 40,0 2,3 0,8 - 6,9 2,2 0,6 - 7,5
Non 42 39,3 65 60,7 1,0 - 1,0 -
Loisir 0,5 0,7
Oui 35 39,8 53 60,2 1,0 - 1,0 -
Non 16 47,1 18 52,9 1,3 0,6 - 2,9 1,2 0,5 - 2,9
Score ergonomique 0,07 0,2
Bon 45 39,5 69 60,5 1,0 1,0
Dégradé 6 75,0 2 25,0 4,6 0,9 - 23,8 3,3 0,5 - 21,5
Automédication 0,4 0,5
Oui 47 40,9 68 59,1 1,9 0,4 - 9,0 1,7 0,3 - 9,1
Non 4 57,1 3 42,9 1,0 - 1,0 -
Job-strain 0,003 0,03
Oui 18 66,7 9 33,3 3,7 1,5 - 9,3 3,0 1,1 - 8,1
Non 33 34,7 62 65,3 1,0 - 1,0 -
Description de l’échantillon selon l’état de santé ressenti
Lorsqu’il était demandé aux personnels de juger leur état général de santé, 1,2 %
répondaient « très mauvais », pour 6,6 % il était jugé « mauvais », pour 29,3 % « moyen »,
pour 52,7 % « bon » et pour 10,2 % « très bon ».
38
Pour la suite des analyses, l’état de santé a été regroupé en deux catégories « bon »
comprenant les jugements bon et très bon (62,7 %), et « dégradé » qui regroupait les
jugements moyen, mauvais et très mauvais (37,1 %).
Un état de santé dégradé était plus souvent observé chez les personnels ayant déjà consulté un
psychiatre ou un psychologue, ayant eu recours à l’automédication, en job-strain, étant dans
une situation d’anxiété, avec un état de santé dégradé, chez les personnes n’exerçant pas de
responsabilité, ne pratiquant pas de loisirs et parmi ceux dont le score ergonomique était non
satisfaisant (annexe 10).
Le tableau 5 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à une perception
dégradée de l’état de santé, à partir d’un fichier ne contenant aucune donnée manquante pour
les variables étudiées. L’analyse univariée a mis en évidence une association statistiquement
significative avec les variables suivantes, le score ergonomique, l’automédication, les
antécédents psychiatriques, la situation de job-strain et le sentiment d’anxiété.
Après ajustement (analyse multivariée) les variables significativement associées à la
perception d’un état de santé dégradé étaient :
- l’automédication (OR=4,7 [1,1-20,5], p= 0,04) ;
- le job-strain (OR=2,6 [1,1- 6,6], p=0,04) ;
- l’anxiété (OR=2,7 [1,2-6,3], p = 0,02).
L’association avec la variable score ergonomique était proche du seuil significatif (OR=4,6
[0,8-25,9], p = 0,08).
39
Tableau 5 : facteurs associés à une perception dégradée de l’état de santé (régression
logistique, analyse multivariée)
État de santé ressenti
Analyse univariée Analyse multivariée
Dégradé
(N=62)
Bon
(N=105)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Responsabilités 0,2 0,3
Oui 14 28,6 35 71,4 1,0 - 1,0 -
Non 35 38,5 56 61,5 1,5 0,7 - 3,3 1,6 0,7 - 3,8
Score ergonomique 0,01 0,08
Bon 42 32,1 89 67,9 1,0 - 1,0 -
Dégradé 7 77,8 2 22,2 7,4 1,5 - 37,2 4,6 0,8 - 25,9
Loisirs 0,09 0,2
Oui 30 30,6 68 69,4 1,0 - 1,0 -
Non 19 45,2 23 54,8 1,9 0,9 - 13,9 1,8 0,8 - 4,4
Automédication 0,006 0,04
Non 40 31,3 88 68,7 1,0 - 1,0 -
Oui 9 75,0 3 25,0 6,6 1,7 - 25,7 4,7 1,1 - 20,5
Antécédent psychiatrique 0,03 0,1
Oui 11 57,9 98 42,1 3,0 1,1 - 8,1 2,6 0,8 - 8,1
Non 38 31,4 83 68,6 1,0 - 1,0 -
Job-strain 0,001 0,04
Oui 20 58,8 14 41,2 3,8 1,7 - 8,5 2,6 1,1 - 6,6
Non 29 27,4 77 72,6 1,0 - 1,0 -
Anxiété <0,001 0,02
Oui 32 52,5 29 47,5 4,0 1,9 - 8,4 2,7 1,2 - 6,3
Non 17 21,5 62 78,5 1,0 - 1,0 -
Description de l’échantillon selon le General Health Questionnaire 12 items (GHQ-12)
Parmi les 168 sujets pour lesquels nous disposions des réponses au GHQ-12, 27 (16,1%)
présentaient une forte détresse psychologique. Un score élevé était plus fréquemment retrouvé
chez les catégories suivantes (annexe 11) :
- femme ;
- personnel vivant seul ;
- appartenant à la Division Support de la Recherche ;
- avec un score ergonomique dégradé ;
- en job-strain ;
- avec un sentiment d’anxiété ;
- avec un état de santé dégradé.
40
Le tableau 6 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à une situation de
détresse psychologique en analyse uni et multivariée, à partir d’un fichier ne contenant aucune
donnée manquante pour les variables étudiées.
En analyse multivariée, les variables suivantes étaient significativement associées à un niveau
élevé de détresse psychologique :
- personnel vivant seul (OR=8,5 [1,0 - 71,1], p=0,05) ;
- anxiété (OR=51,8 [4,9-549,4], p=0,001) ;
- appartenance à la division Support Recherche (OR=44,9 [1,1-1814], p=0,05).
Tableau 6 : déterminants associés à une détresse psychologique selon le GHQ-12 en analyse
uni et multivariée
Détresse psychologique
élevée Analyse univariée Analyse multivariée
oui
(N=27)
non
(N=141)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Sexe 0,1 0,08
Homme 6 9,4 58 90,6 1,0 - 1,0 -
Femme 12 20,0 48 80,0 2,4 0,8 - 6,9 3,8 0,8 - 17,3
Statut matrimonial 0,1 0,05
Seul 2 6,3 30 93,7 3,2 0,7 - 14,6 8,5 1,0 - 71,7
Couple 16 17,4 76 82,6 1 - 1,0 -
Score ergonomique 0,01 0,1
Dégradé 4 44,4 5 55,6 5,7 1,4 - 24,1 6,2 0,6 - 61,8
Bon 14 12,2 101 87,8 1,0 - 1,0 -
Job-strain 0,001 0,5
Oui 9 36,0 16 64,0 5,6 1,9 - 16,3 1,8 0,4 - 8,1
Non 9 9,1 90 90,9 1,0 - 1,0 -
Anxiété 0,001 0,001
Oui 17 32,7 35 67,3 34,5 4,4-269,7 51,8 4,9-549,4
Non 1 1,4 71 98,6 1,0 - 1,0 -
Division d’appartenance
Appui Scientifique 2 20,0 8 80,0 8,5 0,7-102,7 0,1 2,3 0,1 - 46,3 0,5
Expertise Infrastructure 1 2,9 33 97,1 1,0 - 1,0 -
Recherche Scientifique 9 14,7 52 85,3 5,7 0,7 - 47,2 0,1 8,8 0,8 - 98,2 0,07
Support Recherche 3 50,0 3 50,0 33 2,6-423,9 0,007 44,9 1,1-1814 0,04
Direction 3 23,1 10 76,9 9,9 0,9-106,0 0,06 9,5 0,5-167,3 0,1
Description de l’échantillon selon le Maslach Burn-out Inventory (MBI)
Pour la dimension « épuisement émotionnel» le score moyen était de 16,4 (min=0,
max=53, écart type=12,9), la médiane était à 13, pour la dimension « dépersonnalisation» le
score moyen est de 5,2 (min=0, max=27, écart type=6,2), la médiane était de 3. Des scores
élevés sur ces échelles sont en faveur d’un état de burn-out important, un score supérieur à 30
41
signifiait un épuisement émotionnel sévère et un score supérieur à 12 une dépersonnalisation
sévère. Pour la dernière dimension, la dimension « accomplissement personnel », le score
moyen était de 27,8 (min=6, max=44, écart type=9,1) et la médiane était de 29. Au contraire
des deux autres dimensions, un score faible (inférieur à 33) signifiait un manque
d’accomplissement personnel sévère.
