Thème n°4 : Travail, intégration sociale et conflit

Chapitre 10) Marché du travail et lutte contre le chômage

Partie 1) La gestion de l’emploi et la détermination du salaire

Ce que dit le programme :

Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ?

En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché du travail.

Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information.

À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État.

Notions du programme de terminale : taux de salaire réel, salaire d'efficience, salaire minimum, contrat de travail, conventions collectives, partenaires sociaux, segmentation du marché du travail.

Acquis de première : salaire, marché, productivité, offre et demande, prix et quantité d'équilibre, asymétries d'information.

Définition des notions du chapitre :

Asymétries d’information (NPP) : situation sur un marché où un agent dispose de plus d’information que les autres.

Contrat de travail (NPT) : Convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à disposition d’un employeur sous la subordination duquel il se place, moyennant une rémunération (le salaire).Il précise la rémunération, le contenu du poste et les conditions de travail.

Conventions collectives (NPT) : accord signé entre représentants des employeurs et syndicats de salariés résultant d’une négociation collective qui règle le droit applicable en matière de condition de travail (horaires, salaires, classification professionnelle, etc.)

Institutionnalisation (NC) : processus par lequel des situations, des pratiques et des relations entre acteurs sont progressivement organisées de façon stable selon les normes largement reconnues par les parties en présence et l’ensemble de la société.

Marché (NPP) : lieu (réel ou fictif) de rencontre entre une offre et une demande qui donne lieu à fixation d’un prix.

Marché du travail (NPT) : lieu fictif de rencontre entre l’offre et la demande de travail qui donne lieu à la fixation d’un prix du travail appelé taux de salaire réel.

Partenaires sociaux (NPT) : Syndicats de salariés et d’employeurs.

Preneur de prix (NPP) : Sur un marché en concurrence parfaite, le prix est fixé par la rencontre de l’offre et de la demande et les agents n’ont aucun pouvoir sur les prix.

Prix et quantité d’équilibre (NPP) : Prix et quantité qui égalisent l’offre et la demande sur un marché.

Productivité (NPP) : rapport entre une production et les moyens mis en œuvre pour l’obtenir.

Qualification (NPT) : aptitudes requises pour exercer un emploi (qualification de l’emploi). Niveau de formation et expérience (qualification de l’individu).

Risque moral (ou aléa moral) (NC) : situation où un agent, non ou mal informé, ne peut pas contrôler l’action d’un partenaire qui peut en profiter.

Salaire (NPP) : Rémunération du salarié prévue dans le contrat de travail.

Salaire d’efficience (NPT) : salaire supérieur au salaire d’équilibre et permettant d’obtenir qualité du travail, productivité et fidélité de la main-d’œuvre afin de réduire les coûts de recrutement, de formation...

Salaire minimum (NPT) : Le salaire minimum correspond à un salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé.

Salariat (NPT) : ensemble de personnes ayant le statut de salarié et bénéficiant de ce fait de protections prévues par le droit du travail et les conventions collectives.

Segmentation du marché du travail (NPT) : Séparation du marché du travail en deux segments différents en termes de fixation du salaire, de contrat et de carrière ; le segment primaire est caractérisé par des conditions plus favorables pour les salariés.

Taux de salaire réel (NPT) : Prix d’une heure de travail une fois déduits les effets de l’inflation.

Introduction

1. La relation salariale est analysée comme une relation purement marchande par le modèle néoclassique du marché du travail

1.1. L’analyse néoclassique en concurrence parfaite

Exercice polycopié n°1 : Les hypothèses de la concurrence parfaite Diapo 1. Animation sur internet présentant les courbes d’offre et de demande et l’équilibre.

http://www.discip.crdp.ac-caen.fr/ses/fichiers/animation_marche/lancement.html Diapos 2 à 4 Exercice polycopié n°2

1.2. Le relâchement des hypothèses du modèle de base : la prise en compte de l’hétérogénéité du facteur travail et des asymétries d’information

1.2.1. L’hétérogénéité du facteur travail entraîne l’existence d’une pluralité de marchés et un salaire fixé en partie par les organisations

Document 1 p.334 Bordas Document polycopié n°1 Les conséquences de la segmentation du marché du travail Théorie insiders/outsiders : voir document 4 p.335

1.2.2. Les asymétries d’information et la théorie du salaire d’efficience : le salaire fixé par les organisations

Document 3 p.335 Bordas

2. Le travail n’est pas une marchandise comme les autres : le salaire encadré par le droit du travail et les conventions collectives

2.1. Le passage d’une relation contractuelle marchande à une relation salariale encadrée par l’Etat

Document polycopié n°2 La relation salariale est fondamentalement asymétrique Document polycopié n°3 Le contrat de travail Document polycopié n°4 Les Trente glorieuses : du travail à l’emploi Document polycopié n°5 Chronologie de l’institutionnalisation de la relation salariale en France Document polycopié n°6 Le travail n’est pas une marchandise

2.2. Les conventions collectives signées par les partenaires sociaux encadrent la fixation du salaire

Document polycopié n°7 Un exemple de convention collective dans le commerce Document polycopié n°8 Les conventions collectives Document polycopié n°9 Les conventions collectives et la fixation du salaire Voir diapo 5

Conclusion/ouverture : la loi Macron, une remise en cause du droit du travail ?

Document polycopié n°10

Sujets de bac « tombés » sur ce chapitre

Partie 1 de l’EC : Montrez que le salaire n’est pas seulement déterminé par la rencontre entre l’offre et la demande de

travail. Quelle est l’influence du salaire d’efficience sur le fonctionnement du marché du travail ? Comment les partenaires sociaux contribuent-ils à la détermination des salaires ?

Partie 2 de l’EC : Vous présenterez le document, puis vous montrerez les évolutions de l’emploi qu’il met en évidence.

(série chronologique de proportions en %).

Partie 3 de l’EC : Montrez que le salaire ne dépend pas que du marché du travail. Vous présenterez les effets des asymétries d’information et de la segmentation du marché du travail

sur le fonctionnement de ce marché.

Dissertation : Comment peut-on expliquer la fixation des salaires ?

Introduction

Deux problématiques dans ce chapitre :La gestion de l’emploi est fondée sur le contrat de travail, qui précise la rémunération, le contenu du poste, les conditions de travail et engage le salarié dans une relation de subordination par rapport à l’employeur, reflet du caractère hiérarchique de la relation salariale. Le contrat de travail ayant une dimension marchande, la gestion de l’emploi s’analyse en mobilisant une approche en termes de marché. Cette dimension toutefois n’est pas suffisante car, comme tous les contrats, le contrat de travail est encadré par un ensemble de normes et d’institutions. L’histoire sociale a conduit à donner une importance particulière aux normes en ce qui concerne la gestion des relations de travail et la gestion de l’emploi. Outre les règles d’origine étatique (code du travail en France), les relations de travail sont modelées par des conventions qui résultent d’accords entre partenaires sociaux.D’où la problématique suivante : « Comment s’articulent marché du travail et gestion de l’emploi ? » (programme officiel). En d’autres termes, cette gestion relève-t-elle uniquement d’une logique marchande ? « Le marché du travail est-il un marché comme un autre ? » Nous répondrons à ces questions dans le 1. et le 2.

Dans la partie 2 de ce chapitre, nous aborderons la question des politiques de l’emploi en nous demandant d’abord « comment lutter contre le chômage ? », puis en analysant les conséquences des évolutions de l’emploi sur la capacité du travail à produire de l’intégration sociale.

1. La relation salariale est analysée comme une relation purement marchande par le modèle néoclassique du marché du travail

1.1. L’analyse néoclassique en concurrence parfaite (modèle de base)

Le modèle néo-classique de base repose sur la modélisation du fonctionnement du marché du travail, le travail est appréhendé comme une marchandise comme les autres. Son prix est le taux de salaire réel (salaire horaire une fois déduits les effets de l’inflation). Il se calcule en faisant salaire horaire nominal / indice des prix.

Dans le raisonnement néoclassique, les agents économiques sont rationnels, ils cherchent à maximiser leur utilité (comportement d’homo oeconomicus).

Pour modéliser il est nécessaire et indispensable de simplifier la réalité complexe. Nous allons rappeler dans le premier document les hypothèses néoclassiques permettant cette simplification.

Exercice polycopié n°1 : Les hypothèses de la concurrence parfaiteRemplissez le tableau avec les propositions suivantes :

Tous les agents savent tout sur les quantités offertes et à quels prix. Le travail fourni par quiconque est strictement le même, donc tous les travailleurs ont les mêmes

qualifications et compétences. Quantité très grande d’offreurs et de demandeurs Chaque offreur est libre de choisir de proposer ou non son travail, chaque demandeur peut (ou pas)

demander du travail. Les facteurs qui permettent la production du bien ou service considéré doivent être librement

disponibles et pouvoir se déplacer facilement d’une production à une autre. Tous les emplois et contrats de travail proposés sont connus de tous. Mobilité du capital humain N’importe quel agent peut entrer et sortir du marché. Beaucoup d’employeurs et beaucoup de salariés, dans tous les métiers. Produit unique et uniforme

Conditions de la concurrence parfaite pour le marché des biens et services

Traduction pour le marché du travail

Atomicité

Homogénéité

Transparence

Libre entrée et sortie

Mobilité des facteurs de production

Conditions de la concurrence parfaite pour le marché des biens et services Traduction pour le marché du travail

Atomicité Quantité très grande d’offreurs et de demandeurs

Beaucoup d’employeurs (demandeurs) et beaucoup de salariés (offreurs), dans tous les métiers.

Homogénéité Produit unique et uniforme

Le travail fourni par quiconque est strictement le même, donc tous les travailleurs ont les mêmes qualifications et compétences.

Transparence Tous les agents savent tout sur les quantités offertes et à quels prix.

Tous les emplois et contrats de travail proposés sont connus de tous.

Libre entrée et sortie N’importe quel agent peut entrer et sortir du marché.

Chaque offreur est libre de choisir de proposer ou non son travail, chaque demandeur peut (ou pas) demander du travail.

Mobilité des facteurs de production

Les facteurs qui permettent la production du bien ou service considéré doivent être librement disponibles et pouvoir se déplacer facilement d’une production à une autre.

Mobilité du capital humain

Sur un marché qui a de telles caractéristiques de concurrence parfaite, les agents économiques sont preneurs de prix (price taker). Cela signifie qu’en raison de la concurrence, ils ne peuvent agir sur les prix qui sont donc des données pour eux. Ils vont en revanche pouvoir décider des quantités qu’ils sont prêts à offrir et demander pour chaque niveau de prix.

Ne pas confondre offre et demande de travail et offre et demande d’emplois (voir diapo 1).

Théorie économique

Sphère médiatique

Les travailleurs… Offre de travail Demande d’emploiLes employeurs… Demande de travail Offre d’emploi

Animation sur internet présentant les courbes d’offre et de demande et l’équilibre.http://www.discip.crdp.ac-caen.fr/ses/fichiers/animation_marche/lancement.html

L’offre de travail (voir diapo 2): Arbitrage entre travail et loisir. Le travail est considéré comme une désutilité (aversion pour le

travail) car il signifie que l’on se prive de loisir. Mais il apporte un revenu donc permet de consommer ce qui accroît la satisfaction.

Dans l’univers néoclassique, les agents pratiquent un raisonnement à la marge. Ils vont comparer l’utilité que permet le salaire obtenu pour une heure de travail supplémentaire et la désutilité entrainée par le sacrifice d’une heure de loisir. Si l’utilité est supérieure à la désutilité, ils vont décider d’offrir une heure de travail supplémentaire. Dans le cas contraire, ils ne sont pas prêts à sacrifier une heure de loisir supplémentaire.

Cet arbitrage s’opère en fonction du taux de salaire réel. Plus le taux de salaire réel est élevé, plus les agents sont prêts à offrir une quantité importante de travail puisque la consommation s’accroît plus fortement ce qui permet de compenser la désutilité entrainée par la perte d’heures de loisir. L’incitation à travailler est donc d’autant plus forte que le taux de salaire réel est élevé.

La demande de travail (voir diapo 3) : Les néo-classiques pratiquent un raisonnement à la marge (c’est à dire qu’ils étudient les calculs à la

marge auxquels se livrent les individus dans la recherche du maximum de satisfaction ou de profit). L’employeur compare donc le coût marginal du salarié (coût d’une heure de travail supplémentaire dans l'entreprise) avec la productivité marginale du travail (ce que le travailleur produit comme richesse supplémentaire pour une heure de plus dans l'entreprise). Il va continuer d’embaucher tant que le coût marginal est inférieur à la productivité marginale. Il s’arrête d’embaucher lorsque le coût marginal (taux de salaire réel) est égal à la productivité marginale.

Plus le taux de salaire réel est élevé, plus l’incitation à demander du travail est faible puisque le coût marginal du travail s’élève et risque d’être supérieur à la productivité marginale.

Donc la demande de travail est décroissante par rapport au taux de salaire réel.

L’équilibre sur le marché du travail vu par les néoclassiques Si les conditions de la concurrence parfaite sont réunies, le marché du travail revient naturellement à

l’équilibre. On dit qu’il s’autorégule. Le marché retourne automatiquement à l’équilibre à condition que les conditions de la concurrence

parfaite soient respectées et que le taux de salaire réel soit parfaitement flexible. L’équilibre est le point qui égalise l’offre et la demande de travail. Il existe un niveau de taux de salaire

réel qui permet cet équilibre.

Voir diapo 4

L’offre de travail peut varier en raison de facteurs : Démographiques : variation de la population en âge de travailler = immigration, natalité, mortalité aux

âges actifs. Réglementaires : âge légal de début et de fin de la vie active. Sociologiques : durée des études, travail des femmes. Economiques : existence ou pas et niveau des revenus de remplacement (allocation chômage, minimas

sociaux).Une hausse de l’offre de travail conduit à une baisse du taux de salaire réel. La baisse de l’offre de travail conduit à une hausse du taux de salaire réel.

La demande de travail peut varier en raison de : La productivité des salariés. Une hausse de la productivité fera augmenter la demande de travail. Le carnet de commandes. Des commandes plus importantes conduisent à augmenter la demande de

travail pour produire plus.L’augmentation de la demande de travail conduit à une hausse du taux de salaire réel. La diminution de la demande de travail conduit à une baisse du taux de salaire réel.

La flexibilité du taux de salaire réel permet d’atteindre un équilibre lorsque l’offre et la demande de travail varient.

Exercice polycopié n°2 Complétez le tableau suivant : Si … Alors…

On se déplace le long de la courbe

le taux de salaire réel diminue , l’offre de travail ………………………le taux de salaire réel augmente , la demande de travail …………………

C’est la courbe qui se déplace l’offre de travail augmente , le taux de salaire réel …………………..la demande de travail diminue , le taux de salaire réel ………………….

1.2. Le relâchement des hypothèses du modèle de base : la prise en compte de l’hétérogénéité du facteur travail et des asymétries d’information

Les hypothèses de la concurrence parfaite sont apparues trop irréalistes pour décrire convenablement le fonctionnement du marché du travail et notamment la manière dont sont fixés les salaires. Les économistes ont donc relâché certaines hypothèses du modèle pour décrire de manière plus efficace la réalité. Nous allons donc raisonner maintenant en concurrence imparfaite et mettre en avant l’hétérogénéité du facteur travail qui remet en cause l’hypothèse d’homogénéité et les asymétries d’information qui remettent en cause l’hypothèse d’une information parfaite.

Nous verrons également comment le relâchement de ces hypothèses peut permettre d’expliquer les rigidités à la baisse du salaire réel.

1.2.1. L’hétérogénéité du facteur travail entraîne l’existence d’une pluralité de marchés et un salaire fixé en

partie par les organisations

Une première explication insiste sur le rôle des individus qui investissent plus ou moins dans l’acquisition d’une qualification (qui améliore leur capital humain) leur permettant d’obtenir plus tard un salaire plus élevé qui rémunère une productivité plus élevée. Evidemment tous les individus ne font pas les mêmes calculs et différents marchés du travail existent donc qui déterminent des niveaux d’emplois et des salaires différents. Dans ces cas, le rôle du marché reste présent.

Document 1 p.334 Bordas

1. L’hypothèse d’homogénéité du facteur travail est remise en cause car certains travailleurs ont un capital humain plus élevé que d’autres.

2. Le salaire médian net en 2010 des titulaires d’un doctorat, de la génération 2007, est de 2 220 euros alors que pour une personne sans diplôme ce dernier est de 1 140 euros, en France, d’après le CEREQ. La différence de rémunération est souvent justifiée par la productivité et le capital humain plus forts du titulaire d’un doctorat, alors que ce salaire médian serait trop élevé pour une personne sans diplôme car en rapport à sa faible productivité.

Remarque : l’idée d’une rémunération fonction de la productivité individuelle est très discutable. D’ailleurs comment mesurer cette productivité individuelle ? D’autres courants avancent au contraire que la productivité n’a de sens que collective et que vouloir isoler des productivités individuelles est une chimère.Il est probable que ces écarts de rémunération soient liés en grande partie à des rapports de force : moins d’offreurs de travail qualifié, donc moins de concurrence entre offreurs et plus fort pouvoir de négociation, donc plus hauts salaires. On pourrait aussi évoquer la légitimation des écarts de salaires par les diplômes délivrés par l’école dont on sait pourtant que l’obtention est fortement déterminée par l’origine sociale.

3. Dans les pays sous-développés, l’offre de travail qualifié est encore plus rare, ce qui provoque un déséquilibre entre l’offre et la demande de travail qualifié. Cela entraîne une hausse du salaire de ces travailleurs qualifiés pour les attirer, réguler leur rareté et permettre l’allocation optimale des ressources. Ainsi, la différence avec les non-qualifiés est encore plus forte puisque eux n’ont pas eu d’augmentation de salaire.

