WP52 - Impact des principes et normes de l'OIT sur la ... · toutes les formes de travail forcé ou obligatoire, ... Union Nationale de Syndicats Libres/Force Ouvrière USTB : Union

WP. 52

DOCUMENT DE TRAVAIL

IMPACT DES PRINCIPES ET NORMES DE L’ORGANISATION IN TERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) SUR LA PERFORMANCE DES ENTREPRISES AU BURKINA

FASO

Lassané OUEDRAOGO

Socio économiste

Bureau international du Travail Genève

Octobre 2006

Copyright © Organisation internationale du Travail 2006 Première édition 2006 Les publications du Bureau international du Travail jouissent de la protection du droit d’auteur en vertu du protocole n0 2, annexe à la Convention universelle pour la protection du droit d’auteur. Toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, à la condition que leur source soit dûment mentionnée. Toute demande d’autorisation de reproduction ou de traduction devra être envoyée à l’adresse suivante: Publications du BIT (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse, ou par courriel: [email protected]. Ces demandes seront toujours les bienvenues. BIT ou nom de l’auteur et initiale de son prénom Impact des principes et normes de l’organisation internationale du travail (OIT) sur la performance des entreprises au Burkina Faso Genève, Bureau international du Travail, 2006 92-2-219382-2 & 978-92-2-219382-0 (print) 92-2-219383-0 & 978-92-2-219383-7 (web pdf) Données de catalogage du BIT Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses autorités, ni quant au tracé de ses frontières.

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Imprimé en Suisse

WP52 - Impact des principes et normes de l'OIT sur les performances des entreprises au Burkina.doc 1

Avant-propos La conférence internationale du travail a adopté, en juin 1998, une Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail et son suivi. Cet instrument, du seul fait de leur adhésion à l’Organisation internationale du travail, oblige les Etats membres à respecter, promouvoir et réaliser la liberté d’association, la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire, l’abolition effective du travail des enfants, et l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. En vue d’aider les Etats membres le programme pour la promotion de la Déclaration est responsable, au sein du Bureau international du travail,, de la mise en oeuvre de cette Déclaration notamment au moyen de programmes de coopération technique. Pour ce faire, il est chargé de la sensibilisation, de l’assistance conseil et de la recherche sur divers thèmes liés aux droits fondamentaux au travail. Les documents de travail sont destinés à stimuler la discussion sur les questions couvertes par la Déclaration. Ils n’expriment que le point de vue de leurs auteurs, et pas nécessairement ceux de l’OIT. Approuvée par consensus par les Etats membres de l’organisation à une époque encore récente, la Déclaration a déjà suscité des débats sur un grand nombre de thèmes dans diverses instances nationales et régionales. Qu’apporte la Déclaration dans un monde mondialisé ? L’application des droits fondamentaux augmente-t-elle les coûts du travail ? Jusqu’à quel point l’application des principes influence les performances des entreprises ? Ce sont là quelques-unes des questions auxquelles Lassané Ouédraogo, Socio économiste, a tenté de répondre dans le contexte du Burdina Faso. La Déclaration est reconnue comme étant un instrument de justice sociale indispensable au développement économique et social. Pour l’auteur, la démocratie, l’équité et la justice, entre autres, bien comprises et appliquées par tous les acteurs de l’entreprise, augmentent les performances des entreprises. Avec le présent document, le programme pour la promotion de la Déclaration compte poursuivre les réflexions théoriques et empiriques sur les arguments sociaux et économiques qui sont susceptibles d’inciter les acteurs sociaux des entreprises à avancer dans la réalisation des objectifs de l’OIT. Le présent document est également le premier qui soit axé sur les implications économiques de la Déclaration en Afrique de l’Ouest après quelques années d’activité du Projet d’appui à la mise en œuvre de la déclaration (PAMODEC). D’autres sont en cours de réalisation au Bénin et au Sénégal (voir documents de travail Nos. 50 et 51). A cet égard, je tiens à remercier M. Jean-Pierre Delhoménie, mon collègue qui gère le projet PAMODEC, pour avoir pensé à intégrer ce sujet dans le cadre du projet, ainsi que pour la mise en œuvre de cette étude. Nous espérons que les chercheurs et les acteurs sociaux trouveront dans cette nouvelle publication une incitation à formuler de nouvelles analyses et propositions et/ou à trouver les incitations qui faciliteront les avancées sur la voie de l’application effective des principes et droits fondamentaux au travail.

Zafar Shaheed Directeur

Programme de promotion de la Déclaration relative aux droits et principes fondamentaux au travail



Remerciements Le présent rapport d’étude est le fruit de la contribution de nombreux acteurs que le consultant voudrait remercier très sincèrement. Il s’agit notamment:

� de Monsieur Albert Honlonkou de l’ Université d’ Abomey - Calavi du Bénin pour avoir mis à

notre disposition son rapport provisoire sur l’impact des normes de l’ OIT sur la performance des entreprises;

� des Directeurs Généraux des entreprises publiques et privées qui, malgré un calendrier national

très chargé ont accueilli favorablement les enquêteurs et les ont permis de collecter les données sollicitées;

� des Secrétaires Généraux des centrales syndicales et leurs collaborateurs qui ont fait preuve

d’une grande disponibilité et de leur d’intérêt pour le plan d’action; � du Directeur Général du Travail et de la Sécurité Sociale (DGTESS) du Ministère du Travail,

de l’Emploi et de la Jeunesse (MTEJ) pour ces commentaires avisés;

� du Directeur du Travail, du Ministère du Travail de l’Emploi et de la Jeunesse (MTEJ ) pour sa franche collaboration;

� du Coordonnateur du Projet d’Appui à la mise en Œuvre de la Déclaration (PAMODEC) et ses

collaborateurs qui ont fourni une assistance efficace au consultant;

� des personnes ressources qui se sont rendues disponibles en discutant avec le consultant de leurs préoccupations et du plan d’action.



Sigles, abréviations et acronymes

ANPE : Agence Nationale pour l’Emploi

BIT : Bureau International du Travail

CGTB : Confédération Générale du Travail du Burkina

CNSS : Caisse Nationale de Sécurité Sociale

CNTB : Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina

CSB : Confédération Syndicale du Burkina

CSLP : Cadre Stratégique de Lutte contre la Pauvreté

DHD : Développement Humain Durable

IDH : Indice de Développement Humain

INSD : Institut National de la Statistique et de la Démographie

JO : Journal Officiel

LIPDHD : Lettre d’Intention de Politique de Développement Humain Durable

MTEJ : Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Jeunesse

NIT : Normes Internationales du Travail

OIT : Organisation Internationale du Travail

ONEF : Observatoire National de l’Emploi et de la Formation Professionnelle

ONG : Organisation non Gouvernementale

ONSL : Organisation Nationale des Syndicats Libres

PAMODEC : Projet d’Appui à la Mise en Œuvre de la Déclaration

PAS : Programme d’Ajustement Structurel

PDFT : Principes et Droits Fondamentaux au Travail

PIB : Produit Intérieur Brut

PNB : Produit National Brut

PNUD : Programme des Nations Unies pour le Développement

UGTB : Union Générale des Travailleurs du Burkina

UNSL/FO : Union Nationale de Syndicats Libres/Force Ouvrière

USTB : Union Syndicale des Travailleurs du Burkina

VA : Valeur Ajoutée



Table des matières

Avant-propos 1

Remerciements 3

Sigles, abréviations et acronymes 5

1.1 Contexte socio-économique du Burkina Faso 9

1.2 Objectifs de l’étude 10

1.3 Essai de clarification des concepts 11

2. METHODOLOGIE 11

2.1 La recherche documentaire 11

2.2 Le choix des unités d’analyse 11

2.3 Le choix de l’échantillon 11

2.4 Le recrutement et la formation des enquêteurs 11

2.5 Les outils de collecte des données 12

2.6 L’organisation de la collecte des données 12

2.7 Difficultés rencontrées 12

3. RAPPELS RELATIFS AUX PRINCIPES ET DROITS FONDAMENTAUX AU TRAVAIL 13

3.1 Contexte de l’adoption de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au

travail 13

3.2 Le préambule de la Déclaration de l’OIT relative aux PDFT 13

3.3 Contenu de la Déclaration 13

3.3 La problématique de l’impact des PDFT sur la performance des entreprises et le

développement économique et social 13

4. NORMES INTERNATIONALES DU TRAVAIL ET LEGISLATION NATIONALE 16

4.1 Présentation des principes fondamentaux et droits au travail et leur ratification au Burkina

Faso 16

4.1.1 La liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective 16

4.1.2 L’élimination du travail forcé ou obligatoire 17

4.1.3 L’élimination de toutes les formes de discrimination en matière d’emploi et de profession 18

4.1.4 Le travail des enfants 18


4.2 La traduction des normes internationales du travail dans la législation nationale au Burkina

Faso 19

4.2.1 En matière de liberté syndicale et de droit d’organisation et de négociation collective

(conventions n° 87 et 98) 20

4.2.2 En matière de travail forcé ou obligatoire (conventions n° 29 et n°105) 20

4.2.3 En matière de discrimination dans l’emploi et la profession (conventions n°100 et n°111) 21

4.2.4 En matière de travail des enfants (conventions n ° 138 et 182) 21

5. CONNAISSANCE ET APPLICATION DES CONVENTIONS FONDAMENTALES DANS LES

ENTREPRISES NATIONALES 22

5.1 Synthèse des principaux résultats 23

5.2 Connaissance des conventions fondamentales de l’OIT au niveau des entreprises 23

5.3 Rôle de l’administration du travail dans l’application des conventions 25

5.4 Les organisations professionnelles de travailleurs 26

5.5 Les organisations professionnelles d’employeurs 26

6. COUTS ET INVESTISSEMENTS DE L’APPLICATION DES PDFT 26

6.2 Les coûts de l’application des PDFT 28

6.3 Les investissements dûs à l’application des PDFT 29

7. IMPACT DE L’APPLICATION DES PDFT 31

7.1 Au niveau de la nation 31

7.2 Au niveau de la productivité de l’entreprise 32

7.3 L’impact de la non application des PDFT 34

8. PLAN D’ACTION POUR L’AMELIORATION DE L’APPLICATION DES PDFT AU SEIN

DES ENTREPRISES AU BURKINA FASO 35

9. CONCLUSIONS 38

RECOMMANDATIONS 38

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES 39

ANNEXES 40

TERMES DE REFERENCE 50

LISTE DES DOCUMENTS DE TRAVAIL DU PROGRAMME DE PROMOTION DE LA

DECLARATION 53


1. INTRODUCTION 1.1 Contexte socio-économique du Burkina Faso Pays continental enclavé, le Burkina Faso est situé au centre de l’Afrique de l’Ouest. Sa superficie est de 274 200 km². Il est limité au Sud par la Côte d’Ivoire, le Ghana, le Togo et le Bénin, à l’Est par le Niger, à l’Ouest et au Nord par le Mali. Le pays comptait 10 312 609 habitants, au recensement général de la population de décembre 1996. Le taux d’accroissement naturel de la population est estimé à 3,13 pour cent ( INSD, RGPH 1996). Les principales caractéristiques de la population Burkinabè sont :

- des taux de mortalité en baisse mais toujours élevés. Le taux brut de mortalité est de 14,8 pour mille ( INSD, RGPH 1996), 105 pour mille pour la mortalité infantile et 484 pour cent mille naissances vivantes pour la mortalité maternelle.

- des taux brutes de scolarisation parmi les plus faibles de la sous-région : au cours de la

rentrée 2004/2005 ces taux étaient de : 56,8 pour cent au primaire : 15,55 pour cent au secondaire et 2,22 pour cent au supérieur (Annuaires statistiques des ordres d’enseignement 2005):

- des mouvements migratoires internes et externes importantes : on évalue à plusieurs millions

(3 à 5 millions) les Burkinabè vivant hors du territoire national;

- une population majoritairement jeune: les jeunes de moins de 15 ans représentent environ 49,6 pour cent de la population total en 2006 ( INSD, Projection de la population 2004);

- une prévalence du VIH/SIDA de l’ordre de 7 pour cent qui affecte surtout les jeunes ;

- une faible urbanisation : 81 pour cent de la population vit en milieu rural en 2006 (INSD,

Projection de la population 2004)

- sur le plan administratif, le pays est organisé en treize régions, quarante cinq (45) provinces, trois cent cinquante (350) départements et huit mille (8000) villages.

Le produit intérieur brut (PIB) par habitant du pays était jadis de 220 dollars, plus faible que dans la plupart des pays voisins (250 dollars au Mali, 330 au Togo, 380 au Bénin, 390 au Ghana et 700 en Côte d’Ivoire). En 2005, il est estimé à 391,1 dollars . Classé parmi les pays les moins avancés (PMA), le pays est considéré comme l’un des plus pauvres du monde avec 46, 4 pour cent de pauvres au sein de sa population en 2003. Dans le classement du PNUD de 2005 des pays, suivant l’Indice de Développement Humain (IDH), il occupe le 175ème rang sur 177 pays. Tout comme les autres pays de l’Afrique au Sud du Sahara, l’un des défis majeurs que s’est fixé le Burkina Faso est la lutte contre la pauvreté compte tenu de son ampleur et de sa progression relative dans le pays. Les autorités Burkinabè sont conscientes des efforts à fournir pour relever ce défi que constitue la persistance des manifestations visibles de la pauvreté telles que l’analphabétisme, la malnutrition et la faiblesse des revenus. Elles estiment cependant qu’une politique efficace et durable de lutte contre la pauvreté requiert au préalable un cadre macro-économique favorable, des politiques sectorielles appropriées et une vision à long terme du développement du pays. Aussi, le pays s’est-il engagé à partir de 1991, avec l’appui de la Communauté Internationale, dans un vaste programme de reformes macro-économiques et structurelles visant le rétablissement des équilibres des grands agrégats économiques, tout en s’attelant à la mise en place progressive d’un Etat de droit.


