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GUIDE ET RECOMMANDATIONS POUR AMELIORER LES PARCOURS

D’ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI

Amélioration continue de l’évaluation de l’employabilité

Information éditoriale :

Cette publication a été développée par le partenariat du projet ERASMUS+, ASSESS-

www.assess-pro.eu, coordonné par le CFPM.

Contact:

Centre de Formation Professionnelle du MidiCarcassonne Francewww.cfpm-formation.fr

Ce projet (2016-1-FR01-KA204-024183) a été financé grâce au soutien de la Commission Européenne. Cette publication [communication] reflète uniquement le point de vue des auteurs et la Commission ne pourrait êtretenue responsable de l’utilisation qui pourrait être faite de son contenu.

TABLE DES MATIERES

1. Introduction..............................................................................................................................4

2. Le guide Assess : objectifs et éléments clés.............................................................................5

3. L’approche Qualité et la roue de Deming ...............................................................................6

4. Le rapport de synthèse ASSESS sur les mesures et programmes d’accompagnement dans les

pays partenaires (IO1)....................................................................................................10

5. Le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs

d’évaluation(IO2)............................................................................................................13

6. L’outil ASSESS pour l’évaluation continue des compétences et les démarches

d’accompagnement (IO4)...............................................................................................18

7. Recommandations pour de nouveaux utilisateurs de la démarche ASSESS..........................28

8. Annexes .................................................................................................................................31

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1. INTRODUCTION

Le Cadre Européen de Référence pour l'Assurance de la Qualité (EQAVET) destiné aux prestataires d'Education et de Formation Professionnelle, adopté par tous les pays européens a été conçu dans le but d'atteindre les objectifs suivants: employabilité, adéquation de l'offre et de la demande de compétences et de qualifications sur le marché du travail et meilleur accès à l'EFP, en particulier pour les groupes vulnérables. En Europe, plusieurs initiatives positives et efficaces ont été développées, notamment destinées aux groupes NEETS - « sans éducation, sans emploi ou sans formation». Malgré l'introduction d'approches novatrices en matière de formation et d'outils spécifiques pour améliorer la qualité, la phase d'évaluation doit encore être améliorée.

De nos jours, l'évaluation des formations et des résultats d'apprentissage se fait le plus souvent en phase finale, en mesurant les taux de réussite en termes de retour à l’emploi ou d'entrée en formation qualifiante. Un suivi à plus long terme peut parfois identifier le taux d’insertion. La plupart des modules d’apprentissage formels proposent une séquence d’évaluation des apprentissages avec, en général, des suggestions d’apprentissage ultérieur en fonction des résultats des évaluations précédentes. En outre, des études portant sur l’apprentissage informel ou non formel ont montré un manque d’outils d’évaluation adaptés à ce type de situation de formation, en particulier dans une dimension dynamique tout au long du parcours d’insertion (en situation professionnelle). Les formateurs intervenant dans l’accompagnement des parcours d'insertion sociale et professionnelle sont beaucoup moins en mesure de mesurer la progression des compétences sociales et l'employabilité des bénéficiaires.

Le projet Amélioration Continue de l'Evaluation de l'Employabilité sous l’acronyme : ASSESS contribue à la professionnalisation des acteurs de la formation et de l’insertion professionnelle. Le projet ASSESS a développé une méthodologie et un outil d'évaluation continue, complétés par des documentations de support telles que cette publication, permettant d'évaluer, pour une compétence donnée, la performance corrélée à l'importance (exigence) qui lui est attribuée par l'entreprise et au niveau de performance attendu. Cette approche permet de suivre de plus près les progrès réalisés par rapport au poste de travail ciblé sur une période donnée.

Tous les résultats du projet ASSESS sont dédiés à l’amélioration continue de l’employabilité des personnes dans les organisations. Ils contribuent à la professionnalisation des personnels des organismes de formation, des accompagnateurs et conseillers en insertion professionnelle (formateurs, tuteurs en entreprises, par exemple) en leur fournissant un outil d'évaluation permettant de suivre l'acquisition des compétences relatives à l'employabilité des participants jeunes et / ou adultes en formation, ainsi que des recommandations sur le développement ultérieur des compétences clés pour emploi.

L'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des approches en matière d’accompagnement à l'emploi est intégré au guide ASSESS, qui vous accompagne pas à pas dans une série d'étapes permettant d’améliorer les points importants évalués avec l’outil. La structure en spirale des étapes de mise en œuvre permet comme dans le cycle d’amélioration continue des démarches qualité de constater les résultats et de prendre de nouvelles mesures allant dans le sens d'une amélioration continue (Fig. 1).

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Fig. 1. La démarche du projet ASSESS

Les travaux et productions réalisés dans le cadre du projet ASSESS s’appuient sur l’analyse structurée et détaillée au sein des cinq pays partenaires du projet (France, Suède, Espagne, Autriche et Roumanie), des mesures d’accompagnement et programmes dont on retrouve la synthèse dans le rapport ASSESS (voir paragraphe 4). Le projet ASSESS financé par le programme européen Erasmus+ et coordonné par le CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE DU MIDI (France), a impliqué les cinq organisations partenaires suivantes.

IDEProjet (France)

Université de Médecine, Pharmacie, Sciences and Technologies de Tirgu Mures (Roumanie)

BEST Institut für Berufsbezogene Weiterbildung und Personaltraining GMBH (Autriche)

Instituto para el fomento del desarrollo y la formación S.L (Espagne)

Folkuniversitetet, Stiftelsenvid Lunds Universitetet (Suède).

2. LE GUIDE ASSESS : OBJECTIFS ET ÉLÉMENTS CLÉS

Le guide ASSESS est l’un des principaux résultats du projet dont la finalité est de faciliter la transférabilité de tous les produits ASSESS aux entreprises et aux institutions d'EFP des pays européens, en dehors du consortium du projet.

Le guide ASSESS est destiné aux formateurs, conseillers à l’emploi et en formation, , chefs d’entreprise et responsables des ressources humainespour faciliter la mise en place d’une démarche d’évaluation continue de l’employabilité à travers les actions de formations ou les accompagnements

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Guide et recommand

ationsCadre de

Référence

Outil d’évaluation

continue

Rapport sur les mesures et programmes d’accompagnement dans les pays partenaires

Grille de lecture pour évaluer les mesures et les actions qui permettraient d’améliorer l’évaluation continue de l’employabilité

Base de données des compétences clés pour l’emploi et des indicateurs.

Evaluation des situations de travail identifiées dans le Cadre de Référence afin d’évaluer les compétences transversales et celles spécifiques à un emploi donné et formuler des préconisations de formation

qu’ils conduisent dans leurs organisations. Ils pourront utiliser l’outil ASSESS pour évaluer les compétences en continu, tout au long de l’accompagnement, et mesurer l’impact des mesures mises en œuvre entre chaque évaluation. Le guide ASSESS doit être considéré comme une aide, un outil support pour l’évaluation des compétences à la fois spécifiques aux postes de travail et transversales (attendues quel que soit le secteur et le poste) et non comme un outil indépendant d’évaluation.

Ce document s’appuie sur:

a) le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation (voir paragraphe 5)

et

b) l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des approches en matière d’accompagnement à l'emploi (voir paragraphe 6).

Il fournit des lignes directrices pour l'utilisation pratique de l'outil en ligne et propose une synthèse des résultats de tests réalisés dans les pays partenaires. Cela permettra de vérifier l’impact sur les compétences de l’apprentissage et d’aider à prendre de nouvelles mesures pour une amélioration continue de la formation et in fine de l’employabilité des publics.

Le cadre de Référence des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation ASSESS a été élaboré sous la forme d'une base de données présentant les compétences requises pour accéder ou se maintenir sur le marché du travail. Ces compétences ont été divisées en deux «blocs», compétences transversales et compétences spécifiques vérifiées à travers des situations de travail appelées «indicateurs». Afin de pouvoir cibler cette gamme complète de compétences et de les évaluer à travers des situations de travail, cinq secteurs professionnels ont été sélectionnés. Toutes ces compétences sont présentées en Annexe 2. Elles ont servi de base à la mise au point de l’outil d’évaluation en ligne.

En ce qui concerne le public cible et les utilisateurs du présent guide et de l'outil ASSESS,

• Les principaux utilisateurs ciblés par les produits du projet sont les formateurs EFP et les formateurs ou tuteurs en entreprise, les enseignants, les accompagnateurs et conseillers à l’emploi, les prestataires d'EFP, les entreprises publiques et privées, les conseillers professionnels, les entreprises du secteur de l'économie sociale, ainsi que tout employé tant le cadre d’une démarche d’auto-évaluation.

• Les bénéficiaires finaux du projet sont les adultes et les jeunes peu qualifiés (NEET), souvent peu motivés pour suivre des formations et confrontés à des difficultés d'intégration sur le marché du travail.

L’outil ASSESS pour l’évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l’emploi amène l’utilisateur, étape par étape, de manière systématique, à évaluer et à suivre, à gérer et améliorer l’aptitude à l’emploi.

La version finale de ce guide ASSESS a été élaborée après le test de l'outil ASSESS dans chacun des cinq pays partenaires (dans la langue de chacun des partenaires, respectivement: Autrichien, français, roumain, espagnol et suédois), dans cinq secteurs professionnels différents en s’appuyant sur des situations de travail identifiées.

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3. L’APPROCHE QUALITE ET LA ROUE DE DEMING

Dans ce chapitre, le lecteur trouvera une explication sur la façon d'utiliser les produits ASSESS afin d'améliorer continuellement les compétences relatives à l'employabilité.

Dans le cadre de cette démarche d’ingénierie ont été prises en compte à la fois les spécificités des bénéficiaires (jeunes et adultes en formation et / ou recherche d’emploi) et les exigences pour l’emploi du point de vue des entreprises qui correspondent aux besoins actuels des différents secteurs d’activité.

Le partenariat ASSESS a observé dans le cadre du développement des activités du projet une démarche d’amélioration continue et propose pour l’amélioration des compétences relatives à l'employabilité un processus d'évaluation continue basé sur la «spirale de l'amélioration continue» qui suit les quatre phases de la Roue de Deming (PDCA - Planifier - Faire - Vérifier - Agir) https : //asq.org/quality-resources/pdca-cycle.

Le processus d’évaluation continue, proche de la démarche d’amélioration continue des démarches Qualité vise à proposer des possibilités d’anticipation et une meilleure réactivité des professionnels travaillant avec le groupe cible en leur permettant de suivre plus efficacement l’évolution de leur client et d’apporter les ajustements appropriés à chaque situation.

Comme le préconise le Cadre de Référence Européen pour la Qualité dans l’Education et la Formation professionnelle - les partenaires ont impliqué toutes les parties prenantes, et en particulier les entreprises, dans l'ensemble du processus de développement des productions intellectuelles par le biais de la mise en réseau.

À l'instar du PDCA, le processus d'évaluation ASSESS pour l'amélioration continue de l'employabilité est développé en 4 phases:

• Identification des compétences en les mettant en perspective avec les compétences attendues par les entreprises, ce qui permettra de planifier des actions (P) pour obtenir l'emploi ciblé.

• Mise en œuvre (D) d'activités et formation formelle et informelle

• Évaluation des progrès, mesure des lacunes comblées (C)

• Plan d’action et moyens (A) pour atteindre les objectifs sachant que cette phase sera également suivie d’une évaluation, etc.

Le processus d'évaluation continue, offre des possibilités d'anticipation, de gestion et de suivi des activités et contenus de formation ce qui permet de proposer des ajustements adaptés aux situations individuelles des publics accompagnés. Le principal avantage de cette approche est de pouvoir identifier le sous-ensemble de compétences clés, à la fois transversales et spécifiques, dans le processus d’amélioration continue qui est affecté par les changements du marché du travail. Ces informations aident les organisations à mieux analyser l’impact des changements sur le processus d’employabilité.