4. Selon les analyses en termes de capital humain, avec un niveau de qualification plus élevé, l’individu augmente ses compétences et ainsi augmente son efficacité, sa productivité . Or, dans l’analyse libérale, l’employeur compare ce que coûte un travailleur à ce qu’il rapporte, et ainsi il rapporte plus, ce qui incite davantage à embaucher. Donc la demande de travail augmente.

5. Dans l’analyse néoclassique, le marché du travail est en CPP et le salaire flexible ; ainsi le niveau de salaire se détermine par la libre confrontation entre l’offre et la demande de travail. Or, un capital humain plus élevé est synonyme de plus forte productivité et les entreprises seront alors prêtes à proposer un salaire supérieur au salaire d’équilibre en cours pour les autres niveaux de qualification. Du fait de l’hétérogénéité du facteur travail, il y a donc autant de salaires d’équilibre que de niveaux de qualification, ce qui est facteur de rigidités sur le marché du travail.

Document polycopié n°1 Les conséquences de la segmentation du marché du travail Un marché du travail interne est défini comme une unité où les mécanismes de détermination des salaires

et d'allocation du travail sont gouvernés par des règles et procédures administrées. Ce marché s'oppose au marché du travail externe dont le fonctionnement dépend avant tout de variables économiques. Au-delà de la diversité de leurs formes, les marchés internes accordent tous des droits et des privilèges à leurs salariés, les règles régissant le rapport salarial et la gestion de la main-d'œuvre ayant une certaine rigidité ou inertie vis-à-vis des conditions économiques externes. On les rencontre surtout dans les grandes entreprises industrielles à main-d'œuvre très majoritairement masculine où la spécificité des compétences, la formation par les pairs, le fonctionnement de collectifs de travail ayant la même socialisation et partageant les mêmes systèmes de valeurs ont permis l'émergence de règles privilégiant l'ancienneté. Leur présence suppose aussi que les directions d'entreprise cherchent ainsi à limiter les coûts de sélection, de recrutement, de formation et de turn-over en favorisant la stabilité et la promotion professionnelles. Le concept de marché interne débouche sur la notion de dualisme. Le marché du travail est divisé en deux segments avec un marché primaire et un marché secondaire. Le premier est constitué de la réunion des marchés internes : les emplois de ce segment offrent une relative sécurité de l’emploi, de bonnes conditions de travail, des possibilités d’avancement codifiées dans des règles, des salaires convenables et des avantages sociaux appréciables. Quant au marché secondaire, il regroupe différents types d’emplois dont les caractéristiques s’opposent point par point à celles du marché primaire : insécurité d’emploi, mauvaises conditions de travail, turn-over élevé, règles de fonctionnement et d’avancement arbitraires…

D’après Nicole Gadrey, A propos des théories de la segmentation, Travail et genre : approches croisées, l’Harmattan, 2001

1) Remplissez le tableau ci-dessous à partir du texte.

Segments du marché du travail Marché primaire Marché secondaireTypes de travailleurs Qualifiés Peu qualifiés

Types de contrats CDI (peu de turn-over) CDD-Intérim (insécurité de l’emploi)Turn-over élevé

Rémunérations Plus élevées Moins élevéesConditions de travail Bonnes, autonomie Mauvaises, peu d’autonomie

Avancement Possibilités de promotions et d’augmentation de salaires Peu de perspectives de carrière

Modes de coordination

Par l’organisation (règles collectivement négociées avec les syndicats, progression à l’ancienneté).Ne dépend pas des conditions économiques sur le marché.

Concurrentielle (par le marché).Loi de l’offre et de la demande

2) En quoi la segmentation du marché du travail remet-elle en cause le modèle néoclassique en concurrence parfaite ?

La segmentation du marché du travail désigne le processus de fractionnement du marché du travail en marchés distincts. Selon les caractéristiques des emplois offerts et des populations, les pratiques de recrutement, les modes de rémunération... diffèrent.

L'hypothèse d'homogénéité du facteur travail n'est donc plus respectée. On parle de dualisme lorsqu'il y a deux marchés, appelés marché primaire et marché secondaire, entre lesquels existe une frontière étanche. Le fonctionnement des deux marchés diffère : le marché primaire repose sur des règles collectivement négociées (salaires, promotions, garanties et avantages sociaux,... négociées avec les syndicats) alors que le marché secondaire connaît un fonctionnement plus concurrentiel.

Ici encore, l’idée d’un salaire d’équilibre unique fixé par les seuls mécanismes marchands est remise en cause par l’imperfection du marché. En effet, sur le marché primaire, ce n’est pas la rencontre d’une offre et d’une demande de travail dans un univers concurrentiel qui détermine le salaire, mais des mécanismes internes à l’entreprise.

Le sociologue Olivier Godechot a montré que les traders, qui sont en position d’intermédiaires entre la banque qui les emploie, ses clients, ses concurrents, les autres intervenants sur les marchés financiers, peuvent tirer de cette position un pouvoir de négociation leur permettant d’extraire une rente de l’activité collective et d’obtenir une rémunération fixe et variable déconnectée de leur contribution à cette activité collective, qui est de toute façon difficile à estimer.

Principal enseignement à tirer du document polycopié n°1 :La fixation du salaire ne se fait pas uniquement sur un marché concurrentiel (rencontre entre l’offre et la demande de travail). Elle aussi dépendante du fonctionnement interne des organisations.La segmentation du marché du travail entraîne un salaire sur le marché primaire supérieur au salaire d’équilibre en concurrence parfaite.

Théorie insiders/outsiders : voir document 4 p.335

Développée par un économiste suédois, Lindbeck, et un Américain, Snower, mais aussi par les Britanniques Layard et Nickell, elle [la théorie insider-outsider] repose sur le fait que les négociations au sein de l'entreprise, que ce soit sur les salaires ou sur l'emploi, sont réalisées soit par des représentants des salariés de l'entreprise, soit par des salariés permanents. Dans les deux cas, ceux qui négocient sont déjà au sein de l'entreprise – des insiders. Ils ne tiennent pas compte des intérêts des outsiders – ceux qui sont hors de l'entreprise –, c'est-à-dire les chômeurs. Du fait de leur pouvoir de négociation (menace de grève par exemple), les insiders obtiennent des conditions au-delà de ce que le marché devrait accorder, ce qui provoque ou prolonge l'exclusion des outsiders. Ce mécanisme peut alors générer des phénomènes d'hystérèse [...]. L’idée de l'hystérèse, empruntée à la physique, est qu'un choc macroéconomique défavorable ou une mauvaise politique peuvent avoir des effets durables et quasi irréversibles. En effet, même si l'économie repart ou si la politique est corrigée, les insiders vont chercher à accaparer les gains de la nouvelle situation au détriment du retour à l'emploi des outsiders. C'est ce qui semble alors se passer en Grande-Bretagne : malgré l'affaiblissement des syndicats, malgré un très fort chômage, les entreprises continuent d'offrir des salaires croissants.

Philippe ASKENAZY, Les décennies aveugles. Emploi et croissance 1970-2010, Seuil, 2011

Certains auteurs ont mis en avant à partir de cette segmentation du marché du travail une opposition entre les insiders (salariés en poste) et les outsiders (travailleurs cherchant un emploi).Les insiders ont un pouvoir de négociation (menace de grève par exemple) que leur confère leur présence dans l’entreprise et ils peuvent en profiter pour demander des conditions, y compris de rémunération, que le marché ne leur aurait pas accordées. En période de chômage, cette situation freine la baisse des salaires et empêche les outsiders de se faire embaucher à un niveau de salaire faible. Ainsi cette segmentation du marché, cette dualité dans le mode de gestion de la main-d’œuvre crée des rigidités salariales qui peuvent expliquer le chômage dans la perspective néoclassique.

Remarque : Dans une logique de segmentation du marché du travail, on peut aussi évoquer le sort réservé à certaines catégories de population qui subissent des discriminations salariales. Vous pouvez ici réinvestir ce qui a été vu dans le chapitre 4 sur les inégalités liées au genre. Les études économétriques montrent qu’à qualification et statut égal, les femmes ont un salaire inférieur de 6-8% à ceux des hommes.

1.2.2. Les asymétries d’information et la théorie du salaire d’efficience : le salaire fixé par les organisations

Document 3 p.335 Bordas

1) A l’aide de vos connaissances de première, rappelez les définitions des termes : asymétrie d’information, risque (ou aléa) moral.

1. Asymétrie d’information : situation sur un marché où un agent dispose de plus d’information que les autres.Risque ou aléa moral : situation où un agent, non ou mal informé, ne peut pas contrôler l’action d’un partenaire qui peut en profiter.

2) En quoi consiste la théorie du salaire d’efficience ?3) Pourquoi certaines entreprises sont-elles prêtes à rémunérer les travailleurs au-dessus du salaire d’équilibre ?

2. et 3. La théorie du salaire d’efficience explique que les entreprises ont tendance à rémunérer les travailleurs au-dessus du salaire d’équilibre pour rendre le travail des salariés le plus efficace possible (salaire d’efficience car permettant une forte productivité).

Certaines entreprises sont prêtes à rémunérer les travailleurs au-dessus du salaire d’équilibre pour : limiter le risque d’antisélection : en offrant des salaires élevés, l’entreprise cherche à s’attirer les

meilleurs travailleurs, qui sont difficiles à déceler lors des entretiens d’embauche. Des salaires trop faibles désinciteraient les meilleurs travailleurs à se présenter à l’embauche.

Limiter le risque moral : en raison des asymétries d’information, il est difficile de s’assurer de la fidélité et de l’implication des travailleurs. En offrant des salaires élevés, l’entreprise cherche à limiter ce risque. En effet, pour éviter de perdre cet emploi et le salaire intéressant qui va avec, les travailleurs vont donc tout faire pour satisfaire les demandes de l’employeur et être les plus efficaces possible. C’est aussi une façon d’établir une relation de confiance entre salariés et entreprise propice au total investissement de ceux-ci.

On peut ajouter l’objectif de fidélisation des salariés qui ont un capital humain spécifique lié à l’expérience dans l’entreprise et éviter les rotations trop importantes de la main-d’œuvre qui obligeraient à former de nouveaux salariés, ce qui a un coût.

Même si les autres conditions de la concurrence parfaite étaient réunies, les asymétries d’information conduisent les entreprises auraient intérêt à pratiquer des salaires supérieurs au salaire d’équilibre (salaire d’efficience) pour gagner en productivité. On a là une autre explication des rigidités à la baisse du salaire réel et donc une explication néoclassique au chômage involontaire.

2. Le travail n’est pas une marchandise comme les autres : le salaire encadré par le droit du travail et les conventions collectives

L’analyse néoclassique du travail est très réductrice car elle fait du travail une simple marchandise et considère que le salaire – comme tous les autres prix – est fixé par la rencontre entre une offre et une demande sur un marché concurrentiel. La prise en compte des imperfections du marché a certes amélioré la portée explicative du modèle, mais nous allons voir à présent que les relations de travail ne sont pas des relations marchandes comme les autres car la relation salariale est fortement institutionnalisée. Outre les règles d’origine étatique (code du travail en France), les relations de travail sont modelées par des conventions qui résultent d’accords entre partenaires sociaux.Etat → droit du travail. + Partenaires sociaux → conventions collectives.

2.1. Le passage d’une relation contractuelle marchande à une relation salariale encadrée par l’Etat

Nous allons voir que si initialement la relation salariale pouvait être considérée comme une relation purement marchande, celle-ci a connu un processus d’institutionnalisation progressive.

Document polycopié n°2 La relation salariale est fondamentalement asymétriqueC’est par l’accord qui se fait habituellement entre ces deux personnes, [l’employeur et le salarié], dont

l’intérêt n’est nullement le même, que se détermine le taux commun des salaires. Les ouvriers désirent gagner le plus possible ; les maîtres, à donner le moins qu’ils peuvent ; les premiers sont disposés à se concerter pour élever les salaires, les seconds pour les abaisser. Il n’est pas difficile de prévoir lequel des deux partis, dans toutes les circonstances ordinaires, doit avoir l’avantage dans le débat, et imposer forcément à l’autre toutes ses conditions. Les maîtres, étant en moindre nombre, peuvent se concerter plus aisément ; et de plus, la loi les autorise à se concerter entre eux, ou au moins ne le leur interdit pas ; tandis qu’elle l’interdit aux ouvriers. Nous n’avons point d’actes du Parlement contre les ligues qui tendent à abaisser le prix du travail ; mais nous en avons beaucoup contre celles qui tendent à le faire hausser. Dans toutes ces luttes, les maîtres sont en état de tenir ferme plus longtemps. Un propriétaire, un fermier, un maître fabricant ou marchand, pourraient en général, sans occuper un seul ouvrier, vivre un an ou deux sur les fonds qu’ils ont déjà amassés. Beaucoup d’ouvriers ne pourraient pas subsister sans travail une semaine, très peu un mois, et à peine un seul une année entière. A la longue, il se peut que le maître ait autant besoin de l’ouvrier, que celui-ci a besoin du maître ; mais le besoin du premier n’est pas si pressant.

A. Smith, Recherche sur la nature et les causes de la richesse des nations, 1776.

1) En quoi ce texte montre que la relation salariale ne peut être considérée comme un contrat librement consenti entre un acheteur de travail et un vendeur de travail ?

Salariés et employeurs sont dans une position fondamentalement asymétrique lorsqu’il négocie en tête à tête la relation salariale. Pour cette raison, on ne peut considérer le travail comme une marchandise identique à toutes les autres qui pourrait s’échanger sur un marché et dont le prix et les conditions d’exercice seraient fixés par un simple accord contractuel entre un offreur de travail et un demandeur de travail. En effet, cette relation contractuelle engendre des rapports de domination.Cette condition est restée dominante jusqu’à la fin du 19ème siècle où le rapport salarial était un simple rapport individuel entre le patron et le salarié (le salarié est seul face à son patron). Pas de protection. On peut être licencié du jour au lendemain. On vit au jour le jour. La vulnérabilité sociale est la condition majoritaire des salariés. Insécurité sociale permanente : le salarié est à la merci du moindre aléa de la vie (chômage, accident du travail, vieillesse) et peut basculer à tout moment dans la déchéance.C’est pourquoi, comme nous allons le voir, la relation salariale a été peu à peu encadrée par le droit du travail et les conventions collectives. La reconnaissance du principe de subordination salariale a donc pour contrepartie l'instauration d'une protection du travailleur, dont l'État se porte garant. Et cette protection n’a cessé de s’affermir au cours des 19e et 20e siècles.

Document polycopié n°3 Le contrat de travailSociété Durand, 12 rue Leblanc, 68000 Colmar Entre la société Durand d’une part, et Monsieur Marcel Dupont, né le 20 janvier 1960 à Paris 14ème et habitant 4 rue Violette à Wintzenheim, d’autre part, il a été convenu ce qui suit conformément aux dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de l’habillement. Monsieur Marcel Dupont est engagé à partir du 1er juin 2009 dans les conditions suivantes : période d’essai : 1 mois ; nature de l’emploi : vendeur hautement qualifié ; capable de faire des étalages ; qualification : catégorie 7 ; horaire : mardi 10h-13h et 14h-18h et du mercredi au samedi 9h30 13h et 14h-18h30 ; salaire mensuel brut : 1 430 euros ; durée du contrat : indéterminée ; congés payés : 5 semaines uniquement aux dates de fermeture de la société ; journées de repos hebdomadaire : dimanche et lundi. Les parties contractantes s’engagent à se conformer aux dispositions du règlement intérieur dont l’intéressé déclare avoir pris connaissance. Fait en double exemplaire à Colmar le 1er juin 2009, signatures des 2 parties précédées de la mention « lu et approuvé ».

1) Relevez les dispositions qui s’imposent à l’employeur et au salarié ? D’où vient cette obligation ?

La période d’essai ne peut pas durer indéfiniment. Qualification précisée dans la convention collective. Les horaires de travail sont aussi encadrés par le droit du travail. Les motifs de rupture du CDI sont précisés par le droit du travail. La durée minimale de congés payés aussi. Le nombre de jours de repos hebdomadaires aussi.

Document polycopié n°4 Les Trente glorieuses : du travail à l’emploiLe système de protection des emplois tel que nous le connaissons aujourd'hui est l'héritier d'une longue

histoire et notamment d'un ensemble d'innovations conçues dans l'immédiat après-guerre. Un premier jalon est posé, dès mai 1945, avec l'ordonnance dite du « contrôle de l'emploi ». Celle-ci permet à l'administration de superviser et de protéger l'emploi dans les secteurs jugés prioritaires pour la reconstruction de l'économie. [...] Dans les décennies suivantes, elle servira de fondement légal au contrôle des procédures de licenciements collectifs par l'administration et l'inspection du travail.

Autre pièce du puzzle : c'est également à la Libération que la loi instaure des comités d'entreprise dans tous les établissements de plus de cinquante salariés. [...]

Dès 1946, le décor est donc planté, mais c'est à la fin des années 1960 et au début des années 1970 que tout s'accélère et se met définitivement en place. [...]

En 1973, le législateur remplace la vieille notion de « louage de service » par celle de « contrat de travail », contrat qu'il n'est possible de rompre qu'au terme d'une procédure précise.