- Dimension « épuisement émotionnel »
Parmi les 156 sujets pour lesquels nous disposions des réponses à la dimension épuisement du
MBI, 29 (18,6%) présentaient un score d’épuisement sévère. Il était plus fréquemment
retrouvé chez les catégories suivantes (annexe 12) :
- femme ;
- personnel vivant en couple ;
- score ergonomique dégradé ;
- job-strain ;
- anxiété ;
- détresse psychologique élevée ;
- division Support de la Recherche ;
- personnel administratif.
Le tableau 7 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à un score sévère
d’épuisement. L’analyse univariée a mis en évidence une association statistiquement
significative avec les variables suivantes : le sexe féminin, le score ergonomique, le job-
strain, le sentiment d’anxiété, la détresse psychologique, l’appartenance à la division Support
de la Recherche et à la direction et la catégorie d’emploi « personnel administratif ».
Après ajustement (analyse multivariée), seuls les déterminants suivants restaient associés à un
score d’épuisement élevé :
- le job-strain (OR=8,6 [1,7 - 42,9], p=0,009) ;
- la détresse psychologique (OR=4,8 [1,7 - 13,7], p=0,003).
42
Tableau 7 : facteurs associés à un score d’épuisement sévère (régression logistique, analyse
multivariée)
Épuisement sévère
Analyse univariée Analyse multivariée
Oui
(N=29)
non
(N=127)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Sexe 0,08 0,7
Homme 8 12,9 54 87,1 1,0 - 1,0 -
Femme 15 25,4 44 74,6 2,3 0,9 - 5,9 1,3 0,2 - 7,3
Statut matrimonial 0,3 0,6
Seul 4 12,5 28 87,5 1,9 0,6 - 6,1 1,8 0,2 - 15,1
En couple 19 21,3 70 78,7 1,0 - 1,0 -
Score ergonomique 0,009 0,4
Bon 18 16,1 94 83,9 1,0 - 1,0 -
Dégradé 5 55,6 4 44,4 6,5 1,6 - 26,7 2,6 0,2 - 28,2
Job Strain <0,001 0,009
Oui 14 56,0 11 44,0 12,3 4,3 - 35,0 8,6 1,7 - 42,9
Non 9 9,4 87 90,6 1,0 - 1,0 -
Anxiété <0,001 0,3
Oui 18 34,6 34 65,4 6,8 2,3 - 19,8 2,4 0,5 - 11,2
Non 5 7,3 64 92,7 1,0 - 1,0 -
Détresse psychologique <0,001 0,003
Oui 15 83,3 3 16,7 5,0 2,6 - 9,7 4,8 1,7 - 13,7
Non 8 7,8 95 92,2 1,0 - 1,0 -
Division
Appui Scientifique 2 20,0 8 80,0 2,5 0,3 - 17,6 0,4 0,7 0,0 - 14,2 0,8
Expertise Infrastructure 3 9,1 30 90,9 1,0 - 1,0 -
Recherche Scientifique 9 15,0 51 85,0 1,8 0,4 - 7,0 0,4 2,3 0,3 - 15,9 0,4
Support de la recherche 4 80,0 1 20,0 40 3,3-483,4 0,004 7,5 0,0-832,1 0,4
Direction 5 38,5 8 61,5 6,25 1,2 - 31,9 0,03 5,4 0,4 - 74,3 0,2
Emploi
Chercheur 6 13,0 40 84,5 2,1 0,2 - 19,0 0,5 1,7 0,01-34,2 0,7
Technicien de laboratoire 4 15,4 22 84,6 2,5 0,3 - 25,2 0,4 1,2 0,04-36,2 0,9
Personnel administratif 10 45,5 12 54,5 11,7 1,3-104,8 0,03 4,2 0,1-147,9 0,4
Technicien ouvrier 1 6,7 14 93,3 1,0 - 1,0 -
Autre 2 16,7 10 83,3 2,8 0,2 - 35,3 0,4 6,6 0,2-227,8 0,3
- Dimension « dépersonnalisation »
Parmi les 158 sujets pour lesquels nous disposions des réponses à la dimension
dépersonnalisation du MBI, 22 (13,9%) présentaient un score de dépersonnalisation sévère. Il
était plus fréquemment retrouvé chez les catégories suivantes (annexe 13) :
- personnel vivant en couple ;
- pratiquant l’automédication ;
- score ergonomique dégradé ;
- job-strain ;
- anxiété ;
- état de santé dégradé ;
43
- division Support de la Recherche ;
- personnel administratif.
Le tableau 8 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à un score sévère de
dépersonnalisation. L’analyse univariée a mis en évidence une association statistiquement
significative avec les variables suivantes : le job-strain, le sentiment d’anxiété, l’état de santé
dégradé, l’appartenance à la division Support de la Recherche et la catégorie d’emploi
« personnel administratif ».
Après ajustement (analyse multivariée), seuls les déterminants suivants restaient associés à un
score de dépersonnalisation élevé :
- le job-strain (OR=7,6 [1,1 - 50,1], p=0,04) ;
- l’anxiété (OR=21,7 [2,6 - 183,8], p=0,005) ;
- l’état de santé dégradé (OR=7,8 [1,1 - 56,6], p=0,05) ;
- la division Support de la Recherche (OR=84,8 [1,6 - 4547], p=0,03) ;
- la catégorie d’emploi « technicien de laboratoire » (OR=10,6 [1,0 - 116,9], p=0,05).
44
Tableau 8 : déterminants associés à un score de dépersonnalisation élevé en analyse logistique
uni et multivariée.
Dépersonnalisation élevée
Analyse univariée Analyse multivariée
oui
(N=22)
non
(N=136)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Statut matrimonial 0,2 0,6
Couple 14 15,7 75 84,3 1,0 - 1,0 -
Seul 2 6,7 28 93,3 2,6 0,6 - 12,2 1,6 0,2 - 12,9
Automédication 0,3 0,3
Non 14 12,6 97 84,4 2,3 0,4 - 12,6 3,2 0,3 - 29,3
Oui 2 25,0 6 75,0 1,0 - 1,0 -
Score ergonomique 0,09 0,2
Bon 13 11,8 97 88,2 1,0 - 1,0 -
Dégradé 3 33,3 6 66,7 3,7 0,8 - 16,7 0,2 0,01 - 2,4
Job-strain 0,0003 0,04
Oui 9 39,1 14 60,9 8,2 2,6 - 25,5 7,6 1,1 - 50,1
Non 7 7,3 89 92,7 1,0 - 1,0
Anxiété 0,002 0,005
Oui 13 27,1 35 72,9 8,4 2,3 - 31,5 21,7 2,6-183,8
Non 3 4,2 68 95,8 1,0 - 1,0 -
État de santé dégradé 0,002 0,05
Oui 11 28,2 28 71,8 5,9 1,9 - 18,5 7,8 1,1 - 56,6
Non 5 6,2 75 93,8 1,0 - 1,0 -
Division
Appui Scientifique 2 20,0 8 80,0 3,4 0,5 - 21,5 0,2 1,8 0,1 - 29,1 0,7
Expertise et infrastructure 3 8,8 31 91,2 1,3 0,3 - 6,2 0,7 3,8 0,4 - 34,5 0,2
Recherche Scientifique 4 6,9 54 93,1 1,0 - - 1,0 - -
Support de la Recherche 4 66,7 2 33,3 27 13,7-195 0,001 84,8 1,6-4547 0,03
Direction 3 27,3 8 72,7 5,1 0,9 - 26,9 0,06 9,3 0,6-138,6 0,1
Emploi
Chercheur 2 4,4 43 95,6 1,0 - - 1,0 - -
Technicien de laboratoire 4 15,4 22 84,6 3,9 0,7 - 23,0 0,1 10,6 1-116,9 0,05
Personnel administratif 8 40,0 12 60,0 14 2,7 - 76,6 0,002 5,6 0,4 - 69,3 0,2
Technicien ouvrier 1 5,9 16 94,1 1,3 0,1 - 15,8 0,8 3,2 1,1 - 69,8 0,5
Autre 1 9,1 10 90,9 2,2 0,2 - 26,1 0,5 3,6 0,1-154,3 0,5
- Dimension « accomplissement personnel »
Parmi les 151 sujets pour lesquels nous disposions des réponses à la dimension
accomplissement personnel du MBI, 110 (72,8%) présentaient un score d’accomplissement
personnel faible. Il était plus fréquemment retrouvé chez les catégories suivantes (annexe
14) :
- personnel n’exerçant pas des responsabilités ;
- job-strain ;
- anxiété ;
- détresse psychologique élevée ;
- n’appartenant pas à la division Recherche Scientifique.