À cet égard, les partenaires ont mis au point une approche de production conforme au cycle PDCA, qui peut être observée dans les étapes clés de la figure 2.

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Suivant la démarche de gestion de la Qualité visant à développer l'amélioration continue de l'employabilité, quatre produits majeurs ont été développés par le partenariat du projet ASSESS, qui créent l'approche processus ASSESS (Fig. 2 et 3):

Une analyse des mesures ou programmes d'accompagnement dans les pays partenaires (rapport ASSESS sur les mesures ou programmes d'accompagnement dans les pays partenaires) sur la base d'une recherche documentaire. Il s'agit d'une synthèse et d'une comparaison entre les programmes et les mesures existants en France, Autriche, Espagne, Roumanie et Suède. La recherche met en évidence les forces et les faiblesses, la place et la forme de l’évaluation et l’évaluation de l’employabilité, les méthodes utilisées et le degré de performance (voir les détails au chapitre 4).

Une base de données des compétences transversales à tous les emplois et secteurs d’activité et des compétences spécifiques pour cinq secteurs (bâtiment, sanitaire et social, industrie, vente, tourisme) et quelques profils de postes au sein de ces secteurs (Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation). Ce document a été élaboré sur la base des informations tirées du rapport ASSESS susmentionné sur les mesures ou programmes d'accompagnement dans les pays partenaires et la conception d’un inventaire des compétences tant transversales que spécifiques pour chaque secteur analysé dans lequel chaque partenaire a été impliqué. . Le partenariat a fait le choix, pour coller à la réalité des entreprises, que les indicateurs ou révélateurs de ces compétences soient formulés à partir de situations de travail qui permettent de les observer. La base de données ou Cadre de Référence constitue le cadre conceptuel de l'outil ASSESS développé. De légères différences peuvent être observées en termes de compétences attendues pour des profils d’emploi définis, qui sont basés sur le contexte national. Les réalités du marché du travail national doivent être prises en compte (voir les détails au chapitre 5).

Fig. 2. La structure PDCA de la démarche du partenariat ASSESS

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Plan (P) Le rapport ASSESS sur les mesures d'accompagnement et programmes dans les pays partenaires

Do (D) Le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation

Check (C) L'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d'accompagnement à l'emploi

Act (A) Le guide ASSESS et les recommandations pour améliorer les parcours d'accompagnement vers l'emploi

Un outil transparent et libre d’utilisation pour l’évaluation continue des compétences requises pour accéder ou se maintenir à l’emploi (outil ASSESS). Il est destiné à être utilisé dans les différentes phases d’un programme d’accompagnement ou de formation. L'outil a été testé dans des entreprises et dans le cadre de programmes spécifiques de formation et d'accompagnement proposant un apprentissage en situation de travail dans chaque pays partenaire pour les 5 secteurs susmentionnés (voir les détails au chapitre 6).

Un guide avec des recommandations pour la gestion des dispositifs d’accompagnement à l'emploi (guide ASSESS) destiné aux formateurs, conseillers, chefs d’entreprises, responsable des ressources humaines afin de développer un processus d'évaluation continu au sein des organisations à travers des programmes déjà mis en œuvre dans les pays partenaires. C'est un document destiné à faciliter la mise en œuvre des produits ASSESS à travers leur approche processus (voir les détails au chapitre 7).

Ainsi, l’utilisation du modèle PDCA pour l’amélioration continue de l’employabilité dans l’organisation concourra à obtenir :

Une meilleure évaluation de l’impact obtenu grâce à cette démarche de processus « en spirale ». L'organisation est en mesure d'identifier les compétences clés requises pour mettre en œuvre le changement. Cette démache s’applique aux compétences transversales et spécifiques identifiées dans le Plan d’Action et permet de mieux comprendre la finalité du changement/évolution attendu

Une adaptation plus rapide au changement. Transposer le cycle PDCA à la gestion des compétences et des compétences clés pour l’employabilité permettra une réactivité et une

adaptation plus rapide au changement. L’application des compétences clés au modèle PDCA facilite la mise en œuvre. Il permet aux organisations de définir plus clairement comment mettre en œuvre un changement dans une démarche processus, de cycle qui va permettre de planifier, d’agir, de mesurer et de réajuster en continu.

Une meilleure préparation aux évolutions futures afin de garantir la compétitivité. L'utilisation de l'évaluation des compétences clés à travers la demarche du cycle PDCA concourra au développement des organisations grâce à la réactivité qu’elle permet. Les organisations pourront intégrer les évolutions technologiques et les modifications qu’elles induisent sur les profils de postes et les compétences attendues et intégrer ces évolutions dans les formations proposées à leurs salariés ainsi que dans leurs critères de recrutement. A partir de cette démarche et des outils proposés par le partenariat les organisations pourront s’approprier cette approche processus, concevoir leur référentiel personnalisé des compétences pour les différents emplois et les faire évoluer chemin faisant pour garantir leur compétitivité.

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I

ç

IO.3 DU PROJET ASSESS -> LE GUIDE ASSESS Fig. 3. La démarche processus ASSESS

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IO.4 du projet ASSESS -> L’outil ASSESS

Matrice des priorités des besoins en formation

Importance de cette compétence pour le poste

Faible Moyenne Haute

Niveau de performance du candidat

dans la mise e en oeuvre de

cette compétence

Haute 5 4 3

Moyenne 4 3 2

Faible 3 2 1

IO.1 Du projet ASSESS -> Rapport de synthèse ASSESS

Repérage et comparaison entre les différents programmes et mesures existantes dans les pays partenaires du projet :

France, Autriche, Espagne, Roumanie et Suède

Analyse des mesures d’accompagnement et des programmes dans les pays partenaires : France, Espagne, Roumanie et

Suède

IO.2 du projet ASSESS > Le cadre de référence ASSESS

Les compétences transversales

Les compétences spécifiques pour cinq

secteurs

Les situations de travail

Les compétences intrapersonnelles

Bâtiment

Profils de poste et exemples qui attestent de la compétence en situation de travail

Citoyenneté Sanitaire et social Accès et utilisation des medias et de l’information

Industrie

Les compétences interpersonnelles

Vente

Esprit critique et innovation Tourisme

Produire un rapport pour les organismes contenant

des informations qualitatives et

quantitatives ainsi que des conseils pour améliorer les

compétences testées roving the tested skills

Possibilité d’étendre à de nouveaux secteurs

Transparence et accés libre à l’outil

Disponible dans les 5 langues des partenaires et en anglais

Financeurs Nom du programme Durée moyenne

Groupe cible Profil professionnel des

accompagnanteurs s ou conseillers

Differentes étapes

Methodes utilisées Type d'évaluation Période de réalisation

Points forts Points faibles Possibilités d'amélioration

Cette démarche processus s’appliquera également tout au long du parcours de formation et d’accompagnement afin de suivre et d’enregistrer les évolutions jusqu’à l’insertion professionnelle des bénéficiaires.

Grâce au développement de cette approche innovante et de l'outil d'évaluation ASSESS, l'EFP et les formateurs en entreprise seront en mesure d'évaluer, pour une compétence donnée, la performance attendue par rapport à l'importance que lui reconnaissent les entreprises et de renforcer ainsi leur action auprès des groupes cibles pour améliorer leurs possibilités d’accès au marché du travail.

4. LE RAPPORT ASSESS SUR LES MESURES OU PROGRAMMES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LES PAYS PARTENAIRES (IO1)

Les partenaires du projet ont effectué une recherche documentaire et on rencontré des institutionnels en charge des différents programmes et mesures d’accompagnement ainsi que des prestataires formation afin d'identifier différentes mesures ou programmes d'accompagnement actuellement mis en œuvre dans leur propre pays, au niveau national et / ou local, dédiés aux clients jeunes ou adultes et à leurs compétences relatives à l'employabilité.

Ce rapport est une synthèse de ce travail et propose une comparaison entre les programmes et les mesures existants dans les pays partenaires du projet (France, Autriche, Espagne, Roumanie et Suède). Les résultats de cette analyse sont intéressants à prendre en compte :

Le service public de l’emploi et le Fonds social européen sont les financeurs les plus mobilisés et représentés dans les programmes comparés.

La durée des différents programmes varie, mais on constate que les programmes de 5 à 6 semaines semblent trop courts, les programmes ont besoin de plus de temps pour travailler sur la cartographie des compétences et les évaluer

Les groupes cibles identifiés par les recherches des partenaires sont principalement les travailleurs demandeurs d’emploi et les migrants, les personnes en risque d'exclusion sociale et professionnelle, les jeunes travailleurs peu qualifiés.

Les méthodes utilisées dans ces programmes dépendent de la nature des formations et de la typologie des participants. Certaines des méthodes utilisées sont la cartographie des compétences, le coaching ou accompagnement à l’emploi, l'apprentissage des langues, l’orientation et le placement en entreprise

Les types d'évaluation dépendent principalement de la durée et des objectifs du programme. Certaines méthodes d'évaluation sont plus utilisées que d'autres (telles que le suivi sur la durée, le questionnaire de satisfaction, l'évaluation des compétences / aptitudes et l'auto-évaluation).

Inadéquation entre les qualifications requises et les compétences des candidats. Certains postes à pourvoir requis par les entreprises ne peuvent être pourvus en raison du manque d'expérience ou de qualification des candidats.

Un manque de concentration et d’implication pourrait être constaté en cas d'auto-préparation des candidats ou d’accompagnement et de suivi insuffisant assuré par les conseillers.

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Problèmes linguistiques - si la formation n'est pas donnée dans la langue maternelle d'un participant (par exemple, dans le cas de migrants, de demandeurs d'asile) et que le niveau de maîtrise de la langue du participant ne soit pas suffisant pour comprendre, communiquer et suivre les consignes

Base d’évaluation - évaluation théorique des compétences générales par rapport aux compétences techniques.

Programme individualisé d’accompagnement, mise en place d’ateliers, etc. dans la langue maternelle avec des formateurs de même origine (par exemple, l'arabe)

Grande acceptation des participants lorsque les sujets traités ou étudiés sont importants pour leur intégration socioprofessionnelle

Redéfinition de l’objectif et reconception des contenus pédagogiques et du groupe cible du projet après évaluation des besoins des migrants / participants / apprenants.

Sensibilisation accrue des employeurs à leur rôle pour favoriser et optimiser l'insertion professionnelle et sociale des migrants (ou d'autres groupes d'apprenants défavorisés);

Il est primordial de se concentrer non seulement sur le faible niveau de qualification ou le manque d'expérience des publics cibles, mais également sur l'analyse et le développement de leur situation sociale, de leur évolution personnelle et de leurs compétences de base.

Les méthodes utilisées dans les programmes en fonction du groupe cible doivent être adaptées aux besoins des participants. Par exemple, pour les groupes de migrants, la langue est une question importante pour évaluer et à obtenir de bons résultats sur la durée du programme.

L’utilisation de portefeuilles de compétences par exempleva permettre d’apporter des preuves concrètes obtenues à travers une combinaison de méthodes. Il est confirmé que les activités de réflexion et d'investigation associées aux méthodes ciblant l’élaboration et la gestion de portofolios responsabilisent les personnes en démarche de validation et les aide à obtenir un emploi ou à choisir une formation complémentaire appropriée.

Les ressources pédagogiques sont un élément crucial de la réussite des programmes. Les ressources considérées comme les plus importantes dans les différents programmes semblent être les compétences et l'expérience des formateurs / enseignants et le temps dédié à l’acquisition des savoirs et compétences.