Un autre élément très important de protection des salariés se met en place dans les années 1950, avec l'instauration du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) indexé sur le coût de la vie. À l'origine, le salaire minimum est conçu pour assurer un minimum vital aux travailleurs et les protéger contre la pauvreté. En 1970, sous le gouvernement Chaban-Delmas, le législateur introduit un nouveau type de salaire minimum, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), indexé non plus seulement sur l'inflation, mais sur le salaire moyen. L'objectif n'est plus uniquement de protéger les travailleurs contre la pauvreté ; il s'agit aussi de réduire les inégalités entre salariés à l'intérieur des entreprises ou, en tout cas, d'empêcher qu'elles n'augmentent.

Éric Maurin, La Peur du déclassement. Une sociologie des récessions, Éd. du Seuil, coll. « La république des idées », 2009.

1) Pourquoi peut-on dire que l’on est passé du travail à l’emploi comme l’indique le titre du document ?

La relation salariale a peu à peu été encadrée par l’Etat. Le salarié n’est plus seul face à un employeur qui définirait lui-même toutes les caractéristiques contractuelles de l’échange de la « marchandise travail ».La relation salariale est à présent une relation d’emploi avec toutes les protections accordées au salarié par le droit du travail. L’Etat se pose donc en arbitre entre le salarié et l’employeur.

2) Relevez les domaines d’intervention de l’Etat dans la relation salariale qui sont évoqués dans ce document.

Contrôle des procédures de licenciement dont les règles sont inscrites précisément dans le droit du travail. Trois motifs possibles :

o Licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse.o Licenciement économique.o Rupture conventionnelle.

Droit syndical et représentation des salariés dans l’entreprise. Contrôle des rémunérations à travers le SMIC.

On pourrait ajouter : Type de contrat de travail : CDI, CDD, intérim. Ces deux derniers ne peuvent être utilisés que sur une

durée limitée et dans des cas bien précis prévus par le droit du travail. mise en place progressive de la protection sociale attachée à l’emploi (voir chapitre 6). Celui-ci garantit

donc des droits sociaux à celui qui l’exerce.

On assiste donc à la mise en place de normes d’emploi qui englobent la mise en œuvre régulée du travail, sa rémunération, les modalités de valorisation des qualifications et la stabilité de l’emploi.

Document polycopié n°5 Histoire du SMIC

Document polycopié n°6 Le travail est-il une simple marchandise ?Je considère le débat sur le salaire minimum comme fondamental, non pas tant en raison de ses implications sur le coût, mais parce qu'il porte essentiellement sur le statut du travail. Les partisans de la suppression du salaire minimum pensent le travail comme une marchandise. S'il est abondant, il faut, pour qu'il trouve preneur, que son prix baisse librement. Ceux qui y sont opposés ont une autre conception : le travail est un projet individuel d'intégration dans une collectivité, ce qui implique que sa rémunération soit suffisante pour assurer la dignité du travailleur. Lorsque le travail-projet devient travail-marchandise, le lien social se distend - le travail n'est plus facteur d'intégration. Dans cette seconde conception, le marché du travail est beaucoup moins « un marché » que le lieu privilégié du contrat social. Les marchandises n'ont pas besoin de penser leur avenir. Ce sont, à l'inverse, des décennies de luttes sociales qui ont produit les institutions qui régissent aujourd'hui le marché du travail.

Jean-Paul FITOUSSI, Le Débat interdit, Arléa, 1995

1) Quels sont les enjeux politiques du salaire minimum ? Documents polycopiés n°5, 6 et 7.

Le salaire minimum a été instauré par l’Etat pour éviter que les salaires du bas de l’échelle salariale ne soient trop faibles. L’objectif est de réduire les inégalités et de permettre que l’exercice d’un emploi apporte un revenu décent à celui qui l’occupe. Le travail a une fonction fondamentale d’intégration sociale et il ne peut jouer ce rôle que si la fixation du salaire est encadrée par des règles qui permettent à chacun de vivre décemment avec son salaire.

2) Rappelez la différence fondamentale entre SMIC et SMIG. Documents polycopiés n°5 et 6.

SMIG indexé sur l’inflation (simple garantie du pouvoir d’achat) alors que le SMIC est indexé sur la hausse du salaire moyen ouvrier (objectif d’augmentation du pouvoir d’achat).

Si le marché du travail ne fonctionne pas comme les autres marchés, c’est parce que le salaire est une convention (ou norme sociale) et parce que la relation d’emploi est enserrée dans un ensemble d’institutions et de règles qui lui permettent de fonctionner.

On voit donc que la fixation du salaire est encadrée par des institutions et ne se réduit pas à la simple rencontre d’une offre et d’une demande de travail sur un marché concurrentiel.De même, nous avons vu que d’autres dimensions de la relation salariale sont encadrées par l’Etat.Par exemple, nous avons vu que l’Etat sous la pression du mouvement ouvrier a inscrit progressivement dans la loi des droits syndicaux pour rééquilibrer le rapport de force entre salariés et employeurs. Nous allons donc étudier le rôle des partenaires sociaux dans la fixation du salaire en montrant que leurs relations se caractérisent par deux dimensions : le conflit et la négociation.

Double idée à retenir :1. Les pouvoirs publics interviennent directement dans la fixation des salaires par l’intermédiaire du

salaire minimum.2. L’action des pouvoirs publics a un impact indirect sur la fixation des salaires sur le marché du travail

car :a) le droit du travail encadre les comportements des demandeurs de travail qui ne peuvent faire varier

totalement librement leur demande (règlementation des licenciements, de la durée du travail, des contrats de travail).

b) Le droit du travail prévoit des dispositions obligeant les partenaires sociaux à négocier et à signer des accords collectifs qui encadreront encore une fois la fixation du salaire.

C’est ce dernier point que nous allons approfondir à présent.2.

2.2. Les conventions collectives signées par les partenaires sociaux encadrent la fixation du salaire

Document polycopié n°7 Un exemple de convention collective dans le secteur du commerceLa branche conventionnelle est marquée par des difficultés de négociation récurrente entre la Fédération du commerce et de la distribution (FCD) et les syndicats. La FCD regroupe la plupart des grandes enseignes françaises et étrangères au sein de sa commission sociale. Les difficultés de négociation portent principalement sur les rémunérations. L’absence de signature d’accord fait plonger régulièrement les minima de branche en dessous du smic. Après la grève nationale du 1er février 2008 et l’accord signé par FO, la FCTC et la CGC sur des propositions améliorées de la FCD, les minima ont été remontés au-dessus du smic. Les salariés avec une faible ancienneté qui sont le plus souvent au minimum conventionnel (ou au smic) en sont les premiers bénéficiaires. Un autre point de l’accord de 2008 souligne l’importance de la convention collective pour la définition même des temps payés. Il rétablit en effet le forfait pause dans les minima, c’est-a-dire le paiement de trois minutes de pause par heure travaillée. Son intégration dans les minima en 2005 avait permis aux entreprises du secteur de supporter une hausse réelle du smic plus faible de cinq points. Cette disposition étant contraire au droit du travail, en 2007, l’inspection du travail a multiplié les procès-verbaux, rendant difficile son maintien. Son retrait se traduit mécaniquement pour les caissières par une hausse de 5 % de leur rémunération dans plusieurs enseignes.Plus généralement, la convention collective nationale de branche du commerce alimentaire établit des références en matière d’aménagement du temps de travail. La part des salariés à temps partiel a été en hausse continuelle jusqu’à l’année 2000, mais a diminué depuis que l’accord de branche a augmenté le nombre minimal d’heures travaillées de 22 à 26 (sauf pour les étudiants et les salariés qui en font la demande lors de leur embauche), et depuis que la semaine de 35 heures a été instituée. De fait, on ne connait pas en France un fort développement du temps de travail très partiel comparable aux mini-jobs allemands qui concernent jusqu’à un tiers de l’emploi.Actuellement, tous les salariés à temps plein de la distribution alimentaire travaillent officiellement 35 heures par semaine. L’accord collectif de 2001 a établi une référence réglementaire de 1 607 heures travaillées par an ; pour les employeurs, cela signifie qu’ils n’ont pas à payer d’heures supplémentaires, tant que le nombre d’heures travaillées dans une année ne dépasse pas cette limite contractuelle ; comme nous l’avons vu pour le groupe Carrefour, les accords d’entreprise limitent l’étendue de la modulation. L’introduction de la semaine de 35 heures a fourni l’occasion de systématiser de telles pratiques dans le secteur.

Bas salaires et qualité de l’emploi : l’exception française ?, CEPREMAP, Rue d’Ulm, 2009.

1) Qui sont les partenaires sociaux qui négocient et signent ces accords collectifs ?

La FCD, organisation patronale qui regroupe notamment les dirigeants des grandes enseignes.Les syndicats de salariés.

2) Relevez dans le texte les différents domaines qui ont été précisés dans la convention collective.

Le salaire minimum dans la branche. Depuis l’accord de 2008, au-dessus du SMIC fixé par l’Etat. Définition des temps payés (les pauses sont-elles rémunérées ou pas ?) Aménagement du temps de travail : temps partiel minimal, temps annuel au-delà duquel les salariés

doivent être payés en heures-sup.

3) Montrez que la manière dont le modèle néoclassique traite de la fixation du salaire est éloignée de la réalité décrite dans le document.

L’explication de la fixation du salaire par la rencontre d’une offre et d’une demande sur un marché concurrentiel ne peut suffire. Elle est encadrée par des institutions et notamment par la négociation collective, dont l’issue dépend d’un rapport de force entre salariés et employeurs.

4) Quel est l’intérêt pour les salariés de l’existence de tels accords collectifs ? Pourraient-ils obtenir les mêmes garanties dans une négociation individuelle avec leur employeur ?

Le rapport de force individuel est très défavorable aux salariés. Seule la négociation collective (et la menace d’une action collective) peut leur permettre de peser sur leurs employeurs et d’obtenir des conditions plus favorables de rémunération, de conditions de travail, etc.

Document polycopié n°8 Les conventions collectivesLa convention collective est un accord écrit qui résulte de la négociation entre les employeurs et les

représentants des salariés. Elle traite de l'ensemble des conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salariés et de leurs garanties sociales, et peut être conclue au niveau interprofessionnel, d'une branche d'activité ou d'une entreprise. Les conventions collectives sont devenues un instrument de régulation sociale privilégié par les partenaires sociaux et les gouvernements. En effet, ces accords […] ont fait leurs preuves comme moyen de réglementation des conditions d'emploi et de travail des salariés. Ils permettent de compléter et d'adapter la loi aux situations particulières.

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale renforce la légitimité des accords collectifs en redéfinissant la représentativité des syndicats au regard de leurs résultats aux élections professionnelles.

Dossiers d'actualité, La Documentation française, sept. 2009.

Document polycopié n°9 Les conventions collectives et la fixation du salaireLes salaires minima fixés par les conventions ou accords collectifs. Outre le salaire minimum déterminé

par la loi, l'employeur doit respecter les salaires minima et autres dispositions relatives au salaire fixé par les conventions ou accords collectifs qui lui sont applicables. Les conventions collectives peuvent ainsi prévoir des primes (prime d'ancienneté, etc.) ou d'autres avantages complémentaires. [...] Fixés par convention ou accords collectifs, les salaires minima s'imposent à l'employeur. Les conventions collectives comportent des grilles de classification [...] : à chaque emploi correspond un salaire minimum mensuel au-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré, eu égard à son classement dans la grille de classification. Les organisations syndicales patronales et salariales qui sont liées par une convention collective de branche se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.

Une négociation au niveau de l'entreprise ou de l'établissementDans les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives,

l'employeur est tenu, chaque année, de négocier sur les salaires au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou des groupes d'établissements. [...] La loi [...] prévoit [...] de conditionner le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l'entreprise y est assujettie, en raison de la présence d'au moins une section syndicale d'organisation représentative. Le non-respect de cette obligation pour au moins une année civile donnera ainsi lieu à une réduction de 10% du montant des allègements de cotisations patronales.

Direction générale du Travail, Le salaire, La Documentation française, 2011.

1) Quels sont les acteurs qui peuvent négocier une convention collective ?

Partenaires sociaux.La négociation collective se déroule entre une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et un groupement d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

2) Quels sont les différents niveaux auxquels ces négociations s’organisent ?

Au niveau de l’entreprise ou de la branche et même au niveau national.

3) Quels sont les éléments qui sont précisés dans une convention collective ?

Conditions d’emploi, grilles de rémunération, conditions de travail, formation professionnelle, temps de travail, etc.La convention collective complète et adapte les dispositions du Code du travail aux situations particulières d'un secteur d'activité ou d'une entreprise (elle ne peut être que plus favorable aux salariés que le code du travail). Les conventions collectives contiennent donc toujours des éléments qui accordent une meilleure protection ou plus de droits que le droit du travail. Ainsi, le salaire minimum dans une branche peut être supérieur au S.M.I.C., mais jamais inférieur. Elle a vocation à traiter de l'ensemble des relations collectives entre employeurs et salariés.Les conventions collectives contiennent aussi en général une classification précise des « métiers » de la branche : à chaque métier est associé une qualification, et à chaque qualification un métier, ce qui garantit au salarié une reconnaissance de sa qualification. Cette classification accorde en général une grande importance au diplôme de formation initiale possédé par le salarié.

4) Lorsqu’une convention collective a été signée au niveau d’une branche, une entreprise de cette branche peut-elle ne pas l’appliquer ?

Non. Un ouvrier embauché à titre individuel dans une entreprise qui dépend d’une convention collective bénéficie des dispositions prévues par la convention collective. Les contrats de travail doivent s'y référer en précisant le type d'emploi et le coefficient de rémunération

5) Montrez comment la loi (droit du travail) encourage les négociations collectives.

Obligation légale de négocier dans les entreprises qui ont une section syndicale sous peine de sanctions financières.

6) Quel est l’intérêt pour les salariés de tels accords collectifs par rapport à la signature d’un simple contrat de travail ?

Le contrat de travail pourrait être une simple relation individuelle entre un salarié et un employeur, même encadré par le droit du travail. Conventions collectives : protection collective des salariés. Les conditions de travail d’un salarié sont déjà prévues quand il arrive dans son entreprise, elles ont été négociées collectivement et s’appliquent à tous les salariés. Le salarié prend alors appui sur un ensemble de règles qui ont été précédemment et collectivement négociées et qui sont l’expression d’un compromis entre partenaires sociaux.La négociation collective rééquilibre le rapport de force entre salariés et employeurs. Le salarié n’est plus dans une position individuelle de faiblesse face à son employeur.

Selon les libéraux, ces règles protectrices pour les salariés peuvent induire des rigidités pour les entreprises. Ils prônent donc des règles qui devraient être fixées au niveau de l'entreprise elle-même.Le problème qui se pose alors est le suivant : plus les négociations se font à un niveau proche de l'entreprise moins les salariés ont du poids pour peser dans les négociations et plus les accords risquent de leur être défavorables. Pour conclure, nous allons analyser une récente loi qui cherche à aller dans le sens d’un assouplissement des contraintes pour les entreprises dont une critique sévère est faite dans le document ci-dessous (revue numérique proche du Front de gauche).

Conclusion/ouverture : la loi Macron, une remise en cause du droit du travail ?

Document polycopié n°10 La loi Macron, ou comment revenir au contrat de travail du XIXe siècle

Ignorant délibérément qu’il ne peut y avoir de "liberté", de "consentement" ou de "volontariat" du salarié face à un employeur en position de force, la loi Macron met en œuvre le rêve du Medef, dans lequel le contrat remplace le droit du travail. (…) Le ministre de l’Économie semble en effet décidé à renvoyer le contrat de travail à ses modalités du début du XIXe siècle, lui qui n’a pourtant que le mot « modernisation » à la bouche... Son projet de loi "pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques", adopté en commission dans la nuit de dimanche, tente en tout cas de faire un pas en ce sens.

"Liberté et "consentement" du travailleur Jusqu’à présent, le contrat de travail se

caractérisait par un « lien de subordination juridique permanent », le salarié étant sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. C’est précisément pour compenser ce rapport fondamentalement inégalitaire qu’ont été élaborés le Code du travail puis les conventions collectives. Le Code, qui remonte à 1910, n’a cessé de se renforcer depuis, ses lois sociales obligeant l’employeur à payer non seulement l’acte productif, mais aussi le repos, les congés payés, le logement, le transport, la formation, la protection contre le chômage, les accidents du travail, la maladie et la vieillesse.

Des contraintes dont rêve de se débarrasser le Medef, qui se bat depuis 1999 pour passer d’un contrat du travail synallagmatique (supposant un échange d’obligations réciproques) et collectif à un contrat civil individuel négocié de gré à gré. « Nous préconisons une réforme de la Constitution afin de reconnaitre le droit à la négociation, et de permettre aux représentants des employeurs et des salariés de fixer les modalités d’application des principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale », expliquait l’ancienne présidente du Medef Laurence Parisot aux Échos en 2006.

Dans ces conditions, le salarié aurait toute "liberté" de "consentir" à travailler le dimanche, la nuit ou soixante heures par semaine, sans être bridé par les "rigidités du code du travail", qui représentent selon le député socialiste Jean-Marie Le Guen « un redoutable tabou national » et « un puissant répulsif de l’emploi ».