Le Développement Humain Durable (DHD) est l’option de développement choisie par le Gouvernement pour lutter contre la pauvreté. Il a matérialisé cette nouvelle politique dans sa Lettre d’Intention de Politique de Développement Humain Durable (LIPDHD) qu’il a présentée à ses partenaires au développement en 1995 réunis pour la 3ème conférence de la Table Ronde des bailleurs de fonds à Genève. Dans le prolongement de cette lettre, les autorités ont élaboré en 1999 un document de stratégie de réduction de la pauvreté intitulé « Cadre Stratégique de Lutte contre la Pauvreté (CSLP). La stratégie du DHD s’articule autour d’un enjeu fondamental à savoir: la garantie de la sécurité humaine à chaque Burkinabè. La réalisation des objectifs de ce cadre stratégique s’articule autour de quatre axes stratégiques pour lesquels des actions prioritaires sont envisagées à savoir : (i) l’accélération de la croissance et la fonder sur l’équité ; (ii) la garantie de l’accès des pauvres aux services sociaux de base ; (iii) l’élargissement des opportunités en matière d’emplois et d’activités génératrices de revenus pour les pauvres ; (iv) la promotion de la bonne gouvernance (gouvernance démocratique, locale, économique et lutte contre la corruption et la fraude). Au niveau mondial, l’adoption des Objectifs du Millénaire pour le Développement (OMD) en septembre 2000 par 191 pays constitue un engagement fort de la communauté internationale pour construire un monde meilleur. L’un des axes majeurs des OMD est la réduction de moitié de la proportion de la population vivant en dessous du seuil de pauvreté au cours des quinze prochaines années (2000 - 2015) Pour l’Organisation Internationale du Travail (OIT), la réduction de la pauvreté ne peut être une réalité sans la promotion de l’emploi décent. Il s’agit de faire en sorte que les hommes et les femmes qui aspirent à un emploi, y accèdent et travaillent dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité, et de dignité. L’application des principes et droits fondamentaux au travail (PDFT) participe de cet engagement de l’OIT à réduire la pauvreté par la promotion de l’emploi décent. L’OIT s’attèle à l’explication et à la vulgarisation de ces principes à travers la mise en œuvre du Projet d’Appui à la Mise en ouvre de la Déclaration (PAMODEC) dans certains pays dont le Burkina Faso. Dans le contexte de la globalisation qui s’accompagne d’une compétitivité de plus en plus poussée, la recherche de la réduction des coûts de production est devenue une exigence cardinale pour les entreprises. D’une manière générale, le coût de la main d’œuvre n’échappe pas, à tort ou à raison, aux variables d’ajustement des coûts de production des entreprises. Les exigences sociales en général et l’application des principes et droits fondamentaux au travail (PDFT) au sein des entreprises ne sont pas toujours bien perçues par les employeurs qui estiment qu’elles sont un frein à la performance de leurs entreprises et pourquoi pas un frein à l’expansion économique. Le Bureau International du Travail (BIT) qui souhaite instaurer un débat sain a commandité des études sur l’application de ces principes sur la productivité des entreprises au Sénégal, au Bénin et au Burkina Faso. Les objectifs de la présente étude sont ci-dessous présentés. 1.2 Objectifs de l’étude Conformément aux termes de référence, la présente étude a pour objectifs :

� d’évaluer le niveau de connaissance et d’application de la législation nationale et internationale dans les entreprises;

� d’évaluer le niveau de l’impact des conventions fondamentales de l’OIT et recommandations de l’ OIT sur la productivité;

� d’estimer les investissements que représenterait une bonne application des conventions fondamentales de l’ OIT dans les dites entreprises;

� d’évaluer le niveau de l’impact de la non application des conventions fondamentales sur le déficit de productivité;

� de proposer des moyens pour susciter la prise en compte effective des conventions fondamentales de l’ OIT dans les entreprises;

� de proposer des outils pouvant aider à mesurer l’impact des normes nationales et internationales dans les entreprises.


1.3 Essai de clarification des concepts Les conventions internationales de l’OIT sont des instruments de l’OIT qui sont adoptés après consultation de tous les Etats membres, par la Conférence internationale du travail, instance tripartite qui se réunit annuellement. Les conventions sont ouvertes à ratification. Les Etats membres qui les ratifient assument l’obligation de les mettre en exécution. Les recommandations énoncent des principes directeurs non obligatoires qui complètent souvent les dispositions des conventions. Face au défi de la mondialisation, huit conventions ont été jugées comme étant fondamentales par le Conseil d‘Administration de Bureau International du Travail et les principes qu’elles sous-tendent ont fait l’objet d’une déclaration dénommée « Déclaration de l’Organisation Internationale du Travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail ». 2. METHODOLOGIE L’étude a été réalisée par un Consultant socio économiste, avec les appuis techniques d’un statisticien et d’un inspecteur du travail. Pour ce faire, les étapes et/ou travaux suivants ont été nécessaires : 2.1 La recherche documentaire Ce travail a consisté à l’exploitation de la documentation existante sur les normes de travail et leur application au sein des entreprises. La recherche documentaire a été effectuée dans les centres de documentation du Ministère, chargé du travail et de l’emploi, de l’Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE), de l’Université de Ouagadougou, de l’Institut National de la Statistique et de la Démographie (INSD) et auprès des centrales syndicales. Il ressort de cette recherche documentaire que des travaux antérieurs ont surtout concerné l’application des normes fondamentales dans les entreprises, mais ceux portant sur l’impact de leur application ne sont pas disponibles. Les données qui seront utilisées sont surtout issues des résultats de l’enquête menée à cet effet et de collecte complémentaire de données. 2.2 Le choix des unités d’analyse L’enquête s’est déroulée du 20 octobre au 20 novembre 2005 dans les villes de Ouagadougou, Bobo Dioulasso et Banfora. Ces trois villes abritent la quasi-totalité des entreprises susceptibles d’appliquer les PDFT. Les unités d’analyse sont constituées des entreprises qui ont été identifiées dans ces villes. 2.3 Le choix de l’échantillon Le choix de l’échantillon s’est fait avec le Conseil National du Patronat Burkinabé (CNPB) conformément aux termes de référence. Cinquante entreprises des villes de Ouagadougou, Bobo Dioulasso et de Banfora ont été retenues. Les entreprises retenues collaborent généralement avec le Patronat et présenteraient des dispositions favorables pour une telle recherche. L’échantillon a concerné toutes les branches d’activités, les secteurs public et privé, celles de création récente ou ancienne. Le questionnaire a concerné les personnes suivantes: le chef d’entreprise, le directeur des ressources humaines, le comptable, un travailleur syndiqué et un travailleur non syndiqué. En l’absence de délégués syndicaux au sein de l’entreprise, un délégué du personnel a été enquêté. 2.4 Le recrutement et la formation des enquêteurs Six enquêteurs de niveau universitaire, ayant une bonne expérience des enquêtes ont été recrutés et formés soit quatre pour la ville de Ouagadougou et deux pour les villes de Bobo Dioulasso et de Banfora. En plus de la formation ils ont bénéficié de guides et de la documentation sur les conventions internationales de l’OIT.


2.5 Les outils de collecte des données Deux outils de collecte des données ont été élaborés : un premier questionnaire était adressé aux chefs d’entreprise (cf. annexe 5); et un deuxième a été adressé à quatre travailleurs de chaque entreprise, à savoir, le directeur des ressources humaines, le comptable, un travailleur syndiqué et un travailleur non syndiqué (cf. annexe 6). Il convient aussi de souligner que des entretiens avec des personnes ressources ont eu lieu pour la collecte complémentaire des données.

2.6 L’organisation de la collecte des données La collecte s’est déroulée de la manière suivante : dans un premier temps, une lettre de recommandation de Madame la Secrétaire Générale du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Jeunesse a été adressée à toutes les entreprises concernées; le deuxième temps a consisté à la collecte des données par les enquêteurs au niveau des entreprises. Le consultant a aussi procédé à des entretiens directs auprès de personnes ressources pour compléter les données collectées. 2.7 Difficultés rencontrées La réalisation de l’étude a rencontré des difficultés que nous décrivons ici dans le but qu’elles servent de leçons pour les études à venir. Très succinctement résumées, les principales difficultés rencontrées ont concerné:

- la recherche et l’exploitation documentaire qui a pris du temps compte tenu de la nouveauté du sujet et de la pauvreté de la documentation en la matière. Dans l’impossibilité de pouvoir emprunter les documents au niveau des différentes bibliothèques il a fallu y séjourner pour exploiter les quelques rares ouvrages;

- la signature de la lettre de recommandation qui a pris énormément de temps pour des raisons

administratives; - l’indisponibilité de certains Secrétaires Généraux des centrales syndicales en raison de leur

calendrier très chargé. Ces derniers sont, en effet, accaparés par les tâches quotidiennes au sein de leur service et par les activités syndicales. Il a fallu des fois attendre plus d’une semaine pour obtenir le rendez-vous;

- L’administration des questionnaires qui était initialement prévue pour un mois a finalement

duré plus de deux mois;

- La réticence des chefs d’entreprise qui ne sont pas toujours disposés à communiquer les informations relatives à leurs entreprises (chiffre d’affaires, excédent brut, etc.).


3. RAPPELS RELATIFS AUX PRINCIPES ET DROITS FONDAME NTAUX AU TRAVAIL 3.1 Contexte de l’adoption de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au

travail

La mondialisation et la révolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication n’ont pas produit les effets bénéfiques attendus au niveau de maints états. En effet, les riches continuent de s’enrichir, tandis que les pauvres s’appauvrissent d’avantage puisse que le PNB des 20 pays les plus riches était 18 fois supérieur au PNB des 20 pays les plus pauvres en 1960 et 37 fois supérieur en 1995. C’est dans ce contexte que le Sommet mondial sur le développement social de Copenhague en 1995 qui avait réuni les Chefs d’ Etats et de Gouvernements ont pris des engagements sur les principes et droits fondamentaux au travail (PDFT). En 1996, la Conférence des ministres de l’ Organisation Mondiale du Commerce (OMC) tenue à Singapour a souligné l’importance des normes internationales du travail en prenant acte qu’elles provenaient de l’Organisation Internationale du travail (OIT). Le 18 juin 1998, les mandants de l’OIT réunis à la conférence internationale du travail, adoptèrent le texte de la Déclaration de l’ OIT relatif aux principes et droits fondamentaux au travail. 3.2 Le préambule de la Déclaration de l’OIT relative aux PDFT Le préambule de la Déclaration de l’ OIT relative aux PDFT et son suivi soulignent :

� la création de l’ OIT qui procède de la conviction que la paix sociale est essentielle pour assurer une paix universelle et durable;

� l’importance de la croissance économique qui est essentielle mais non suffisante pour assurer le progrès social, l’équité et l’éradication de la pauvreté;

� la nécessaire mobilisation de tous les moyens de l’OIT en vue d’instaurer un développement large et durable;

� la promotion de politiques efficaces visant à créer des emplois pour le plus grand nombre et particulièrement pour les groupes vulnérables;

� la garantie des PDFT qui revêt une importance et une signification particulières dans le but d’assurer le lien entre le progrès social et la croissance économique;

� le mandat de l’OIT et sa compétence en matière de normes internationales du travail y compris les PDFT;

� l’urgence de la réaffirmation des PDFT ainsi que son application universelle dans une situation d’interdépendance économique croissante.

3.3 Contenu de la Déclaration

En adhérant librement à l’OIT, l’ensemble de ses membres a accepté les principes et droits énoncés dans sa Constitution et la Déclaration de Philadelphie et se sont engagés à travailler pour la réalisation de leurs objectifs. Du seul fait de son appartenance à l’OIT, chaque Etat membre a l’obligation de respecter, de promouvoir, et de réaliser de bonne foi et conformément à la constitution, lesdits principes et droits fondamentaux à savoir:

� la liberté d’association et la reconnaissance du droit de négociation collective ; � l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire; � l’abolition effective du travail des enfants ; � l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

3.3 La problématique de l’impact des PDFT sur la performance des entreprises et le

développement économique et social


L’adoption de la Déclaration sur les PDFT et son suivi par les Etats membres de l’ OIT a donné un socle social commun à la Communauté Internationale pour accompagner la mondialisation qui devrait être source de progrès économique et social. Les institutions financières internationales (Banque Mondiale, Société Financière Internationale, etc.) qui jadis étaient plus préoccupées par la macro économie et la macro finance intègrent de plus en plus les normes internationales du travail y compris les principes et droits fondamentaux au travail dans leur agenda d’interventions. En effet le rapport annuel de la Banque Mondiale de février 2003 insistait sur la contribution des conventions internationales et particulièrement des PDFT au développement. La Société Financière Internationale, l’Organisation de Coopération et de Développement Economique (OCDE), la Banque Africaine de Développement (BAD), et plusieurs autres institutions internationales conjuguent désormais développement et normes internationales du travail. C’est ainsi qu’en 2005, la Société Financière Internationale a clairement signifié son appui aux sociétés privées qui appliquent les normes internationales du travail. Le consensus ainsi établi montre que la recherche d’une meilleure productivité des entreprises n’est pas incompatible avec la mise en place de meilleures conditions de travail et de rémunération des travailleurs. Les employeurs qui réalisent des profits peuvent être favorables au partage des fruits de la croissance entre l’entreprise et les travailleurs. C’est dire que le capital et le travail, combinés sous certaines conditions (personnel motivé et adhérant aux objectifs de l’entreprise, etc.) aboutissent à une productivité élevée. L’application des normes internationales du travail dans une entreprise engendre assurément des coûts. Certaines études montrent que les salaires des travailleurs syndiqués sont supérieurs à ceux des travailleurs non syndiqués de 5 à 15% (Albert 2005, citant une étude de la Banque Mondiale 2003). Cela est bénéfique à termes aux entreprises. En effet cette syndicalisation réduit les disparités salariales tandis que les salaires et avantages servis aux travailleurs permettent de les fidéliser, d’éviter le turnover des salariés, pour ainsi accroître la productivité des entreprises. Il va sans dire que la croissance économique portée par les entreprises, soutenue par une redistribution substantielle de revenu, dans un climat social apaisé ne peut que conduire au développement économique au niveau de la nation. Toute la problématique est de montrer les liens existants entre cette productivité des entreprises, l’application des PDFT et le développement économique. Le graphique 1 ci-dessous tente d’établir les différentes relations entre PDFT, productivité des entreprises, croissance économique et développement économique.


Graphique 1: Relations entre PDFT, productivité des entreprises, croissance économique et développement économique

L’adoption de la Déclaration s’inscrit résolument dans une perspective de construire un monde de paix, de justice et de progrès dans le contexte de la mondialisation. Il s’agit de réaffirmer la prééminence des droits humains et la nécessité de la solidarité internationale, en matière de production de richesse et de son partage. Notre postulat de base se fonde sur le fait que la productivité est fonction de deux déterminants : l’utilisation optimale du capital et celle des ressources humaines. Dans le présent rapport l’accent sera mis sur les ressources humaines. La productivité, analysée sous cet angle est fonction de la

qualification, de l’expérience et surtout de la motivation1 du personnel. Des auteurs ( Théodroret- Marie Fansi et Al, 2003) indiquent que toute entreprise recherche une meilleure performance, et cette performance comprend trois dimensions : la performance sociale, la performance organisationnelle et la performance économique. Les principaux indicateurs de la performance sociale sont la motivation et l’implication du personnel, ceux de la performance organisationnelle sont la productivité, la qualité et l’innovation et enfin ceux de la performance économique sont les indicateurs de développement ( croissance du chiffre d’affaires, croissance du bénéfice, croissance des parts de marchés) et les indicateurs financiers (rentabilité financière et ou commerciale). La productivité est alors fonction de l’application des PDFT au sein des entreprises. En effet, réalisée dans ces conditions, la productivité se situe dans une perspective de long terme et résiste aux chocs internes et externes. Par contre, lorsqu’elle se produit en dehors de ces conditions la productivité est fragile et vulnérable. La productivité facilite de ce fait l’application des PDFT en ce qu’elle permet à l’employeur de disposer de ressources suffisantes pour les aspects financiers de cette application. C’est dire que la productivité et les PDFT s’influencent mutuellement.