Un autre élément à prendre en compte est l’existence et l’activation de réseaux, y compris en amont des actions, ainsi qu’une meilleure adéquation entre les besoins et les conditions des utilisateurs et les postes demandés par les entreprises.

En conclusion, un plan et un programme d’éducation et de formation individualisés et personnalisés adaptés aux besoins du participant et une formation / un accompagnement individuel sont les points forts des dispositifs d’accompagnement que l’on doit s’efforcer de mettre en œuvre dans les programmes d’éducation.

Concernant la problématique de l'évaluation, la recherche montre que les méthodes d'évaluation les plus courantes sont:

L’entretien indiduel au cours duquel on va pouvoir cocher comme acquis ou non , sur une liste préaétablie, les indicateurs ou variables d’insertion sociale par entretien individualisé.

L’analyse qualitative axée sur les éléments clés définissant l'employabilité: compétences de base, facteurs sociaux, processus d'apprentissage;

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Le suivi et évaluation des périodes en entreprise. Des tests réguliers de connaissance et des tests de langue réguliers Le feedback individuel des participants Le contrôle continu.

Les conclusions du rapport ont permis d'identifier les compétences et les indicateurs associés, qui ont constitué le socle d’éléments permettant d’élaborer la base de données utilisée pour construire le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation , ainsi que l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement à l'emploi, décrit dans les chapitres suivants.

5. LE CADRE DE REFERENCE ASSESS DES COMPETENCES CLES POUR L’EMPLOI ET LES INDICATEURS D’EVALUATION (IO2)

Le Cadre de Référence des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation fait référence aux compétences individuelles plutôt qu’aux capacités collectives des organisations ou de groupes. Pour le développement du Cadre de Référence, les compétences sont définies comme suit:

Les compétences transversales: le terme «compétences transversales» a largement remplacé le terme «compétences transférables». On peut les définir comme des compétences pouvant être mobilisées et pertinentes ou attendues dans quasiment tous les secteurs professionnels et tous les postes de travail (par exemple, les compétences relationnelles telles que les compétences en communication, les compétences compétences organisationnelles, la motivation, la capacité à diriger une équipe, les compétences techniques liées aux programmes informatiques, les compétences en matière de capitalisation et organisation des données telles que la tenue de dossiers ou la recherche, etc.) d' une manière ou d'une autre. Il s’agit des compétences que possèdent les individus et qui sont également importantes et attendues pour d’autres emplois et métiers que ceux qu’ils ont exercés précedemment et qui donc sont par définition transversales et transférables. Ces compétences peuvent également avoir été acquises par le biais d'activités autres que le travail, à travers des activités de loisir ou la participation à des activités d'éducation ou de formation. Plus généralement, il s'agit de compétences acquises dans un contexte ou pour maîtriser une situation / un problème particulier et pouvant être transférées dans un autre contexte.

Les compétences spécifiques sont les compétences directement liées à l’emploi et parfois plus techniques (qualification, diplôme, utilisation d’équipement, outil, méthode, etc.). Les compétences spécifiques à un poste de travail sont celles qui permettent à un candidat à l’emploi, à un salarié d’accomplir les tâches inhérentes et attendues à un poste de travail donné. Certaines compétences sont acquises pendant la scolarité ou à travers des programmes de formation professionnelle. . D'autres peuvent être acquises par l'apprentissage, par l'expérience en situation de travail. Les compétences spécifiques à un poste de travail sont les compétences requises pour exercer un travail particulier alors qu’elles peuvent être totalement inutiles pour d’autres postes (par exemple, être capable de faire fonctionner une scie électrique est une compétence spécifique au métier de charpentier, mais ne va pas être exigée pour de nombreux autres métiers).

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Les compétences clés doivent être valorisées et répondre à des enjeux tant économiques que sociaux. Certains domaines de compétences sont nécessaires non seulement sur le marché du travail, mais également dans les relations privées, dans l’engagement politique et autres. Il s’agit là des compétences identifiées comme les compétences clés s’il s’agit de compétences transversales définies comme compétences clés dans ASSESS.

Dans le cadre du projet ASSESS, les cinq pays partenaires sont convenus de travailler sur des secteurs d’activité qui, dans leur pays respectifs, sont porteurs d’emploi et avec lesquels ils entretiennent un partenariat régulier qui a facilité la mobilisation d’un réseau d’entreprises locales dans le cadre de ce projet. Les partenaires ont ainsi fait le choix de travailler avec les secteurs professionnels suivants :

• France - Secteur du Bâtiment.

Ce secteur est en demande constante de travailleurs et le CFPM bénéficie d’une grande experience et expertise dans ce secteur d’activité Le partenariat étroit qu’il entretient avec les entreprises locales aidera à la conception et à la validation des productions au fur à mesure de l’avancée du projet et faciltera la mobilisation des équipes lors des phases de tests et de l’utillisation de l’outil d’évaluation ASSESS au-delà de la durée du projet .Le Cadre de Référence repère 21 compétences pour les métiers d’éléctricien et de maçon.

• Autriche – Secteur du tourisme.

Les rapports sur l'emploi en Autriche font apparaître des offres d'emploi stables dans le secteur du tourisme, également pour les travailleurs peu qualifiés. Il existe de nombreuses micro ou petites entreprises, mais elles manquent de ressources pour orienter leurs compétences. Dans le secteur du tourisme, les profils de postes de responsable de salle en restaurant et de Guide touristique ont été ciblés pour la conception de la base de données des compétences et de l’outil d’évaluation. Pour ces métiers 31 compétences au total ont été identifiées.

• Espagne – Secteur de la vente et du commerce de détail.

L’analyse des données sur l’emploi disponibles en Espagne a montré que les profils d’emploi dans le secteur de la vente et commerce de détail au détail revêtent une importance particulière pour l’emploi au niveau européen et que, par conséquent, les besoins en formation sont élevés.

Quatre profils de poste ont été sélectionnés pour l’évaluation des compétences dans ce secteur: employé(e) de vente, vendeur, directeur commercial et magasinier. L'outil comprend 43 compétences pour l'évaluation de ces profils professionnels.

• Roumanie – Secteur de l’industrie.

En Roumanie, l’emploi est manifestement prépondérent dans le secteur industriel. Les professions choisies: ouvrier tourneur et agent d'approvisionnement représentent deux profils qui caractérisent le secteur : la production directe et les services d’appui. Le Cadre de Référence examine au total 31 compétences requises en tant que compétences clés pour les profils d’emploi susmentionnés.

• Suède – Secteur sanitaire et social

Le sanitaire et social est un secteur porteur d’emploi avec des besoins croissants en termes d’emploi et de formation. Les compétences professionnelles dans ce secteur ont été identifiées pour deux profils de poste : Auxiliaire de vie et infirmier( ère). Au total, 42 catégories de compétences différentes ont été identifiées et décrites comme nécessaires pour mener à bien les tâches inhérentes à ces métiers.

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Toutes les informations qui composent le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation ont été intégrées dans un fichier Excel en tant que base de données et constituent le socle de données qui ont servi à développer l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l'emploi dans sa version en ligne (voir paragraphe 6).

Dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation, les colonnes de gauche de la base de données sont fixes, alors que les colonnes de droite sont adaptables en ce sens que les utilisateurs peuvent les sélectionner et les adapter, car elles décrivent des tâches et des situations de travail afin de refléter les aspects spécifiques à l'entreprise. Ce Cadre de Référence s’organise en deux parties (Fig. 4):

Fig. 4. Représentation graphique de la démarche d’ingéniérie du Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation

a) Le cadre des compétences transversales (Fig. 5) comprend les compétences transversales et attendues pour la plupart des métiers et secteurs professionnels qui ont été classées et organiséees en : Compétences intrapersonnelles, Citoyenneté, citooyenneté, savoirs de base pour l’utilisation des média et de l’information, compétences interpersonnelles, innovation et esprit critique

Fig. 5. Cadre des compétences transversales (extrait)

Dans la première feuille du fichier Excel (nommé”Transversal”), chaque groupe de compétences transversales a été divisé en sous-groupes conformèment à la classification des compétences transversales unilatéralement reconnue proposée par l’UNESCO (Fig. 6).qui comprend : les compétences interpersonnelles, les compétences intrapersonnelles, la pensée critique et innovatrice, la citoyenneté et l’éducation aux médias et à l'information.

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Type de Competences

transversales Catégories de Compétences Profil d'emploi Nom de la

compétenceDescription de la

compétence Sous-CompétenceExemples prouvant la

compétence en situation de travail

professionnelles Catégories de Compétences Profil d'emploi Nom de la

compétenceDescription de la

compétence Sous-Compétenceexemple prouvant la

compétence en situation de travail

Fig. 6. Groupes et sous-groupes de compétences transversales (Source: Esther Care and Rebekah Luo, Assessment of Transversal Competences: Policy and Practice in the Asia-

Pacific Region, UNESCO, 2016)

Sans prendre en compte les profils de poste de travail qui requièrent des compétences spécifiques, les compétences transversales sont universellement attendues par l’emploi, le marché du travail quel que soit le métier ou le secteur d’activité. Pour chaque sous-groupe du cadre de Référence ASSESS nous trouverons :

La description de la compétence Les sous-compétences : ex. Pour le sous groupe Communication au sein du groupe

“relation interpersonnelles” les sous –compétences sont: L es capacités d’écoute et à s’exprimer oralement, la capacité à produire un écrit y compris dans un contexte professionnel

Des exemples ou indicateurs qui attestent de la compétence en situation de travail pour chaque sous-groupe de compétences transversales.

b) Exemples de compétences spécifiques ou professionnelles dans différents secteurs professionnels : bâtiment, sanitaire et social, industrie, vente et tourisme (Fig. 7°

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Les situations de travail décrites dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation peuvent être plus complexes et élargies. Elles révèlent des interactions entre les compétences et chaque compétence est elle-même le résultat de capacités mobilisées simultanément et conjointement. .

La liste des compétences clés (si besoin découpées en sous-compétences) a été dressée et traduite en indicateurs d’évaluation qui sont en fait des situations de travail observables. Ces situations de travail proposées à titre d’exemple vont aider les utilisateurs à mieux identifier et comprendre les possibilités d’évaluation dans les situations professionnelles concrètes de la vie quotidienne. Cependant ces situations professionnelles peuvent différer d’une entreprise à l’autre pour répondre à ces situations et contexte individuels, les utilisateurs auront la possibilité d’ajouter d’autres options ou situations en fonction de leurs réalités professionnelles

Des experts en formation et les professionnels de la formation professionnelle et de l’accompagnement à l’insertion ont contribué à la séléction et la définition de la gamme de compétences proposée dans ce projet. Ces indicateurs ou situations de travail ont été ensuite validés par des formateurs techniques du secteur ainsi que par les entreprises dans tous les pays partenaires.

Les entreprises peuvent adapter en vue de l’évaluation et au cours de l’évaluation les situations de travail, décider de tester ou non les sous-catégories et procéder à une élaboration « sur mesure » du cadre de référence proposé en fonction de leurs besoins spécifiques. Le cadre de Référence partagé permet également d’inclure et de trasnférer des details et situations correspondant à d’autres secteurs professionnels par exemple les TIC, l’agriculture, les transports et la logistique etc.

Pour le processus d’évaluation, cependant, il est important d’être sensibilisé à la complexité du niveau de detail intégré dans la base de données et que le fait de changer ou d’ajouter des données dans une colonne ( comme la situation de travail) peut entrainer une surperposition des données et rendre plus difficile l’interprétation et la validation de la compétence ciblée.