Inégalité du rapport de force Le texte d’Emmanuel Macron avance discrètement dans cette

direction, en proposant de modifier l’article 2064 du code civil qui interdit de recourir à une simple convention à l’amiable pour les différends s’élevant à l’occasion d’un contrat de travail soumis aux dispositions du Code du travail (licenciement, harcèlement…). Le code civil estime en effet qu’en raison de l’inégalité du rapport de force, un différend entre un employeur et un salarié ne peut se régler par la même procédure qu’un différend entre deux particuliers. C’est donc sur ce point que veut revenir Macron. Comme l’explique sur son blog Gérard Filoche, membre du bureau national du PS et ancien inspecteur du travail, non seulement le salarié pourrait alors "librement" renoncer aux droits du Code du travail, mais le règlement des litiges issu du nouveau contrat de droit civil ne pourrait plus être confié à la juridiction prud’homale. (…)

Reste que cette volonté d’isoler les salariés et de sortir les rapports de travail du périmètre de la loi pour les abandonner à la "liberté contractuelle" rappelle les mesures les plus socialement dévastatrices des débuts du capitalisme. Dans la foulée de la Révolution française et de la restructuration de la société au profit de la bourgeoisie, la loi Le Chapelier de 1791 avait prétexté de la lutte contre le corporatisme d’ancien régime et de la défense de la "liberté du travail" pour interdire les groupements professionnels et les coalitions ouvrières. Or, comme le dira Karl Marx : « Le travailleur libre, qui se rend sur le marché libre pour y vendre sa peau, doit s’attendre à être tanné. »

http://www.regargs.fr/web/article/la-loi-macron-ou-comment-revenir

1) Quelle était la situation du salarié du 19ème siècle face à son employeur ?

« Liberté contractuelle ». Les situations des deux parties, employeur et salarié, étaient considérées comme symétriques. Elles étaient donc « libres » de négocier les conditions dans lesquelles elles souhaitaient échanger travail contre salaire. Mais comme nous l’avons vu avec le texte d’Adam Smith et ici la citation de Karl Marx, on peut difficilement croire à une égalité dans la négociation entre un employeur et un salarié qui a absolument de travailler (vendre sa force de travail comme disait Marx) pour subvenir à ses besoins.Laisser employeur et salarié librement négocier sans encadrer cette négociation par des institutions revient en fait à laisser toute liberté à l’employeur de définir les conditions du contrat.

2) Qu’est-ce qui a permis de rééquilibrer en partie le rapport de force ?

Droit du travail + conventions collectives.

3) Pourquoi le MEDEF souhaite-il revenir sur ces évolutions ?

L’argument affiché est que le droit du travail et les accords collectifs constituent des contraintes trop fortes sur le fonctionnement des entreprises qui contraindraient l’investissement et l’embauche.On peut aussi penser que le MEDEF voit un intérêt à des négociations entreprise par entreprise car le rapport de force serait alors beaucoup plus favorable aux employeurs qui limiteraient plus facilement la part des salaires dans la VA.

4) Pourquoi l’auteur considère que la loi Macron constitue un pas vers un retour à la situation du salarié du 19ème siècle ?

Le code civil prévoit actuellement que tout ce qui est soumis au code du travail ne peut relever d’une simple convention à l’amiable comme pourraient le faire deux particuliers. En effet, ce qui relève du code civil suppose l’égalité réelle des contractants. Or, le droit du travail est fondé justement sur la position de subordination du salarié par rapport à son employeur.

La loi Macron supprime cette disposition du code civil qui prévoit la spécificité du droit du travail.En signant une convention avec son employeur, un salarié pourrait alors renoncer volontairement aux droits du code du travail en acceptant par exemple de travailler au-delà de l’horaire légal, d’être payé en-dessous du SMIC, etc. De plus, en cas de litige, le règlement ne pourrait plus être confié à la juridiction prud’homale.

Le contrat de travail devient alors un contrat civil. Fin du code du travail car les entreprises pourront librement s’en affranchir à condition que le salarié soit « d’accord ».

Cette disposition aura des conséquences notamment dans les petites entreprises où la présence syndicale est souvent inexistante.

5) Comment Jean-Marie Le Guen (président du groupe socialiste à l’assemblée) justifie-t-il l’intérêt de la loi ?

Au nom de la lutte contre les rigidités qui permettrait de lutter contre le chômage.

Thème n°4 : Travail, intégration sociale et conflit

Chapitre 10) Marché du travail et lutte contre le chômage

Partie 2 : Les politiques de lutte contre le chômage

Ce que dit le programme :

Quelles politiques pour l’emploi ?

Afin de montrer que la diversité des formes et des analyses du chômage explique la pluralité des politiques, on analysera les politiques macroéconomiques de soutien de la demande globale pour lutter contre le chômage keynésien, les politiques d'allégement du coût du travail pour lutter contre le chômage classique, les politiques de formation et de flexibilisation pour réduire la composante structurelle du chômage.

On soulignera que les politiques de l'emploi sont aussi fondées sur la prise en compte du rôle du travail et de l'emploi dans l'intégration sociale. On se demandera en quoi ce lien entre travail et intégration sociale est fragilisé par certaines évolutions de l'emploi.»

Notions du programme de terminale : flexibilité du marché du travail, taux de chômage, taux d'emploi, qualification, demande anticipée, salariat, précarité, pauvreté.

Acquis de première : chômage, productivité, demande globale, politique monétaire, politique budgétaire, rationnement.

Définition des notions du chapitre :

Chômage (NPP) : situation d’une personne privée d’emploi et qui en recherche un activement.

Chômage volontaire (NC) : Sur le marché du travail néoclassique, expression qui désigne la situation des travailleurs qui ne souhaitent pas travailler pour le taux de salaire réel d’équilibre en vigueur sur le marché (préférence pour le loisir).

Chômage classique (NC) : Chômage qui résulte des rigidités à la baisse du taux de salaire réel sur le marché du travail.

Chômage keynésien (NC) : Chômage s’expliquant par la faiblesse de la demande anticipée qui engendre un niveau de production insuffisant pour absorber la main-d’œuvre disponible.

Demande anticipée (NPT) : Prévision par les entrepreneurs du niveau de la demande qui leur sera adressée, qui détermine le volume de production qu’ils sont prêts à réaliser et donc le niveau de l’emploi.

Flexibilité du marché du travail (NPT) : ensemble des mesures destinées à permettre un ajustement plus rapide des salaires et de la quantité de travail aux variations de l’activité économique.

Marché du travail (NPT) : lieu fictif de rencontre entre l’offre et la demande de travail qui donne lieu à la fixation d’un prix du travail appelé taux de salaire réel.

Pauvreté (monétaire) (NPT) : situation des ménages qui se trouvent en dessous du seuil de pauvreté (60% du revenu médian).

Précarité (NPT) : ensemble des formes d’emploi instable entrainant des difficultés de conditions de vie.

Politiques pour l’emploi (NPT) : ensemble des interventions qui cherchent à agir sur le niveau de l’emploi et le niveau du chômage.

Qualification (NPT) : de l’emploi = aptitudes requises pour exercer un emploi. du salarié = niveau de formation et expérience.

Salaire (NPP) : Rémunération du salarié prévue dans le contrat de travail.

Salaire minimum (NPT) : Salaire horaire en dessous duquel, légalement, aucun salarié ne doit être payé.

Salariat (NPT) : ensemble de personnes ayant le statut de salarié et bénéficiant de ce fait de protections prévues par le droit du travail et les conventions collectives.

Taux de chômage (NPT) : part des chômeurs dans la population active.

Taux d’emploi (NPT) : part des actifs occupés dans la population totale.

Taux de salaire réel (NPT) : Prix d’une heure de travail une fois déduits les effets de l’inflation.

Sujets de bac « tombés » sur ce chapitre

Partie 1 de l’EC : Comment la flexibilité du marché du travail peut-elle réduire le chômage ? Montrez qu’une politique de soutien à la demande globale peut être un instrument de lutte contre le

chômage.

Partie 2 de l’EC : Vous présenterez le document puis vous comparerez l’évolution de la rémunération du travail en

France et en Allemagne. (Indices) Vous présenterez le document puis vous analyserez l'évolution de l'emploi non qualifié en France

entre 1984 et 2004. (indices) Vous présenterez le document puis vous décrirez les écarts de coûts salariaux entre la France et la

Norvège qu'il met en évidence. (indices) Vous présenterez le document puis vous caractériserez la situation de l’emploi en France qu’il met en

évidence. (différents pourcentages de répartition et proportions) Vous présenterez le document et comparerez la situation des salariés à temps partiel et à temps plein.

(différents pourcentages de répartition et proportions)

Partie 3 de l’EC : Pas encore de sujet tombé.

Dissertation : Le chômage remet-il nécessairement en cause l’intégration sociale ? Montrez que la diversité des formes du chômage peut orienter les politiques de l’emploi. Dans quelle mesure la baisse du coût du travail permet-elle de réduire le chômage ?

Introduction

La crise récente conduit à une montée du chômage considérable liée à l’atonie de l’activité économique. Le taux de chômage au sens du BIT dépasse actuellement les 10% en France, chiffre qu’il n’avait plus atteint depuis la récession de 1993. Cette montée du chômage est un péril pour nos sociétés. D’une part les évolutions de l’emploi et cette montée du chômage fragilisent l’intégration sociale. D’autre part, l’incapacité des gouvernements qui se succèdent à enrayer la progression du chômage offre une fenêtre politique aux mouvements d’extrême-droite qui voient leur audience progresser partout en Europe. C’est pourquoi s’intéresser aux causes du chômage et aux politiques cherchant à le réduire est absolument incontournable si l’on veut comprendre l’état actuel de nos sociétés.

1. Anatomie du chômage et des chômeurs

1.1. Anatomie du chômageExercice polycopié n°1Retour sur quelques définitions importantesPopulation active : Ensemble des personnes occupant un emploi ou cherchant à en occuper un.Population active occupée : Ensemble des personnes occupant un emploi.Population active inoccupée : Ensemble des personnes privées d’emploi et cherchant activement à en exercer un (chômeurs).Taux d’activité : part des personnes actives dans l’ensemble de la population = Population active / Population totaleTaux d’emploi : part des personnes actives occupées dans l’ensemble de la population = Polutation active occupée / Population totaleTaux de chômage : part des chômeurs dans la population active = Chômeurs / population active

OCCUPENT-ILS UN EMPLOI ?

OUI NON

RECHERCHENT-ILS UN EMPLOI ET SONT-ILS DISPONIBLES POUR L’OCCUPER ?

OUI NON

= Chômeurs = Inactifs

Population inactive

=

= actifs occupés

Population active

POPULATION TOTALE (environ 65 millions)

2) A partir du schéma, trouvez une formule simple permettant de calculer le nombre de chômeurs :

Nombre de chômeurs = population active – population active occupée = population active – nombre d’emplois

Donc si population active > nombre d’emplois, il n’y a pas assez d’emplois pour en offrir un à chaque actif, d’où la présence de chômeurs. La cause est donc à chercher du côté du nombre d’emplois et les économistes proposent différentes stratégies pour créer un maximum d’emplois, ce que nous étudierons dans la suite de ce chapitre.

REMARQUE SUR LA MESURE DU TAUX DE CHOMAGE

La population active occupée comprend les personnes qui, durant la semaine de référence et pendant une heure au moins, ont accompli un travail pour une rémunération (emploi salarié ou non-salarié) ou qui, n’ayant pas travaillé, avaient néanmoins un emploi dont elles étaient temporairement absentes (maladie, maternité). Les travailleurs familiaux (la femme du boulanger, par exemple) sont inclus.Cette population active occupée correspond donc au stock d’emploi, c’est-à-dire le nombre d’emplois offerts par les entreprises et les administrations à un instant donné.

Comme toute mesure statistique, la mesure de la population active occupée relève d’une convention. Les données statistiques sur l’emploi diffèrent selon la définition qu’on donne d’un emploi et la méthode de recueil des données chiffrées. Celle utilisée pour calculer le taux de chômage est celle du BIT. Les actifs occupés sont ceux ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu'une heure, au cours de la semaine précédant l'enquête emploi (54 000 ménages interrogés en France). Elle prend donc en compte les personnes ayant effectué des emplois occasionnels, ces personnes étant donc exclues des chômeurs au sens du BIT.

Selon le Bureau international du travail (BIT), les chômeurs sont les personnes âgées de 15 à 64 ans qui étaient :

sans emploi pendant la semaine de référence (ne pas avoir travaillé une heure) ; disponibles pour travailler, c’est-à-dire pour commencer une activité en tant que salarié ou non-salarié

dans un délai de deux semaines suivant la semaine de référence ; à la recherche active d’un emploi, c’est-à-dire qui avaient entrepris des démarches spécifiques en vue

de trouver un emploi salarié ou non salarié pendant une période de quatre semaines se terminant à la fin de la semaine de référence, ou qui avaient trouvé un travail à commencer plus tard, c’est-à-dire dans une période maximale de trois mois.

Le taux de chômage publié tous les trimestres par le ministère du travail utilise le nombre de chômeurs mesuré à partir de cette définition du BIT (2,9 millions de chômeurs).

Pôle emploi publie aussi chaque mois le nombre de demandeurs d’emploi en fin de mois à partir de ses listes. C’est donc une mesure administrative du chômage. Voir diapo 6.Les chiffres généralement repris par la presse sont ceux des demandeurs d’emploi (inscrits à pôle emploi) de catégorie A dont la définition est assez proche de celle du BIT. Il y a en 2015, 3 500 000 demandeurs d’emplois de catégorie A, mais 5 millions si l’on intègre toutes les catégories de demandeurs d’emploi (y compris ceux qui ont un emploi à temps partiel mais cherchent un emploi à temps plein).

QUELQUES CHIFFRES

Document polycopié n°1Variation du PIB et variation du taux de chômage en France

Sources : Insee, Dares 2010

1) Faites une phrase avec les données de 2009.

Le PIB a diminué de 2,9% en 2009. Le nombre de demandeurs d’emploi a cru de 25% environ en 2009.

2) Quelle conclusion peut-on tirer de ce graphique ?

Forte corrélation négative entre croissance du PIB et niveau de chômage. Ainsi, les flux bruts de création et de destruction d’emplois sont indissociablement liés au processus de croissance.

Document polycopié n°2 Evolution du taux de chômage en France et dans l'UE de 1954 à 2009 (en % de la population active)

1) Périodisez ce graphique en illustrant par des données chiffrées.

→ Trente glorieuses : plein-emploi.→ A partir du premier choc pétrolier de 1973 à 1987 : montée importante du chômage.→ Depuis : le taux de chômage demeure à un niveau élevé, malgré certaines fluctuations.

Voir diapos 7 et 8 pour évolution du taux de chômage dans les différents pays

1.2. Anatomie des chômeurs

Document polycopié n°3 Nombre de chômeurs et taux de chômage en 2011 (Chômage BIT)Nombre de chômeurs(milliers)

Proportion defemmes (%)

Taux de chômage (%) Ensemble Femmes Hommes

Ensemble 2 612 50,2 9,2 9,7 8,815-24 ans 627 47,6 22,0 23,1 21,125-49 ans 1 521 51,4 8,4 9,0 7,850 ans et plus 464 50,1 6,3 6,5 6,1Catégories socioprofessionnellesAgriculteurs exploitants, artisans, commerçants et chefs d'entreprise 75 30,1 3,3 3,5 3,2

Cadres et professions intellectuelles supérieures 178 41,2 3,8 4,0 3,7

Professions intermédiaires 334 51,0 5,0 5,1 5,0Employés 792 77,8 9,8 9,9 9,3Ouvriers 804 25,8 12,9 16,3 12,0Niveau de diplômeSans diplôme ou brevet 737 44,2 16,1 16,1 16,0CAP, BEP 901 48,7 9,9 11,4 8,9Baccalauréat 479 57,6 8,7 9,6 7,6Bac + 2 202 54,1 5,1 5,0 5,2Diplôme supérieur au Bac + 2 294 55,3 5,6 6,2 5,0

Champ : actifs de 15 ans ou plus, vivant en France métropolitaine, hors communautés. Source : Insee, enquête Emploi 2011.

1) Déterminez les caractéristiques qui accroissent le risque d’être au chômage.

Jeunes, femmes, catégories populaires, peu qualifiés. On peut ajouter issus de l’immigration et étrangers (qualifications plus faibles en général + discriminations).

2. Les trois types de politiques pour l’emploiNous allons à présent aborder les différentes stratégies recommandées par les économistes pour lutter contre le chômage en stimulant les créations d’emplois et en limitant les destructions. Nous allons voir que des diagnostics différents étant posés sur l’origine du chômage, des recommandations différentes seront proposées.Dans la partie 1 du chapitre, nous avons analysé les explications néoclassiques du chômage par les rigidités (chômage structurel ou chômage classique). Ces explications débouchent logiquement sur des préconisations libérales en matière de politiques pour l’emploi. Les deux grands axes de telles politiques sont l’abaissement du coût du travail et la flexibilisation de l’emploi.Nous aborderons ensuite l’analyse keynésienne du chômage et ses préconisations pour lutter contre.

2.1. Réduire le coût du travail pour lutter contre le chômage classique

Le coût du travail est-il trop élevé et responsable du chômage ? Les exonérations de cotisations sociales sont-elles réellement efficaces ? Quelles conséquences les exonérations de cotisations sociales ont-elles sur les finances publiques ? Ne sont-elles pas à l’origine de la formation de trappes à bas salaire ?

Coût du travail pour un employeur = salaire brut + cotisations patronales = salaire net + cotisations sociales salariales + cotisations sociales patronales. Voir diapo 9.

Document polycopié n°4 Rigidité des salaires et chômageL’hypothèse majeure qui fonde les discours et les politiques libérales en matière d'emploi et de chômage

est bien connue : les rigidités institutionnelles (syndicats, SMIC, cotisations sociales) qui entravent la libre négociation des salaires et grèvent le coût du travail pénalisent l'emploi. Cette hypothèse serait notamment confirmée par la comparaison entre les pays d'Europe continentale à chômage élevé et les États-Unis. Outre-Atlantique en effet, depuis les années 1980, une plus grande flexibilité des salaires (à la baisse) va de pair avec un dynamisme plus marqué de l'emploi et un taux de chômage presque deux fois plus faible qu'en Europe. [...] La régulation institutionnelle du travail et des salaires conduirait à un coût du travail structurellement supérieur à son niveau d'équilibre. [...]