1 Théodroret-Marie Fansi, Alain Youdom et W.R. Bôhning ;(2003) Liens entre les principes et droits fondamentaux au travail et développement économique, P. 9.

Développement Economique

PDFT

Productivité des Entreprises

Croissance Economique


La productivité est source de croissance économique et lorsqu’elle survient dans un environnement où les PDFT sont respectés, on évolue vers le développement économique et social. Il existe alors une relation de la productivité vers la croissance économique et de la croissance économique (où on applique les PDFT) vers le développement économique et social. La croissance économique et les PDFT s’influencent tout aussi mutuellement. Les PDFT sont ainsi au cœur de la prospérité de l’entreprise et du développement économique et social. 4. NORMES INTERNATIONALES DU TRAVAIL ET LEGISLATION NATIONALE

Le Burkina Faso a ratifié les huit (8) conventions fondamentales de l’ OIT. En outre, il met en œuvre le Projet d’ Appui à la Mise en Oeuvre de la Déclaration (PAMODEC) traduisant ainsi sa volonté de respecter et de promouvoir les principes et droits contenus dans ces conventions et érigés dans la Déclaration de 1998, toute chose qui montre l’effort continu du peuple et du gouvernement Burkinabé de construire un Etat de droit démocratique, de progrès et de justice sociale. 4.1 Présentation des principes fondamentaux et droits au travail et leur ratification au

Burkina Faso

Les normes internationales du travail concernent tous les aspects du travail, de la situation de l’homme au travail notamment, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, les relations du travail, les catégories particulières de travailleurs ou des professions spécifiques. A ce jour l’OIT a adopté environ 185 conventions et 195 recommandations. Dans le cadre du présent rapport l’accent sera mis sur les conventions fondamentales parce qu’elles portent sur les droits fondamentaux de l’homme. A cet effet, les principes qu’elles soutendent ont fait l’objet d’un instrument particulier : la Déclaration de l’ OIT relative aux Principes et Droits Fondamentaux au Travail. La Déclaration consacre quatre principes et droits fondamentaux au travail qui sont : la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective ; l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ; l’abolition effective du travail des enfants ; l’élimination de la discrimination en matière de profession et d’emploi. Ces principes et droits fondamentaux sont soutendus par huit (8) conventions fondamentales. Il s’agit de:

� la convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical ; � la convention (n° 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective; � la convention (n °29) sur le travail forcé ; � la convention (n°105) concernant l’abolition du travail forcé ; � la convention (n°100) concernant l’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et

la main d’œuvre féminine pour un travail à valeur égale; � la convention (n°111) concernant la discrimination en matière d’emploi et de profession ; � la convention (n°138) sur l’âge minimum; � la convention (n°182) sur les pires formes de travail des enfants.

4.1.1 La liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective Le principe de la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective fait l’objet de deux conventions fondamentales suivantes:

� la convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical du 9 juillet 1948; elle a été ratifiée par le Burkina Faso le 21 novembre 1960;


� et la convention (n°98) sur le droit d’organisation et de négociation collective du 1er juillet 1949, ratifiée par le Burkina Faso le 7 mars 1962;

Aux termes de la convention (n°87) sur la liberté syndicale, les travailleurs et les employeurs, ont le droit:

� de constituer leurs organisations et de s’y affilier sans distinction d’aucune sorte; � d’élaborer librement leurs statuts et règlements intérieurs; � d’élire librement leurs représentants; � de gérer ces organisations ainsi créées sans intervention aucune; � de mener librement leurs activités sans ingérence aucune et de formuler leurs programmes; � d’exercer le droit de grève, bien que non inscrit dans le texte; le droit de grève a été reconnu

comme partie entière du droit d’association par le Comité de la liberté syndicale du BIT; � de constituer des fédérations et des confédérations et de s’affilier à des organisations

professionnelles internationales.

La convention (n°98) sur le droit d’organisation et de négociation collective promeut:

� la protection des travailleurs contre les actes de discrimination à l’encontre des syndicats; � la préservation des organisations aussi bien des travailleurs que d’employeurs contre les actes

d’ingérence des unes contre les autres; � la promotion de la négociation volontaire et de bonne foi entre les employeurs et les

organisations d’employeurs, d’une part, et les organisations de travailleurs d’autre part, en vue de régler par ce moyen les conditions d’emploi.

4.1.2 L’élimination du travail forcé ou obligatoire L’élimination du travail forcé ou obligatoire est essentiellement contenue dans la convention n°29 adoptée le 28 juin 1930 et ratifiée par le Burkina Faso le 21 novembre 1960 et la convention n°105 adoptée le 27 juin 1957 et ratifiée le 11 août 1957. La convention n° 29 impose à chaque Etat l’ayant ratifiée, de supprimer le travail forcé ou obligatoire sous toutes ses formes, dans les plus brefs délais possibles. Elle implique de ce fait l’obligation de:

� s’abstenir d’imposer le travail forcé ou obligatoire à tout individu; � ne pas tolérer cette pratique par d’autres personnes; � abroger toutes lois et textes réglementaires ou administratifs qui contiennent la pratique du

travail forcé ou obligatoire; � prévoir des sanctions pénales efficaces et applicables réprimant le travail forcé ou obligatoire.

La convention n° 29 définit à cet effet la notion de travail forcé ou obligatoire. Cinq catégories de travaux exécutés ne doivent pas être considérées comme travail forcé ou obligatoire, à condition que ces travaux soient exécutés dans certaines conditions et sous certaines garanties. Elles concernent:

� le service militaire obligatoire; � le travail des prisonniers; � le travail exigé dans les cas de force majeure; � certaines obligations civiques; � les menus travaux du village;

La convention n° 105 sur l’abolition du travail forcé, fait obligation à chaque Etat qui la ratifie, de supprimer le travail forcé ou obligatoire et à n’y recourir sous aucune forme:


� en tant que mesure de coercition ou d’éducation politique, ou en tant que sanction à l’égard de personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques, ou manifestent leur opposition idéologique à l’ordre politique, social ou économique établi;

� en tant que méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre, à des fins de développement économique;

� en tant que mesure de discipline du travail; � en tant que mesure disciplinaire destinée à sanctionner les participants d’une grève; � en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.

La convention n°105 complète utilement la convention n° 29

4.1.3 L’élimination de toutes les formes de discrimination en matière d’emploi et de profession

Les principales conventions de l’OIT qui consacrent ce principe sont, la convention n ° 100 sur l’égalité de rémunération adoptée le 29 juin 1951 et ratifiée par le Burkina Faso le 30 juin 1960 et la convention n° 111 sur la discrimination en matière d’emploi et de profession adoptée le 25 juin 1958 et ratifiée le 16 avril 1962. La convention n° 100 consacre l’égalité de rémunération entre la main d’œuvre masculine et féminine pour un travail de valeur égale tant dans le secteur public que privé. Les principaux éléments qu’elle prend en compte sont:

� le travailleur en tant que sujet de droit indépendamment de son sexe et de son statut social a droit à l’égalité de rémunération, la rémunération étant entendue au sens large ;

� le travail de valeur égale qui s’entend d’un travail identique ou similaire qui serait effectué par une femme ou un homme c’est à dire sans tenir compte du sexe du travailleur.

La convention fait obligation à tout Etat qui la ratifie d’assurer l’application de l’égalité de rémunération au plan national:

� soit à travers sa législation nationale par une modification ou une abrogation des dispositions législatives violant le principe de l’égalité de rémunération;

� soit en s’impliquant et en encourageant le respect dudit principe à travers un système de fixation de la rémunération par l’intermédiaire d’organes consultatifs.

La convention n° 111 interdit toute forme de discrimination en matière d’emploi et de profession fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale avec une obligation:

� d’abroger toutes dispositions législatives et de modifier toutes dispositions ou pratiques administratives incompatibles avec la politique d’égalité;

� d’élaborer une politique nationale visant à appliquer et à promouvoir l’égalité de chance et de traitement en matière d’emploi et de profession;

� de suivre ladite politique en ce qui concerne les emplois soumis au contrôle direct d’une autorité nationale.

4.1.4 Le travail des enfants Concernant la protection des enfants, deux conventions de l’OIT sont considérées comme fondamentales. Ce sont : la convention n°138 sur l’âge minimum d’admission à l’emploi, adoptée le 26 juin 1973 et ratifiée par le Burkina Faso le 11 août 1997 et la convention n°182 sur les pires formes de travail des enfants et l’action immédiate en vue de leur élimination, adoptée le 17 juin 1999 et ratifiée par le Burkina Faso le 25 juillet 2001. L’Objectif principal de la convention n° 138 est l’adoption d’une politique nationale visant à assurer l’abolition effective du travail des enfants et à élever progressivement l’âge minimum d’admission à


l’emploi ou au travail à un niveau permettant aux adolescents d’atteindre le plus complet développement physique et mental. Dans ce cadre les politiques suivantes devraient être mises en œuvre:

� une politique nationale de plein emploi; � des politiques économiques et sociales de réduction de la pauvreté; � une politique de sécurité sociale et de mesures de bien être familial; � une politique d’éducation, de formation et d’orientation professionnelles; � une politique de protection et de bien être des enfants et des adolescents.

La convention établit en outre:

� un âge minimum général: quinze (15) ans; � un âge plus élevé pour les travaux dangereux dix- huit (18) ans; � un âge moins élevé pour les travaux légers sous certaines conditions.

L’âge minimum à spécifier conformément à cette convention ne devra pas être inférieur à l’âge auquel cesse la scolarité obligatoire, ni en tout cas, à quinze (15) ans. Pour les pays en développement cet âge peut être de quatorze (14) ans dans une première étape. L’âge minimum ne devra pas être inférieur à dix-huit (18) ans ou à seize (16) ans pour les types d’emplois qui sont susceptibles de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité. La convention n°182 a pour objectif essentiel l’interdiction et l’élimination des pires formes de travail des enfants en tant que priorité majeure de l’action nationale et internationale pour compléter la convention n°138. La notion de pires formes de travail des enfants comprend toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage, le travail forcé ou obligatoire. Cette notion couvre:

� toutes les formes d’esclavage ou pratiques analogues ; � la prostitution ou la production de matériels ou de spectacles pornographiques ; � l’utilisation des enfants à des activités illicites ; � l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant pour la production et le trafic de stupéfiants; � l’utilisation des enfants à des travaux dangereux;

La convention fait obligations aux Etats de: � prendre des mesures immédiates et efficaces pour assurer l’interdiction et l’élimination des

pires formes du travail des enfants, et ce, de toute urgence. � prendre des mesures efficaces dans un délai déterminé pour:

o empêcher que les enfants ne soient engagés dans les pires formes de travail des enfants; o prévoir l’aide directe nécessaire et appropriée pour soustraire les enfants des pires

formes de travail des enfants et assurer leur réadaptation et intégration sociale; o assurer l’accès à l’éducation de base et lorsque cela est possible et approprié, procéder à

la formation professionnelle pour tous les enfants qui ont été soustraits de ces pires formes de travail;

o identifier les enfants particulièrement exposés à des risques et entrer en contact direct avec eux;

o tenir compte de la situation particulière des filles; o désigner l’autorité compétente chargée de la mise en œuvre des dispositions de la

convention.

4.2 La traduction des normes internationales du travail dans la législation nationale au Burkina Faso


Parmi les cent quatre vingt cinq (185) conventions de l’O.I.T, le Burkina Faso en a ratifié trente neuf (39) dont trente cinq (35) toujours en vigueur. Il convient de rappeler que toutes les huit (8) conventions fondamentales de l’O.I.T ont été ratifiées. Conformément à ces conventions et à d’autres instruments internationaux, le Burkina Faso s’est efforcé de traduire ces principes dans sa législation et dans la pratique.

4.2.1 En matière de liberté syndicale et de droit d’organisation et de négociation collective (conventions n° 87 et 98)

En application des principes énoncés par ces deux conventions fondamentales, et les autres instruments de l’O.I.T, de même que les conventions bilatérales et multilatérales adoptées en la matière, le législateur Burkinabé est intervenu pour énoncer et garantir la liberté syndicale, le droit d’organisation et de négociation collective. Déjà, dans le préambule de la loi fondamentale, en l’occurrence la constitution du 2 juin 1991 modifiée par la loi N°002/97 ADP du 27 janvier 1997, le Burkina Faso a souscrit à la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 et aux instruments internationaux traitant des problèmes économiques, politiques, sociaux et culturels. Ainsi, la Constitution du 2 juin 1991 modifiée par la loi 2-97 ADP du 27 janvier 1997 et par la loi 3-2000 AN du 11 avril 2000 précise;

Article 21 La liberté d’association est garantie. Toute personne a le droit de constituer une association et de participer librement aux activités des associations créées. Le fonctionnement des associations doit se conformer aux lois et règlements en vigueur. La liberté syndicale est garantie. Les syndicats exercent leurs activités sans contrainte et sans limitation autres que celles prévues par la loi. Article 22 Le droit de grève est garanti. Il s’exerce conformément aux lois en vigueur. Des textes d’application sont venus préciser les garanties énoncées dans la Constitution. On peut retenir:

� la loi 9-98/AN du 16 avril 1998 portant statut général des personnels des forces armées nationales ;

� la loi 10/92ADP du 15 décembre 1992 portant liberté d’association ; � la loi n°033-2004/AN du 14 septembre 2004 portant code du travail ; � la loi n° 013/98 du 28 avril 1998 portant régime juridique applicable aux emplois et agents de la

fonction publique ; � la loi 47-96 du 21 novembre 1996 portant statut général des agents des collectivités

territoriales ; � la loi n°45/60/AN du 25 juillet 1960 réglementant le droit de grève des fonctionnaires au

Burkina Faso ; � le décret 98-375 du 15 septembre 1998 portant attribution, composition et fonctionnement des

organes consultatifs de la fonction publique.