45
Le tableau 9 présente les résultats de l’étude des déterminants associés à un faible score
d’accomplissement personnel. L’analyse univariée a mis en évidence une association
statistiquement significative uniquement avec la variable job-strain.
Après ajustement (analyse multivariée), seuls les déterminants suivants restaient associés à un
score d’accomplissement personnel faible :
- l’absence d’exercice de responsabilité (OR=2,7 [1,0 - 6,9], p=0,05) ;
- la division Expertise Infrastructure (OR=3,7 [1,1 - 12,1], p=0,03).
Tableau 9 : déterminants associés à un score d’accomplissement personnel faible en analyse
logistique uni et multivariée.
Accomplissement
personnel faible Analyse univariée Analyse multivariée
oui
(N=110)
non
(N=41)
n % n % OR IC95% p OR IC95% p
Responsabilité 0,07 0,05
Oui 30 66,7 15 33,3 1,0 - 1,0 -
Non 62 81,6 14 18,4 2,2 0,9 - 5,2 2,7 1,0 - 6,9
Job-Strain 0,04 0,09
Oui 25 92,6 2 7,4 5,0 1,1 - 22,7 3,9 0,8 - 20,4
Non 67 71,3 27 28,7 1,0 - 1,0 -
Anxiété 0,09 0,4
Non 50 70,4 21 29,6 1,0 - 1,0 -
Oui 42 84,0 8 16,0 2,2 0,9 - 5,5 1,6 0,5 - 4,6
Détresse
psychologique 0,2 0,9
Oui 17 89,5 2 10,5 2,4 0,9 - 2,4 1,0 0,5 - 1,9
Non 75 73,5 27 26,5 1,0 - 1,0 -
Division
Appui Scientifique 7 77,8 2 22,2 1,6 0,3 - 8,6 0,6 0,9 0,1 - 5,7 0,9
Expertise Infrastructure 29 85,3 5 14,7 2,7 0,9 - 8,1 0,08 3,7 1,1 - 12,1 0,03
Recherche Scientifique 39 68,4 18 31,6 1,0 - - 1,0 - -
Support de la Recherche 8 88,9 1 11,1 3,7 0,4 - 31,8 0,2 2,6 0,2 - 27,8 0,4
Direction 9 75,0 3 25,0 1,4 0,3 - 5,7 0,7 1,7 0,4 - 8,3 0,5
Le tableau 10 résume l’ensemble des résultats en terme d’effectifs des différentes variables
étudiées.
46
Tableau 10 : ensemble des résultats de l’enquête
Questionnaires n (%)
PSS-10, anxiété
Oui
Non
71 (44,6)
88 (55,4)
État de santé ressenti
Très mauvais
Mauvais
Moyen
Bon
Très bon
2 (1,2)
11 (6,6)
49 (29,3)
88 (52,7)
17 (10,2)
GHQ 12, détresse psychologique
Oui
Non
27 (16,1)
141 (83,9)
MBI, burn out
Épuisement émotionnel
Bas
Modéré
Élevé
Dépersonnalisation
Bas
Modéré
Élevé
Accomplissement personnel
Bas
Modéré
Élevé
97 (62,2)
31 (19,2)
29 (18,6)
103 (65,2)
33 (20,9)
22 (13,9)
110 (72,8)
28 (18,6)
13 (8,6)
47
DISCUSSION
Selon le score ergonomique construit à partir de nos résultats, seulement 8,3% des
personnels estimaient leurs conditions de travail non satisfaisantes, les variables les plus
défavorables étaient l’anticipation des moyens matériels et la température ambiante. Les
situations les plus fréquemment évoquées dans les questions ouvertes étaient « le manque de
considération, d’écoute, de dialogue », « l’aménagement, la disponibilité des locaux » et le
« confort thermique ». Un peu plus de quatorze pour cent des personnels avaient déjà consulté
un psychiatre ou un psychologue et 9% pratiquaient une automédication au moins une fois par
semaine. Une situation de job-strain était retrouvée chez 24,5% des personnels,
principalement chez les personnels administratifs et au sein des divisions Support de la
Recherche et direction, après ajustement, on retrouvait un lien significatif avec la division
Support de la Recherche et avec un score ergonomique dégradé. Près de la moitié des
personnels (44,6%) ressentaient de l’anxiété, ce sentiment était lié significativement à une
situation de job-strain. L’état de santé ressenti était majoritairement bon (62,7%), un état de
santé dégradé était associé à une pratique de l’automédication, une situation de job-strain et
un score supérieur ou égal à 28 au PSS-10 (variable anxiété). La part des personnels
présentant une forte détresse psychologique était faible (16,1%), cette détresse était surtout
présente chez les célibataires, les personnes répondant à la définition de la variable anxiété ou
travaillant au sein de la division Support de la Recherche. En ce qui concerne le burn-out,
18,6% des personnels présentaient un score d’épuisement sévère associé à une situation de
job-strain et à une détresse psychologique, 13,9% avaient un score de dépersonnalisation
élevé associé à une situation de job-strain, à la variable anxiété, à un état de santé dégradé et
retrouvé principalement chez les techniciens de laboratoire et les personnels de la division
Support de la Recherche enfin, près de 73% des personnels avaient un score
d’accomplissement personnel faible, associé à l’absence de responsabilité et à l’appartenance
à la division Expertise et Infrastructure.
L’enquête réalisée semble avoir reçu un accueil très favorable de la part de l’ensemble
des personnels interrogés, avec un taux de réponses de 70%. Lors de la réunion d’information,
un grand nombre de personnels a manifesté un net intérêt pour le sujet et pour le
48
questionnaire. Certains personnels, notamment ceux qui sont basés en dehors du site de
Brétigny-sur-Orge, ont spontanément demandé à récupérer des questionnaires le jour même
afin de les remplir et de les distribuer à leurs collègues. Ce fort intérêt est probablement lié au
contexte de restructuration au sein de l’armée et à l’importance de la question du bien-être
mental au travail. D’après certains commentaires écrits des participants, il semblerait qu’il y
ait une forte attente des conclusions de l’enquête, ainsi que des changements bénéfiques qui
pourraient en résulter.
Le fait d’avoir réalisé une réunion d’information, détaillant les objectifs de l’enquête
ainsi que l’intérêt des différentes parties du questionnaire, a favorisé l’obtention d’un bon taux
de participation.
Difficultés rencontrées
Une des principales difficultés rencontrées à l’élaboration de cette étude est le choix de
la population cible. Notre volonté était de réaliser une étude au sein d’une population
rassemblant diverses catégories de personnels, c’est pour cette raison que le choix de l’Institut
de Recherche Biomédicale des Armées (IRBA) nous a semblé judicieux. En effet, cela nous
permettait d’avoir sur un même site, un panel de personnels civils ou militaires, scientifiques,
administratifs ou techniciens/ouvriers. La localisation en région parisienne était aussi un
critère de choix, afin de faciliter l’organisation de cette étude (réunion d’information pré-
enquête, distribution et recueil des questionnaires, réunion d’information post-enquête).
Cependant, le choix de ce site a entraîné deux difficultés majeures. L’IRBA était en pleine
mutation au moment de l’enquête, le site principal a été déménagé, il est passé de la ville de
Grenoble dans l’Isère, à la ville de Brétigny-sur-Orge dans l’Essonne, des sites secondaires
ont été fermés et regroupés sur le site de Brétigny, d’autres ont été maintenus (exemple de
Marseille, Toulon, Lyon). Il n’a pas pu être possible de réaliser une réunion d’information
dans ces sites secondaires, seuls les sites secondaires de Marseille et de Lyon ont été inclus.