Dans ce cadre, la solution au chômage persistant en Europe et aux difficultés spécifiques des jeunes et des non-qualifiés serait la baisse du coût du travail (notamment par réduction des charges sociales). La baisse du coût relatif du travail (par rapport au coût du capital) stimule directement l'emploi en incitant les entreprises à substituer du travail au capital ; elle devrait aussi le faire indirectement en soutenant l'activité par divers canaux : effet de compétitivité (amélioration de la compétitivité-prix favorable aux exportations) ; effet de profitabilité (hausse de la part des profits dans la valeur ajoutée favorable à l'investissement) ; désinflation qui libère un pouvoir d'achat disponible pour la consommation.

Jacques GENÉREUX, Les vraies lois de l'économie, tome 2, Le Seuil, 2002.1) Quelle est la cause du chômage mise en évidence dans ce texte ? Expliquez les mécanismes.

Rigidités des salaires à la baisse qui conduit à un salaire sur le marché du travail supérieur au salaire d’équilibre. C’est le chômage classique !

Rigidités institutionnelles sur le marché du travail : Salaire minimum. Cotisations sociales qui accroissent le coût du travail. Poids des syndicats et fait que les salaires soient fixés parfois collectivement dans les conventions collectives et

échappent donc au jeu du marché. Revenus de remplacement (allocations chômage, minimas sociaux) qui permettent aux individus d’avoir un plus

fort pouvoir de négociation sur les salaires et de refuser de travailler pour des salaires qui ne sont pas suffisamment élevés par rapport aux revenus de remplacement (théorie des trappes à chômage).

Droit du travail en général à propos duquel Laurence Parisot, alors Présidente du Medef avait déclaré que « la liberté de l’entreprise s’arrête où commence le droit du travail ! ».

Ces rigidités empêchent le salaire d’être flexible à la baisse, ce qui perturbe les mécanismes du marché, empêchant celui-ci de s’autoréguler et de conduire l’économie vers le salaire d’équilibre et au plein-emploi.

2) Quel est l’effet direct de l’abaissement du coût du travail sur l’emploi ? Expliquez en le mécanisme.

Rappelons d’abord que selon la théorie néoclassique standard, les demandeurs de travail (les entreprises) prennent leur décision d’embauche en comparant la productivité marginale du travail (ce que rapporte l’utilisation d’une heure de travail supplémentaire ou d’un salarié supplémentaire) et le salaire réel (ce que coûte ce salarié ou cette heure de travail supplémentaire).

Or, le SMIC concerne surtout les salariés les moins qualifiés qui sont aussi les moins payés. Dans la logique néoclassique, ces salariés sont ceux qui ont la productivité marginale la plus faible. Donc le fait que le SMIC soit fixé au-dessus du salaire d’équilibre les pénalise tout particulièrement car les entreprises vont supprimer ces emplois peu productifs au regard du salaire qu’elles doivent verser.Si on baisse le coût du travail, certains salariés dont la productivité était inférieure au salaire réel et qu’il n’était pas rentable pour l’entreprise d’embaucher, deviennent rentables.

Voir diapos 10 et 11.

Si M. Dupont ne peut produire que 1300€ et que le coût du travail est de 2000€, il ne sera pas embauché. En revanche, si le coût du travail est désormais de 1200€ grâce aux baisses de cotisations sociales par exemple, il devient rentable pour l’entreprise de l’embaucher.

De plus, il devient moins rentable d’utiliser des machines (du capital) et préférable d’embaucher des salariés (travail). Il y a donc substitution du travail au capital.

3) Quels sont les trois effets indirects de l’abaissement du coût du travail sur l’emploi ? Expliquez en les mécanismes.

Baisse du coût du travail qui permet de limiter l’inflation :o les entreprises sont plus compétitives ce qui stimule la demande externe et donc les

exportations, donc la croissance et l’emploi ;o le pouvoir d’achat des consommateurs est stimulé, donc la demande, la croissance et l’emploi.

Baisse du coût du travail qui accroît le taux de marge, ce qui est favorable à l’investissement dans une perspective qui met en avant la rentabilité et la capacité des entreprises à se financer. Donc à la croissance et l’emploi (Investissement de capacité). Le partage de la valeur ajoutée devient favorable aux profits. Or, selon le théorème du chancelier Helmut Schmidt, « les profits d’aujourd’hui sont les investissements de demain et les emplois d’après-demain ».

Voir diapo 12.

4) Ce texte est écrit en 2002. Serait-il aussi facile aujourd’hui de mettre en avant le modèle américain de flexibilité des salaires à la baisse pour lutter contre le chômage (pensez aux facteurs déclenchant de la crise des subprimes) ?

Certains économistes considèrent que le niveau élevé des inégalités aux Etats-Unis est un des éléments majeurs dans le déclenchement de la crise des subprimes. Les ménages à faible salaire se sont en effet massivement endettés pour pouvoir consommer et ce surendettement des acteurs privés est responsable de la crise. Voir chapitre 3.

Le coût du travail est-il trop élevé en France ?

Document polycopié n°5

Document polycopié n°6 Coût salarial unitaire = coût salarial horaire / productivité horaire du travail

Coût salarial unitaire en

euros pour 1 euro de VA

Taux de chômage

en %

Suède 0,9 8,4Allemagne 0,72 7,1France 0,71 9,8Portugal 0,69 12Roumanie 0,66 7,3Espagne 0,63 20,1

Eurostat et OCDE.

1) Qu’est-ce qui peut expliquer que la France soit plutôt dans la moyenne des pays européens en termes de coût salarial unitaire alors qu’elle est dans les pays dont le coût de la main-d’œuvre est le plus élevé en termes de coût horaire du travail ?

Coût unitaire (coût par unité produite) = coût total du travail / nombre d’unités produites = coût salarial horaire / productivité horaire du travail

Le coût unitaire dépend de deux choses : Du coût horaire du travail ; De la productivité du travail.

Donc la France ayant une productivité du travail plus élevée que la plupart des pays européens, le coût salarial unitaire s’y situe dans la moyenne européenne malgré un coût horaire du travail plus élevé que dans la plupart des pays.

Les journalistes économiques oublient souvent de le préciser et montrent des graphiques en insistant sur le coût du travail trop élevé en France et en en faisant la principale cause du chômage dans notre pays.

2) Observe-t-on une corrélation claire entre coût salarial unitaire et taux de chômage ?

Non. D’après ces données, il est difficile de faire de la baisse du coût du travail la solution miracle pour lutter contre le chômage.

Remarque sur le taux de chômage en Allemagne : il est inférieur de deux points à celui de la France et surtout il a baissé ces dernières années alors qu’il a augmenté en France. Plusieurs explications :

Politique agressive de compétitivité : baisse du coût salarial horaire relativement aux autres pays européens. Mais on peut difficilement en faire un modèle. En effet, cette politique ne peut fonctionner que si elle est menée dans un seul pays et que les pays partenaires ne mènent pas une politique identique au même moment. Par ailleurs, la compétitivité des entreprises allemandes s’explique avant tout par une compétitivité hors prix et par la délocalisation de certaines étapes du processus productif dans les pays de l’Est, l’Allemagne bénéficiant de sa proximité géographique avec ces pays.

Mini-jobs (contrats précaires à temps partiel et salaires très bas) : les emplois proposés en Allemagne ont vu leur qualité se dégrader fortement. Ces mini-jobs payés 450€ par mois qui peuvent être effectués en plus d’un autre emploi ou en complément de l’aide sociale. 7,4 millions de contrats de travail de ce type dont 2/3 concernent des salariés qui n’ont que cet emploi. Remplacent les « vrais » emplois. 1/3 des salariés de la restauration travaillent avec ce type de contrats. Le taux de pauvreté a augmenté ces dernières années et l’espérance de vie a baissé pour les plus pauvres. Là encore, les commentateurs oublient souvent de le rappeler…

Face à l’impossibilité de réduire le SMIC, la critique libérale s’est portée sur le niveau trop élevé des « charges sociales ». Depuis 1993, ces théories ont reçu un important écho de la part des dirigeants politiques.Voir diapo 13.

Quelques précisions de vocabulaire. D’abord parler de charges revient implicitement à envisager les cotisations sociales uniquement du point de vue de leur coût pour le patronat. Or, ces cotisations sont également un revenu pour les salariés. Elles correspondent à un salaire indirect, c’est-à-dire à cette partie du salaire des travailleurs qui est socialisée : elle fait l’objet d’une dépense collective déterminée par une délibération politique au moins potentiellement démocratique. Exonérer les employeurs de leurs cotisations revient donc à amputer les salariés d’une part de leur salaire.Elles ne sont par ailleurs assorties d’aucune obligation pour les employeurs d’embaucher. Certains parlent donc de subvention publique au patronat.

Synthèse sur les documents polycopiés n°7, 8, 9 et 10 (remobiliser aussi ce qui a été vu dans le document polycopié n°4) : Vous montrerez dans une première partie les effets positifs que l’on peut attendre de la baisse des cotisations sociales, puis vous mettrez en évidence les limites de l’efficacité de ces dispositifs. Pensez à illustrer votre devoir par des données chiffrées tirés des documents.

Document polycopié n°7

Mesures compensées = l’Etat verse ces sommes à la Sécurité sociale pour compenser le manque à gagner dû aux exonérations de cotisations sociales.Mesures non compensées : cet argent est perdu pour la protection sociale. Une partie du déficit de la Sécurité sociale peut donc s’expliquer ainsi.

Document polycopié n°8 Baisse massive des cotisations = pas de création d’emplois + aggravation des inégalitésQuoi que prétende Pierre Gattaz (président du MEDEF), les entreprises ne créeront pas un million d’emplois en

quelques années grâce à la baisse massive des cotisations sociales promise par le Président de la République. Elles n’en créeront pratiquement pas. Et pendant ce temps l’Etat social, privé de milliards de recettes publiques, verra reculer ses moyens de redistribution, de protection, et même de lutte contre la récession. Les inégalités et la pauvreté vont encore progresser.

Comme l’a déclaré la députée socialiste du Doubs Barbara Romagnan dans « Les Echos » du 13 janvier : « Cela fait des années que l’on baisse les cotisations sociales sans que cela fasse reculer le chômage. Même le patron de la CGPME qui est favorable à cette mesure admet que la création d’emplois dépend avant tout du carnet de commandes ! ». (…)

Une partie des impacts sur l’emploi dépend du fait que la mesure est « financée » ou non. Mais dans un contexte de dettes publiques élevées, et, pour l’instant, de politiques de rigueur visant à séduire les marchés financiers, on peut être certain que les mesures actuellement envisagées seront « financées », essentiellement par des coupes sombres dans les dépenses publiques. Ce qui, on va le voir, plombe les perspectives de créations d’emplois. (…)

En 2012, Éric Heyer et Mathieu Plane ont emprunté une modélisation macroéconomique pour évaluer les résultats du dispositif Fillon et publié leurs résultats dans la Revue de l’OFCE (n° 126). Selon eux, cette mesure permet de créer 50 000 emplois la première année et environ 500 000 au bout de cinq ans SI ELLE N’EST PAS FINANCEE (on parle de financement « ex post »). Si elle est financée, ces chiffres sont à diviser par un facteur 1,5 à 2. Autour de 300 000 emplois au bout de cinq ans.

Mais ce n’est pas tout. En effet, une partie de ces créations supposent que les baisses de cotisations, donc de coût salarial, améliorent la compétitivité extérieure des entreprises exportatrices. Un atout pour l’emploi qui s’évanouit si les pays concurrents prennent des mesures semblables dans la même période, voire s’ils font encore « mieux » pour réduire leur coût du travail (cas de l’Allemagne). Si tel est le cas – et c’est le cas, au moins en partie, dans la période actuelle – alors l’effet de ces « baisses de charges » sur l’emploi est divisé par un facteur compris entre 3 et 7 ! Il devient pratiquement nul. Disons de 100 à 150 000 emplois au bout de cinq ans s’agissant des mesures Fillon, en étant optimiste car il s’agit d’une période de forte intensification du dumping social allemand.

Combien coûte annuellement ce dispositif Fillon ? Environ 20 milliards d’euros, en se limitant aux allègements généraux (non ciblés sur telle ou telle catégorie) sur les bas salaires. 20 milliards de dépenses pour créer 100 à 150 000 emplois au bout de cinq ans, c’est exorbitant comme aide publique à l’emploi privé : entre 130 000 et 200 000 euros par emploi du secteur marchand, 3 à 5 fois le coût d’un emploi public ou associatif d’utilité sociale et écologique !

Or tout porte à croire que trois éléments du contexte actuel vont conduire à un résultat presque nul sur l’emploi pour le « dispositif Hollande ». D’abord, la croissance est et va probablement rester très faible. Ensuite, vu l’état de la dette

publique et l’orientation vers la rigueur, la mesure sera « financée » par des baisses de dépenses et non par des hausses de prélèvements (ce qui serait moins piteux pour l’emploi). Enfin, les stratégies nationales en Europe, du côté de nos principaux partenaires commerciaux, restent plus souvent orientées vers le dumping du coût du travail que vers sa hausse.

Jean Gadrey, Blog Alternatives économiques, janvier 2014.

Document polycopié n°9Faute de réforme globale, la solution retenue depuis 1993 a été celle de l’extension des exonérations de

cotisations sociales. Il existe 54 dispositifs pour un coût total de 32 milliards. C’est devenu la grande arme de la politique de l’emploi. Ces exonérations s’appuient sur la théorie selon laquelle c’est le coût du travail qui explique le niveau du chômage. En sens inverse, elles fragilisent le financement de la protection sociale dont les ressources propres diminuent; elles tendent à dévaloriser le travail. (…)

L’allègement des cotisations employeurs et la RSA créent une catégorie de salariés mal payés, dont les hausses de salaires sont très coûteuses pour l’employeur et peu rentables pour le salarié. Une hausse de 10 % du salaire d’un travailleur au SMIC (136 euros) coûte 226 euros à l’entreprise et rapporte 25 euros au salarié. Les entreprises sont incitées à créer des emplois non-qualifiés spécifiques, sans possibilité d’évolution, coincés dans une trappe à bas salaires. La réduction des cotisations sur les bas salaires ne favorise pas l’emploi de travailleurs qualifiés qui connaissent, eux aussi, un certain chômage. Les emplois créés ne correspondent pas à la qualification croissante des jeunes.

Source : Henri Sterdyniak, Compétitivité, le choc illusoire..., Note Ofce n° 24, 30 octobre 2012.

Document polycopié n°10 Réduire le coût du travail pour réduire le chômage des non-qualifiésLes économistes David Thesmar et Augustin Landier multiplient ces derniers temps chroniques et éditoriaux pour populariser leur récente note de l'Institut Montaigne consacrée au chômage en France. Leur argument est le suivant : l'essentiel du chômage en France est concentré sur les peu qualifiés. Pour les activités rémunérées au niveau du SMIC, le chômage est élevé, par contre on atteint très vite le quasi-plein emploi pour les salariés qualifiés. La France présente un considérable déficit d'emplois dans des activités comme l'hôtellerie-restauration ou le commerce, gros pourvoyeurs d'emplois pour les peu qualifiés dans les autres pays.En cause selon les auteurs, le salaire minimum, qui a augmenté très vite au cours des 20 dernières années. (…) Thesmar et Landier prennent en compte les multiples allègements de charges sociales dans leur note. Leur réponse, c'est que les allègements existants sont insuffisants et mal ciblés. Insuffisants parce qu'ils n'ont pas compensé la hausse du coût du salaire minimum; mal ciblés parce qu'au lieu de se concentrer sur les bas salaires, ils sont saupoudrés sur l'ensemble des salariés, y compris pour les qualifications ou niveaux de salaires qui ne sont pas touchés par le chômage. Ils préconisent donc une concentration des efforts au niveau du SMIC.

Alexandre Delaigue (professeur d’économie à Lille), blog « classe éco. L’économie expliquée à ma mère (et aux autres). Mars 2015.

1) Les effets attendus de la baisse du coût du travail liée aux exonérations de cotisations sociales

Rapprocher le coût du travail du salaire d’équilibre de plein-emploi dans une logique néoclassique. Faire en sorte que le coût du travail soit inférieur à la productivité des salariés, notamment les moins qualifiés dont la productivité est considérée plus faible. Ainsi 10% du montant des cotisations sociales n’est pas versée par les entreprises puisqu’elles en sont exonérées (document 7). Compense la hausse du SMIC.

On peut donc imaginer que cela limite la substitution du capital au travail peu qualifié, puisque le travail devient plus attractif en raison de son coût plus faible. D’ailleurs, la part des emplois peu qualifiés a augmenté suite à ces allègements. Secteur de l’hôtellerie-restauration.

Effet de compétitivité (objectif du Pacte de responsabilité) : permet aux entreprises de réduire leurs prix, donc de gagner en compétitivité et d’exporter davantage ce qui stimule la croissance.

Effet de profitabilité qui stimule l’investissement dans une perspective néoclassique (théorème d’Helmut Schmidt).

Argument factuel : certaines études empiriques concluent à environ 500 000 emplois qui pourraient être créés ou préservés grâce aux exonérations de cotisations sociales à condition que ces exonérations ne se traduisent pas par des réductions des dépenses publiques et que les autres pays ne mènent pas le même type de politique (document 8).