4.2.2 En matière de travail forcé ou obligatoire (conventions n° 29 et n°105) L’interdiction du travail forcé ou obligatoire, est expressément énoncée dans les différents textes que sont: la constitution, le Code du Travail, les conventions collectives, les décrets et arrêtés y relatifs. Dans ce sens, le préambule et les articles 2, 3, 19 et 20 de la constitution sont très explicites en la matière comme suit:

� le préambule de la constitution du 2 Juin 1991 réaffirme son engagement à garantir l’exercice des droits individuels ou collectifs, la liberté et la dignité;


� l’article 2 alinéa 2 précise que sont interdits et punis par la loi, l’esclavage, les pratiques esclavagistes, les traitements inhumains et cruels, dégradants et humiliants, la torture physique ou morale, les sévices et les mauvais traitements infligés aux enfants, et toutes les formes d’avilissement de l’Homme;

� l’article 3 souligne que nul ne peut être privé de sa liberté, s’il n’est poursuivi pour des faits prévus et punis par la loi. Nul ne peut être arrêté, gardé, déporté ou exilé qu’en vertu de la loi;

� l’article 19 alinéa 1er énonce que le droit au travail est reconnu et égal pour tous; � l’article 20 dit que l’Etat veille à l’amélioration constante des conditions de travail et à la

protection du travailleur. Le code du travail, les conventions collectives, les décrets et les arrêtés renforcent ces interdictions. Les auteurs d’infraction sont punis conformément à l’article 388 du code du travail et aux articles 244 et 245 du code pénal.

4.2.3 En matière de discrimination dans l’emploi et la profession (conventions n°100 et n°111) Les Conventions n°100 et n°111 ont trouvé application dans une large mesure dans la législation nationale dans la constitution Burkinabé du 2 juin 1991 en ses articles 1, 18, 19 20. Article 1er alinéa 3 Tous les Burkinabé naissent libres et égaux en droits. Les discriminations de toutes sortes, notamment celles fondées sur la race, l’ethnie, la religion, la couleur, le sexe, la langue, la caste, les opinions politiques, la fortune et la naissance sont prohibées.

Article 18

L’éducation , l’instruction, la formation, le travail, la sécurité sociale, le logement, le sport, les loisirs, la santé, la protection de la maternité et de l’enfance, l’assistance aux personnes âgées ou handicapées et aux cas sociaux, la création artistique et scientifique, constituent des droits sociaux et culturels reconnus par la présente constitution qui vise à les promouvoir.

Article 19

Le droit au travail est reconnu et égal pour tous. Il est interdit de faire des discriminations en matière d’emploi et de rémunération en se fondant notamment sur le sexe, la couleur, l’origine sociale, l’ethnie ou l’opinion politique.

Article 20

L’Etat veille à l’amélioration constante des conditions de travail et à la protection du travailleur. Les autres instruments juridiques sont:

� le Code du Travail et les textes réglementaires; � l’arrêté 5254 IGTLS-AOF du 19 juillet 1954 relatif au travail des femmes et des femmes

enceintes (J.O.AOF. du 31 juillet 1954p.1337); � la loi n°013/98/AN portant régime juridique applicable aux emplois et aux agents de la

fonction publique; � la loi 9- 98 AN du 16 avril 1998 portant statut général du personnel des forces Armées

nationales (promulguée par décret 98- 204 du 29 Mai 1998 (J.O. BF n°3 spécial du 30 juin 1998).

� la loi 7/79 AN du 6 Juin 1979 relatif au service national féminin promulguée par décret 79- 267 du 4 juillet 1979, J.O. RHV du 12 juillet 1979, p.544)

4.2.4 En matière de travail des enfants (conventions n ° 138 et 182)


Plusieurs dispositions de la constitution du 2 juin 1991 garantissent la protection des enfants en matière de travail non autorisé. Ces dispositions sont entre autres, le préambule, les articles 1, 2,18, 24 et 27. Au niveau du préambule il est mentionné: « Nous, peuple souverain du Burkina Faso, conscient de nos responsabilités et de nos devoirs devant l’histoire et devant l’humanité, souscrivant à la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 et aux instruments internationaux traitant des problèmes économiques, politiques, sociaux et culturels, réaffirmant solennellement notre engagement vis-à-vis de la Charte africaine des droits de l’homme et des peules de 1981…………….. ». Article 1er Tous les burkinabé naissent libres et égaux en droits. Tous ont une égale vocation à jouir de tous les droits et de toutes les libertés garanties par la présente constitution. Les discriminations de toutes sortes, notamment celles fondées sur la race, l’ethnie, la région, la couleur, le sexe, la langue, la religion, la caste, les opinions politiques, la fortune et la naissance, sont prohibées. Article 2 La protection de la vie, la sûreté, et l’intégrité physique sont garanties. Sont interdits et punis par la loi, l’esclavage, les pratiques esclavagistes, les traitements inhumains et cruels, dégradants et humiliants, la torture physique ou morale, les sévices et les mauvais traitements infligés aux enfants et toutes les formes d’avilissement de l’homme. Article 18 L’éducation, l’instruction, la formation, le travail, la sécurité sociale, le logement, le sport, la santé, la protection de la maternité et de l’enfance, l’assistance aux personnes âgées ou handicapées et aux cas sociaux, la création artistique et scientifique, constituent des droits sociaux et culturels reconnus par la présente constitution qui vise à les promouvoir ». Article 24 L’Etat œuvre à promouvoir les droits de l’enfant. Article 27 Tout citoyen a le droit à l’instruction. Le droit des enfants est pris en compte dans les différents autres textes ci dessous:

� le Code du Travail; � le Code de Sécurité Sociale; � la convention Collective Interprofessionnelle du 9 juillet 1974; � la loi n°013/98/AN portant régime applicable aux emplois et aux agents de la fonction

publique; � la loi sur le trafic des enfants ; � les dispositions réglementaires ; � l’arrêté n°539 ITLS/H-V du 29 juillet 1954 relatif au travail des enfants;

En outre, le Burkina Faso a entrepris d’élaborer et de mettre en œuvre une politique nationale visant à assurer:

� l’interdiction et l’élimination des pires formes du travail des enfants; � l’abolition effective du travail des enfants et l’élévation progressive de l’âge minimum

d’admission à l’emploi ou au travail.

En matière de répression, les articles 287 et 238 du code du travail infligent des amendes aux contrevenants et plusieurs articles du code pénal (242 à 245, 398 à 402, etc) prévoient des peines d’emprisonnement. 5. CONNAISSANCE ET APPLICATION DES CONVENTIONS FOND AMENTALES DANS LES ENTREPRISES NATIONALES


La connaissance des conventions fondamentales de l’ OIT au niveau de l’entreprise peut faciliter sa bonne application. Qu’en est-il au niveau des entreprises Burkinabè ? 5.1 Synthèse des principaux résultats Comme indiqué dans la méthodologie, l’enquête a concerné , le chef d’ entreprise, le directeur des ressources humaines, le comptable, un travailleur syndiqué et un travailleur non syndiqué dans chaque entreprise, soit au total 250 questionnaires attendus. Au total, 40 entreprises ont répondu aux questionnaires, 34 ont donné des fiches exploitables sur certaines variables et 27 ont convenablement remplis, soit un taux de retour de 54 %. La ville de Ouagadougou enregistre 80 % des fiches retournées contre 20 % aux villes de Bobo et Banfora. Les entreprises privées représentent 81 % de l’ensemble et les entreprises publiques 19 %. Les employeurs interrogés déclarent à 59 % la présence de syndicats dans leur entreprise et 41 % n’abriteraient pas de syndicats. Sur la présence de syndicats, 54 % abritent un seul syndicat, 40 % deux syndicats et 6 % trois syndicats. 5.2 Connaissance des conventions fondamentales de l’OIT au niveau des entreprises Au niveau des entreprises, les employeurs sont les mieux informés en matière de conventions fondamentales. En effet, 62 pour cent d’entre eux déclarent être bien informés sur lesdites conventions (Tableau n°1). En effet, les chefs d’entreprise Burkinabè ont de tout temps considéré que le respect des législations sociales et fiscales implique des charges élevées, ce qui montre qu’ils ont une assez bonne connaissance desdites législations. Quant aux travailleurs, ce sont les directeurs des ressources humaines et les travailleurs syndiqués qui sont les mieux sensibilisés ( 51 pour cent pour les travailleurs syndiqués et 47 pour cent pour les directeurs des ressources humaines). Moins de la moitié des comptables (41 pour cent) et les travailleurs non syndiqués (41 pour cent) déclarent également les connaître. Les modes d’appropriation des conventions sont pour les employeurs, les journaux, la télévision et les ateliers. La contribution de ces modes est respectivement de 14 pour cent, 11 pour cent et 10 pour cent à la connaissance des conventions (Tableau 2). Globalement les travailleurs s’informent et se forment sur les conventions par les journaux (15 pour cent), la télévision (13 pour cent) et la radio ( 11 pour cent). Toutefois il est à noter que les travailleurs syndiqués se forment grâce à leurs organisations syndicales. En réalité, les employeurs et les travailleurs n’ont qu’une connaissance approximative des normes internationales du travail et des conventions fondamentales. Même les personnels de l’administration du travail (inspecteurs de travail, contrôleurs de travail) ont besoin de renforcement de leurs compétences en matière de normes internationales de travail y compris les conventions fondamentales. Il va sans dire qu’une connaissance approximation des normes de l’ OIT au niveau des entreprises pourrait entacher leur bonne application.


Tableau n°1: Connaissance des PDFT par les employeurs et les travailleurs (en pour cent des répondants)

Conventions Chef/E TS COMPT DRH TNS Moyenne Convention 87 relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical

69

50

44

60

41

53

Convention 98 relative au droit d’organisation et de négociation collective

58

44

32

44

25

41

Convention 29 relative au travail forcé 61 53 41 44 44 49 Convention 105 relative à l’abolition du travail forcé

61

56

44

44

53

52

Convention 111 relative à la discrimination emploi et profession

66

50

38

40

36

46

Convention 100 relative à l’égalité de rémunération

66

53

37

48

44

55

Convention 138 relative à l’âge minimum 63 57 51 56 52 56 Convention 182 relative aux pires formes de travail des enfants

55

47

47

44

36

46

Moyenne 62 51 41 47 41 Source : l’étude, enquête auprès des entreprises (2005) Chef/E : Chef d’entreprise TS : travailleur syndiqué COMPT : comptable DRH : directeur des ressources humaines TNS : travailleur non syndiqué

Tableau n°2: Contribution de chaque mode à l’appropriation des conventions Mode d appropriation Travailleurs Chefs d’entreprise Contribution en % Contribution en % Radio 11 9 Télévision 13 11 Journaux 15 14 Conférences/séminaires 9 10 Formation 10 9 ONG 0 2 Collègues 8 7 Syndicat 7 7 Inspection du travail 7 8 MTEJ 1 3 CNSS 6 5 Patronat 3 6 Organismes internationaux 5 6 Autres 4 3 Total 100 100 Source : l’étude, enquête auprès des entreprises (2005)


5.3 Rôle de l’administration du travail dans l’application des conventions L’administration du travail est assurée au Burkina Faso par le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale qui au titre du décret n° 2002 – 255 /PRES / PM / du 18 juillet 2002 portant attributions des membres du Gouvernement est chargé entre autres:

� de l’élaboration et de la révision des textes législatifs et règlementaires relatifs au travail; � de l’interprétation et du contrôle de l’application des textes législatifs et règlementaires relatifs

au travail; � de l’animation et du suivi des cadres réglementaires en matière de négociation, de conciliation

et d’arbitrage dans les conflits de travail; Ainsi, la Direction Générale du Travail de la Sécurité Sociale (DGTESS) relevant de ce ministère a pour missions en rapport avec les normes internationales et nationales du travail:

� d’élaborer, de suivre et d’évaluer la politique en matière de travail, de sécurité sociale et de sécurité et santé au travail ;

� de participer aux instances où sont discutés les problèmes de travail, de sécurité sociale et de sécurité et santé au travail.

� de suivre les relations avec les institutions nationales, régionales et internationales spécialisées en la matière ;

� de contribuer à la promotion du tripartisme et du dialogue social; Le Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale est ainsi garante de l’élaboration de la politique et de la mise en œuvre des normes en matière de travail, de sécurité sociale et sécurité et santé au travail. C’est pourquoi, le rôle de contrôle de l’application des normes internationales du travail revient aux inspecteurs de travail qui veillent à leur application sans oublier leur rôle de conseil auprès des employeurs et des travailleurs. La conciliation et l’arbitrage des conflits collectifs ou individuels impliquent également les inspecteurs de travail. Bien que les statistiques ne soient pas disponibles, on note que les conflits de travail (collectifs ou individuels) sont plus réglés par la voie de la conciliation que celle des tribunaux. En 1995 par exemple, on a enregistré 573 règlements en conciliation contre 128 litiges soumis au tribunal du travail. Les lourdeurs administratives sur le plan judiciaire encouragent les plaignants à adopter la conciliation. De plus, l’administration du travail est insuffisamment pourvue en personnel pour assurer un contrôle efficace sur le terrain. Si l’Etat a fait un effort pour doter les treize régions de directions régionales chargées entre autre du contrôle de l’application des normes du travail, il n’en demeure pas moins que ces directions régionales ne bénéficient pas toujours des services de plus d’un inspecteur de travail. Au total le pays compte 43 inspecteurs de travail et 23 contrôleurs en activité dans ce domaine. A cet effectif très insuffisant il faut noter que plus de 70 % des inspecteurs sont concentrés dans la seule ville de Ouagadougou. A l’heure de la décentralisation, un tel effectif réduit, doublé d’une hyperconcentration dans la seule capitale, ne saurait appliquer efficacement les normes de travail. C’est donc ce personnel réduit qui est non seulement au service des employés mais aussi des employeurs. Une commission consultative du travail qui est un organe consultatif, est instituée auprès du ministre chargé du travail et peut être consultée sur toutes les questions relatives au travail et à la main- d’œuvre. Le rôle de l’administration judiciaire Sur le plan judiciaire au Burkina Faso, le contrôle de l’application des normes de travail est assuré par le Tribunal du Travail, la Chambre Sociale de la Cour d’Appel, la Cour de Cassation et le Conseil Constitutionnel. Le litige entre un travailleur et un employeur Les tribunaux de travail sont compétents en matière de différends individuels de travail, en particulier en cas de litige entre un employeur et un travailleur et dont la conciliation n’a pas été possible au niveau de l’inspection du travail. La Chambre Sociale de la Cour d’Appel est compétente pour connaître de tous les jugements du Tribunal du Travail frappés d’appel dans le respect des formes et délais prescrits par la loi.