Du fait de la restructuration de l’IRBA, le nombre de personnels ainsi que le nombre de
réponses escomptées étaient en deçà des prévisions (nombre de personnel total évalué
initialement à 500, avec un taux de réponse escompté à 50%), cela est lié au fait que certains
personnels n’ont pas prolongé leur contrat au sein de cet institut, que d’autres étaient en cours
de déménagement et n’étaient donc pas présents sur le site lors de l’enquête.
49
Une autre difficulté rencontrée a été dans la réalisation des auto-questionnaires. La
souffrance au travail est un thème général recouvrant plusieurs pathologies majeures qui sont
les troubles anxieux, les troubles dépressifs et le syndrome d’épuisement au travail. Un auto-
questionnaire porté uniquement sur le diagnostic de ces trois pathologies, n’aurait pas apporté
beaucoup d’informations en dehors de données de prévalence. Des questions sur les facteurs
favorisants cette souffrance ainsi que sur sa genèse devaient donc être intégrées afin de mieux
comprendre ces troubles et donc mieux les prévenir et les prendre en charge. Pour cette
raison, l’intégration de questionnaires portant sur les facteurs de risque (questionnaire de
Karasek, questions sur l’ergonomie au travail) et sur le mécanisme de transaction avec le
questionnaire PSS, était indispensable. Afin de pouvoir s’appuyer sur de bonnes bases
méthodologiques et de pouvoir comparer nos résultats à d’autres enquêtes, les questionnaires
choisis sont des questionnaires validés en langue française et utilisés couramment pour des
enquêtes de ce genre. En raison de toute ces exigences qui nous paraissaient nécessaires,
l’auto-questionnaire final était de taille conséquente, il a donc fallu que l’on supprime le
questionnaire de Siegrist (initialement prévu), afin de diminuer la longueur du questionnaire
et donc diminuer le risque de données manquantes.
Limites et biais de l’enquête
Bien que notre questionnaire ait été construit en s’inspirant des questionnaires
d’études similaires déjà réalisées, il a cependant été insuffisamment testé au préalable, ce qui
n’a pas permis de mettre en évidence toutes ses faiblesses.
Le taux de participation de 70% est certes considéré comme relativement satisfaisant
mais il constitue aussi une limite de cette étude. En effet, on peut discuter l’hypothèse que
ceux qui ressentaient leur environnement de travail comme plutôt défavorable, étaient aussi
plus enclins à participer à cette enquête, constituant ainsi un biais de sélection. Le contexte
actuel de restructuration de l’armée et plus précisément de l’IRBA, a probablement aussi
participé à ce biais de sélection. La même enquête réalisée 1 an avant le déménagement,
n’aurait peut-être pas eu le même succès quant à la participation et n’aurait peut-être pas
abouti aux mêmes résultats. De même, les personnels des sites secondaires n’ont pas été
inclus dans cette enquête, or ils sont moins touchés par cette restructuration et auraient
probablement répondu de façon plus favorable. Il n’y avait pas de différence significative
entre les répondants et les non-répondants, cependant il est à noter que les chercheurs qui
50
représentent 50% de l’effectif de l’institut, ont un faible taux de participation à cette enquête.
Une des hypothèses à ce manque de participation peut être que cette catégorie de personnels
est très souvent en déplacement sur d’autres sites de recherche et n’était donc pas présente au
moment de la réunion d’information et de ce fait, moins au courant de cette enquête.
Malgré la participation satisfaisante, les effectifs par division restent faibles,
notamment ceux de la division Support de la Recherche avec uniquement 10 personnels. Ce
faible effectif explique les corrélations significatives retrouvées mais non interprétables du
fait d’un intervalle de confiance à 95% très large.
D’autre part, le mode d’interrogatoire par auto-questionnaire, pouvait aussi conduire à
des biais de déclaration, liés à la subjectivité des personnels. Les consommations de produits
comme l’alcool ou la drogue sont en général sous-déclarées du fait d’un biais de désirabilité
sociale (27) (tendance à répondre ce qui est valorisé socialement (46)), même si ce bais a été
probablement limité du fait du caractère anonyme du questionnaire. Par ailleurs, sur ce dernier
point, malgré nos efforts pour garantir ce caractère anonyme, de nombreux participants ont
soit émis des remarques en disant que le questionnaire n’était pas assez anonyme soit n’ont
pas répondu à certaines questions socio-démographiques pour cette raison. Leur doute sur le
caractère anonyme de l’étude est probablement lié au fait que la population d’étude est une
population restreinte en nombre (un peu plus de 200 personnels).
Enfin, une des principales limites de l’étude est sa nature transversale qui fait qu’il
n’est pas possible d’affirmer qu’un score défavorable aux échelles PSS-10 ou GHQ-12 soit la
conséquence d’une situation de job-strain. Cependant de précédentes études comparant des
analyses transversales et prospectives à partir des mêmes données, ont fourni des éléments en
faveur de la pertinence des résultats des études transversales (64).
Comparaison avec les données de la littérature
Des facteurs de risque professionnels ou liés aux habitudes de vie
À visée comparative, l’ergonomie du poste de travail a été mesurée à l’aide de 9 items
utilisés également lors d’une enquête réalisée en 2005 au CHU de Nantes (81), reprise en
2010 pour l’enquête EHMP (32) et en 2012 pour l’enquête réalisée à l’HIA Saint-Anne (33).
Seul l’item « accessibilité » a un taux de satisfaction proche de ceux des autres enquêtes
(85,7% dans notre enquête, versus 84% au CHU de Nantes, 90% pour l’EHMP). Pour la
51
plupart des autres items, par rapport aux études menées en milieu hospitalier civil ou militaire
les taux de satisfaction observés à l’IRBA sont supérieurs, en particulier pour ce qui concerne
l’absence d’agression physique (IRBA 96,9% versus HIA Sainte-Anne 61%) ou verbale
(IRBA 82,5% versus HIA Sainte-Anne 45%). En milieu hospitalier une part importante des
agressions est le fait d’individus extérieurs au collectif de travail (consultants, familles). Notre
enquête a mis en évidence des résultats défavorables aux items « température ambiante » et
« anticipation des moyens matériels ». Ces résultats peuvent s’expliquer partiellement par le
fait qu’au moment de l’enquête, l’Institut était en rénovation, avec de nombreux bureaux
installés de façon temporaire dans des préfabriqués ou des bureaux encore en travaux.
Selon une enquête de l’INSEE datant de 2007 (41), 71% des français de 15 ans ou plus
pratiquent une activité physique ou sportive. Notre résultat de 71,9% sur la pratique régulière
d’un loisir (sport ou autre) est du même ordre de grandeur que celui obtenu en population
générale.
Selon le baromètre santé de l’INPES (6), 33 % des français agés de 18 à 75 ans se
déclaraient fumeurs, la proportion de fumeurs parmi les hommes est significativement
supérieure à celle des femmes et la proportion d’usagers actuels diminue fortement avec l’age
à partir de 30 ans, et en particulier après 50 ans. La proportion de 12,7 % observée dans notre
échantillon apparaît donc beaucoup moins élevée que celles relevées dans la population
générale.
Des facteurs de risque psycho-sociaux
La proportion de 24,5% de personnels en situation de job-strain découle de la manière
dont fonctionne le modèle de Karasek. Le job-strain, comme les trois autres situations de
travail, est défini à partir des médianes de la demande psychologique et de la latitude
décisionnelle, et regroupe donc par construction environ un quart de l’échantillon étudié.
Par dimension, les moyennes et médianes dans notre échantillon sont proches de celles
mesurées sur les hôpitaux militaires : l’EHMP en 2010 (32) et à l’HIA Saint-Anne en 2012
(33), en particulier les scores de demande psychologique et de soutien social (tableau 11). On
peut noter que le score de latitude décisionnelle est supérieur dans notre enquête.
52
Tableau 11 : comparaison des moyennes et médianes des scores de Karasek
IRBA Saint-Anne EHMP
Moyenne Médiane Moyenne Médiane Moyenne Médiane
Demande
psychologique
23,5 23 24,6 24 24,7 25
Latitude
décisionnelle
72,9 73 68,9 70 69,3 70
Soutien social 23,9 24 23,6 24 23,1 24
Les comparaisons avec les enquêtes SUMER qui concernent l’ensemble des salariés
du secteur privé mettent aussi en évidence un niveau plus élevé de demande psychologique
que dans le milieu civil (médiane à 23 pour notre unité militaire), alors que cette même
médiane était de 21 pour SUMER 2003 (37) et de 21,5 pour SUMER 2010 (21).