2) Les limites et effets pervers de telles politiques

Trappes à bas salaires car les entreprises souhaitant continuer à bénéficier des allègements de cotisations (dégressif jusqu’à 1,7 SMIC) sont incitées à ne pas augmenter les salaires pour ne pas perdre le bénéfice des allègements. Elles sont également incitées à créer des emplois peu qualifiés donc mal payés pour bénéficier des allègements. En effet, l’augmentation du coût du travail entrainée par une hausse du salaire est supérieure à l’augmentation de salaire proprement dite puisque l’entreprise perd ses allègements. Au SMIC, l’allègement de cotisations est maximal. Si l’entreprise augmente le salaire pour qu’il passe de 1,1 SMIC à 1,2 SMIC par exemple, non seulement elle devra verser un salaire net plus élevé, mais aussi payer plus de cotisations puisque les allègements seront moindres. (document 9)

Nuit à l’embauche des travailleurs qualifiés : substitution du travail peu qualifié au travail qualifié qui n’accroît pas le stock global d’emplois.

Coût pour les finances publiques. Si mesures non compensés, accroît le déficit de la protection sociale. Si mesures compensée par l’Etat, accroît le déficit public et donc limite les dépenses publiques ce qui freine la croissance économique et accroît le chômage. (document 8)

Stratégie valable que si elle est menée dans un seul pays ou de manière plus prononcée que dans les autres pays. Or, c’est loin d’être le cas, notamment avec le voisin allemand. (document 8)

Le coût par emploi est exorbitant. 40 milliards selon Sterdyniak : permettrait de créer 40 000 000 000 / 30 000 = 1,3 million d’emplois créés payés au-delà du SMIC !

2.2. Politiques de formation et de flexibilisation du marché du travail

On peut considérer que le chômage est dû à des problèmes d’appariements entre l’offre de travail et la demande de travail. Il s’agira alors d’agir sur la formation des salariés pour permettre une meilleure adéquation entre cette offre et cette demande.Si le chômage est dû à une mauvaise adaptation aux changements permanents des besoins des entreprises (composante structurelle du chômage), il faut rendre les contrats de travail plus souples et les qualifications plus adaptables ; en un mot, il faut flexibiliser le marché du travail.

2.2.1. Les politiques de formation et d’activation des dépenses passives

Document polycopié n°11 Inciter et aider les chômeurs au retour à l’emploiL'activation renvoie à une stratégie globale visant à réduire les dépenses passives au profit des dépenses

actives. Elle repose sur une idée simple : il vaut mieux consacrer des efforts à aider les chômeurs à trouver un emploi plutôt qu'à simplement les indemniser. [...] Les Danois ont été parmi les premiers à avoir adopté ce genre de mesures. Ils ont rendu obligatoire le suivi d'une formation (au moins 75% du temps) au bout d'un an de chômage, et aboli la possibilité de refuser toute offre d'un programme d'activation de l'agence pour l'emploi (formation, emploi subventionné dans les secteurs privé et public...). Il est intéressant de noter que cette politique semble avoir été efficace surtout par un effet de dissuasion (ou « menace »).

[...] L'individualisation et le renforcement du suivi sont allés de pair avec l'activation. Ceci s'est notamment traduit par une mise en œuvre systématique du profilage des chômeurs. Cette pratique consiste à les classer selon leur degré d'employabilité, repéré en fonction de caractéristiques individuelles (dont leur parcours antérieurs). Le renforcement du suivi des chômeurs s'est souvent traduit par un durcissement des procédures de contrôle de l'effectivité de la recherche d'emploi. Quand on fait le bilan des mesures mises en œuvre, il semblerait que le simple renforcement du contrôle ait en moyenne assez peu d'impact sur la durée de chômage indemnisée, mais qu'en revanche celle-ci puisse être significativement diminuée par le recours à des programmes d'accompagnement individualisé. En France, la mise en place à partir de 2001 du plan d'aide au retour à l'emploi (PARE), se fondant pour chaque chômeur sur un projet d'action personnalisée, semble avoir eu un effet positif en termes de réduction de la récurrence du chômage, dénotant un effet positif sur la qualité de l'appariement.

Jérôme Gautié, Le Chômage, Repères, La Découverte, 2009.

1) Quel est le fondement des politiques d’activation ?

Dépenser de l’argent public pour conduire les chômeurs à retrouver un emploi plutôt que dépenser cet argent pour les indemniser. Donc dépenses actives plutôt que dépenses passives.

2) Comment cette politique s’est-elle traduite concrètement au Danemark ? et en France ?

Obligation pour les chômeurs d’accepter les formations ou les contrats aidés proposés par l’agence pour l’emploi.Plan d’Aide au Retour à l’Emploi (PARE) en France avec un contrôle renforcé des chômeurs et un suivi davantage individualisé – du moins en théorie !

3) Quel volet de la politique d’activation semble donner les meilleurs résultats ?

L’auteur affirme que le suivi individualisé des chômeurs a eu une certaine efficacité, diminuant la récurrence du chômage pour les chômeurs suivis.

On peut imaginer que ces politiques facilitent la mise en relation des chômeurs et des emplois vacants (processus d’appariement). L'existence d'un chômage frictionnel et structurel se traduit par des vacances d'emploi. Certains postes ne sont pas momentanément pourvus, parce que la sélection d'un travailleur prend du temps ou parce que l'employeur ne trouve pas immédiatement un travailleur correspondant au profil recherché. Il y aurait en France autour de 150 000 emplois vacants selon Eurostat.Les politiques de formation (formation professionnelle ou formation proposée aux chômeurs) peuvent faciliter l’ajustement entre l’offre et la demande de travail ce qui devrait réduire le chômage technologique. L’idée est de faciliter les reconversions des salariés : lorsque des emplois sont supprimés dans un secteur, il faut que les salariés de ces secteurs puissent être formés pour occuper les emplois créés dans d’autres secteurs. A ce titre, il peut sembler nécessaire de permettre une formation initiale générale la plus longue possible pour chaque individu de manière à ce qu’ils puissent s’adapter aux changements dans la structure des emplois. Cela va à l’encontre des discours sur l’apprentissage et l’orientation professionnelle avant 16 ans.Par ailleurs, il existe des inégalités face à la formation professionnelle : les membres des classes populaires sont ceux qui y ont le moins accès.

4) Quelles critiques peut-on faire de cette stratégie ?

Le contrôle des chômeurs ne semble pas avoir des effets, ce qui remet une nouvelle fois en cause l’idée de trappe à chômage et de chômeurs ne cherchant pas véritablement d’emploi. Or, ces politiques de contrôle des chômeurs (Sarkozy voulait par exemple interdire à un chômeur de refuser plus de deux offres d’emplois, sous peine de radiation) peuvent être utilisées pour réduire artificiellement les chiffres du chômage en radiant certains chômeurs qui se seraient découragés devant les exigences administratives de plus en plus strictes : rendez-vous réguliers parfois jugés inutiles pour les chômeurs, nécessité de prouver une recherche active d’emploi.

Situation critique de pôle emploi. Impossible d’avoir un suivi efficace des chômeurs.

En période de récession, l’effet de ces politiques sur le taux de chômage ne peut être que limité. On aura beau aider les chômeurs à chercher un emploi, tant que le volume de l’emploi est insuffisant, le chômage ne peut diminuer.

2.2.2. La flexibilisation du marché du travail

Flexibilité du marché du travail (NPT) : ensemble des mesures destinées à permettre un ajustement plus rapide des salaires et de la quantité de travail aux variations de l’activité économique.

Document polycopié n°12 Les formes de la flexibilitéFlexibilité quantitative Flexibilité qualitative

Flexibilité externe

Adapter les effectifs aux besoins par le recours à des contrats de courte durée (CDD )

Facilités d’embauches et de licenciement

Remplacer le contrat de travail par un contrat plus facile à rompre : o sous-traitance pour des

activités annexes à la production ;

o intérim.

Flexibilité interne

Ajustement de la quantité de travail aux besoins (heures sup., temps partiel, annualisation du temps de travail, chômage partiel, etc.)

Flexibilité fonctionnelle : réallocation du travailleur dans l’entreprise, polyvalence.

D’après Martine Lemoine et Etienne Wasmer, Les mobilités des salariés, Conseil d’analyse économique, 2010.

Document polycopié n°13 Avantages et inconvénients de la protection de l’emploiLa législation relative aux licenciements et les dispositions qui encadrent le recours aux contrats à durée

déterminée et d'intérim peuvent être considérées comme autant de restrictions à la marge de manœuvre dont disposent les employeurs pour ajuster leurs effectifs et maîtriser leurs coûts de main-d'œuvre. (…)

Un degré élevé de protection de l'emploi peut aussi réduire la capacité des entreprises à s'adapter à un environnement qui évolue très rapidement sous l'effet de la mondialisation, des nouvelles technologies et des changements organisationnels qui en résultent.

De plus, elle peut freiner les décisions d'embauche en période de croissance de la demande. En effet, avant d'engager quelqu'un à titre permanent, les employeurs sont amenés à prendre en compte les coûts qu'ils pourraient avoir à supporter, à l'avenir, en cas de licenciement. Dans ces conditions, il peut être plus difficile pour un chômeur de trouver un emploi, ce qui contribue à augmenter le chômage de longue durée.

« La protection de l'emploi : coûts et avantages d'une meilleure sécurité de l'emploi », Synthèses, OCDE, janvier 2005.

1) A quelle forme de flexibilité s’opposent les rigidités évoquées dans le premier paragraphe ?

Flexibilité quantitative externe. Ces rigidités empêcheraient les employeurs d’adapter facilement et à moindre coût la quantité de leur main-d’œuvre au volume de l’activité.

2) Expliquez la phrase soulignée.

Parce que leurs débouchés futurs sont incertains, les entreprises souhaitent pouvoir adapter rapidement leur volume d’emplois et considèrent que le contrat à durée indéterminée est un obstacle à cette flexibilité. En effet, les licenciements occasionnent des frais importants pour les entreprises et sont toujours susceptibles de déclencher des conflits.

En période de reprise économique, l’entreprise a besoin d’augmenter sa quantité de main-d’œuvre. D’après les libéraux, si elle doit embaucher des CDI, elle peut être réticente en raison du fait qu’elle ne pourra que difficilement se séparer de ces nouveaux salariés (règles de licenciement, indemnités de licenciement) si la conjoncture se retourne. Elle tiendrait compte des éventuels frais futurs en cas de licenciement ou de conflit.

Dans cette perspective, paradoxalement, les coûts de licenciement, censés protéger du chômage, contribueraient en fait à l’accroître, parce qu’ils décourageraient les entreprises d’embaucher.

La solution est d’embaucher des salariés en CDD ou des intérimaires dont le contrat est relativement court et dont elle pourra facilement se séparer sans indemnité. Mais ces contrats sont encadrés et ne peuvent être utilisés que dans certains cas précisés par le droit du travail.

AUTRE EFFET PERVERS DES RIGIDITES D’APRES LIBERAUX

Le manque de flexibilité conduirait les entreprises à conserver un volume d’emploi supérieur au volume d’emploi désiré. Cela nuirait donc à leur productivité et augmenterait les coûts de production.C’est notamment le cas lors d’une baisse temporaire de l’activité. Si l’entreprise a une majorité de CDI, elle pourra difficilement s’en séparer difficilement. Donc elle sera d’obligée de conserver une quantité de main-d’œuvre pendant par exemple deux mois alors qu’elle n’en aurait pas réellement besoin, ce qui accroît le coût du travail. Voir diapo 14.

Donc, d’après les chefs d’entreprise, les rigidités accroissent le coût du travail avec les conséquences qui en découlent dans une perspective libérale.

Les libéraux réclament donc plusieurs mesures. D’une part le développement des emplois à durée limitée et leur extension à des cas pour l’instant

interdits (création sous Sarko d’un CDI pour « la réalisation d’un objet défini » entre 18 mois et 36 mois).

D’autre part, un assouplissement des règles de licenciement. En France, le CNE (contrat nouvelle embauche) a été une tentative en ce sens. De même pour la création d’une nouvelle modalité de rupture d’un CDI (rupture conventionnelle). La récente loi Macron va également dans le sens d’un assouplissement des procédures de licenciement.

Remarque : les arguments libéraux sont ceux promus par le patronat lors des négociations paritaires.

3) Quel effet pervers sur la consommation et l’investissement des ménages peut avoir la précarisation de la main-d’œuvre liée à la flexibilité quantitative externe ?

La principale critique de la flexibilité quantitative externe est qu’une vulnérabilité accrue de la main d'œuvre due à la précarité devient préjudiciable à la demande (incertitude quant à l’avenir, revenus irréguliers donc pas de consommation). Elle risque d'accentuer l'incertitude et l'aversion au risque, donc de freiner la croissance. Epargne de précaution.

4) Quel effet pervers sur l’implication des salariés peut avoir la précarisation ?

La flexibilité peut aussi avoir des effets négatifs sur la productivité du travail. Quand le travail est précaire, le salarié peut être moins impliqué, il a moins le temps de développer ses capacités ; la formation permanente aux transformations technologiques peut se révéler sélectives (et exclure par exemple les intérims), l’embauche de jeunes surqualifiés peut être contreproductive.De plus, la productivité est principalement collective et des équipes de travail soudées, dans lesquelles les savoirs-faire se transmettent sont un gage d’efficacité. La rotation élevée de la main-d’œuvre dans l’entreprise va évidemment à l’encontre de ces échanges et de cette efficacité collective.

Document polycopié n°14

L’indice OCDE de protection de l’emploi est construit à partir de trois critères : Protection des travailleurs permanents contre les licenciements individuels. Réglementation des formes d’emploi temporaire. Obligations spéciales applicables aux licenciements collectifs.

1) Quel pays a la flexibilité de l’emploi la plus forte ?

USA : protection de l’emploi la plus faible, donc flexibilité la plus forte.

2) La corrélation entre protection de l’emploi et taux de chômage vous semble-t-elle significative ?

Corrélation positive (mais faiblement positive). Flexibiliser ne semble donc pas être la solution miracle. D’autres études de l’OCDE ont mis en évidence une absence de corrélation.

Dans les études de l’OCDE, la flexibilité semble permettre une rotation plus forte de la main-d’œuvre (plus de licenciements, mais aussi une durée de chômage plus courte), mais n’a pas d’effets convaincants sur le niveau de chômage.

A noter que le taux de chômage aux USA est monté à 10% en 2010 et est aujourd’hui environ à 6%.

Avec la crise, les pays qui ont privilégié la flexibilité externe ont connu une hausse importante du chômage . Ainsi ceux qui faisaient figure de modèle en matière d’emploi dans les années 2000 ont enregistré des résultats plutôt médiocres dans ce domaine depuis 2008. Le Danemark, qui a inspiré les politiques de « flexicurité » enregistre une hausse très importante de son niveau de chômage, de l’ordre de 4,1 points sur l’ensemble de la période observée. Le Royaume-Uni ou les Etats-Unis, pays dont les marchés du travail sont caractérisés par une grande flexibilité, affichent une dégradation plus marquée de leur taux de chômage que la France, même s’il convient de remarquer qu’ils partent d’un niveau initial plus faible.

La flexisécurité est-elle la solution miracle pour lutter contre les composantes structurelles du chômage ?

Modèle danois : Flexibiliser les conditions d’embauche et de licenciement (flexibilisation). Assurer des allocations-chômage élevées (sécurisation). Politiques d’activation : formation obligatoire pour les chômeurs pour qu’ils retournent rapidement

vers l’emploi.

Est apparu comme un modèle dans la mesure où le taux de chômage danois est passé de 10% au début des années 1990 à 3% à la fin des années 2000.Mais ce modèle est fortement fragilisé par la crise récente : le chômage a fortement augmenté dans les pays nordiques (la flexibilité accroît les licenciements en période de récession puisque l’on peut licencier plus facilement) et le coût des allocations-chômage généreuses devient difficile à financer donc réduction de la durée de l’indemnisation et du montant des allocations. Danemark aujourd’hui taux de chômage autour de 7%.Certains économistes avancent d’ailleurs que la baisse du chômage dans les pays nordiques s’explique davantage par leurs forts investissements dans les nouvelles technologies que par le modèle de flexisécurité.

Paradoxe : la France cherche à s’en inspirer (accord ANI ou de « sécurisation de l’emploi » en 2013, certains volets de la loi Macron) au moment où toutes ses limites apparaissent au grand jour…De plus, dans la flexicurité, la France insiste beaucoup plus sur le volet flexibilité que sur le volet sécurité !

2.3. Soutenir la demande globale

Document polycopié n°15A Carquefou, la société Tristone Flowtech (ex-Trelleborg) met ses 152 salariés au chômage partiel une

journée par semaine. Elle enregistre moins de commandes depuis trois mois.Cette société de 152 salariés fabrique, essentiellement pour Renault et PSA, des pièces en plastique :

bocaux de liquide de refroidissement, filtres à air, etc.« Notre activité a été soutenue jusqu'en octobre, avant de diminuer, explique Jean-Lin Dubus, le directeur de

l'usine. Notre chiffre d'affaires, de 26 millions d'euros en 2010, pourrait passer à 21 millions cette année. » Un creux lié à un manque de lancement de nouveaux produits en 2009, au cœur de la crise. « Il faut un an et demi à deux ans pour développer de nouveaux produits : nous ressentons maintenant les effets de la baisse. »

La direction entrevoit un frémissement : « Renault Sandouville relance ses commandes. »J. SAYAGH, « Automobile : du chômage partiel chez Tristone, Loire-Atlantique », Ouest-France, 22 janv. 2011.

1) Faisons l’hypothèse que la situation de l’entreprise Tristone soit représentative de la plupart des autres entreprises (hypothèse plausible au vu de l’intensité de la récession de 2009 et ses prolongements actuels). Que devrait-il se passer si l’on en croit l’analyse néoclassique du marché du travail ?