Quant à la Cour de Cassation, elle est compétente pour connaître des pourvois formés contre les arrêts et jugements rendus en dernier ressort par toutes les juridictions de l’ordre judiciaire. Enfin, le Conseil Constitutionnel est l’institution compétente en matière constitutionnelle et électorale. Il est chargé de statuer entre autre sur la constitutionnalité des lois, des ordonnances et de la conformité des accords et traités internationaux à ratifier en rapport avec la constitution. Ces décisions s’imposent aux pouvoirs publics, aux administrations et aux juridictions. Conflit collectif entre un employeur et ses travailleurs Lorsque le conflit collectif n’a pu être réglé à l’amiable au niveau de l’inspecteur de travail, le conseil d’arbitrage est saisi, sa sentence peut faire l’objet de pourvoi en cassation. En effet, si une des parties fait appel, le dossier est transmis à la cour de cassation pour la vérification de la conformité du jugement. La cour de cassation, après vérification, transmet le dossier de nouveau conseil d’arbitrage soit pour exécution soit pour la reprise du jugement si des manquements y ont été observés. 5.4 Les organisations professionnelles de travailleurs Les organisations professionnelles de travailleurs sont représentées par les centrales syndicales et plusieurs syndicats autonomes. Il existe sept ( 07) centrales syndicales qui sont:

� la Confédération Générale du Travail du Burkina (CGTB); � la Confédération Syndicale du Burkina (CSB); � la Confédération Nationale des Travailleurs du Burkina (CNTB); � l’Organisation Nationale des Syndicats Libres (ONSL); � l’Union Générale des Travailleurs du Burkina (UGTB); � l’Union Nationale de Syndicats Libres / Force Ouvrière (UNSL/FO); � l’Union Syndicale des Travailleurs du Burkina (USTB).

Les organisations professionnelles des travailleurs bien qu’elles soient assez bien imprégnées des PDFT (51 % des travailleurs syndiqués interrogés sont sensibilisés) éprouvent des difficultés pour la vulgarisation et la sensibilisation du monde du travail. Les principales difficultés sont entre autres:

� la faiblesse des ressources financières qui limitent les actions de formation et de sensibilisation; � l’émiettement du mouvement syndical; � les querelles et luttes internes; � le peu de motivation des travailleurs à militer; � les infiltrations politiques; � les menaces et intimidations dont sont victimes les syndicats et délégués de personnel en raison

de la faible application de la législation en matière de leur protection. Nonobstant ces difficultés, les organisations professionnelles de travailleurs et les délégués de personnel jouent un rôle important dans la recherche de solutions aux conflits de travail. 5.5 Les organisations professionnelles d’employeurs La plupart des employeurs Burkinabè sont regroupés au sein du Conseil National du Patronat Burkinabè (CNPB) qui compte vingt sept groupements professionnels. Les employeurs (62 % ont déclaré être informés sur les PDFT ) pour la plupart ne sont pas convaincus de la contribution des PDFT à l’amélioration de la productivité de l’entreprise. L’appui des organisations professionnelles de travailleurs par les employeurs est demeuré faible entre 2000 et 2004. Il n’a été que 387 246 FCFA en moyenne par entreprise et par an.

6. COUTS ET INVESTISSEMENTS DE L’APPLICATION DES PDFT Instruments et modes d’évaluation des coûts et des investissements


Pour appréhender les coûts et les investissements il aurait été intéressant de pouvoir quantifier les coûts et les investissements de chaque convention. Cet exercice s’est avéré difficile pour le moment car les outils disponibles ne le permettent pas. En ce qui concerne les conventions n°28, 105, 100, 111, 138 et 182 il a été simplement rappelé les montants des infractions à payer en cas de manquement. L’accent a alors été mis sur les conventions n ° 87 et n° 98 en ce qui concerne les manques à gagner en termes de chiffre d’affaires et d’excédent brut d’exploitation pour fait de grève. La méthodologie a été la suivante :

� Les pertes pour fait de grève Les paramètres d’estimation sont comme suit :

A1 : Chiffre d’affaires total des entreprises en FCFA A2 : Excédent brut d’exploitation total des entreprises A3 : Nombre de jour de travail dans l’année A4 : Nombre moyen de jour de grève par an et par entreprise A5 : Taux moyen de participation des travailleurs aux grèves La perte du chiffre d’affaires pour fait de grève = (A1/A3) *A4*A5 La perte de l’excédent brut d’exploitation pour fait de grève = (A2/A3) *A4*A5

� Les allocations versées aux femmes en grossesse par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale A6 : allocations versées aux femmes en grossesse en une année A7 : nombre de femmes bénéficiaires au cours de l’année L’allocation moyenne par femme = A6/A7

� La dépense moyenne de santé des entreprises au cours des cinq dernières années On procède d’abord au calcul de la dépense annuelle moyenne de santé (DAMS) ou (ci ) qui est la somme des dépenses de santé des entreprises au cours d’une année (ayant répondu) divisée par le nombre d’entreprises (ayant répondu).

DAMS = ci = ( ∑

=

50

1i

ix n )

xi = dépense de santé par entreprise et par année n = nombre d’entreprises ayant répondu Puis on retient le cinquième de la somme de la dépense annuelle moyenne de santé et on obtient la dépense moyenne de santé au cours des cinq dernières années (DMSC)

DMSC = 1/5 ∑

=

5

1i

ic

� L’appui moyen aux syndicats par les entreprises au cours des cinq dernières années


On procède d’abord au calcul de l’appui annuel moyen aux syndicats (AAMS) ou (di) qui est la somme des appuis des entreprises (ayant répondu) divisée par le nombre d’entreprises (ayant répondu).

AAMS = di = ( ∑

=

50

1i

yi n )

yi = l’ appui de chaque entreprise à ses syndicats au cours d’ une année n = nombre d’entreprises ayant répondu Puis on retient le cinquième de la somme des appuis annuels moyens des entreprises et on obtient l’appui moyen aux syndicats au cours des cinq dernières années (AMSC)

AMSC = 1/5 ∑

=

5

1i

di

6.2 Les coûts de l’application des PDFT Les coûts de l’application des conventions pour les entreprises sont ci- dessous décrites: � Les conventions n°87 et n°98 relatives à la liberté syndicale et au droit d’organisation et de

négociation offrent une opportunité de dialogue social entre les travailleurs et les chefs d’entreprise en vue de meilleures conditions de travail, de justice sociale, d’hygiène et de santé. Comme ces mesures s’appliquent à l’ensemble du personnel, cela représente une charge sociale pour l’entreprise. En général, il est ainsi admis que les salaires et les avantages sociaux des employés sont plus élevés dans les premières (celles qui appliquent) que dans les deuxièmes (celles qui n’appliquent pas). Les employeurs Burkinabè, se fondent entre autres sur ces charges légales pour incriminer les normes en général et les PDFT en particulier. Un autre aspect des coûts résultant de l’application des PDFT est incontestablement l’incidence des grèves au sein des entreprises. Si le mouvement syndical a jadis été au devant de la mobilisation sociale au Burkina Faso, notamment en ce qui concerne la défense des droits des travailleurs, force est de reconnaître que ce capital syndical éprouve de nos jours quelques difficultés dont les signes visibles sont entre autres l’émiettement, la faible mobilisation des travailleurs lors des grèves, des négociations sans succès, etc. De surcroît, les estimations sur l’observation des grèves par les travailleurs divergent selon la source syndicale ou celle de l’Etat. Pendant que les syndicats avancent des taux de participation de plus de 50 % des travailleurs, l’Etat n’en retient que moins de 50 %, de telle sorte que les conséquences des grèves sur l’économie et sur les entreprises sont sujets à discussion. Pour les besoins des estimations, il a été retenu qu’au cours des cinq dernières années le nombre moyen de jours de grève par entreprise a été de l’ordre d’un peu plus d’une demi- journée (cf. tableau 4 en annexe). Les taux de participation sont contradictoires comme dit plus haut mais nous avons retenu une moyenne de 50 %. Les secteurs public et para public sont les plus touchés en général. Les travailleurs du secteur privé sont plutôt hésitants pour ne pas dire réticents aux grèves en raison des menaces de sanction ou tout simplement de licenciement qui pèsent sur eux, toute chose qui montre les limites de l’application des PDFT et particulièrement des conventions 87 et 98 au niveau des entreprises.

Sur la base de ces hypothèses, les grèves coûtent en moyenne au secteur industriel Burkinabè, la somme de 497 373 044 FCFA en terme de perte de chiffre d’affaires par an ( tableau 4 en annexe). Au niveau des entreprises enquêtées, toute chose égale par ailleurs, la perte du chiffre d’affaires pour fait de grève s’établit en moyenne à 476 890 591 FCFA sur la période 2000 à 2004. La perte au niveau de l’excédent brut d’exploitation serait de l’ordre de 86 511 550 FCFA par an (tableau 5 en annexe).


L’économie nationale qui comptait en 2004 environ 22 000 entreprises actives, 15 321 immatriculées au service des impôts, 13 625 immatriculées à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale perdrait environ 1 137 306 122 FCFA par an pour fait de grève ( tableau 6 en annexe). En matière de santé des travailleurs, les employeurs Burkinabè ont dépensé en moyenne 18 401 653 FCFA par entreprise et par an entre 2000 et 2004. L’appui aux syndicats n’a guère dépassé la moyenne de 387 246 FCFA par entreprise et par an (tableau 3 en annexe). Ce qui montre un faible soutien financier du patronat au mouvement syndical. Quant aux mouvements de personnel, le recrutement représente le double des départs. Le turover du personnel semble élevé, ce qui pourrait signifier soit des départs volontaires ou des licenciements. Ce phénomène mérite une analyse plus approfondie pour en saisir les causes réelles. � Les conventions n°29 et 105 sur l’abolition sur l’abolition du travail forcé ou obligatoire sont peu

violées au Burkina Faso par les entreprises. Leur application ne comporte presque pas de coûts pour les entreprises, mais c’est la non application qui pourrait exposer les entreprises fautives à des amendes et pénalités conformément au code du travail et au code pénal pouvant atteindre 600 000 FCFA nonobstant les peines d’emprisonnement.

� Les conventions n°138 et n°182 sur l’âge minimum et les pires formes de travail des enfants n’engendrent pas de coûts directs pour les entreprises. Les entreprises qui n’ appliqueraient pas ces conventions sont à la recherche d’une main d’œuvre bon marché ou gratuite, ce qui les expose à des sanctions pécuniaires de 50 000 à 600 000 FCFA sans ignorer leur image qui sera ternie.

� L’application des conventions n° 100 relative à l’égalité de rémunération et n° 111 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession oblige l’employeur au respect de l’égalité de traitement sans distinction de sexe, de race, de couleur, d’origine, etc. Les entreprises qui les respectent sont confrontées à plus de charges que celles qui ne les appliquent pas. Au Burkina Faso, certains promoteurs d’établissements d’enseignement privé font recours à des enseignants non Burkinabè pour contourner ces conventions. Ces enseignants originaires de la sous région (Mali, Bénin, Guinée, Tchad, Togo, etc.), sont le plus souvent employés sans respect des conventions ci-dessus citées. Leurs salaires sont par moment inférieurs de 10 à 50 % à ceux de leurs collègues nationaux. Ils ne sont généralement pas déclarés à la Caisse nationale de sécurité sociale. Des efforts devront être déployés dans l’application des législations sociales et fiscales de l’Union Economique et Monétaire Ouest Africaine (UEMOA).

Bien que des efforts aient été accomplis ces dernières années en faveur des femmes, elles sont toujours victimes de discrimination soit à l’embauche soit à l’accès aux postes de responsabilité. En réalité les pesanteurs sociologiques sont toujours vivaces dans la société Burkinabè et tendent à confiner aux femmes des rôles de second rang. Tous les secteurs (public et privé) sont concernés par cette ségrégation. La nomination des femmes à des postes de responsabilité tant dans le secteur public que privé ne fait pas toujours l’unanimité. S’agissant des salaires, la discrimination ne semble pas visible. Elles bénéficient des mêmes salaires à diplôme et à qualification égales que les hommes dans le secteur public et dans le secteur privé.

6.3 Les investissements dûs à l’application des PDFT

L’application des PDFT engendre des coûts, mais qui peuvent être largement contrebalancés par les investissements que représenterait une bonne application desdits PDFT.

� L’application des conventions n° 87 et n °98 vise à instaurer un dialogue social permanent au sein des entreprises dans l’intérêt bien compris de toutes les parties (employeurs et travailleurs). Un climat de paix et de sécurité est un gage d’une productivité élevée dans les entreprises. Lorsque le dialogue social est instauré entre les dirigeants et le personnel, les efforts seront déployés vers des activités productives et d’écoulement que la résolution d’interminables conflits sociaux. Du reste, les travailleurs organisés autour des organisations syndicales sont une force de proposition que de destruction et permet à l’entreprise de resister aux chocs internes et externes. Aucun employé ne travaille à la fermeture de son unité économique, mais souhaiterait améliorer ses conditions de travail et d’existence en fonction des possibilités de son employeur. Dans ce sens, une bonne application de ces conventions éloigne la grève et ses conséquences qui sont dommageables aux entreprises. En réalité, la grève n’est que l’échec de


l’application de ces conventions au sein des entreprises. En général, la grève induit des coûts directs (pertes du chiffre d’affaires, du bénéfice) et indirects (perte de la confiance des clients) pour les entreprises. Si la grève n’a pas lieu, l’estimation de ces pertes sera comptabilisée comme des investissements pour les entreprises, toute chose qui améliore la productivité et la rentabilité des entreprises.

� L’application des conventions n°29 et n°105 sur l’abolition du travail forcé ou obligatoire et les

conventions n°138 et n°180 sur l’âge minimum et l’abolition des pires formes de travail des enfants renforce l’image des entreprises qui les appliquent et les soustraient en même temps au paiement d’amendes. L’image d’une entreprise est essentielle à sa promotion et à son développement. Le respect de ces normes permet aux entreprises d’ une part de se soustraire de sanctions pécuniaires pouvant atteindre 600 000 FCFA qui alourdissent leurs charges et d’ autre part préserve leur image d’entreprise responsable. En somme, il ne s’agit ni plus ni moins que d’investissements incorporels pour les entreprises.

� L’application des conventions n °100 et n °111 offre aux entreprises l’opportunité de participer aux objectifs du millénaire et aux objectifs de lutte contre la pauvreté par la recherche de l’équité et de l’égalité des sexes. En effet, certaines études tendent à montrer que la non discrimination à l’égard des femmes est favorable à l’accroissement du chiffre d’affaires des entreprises (Albert, 2005) par des gains d’efficacité, de baisse du turnover et de diminution des conflits, ce que recherchent toutes les entreprises. C’est dire que les entreprises qui appliquent ces deux conventions réalisent sans toujours le savoir des investissements durables.

Du reste, les femmes en congé de maternité perçoivent quatre mois de salaires supportés par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale si tant est qu’elles sont déclarées. A cet effet, elles ont perçu par an en moyenne 409 002 FCFA en 2003 de la Caisse. Une bonne application des PDFT permet ainsi aux entreprises de procéder à des remplacements pendant cette période de grossesse des femmes, toute chose qui montre que l’application des PDFT n’engendre pas toujours des charges mais peut dans certaines conditions offrir des opportunités de maintenir leur productivité pendant l’absence des femmes en grossesse.