La projection des résultats sur le graphique de Karasek, selon la catégorie
professionnelle faisait apparaître les personnels administratifs de notre échantillon dans le
quadrant job-strain. Nos résultats sont en partie concordants avec ceux de Karasek (45). Dans
une série comprenant 4495 salariés issus d’entreprises américaines tous secteurs confondus, il
retrouvait le personnel administratif dans la catégorie job-strain. Nos résultats peuvent aussi
être comparés avec ceux de l’enquête SUMER 2010 dans laquelle les personnels
administratifs étaient en situation de job-strain et les chercheurs (cadres, professions
intellectuelles supérieures) dans le quadrant actif (21). Enfin l’analyse multivariée confirme
également qu’un score ergonomique dégradé est un facteur de risque de job-strain (OR = 9,3
[2-42,4], p=0,004). Nous n’avons pas retrouvé de différence significative selon le sexe, une
étude réalisée en 2002 chez des salariés du Pays de la Loire n’en retrouvait pas non plus,
contrairement à l’enquête SUMER 2003 qui montrait une prédominance de job-strain chez les
femmes (28% versus 20% chez les hommes) (37).
Du stress perçu et de la variable anxiété
Si l’on prend en compte la structure bidimensionnelle du questionnaire PSS-10, le
score moyen de « perception de débordement » mesuré à 17,8 pour l’IRBA était supérieur à
celui mesuré lors de l’enquête à l’HIA Sainte-Anne en 2012 : 15,9 (33). Quant au score
53
moyen d’ « efficacité personnelle perçue » il est de 14,8 à l’IRBA versus 15,1 pour l’HIA
Sainte-Anne. Si l’on considère la structure unidimensionnelle, au sein de l’IRBA 44,6% des
personnels présentaient un score PSS répondant au diagnostic d’anxiété. Initialement cette
analyse n’avait pas été réalisée pour l’HIA Sainte-Anne, une nouvelle analyse a donc été
menée qui aboutit à une proportion observée de 35,2%. Dans une étude réalisée chez des
agents commerciaux de gare en 2007 (34), la prévalence des troubles anxieux est comprise en
27,4% et 52,8%. Elle est plus élevée chez les femmes (34,6% à 60%) que chez les hommes
(19,3% à 44%). La différence liée au sexe est une donnée habituelle de la littérature, que nous
retrouvons également au sein de notre enquête (prévalence de l’anxiété chez les femmes de
45,1% versus 42,5% chez les hommes, différence non significative). De même, une enquête
réalisée en 2013 au sein d’un service de réanimation d’un CHRU (70), retrouvait un trouble
anxieux chez 47,2% des agents. Les données observées à l’IRBA sont donc du même ordre de
grandeur que d’autres résultats de la littérature, cependant par rapport à l’enquête sur l’HIA
Saint-Anne où les mêmes méthodes d’évaluation avaient été utilisées, les résultats pour
l’IRBA paraissent moins favorables. Notre enquête a aussi mis en évidence une association
significative entre l’anxiété et la situation de job-strain. Cette association a également été
retrouvée dans l’enquête SUMER 2010 (49).
De l’état de santé perçu
La perception générale de l’état de santé était évaluée à l’aide d’une question unique
qui est régulièrement utilisée par la plupart des pays de l’organisation de coopération et de
développement économiques (OCDE) qui conduisent des enquêtes sur l’état de santé de leur
population (66) et elle apparaît comme étant un indicateur synthétique pertinent de l’état de
santé (23). Ainsi, en France en 2008, 76 % de la population âgée de plus de 15 ans était
considéré en bonne santé contre 62,9 % dans notre étude.
Après analyse multivariée, nous avons mis en évidence une association entre la perception
d’un état de santé dégradé et un score ergonomique insatisfaisant (association également
retrouvée lors de l’enquête EHMP) ainsi qu’avec un sentiment d’anxiété (association
retrouvée lors de l’enquête à l’HIA Saint-Anne). Nous avons également trouvé un lien
significatif avec la pratique de l’automédication qui est probablement dû au fait qu’il s’agit là
d’un marqueur d’un état de santé dégradé.
54
De la détresse psychologique
Un peu plus de 16% de nos personnels présentaient une forte détresse psychologique
d’après le score obtenu au GHQ-12. Ce chiffre est inférieur à celui retrouvé dans une enquête
réalisée au sein de 231 employés du tertiaire (21,2%) (31), il est supérieur à celui observé à
l’HIA Sainte-Anne en 2012 (6,5%) (33). Dans notre étude, la recherche d’associations a
surtout mis en évidence le sentiment d’anxiété et parmi les variables sociodémographiques le
fait de vivre seul. Le fait de vivre seul était également retrouvé dans l’enquête au sein de
l’HIA Saint-Anne (33). À l’IRBA une association avec le sexe féminin a aussi été retrouvée,
de façon presque significative. Cette association était également retrouvée dans l’enquête pour
l’HIA Saint-Anne et dans l’enquête réalisée chez 231 employés du tertiaire. L’appartenance à
la division Recherche Scientifique est associée de façon presque significative à une forte
détresse psychologique. Par contre, le lien significatif retrouvé avec la division support de la
Recherche n’est pas exploitable du fait de l’intervalle de confiance très important (1,1 - 1814).
Il n’a pas été retrouvé d’association significative avec des facteurs environnementaux
professionnels.
De l’échelle MBI
Les enquêtes réalisées sur l’épuisement professionnel concernent principalement les
professions d’aide et le milieu médical notamment. Il n’a pas été retrouvé de données en
population générale de salariés. Nous allons donc comparer nos résultats avec ceux du milieu
médical. Le tableau 12 rapporte les scores moyens de notre enquête et ceux d’échantillons
hollandais et nord américains réalisés chez respectivement 3982 et 11 067 professionnels de
l’aide (82).
55
Tableau 12 : comparaison des scores moyens au MBI de notre enquête versus des échantillons
hollandais et nord-américains
Épuisement
émotionnel
Dépersonnalisation Accomplissement
personnel
IRBA 2014 16,4 5,2 27,8
Échantillon
hollandais
17,8 7,3 30,9
Échantillon nord-
américain
20,3 8,7 34,5
Alors que les résultats pour l’IRBA signent pour les deux premières dimensions un
niveau de burn-out plus faible qu’au sein des échantillons hollandais et nord-américain, la
comparaison des scores moyens de la dimension accomplissement personnel est très
défavorable à notre échantillon.
Parmi les variables associées nous distinguons successivement :
Les variables socio-démographiques
Une prédominance d’épuisement émotionnel sévère est retrouvée chez les femmes par
rapport aux hommes (non significative). Ceci est également retrouvé dans la littérature et peut
s’expliquer par la difficulté pour les femmes à concilier travail professionnel et vie de famille
(52). Nous n’avons pas mis en évidence d’association entre un épuisement émotionnel sévère
ou une dépersonnalisation sévère et une situation matrimoniale en couple. Alors que ce lien a
été retrouvé par Estryn-Behar (29) qui l’explique par une majoration du risque de conflit
famille/travail chez les personnes vivant en couple. L’age ne paraît pas modifier le risque de
burn-out. Nous n’avons pas mis en évidence de lien entre la pratique régulière d’un loisir et
l’épuisement professionnel, pourtant la littérature s’accorde à dire que la pratique régulière
d’un loisir participe à l’épanouissement personnel et minorerait donc le risque de burn-out
(38,84).
56
Les variables relatives au travail et à son organisation
De façon assez logique, il a été retrouvé une plus forte proportion de personnels en
situation d’épuisement professionnel et de dépersonnalisation lorsque les conditions de travail
étaient jugées dégradées (score ergonomique non satisfaisant) mais sans associations
statistiquement significatives après ajustement. En revanche, nous avons retrouvé une
association significative entre une situation de job-strain et un score élevé de
dépersonnalisation et d’épuisement émotionnel. L’association job-strain et faible
accomplissement personnel était proche d’être statistiquement significative. De même,
l’absence d’exercice de responsabilités est associé à un faible accomplissement personnel.