En tenant compte de cette limite, il est possible d’ajouter des données, de nouveaux métiers dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation afin de rendre les évaluations plus pertinentes et efficaces car plus révélatrices de la réalité du travail à

accomplir et attendu au sein de l’entreprise. Il est important lors de cet ajustement de veiller à ce que chaque tâche ou situation de travail décrite soit corrélée à des capacités et des compétences que l’on souhaite vérifier

Le principal groupe cible pour l’utilisation du Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation et de l’outil d’évaluation ASSESS pour l’évaluation des compétences et des démarches d’accompagnement est constitué des formateurs/ accompagnateurs , des responsables des ressources humaines, des professionnels en charge du développement des compétences et des qualifications des publics jeunes et adultes peu qualifiés . Ces outils pourront les aider par example lors de la phase de planification et d’élaboration de l’évaluation de plannifier en parralèle la formation à mettre en œuvre. L’outil d’évaluation en ligne leur permettra d’identifier pour un poste de travail particulier, les compétences attendues, de les évaluer et de faire des préconisations de formation et de développement de compétences additionnelles attendues par les entreprises.

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Une vue d’ensemble des compétences clés est proposée en Annexe 3

La finalité recherchée était de concevoir un Cadre de Référence qui identifie à la fois les compétences transversales et spécifiques pour l’employabilité et les indicateurs d’évaluation basés sur des situations de travail.

Ce cadre de Référence servira de base à l’élaboration de la batterie d’outils du projet et du processus d’évaluation continue en utilisant la même demarche que pour les processus l’amélioration continue de la Qualité, en développant un processus d’évaluation continue de l’employabilité des publics cibles qui se concentre sur les capacités et les compétences attendues par les dirigeants d’entreprises. Cette approche, tout comme le PDCA des démarches d’amélioration continue de la Qualité permettra d’évaluer les capacités en fonction du poste de travail ciblé, d’évaluer les carences et les besoins , d’élaborer et mettre en oeuvre un plan d’action , de réévaluer et ainsi de suite jusqu’à ce que les compétences de la personne soient en adéquation avec celles nécessaires pour l’exercice du métier donné.

6. L’OUTIL ASSESS POUR L’ÉVALUATION CONTINUE DES COMPÉTENCES ET DES DÉMARCHES D’ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI (IO4)

L’outil ASSESS pour l’évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l’emploi peut être utilisé à différentes phases du parcours de qualification. Par exemple, un chef d’entreprise ou un formateur ou un DRH peut identifier et sélectionner les compétences les plus importantes qu’il est nécessaire de développer et d’évaluer en fonction du profil individuel de leurs bénéficiaires ou salariés. Ces compétences et leur niveau de maîtrise sont ensuite validés en fonction des indicateurs correspondant dans l’outil ASSESS avant, et potentiellement pendant et après la formation. Au final, des recommandations pour des formations complémentaires sont générées par l’outil pour permettre les ajustements nécessaires et parvenir à l’employabilité du bénéficiares.

Un diagramme d'évaluation par type d’emploi est proosé par l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des approchesd’accompagnement vers l’emploi est disponible à l'adresse : www.assess-pro.eu.

L’outil en ligne ASSESS pour l’évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l’emploi permet aux formateurs / tuteurs et à l’entreprise de suivre les étapes suivantes du processus d’évaluation:

a) La selection d’éléments clés basés sur les données disponibles dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation.

b) Profil de poste: Qualification – (2 profils de postes par secteur, 4 pour le secteur de la Vente sont proposés et d’autres peuvent être ajoutés par les utilisateurs) colonne D.

Le système propose une liste qui comprend à la fois les secteurs professionnels et les profils professionnels (12 profils appartenant à 5 secteurs professionnels). L’utilisateur doit sélectionner un profil de poste spécifique (Fig. 8).

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Secteur d’activité Profil de poste

Bâtiment1 Electricien2 Maçon

Sanitaire et social 3 Auxiliaire de vie 4 Infirmier(ère)

Industrie5 Agent d’approvisionnement 6 Ouvrier Tourneur

Vente

7 Employé(e) de vente 8 Vendeur(euse)9 Directeur(trice)

commercial(e) 10 Magasinier (ère)

Tourisme11 Responsable de salle en

restauration 12 Guide touristique

Fig. 8. Séléction des profils de postes

c) Type de Compétence (transversale et/ ou spécifique – en colonne B.d) Catégorie de Compétence - colonne Ce) Nom de la Compétence - colonne E

Pour les compétences spécifiques l’utilisateur “navigue” dans une liste qui va permettre en function des choix et des besoins d’évaluer toutes les compétences une après l’autre (Fig. 9)

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Profil de poste Type de compétences

Employé.e de vente

Spécifique vente

Catégorie de compétence Nom de la compétence Evaluée

Communication Service client Oui

Communication Bases de la négociation Oui

Activités opérationnelles Attention aux détails Non

Activités opérationnelles Calcul: exactitude dans le traitement des espèces

Non

... ...

Fig. 9. Liste interactive pour les compétences spécifiques (extrait)

Pour les compétences transversales , la « checklist », propose (Fig. 10):

- Catégorie de compétence – IO.2, C.Transversales, colonne C;- Nom de la compétence – IO.2, C.Transversales, colonne D;- Description de la compétence – IO.2, C.Transversales, colonne E.

Catégorie de compétences

Nom de la compétence

Description de la compétence Evaluée

Compétences interpersonnelles

Communication La capacité à comprendre des textes écrits / parlés, d'exprimer des concepts, des pensées, des sentiments, des faits et des opinions sous forme orale etécrite (écouter, parler, lire et écrire)et d'interagir linguistiquement de manière appropriée et créative dans une gamme complète de situations et de contextes culturels

Oui


Compétences organisationnelles

(Management)

La capacité d'organiser et de planifier son propre travail, son temps et ses

ressources en fonction des orientations et à analyser les situations

Oui


Travail en équipe et collaboration

La capacité à travailler en collaboration avec d'autres, à faire partie d'une

équipe, et à travailler ensemble ou séparemment avec le but d'atteindre

et de réaliser des objectifs communs

Oui

Pensée critique et innovatrice

Réflexion La capacité d'analyser et de porter des jugements sur ce qui s'est passé Non

Pensée critique et innovatrice

Resssources La capacité de trouver et d'utiliser les ressources disponibles pour atteindre les objectifs.

Non

Fig. 10. Liste interactive des compétences transversales (extrait)

L’utilisateur peut sélectioner les compétences qu’il/elle souhaite évaluer. Il n’est pas obligatoire d’évaluer toutes les compétences.

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1. Identification des indicateurs

Après avoir effectué la sélection précédente, l’utilisateur recueille des informations quant aux situations de travail possibles qui permettent d’observer et de vérifier la compétence. Il s’agit d’exemples qui attestent de la compétence en situation de travail.

Ensuite l’utilisateur peut évaluer ces indicateurs (exemples) à partir des deux critères suivants qui sont :

L’importance de cette compétence pour ce profil de poste ou celle que lui accorde l’entreprise pour cet emploi précis.

Le degré de performance du candidat dans la mise en oeuvre de cette compétence.

Les degrés ou niveaux à attribuer pour les deux critères sont : faible, moyen, haut.

Ils permettent de personnaliser les réponses des deux points de vue (de l’entreprise et des bénéficiares évalués) et de formuler des recommandations de formation basées sur une matrice des priorités.

2. Recommandations basées sur les résultats de l’évaluation des acquis d’apprentissage de chaque bénéficiaire

Sur la base des résultats obtenus à l'étape précédente, l'utilisateur obtient les informations suivantes:

En ce qui concerne la compétence: le nom de la compétence, ainsi que les informations incluses dans la «description de la compétence» et la «sous-compétence» (si nécessaire);

Concernant l’évaluation de la compétence: recommandations sur la matrice de priorités des besoins de formation (Fig. 11).

Matrice des priorités des besoins en formation

Importance de cette compétence pour le poste

Faible Moyenne Haute

Niveau de performance du candidat

dans la mise e en oeuvre de

cette compétence

Haute 5 4 3

Moyenne 4 3 2

Faible 3 2 1

Fig. 11. Représentation graphique des besoins prioritaires en formation

Les recommandations dépendent du score obtenu dans la matrice des priorités des besoins en formation, où 1 (rouge) est la priorité la plus élevée en ce qui concerne les besoins en formation et 5 (vert) la priorité la plus basse.

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Le principe de base du processus d’évaluation ou d’évaluation ASSESS est que les entreprises doivent participer activement à la conception du processus et non seulement être consultées à la fin de l’évaluation. Pour cette raison, l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l’emploi est plutôt dynamique et peut être enrichi de certaines situations de travail démontrant l'amélioration continue des compétences qui permettront d’optimiser l’employabilité.

1. LES CRITERES

A cette étape, le système propose une liste interactive des types et catégories de compétences voire de sous-compétences

Les catégories de compétences/sous-compétence par types de compétences (transversales /spécifiques secteurs et métiers)

- Transversales : les compétences interpersonnelles, la citoyenneté, l’éducation aux médias et à l'information, les compétences intrapersonnelles, la pensée critique et innovatrice

- Spécifiques secteur Bâtiment : Réglementation et normes, Préparation et organization, Respect de l’environnement, Réalisation des travaux.

- Spécifiques secteur Sanitaire et social : Management, Observer et percevoir des changements sur l’état de santé, Effectuer des reservations, compétences en Hygi7ne et soins des patients/ des personnes âgées, Communication, Planification, ,Accompagnement, Créativité, Entretien et nettoyage des espaces et matériels , Gestion de crise, compétences en TIC , Acceptation et gestion de la diversité , Respect de l’environnement, Intégrité, Motivation, compétences Techniques, Ecoute,Goût pour la lecture à voix haute.

- Spécifiques secteur Industrie : Planification du travail, Evaluation, Réglementations et normes, Préparation et organisation, Respect de l’environnement, Réalisation des travaux

- Spécifiques secteur Vente : Communication, Activités opératoires, Action commerciale, activités liées aux TIC, Activités opératoires en management, Gestion stratégique, Gestion des Ressources Humaines.

- Spécifiques secteur Tourisme : Législation du travail, Plannings, comnnaissance des menus , Préparation alimentaire, Service, Mise en place et dressage de table, Gestion du personnel, Types et normes de service, Activités de nettoyage du restaurant, Opérations liés aux banquets, Gestion du matériel, Gestion des stocks, Préparation, Planning, Organisation et gestion des réservations ,Organisation de visites guidées, Connaissance de l’offre touristique, Communication avec la clientèle.

Quelques exemples de compétences ou sous-compétences telles que nommées dans l’outil ASSESS :

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- Transversales : CommunicationCapacités organisationnelles, de managementTravail en équipe et collaboration etc.

- Spécifiques secteur Bâtiment : Comprendre les fiches techniques, Installation d’équipement éléctrique dans une habitation Intaller les équipements éléctriques dans des locaux professionnels , etc.

- Spécifiques Sanitaire et social : Elaborer un document des principes d’hygiène.Rédiger une note concernant les changements observés quant à l’état de santé du patient et des symptomes constatés. Savoir comment commander un service de transport pour les personnes âgées, etc.

- Spécifiques secteur Industrie: Tâche de marchandisage effectuée conformément à la réglementation de l'emploDéfinition des tâches conformément à la réglementation en matière de santé et de sécurité/environnementDocumentation technique et commerciale

- Spécifiques secteur Vente :

Service client CommunicationCompétences de base en négociation, etc

- Spécifiques secteur Tourisme : Définition et gestion d'une activité professionnelle en conformité avec le droit du travailDéfinition et gestion de l'activité professionnelle spécifique dans les opérations de restauration Finalisation des menus à proposer au restaurant, etc…

NB: La liste complète des compétences est présentée dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation.