7. IMPACT DE L’APPLICATION DES PDFT 7.1 Au niveau de la nation Au cours de la période 2000 à 2004, les vingt sept entreprises enquêtées qui ont répondu aux questionnaires ont versé 127 837 222 155 FCFA de masse salariale, soit 25 567 444 431 FCFA par an. Les bénéficiaires sont naturellement les quelques deux mille travailleurs (qui ont perçu les salaires et indemnités) et l’Etat (bénéficiaire des impôts et taxes). C’est l’application d’un minimum de normes internationales qui ont rendu cette redistribution possible. Au total, on a dénombré 22 000 entreprises actives en 2004 au Burkina Faso qui ont distribué plusieurs milliards de FCFA au titre de la masse salariale. Dans le même temps, la pauvreté n’a cessé de croître, passant de 44,5 % en 1994 à 45,3 % en 1998 et à 46,4 % en 2003. L’adoption du cadre stratégique de lutte contre la pauvreté ( CSLP) en 2000 et sa révision pour la période 2004- 2006 et son plan d’action ne devront pas ignorer l’application des normes internationales du travail et en particulier les PDFT comme partie intégrante. Malheureusement, on a l’impression que la promotion des PDFT n’est que l’affaire du ministère chargé du travail et des organisations professionnelles de travailleurs. Par ailleurs les avantages des normes internationales du travail sont plus nombreux qu’on ne le croit. Parmi les divers avantages des normes internationales du travail, on peut retenir notamment le rôle qu’elles jouent en tant que cadre juridique: � pour la promotion d’un travail décent; � pour une mondialisation plus juste; � pour l’égalité des conditions pour tous; � pour l’amélioration de la performance économique; � offrant un minimum de sécurité en cas de crise économique; � pour l’élaboration d’une stratégie de réduction de la pauvreté.

� Les NIT sont nécessaires pour la promotion du travail décent

C’est dans cet esprit que la Déclaration de Philadelphie de l’ OIT de 1944 a souligné le fait que: « Le travail n’est pas une marchandise » . La production et le développement économique ne sont pas une fin en soi. Ils ont pour but l’amélioration de la vie des hommes et des femmes. Leur finalité c’est l’homme, son bien être. Aussi, l’entreprise doit-elle promouvoir des emplois et des conditions de travail dans lesquels les travailleurs peuvent travailler en toute liberté, sécurité et dignité. En un mot elle doit assurer et promouvoir un travail décent. Les NIT garantissent la prise en compte de la dimension humaine et sociale dans la production et le processus de développement. � Les NIT constituent un cadre juridique international pour une mondialisation plus juste

Elles assurent un travail décent et constituent un défi de la communauté international dans le cadre de la mondialisation. Les normes internationales du travail contribuent à relever ce défi à travers les valeurs sociales et humaines qu’elles véhiculent. Elles favorisent une mondialisation plus juste et plus équitable. � Les NIT offrent des conditions égales pour tous.

Les normes internationales offrent des conditions égales pour tous les opérateurs économiques et financiers et tous les partenaires sociaux. Elles permettent d’éviter que tel ou tel pays, telle ou telle entreprise, ne cède à la tentation d’abaisser le niveau des normes dans l’espoir d’obtenir un avantage comparatif. Or « l’abaissement des normes du travail peut encourager la croissance d’industries à faible niveau de compétence, à bas salaires et à rotation élevée de personnel et empêcher un pays de développer des emplois qualifiés plus stables ». Tous les gouvernements, tous les employeurs et tous les travailleurs ont intérêt à ce que les normes internationales minimales du travail soient appliquées par tous, de façon à ce que ceux qui ne les appliquent pas ne compromettent pas les efforts de ceux qui le font.


� Les NIT sont un moyen d’amélioration de la performance économique Il est parfois reproché aux normes du travail d’avoir un coût trop élevé pour les entreprises surtout dans les pays en développement, où elles sont quelquefois considérées comme un luxe au regard du chômage et du sous emploi. Elles sont alors perçues comme un obstacle à la productivité et au développement. De nombreuses études indiquent que ces jugements ne sont pas fondés. Elles démontrent par contre que le respect des normes s’accompagne souvent d’une amélioration de la productivité et de la performance économique. Pour illustrer cela, on fait observer, par exemple que:

o des normes sur les salaires minima et la durée du travail ainsi que sur le respect de l’égalité peuvent se traduire par une plus grande satisfaction et une meilleure performance et donc un renouvellement moins fréquent du personnel;

o des normes sur la sécurité au travail peuvent réduire le nombre d’accidents coûteux et les dépenses de santé;

o la sécurité de l’emploi (moins de précarité, protection contre les licenciements injustifiés) peut encourager les travailleurs à prendre des risques et à innover, ce qui contribue à une meilleure intégration et à augmenter leur productivité;

o la liberté syndicale et la négociation collective peuvent améliorer la coopération et la négociation entre travailleurs et employeurs, voire la participation des travailleurs aux décisions de l’entreprise, conduisant ainsi à une diminution des conflits du travail coûteux et à une plus grande stabilité sociale. Des relations de travail saines et constructives instaurent, un climat social serein favorable à la production et à la productivité.

� Les NIT assurent un filet de sécurité en cas de crise économique

L’expérience de la crise financière asiatique de 1997 a mis en relief l’importance et la nécessité d’un système adéquat de protection sociale pour atténuer les effets d’une crise éventuelle sur les travailleurs. La protection sociale des travailleurs, l’assurance d’un minimum de revenu contribue à la garantie d’un minimum de capacité de consommation, et partant à la préservation du marché intérieur du désastre.

Après avoir examiné les conséquences sociales de cette crise, une étude du BIT2 a conclu que « le dialogue social, la liberté syndicale et les systèmes de protection sociale devraient être renforcés dans la région afin d’offrir des garde-fous plus solides en cas de récessions économiques de ce type. » � Les NIT entrent en ligne de compte dans la stratégie de lutte contre la pauvreté

La promotion du travail décent constitue un enjeu majeur. Elle est un élément fondamental de la lutte contre la pauvreté. C’est une condition essentielle du progrès social et du développement humain durable.

La stratégie consistant à réduire la pauvreté par la promotion du travail décent s’appuie sur l’hypothèse que, pour être durable, une telle réduction va forcément de pair avec la création d’emplois. Les pauvres ont besoin d’avoir accès à des emplois décents, c’est-à-dire garantissant des conditions de travail satisfaisantes et une protection adéquate pour les travailleurs comme pour les employeurs. Le travail décent établi un lien entre l’effort international pour éradiquer la pauvreté, d’une part, et le droit

fondamental de travailler en toute liberté pour parvenir à la prospérité, d’autre part.3 7.2 Au niveau de la productivité de l’entreprise Toutes les entreprises cherchent à accroître leurs gains et demeurer compétitives. Pour apprécier la contribution des PDFT sur la productivité des entreprises, la méthodologie consistera à expliquer la formation de certains agrégats tels que la productivité saisie à travers l’accroissement de l’excédent brut d’exploitation et le chiffre d’affaires (variables endogènes ou expliquées) par des 2 Lee, E. : La crise financière asiatique : Les enjeux d’une politique sociale (Genève , BIT,2000) 3 Sommet Extraordinaire des Chefs d’Etat et de gouvernement de l’ UA sur l’emploi et la réduction de la pauvreté en Afrique, Document de

Réflexion (Procédure préliminaire) – Etabli conjointement par l’ OIT et d’autres OI du système des NU .- Juin 2004 .P.25


éléments comme l’existence de syndicat dans l’entreprise, le pourcentage du personnel féminin, la masse salariale par employé qui représentent les variables exogènes ou explicatives. La restriction à ces variables est liée à la disponibilité des données statistiques et constitue une insuffisance certaine à l’analyse de la situation. Mais pour l’essentiel, le modèle va permettre de décrire la contribution des PDFT à la productivité en précisant le lien entre l’application des PDFT et la formation du chiffre d’affaires par tête (CA), de l’excédent brut d’exploitation (EBE) et de la dépense d’investissement par tête (DI). Les variables ci-dessous sont présenties :

� l’existence d’un syndicat dans l’entreprise (X1); � nombre de syndicats dans l’entreprise (X2); � le pourcentage féminin (nombre de femmes / effectif total) (X3); � la dépense de santé par tête (X4); � une variable modératrice qui est la masse salariale par tête (X5).

Le modèle utilisé est linéaire du type :

Y = a1 X1 + a2 X2 + a3 X3 + a4 X4 + a5 X5 + a0

Y représente la matrice des variables explicatives (CA, EBE et DI).

Les coefficients ai définissent la nature du lien et donnent la contribution marginale de la variable exogène à la formation de la variable endogène.

Ainsi, un signe négatif d’un coefficient traduit, pour chaque unité additionnelle de la variable explicative, une contribution négative à la détermination de la valeur de la variable expliquée à hauteur de la valeur du coefficient.

Quant au coefficient a0 , il représente l’effet de tous les facteurs autres que ceux retenus ici, mais qui ont d’influence sur le phénomène à expliquer.

Tableau n° 3: Résultats économétriques

Variables expliquées Chiffre d’affaires Dépense d’investissement Excédent brut

Variables par tête par tête d’exploitation explicatives constante 1,05 8,14 2,06 E-14 ** Existence de syndicats dans l’entreprise 6,21 ** -5,91 E-15 -1,37 nombre de syndicats dans l’entreprise -3,98 ** 1,37 -2,54 % personnel féminin -11,02 -5,7 E-4 ** -1,96 masse salariale par tête 6,98 E-6 *** -2,58 E-21 5,36 E+6 * recrutements nets -0,19 * -1 *** -0,O6 dépense de


santé par tête 0,16 * 1 *** -0,06 F = 24,89 F = 3,85 E+30 *** F = 1,21 R2 ajusté = 0,88 R2 ajusté = 1 R2 ajusté = 0,07 * = coefficient significatif à 10 % ; ** = coefficient significatif à 5 % ; *** = coefficient significatif à 1 % Les résultats économétriques qui ne sont pas tous satisfaisants mais indiquent néanmoins que:

� la présence syndicale influence positivement le chiffre d’affaires par tête confirmant ainsi l’hypothèse selon laquelle la négociation collective participe à la bonne marche d’une entreprise. Cependant, elle contribue négativement aux dépenses d’investissement. Ce qui peut s’expliquer par la préférence des syndicats à l’augmentation des emplois par rapport à l’accroissement du capital pour accroître la productivité de l’entreprise. Son influence négative sur l’excédent brut d’exploitation pourrait trouver une explication dans le combat des syndicats pour un partage équitable des fruits de la croissance et par l’accroissement de l’appui au fonctionnement des syndicats;

� le nombre de syndicats présents dans une entreprise a par contre un effet réducteur sur la productivité. En effet, la multiplicité des syndicats occasionne le plus souvent beaucoup de journées de travail perdues s’il y a beaucoup de grèves non coordonnées et non concertées entre les syndicats. Cette variable est sans effet significatif sur l’excédent brut d’exploitation et les dépenses d’investissements;

� la représentativité du personnel féminin représentée par le pourcentage du personnel féminin à l’effectif total a un impact négatif sur la dépense d’investissement et est sans impact significatif sur le chiffre d’affaires et l’excédent brut d’exploitation. Ceci s’expliquerait par la sensibilité des femmes au recrutement qu’à la capitalisation;

� quant à la masse salariale par tête, elle contribue significativement et positivement à expliquer la productivité à travers le chiffre d’affaires et l’excédent brut d’exploitation. Ce qui voudrait dire que, d’une part l’augmentation du salaire est incitateur pour accroître la productivité et que d’autre part, l’accroissement du volume d’emplois peut participer à accroître la productivité;

� le recrutement net qui est la différence du nombre d’employés recrutés à celui des employés quittant l’entreprise occasionne une perte de productivité en terme de diminution du chiffre d’affaires et influence négativement les dépenses d’investissement. Les départs concernent plus généralement des personnes expérimentées contre des arrivées avec peu d’expérience. L’impact négatif de cette variable sur les dépenses d’investissements se justifierait par la substituabilité entre le facteur travail et le capital;

� la dépense de santé influence positivement l’évolution du chiffre d’affaires et la dépense d’investissement. Ce qui confirme l’hypothèse que la dépense pour préserver la santé des hommes dans une entreprise, constitue un investissement devant participer à accroître la productivité;

7.3 L’impact de la non application des PDFT

L’impact de la non application des PDFT est dommageable tant à l’économie qu’aux entreprises. L’absence de dialogue social au sein des entreprises est une source permanente de conflits entre travailleurs et employeurs, toute chose qui n’est pas pour apaiser le climat social indispensable au développement économique et à la prospérité des entreprises. La justice sociale, l’équité, la motivation des travailleurs sont de ce fait indispensables à la performance des entreprises. Seule l’application des PDFT favorise l’instauration de ce climat social à court, moyen et long termes. La crise asiatique n’est-elle pas venue rappeler cette impérieuse nécessité. La non application des PDFT place l’économie et les entreprises dans un contexte fragile. En effet, l’absence de filets de sécurité rend vulnérables les entreprises face aux chocs internes et externes. Pour ce faire, la non application des PDFT exposent les entreprises à des crises sociales qui peuvent déboucher sur des contre performances et finalement à des fermetures d’entreprises, touche chose qui exacerbe les tensions sur le marché du travail. Il en résulte une accentuation du chômage et par conséquent de la pauvreté.