Ces associations sont intéressantes car il s’agit de facteurs environnementaux sur lesquels
nous pouvons agir. Pour finir, des différences significatives existent entre les divisions et les
catégories d’emploi, mais elles sont à manier avec précaution, les intervalles de confiance
étant très larges. On peut cependant retenir l’association significative entre le faible
accomplissement personnel et la division Expertise Infrastructure.
Le stress perçu et les variables relatives à l’état de santé
On retrouve une association entre les 3 dimensions et un sentiment d’anxiété. Cette
association a aussi été retrouvée par Corten (19). Il rapporte aussi un lien entre une souffrance
mentale élevée (évaluée via le questionnaire GHQ 28) et un burn-out sévère. Notre enquête
retrouve également une association significative entre une détresse psychologique élevée et un
épuisement émotionnel. Nous avons mis en évidence un lien entre un score de
dépersonnalisation élevé et la perception d’un état de santé dégradé. Il n’a pas été retrouvé
dans la littérature de données à ce sujet, cependant il semble probable que la diminution de
nos capacités physiques liée à une dégradation de notre état de santé, diminue notre intérêt
envers les autres et favorise la dépersonnalisation.
57
Prise en charge
Prévention primaire
La prévention primaire a pour objectif de réduire ou de diminuer les facteurs de risque
de souffrance au travail, elle agit donc directement sur l’environnement de travail (31).
Notre enquête a mis en évidence une association significative entre un score
ergonomique dégradé et une situation de job-strain. Les items du score ergonomique les
moins favorables sont principalement environnementaux (la température ambiante et une
mauvaise anticipation des moyens matériels). Nous avons pu voir dans les réponses aux
questions ouvertes que de bonnes conditions de travail sont primordiales pour les personnels,
il serait donc intéressant d’agir sur ces conditions.
Nous avons également montré que l’absence d’exercice de responsabilités diminuait
de façon significative le score d’accomplissement personnel du Maslach Burnout Inventory.
Mieux définir les rôles des personnels, leur donner la possibilité de participer aux décisions et
aux actions, leur donner plus de responsabilités permettraient probablement de leur procurer
un sentiment d’accomplissement personnel et favoriseraient leur bien-être professionnel. La
qualité des relations avec les collègues et les supérieurs, la reconnaissance notamment des
supérieurs, permettant ensuite plus d’autonomie dans le travail, sont aussi des facteurs à
renforcer (29). Les réponses aux questions ouvertes montraient aussi la nécessité d’une
meilleure communication entre les personnels et leur hiérarchie.
Prévention secondaire
Cette dernière consiste à aider les personnels à acquérir des connaissances afin de
détecter et gérer les différents facteurs pouvant être source de souffrance mentale.
Il est essentiel de valoriser les liens sociaux et familiaux, de même, la pratique d’un loisir,
d’un sport ou d’une activité sociale participe pleinement au bien-être complet de la personne
et à son bien-être professionnel. L’aménagement de période de repos est aussi recommandé
(35) ainsi que maintien d’une bonne hygiène de vie (diminution ou arrêt de la consommation
de tabac et d’alcool entre autres).
De plus, il est aussi primordial d’apprendre à se connaître, c’est-à-dire à connaître ses propres
limites physiques et psychiques grâce à un travail de réflexion personnelle, afin de développer
58
des moyens pour faire face aux exigences externes. Il existe notamment en France des
programmes de renforcement de la hardiesse à visée préventive auprès des infirmières. La
hardiesse est définit par 3 dimensions qui sont le sens de l’engagement, le sens de la maîtrise
et le sens du défi. Elle peut être une ressource permettant à l’individu de maîtriser, réduire ou
tolérer des exigences externes qui menacent ou dépassent ses propres ressources internes (11).
Il peut aussi être proposé aux personnels des activités de relaxation tels que la sophrologie ou
le yoga, ou encore des espaces de discussion, des groupes de paroles.
Un autre point de prévention secondaire est le « dépistage » des personnes à risque ou
souffrant de troubles de santé liés au travail. Ce dépistage peut être fait par le médecin du
travail ou dans notre champ d’exercice par le médecin militaire, via un suivi régulier et
systématique des personnels ou encore lors de séances de formation et de prévention
collectives. Mais une sensibilisation des acteurs de l’établissement, notamment des chefs de
corps et des cadres de contact est aussi indispensable. Les cadres de contact, en particulier
sont en effet en première ligne et peuvent donc identifier plus précocement les signaux
d’alerte et ainsi agir en modifiant les situations de travail ou en orientant le personnel vers le
médecin (16).
Prévention tertiaire
Cette dernière action est menée par le médecin militaire de l’unité, afin de gérer la
réhabilitation, le retour au travail ainsi que le suivi des personnels ayant souffert ou souffrant
de pathologies mentales liées au travail.
Une visite médicale avant le retour au travail est primordiale, afin de déterminer si un
aménagement du poste de travail est nécessaire ou encore afin de proposer une reprise
progressive du travail. Un suivi médical rapproché dans les premiers temps permettra de
s’assurer de la bonne réintégration au monde du travail du personnel et de réaliser si besoin
d’autres adaptations.
59
CONCLUSION
Indéniablement la souffrance au travail est au cœur des préoccupations du monde du
travail. En effet, elle entraîne des répercussions pour le salarié mais a également un coût
social et un coût pour les entreprises importants. Les institutions militaires ne sont pas
épargnées par ce problème, et malgré les efforts déjà mis en place notre enquête a montré
qu’il persistait une prévalence importante de pathologies liées à la souffrance au travail.
Notre enquête a également permis une réflexion sur les causes de cette souffrance.
Nous avons notamment mis en évidence des associations avec un score ergonomique
défavorable et une organisation du travail défavorable (job-strain). Nous n’avons par contre
pas mis en évidence de différence significative dans le profil socio-démographique des
personnels atteints. Ce sont donc les variables environnementales qui semblent le plus liées à
la souffrance au travail. De ce fait, les stratégies de prise en charge préventive que nous
proposons reposent principalement sur ces variables. Il pourrait être intéressant de refaire le
point à distance des interventions afin d’en évaluer le bénéfice et de les adapter si besoin.
Il semble aussi indispensable de sensibiliser les personnels et notamment ceux
exerçant des responsabilités d’encadrement au dépistage de ces pathologies. En effet, ces
dernières peuvent être difficiles à diagnostiquer lors de consultations médicales car leurs
symptomes sont multiples et aspécifiques, alors qu’au quotidien certains signes peuvent être
évocateurs.
Il peut être intéressant de reproduire cette enquête dans d’autres unités militaires ou à
plus grande échelle, afin d’évaluer l’état de santé des personnels au sein de l’armée française.
De même les stratégies que nous proposons peuvent être également appliquées dans toutes les
structures militaires afin de prévenir et de diminuer le risque de souffrance au travail qui est
majeur dans ce contexte de restructuration de l’armée et d’incertitude.