2. LES INDICATEURS

Dans le cadre des compétences spécifiques, les indicateurs qui vont permettre à l’utilisateur de valider la compétence sont en fait des «exemples qui attestent et démontrent la compétence en situation de travail »

En cliquant sur chaque compétence dans la liste de contrôle proposée, le système affiche les indicateurs à évaluer par l'utilisateur:

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- Sous-compétences - le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation, colonne G (le cas échéant)

- Exemples illustrant la compétence dans des situations de travail – le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation, colonne H.

Les exemples, inclus dans le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation, sont liés à chacun des CRITÈRES précédents.

Une fois l’indicateur sélectionné (à partir des exemples proposés ou d’un exemple de situation de travail propre à l’entreprise saisi par l’utilisateur) l’utilisateur évalue en fonction de deux critères croisés qui sont :

L’importance de la compétence sélectionnée pour le poste (perspective de l'entreprise);

La capacité du candidat à exercer la compétence sélectionnée et le niveau de performance (perspective du Travailleur / candidat).

Les détails suivants sont affichés:

- Sous-compétence - le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation, onglet transversal, colonne F (le cas échéant);

- Exemples démontrant la compétence dans des situations de travail - Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et indicateurs d'évaluation, onglet transversal, colonne G.

Quoi qu’il en soit, l’utilisateur a la possibilité d’écrire ses propres indicateurs; au cas où les précédents ne correspondent pas à la spécificité de l’entreprise.

3. RECOMMANDATIONS

Après avoir évalué toutes les compétences d’un profil de poste, le système fournit à l’utilisateur un rapport final (téléchargeable et / ou à envoyer par courrier électronique), qui comprend:

Pour les compétences spécifiques, les informations relatives à toutes les compétences incluses dans la liste de contrôle:

a. Des informations qualitatives

- Nom de la compétence – le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation, colonne E;

- Sous-compétences - colonne G, le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation (le cas échéant); - Description de la compétence - le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation, colonne F.(Fig. 12)

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Type de Compétence

Categorie de Compétence

Profil de poste

Compétence Description de la compétence

Sous-Compétence Exemples, indicateurs qui attestent de la compétence en situation de travail

Spécifique Bâtiment

Règlementation etnormes

Electricien Conception des tâches conformément à la réglementation en vigueur

La capacité à concevoir des tâches conformément à la réglementation en vigueur y compris l'accréditation officielle et le respect des prescriptions liées à la santé et la sécurité

Accréditation pour l'installation électrique dans les locaux privés, professionnels, commerciaux ou industriels.

il/elle connaît les règlementations s et les normes pour les installations électriques dans les maisons, les locaux professionnels, commerciaux et industriels

Connaissance des plans spécifiques de sécurité et de sûreté pour la santé et l'environnement

Il/elle porte un équipement de protection individuelle et sait comment travailler en sécurité tout en protégeant sa santé et celle des autres et en respectant l'environnement.

Spécifique Bâtiment

Préparation etorganisation

Electricien Comprendre et suivre la documentation technique

La capacité à exécuter des plans et suivre des notices techniques

Connaissance des différents types de plan, schéma et signification des symboles électriques

il/elle sait placer par lui-même les différents éléments électriques en fonction de la fiche d'exécution, du schéma et de la signification des symboles électriques

Fig. 12. Le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et les indicateurs d’évaluation.

b. Des informations quantitatives

Les scores obtenus pour chaque compétence grâce à la matrice des priorités de besoins en formation (1 à 5).

c. Une représentation graphique

Un tableau avec les compétences qui sont regroupées par score. Il permet de visualiser rapidement les résultats ainsi que les évolutions lorsque l’outil est utilisé à différentes étapes dans une démarche d’amélioration continue.

d. Des recommandations de formation

Le système fournit deux catégories d'informations:

a) Une interprétation générale des scores 1 à 5, sous la forme d'une «légende graphique»:

- Priorité 1: étant donné la grande importance de ces compétences pour le poste et la faible capacité du candidat à exercer ces compétences, il est vivement recommandé de dispenser une formation au plus tôt.- Priorité 2: grande importance + capacité moyenne / importance moyenne + faible capacité, il est recommandé de proposer et de mettre en œuvre une formation - Priorité 3: grande importance + grande capacité / importance moyenne + capacité moyenne / faible importance + faible capacité,. Les attentes de l’entreprise sont en adéquation avec les compétences de la personne il n’est donc pas nécessaire de prévoir une formation complémenatire

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- Priorité 4 : faible importance + capacité moyenne / importance moyenne + grande capacité. Les compétences de la personne sont supérieures au niveaui d’exigence de l’entreprise, il n’est donc pas nécessaire de prévoir une formation

- Priorité 5: étant donné l’importance limitée de ces compétences pour le poste et la grande capacité du candidat, aucune action de formation supplémentaire n’est recommandée.

b) Un texte qui comprend des recommandations de formation pour le secteur spécifique du profil de poste.

Pour les compétences transversales, le rapport final contient des informations relatives aux compétences sélectionnées par l'utilisateur.

a. Des informations qualitatives

- Nom de la compétence – le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation, onglet « transversal », colonne D- Sous-compétences - le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation (le cas échéant), onglet transversal, colonne F - Des exemples, indicateurs qui attestent de la compétence en situation de travail – le Cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation, onglet « transversal », colonne G- Des exemples écrits par les utilisateurs, uniquement s’ils choisissent d’écrire leurs propres indicateurs, en remplacement des précédents.- Le rapport, tel que représenté à la figure 13 pour le secteur de la vente au détail, ainsi que la représentation graphique des compétences de la figure 14, qui révèlent les compétences pour lesquelles une formation immédiate est fortement recommandée (formation en communication, négociation de base et TIC dans notre exemple ci-après).

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Compétence Description de la compétence Score

Service client

La capacité de créer un environnement marchand agréable pour les clients, en tenant compte de leurs besoins et des objectifs de l'entreprise. Cela implique la capacité d'être positif, amical et au service des clients, en les aidant à faire des achats et à faire face à tous les problèmes

2

CommunicationLa capacité à communiquer avec les clients de manière calme, efficace et amicale, à écouter leurs questions et à leur fournir l'information requise

1

Techniques de base en négociation

La capacité à mettre en pratique des techniques de négociation simples avec les clients et les collègues, en cherchant à atteindre les objectifs de l'entreprise et la satisfaction des clients

1

Attention apportée au détail

La capacité de se concentrer sur une tâche et de se concentrer sur les détails, de détecter les besoins des clients, les erreurs potentielles sur les produits ou les procédures et d'identifier les solutions adéquates. 3

Calcul: manipulation de l'argent sans erreur

La capacité à tenir la caisse, à utiliser la caisse enregistreuse et à gérer les stocks de marchandises 5

Sensibilisation commerciale

La capacité de comprendre le fonctionnement de l'entreprise, le type de produits vendus et les typologies de clients qui achètent leurs produits

4

Savoir vendre /Vente conseil La capacité d'aider les clients à trouver ce qu'ils cherchent et les

encourager à acheter des produits spécifique 4

Merchandising

La capacité de promouvoir la vente de produits, notamment par leur présentation dans les points de vente, y compris en utilisant différentes techniques d'affichage, des échantillons gratuits, des démonstrations sur place, des prix, des affiches, des offres spéciales et d'autres méthodes de point de vente

5

Compétences en TIC: Logiciels de bureautique

La capacité d'utiliser des appareils et logiciels informatiques pour créer et gérer des informations 3

Compétences en TIC: systèmes d'encaissements

La capacité d'utiliser des terminaux de vente ou d'achat pour réaliser les transactions de vente 1

Fig. 13. Extrait d’un rapport d’évaluation des compétences dans le secteur Vente

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0

1

2

3

4

5

1 1 1

2

3 3

4 4

5 5

Fig. 14. Représentation graphique des scores obtenus lors de l’évaluation des compétences en vente

L'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et les approches en matière de soutien à l'emploi pourrait également être utilisé uniquement pour les compétences transversales (pour les secteurs non encore inclus dans la plate-forme de l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et les approches en matière de soutien à l'emploi) ou pourrait être amélioré pour d'autres secteurs. En outre, l'outil ASSES d'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l'emploi pourrait être utilisé dans les situations suivantes:

Auto-évaluations d'un employé de l'un des cinq secteurs existants sur la plate-forme d'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement vers l'emploi.

Evaluation annuelle des employés pour tester leur évolutionprofessionnelle et identifier leurs besoins ou les nouvelles compétences à acquérir selon les évolutions des postes de travail.

Evaluation d'un candidat pour tout poste des cinq secteursciblés et disponibles sur la plate-forme/outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement.

Evaluation de tout employé d'une organisation Uniquement pour tester et valider les compétences transversales, que ce soit pour l'un des

cinq secteurs ou pour tout autre secteur.

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7. RECOMMANDATIONS AUX NOUVEAUX UTILISATEURS DE LA DÉMARCHE ASSESS

Le manque de compétences clés pour l’emploi, constitue l’un des problèmes auxquels les employeurs sont confrontés avec les diplômés ou leurs futurs employés. Les candidats peuvent avoir les qualifications et les «compétences générales et techniques » nécessaires pour pouvoir assurer les tâches professionnelles mais si les candidats ne possèdent pas de compétences comportementales liées aux savoirs être les employeurs ne sont pas enclins à les embaucher. L’écart entre les compétences de futurs salariés ou de salariés actuels – en ciblant ici celles qui sont identifiées comme clés pour l’employabilité - et celles nécessaires pour répondre aux exigences des postes dans les entreprises constitue un frein pour l’accés à l’emploi et à la garantie de la compétitivité de l’entreprise. L’implication des entreprises pour l’amélioration de l’employabilité est importante car «les compétences clés pour l’emploi » sont définies comme des compétences requises non seulement pour obtenir un emploi, mais aussi pour progresser au sein d’une entreprise de manière à réaliser son potentiel et à contribuer avec succès à ses orientations stratégiques. De plus, on peut attendre de cette implication qu’elle produise les effets suivants:

Réduction du turn-over chez les employés au cours des premiers mois de travail Réduction des risques de déception des employés vis-à-vis des environnements de travail et de

fait réduction du risque de chômage de longue durée. Aide apportée aux employeurs pour obtenir le maximum d’engagement et de productivité des

jeunes salariés. Amélioration de la capacité des employés à s’adapter et à rester sur les emplois proposés. Constrution d’une base solide pour l'apprentissage tout au long de la vie par le travail.

La participation des entreprises à l’amélioration de l’employabilité est soutenue par les productions du projet ASSESS, qui, après leur élaboration ont été testés pendant une bonne période dans des conditions réelles sur le marché du travail.

Sur la base des tests pilotes menés dans les cinq pays européens partenaires et en tenant compte de toutes les recommandations ciblées des entreprises, nous pouvons synthétiser des recommandations générales et la valeur ajoutée apportée par les productions du projet afin d’optimiser leur exploitation au-delà de la durée du projet ASSESS.

La plate-forme / outil ASSESS été principalement conçue pour:

Recruter de nouveaux employés (potentiels) dans des petites et moyennes entreprises, Evaluer des compétences dans différents domaines et avec différents groupes cibles tels que

les chômeurs, le personnel en poste, les migrants, etc.

Mais il peut également être utilisé par:

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Des prestataires de formation ou d’insertion sur des parcours de formation ou d’accompagnement à l’accès au marché du travail.

Dans le cadre d’actions menées auprès de demandeurs d’emploi ou par les entreprises en situation de recrutement.