Le taux de salaire réel devrait baisser puisque l’on est dans une situation où l’offre de travail excède la demande de travail. Cette baisse du taux de salaire réel devrait conduire à une hausse de la demande de travail et à une baisse de l’offre et permettre un retour progressif vers le plein-emploi (autorégulation du marché).

2) Une baisse du coût du travail vous semble-t-elle susceptible de faire augmenter la demande de travail de Tristone ?

Non, sa décision ne semble pas avoir été prise en comparant le coût du travail de ses salariés à leur productivité, mais en raison de la faiblesse de la demande qui réduit donc la production désirée et donc la demande de travail nécessaire pour répondre à cette demande.

On peut ajouter que si toutes les entreprises se mettaient à réduire les salaires, cela freinerait encore davantage la consommation, donc la demande de biens et services et la demande de travail. Le salaire n’est pas qu’un coût, c’est aussi un revenu qui permet de soutenir la demande globale.

3) Dans cette logique, le niveau de l’emploi est-il fixé sur le marché du travail comme l’affirment les néoclassiques ou sur un autre marché ?

Non, ici, on voit que c’est la situation sur le marché des biens et services qui détermine le niveau de l’emploi.Si les entreprises n’éprouvent pas le besoin de produire suffisamment parce que la demande est trop faible, elles n’auront aucune raison d’embaucher, quel que soit le niveau du salaire.

Si les entreprises ont des commandes à satisfaire, elles embaucheront pour atteindre le niveau de production requis pour y répondre, quel que soit (ou presque) le niveau de salaire. À l'inverse, si elles ont des perspectives de vente non conformes à leurs attentes, elles n'embaucheront pas - quand bien même le niveau des salaires diminuerait.

John Maynard Keynes est un économiste britannique, né en 1883, mort en 1946, qui va révolutionner la pensée économique en publiant la "Théorie générale de l'emploi, de l'intérêt et de la monnaie" (1936). Il se situe au niveau macro-économique et raisonne à court terme pour s'opposer aux théories libérales du marché du travail. « A long terme, nous serons tous morts ».

Document polycopié n°16Doc a) Anticiper la demande futureToute production est destinée en dernière analyse à satisfaire un consommateur. Or il s'écoule habituellement du temps - parfois beaucoup de temps - entre la prise en charge des coûts par le producteur (pour le compte du consommateur) et l'achat de la production par le dernier consommateur. Dans l'intervalle, l'entrepreneur (cette appellation s'appliquant à la fois à la personne qui produit et à celle qui investit) est obligé de prévoir aussi parfaitement que possible la somme que les consommateurs seront disposés à payer lorsque, après un laps de temps qui peut être considérable, il sera en mesure de les satisfaire directement ou indirectement. Il n'a pas d'autre ressource que de se laisser guider par ces prévisions, tout au moins lorsqu'il emploie des procédés de production qui exigent du temps. [ ...] Ce sont ces diverses prévisions qui déterminent le volume de l'emploi offert par chaque entreprise.

John Maynard Keynes, Théorie générale de l'emploi, de l'intérêt et de la monnaie

(1936), Payot, 1998.

Doc b) Le plein-emploi n'est pas la règleRien dans la détermination du niveau de production Y ne garantit qu’il correspond au revenu (ou à la production) permettant d'atteindre le plein-emploi. Ce serait même le résultat d'un hasard qu'il en soit ainsi. En effet, Y dépend de la propension à consommer (qui est indépendante de l'emploi) et de l'investissement qui est fonction de décisions qui ne font à aucun moment intervenir la préoccupation de l'emploi.Le chômage n'est donc pas une exception mais la norme dans une économie laissée à elle-même, dès lors que l'incitation à investir est insuffisante. (…) Contrairement à la logique néoclassique du marché du travail, il n'existe ici aucune force de rappel qui écarterait du sous-emploi. La régulation par les prix est inopérante.

John Maynard Keynes, Théorie générale de l'emploi. de l'intérêt et de la monnaie

(1936), Payot, 1998.

1. EXPLIQUER. Expliquez la phrase soulignée. (Doc. a)

Cette phrase explique que, étant donné le délai nécessaire à la production, les détenteurs du capital sont obligés d’anticiper au plus près les sommes que les consommateurs souhaiteront dépenser au moment ou la production sera disponible.

2. EXPLIQUER. Qu'est-ce qui détermine le niveau de l'emploi que les entreprises désirent offrir ? (Doc. a)

A partir des prévisions de demande, les entreprises déterminent le niveau de la production, qui va ainsi définir le niveau de l’emploi nécessaire à sa réalisation. Le niveau de l’emploi est donc fixé sur le marché des biens et services et pas sur le marché du travail.Ces prévisions peuvent être erronées et ne garantissent pas automatiquement un niveau de plein emploi. Cette nécessaire prise en compte de l'incertitude face à l'avenir introduit une variable psychologique : « l'état de la confiance » des entrepreneurs.

3. CONSTATER. Quelle est, pour Keynes, la cause du chômage ? (Doc. a et b)

Selon Keynes, le niveau de l’emploi induit par la production déterminée par l’anticipation de la demande n’a aucune raison de correspondre exactement à l’offre de travail. Le chômage est donc la norme. Il faudrait que la demande anticipée soit très importante pour qu’elle incite les entreprises à demander exactement la quantité de travail qui est offerte par la population active. C’est donc l’insuffisance de la demande qui crée le chômage. Plus précisément, c’est l’insuffisance de l’investissement qui ne permet pas de combler l’écart entre le niveau de la demande pour consommation et le niveau de demande qui permettrait d’assurer le plein-emploi.Le plus souvent la demande anticipée < demande qui permettrait d’assurer le plein-emploi.

4. RÉCAPITULER. À l'aide des deux textes et de vos connaissances, retracez sous forme d'un schéma la détermination de l'emploi dans la perspective keynésienne. Voici les expressions à placer dans le schéma :Emploi – Investissement – Propension à consommer – Demande anticipée – Consommation – Revenu – Production

Voir diapo 15 pour voir ce qu’il se passe en cas de récession.

Seul l’Etat peut permettre à l’activité économique de sortir de la récession.

Propension à consommer

Revenu

Consommation

Demande anticipée

Investissement

ProductionEmploi

Document 4 p.353 Bordas Un exemple récent de plan de relance keynésien Les gouvernements ont [...] investi dans l'éducation et les infrastructures, notamment, et apporté un soutien spécial à des industries comme l'automobile. Ils ont également cherché à stimuler la consommation grâce à des programmes tels que la «prime à casse» [...]. À cause de ce qu'on appelle l'effet multiplicateur, ces trains de mesures peuvent avoir un impact plus important que ne le suggèrent les chiffres qui font la une des journaux. En quoi ce phénomène consiste-t-il ? En termes simples, chaque dollar dépensé par les gouvernements peut avoir un impact économique total dépassant 1 dollar. Par exemple, si le gouvernement injecte davantage d'argent dans les soins de santé, cela peut accroître les revenus des médecins, des infirmières et des fournisseurs de soins, revenus supplémentaires qu'ils peuvent dépenser pour améliorer leur logement, d'où des revenus supplémentaires pour les entrepreneurs, et ainsi de suite (sans compter les bénéfices sociaux de ces dépenses en soins de santé). Si un tel processus peut en théorie se poursuivre à l'infini, ce n'est pas le cas dans la pratique. Une partie de l'argent sera en effet consacrée à l'achat de biens importés, ce dont profiteront les économies concernées. De plus, l'augmentation des dépenses publiques peut inciter les agents à épargner davantage et à dépenser moins en prévision des hausses d'impôt qui serviront à l'avenir à payer toutes ces dépenses.

Brian KEELEY et Patrick LOVE, De la crise à la reprise. Causes, déroulement et conséquences de la grande récession, OCDE, coll. Les essentiels de l'OCDE, 2011.

1) Lire. Quels sont les différents instruments utilisables pour mener une politique de relance ?

La politique keynésienne de l'emploi : le marché étant incapable de rééquilibrer automatiquement une économie nationale et d'assurer le plein emploi, il faut que l'Etat intervienne avec pour objectif d'atteindre le plein emploi. Il a sa disposition deux moyens :

La politique budgétaire de relance : l'Etat peut lancer une politique de grands travaux (augmentation des investissements publics) qui vont susciter un flux de dépenses et provoquer le phénomène du multiplicateur ; il peut aussi augmenter les revenus sociaux des catégories défavorisées de la population car elles ont une forte propension à consommer ; il peut aussi diminuer la fiscalité sur les revenus ou sur la consommation afin de redonner du pouvoir d’achat aux consommateurs pour qu’ils augmentent leur consommation ; il peut, enfin, subventionner ou défiscaliser les investissements privés afin d’inciter les agents économiques à investir. Revoir les politiques conjoncturelles face aux chocs de demande négatifs (chapitre 3).

La politique monétaire : L'Etat, pour relancer la demande, doit diminuer le taux d'intérêt afin d’inciter les agents économiques à emprunter pour dépenser. Cela permet aussi d'accroître la profitabilité des entreprises et les inciter à investir.

Keynes a inspiré la plupart des politiques économiques menées par les Etats après la seconde guerre mondiale (la politique du New Deal de Roosevelt peut être considérée comme une politique pré-keynésienne).

Cette politique keynésienne semble avoir du succès au moment de la crise de 2008-2009. Les pouvoirs publics se sont mobilisés avec une rapidité, une vigueur et un degré de coordination relativement sans précédent. Une politique keynésienne mondiale a répondu au risque systémique pesant sur les institutions financières et à la menace d'une déflation. Ils ont adopté des plans de relance budgétaire plus ou moins importants : plus de 2% du PIB aux Etats- Unis, près de 1,5% du PIB en Allemagne et au Japon mais 0,5% du PIB en France.

Voir diapos 16 à 18

2) Déduire. De quoi dépend l'effet de la hausse des revenus sur la consommation ?

L’effet de la hausse des revenus sur la consommation dépend de la propension marginale à consommer.

Tout dépend aussi du degré d’ouverture des économies sur l’extérieur. La contrainte extérieure peut être forte et, dans ce cas précis, la relance peut profiter aux autres pays.

Par ailleurs, les agents économiques peuvent anticiper une hausse des prélèvements obligatoires et épargner au lieu de consommer.

3) Expliquer. Expliquez le mécanisme du multiplicateur sur l'emploi.

Une variation de l’investissement ou des dépenses publiques entraîne une variation plus que proportionnelle du revenu national. Flux de revenus qui vont être consommés et stimuler l’activité économique. Voir aussi chapitre 3.

Remarques sur les limites de telles politiques : la relance de la demande peut buter sur la contrainte extérieure. Si l’appareil productif national n’est

pas compétitif en matière de prix ou mal adapté à la demande des consommateurs, toute relance de la demande par l’Etat va se traduire par une hausse des importations (ce qui ne va pas réduire le chômage intérieur) et par un déficit extérieur. Seule une relance coordonnée à l’échelle européenne pourrait permettre d’éviter cette contrainte. Mais ce n’est pas du tout le chemin qui est emprunté actuellement, notamment parce que l’Allemagne y est opposée.

La politique de relance bute sur la contrainte budgétaire. Lorsque le déficit budgétaire devient permanent, la dette de l’Etat augmente fortement et le déficit ne sert plus qu’à payer les intérêts de la dette ce qui n’a aucun effet sur la relance de la croissance. En augmentant son endettement et en provoquant une hausse du taux d’intérêt, l’Etat augmente le service de la dette qui comprend la charge de la dette (les intérêts à verser) et l’amortissement des sommes prêtées (une partie du capital emprunté) qu’il doit chaque année à ses créanciers. L’Etat entre alors dans un « cercle vicieux » : le déficit engendre des dépenses qui creusent le déficit. On parle d’ « effet boule de neige ». Dans ce cas, les Etats sont contraints de diminuer, voire d’annuler leur déficit budgétaire, en diminuant les dépenses publiques et en augmentant les recettes fiscales. Ces politiques d’austérité menées dans la zone euro entretiennent récessions et ralentissement de la croissance qui ont des effets négatifs sur l’emploi et le chômage.

Exercice polycopié n°2 Classez les propositions suivantes dans le tableau ci-dessous : Chômage volontaire Politiques de relance (soutien à la demande globale) Peu d’effets si manque d’emplois. Flexibiliser le marché du travail Insuffisance de la demande anticipée Stigmatisation des chômeurs Problèmes d’appariement entre offre et demande de travail. Chômage frictionnel. Chômage classique Contrôle des chômeurs + Incitations à la reprise d’activité (RSA) Exonération de cotisations sociales pour réduire le coût du travail. Supprimer ou freiner la progression du SMIC Composantes structurelles du chômage Contrainte extérieure + Contrainte de financement. Fragilise la capacité intégratrice du travail Trappes à chômage et préférence pour le loisir Chômage keynésien (chômage involontaire) Coût du travail > salaire d’équilibre Politiques d’activation : formation et suivi individualisée des chômeurs (ex PARE) Rigidités sur le marché du travail Risque de freiner la demande

Dimension politique Définition du chômage Causes du chômage Mesures à mettre en

place Limites de ces mesures

Dimension « politique » Définition du chômage Causes du chômage Mesures à mettre en

place Limites de ces mesures

Libéraux

Chômage volontaire Trappes à chômage et préférence pour le loisir

Contrôle des chômeurs.Incitations à la reprise

d’activité (RSA)

Stigmatisation des chômeurs

Chômage classique Coût du travail > salaire d’équilibre

Exonération de cotisations sociales

pour réduire le coût du travail

Supprimer ou freiner la progression du SMIC

Risque de freiner la demande

Composantes structurelles du

chômage

Problèmes d’appariement entre offre et demande de

travail (Chômage frictionnel)

Politiques d’activation : formation et suivi individualisée des

chômeurs (ex PARE)

Peu d’effets si manque d’emplois

Rigidités sur le marché du travail

Flexibiliser le marché du travail

Fragilise la capacité intégratrice du travail

Keynésiens Chômage keynésien (chômage involontaire)

Insuffisance de la demande anticipée

Politiques de relance (soutien à la demande

globale)

Contrainte extérieureContrainte de financement

Travail sur les documents polycopiés n°17 et 181) Retrouvez dans les deux documents ci-dessous les différents types de chômage résumés dans l’exercice polycopié n°2 (prenez une couleur pour chaque type de chômage et soulignez ou stabilotez directement dans les documents) :

Chômage volontaire. Chômage classique. Composante structurelle du chômage liée aux rigidités du marché du travail. Composante structurelle du chômage liée aux problèmes d’appariement. Chômage keynésien.

2) Montrez que la critique des « Economistes atterrés » (document polycopié n°18) porte à la fois sur l’efficacité de la proposition d’un « jobs act à la française » et sur les conséquences sur la capacité du travail à intégrer.

Document polycopié n°17 Pour un Jobs Act à la françaiseEn France le taux de chômage atteint désormais 10 %, sans compter près de 1,5 million de personnes

inactives qui souhaiteraient travailler mais qui ne sont pas comptabilisées comme chômeurs. C'est l'un des taux les plus élevés parmi les pays de l'OCDE, et il est peu probable que le regain de croissance attendu pour 2015-2016 suffise à le faire baisser significativement. Ce chômage de masse dure en réalité depuis plus de trente ans. Le succès économique de la France se mesurera dans les années à venir dans sa capacité à faire passer durablement le chômage sous la barre des 7 %. Cela n'est pas survenu depuis 1982 ! Pour atteindre cet objectif il faut une réforme profonde du marché du travail qui favorise les créations d'emplois en sécurisant les conditions de rupture du contrat de travail. Il faut à la France un Jobs Act de grande ampleur pour faire diminuer le chômage et améliorer la sécurité des parcours professionnels.

Ce Jobs Act doit comporter quatre volets. Le premier doit instituer un système de formation professionnelle qui assure le financement de formations

dont la qualité est certifiée pour les personnes qui recherchent un emploi. Le deuxième doit améliorer l'efficacité de l'assurance-chômage en instituant une modulation des cotisations

des entreprises à l'assurance-chômage selon la logique de bonus-malus1, et en encourageant les demandeurs d'emploi qui le peuvent à sortir au plus vite du chômage.

Le troisième doit accélérer la baisse du coût du travail au niveau des bas salaires, notamment en recentrant les aides actuelles autour du SMIC, car c'est là qu'elles génèrent le plus de créations d'emplois.

Le quatrième volet concerne le licenciement économique. Le projet de loi Macron actuellement en discussion envisage d'encadrer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement « non justifié » et de limiter au territoire national le reclassement des salariés. Mais il faut aller beaucoup plus loin. En France, comme dans d'autres pays du sud de l'Europe, le juge considère qu'un licenciement économique est justifié seulement si la situation économique de l'entreprise lui semble compromise. Ainsi, selon la jurisprudence, l'entreprise peut licencier pour « sauvegarder sa compétitivité » mais pas pour « l'améliorer ». Ce distinguo abscons induit une grande incertitude pour l'employeur, qui ne sait jamais comment sa situation économique sera des années plus tard interprétée par le juge judiciaire. Cela constitue un frein majeur aux embauches, particulièrement celles des jeunes et des seniors, et réduit notre potentiel de croissance.

La solution passe par la simplification du contrat de travail. Une voie possible consiste à modifier la définition du licenciement économique pour que le juge apprécie sa légalité, non au regard de la situation économique de l'entreprise, mais en vérifiant simplement la réalité de la réorganisation engagée.