Au Burkina Faso, des dommages et intérêts, des rappels de salaires et des amendes et frais de justice sont payés par certains employeurs qui ont, d’ une manière ou d’ une autre, essayé de contourner l’ application des normes en général et des PDFT en particulier. La mise en œuvre d’un plan d’action pour améliorer l’application des PDFT est rendue nécessaire au regard des enseignements tirés de l’étude qui soulignent leur faible connaissance par le monde du travail. 8. PLAN D’ACTION POUR L’AMELIORATION DE L’APPLICATI ON DES PDFT AU SEIN DES ENTREPRISES AU BURKINA FASO Le présent plan d’action vise à améliorer l’application des PDFT au sein des entreprises nationales. Il comprend les axes suivants :

- la mise en place d’un Comité Technique de Suivi ( CTS) du plan. En réalité ce Comité est déjà fonctionnel et est sous la présidence du Directeur Général du Travail et de la Sécurité Sociale représentant l’Etat, et comme membres, un représentant du Patronat et un représentant des Centrales syndicales;

- la réalisation d’un bilan de l’action des projets de promotion des PDFT (PAMODEC, IPEC, LUTRENA) pour relever les succès et les faiblesses en vue de mieux orienter les actions du présent plan;

- une large diffusion des PDFT et des textes nationaux y relatifs dans les entreprises en vue d’améliorer la connaissance desdites conventions et favoriser leur application ;

- l’organisation de séminaires d’information et de sensibilisation des partenaires sociaux, et des personnels de l’administration du travail et de l’administration judiciaire sur l’application des PDFT, ce qui facilitera une synergie d’action entre les acteurs.;

- l’organisation de séminaires d’information et de sensibilisation sur les effets néfastes du travail des enfants sur leur santé afin d’éloigner d’avantage le spectre de leur emploi au sein des entreprises;

- la tenue de séminaires de formation des responsables syndicaux sur les stratégies d’application des PDFT en adéquation avec l’amélioration de la productivité dans les entreprises;

- l’organisation de séminaires de formation des responsables d’organisations d’employeurs sur la problématique (avantages et inconvénients) de l’application des PDFT au sein des entreprises et leur impact sur la productivité. De tels ateliers sont importants pour d’une part requérir l’adhésion des employeurs mais surtout montrer que la recherche d’une meilleure productivité n’est pas incompatible avec l’application des PDFT;

- le renforcement des capacités des partenaires sociaux en matière de négociation collective et de dialogue social dans la perspective d’un engagement commun à une meilleure application des PDFT;

- la réalisation d’enquêtes, l’une sur les discriminations entre hommes et femmes en matière d’emploi et de rémunération dans les entreprises structurées et l’ autre sur l’application des PDFT au sein de 100 entreprises à moyen terme;

- la conduite d’une étude sur l’exercice du droit de grève et l’expression des travailleurs dans les entreprises de production pour en saisir d’avantage les obstacles et les entraves qui freinent la participation des travailleurs aux activités syndicales et aux grèves;

- la révision de textes pour prendre en compte les PDFT en mettant l’accent sur la participation des travailleurs à la productivité (accords d’établissement, institution de bilan social);


PLAN D’ACTION POUR L’AMELIORATION DE L’APPLICATION DES PDFT AU SEIN DES ENTREPRISES N°

Actions

Objectifs

Activités

Structures responsables

Partenaires Impliqués

1.1. Mise en place d’un comité de suivi du Plan d’action (fonctionnel)

DGTSS

PAMODEC, entreprises ayant participé à l’étude Partenaires sociaux, BIT

1.2. Bilan de l’action des projets ayant trait aux PDFT / Etat des lieux des PDFT

DGTESS

PAMODEC, IPEC, LUTRENA, Partenaires sociaux, BIT

1 Suivi du Plan d’action pour une meilleure application des PDFT sur la productivité des entreprises

Participer à la mise en œuvre d’un Comité Technique de Suivi (CTS) du Plan d’action pour une meilleure application des PDFT

1.3. Mise en œuvre du Plan d’action

DGTESS PAMODEC, BIT, Partenaires sociaux

2.1. Large diffusion des PDFT dans les entreprises

DGTSS PAMODEC

Entreprises, BIT, Partenaires sociaux

2.2. Séminaire d’information, de sensibilisation sur l’application des PDFT

DGTSS PAMODEC

Partenaires sociaux, BIT

2.3. Séminaire d’information et de sensibilisation sur les effets néfastes du travail des enfants sur la productivité

DGTSS PAMODEC

Entreprises du secteur informel, DPSI, BIT

2 Information – sensibilisation sur l’importance des PDFT

- Améliorer la connaissance des PDFT

- Favoriser l’application des

PDFT dans les entreprises

2.4. Débats radio-diffusés sur les PDFT

DGTSS PAMODEC

Partenaires sociaux, IPEC, LUTRENA, BIT


N°

Actions

Objectifs

Activités

Structures responsables

Partenaires impliqués

3.1. Séminaire de formation des responsables syndicaux sur les stratégies d’application des PDFT

DGTSS PAMODEC

Entreprises, Partenaires sociaux, BIT

3.2. Séminaire de formation des représentants du patronat sur les avantages de l’application des PDFT sur la productivité de l’entreprise

DGTSS PAMODEC

Patronat, Partenaires sociaux, BIT

3

Formation sur - La liberté syndicale et les

droits d’expression - Le droit de négociation

collective et le dialogue social - La discrimination en matière

d’emploi

- Favoriser une meilleure

appropriation de ces PDFT - Améliorer l’application des

PDFT

3.3. Renforcement des capacités des responsables d’organisation d’employeurs et de travail en matière de négociation collective et de dialogue social

DGTSS PAMODEC

Partenaires sociaux, BIT

4.1. Enquête sur les discriminations entre hommes et femmes en matière d’emploi et de rémunération dans les entreprises structurées

DGTSS ONEF PAMODEC

Entreprises, Patronat, expert, BIT

4.1. Enquête auprès de 100 entreprises en distinguant celles qui appliquent et celles qui n’appliquent pas les PDFT

DGTSS ONEF PAMODEC

Entreprises, Patronat, expert, BIT

4

Etudes et enquêtes

Disposer d’informations et d’indicateurs pour apprécier l’application des PDFT

4.3. Etude sur l’exercice du droit de grève et l’expression des travailleurs dans les entreprises de production

DGTSS ONEF PAMODEC

Entreprises, Patronat, syndicats, BIT


N°

Actions

Objectifs

Activités

Structure responsable

Partenaires impliqués

5.1 - Elaboration de conventions ou adoption

d’accords d’établissement - Relecture des conventions ou accords

d’établissement existants

DGTSS PAMODEC

Entreprises, syndicats, comité de suivi, expert, BIT

5

Adaptation des instruments juridiques et réglementaires à la promotion des PDFT

Elaborer de nouveaux instruments ou relire les instruments juridiques inadaptés

5.2. Adoption d’un décret portant institution du bilan social

DGTSS PAMODEC

Entreprises, syndicats, comité de suivi, expert,BIT

6.1. Mise à jour des fiches d’inspection

DGTSS PAMODEC

Entreprises

6.2. Mise en œuvre du bilan social

DGTSS PAMODEC

Entreprises, syndicats, Comité Technique de Suivi, expert, BIT

6

Suivi-évaluation de l’application des PDFT

Constater la mise en œuvre effective des PDFT et de leur impact sur la productivité des entreprises

6.3. Organiser des rencontres périodiques de suivi-évaluation

Comité Technique de Suivi

Entreprises, syndicats, patronat, BIT


9. CONCLUSIONS Au terme de l’étude les conclusions ci-dessous peuvent être tirées: 1. Les PDFT sont essentiels pour la performance de l’entreprise ( performance sociale, organisationnelle, et économique). A ce titre les PDFT et la productivité s’influencent mutuellement. Les chefs d’entreprise qui l’ont compris ont inscrit l’évolution de leur entreprise dans la durée. Les variables clés identifiées sont sans doute, la présence syndicale, la motivation du personnel (salaires, indemnités, etc,), la santé et la sécurité au travail, l’égalité de rémunération; 2. Les PDFT et le développement économique et social sont interdépendants. Les premiers créent les conditions de réalisation du second par la socialisation de la croissance économique. La paix, la sécurité, le climat social apaisé sont les fondamentaux du développement économique et social. Les PDFT sont une exigence de solidarité nationale et internationale et participent à cela; 3. Bien que des efforts aient été accomplis, l’application des PDFT mérite d’être améliorée au Burkina Faso. Les récriminations des employeurs, la faiblesse du mouvement syndical, l’hésitation des travailleurs lors des mouvements syndicaux, la stagnation des négociations collectives, la faible couverture du territoire par le personnel de l’administration du travail, la faible connaissance des conventions par les acteurs sont autant d’éléments qui montrent les limites de l’application desdites conventions; 4. L’impact de l’application des PDFT sur la productivité des entreprises n’est pas toujours perceptible par les employeurs. Ce qui est perceptible ce sont les grèves, les amendes et pénalités pour non respect de la législation, etc, qui ne sont rien d’autres que les conséquences de la non application des normes internationales du travail en général et des PDFT en particulier. Les coûts de des grèves et des amendes renchérissent les frais d’exploitation des entreprises sans oublier la démotivation du personnel et les autres aspects négatifs qui peuvent conduire à la faillite. Les PDFT et en particulier les conventions n° 87 et n° 98 offrent de sérieuses opportunités entre employeurs et travailleurs pour promouvoir le dialogue social susceptible d’éloigner le spectre de la grève et améliorer la productivité des entreprises; 5. L’établissement de bilan social des entreprises et la réactualisation des fiches de contrôle des inspecteurs de travail pour tenir compte de l’application des PDFT offrent des outils et des instruments d’évaluation de l’impact de l’application des PDFT sur la productivité des entreprises. RECOMMANDATIONS Nous recommandons: 1. d’intégrer les propositions de ce rapport dans le futur programme d’action du PAMODEC en vue d’améliorer sensiblement l’application des PDFT au sein des entreprises nationales, toute chose qui va renforcer la stratégie de lutte contre la pauvreté entreprise au niveau national depuis plus d’une décennie; 2. d’intensifier l’information, la sensibilisation et la formation des acteurs du monde du travail sur les normes international du travail en général et les PDFT en particulier dans les plans et programmes d’activités des organisations professionnelles de travailleurs, d’employeurs et du ministère en charge du travail.


REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

� PAMODEC- Burkina (2003) : Atelier de régional tripartite de réflexion sur les principes et

droits fondamentaux au travail et le développement économique et social, Ouagadougou,

Burkina Faso.

� Théodroret- Marie Fansi, Alain Youdom, et W. R. Böhning (2003) : Liens entre les principes et

droits fondamentaux au travail et le développement économique, BIT.

� Dominique Meurs (2001) : Egalité de rémunération au Mali, BIT.

� Albert Honlonkou (2005) : Impact des principes et normes de l’ OIT sur la performance des

entreprises au Bénin, PAMODEC Bénin.

� Seydou Konaté (2001) : Défis et opportunités pour la déclaration au Burkina Faso, BIT.

� Burkina Faso ( 2004) : Loi n° 033 2004 / AN portant code du travail au Burkina Faso.

� Observatoire National de l’Emploi et la Formation Professionnelle (2004) : Etudes sur les

créneaux porteurs d’emplois au Burkina Faso.

� Institut National de la Statistique et de la Démographie (1998) : Les comptes économiques de la

nation, Ouagadougou, Burkina Faso.

� Ministère de l’Economie et du Développement (2005) : Instrument automatisé de prévision,

Ouagadougou, Burkina Faso.

� Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Artisanat du Burkina Faso (2005) : Fichier NERE,

Ouagadougou, Burkina Faso.

� Burkina Faso (2004) : Quatrième conférence de la table ronde des partenaires au

développement du Burkina Faso, rapport introductif, Ouaga, Burkina Faso.

� Bureau International du Travail (2003) : Les conventions fondamentales de l’OIT. Programme

focal, Genève, Suisse.


ANNEXES

ANNEXE 1. Liste des entreprises enquêtées

Tableau 0 en annexe : Liste des entreprises pilotes enquêtées


° Secteurs d’activités Branches d’activités

Entreprises Ville

1 Agro alimentaire 31 BRAKINA OUAGA 2 31 BRAFASO OUAGA

3 31 MABUCIG BOBO 4 31 SOPAL BANFORA 5 31 GRANDS MOULINS DU BURKINA

(GMB) BANFORA

6 31 SN SOSUCO BANFORA 7 Textile 32 SOFITEX BOBO 8 Industries chimiques 35 FASO PLAST OUAGA 9 35 SOBUGAZ OUAGA 10 35 SAP BOBO 11 35 SAPHYTO BOBO 12 35 SN CITEC BOBO 13 35 WINNER INDUSTRIE BOBO 14 Mines et carrières 36 DIAMOND CIMENT OUAGA 15 Métaux et constructions

métalliques 38

CBTM

OUAGA

16 38 HAGE MATERIAUX OUAGA 17 38 SOCIETE FADOUL TECHNIBOIS OUAGA 18 38 SIFA BOBO 19 Eau Energie 40 ONEA OUAGA 20 40 SONABEL OUAGA 21 BTP 50 SOL CONFORT ET DECOR OUAGA 22 Hôtel Bar Restaurant 63 Hôtel INDEPENDANCE OUAGA 23 63 Hôtel SILMANDE OUAGA 24 63 AUBERGE DE BOBO BOBO 25 63 OK IN OUAGA 26 Postes et

télécommunications 72 SONAPOST OUAGA

27 72 ONATEL OUAGA 28 72 CELTEL OUAGA 29 72 TELECEL OUAGA 30 Services 83 LUDIA LUDIC OUAGA 31 83 FASO BAARA OUAGA 32 83 AFRIQUE ARCHI OUAGA 33 83 LONAB OUAGA 34 83 SOCOGIB OUAGA 35 83 BICIA B OUAGA 36 Commerce de produits

pétroliers 611 BURKINA ET SHELL OUAGA

37 611 PRETOFA OUAGA 38 611 SONABHY OUAGA 39 611 TOTAL OUAGA 40 Commerce général 619 AFRICATEX OUAGA 41 619 BURKINA MOTO OUAGA 42 619 CICA BURKINA OUAGA 43 619 MARINA MARKET OUAGA 44 619 DIACFA OUAGA 45 619 SOPAM OUAGA 46 619 PHARMACIE DU HOUET BOBO 47 619 PHARMACIE DIAWARA OUAGA 48 Transport 711 AIR BURKINA OUAGA 49 711 STMB OUAGA 50 Transit 712 SNTB OUAGA


ANNEXE 2 : Caractéristiques et indicateurs des entreprises enquêtées Nombre d’entreprises enquêtées : 50 Questionnaires reçus : 40 Questionnaires exploitables sur les PDFT : 34 Questionnaires exploitables sur les données statistiques et financières des entreprises : 27 Répartition géographique : Ouagadougou 24 entreprises – Bobo et Banfora 10 entreprises Branches d’activités: Toutes les branches d’activités ont été retenues Statut des entreprises : 28 entreprises privées et 6 entreprises publiques. Tableau 1 en annexe : Retour des questionnaires des personnes enquêtées Catégorie de travailleurs Prévision Réception Exploitables certaines

variables Exploitables

Chef d’entreprise 50 40 34 27 Directeur des Ressources humaines

50 40 40 40

Comptable 50 43 43 43 Travailleur syndiqué 50 47 47 47 Travailleur non syndiqué 50 45 45 45 Total 250 215 209 202 Tableau 2 en annexe : Présence syndicale dans les entreprises Nombre d’entreprises ayant répondu

Nombre de syndicats présents dans les entreprises enquêtées

14 0 11 1 8 2 1 3 Total 34


Tableau n° 3 en annexe : Indicateurs moyens construits à partir des données de l’enquête