Comment utiliser l'outil, dans quelle situation, pour quel objectif spécifique et pour quels groupes de clients?

Pour avoir une vision globale des compétences Pour identifier quelles compétences doivent être développées Pour repérer quelles compétences font défaut Pour évaluer les compétences sociales; Pour identifier quelles formation ou activités vont permettre de développer les compétences

sociales Pour identifier les écarts entre les compétences attendues et celles acquises Pour évaluer et valider les compétences avant la prise de poste

Les retours d’expérience concernant la plate-forme / l’outil ASSESS sont les suivants:

L'outil ASSESS est un outil attrayant, interactif et rapide d’utilisation pour l'évaluation des compétences.

Il est très facilement compréhensible et les questions posées pertinentes en matière d’évaluation des compétences.

La sélection et l'identification des compétences transversales sont pertinentes et complètes. Les situations de travail incluses dans l'outil et / ou le Cadre de Référence ASSESS sont

pertinentes et concrètes et peuvent donc également être utilisées. Il est très flexible et convivial, et les utilisateurs peuvent choisir les compétences qui les

intéressent et qu’ils souhaitent évaluer. Les utilisateurs peuvent ne pas évaluer toutes les compétences, mais uniquement celles qui

sont pertinentes pour leur secteur. Les utilisateurs peuvent utiliser la possibilité offerte par l'outil pour ne sélectionner que les

compétences transversales applicables dans des situations spécifiques. Il offre une personnalisation individuelle et flexible pour tout autre secteur, emploi ou profil

dans les mêmes secteurs professionnels. Les utilisateurs peuvent évaluer l'importance des compétences du point de vue de l'entreprise /

des employés / des responsables des ressources humaines. Les utilisateurs peuvent évaluer l’importance des compétences pour leurs entreprises

respectives (faible / moyenne / élevée) et l’outil permet donc une personnalisation individuelle et flexible.

Il fournit des informations pratiques, compréhensibles et facilement exploitables pour mettre en œuvre des plans d’actions.

Le rapport de synthèse fourni par l'outil ASSESS est complet et utile et établit des préconisations spécifiques pour chaque compétence spécifique et / ou transversale testée.

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Il peut être utilisé en complément d’autres outils disponibles dans les entreprises car il est toujours bon de disposer d’un nouvel outil d’évaluation des compétences pouvant être utile au développement des compétences du personnel, mais également d’avoir une vue d’ensemble des besoins.

Recommandations pour l’utilisation de l’outil en ligne / de la plateforme ASSESS

Les entreprises n'ont généralement pas besoin d'assistance technique personnalisée pour utiliser l'outil ASSESS.

Les entreprises qui exploreront l'outil sans accompagnement personnel (par exemple d’un des partenaires du projet et en particulier après la fin du projet) devront savoir et comprendre comment utiliser l'outil par elles-mêmes.

Sur la plate-forme / l'outil ASSESS, la démarche d’utilisation accompagne pas à pas les utilisateurs étape par étape et est disponible en 6 langues (EN, FR, DE, ES, SE, RO)

Pour une première utilisation, il est nécessaire de fournir aux évaluateurs des informations de base sur l’outil ASSESS et le lien vers la plate-forme.

Les possibilités d'exploitation de l’outil ASSESS repérées à partir des expérimentations internes et externes au partenariat ainsi qu’auprès des entreprises associées au projet et participant aux activités de stest et de diffusion sont les suivantes :

L’outil offre la possibilité de valider un éventail détaillé et complet de compétences clés pour l’employabilité.

Il repose sur des situations de travail concrètes que l’entreprise a la possibilité de personnaliser en fonction de sa réalité. Il permet un enregistrement des résultats et donc une mesure pas à pas des progressions.

Il peut facilement être utilisable dans le cadre de recrutement pour aider l’entreprise à poser les bonnes questions mais aussi aider les candidats à identifier des exemples concrets qui permettront d’apporter la preuve qu’ils sont capables de mettre en œuvre la compétence attendue ainsi que leur niveau de performance.

Pour favoriser l’exploitation et l’utilisation du GUIDE ASSESS il serait pertinent de prévoir que :

Les chapitres importants soient accessibles en ligne. La grille des compétences puisse s’imprimer ou se télécharger

Dans une perspective de développement de l’outil ASSESS et d’amélioration continue de l’employabilité le partenariat souhaiterait pouvoir :

L’élargir à d’autres secteurs professionnels Proposer un éventail plus large de compétences L’adapter plus précisemment aux publics migrants Pouvoir intégrer, après la phase d’évaluation, des propositions de lieux et de contenus de

formation.

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Proposer une formation en ligne permettant de développer les compétences ciblées.

Afin d’optimiser les possibilités d’exploitation des productions du projet à savoir du Cadre de Référence Référence ASSESS des compétences clés pour l'emploi et des indicateurs d'évaluation et de l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et des démarches d’accompagnement à l'emploi dans les établissements d'EFP des pays européens, les stratégies à déployer pourraient consister à :

Décider de mettre en œuvre l'évaluation des compétences en utilisant l'approche ASSESS dans les organisations : la direction doit être convaincue de l'importance de l'évaluation de la compétence et de l'utilité de ses résultats finaux

Développer une procédure interne d'évaluation des compétences: au stade de la planification, il est important de définir toutes les étapes du processus d'évaluation, qui devraient inclure l'approche ASSESS en tant qu'outil pratique ou en combinaison et complémenatrité avec d'autres outils.

Nommer un responsable chargé du processus d'évaluation des compétences: un responsable chargé de l'évaluation des compétences («responsable des ressources humaines») dirigerait le processus au sein d'un groupe de travail chargé du développement du Cadre de Référence en y incluant davantage de compétences et / ou d'autres secteurs professionnels.

Communiquer sur les activités prévues: de telles actions de communication augmenteraient la motivation et la volonté du personnel à participer au processus d'évaluation des compétences d'ASSESS et / ou à devenir membre de l'équipe d'évaluation.

Rassembler une équipe d'experts pour participer à l'évaluation des compétences: assurez-vous que l'équipe est diversifiée, y compris des personnes ayant une vaste expérience des ressources humaines et une bonne connaissance des secteurs du travail.

S’assurer d’une compréhension commune des outils ASSESS : former tous les experts du groupe de travail à la démarche ASSESS, afin de convenir d'une méthodologie commune pour la mise en œuvre de l'évaluation des compétences

Garantir un accès facile: chaque cadre de l’équipe d’évaluation doit pouvoir accéder facilement au Référentiel ASSESS des compétences clés pour l’emploi et aux indicateurs d’évaluation et à l’outil ASSESS pour l’évaluation continue des compétences : par exemple, téléchargeable sur le site Web au format PDF ou en ligne.

Garder la mémoire des évaluations de compétences de manière centralisée : le dialogue et la discussion sont des éléments essentiels de l'expérience d’évaluation des compétences, car ils permettent de comprendre les différences entre les résultats des évaluations et de parvenir à une conclusion précise et argumentée.

Si nécessaire, adaptez les outils ASSESS au contexte de l'organisation: le cadre de référence ASSESS pour les compétences clés pour l'emploi et les indicateurs d'évaluation et l'outil ASSESS pour l'évaluation continue des compétences et les démarcxhes d’accompagnement vers l’emploi sont utilisables tels quels , mais au fur à mesure que des expériences professionnelles peuvent être réalisées et formulées elles peuvent être intégrées à l’outil en tant que situations de travail permettant de démontrer la compétence. Cette personnalisation des situations permettra d’obtenir des résultats d'évaluation précis.

32


Les stratégies proposées ci-dessus donnent un aperçu des étapes que les organisations d'EFP pourraient suivre pour réussir la mise en œuvre dela démarche ASSESS dans leurs institutions.

8. ANNEXES

Annexe 1

Glossaire des termes utilisés dans ASSESS

Employabilité – La possession par un individu des qualités et des compétences requises pour répondre aux besoins évolutifs des employeurs et des clients et ainsi contribuer à la réalisation de ses aspirations et de son potentiel d’accès et de maintien sur le marché du travail.

Compétence – La combinaison de formation, de compétences, d'expérience et de connaissances dont dispose une personne et sa capacité à les appliquer pour effectuer une tâche en toute sécurité.Un groupe de capacités, d'engagements, de connaissances et de compétences connexes permettant à une personne (ou à une organisation) d'agir efficacement dans un travail ou une situation. La compétence indique un niveau suffisant de connaissances et de compétences permettant à une personne d’agir dans une grande variété de situations. Étant donné que chaque niveau de responsabilité a ses propres exigences, la compétence peut exister à tout moment de la vie ou à tout moment de sa carrière.

Compétence, compétence professionnelle : Les connaissances et les capacités qui vous permettent de bien faire quelque chose. Des aptitudes et capacités acquises de manière délibérée, systématique et soutenue pour mener à bien des activités complexes ou des fonctions professionnelles impliquant des idées (compétences cognitives), des choses (compétences techniques) et / ou des personnes (compétences interpersonnelles).

Compétences clés : connaissances, aptitudes et attitudes nécessaires à l'épanouissement et au développement personnel, à l'employabilité, à l'inclusion sociale et à la citoyenneté active.

Compétences transversales : Ensemble de compétences liées aux attitudes et aux valeurs (savoir être) et aux procédures (savoir-faire). Elles peuvent être transférées d'un domaine professionnel spécifique à un autre.

Compétences professionnelles transversales : Les compétences qui peuvent être trouvées et qui sont pertinentes ou attendues quasiment pour tous les emplois (par exemple, compétences interpersonnelles telles que compétences en communication, compétences organisationnelles, motivation ou animation d’équipe, compétences techniques liées aux programmes informatiques, compétences en matière de gestion de données telles que la tenue de registre, d’enregistrement ou de recherche d’information etc. .) d'une manière ou d'une autre et qui ont été classifiées et définies comme suit :

Communication– La capacité à comprendre des textes écrits / parlés, d'exprimer des concepts, des pensées, des sentiments, des faits et des opinions sous forme orale et écrite (écouter, parler, lire et écrire) et d'interagir linguistiquement de manière appropriée et créative dans une gamme complète de situations et de contextes culturels

Compétences organisationnelles (management) – La capacité d'organiser et de planifier son propre travail, son temps et ses ressources en fonction des orientations et à analyser les situations.

33


Travail en équipe et collaboration– La capacité à travailler en collaboration avec d'autres, à faire partie d'une équipe, et à travailler ensemble ou séparemment avec le but d'atteindre et de réaliser des objectifs communs.

Evolution et collégialité – La capacité à travailler avec d'autres avec la priorité de maintenir de bonnes relations et de valoriser le travail de chacun.

Santé et sécurité au travail – La capacité à connaître et à respecter les règles de santé et de sécurité au travail.

Empathie et compassion – La capacité de se mettre à la place de l'autre et d'imaginer la situation de son point de vue. Les opinions personnelles et les croyances sont mises en question et il/elle est capable de reconnaitre que ses perceptions ne sont pas nécessairement partagées par les autres.

Sensibilisation et ouverture – La capacité à accéder et à rechercher des informations en ligne, à articuler les besoins d'information, à trouver des informations pertinentes, sélectionner efficacement les ressources, naviguer entre les sources en ligne et à créer des stratégies d'information personnelles.

Tolérance et respect de la diversité– La capacité à soutenir et promouvoir un environnement qui offre des opportunités pour tous, indépendamment de la race, du sexe, de la culture et de l'âgeCette aptitude implique : de travailler avec enthousiame avec tous les employés de tous les niveaux, et de capitaliser sur leurs points forts, de rechercher activement les opinions et des idées de personnes de milieux et d'expériences diverses pour améliorer la prise de décision.de valoriser et d’intègrer les contributions de personnes de divers horizons ainsi que de démontrer un respect certain pour les opinions et les idées des autres.