(…) Il faut, en outre, supprimer les obligations de reclassement dans l'entreprise [qui] ne doivent pas incomber aux entreprises, mais au service public de l'emploi.

Ces changements sont ambitieux mais ils sont indispensables pour renouer avec la croissance et avec un taux de chômage durablement inférieur à 7 %.

1. Les entreprises qui licencieraient davantage que les autres devraient payer plus de cotisations sociales (revient à internaliser les externalités négatives liées aux licenciements

Par un collectif d'économistes, dont Jean Tirole (« prix en l’honneur d’Alfred Nobel » 2014). Les Echos. Le 30/03/2015.

Document polycopié n°18 Un "Jobs Act" à la française violerait le droit du travail sans créer d'emplois Il est tentant de se prévaloir d’un taux de chômage record (près de 3,5 millions de chômeurs auxquels on

peut ajouter 2,4 millions d’autres demandeurs d’emploi) pour faire passer des réformes rétrogrades pour de bonnes solutions. Le président du Medef, Pierre Gattaz, s’empressant d’imputer le chômage à un marché du travail trop rigide, propose de flexibiliser davantage le contrat de travail. (…)

Messieurs Gattaz, Valls, et autres Tirole et Cahuc, ce ne sont pas les employeurs qui ont peur des licenciements, ce sont les salariés ! La relation salariale est une relation de subordination qui justifie la protection de ces derniers, et qui la justifie d’autant plus que la situation de l’emploi les met en position de faiblesse.

Or les procédures de licenciement n’ont pas cessé d’être facilitées ces dernières années. Par exemple, la loi du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail» a introduit la rupture conventionnelle permettant à l’employeur et au salarié de convenir de mettre fin à un CDI, en contrepartie d’indemnités légales versées par l’employeur au salarié. Ces ruptures conventionnelles représentaient 16 % des fins de CDI (hors périodes d’essai et départ à la retraite) en 2012. (…) Aujourd’hui, non seulement les CDD représentent une part croissante des embauches, mais les CDI sont loin d’être rigides puisque plus d’un tiers sont rompus avant la fin de leur première année d’existence.

Cette flexibilité s’est développée dans un silence assourdissant, sans que rien n’arrête la fièvre des réformes. (…) Aujourd’hui, la loi Macron remet en cause l’action des Prud’hommes en encourageant des procédures de médiation, faisant comme si la relation salariale était une relation entre individus égaux. (…)

Ces dispositions qui visent à toujours plus déréguler l’emploi procèdent d’une vision néolibérale selon laquelle les protections des salariés, rebaptisées «rigidités», seraient la cause du chômage. Or les pays qui ont le plus fortement réduit la protection des licenciements, comme l’Espagne ou l’Italie, n’en ont pas moins vu leur taux de chômage monter en flèche. La flexibilité du marché du travail booste le chômage en période de crise, déprimant la demande et aggravant la récession.

Non, la France ne peut avoir pour projet le développement d’un modèle reposant sur des travailleurs jetables et sous-payés, comme le proposent le Medef, le Premier ministre et des économistes qui rêvent de revenir au 19ème siècle. Les entreprises ont besoin de s’appuyer sur des salariés impliqués, dont elles peuvent maintenir et améliorer les capacités de travail, gages de productivité, de qualité des produits et de compétitivité. (…)

Nul ne peut affirmer sérieusement aujourd’hui que le chômage soit causé par la rigidité du marché du travail. Il n’a jamais autant augmenté que depuis les années 1980, lorsque l’emploi devenait plus flexible. Il est temps de mettre en œuvre une stratégie de nature à s’attaquer au chômage de masse qui ronge nos sociétés.

Créer des emplois relève avant tout de la mise en œuvre d’une politique macroéconomique et d’une politique industrielle cohérentes, accompagnées d’une réduction du temps de travail. Chaque année depuis près de deux décennies, plus de 20 milliards d’euros sont dépensés en allégements généraux de cotisations sociales employeurs sur les bas salaires, sans résultats significatifs sur l’emploi.

La France et l’Europe ont besoin de politiques de relance tournées vers des activités utiles et écologiques, d’une meilleure répartition des richesses, d’une fiscalité plus juste. En tant qu’économistes, nous réfutons l’idée qu’un modèle de société reposant sur des travailleurs jetables, sous-payés, exposés en lieu et place des actionnaires à l’ensemble des risques économiques, puisse offrir une quelconque solution au chômage.

Les Economistes Atterrés, Libération, 8 avril 2015.

Travail sur les documents polycopiés n°17 et 181) Retrouvez dans les deux documents ci-dessous les différents types de chômage résumés dans l’exercice polycopié n°3 (prenez une couleur pour chaque type de chômage et soulignez ou stabilotez directement dans les documents) :

Chômage volontaire. Chômage classique. Composante structurelle du chômage liée aux rigidités du marché du travail. Composante structurelle du chômage liée aux problèmes d’appariement. Chômage keynésien.

2) Montrez que la critique des « Economistes atterrés » (document polycopié n°18) porte à la fois sur l’efficacité de la proposition d’un « jobs act à la française » et sur les conséquences sur la capacité du travail à intégrer.3) Quelle autre solution au chômage écartée de manière « surprenante » du programme est évoquée dans le document polycopié n°18 ?

Document polycopié n°17 Pour un Jobs Act à la françaiseEn France le taux de chômage atteint désormais 10 %, sans compter près de 1,5 million de personnes

inactives qui souhaiteraient travailler mais qui ne sont pas comptabilisées comme chômeurs. C'est l'un des taux les plus élevés parmi les pays de l'OCDE, et il est peu probable que le regain de croissance attendu pour 2015-2016 suffise à le faire baisser significativement. Ce chômage de masse dure en réalité depuis plus de trente ans. Le succès économique de la France se mesurera dans les années à venir dans sa capacité à faire passer durablement le chômage sous la barre des 7 %. Cela n'est pas survenu depuis 1982 ! Pour atteindre cet objectif il faut une réforme profonde du marché du travail qui favorise les créations d'emplois en sécurisant les conditions de rupture du contrat de travail. Il faut à la France un Jobs Act de grande ampleur pour faire diminuer le chômage et améliorer la sécurité des parcours professionnels.

Ce Jobs Act doit comporter quatre volets. Le premier doit instituer un système de formation professionnelle qui assure le financement de formations

dont la qualité est certifiée pour les personnes qui recherchent un emploi. Le deuxième doit améliorer l'efficacité de l'assurance-chômage en instituant une modulation des cotisations

des entreprises à l'assurance-chômage selon la logique de bonus-malus1, et en encourageant les demandeurs d'emploi qui le peuvent à sortir au plus vite du chômage.

Le troisième doit accélérer la baisse du coût du travail au niveau des bas salaires, notamment en recentrant les aides actuelles autour du SMIC, car c'est là qu'elles génèrent le plus de créations d'emplois.

Le quatrième volet concerne le licenciement économique. Le projet de loi Macron actuellement en discussion envisage d'encadrer l'indemnisation du salarié en cas de licenciement « non justifié » et de limiter au territoire national le reclassement des salariés. Mais il faut aller beaucoup plus loin. En France, comme dans d'autres pays du sud de l'Europe, le juge considère qu'un licenciement économique est justifié seulement si la situation économique de l'entreprise lui semble compromise. Ainsi, selon la jurisprudence, l'entreprise peut licencier pour « sauvegarder sa compétitivité » mais pas pour « l'améliorer ». Ce distinguo abscons induit une grande incertitude pour l'employeur, qui ne sait jamais comment sa situation économique sera des années plus tard interprétée par le juge judiciaire. Cela constitue un frein majeur aux embauches, particulièrement celles des jeunes et des seniors, et réduit notre potentiel de croissance.

La solution passe par la simplification du contrat de travail. Une voie possible consiste à modifier la définition du licenciement économique pour que le juge apprécie sa légalité, non au regard de la situation économique de l'entreprise, mais en vérifiant simplement la réalité de la réorganisation engagée.

(…) Il faut, en outre, supprimer les obligations de reclassement dans l'entreprise [qui] ne doivent pas incomber aux entreprises, mais au service public de l'emploi.

Ces changements sont ambitieux mais ils sont indispensables pour renouer avec la croissance et avec un taux de chômage durablement inférieur à 7 %.

1. Les entreprises qui licencieraient davantage que les autres devraient payer plus de cotisations sociales (revient à internaliser les externalités négatives liées aux licenciements

Par un collectif d'économistes, dont Jean Tirole (« prix en l’honneur d’Alfred Nobel » 2014). Les Echos. Le 30/03/2015.

Document polycopié n°18 Un "Jobs Act" à la française violerait le droit du travail sans créer d'emplois Il est tentant de se prévaloir d’un taux de chômage record (près de 3,5 millions de chômeurs auxquels on

peut ajouter 2,4 millions d’autres demandeurs d’emploi) pour faire passer des réformes rétrogrades pour de bonnes solutions. Le président du Medef, Pierre Gattaz, s’empressant d’imputer le chômage à un marché du travail trop rigide, propose de flexibiliser davantage le contrat de travail. (…)

Messieurs Gattaz, Valls, et autres Tirole et Cahuc, ce ne sont pas les employeurs qui ont peur des licenciements, ce sont les salariés ! La relation salariale est une relation de subordination qui justifie la protection de ces derniers, et qui la justifie d’autant plus que la situation de l’emploi les met en position de faiblesse.

Or les procédures de licenciement n’ont pas cessé d’être facilitées ces dernières années. Par exemple, la loi du 25 juin 2008 «portant modernisation du marché du travail» a introduit la rupture conventionnelle permettant à l’employeur et au salarié de convenir de mettre fin à un CDI, en contrepartie d’indemnités légales versées par l’employeur au salarié. Ces ruptures conventionnelles représentaient 16 % des fins de CDI (hors périodes d’essai et départ à la retraite) en 2012. (…) Aujourd’hui, non seulement les CDD représentent une part croissante des embauches, mais les CDI sont loin d’être rigides puisque plus d’un tiers sont rompus avant la fin de leur première année d’existence.

Cette flexibilité s’est développée dans un silence assourdissant, sans que rien n’arrête la fièvre des réformes. (…) Aujourd’hui, la loi Macron remet en cause l’action des Prud’hommes en encourageant des procédures de médiation, faisant comme si la relation salariale était une relation entre individus égaux. (…)

Ces dispositions qui visent à toujours plus déréguler l’emploi procèdent d’une vision néolibérale selon laquelle les protections des salariés, rebaptisées «rigidités», seraient la cause du chômage. Or les pays qui ont le plus fortement réduit la protection des licenciements, comme l’Espagne ou l’Italie, n’en ont pas moins vu leur taux de chômage monter en flèche. La flexibilité du marché du travail booste le chômage en période de crise, déprimant la demande et aggravant la récession.

Non, la France ne peut avoir pour projet le développement d’un modèle reposant sur des travailleurs jetables et sous-payés, comme le proposent le Medef, le Premier ministre et des économistes qui rêvent de revenir au 19ème siècle. Les entreprises ont besoin de s’appuyer sur des salariés impliqués, dont elles peuvent maintenir et améliorer les capacités de travail, gages de productivité, de qualité des produits et de compétitivité. (…)

Nul ne peut affirmer sérieusement aujourd’hui que le chômage soit causé par la rigidité du marché du travail. Il n’a jamais autant augmenté que depuis les années 1980, lorsque l’emploi devenait plus flexible. Il est temps de mettre en œuvre une stratégie de nature à s’attaquer au chômage de masse qui ronge nos sociétés.

Créer des emplois relève avant tout de la mise en œuvre d’une politique macroéconomique et d’une politique industrielle cohérentes, accompagnées d’une réduction du temps de travail. Chaque année depuis près de deux décennies, plus de 20 milliards d’euros sont dépensés en allégements généraux de cotisations sociales employeurs sur les bas salaires, sans résultats significatifs sur l’emploi.

La France et l’Europe ont besoin de politiques de relance tournées vers des activités utiles et écologiques, d’une meilleure répartition des richesses, d’une fiscalité plus juste. En tant qu’économistes, nous réfutons l’idée qu’un modèle de société reposant sur des travailleurs jetables, sous-payés, exposés en lieu et place des actionnaires à l’ensemble des risques économiques, puisse offrir une quelconque solution au chômage.

Les Economistes Atterrés, Libération, 8 avril 2015.

2) Les politiques de flexibilisation ont démarré il y a une trentaine d’années et le chômage est toujours aussi haut. Créations des CDD (en 2014, 50% des contrats signés sont des emplois de moins d’une semaine !), facilitation des procédures de licenciement (notamment création des ruptures conventionnelles). Donc pas un remède miracle. Même constat sur les allègements de charge depuis 25 ans.

Deuxième ordre de critique : la précarisation des salariés et un rapport de force qui leur serait encore plus défavorable.

3) La RTT.

Un extrait d'un entretien avec Eric Heyer :

Quel est votre avis sur le débat autour de la nécessité de flexibiliser le marché du travail pour recruter?

Toutes les études montrent que vouloir flexibiliser le marché du travail en période de basse conjoncture - nous avons encore 10% de chômage - peut conduire à... détruire des emplois. Pourquoi? Parce que les 170.000 salariés en sureffectif que nous avons évoqués seront alors licenciés. Ensuite, un engrenage négatif s'enclenche. Quand vous êtes en situation de précarité, vous n'avez pas accès au crédit bancaire et au logement. Si le marché du travail favorise  encore plus la précarité, dans ce cas, quand vous le pouvez, vous vous constituez une épargne de précaution et vous consommez moins. Cela favorise alors la stagnation et les entreprises licencient...

Il y a deux façons de casser cet engrenage. Soit, instaurer une vraie flexisécurité à la scandinave où le salarié précarisé garde son revenu entre deux périodes de travail ce qui rassure les banques et les assurances. Soit, deuxième méthode, attendre d'être revenu en période de haute conjoncture pour faciliter la flexibilité. Actuellement, nous avons un taux de chômage de 10%. On peut estimer que le taux de chômage structurel se situe vers 7%. Attendons donc d'être à ce niveau avant de décider de réformer en profondeur notre droit du travail.

Franchement, peut-on vraiment dire qu'il n'y a pas assez de flexibilité en France ?  En 2014, avec une croissance réduite à 0,4%, il y a eu cependant 23 millions de contrats de travail signés, dont 48% étaient des contrats courts de moins d'une semaine. C'est une preuve de flexibilité, non ?"

Entretien entier ici : http://www.latribune.fr/economie/france/le-chomage-peut-commencer-a-baisser-des-la-fin-2015-467780.html

Le 14 janvier dernier, le président de la Répubique lançait l’idée d’un pacte de responsabilité. Il s’agissait d’alléger les « charges » pesant sur les entreprises en allant au-delà des 20 milliards d’euros déjà actés fin 2012 avec le crédit d’impôt compétitivité emploi (Cice). Cela devait permettre de regonfler leurs marges très déprimées. En échange de quoi, le gouvernement escomptait que les entreprises se remettent à investir et à embaucher. Au final, le curseur de ces allègements s’est établi à 41 milliards d’euros par an pour les entreprises d’ici à 2017. Pour faire bonne mesure, le gouvernement a cependant ajouté 6 milliards d’allègement d’impôts à destination des ménages et rebaptisé l’ensemble « pacte de responsabilité et de solidarité ». Comme parallèlement, la France s’est engagée à limiter son déficit budgétaire, ce pacte est accompagné d’une réduction de 50 milliards d’euros par an des dépenses publiques d’ici à 2017. Des mesures qui viennent s’ajouter à celles, déjà prises en 2013, pour financer le Cice.

Dans la mesure où les autres pays européens, et notamment les pays en crise, se sont lancés dans une course au moins-disant social, la France a certes perdu en compétitivité-coût1. Mais compte tenu de l’impact récessif sur la demande intérieure de la baisse programmée des dépenses publiques, il y a peu de chances que ce pacte contribue réellement au redressement de l’économie française et européenne : faute de demande, les entreprises ne devraient guère investir et embaucher. Dans ces conditions, ce pacte risque surtout de prolonger et d’aggraver la stagnation actuelle.

Guillaume Duval. Alternatives économiques. Hors série n°102. Les chiffres de l’économie 2015.

1. Capacité à offrir un prix plus bas que ses concurrents.

La députée PS Karine Berger a prôné mardi de «revoir» la distribution des 40 milliards du pacte de responsabilité et souhaite l’instauration de «contreparties» de la part des grandes entreprises, après une nouvelle hausse du chômage en février.«On a mis beaucoup sur la table. (...) Il faut revoir la façon dont ces 40 milliards ont été distribués. Il y a des PME qui certes en avaient vraiment besoin et vont même avoir besoin d’encore plus, mais peut-être qu’il y a de grandes entreprises qui à ce stade ne jouent pas le jeu de l’utilisation de cet argent pour créer de l’emploi», a déclaré Mme Berger sur Radio Classique.La députée des Hautes-Alpes, première signataire de la motion D en vue du congrès du PS, souhaite «des «contreparties de la part des grands groupes. Quarante milliards, c’est du jamais vu, jamais fait. C’est 6% de la masse salariale rien que via le pacte de responsabilité. C’est des salaires au Smic qui ne paient plus de cotisations patronales», a-t-elle poursuivi.«Les grandes entreprises qui arrivent à exporter, avec un euro qui a baissé fortement, et qui bénéficient de ces aides, doivent avoir des résultats en termes d’emploi et d’embauche. A ce stade, sur un certain nombre de secteurs, malheureusement, ça ne se voit pas», a-t-elle regretté.Le chômage a atteint un nouveau record en mars, avec 3,51 millions de demandeurs d’emploi sans activité en métropole, soit 15.400 (+0,4%) de plus qu’en février.

AFP