60
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69
ANNEXES
Annexe 1 : auto-questionnaire
70
71
72
73
74
75
Annexe 2 : calcul des scores du questionnaire de Karasek
L’axe « Demande psychologique » regroupe trois sous-axes :
Quantité - rapidité
Q10 - Mon travail me demande de travailler très vite
Q12 - On me demande d’effectuer une quantité de travail excessive
Q13 - Je dispose du temps nécéssaire pour exécuter correctement mon travail
Complexité - intensité
Q14 - Je reçois des ordres contradictoires de la part d’autres personnes
Q11 - Mon travail me demande de travailler intensément
Q15 - Mon travail demande de longues périodes de concentration intense
Morcellement - prévisibilité
Q16 - Mes taches sont souvent interrompues avant d’être achevées, nécessitant de les
reprendre plus tard
Q17 - Mon travail est très bousculé
Q18 - Attendre le travail de collègues ou d’autres départements ralentit souvent mon propre
travail
Le score de demande psychologique est donné par la formule : Q10+Q11+Q12+(5-
Q13)+Q14+Q15+Q16+Q17+Q18
L’axe « latitude decisionnelle » regroupe trois sous-axes :
Latitude ou marges de manœuvre
Q4 - Mon travail me permet de prendre souvent des décisions moi-même
Q6 - Dans ma tache, j’ai très peu de libertés pour décider comment je fais mon travail
Q8 - J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mon travail
Utilisation actuelle des compétences
Q2 - Dans mon travail, j’effectue des taches répétitives
Q5 - Mon travail demande un haut niveau de compétence
Q7 - Dans mon travail, j’ai des activités variées
Développement des compétences
Q1 - Dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles
Q3 - Mon travail me demande d’être créatif
Q9 - J’ai l’occasion de développer mes compétences professionnelles
Le score de latitude décisionnelle est donné par la formule : 4*Q4+4*(5-
Q6)+4*(Q8)+2*(5-Q2)+2*(Q5)+2*(Q7)+ 2*(Q1)+2*(Q3)+2*(Q9)
L’axe « soutien social » distingue le soutien professionnel ou émotionnel, en provenance des
supérieurs ou des collègues :
76
Le soutien professionnel
- par les supérieurs :
Q22 - Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés
Q21 - Mon supérieur m’aide à mener ma tache à bien
- par les collègues :
Q23 - Les collègues avec qui je travaille sont des gens professionnellement compétents
Q26 - Les collègues avec qui je travaille m’aident à mener les taches à bien
Le soutien émotionnel
- par les supérieurs
Q20 - Mon supérieur prête attention à ce que je dis
Q19 - Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés
- par les collègues
Q25 - Les collègues avec qui je travaille sont amicaux
Q24 - Les collègues avec qui je travaille me manifestent de l’intérêt
Le score de soutien social est donné par la formule
Q19+Q20+Q21+Q22+Q23+Q24+Q25+Q26
77
Annexe 3 : graphique de Karasek
60
62
64
66
68
70
72
74
76
78
80
21 22 23 24 25 26 27 28
lati
tud
e d
écis
ion
nelle
demande psychologique
détendus
passifs tendus : jobstrain
actifs
médiane du score de latitude décisionnelle
médiane de score de demande psychologique
78
Annexe 4 : équivalence scores et niveau de burn-out
Épuisement
émotionnel
Déshumanisation de
la relation
Accomplissement
personnel
Niveau de
burn-out
Bas < 18 < 6 > 39
Modéré 18 à 29 6 à 11 34 à 39
Élevé > 29 > 11 < 34
79
Annexe 5 : comparaison des distributions des répondants et de la population
initiale selon le statut, le sexe et la catégorie d’emploi.
Répondants Population IRBA Chi2 p
civil 86 (54,4 %) 120 (50,0 %)
0,75 0,39 militaire 72 (45,6 %) 120 (50,0 %)
femme 73 (45,9 %) 105 (43,8 %)
0,18 0,67 homme 86 (54,1 %) 135 (56,2 %)
chercheur 59 (36,7 %) 123 (51,3 %)
8,6 0,07
technicien laboratoire 29 (18,0 %) 35 (14,6 %)
administratif 31 (19,3 %) 32 (13,3 %)
personnel technique
chnitteechniqueACSHQ*
29 (18,0 %) 34 (14,2 %)
autres 13 (8,0 %) 16 (6,6 %)
80
Annexe 6 : classification des situations à problèmes et répartition par fréquence
CLASSIFICATION DES SITUATIONS À PROBLÈMES
1. RELATIONS DE TRAVAIL
1.1. Hiérarchie-subordonnés
1.1.1. Pressions, agressions
1.1.2. Manque de considération, d’ecoute, de dialogue
1.2. Entre collègues
1.2.1. Agressions
1.2.2. Manque de consideration, d’ecoute, de dialogue
2. ORGANISATION DU TRAVAIL
2.1. Organisation des tâches
2.1.1. Définition et clarté des tâches, des priorités, des objectifs
2.1.2. Coordination avec les autres services
2.1.3. Manque de travail, monotonie dans le travail
2.2. Planification des tâches
2.2.1. Surcharge de travail
2.2.2. Délais trop courts, urgences, rythme de travail
2.2.3. Lourdeur des tâches administratives
2.3. Ressources
2.3.1. Manque de personnel
2.3.2. Manque ou défaillance du matériel
3. ERGONOMIE
3.1. Aménagement, disponibilité des locaux
3.2. Confort éclairage
3.3. Confort sonore
3.4. Confort thermique
4. AVENIR-CARRIÈRE
4.1. Avenir établissement
Répartition par fréquence des situations à problème
11
22
23
33
44
66
79
14
3
2
0 5 10 15 20
2.1.23.2.02.1.32.2.24.1.04.2.01.1.11.2.22.1.13.3.02.2.12.3.12.2.32.3.23.4.03.1.01.1.2
81
Annexe 7 : caractéristiques des scores de Karasek.
N Min théorique Max théorique Moyenne Ecart-type Médiane
Demande psychologique 160 13 36 23,6 5,2 23
- Quantité-rapidité 168 4 12 7,6 1,9 7
- Complexité-intensité 166 4 12 8,2 1,9 8
- Morcellement-prévisibilité 162 3 12 7,8 2,1 8
Latitude décisionnelle 162 46 94 72,9 10,6 73
- Marges de manœuvre 165 20 48 36,5 6,6 36
- Utilisation actuelle des compétences 166 8 22 16,9 3,1 18
- Développement des compétences 167 10 24 19,3 3,3 20
Soutien social 154 12 32 23,9 4,5 24
Soutien professionnel 156 6 16 11,8 2,3 12
- par les supérieurs 158 2 8 5,5 1,6 6
- par les collègues 165 4 8 6,2 1,1 6
Soutien émotionnel 162 6 16 12,2 2,4 12
- par les supérieurs 164 2 8 5,8 1,7 6
- par les collègues 166 4 8 6,3 1,2 6
82
Annexe 8 : proportions de personnels en situation de job-strain selon les
antécédents psychiatriques, le score ergonomique, le tabac, la division
d’appartenance et l’emploi.
21,1
45,5
22,2
54,6
38,1
22,6
27,3
13,2
20
60
35,7
16,7
22,2
45,2
29,2
15,4
0 10 20 30 40 50 60 70
non (N=133)
oui (N=22)
bon (N=144)
dégradé (N=11)
oui (N=21)
non (N=133)
division Appui Scientifique (N=11)
division Expertise Infrastructure (N=38)
division Recherche Scientifique (N= 65)
division Support de la Recherche (N=10)
direction (N=14)
chercheur (N=54)
technicien de laboratoire (N=27)
personnel administratif (N=31)
technicien ouvrier (N=24)
autre (N=13)
Score ergonomique (p=0,02)
Tabac (p=0,1)
Antécédent psychiatrique (p=0,01)%
Emploi occupé (p=0,05)
Division d'appartenance (p=0,02)
83
Annexe 9 : fréquence de personnels jugeant leur état de santé dégradé selon
l’exercice de responsabilités, la pratique de loisir, l’automédication, les
antécédents psychiatriques, le score ergonomique, le job-strain et l’anxiété
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
non (N=106)
oui (N=54)
bon (N=153)
dégradé (N=14)
non (N=47)
oui (N=119)
oui (N=15)
non (N=150)
non (N=142)
oui (N=24)
non (N=116)
oui (N=38)
non (N=87)
oui (N=71)
Exercice de responsabilités (p=0,04)
Score ergonomique (p=0,006)
Pratique de loisirs (p=0,04)
Automédication (p<0,001)
Antécédent psychiatrique (p<0,001)
Job-strain (p<0,001)
Anxiété (p<0,001)
84
Annexe 10 : proportions de personnels en situation d’ « anxiété » d’après
l’échelle PSS-10 selon l’age, la catégorie d’emploi, la pratique de loisir, les
antécédents psychiatriques, l’automédication, le score ergonomique et le job-
strain.
44,4
53,3
32
48,2
32,1
61,3
36
38,5
61,9
42,3
53,3
40,7
41,9
81,8
41,3
71,4
31,2
66,7
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
<35 ans (N=36)
35 à 45 ans (N=45)
>45 ans (N=50)
chercheur (N=56)
technicien de laboratoire (N=28)
personnel administratif (N=31)
technicien ouvrier (N = 25)
autre (N = 13)
oui (N=21)
non (N=137)
non (N=45)
oui (N=113)
bon (N=148)
dégradé (N=11)
non (N=143)
oui (N=14)
non (N=113)
oui (N=36)
Classe d'âges (p=0,1)
Job-strain (p=0,002)
Antécédent psychiatrique (p=0,09)
Pratique loisirs (p=0,1)
Score ergonomique (p=0,01)
Automédication (p= 0,03)
Catégories d'emploi (p=0,1)
%
85
Annexe 11 : proportions de personnels en situation de détresse psychologique
selon le sexe, le statut matrimonial, la division d’appartenance, le score
ergonomique, le job-strain, l’anxiété et un état de santé dégradé.