Responsibilité et capacité à résoudre les conflits– La capacité à repérer les conflits d'intérêts entre les personnes et à se positionner grâce à une perspicacité et un niveau de tolérance qui permettent de considérer d'autres intérêts objectivement et de porter un regard critique sur ses propres intérêts. Cette capacité implique d’une part de mener des discussions conflictuelles avec des collègues, des gestionnaires, des clients ... avec finesse et de savoir gérer les conflits.Elle va également permettre de persuader, d’infléchir la résistance et les situations de blocage en argumentant de manière convaincante, d’insprirer confiance. D’autre part la capacité à ne pas résoudre les conflits au désavantage des parties en conflit, mais d'une manière qui augmente la prise en compte de leur responsabilité personnelle, leur créativité et leur communication interpersonnelle fait que la personne soit souvent sollicité(e) comme médiateur en cas de conflit.

Ethique et compréhension interculturelle– La capacité de développer des connaissances, des compétences et des attitudes ciblées qui mènent à un comportement visible et à une communication à la fois efficace et appropriée dans les interactions interculturelles.Capacité de rechercher les attributs d'autres cultures, de valoriser la diversité culturelle et de considérer la différence comme une opportunité d’apprentissage. Cette aptitude implique : d'agir selon des principes éthiques, d’attendre beaucoup de soi-même et des autres, de tolérer l'ambiguïté et de la considérer comme une expérience positive, d’avoir la volonté d'aller au-delà de sa zone de confort , de pouvoir penser de manière comparative et sans préjugés sur les différences culturelles.

Participation démocratique - La capacité à connaître et appliquer les concepts et les modèles sociaux et politiques ainsi que de possèder et appliquer ses connaissances en matière de justice, d'égalité, de citoyenneté et de droits civiques. Cette capacité implique de participer activement à la vie démocratique ainsi qu’à promouvoir et protéger la démocratie.

Respect de l’environnement (nature, individus, ressources ...) – La capacité à favoriser les relations grâce à sa capacité personnelle d'intégration et à accepter les forces et les faiblesses

(les siennes et celles des autres) .Cette compétence inclut aussi d’utiliser les ressources renouvelables et d’avoir des connaissances en matière de développement durable tant sur le plan humain qu'environnemental.

34


Identité et sentiment d’appartenance - La capacité d'identifier les rôles au sein d'une structure familiale, d'un milieu social ainsi que de voir comment les individus se situent par rapport à l'héritage culturel, familial, les traditions, l'ethnicité, la religion. Cette compétence implique aussi la capacité de percevoir l'image de soi au regard du genre, de la sexualité, de la personnalité ou de l'image corporelle aussi bien que celle de repérer les rôles professionnels (ce que vous faîtes)

Navigation, recherche et filtrage de l’information – La capacité à accèder et à chercher de l'information en ligne, à articuler les différents besoins d'information, à trouver l'information pertinente, à sélectionner les sources efficacement, à naviguer entre les sources en ligne et à élaborer des stratégies d'informatioin personnelles..

Utilisation éthique des TIC (technologies) – La capacité d'appliquer des normes comportementales générales dans les interactions en ligne / virtuelles en étant conscient (e) des aspects de la diversité culturelle, ainsi que pour se protéger et protéger les autres des dangers potentiels en ligne.

Evaluation critique de l'information et des contenus media – La capacité d'intégrer la compréhension du processus et d'évaluer de façon critique l'information. La capacité d'évaluer l'utilité, l'exactitude des délais et l'intégrité de l'information. La capacité de comparer, de contacter et d'intégrer des informations provenant de différentes sources. La capacité de distinguer les informations fiables de sources non vérifiées

Collecte et analyse de l'information à travers les TIC (technologies) – La capacité de réaliser la saisie des données dans l'ordinateur, le traitement de l'information, l'impression de documents spécifiques. La capacité d'interagir à travers une variété d'appareils / applications numériques, de comprendre la communication numérique, la meilleure façon de la présenter, de l'analyser et de l'utiliser pour ses propres besoins.

Partager l’information – La capacité de partager le contenu de l'information trouvée, de partager du contenu et des ressources, d’agir en tant qu'intermédiaire, d’être proactif dans la diffusion des nouvelles, du contenu et des ressources, d’intégrer de nouvelles informations dans le corpus de connaissances existant.

Respecter les procédures de sureté et de sécurisation - La capacité de suivre les règles de sureté, de protection et de sécurité prédéterminées, de respecter les procédures, d'incorporer des pratiques de travail sécuritaires pour les activités menées sur le lieu de travail et participer à la consultation, d'observer des activités d'identification et d'évaluation des risques pour un bon fonctionnement des services et conformément à la réglementation et aux exigences.

Autodiscipline – La capacité à fixer par soi--même des objectifs professionnels ou personnels sans aucun contrôle externe, à créer de nouvelles habitudes ou actions afin d'apporter des améliorations et atteindre des objectifs ciblés.

Apprendre en autonomie – La capacité à acquérir des connaissances et des savoirs de manière indépendante grâce à un processus d'apprentissage formel et informel

Flexibilité et adaptabilité – La capacité de s'adapter à une nouvelle situation en modifiant sa propre posture et ses actions

Connaissance de soi – La capacité de voir, comprendre et savoir Persévérance et motivation – La capacité à persévèrer, à se surpasser, à lutter contre l'adversité. Intégrité et respect de soi – La capacité de se connaître et de s'accepter avec ses propres forces et

faiblesses, de se comparer aux autres d'une manière constructive et positive mais non dépréciative. Capacité à faire preuve d'intégrité.

Respect de la qualité du travail – La capacité de développer une culture de confiance, d'amitié et de respect mutuel. Capacité de comprendre les valeurs de l'entreprise : être responsable, faire la différence, se concentrer sur le détail, offrir la qualité, être honnête, tenir ses promesses, être fiable, être positif, respecter les échéances, aider les autres, être un bon coéquipier en respectant

35


les règles de l'entreprise et ses collègues, faire preuve de tolérance. La capacité d'agir d'une certaine manière conformèment aux procédures / instructions sur le lieu de travail.

Prendre des décisions raisonnées – La capacité à penser de façcon critique en utilisant la reflexion, induction, la deduction, l’analyse, la confrontation d’idées, et l’évaluation de données et d’information pour aider à la prise de decision, l’identification de toutes les options et la capacité à les comparer en termes de coûts et d’éfficacité.

Réflexion – La capacité d'analyser et de porter des jugements sur ce qui s'est passé. Ressources – La capacité de trouver et d'utiliser les ressources disponibles pour atteindre les

objectifs. Entreprenariat – La capacité de transformer des idées en actions, y compris la créativité,

l'innovation et la prise de risques, ainsi que la capacité de planifier et de gérer des projets afin d'atteindre les objectifs.

Créativité – The ability to explore connections, meet new challenges and seek solutions that are unusual, original and fresh, looking at and solving problems from a different perspective, avoiding orthodox solutions.

Les compétences professionnelles spécifiques – Les compétences qui sont directement liées à l’exercice d’un metier, d’un poste de travail et qui sont quelquefois plus techniques (ex: qualification, diplomes, utilsation de matériels, outils, méthodes etc.).

36


Annexe 2

Le cadre de Référence ASSESS des compétences clés pour l’emploi et

les indicateurs d’évaluation

LES COMPETENCES TRANSVERSALES

Catégorie de compétence

Nom de la compétence Sous-Compétence (si nécessaire)

Capacités interpersonnelles Communication

Capacité d'écoute active et à s'exprimer oralement Capacité à lire /comprendre un texte écrit en lien avec l'activité professionnelleCapacité à écrire et à produire un écrit professionnel en lien avec l'activité exercée. Capacité à négocier

Capacités interpersonnelles Capacités organisationnelles

Capacité à évaluer et à gérer afin de mener à bien les tâches confiées Capacité à coordonner son activité avec le travail des autres collègues Capacité à gérer son temps Capacité à découper l'action globale à mener en activités opératoires et à comprendre les interactions Capacité à trouver le juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Capacité à définir des priorités

Capacités interpersonnelles Travail en équipe &

collaboration

Comprendre et se conformer aux règles en fonction des attentes ( ex fixer des rôles et missions en fonction des profils de postes, des objectifs…Garder le cap sur la finalité et objectifs communs Participer à des tâches collectives Trouver des compromis

Capacités interpersonnelles Evolution & collégialité

Partager des informations, des opinions et /ou des expériencesRespecter le point de vue et les opinions des autres Faire et / ou recevoir des critiques constructives

Capacités interpersonnelles

Santé & sécurité au travail Respecter les règles de santé et sécurité au travail

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Capacités interpersonnelles Empathie & compassion

Partager l'émotion des autres, la sympathieComprendre les émotions des autres S'interroger , se questionner sur ses propres valeurs et croyances et sur celles des autres

Citoyenneté Information et ouverture

Avoir conscience de l'impact social provoqué par ses actions et décisions et s'en sentir responsable.Être ouvert et sensible à l'innovation et aux nouveaux challenges Soutenir et promouvoir l'égalité des chances Développer une approche positive

Citoyenneté Tolérance & respect de la diversité

Promouvoir la diversité à travers l'instauration d'un environnement de tolérance et de respect

CitoyennetéResponsabilité et capacité à résoudre les conflits

Repérer et résoudre les conflits en considérant les intérêts des autres objectivement

Citoyenneté Ethique & compréhension interculturelle

Comprendre les interactions interculturelles comme une oppportunité d'apprentissage et agir selon des principes éthiques

Citoyenneté Participation démocratiqueAvoir des connaissances sur la justice, l'égalité, la citoyenneté et les droits civiques.

Citoyenneté Respect de l'environnement (la nature, les individus, les ressources )

Favoriser les relations interpersonnelles à travers la capacité personnelle de chacun à s'intégrer

Citoyenneté Identité et sentiment d’appartenance

Identfiier les rôles dans des contextes culturels, sociaux et familiaux Identifier les éléments qui influencent les rôles personnels et professionnels

Education aux media et à l’information

Navigation, recherche et filtrage d'informations

Accèder et rechercher de l'information en ligne

Education aux media et à l’information Utilisation ethique des TIC

(technologies)

Adopter un comportement éthique quant à l'application des normes pour les interactions en ligne et en utilisant les TIC


Evaluation critique de l'information et des contenus

media

Rassembler et évaluer de manière critique l'information par différents moyens d'évaluation et d'analyse.


Collecte et analyse de l'information à travers les TIC

Interagir avec les outils numériques pour saisir des données, traiter des informations et imprimer des documents

Education aux media et à Partager l’information Intégrer et partager des informations.

38


l’information


Respecter les procédures de sureté et de sécurité

Suivre les procédures de sureté et de sécurité prédéterminée

Capacités intrapersonnelles Autodiscipline

Se contrôler Mobiliser sa volonté afin de réaliser ce qui est attendu

Capacités intrapersonnelles Apprendre seul

Adaptabilité aux changementsRecherche de la qualité et de la performance à travers l'activité développée

Capacité à analyser, comprendre et faire

Capacités intrapersonnelles Flexibilité et adaptabilité

Etre ouvert aux changements Capacité à s'adapter et permettre son évolution de travailCapacité à reconsidérer son jugement et son opinion. Capacité à remettre en cause son savoir et ses croyances

Capacités intrapersonnelles Connaissance de soi

Capacité à prendre du recul sur son travailEnvie d'apprendre, de découvrir et de connaître de nouvelles chosesCapacité à assiter à des cours de formation et à mettre en pratique Accroître sa propre performance

Capacités intrapersonnelles Persévérance et motivation

personnelle

Volonté de poursuivre une action malgré les difficultés.Capacité à trouver l'énergie et la volonté nécessaires pour atteindre un objectif et exécuter une tâche.