8,14
23,3
6,9
19,3
14,9
28,6
10,3
34,2
2,3
35,2
33,9
5,7
18,2
2,3
15,5
40
21,4
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
homme (N=86)
femme (N=73)
couple (N=43)
seul (N=109)
Bon (N=154)
Dégradé (N=14)
non (N=117)
oui (N=38)
non (N=88)
oui (N=71)
oui (N=62)
non (N=105)
division Appui Scientifique (N=11)
division Expertise Infrastructure (N=43)
division Recherche Scientifique (N=71)
division Support de la Recherche (N=10)
Direction (N=14)
Sexe (p=0,008)
Statut matrimonial (p=0,06)
Score ergonomique (p=0,2)
Anxiété (p<0,001)
%
Division d'appartenance (p=0,02)
Etat de santé dégradé (p<0,001)
Job-strain (p<0,001)
86
Annexe 12 : proportions de personnels en situation de d’épuisement sévère selon
le sexe, le statut matrimonial, la division d’appartenance, la catégorie d’emploi,
le score ergonomique, le job-strain, le sentiment d’anxiété et le sentiment de
détresse psychologique.
13,9
24,6
22,9
10,5
15,2
63,6
48,6
9,7
34,8
5,9
75
8,3
18,2
7,5
14,9
50
35,7
16,1
14,3
39,3
8,3
15,4
0 10 20 30 40 50 60 70 80
hommes (N=79)
femmes (N=69)
couple (N=105)
seul (N=38)
bon (N=145)
dégradé (N=11)
oui (N=35)
non (N=113)
oui (N=66)
non (N=84)
oui (N=24)
non (N=132)
division Appui Scientifique (N=11)
division Expertise Infrastructure (N=42)
division Recherche Scientifique (N=66)
division Support de la Recherche (N=10)
direction (N=13)
chercheur (N=56)
technicien de laboratoire (N=28)
personnel administratif (N=28)
technicien ouvrier (N=27)
autre (N=12)
Sexe (p=0,09)
Statut matrimonial (p=0,01)
Score ergonomique (p<0,001)
Job-strain (p<0,001)
Sentiment d’anxiété (p<0,001)
Détresse psychologique élevée (p<0,001)
Division d’appartenance (p=0,01)
Emploi (p=0,04)
87
Annexe 13 : fréquence de personnels ayant un score de dépersonnalisation élevé
selon le statut matrimonial, l’automédication, le score ergonomique, le job-
strain, le sentiment d’anxiété, l’état de santé dégradé, la division d’appartenance
et la catégorie d’emploi.
0 10 20 30 40 50 60
seul (N=40)
couple (N=106)
non (N=145)
oui (N=11)
bon (N=146)
dégradé (N=12)
oui (N=34)
non (N=115)
oui (N=64)
non (N=86)
oui (N=55)
non (N=102)
division Appui Scientifique (N=11)
division Expertise Infrastructure (N=42)
division Recherche Scientifique (N=66)
division Support de la Recherche (N=10)
direction (N=13)
chercheur (N=56)
technicien de laboratoire (N=28)
personnel administratif (N=28)
technicien ouvrier (N=27)
autre (N=12)
Statut matrimonial (p=0,1)
Automédication (p=0,2)
Score ergonomique (p=0,04)
Job-strain (p<0,001)
Sentiment d’anxiété (p<0,001)
État de santé dégradé (p<0,001)
Division d’appartenance (p<0,001)
Emploi (p=0,01)
88
Annexe 14 : fréquence de personnels ayant un score de d’accomplissement
personnel faible selon l’exercice de responsabilités, le job-strain, le sentiment
d’anxiété, la détresse psychologique et la division d’appartenance.
61,5
78,7
84,8
70
80,3
70,7
84
70,6
80,0
84,6
64,1
80
75
0 20 40 60 80 100
oui (N=52)
non (N=94)
oui (N=33)
non (N=110)
oui (N=61)
non (N=82)
oui (N=25)
non (N=126)
division Appui Scientifique(N= 10)
division ExpertiseInfrastructure (N=39)
division RechercheScientifique (N=64)
division Support de laRecherche (N=10)
direction (N=12)
Responsabilité (p=0,03)
Job-strain (p=0,09)
Sentiment d'anxiété (p=0,2)
Détresse psychologique (p=0,02)
%
Division (p=0,2)
89
RÉSUMÉ EN ANGLAIS
Suffering at work is defined as "a professional reactive depression related to
organizational and social constraints of the company." The « Livre Blanc de la Défense » of
April 2013, provides a rundown of the French army population by 10%, while reaffirming the
ambitions of France with maintaining the current level of the defense effort. An increase in
the prevalence of suffering at work in the context of restructuring is therefore possible, but
there is currently no data reference about the general military population.
Our study aims to assess the prevalence of suffering at work within a military unit
(IRBA) and to study its socio-demographic characteristics. To do so, we conducted an
anonymous self-administered questionnaire containing socio-demographic questions, an
evaluation of the ergonomics of the workstation, and the state of personal suffering through
questionnaires validated by literature.
168 personnel responded to the questionnaire. There was no significant difference
between respondents and non-respondents, however, the job category "researcher" was
notably under-represented. We found 24.5% of staff in job-strained situation, 37.1% rated that
their health deteriorated, 44.6% had a feeling of anxiety, 16.1% had severe psychological
distress, 18.6% reached a score of severe exhaustion, 13.9% got a score of severe
depersonalization and 72.8% achieved a low personal accomplishment score. These
pathologies were mainly associated with environmental variables, including adverse working
conditions or difficult relationships with colleagues or hierarchy.
For most variables, our data were comparable to those of surveys in military hospitals
or in the general population, except that our personnel perceived a degradation in their health
status. Studies of larger scale would be needed to obtain better representative results of the
military population.
90
ANNÉE : 2014
NOM ET PRÉNOM DE L’AUTEUR : PONASSE épouse OBRY Joëlle
PRÉSIDENT DE THÈSE : professeur Bertrand LAHUTTE
DIRECTEUR DE THÈSE : professeur Jean-François FERRAND
TITRE DE LA THÈSE : LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL AU SEIN D’UNE UNITÉ MILITAIRE ET ÉTUDE
DES FACTEURS ASSOCIÉS
La souffrance au travail est «une dépression réactionnelle professionnelle en lien avec les
contraintes […] de l’entreprise». Le Livre Blanc de la Défense de 2013 prévoit une diminution
des effectifs de l’armée française tout en maintenant l’effort de défense au niveau actuel. Une
augmentation de la prévalence de la souffrance au travail est donc envisageable.
Notre étude a pour objectif d’évaluer à l’aide d’un auto-questionnaire la prévalence de cette
souffrance au sein d’une unité militaire et d’en étudier les caractéristiques socio-
démographiques et professionnelles. Dans cet auto-questionnaire ont aussi été intégrés les
questionnaires suivants : Karasek, Perceived Stress Scale (PSS), General Health Questionnaire
(GHQ) et Maslach Burnout Inventory (MBI).
Sur les 168 personnels ayant participé à l’enquête, 24,5% répondaient à la définition du job-
strain, 37,1% jugeaient leur état de santé dégradé, 44,6% obtenaient un score PSS équivalent
au seuil diagnostic de l’anxiété, 16,1% présentaient selon le GHQ une détresse psychologique
sévère, enfin selon les trois dimensions du MBI, 18,6% avaient un score d’épuisement sévère,
13,9% un score de dépersonnalisation sévère et 72,8% un faible score d’accomplissement
personnel. Ces indicateurs de la souffrance au travail étaient principalement associés à des
variables environnementales, notamment des conditions de travail défavorables ou des
relations difficiles entre collègues ou avec la hiérarchie.
Nos résultats ont été comparés à ceux disponibles en population générale ou obtenus au sein
d’hôpitaux militaires.
MOTS-CLÉS :
- stress psychologique
- personnel militaire
- santé au travail
ADRESSE DE L’U.F.R. : 8, Rue du Général SARRAIL
94010 CRETEIL CEDEX