Capacités intrapersonnelles Intégrité et respect de soi

Capacité à se reconnaître comme appartenant à l'entreprise et être reconnu(e) dans l'entreprise et à son posteCapacité à accomplir sa mission en accord avec ce que nous sommesCapacité à agir honnêtement.

Capacités intrapersonnelles Respect de la qualité du travail

Développer et comprendre la culture de l'entreprise et ses valeurs

Pensée critique & innovatrice

Prise de decision raisonnée Identification d'une gamme d'options différentes concernant une situation particulièreFaire des comparaisons de coûts et d'efficacité entre différentes options

Appliquer les méthodes de prise de

39


décision

Pensée critique & innovatrice Réflexion

Faire correspondre / connecter les expériences précédentes avec les situations actuellesPrendre des décisions pour faire face à une situation particulière

Pensée critique & innovatrice Ressources

Identification des ressources nécessaires pour un objectif particulierSavoir comment trouver les ressources disponibles

Pensée critique & innovatrice Entreprenariat

Identification de nouvelles idées et comment les appliquer à des situations spécifiquesIdentification des ressources nécessaires à la mise en œuvre d'un projetGestion des ressources nécessaires pour développer un projet

Pensée critique & innovatrice Créativité

Savoir trouver de nouvelles idées par perception Utiliser son imagination pour créer de nouvelles façons de résoudre les problèmes

40


Annexe 3

Synthèse des compétences ASSESS pour les secteurs et métiers ciblés

TRANSVERSALE BÂTIMENT SANITAIRE ET

SOCIAL INDUSTRIE VENTE TOURISME



Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

poste

1 Communica-tion 1

Conception des tâches conformément à la réglementation en vigueur

Electricien

1

Se conformer à un document sur les principes d'hygiène

Auxiliaire de vie

1

Tâche de marchandisage effectuée conformément à la réglementation de l'emploi

Agent d’approvisionnem

ent 1 Service client

Employé(e) de vente

1

Définition et gestion d'une activité professionnelle en conformité avec le droit du travail

Responsa-ble de salle

restaurant

2 Capacités organisation-nelles

2 Comprendre et suivre la documentation technique

2 Surveiller les conditions de santé et les symptômes du patient

2 Conception des tâches conformément à la réglementation en matière de santé et de sécurité/environnement

2 Communication

2 Définition et gestion de l'activité professionnelle spécifique dans les opérations de restauration

41






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

poste

3Travail en équipe & collaboration

3

Effectuer les tâches conformément à la réglementation en vigueur en matière de respect de l'environnement

3

Commander un service de transport pour la personne âgée 3

Documentation technique et commerciale

3Techniques de base en négociation

3Finalisation des menus à proposer au restaurant

4 Evolution & collégialité 4

Installation d'équipement électrique dans les habitations 4

Réserver des places et assister à des événements avec la personne âgée

4

Plans spécifiques de sécurité pour la santé et l'environnement

4

Importance accordée aux détails

4

Mise en place des locaux du restaurant (mise en place du service de restauration)

5Santé & sécurité au travail

5

Installation d'équipements électriques dans des locaux commerciaux (tertiaire)

5Savoir donner une douche 5

Planification professionnelle

5

Calcul: manipulation de l'argent sans erreur 5

Mise en place des locaux de la cuisine (mise en place du service en cuisine)

6 Empathie & compassion

6 Installation d'équipements électriques dans des locaux

6 6 Récupérer les informations

6 Sensibilisation

6 Servir les invités au restaurant

42






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

poste

industrielsPrendre soin des ongles

des services commerciale

7 Information & ouverture 7

Conception des tâches conformément à la réglementation en vigueur

Maçon

7

Savoir lire à voix haute

7

Traiter les informations des départements

7Savoir vendre/vente conseil

7

Préparation et présentation de l'offre gastronomique choisie par les hôtes du restaurant

8Tolérance & respect de la diversité

8

Connaitre et comprendre les documents techniques

8

Flexibilité dans le planning

8

Etablir les relations avec les fournisseurs

8

Merchandising

8

Rangement de la salle, de la cuisine et de l'équipement du restaurant

9

Responsibilité & capacité à résoudre les conflits

9

Respect de la réglementation en vigueur en matière de respect de l'environnement

9Trouver des solutions 9

Echanges d'informations entre les services et fournisseurs

9

Compétences en TIC: Logiciels de bureautique 9

Préparation et présentation des normes de service en restaurant

10 Ethique & compréhension interculturelle

10

Construire des ouvrages en maçonnerie

10

Evaluer les possibilités et les besoins de la

10 Connaissance des critères de sélection

10 Compétences en TIC: systèmes d'encaissements

10 Nettoyage de la salle, de la cuisine et de l'équipement du restaurant

43






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

postepersonne âgée

11 Participation démocratique

11

Réaliser des enduits et des éléments de finition

11Mettre en place un calendrier de nettoyage

11

Application des critères de sélection 11 Service client

Vend-eur

/vend-euse 11

Gestion de la relation avec les clients (es) du restaurant

12

Respect de l’environne-ment (nature, individus, ressources)

12

Réaliser des structures en béton armé pour le travail et le coffrage de manière traditionnelle

12

Elaborer un plan de crise

12

Connaisssance et application de la législation commerciale

12 Communication 12

Gestion de la relation avec le personnel du restaurant

13

Identité & sentiment d’appartenan-ce

13

Réaliser des dallages et des planchers de type poutrelles hourdis

13Produire un rapport d'évaluation

13

Connaissance et mise en œuvre des modalités de transport

13

Maîtrise approfondie des techniques de négociation

13

Suivi des dispositions des matériaux utilisés dans la salle de restaurant

14 Evaluation critique de l'information et des contenus media

14

Réaliser les réseaux d'évacuation

14

Elaborer un plan de prévention des infections

14 Connaissance et mise en œuvre des modalités de réception

14 Tenacité 14 Définition et gestion d'une activité professionnelle en conformité avec le droit du

44






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

postetravail

15

Utilisation éthique des TIC(technolo-gies)

15

Mettre en place les cadres (armatures) pour les dalles et les planchers

15

Mettre en place des procédures de nettoyage du matériel auxiliaire

15

Connaissance et mise en œuvre des modalités de livraison des produits en entreprise

15

Calcul: manipulation de l'argent sans erreur

15

Définition et gestion de l'activité professionnelle spécifique pour les banquets

16

Evaluation critique de

l'information et des

contenus media

16

Réaliser le béton pour le pavage et le dallage 16

Savoir rendre compte de l'état de santé du patient

16

Connaissance et application des méthodes d'évaluation pour les fournisseurs

16

Maîtrise de soi

16Finalisation des menus à proposer pour le banquet

17 Collecte et analyse de l'information à travers les TIC

17

Réaliser les finitions de surface, les chapes

17 Prendre en compte les besoins individuels du patient

17 Elaboration des critères de performance des fournisseurs

17 Sensibilisation commerciale

17 Mise en place des locaux du service de banquet (mise en place du service du banquet)

45






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

poste

18 Partager l’information

18

Réaliser les opérations de montage et de démontage d'un échafaudage de pied

18

Recycler les déchets

18

Conception des tâches conformément à la réglementation technique

Ouvrier Tourneur

18

Sensibilisation commerciale

18 Servir les invités à un banquet

19

Respecter les procedures de sureté et de sécurité

19

Veiller à l'intégrité de la personne âgée

19

Conception des tâches conformément à la réglementation obligatoire en matière de santé et de sécurité/environnement

19

Compétences approfondies en vente

19

Préparation et présentation de l'offre gastronomique du banquet

Auto-discipline

20 Motivation pour atteindre les objectifs et réaliser les tâches

20 Elaboration documents techniques compréhension

20 Compétences en TIC: Logiciels de bureautique

20 Rangement de la salle, de la cuisine et de l'équipement utilisés pour le service du banquet

46






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

poste

21 Apprendre seul 21

Capacité à voir, comprendre et savoir 21

Respect des normes environnementales

21


21

Gestion de la relation avec les invités du banquet

22 Flexibilité & adaptabilité 22

Acquérir des connaissances et du savoir-faire de manière indépendante grâce à un processus d'apprentissage formel et informel

22

Planification du travail

22 Service client

Directeur com-

-ercial /Directrice commerciale

22

Gestion de la relation avec le personnel du service de banquet

23 Connaissance de soi 23

Marcher avec le patient ou conduire le fauteuil roulant

23

Contrôle de sécurité du tour 23 Communicati

on 23

Surveillance des disponibilités des matériels utilisées dans le service de banquet

24 Persévérance & motivation personnelle

24 Préparer et planifier des

Infirmier/ère

24 Préparation du tour

24 Compétences approfondies en

24 Définition et gestion d'une activité

Guide touris-tique

47






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

posteéchanges avec la famille et les proches

négociation

professionnelle en conformité avec le droit du travail

25 Integrité & respect de soi 25

Dresser la liste des différents soutiens accessibles

25 Exécution 25

Compétences analytiques

25

Définition et gestion de l'activité professionnelle spécifique au guide touristique

26Respect de la qualité du travail

26

Prendre en compte les besoins individuels de la personne

26 Contrôle 26

Leadership

26

Ajustement et conception Du circuit de visites à offrir aux touristes

27Prendre des decisions raisonnées

27

Suivre un document sur les principes d'hygiène

27 Amélioration 27

Compétences en coaching

27

Gestion de la relation avec les clients, le pays, la ville ou la région et les aspects environnementaux

28 Reflexion 28 Surveiller les conditions de santé et les symptômes du

28 Situation d’urgence

28 Le sens des affaires

28 Préparation et présentation de l'offre de d'itinéraire de

48






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

postepatient visite

29 Ressources 29

Commander un service de transport pour la personne âgée

29 Assurance Qualité 29

Esprit critique

29

Définition et gestion d'une activité professionnelle en conformité avec le droit du travail

30 Entreprenariat 30

Réserver des places et assister à des événements avec la personne âgée

30 Assurer le nettoyage 30

Planification stratégique

30

Les modèles de perception, de comportement et de communication pour exprimer les valeurs personnelles et les besoins

31 Créativité 31

Etre capable de réaliser des actes de soins médicaux

31 Maintenance du tour 31

Soutien appuyé à l'action commerciale

31

Préparation pour répondre aux besoins et souhaits des touristes

32Savoir donner une douche 32

Gestion de la performance

33 Prendre soin des ongles

33 Compétences en TIC:

49






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

posteLogiciels de bureautique

34

Savoir lire à haute voix

34


35

Savoir comment prendre rendez-vous chez le médecin /ou tout autre professionnel de santé

35 Communication

Magasinier(e)

36

Savoir rendre compte de l'état de santé des patients

36Compétences organisationnelles

37 Prendre en compte les

37 Leadership

50






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

postebesoins individuels du patient

38Recycler les déchets 38

Attention accordée au detail

39

Veiller à l'intégrité de la personne âgée

39 Esprit critique

40

Motivation pour atteindre les objectifs et réaliser les tâches

40 Résolution de problèmes

41

Capacité à voir, comprendre et savoir

41 Plannification stratégique

42

Acquérir des connaissances et du savoir-faire de manière indépendante

42

Compétences en TIC: Logiciels de bureautique

51






Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de poste


Profil de

postegrâce à un processus d'apprentissage formel et informel

43

Compétences en TIC: appareils portatifs

52


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