Indicateurs moyens des entreprises enquêtées 2000 2001 2002 2003 2004 Chiffre d'affaires en FCFA 10 491 626 193 12 812 172 003 13 570 447 915 16 727 073 620 18 521 022 792 Excédent Brut en FCFA 1 200 322 219 1 571 920 502 1 449 982 383 2 002 749 933 1 625 147 079 Masse salariale en FCFA 695 143 465 882 531 297 944 897 185 1 075 110 124 1 137 029 860 Valeur Ajoutée en FCFA 1 529 846 855 2 574 639 738 2 525 220 054 3 157 109 845 2 828 539 621 Dépenses d'investissements en FCFA 965 444 643 1 797 431 251 611 146 287 1 293 801 051 1 679 739 667 Dépense s de santé en FCFA 14 956 471 17 219 015 23 637 210 31 435 805 16 724 938 Dépenses d’appui aux syndicats en FCFA 389 630 403 708 409 265 394 852 338 778 Nombre de départs 6 8 9 11 10 Nombre de recrutements 13 17 13 22 25 Source : Etude, enquête auprès des entreprises (2005)


ANNEXE 3 : PARAMETRES ET RESULTATS DES EVALUATIONS

Tableau n° 4 en annexe : Paramètres d’évaluation des coûts pour le secteur industriel Burkinabè

Paramètres Valeurs Observations

Nombre moyen de jours de grève par an et par entreprise (A4) 0,60 jour

Nombre de jours de travail dans l’année (A3) 245 jours

Chiffre d’affaires en FCFA (A1) 406 187 985 946 FCA

Taux de participation aux grèves (A5) 50 %

Perte en terme de chiffre d’affaires

(A1/A3)*A4*A5

497 373 044 FCFA

Source : données compilées à partir de divers documents (DDI/MCPEA, janvier 2005)

Tableau n° 5 en annexe : Paramètres d’évaluation des coûts pour les entreprises enquêtées


Nombre moyen de jours de grève par an et par entreprise (A4) 0,60 jour

Nombre de jours de travail dans l’année (A3) 245 jours

Chiffre d’affaires (A1) 389 460 649 623 FCFA

Excédent brut d’exploitation (A2) 25 434 395 700 FCFA


Perte en terme de chiffre d’affaires

(A1/A3)*A4*A5

476 890 591 FCFA

Perte en terme d’excédent brut d’exploitation

(A2/A3) *A4*A5

86 511 550 FCFA

Source : données compilées à partir de l’enquête auprès des entreprises (2005)


Tableau n° 6 en annexe : Paramètres d’évaluation des coûts au niveau de l’économie nationale


Nombre moyen de jour de grève par an et par entreprise (A4) 0,60 jour

Nombre de jour de travail dans l’année (A3) 245 jours

PIB en FCFA en 2003 (A1) 928 800 000 000 FCFA


Perte au niveau de l’économie

(A1/A3)*A4*A5

1 137 306 122 FCFA

Source : données compilées à partir de divers documents (IAP, etc)

Tableau n° 7 en annexe : Paramètres d’évaluation de l’allocation des femmes supportées par la CNSS


Montant des salaires versés aux femmes en 2004 316 976 971 FCFA

Nombre de femmes bénéficiaires 775

Allocation annuelle moyenne par femme 409 002 FCFA

Source : données compilées à partir des annuaires de la CNSS (2005)


ANNEXE 4 : Données sur les entreprises industrielles

Tableau n° 8 en annexe : Répartition de la masse salariale, des ventes et du chiffre d'affaires selon la branche d'activité en 2004

Branche d'activité Masse salariale % masse salariale

Ventes totales en FCFA

% ventes totales

Ventes locales en FCFA

Ventes UEMOA en FCFA

Ventes hors UEMOA

Chiffre d'affaires en FCFA

% chiffred'affaires

Agroalimentaire 7 928 170 014 33,62 56 275 327 425 16,27 51 115 934 425 2 339 723 000 2 819 670 000 64 789 444 884 15,95 Caoutchouc et plastique 1 092 181 029 4,63 8 188 180 702 2,37 7 617 043 702 571 137 000 0 9 215 308 983 2,27 Cartons et emballage 70 000 000 0,30 1 217 729 115 0,35 1 160 403 575 57 325 540 0 1 210 327 000 0,30 Chimie 932 496 637 3,95 12 069 712 242 3,49 11 281 343 462 788 368 780 0 13 569 312 998 3,34 Construction mécanique 447 180 000 1,90 12 093 769 000 3,50 12 017 268 000 76 501 000 0 12 640 471 000 3,11 Cuirs et peaux 409 349 000 1,74 5 573 647 000 1,61 100 631 000 1 463 000 5 471 553 000 5 573 646 000 1,37 Extraction 67 731 456 0,29 16 790 017 726 4,85 16 671 361 226 113 253 500 5 403 000 16 799 823 726 4,14 Métal et fabrication métallique 2 515 077 462 10,66 40 532 500 319 11,72 37 344 639 730 3 187 860 589 0 43 197 680 616 10,63 Production artistique 79 186 000 0,34 403 207 000 0,12 403 207 000 403 207 000 0,10 Tabac 1 128 343 000 4,78 28 927 699 000 8,36 22 719 195 000 6 208 504 000 0 32 425 281 000 7,98 Textile 8 914 300 000 37,80 163 868 729 739 47,37 8 088 495 739 81 760 000 155 698 474 000 206 363 482 739 50,80 Total 23 584 014 598 100 345 940 519 268 100 168 519 522 859 13 425 896 409 163 995 100 000 406 187 985 946 100 Source : DDI/MCPEA, janvier 2005


ANNEXE 5 : Questionnaire employeur


ANNEXE 6 : Questionnaire travailleur


TERMES DE REFERENCE

TERMES DE REFERENCE DE L’ETUDE DE L’IMPACT DES NORM ES FONDAMENTALES DU TRAVAIL SUR LA PRODUCTIVITE DES

ENTREPRISES

I. CONTEXTE ET JUSTIFICATION DE L’ETUDE

1.1 Contexte international « Réduire de moitié, d’ici à l’an 2015, la population vivant au-dessous du seuil de pauvreté », tel est un des objectifs prioritaires de la Déclaration du millénaire. Depuis de nombreuses années, le développement économique et social des pays en développement demeure une des priorités de la communauté internationale. La mondialisation, caractérisée par la libération des échanges et une compétition internationale plus forte, est à la fois un facteur important de progrès grâce aux nouvelles opportunités offertes aux pays les plus défavorisés et une menace pour leur développement par le renforcement des inégalités qu’elle multiplie. Malgré des taux de croissance jugés relativement corrects pour certains pays, de nombreuses études démontrent un accroissement significatif du chômage et de la pauvreté. Dans ce contexte, la mise en œuvre des documents stratégiques de réduction de la pauvreté (DSRP) confirme la volonté des Etats de renforcer leurs capacités pour mieux lutter contre les effets négatifs de la mondialisation et assurer une croissance et un développement durable. Pour atteindre les objectifs fixés, la Déclaration du millénaire suggère de faire de l’emploi un objectif macroéconomique central de la politique nationale. Il s’agit de regrouper toutes les politiques macroéconomiques et structurelles pour œuvrer de concert à l’instauration d’une situation de plein emploi ayant un caractère durable. Pour l’OIT, réduire la pauvreté, c’est promouvoir le plein emploi, un emploi décent. C'est-à-dire un emploi qui permette que chaque femme et chaque homme puissent travailler dans des conditions de liberté, d’équité, de sécurité et de dignité. L’application des normes et principes et droits fondamentaux au travail relève de cette volonté et devient une condition essentielle pour réduire la pauvreté. Mais certains employeurs et observateurs ont souvent indiqué que l’application des normes et principes avait un coût important qui nuisait et limitait la rentabilité des entreprises. Plus globalement, les exigences sociales exprimées par les lois nationales et internationales, relayées par les organisations des travailleurs et soutenues par l’OIT, ont toujours paru pour beaucoup comme un frein à l’expansion économique des Etats et à la performance des entreprises. L’Organisation Internationale du Travail a été chargée par la communauté internationale du travail de bâtir le socle devant accompagner la mondialisation de l’économie. C’est dans ce cadre qu’elle a adopté la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail d’une part. D’autre part, l’OIT a déterminé des indicateurs pouvant permettre d’apprécier la mise en œuvre de ces principes. On peut citer entre autres la faible rémunération horaire des salariés, la durée excessive de travail, l’occupation dangereuse, le manque de représentation au travail , l’écart entre le taux d’activité des femmes et celui des hommes…. Il appartient au BIT de chercher et démontrer que l’application effective des principes, valeurs et normes de l’OIT constitue une valeur ajoutée sur les performances des entreprises, en d’autres termes sur la productivité. C’est ce qui ressort de l’atelier bi national tenu à Ouagadougou en avril 2003 sur le thème de l’impact des PDFT sur le développement. Les participants à cette rencontre avaient recommandé que des études approfondies soient organisées dans certains pays afin de montrer et démontrer l’impact réel de l’application des valeurs que prône l’OIT sur la productivité.


C’est le sens de cette recherche qui sera menée dans certains pays (Bénin, Burkina Faso et Sénégal) et précisément dans certaines entreprises particulières.

1.2 Contexte national Depuis 1991, le Burkina Faso assure la relance de son économie désormais axée sur l’économie de marché. Ce qui permet d’enregistrer un développement foisonnant d’entreprises privées. Les employés de ces entreprises viennent s’ajouter à quelques 58526 travailleurs du secteur public. Le Burkina Faso a compris l’enjeu des PDFT, et y a adhéré il y a quatre ans. Mais la question de l’application des PDFT, malgré son aspect de droit humain, peut poser des problèmes étant donné qu’elle peut renchérir les coûts de production de l’entreprise, érodant ainsi sa compétitivité ; ce qui génère une réticence de la part des employeurs. Autrement dit, le respect des conventions fondamentales ne sera effectif que lorsque les entrepreneurs seront convaincus qu’elles (les conventions fondamentales) peuvent contribuer à l’amélioration des résultats de leurs entreprises. Le Burkina Faso étant un pays sous développé, les problèmes liés à l’application des conventions fondamentales peuvent être de plusieurs ordres, mais ces problèmes seraient mieux maîtrisés par la connaissance des impacts de l’application des conventions fondamentales sur les entreprises. C’est pourquoi le BIT a décidé de réaliser la présente étude qui s’inscrit dans la recherche des avantages que tirent les entreprises en appliquant les conventions fondamentales. La présente étude s’inscrit dans une série d’études qui s’effectueront au Bénin, au Burkina Faso et au Sénégal afin de comparer les impacts de l’application des conventions fondamentales dans ces pays.

2. OBJECTIFS

D’une manière générale, cette étude vise à mesurer l’impact de l’application des conventions fondamentales du travail de l’OIT sur la performance des entreprises et sur le développement des pays. Plus particulièrement, il s’agira de :

1. Evaluer le niveau de connaissance et d’application de la législation nationale et internationale dans les entreprises ;

2. Evaluer le niveau de l’impact des conventions fondamentales de l’OIT et recommandations de

l’OIT sur la productivité (élaborer une grille d’évaluation) ;

3. Estimer les investissements que représenterait une bonne application des conventions fondamentales dans lesdites entreprises ;

4. Evaluer le niveau de l’impact de la non application des conventions fondamentales sur le déficit

de productivité ;

5. Proposer des moyens pour susciter la prise en compte effective des conventions fondamentales de l’OIT dans les entreprises ;

6. Proposer des outils pouvant aider à mesurer l’impact des normes nationales et internationales

dans les entreprises.

3. METHODOLOGIE Le consultant est chargé de faire une étude ayant un caractère à la fois empirique et pratique. Il devra procéder à l’identification d’un panel de cinquante (50) entreprises pour la réalisation de son étude. Cette identification se fera avec le concours de l’organisation professionnelle des employeurs et du BIT.


Le consultant devra analyser la prise en compte des lois nationales et internationales du travail dans le cadre de l’entreprise, à travers les notes de services, circulaires et pratiques. Le consultant devra également analyser en profondeur les questions liées à la liberté d’association, l’égalité de traitement et de chance, au travail forcé ou type assimilé, et à la SST (Sécurité et Santé au Travail). Le consultant devra échanger beaucoup avec les mandants, les scientifiques et toutes autres personnes dont le poids économique ou la référence académique pourrait être utile.

4. RESULTATS ATTENDUS Le BIT attend du consultant qu’il produise un document de qualité scientifique. Concrètement, le consultant doit pouvoir élaborer son étude, enquête et recherche de manière à ce que les résultats soient fiables et exploitables. En ce sens, il est attendu de l’étude :

• Des données sur le niveau actuel de l’application des conventions fondamentales de l’OIT et de la législation nationale sur la productivité ;

• Des données sur l’impact des conventions fondamentales et recommandations de l’OIT sur la

productivité ;

• Des informations sur la manière dont les entreprises s’approprient et mettent en pratique la législation nationale et internationale du travail ;

• Des estimations sur l’investissement que représenterait la bonne application des conventions

fondamentales de l’OIT sur la rentabilité des entreprises ;

• Des appréciations sur le déficit de productivité lié à la non application des conventions fondamentales de l’OIT ;

• Des outils ou indicateurs permettant de mesurer l’application et partant l’impact sur la

productivité ;

• Des propositions pour une meilleure sensibilisation des employeurs et des travailleurs à l’application effective des conventions fondamentales de l’OIT ;

• Un exercice pilote avec 50 entreprises volontaires afin d’élaborer un plan d’action commun

pour l’amélioration de l’application des PDFT sur la productivité.

5. DUREE Quatre (04) mois

6. COUT Neuf mille (9.000.00) dollars US


LISTE DES DOCUMENTS DE TRAVAIL DU PROGRAMME DE PROM OTION DE LA DECLARATION No. 1 Bonded Labour in Pakistan, by Aly Ercelawn and Muhammad Nauman, June 2001. No. 2 A Perspective Plan to Eliminate Forced Labour in India, by L. Mishra, July 2001. No. 3 Défis et opportunités pour la Déclaration au Bénin, by Bertin C. Amoussou, August 2001. No. 4 Défis et opportunités pour la Déclaration au Niger : Identification des obstacles à la mise en

œuvre des principes et droits fondamentaux au travail et propositions et solutions au Niger, by Moussa Oumanou, August 2001.

No. 5 Égalité de rémunération au Mali, by Dominique Meurs, August 2001. No. 6 Défis et opportunités pour la Déclaration au Burkina Faso, by Seydou Konate, September 2001. No. 7 Child Labour in the Russian Federation, by Svetlana Stephenson, June 2002. No. 8 Intersecting risks: HIV/AIDS and Child Labour, by Bill Rau, June 2002. No. 9 Los principios y derechos fundamentales en el trabajo: su valor, su viabilidad, su incidencia y

su importancia como elementos de progreso económico y de justicia social, de María Luz Vega Ruiz y Daniel Martínez, Julio 2002.

No. 10 The Links between Collective Bargaining and Equality, by Adelle Blackett and Colleen

Sheppard, September 2002. No. 11 Annotated bibliography on forced/bonded labour in India, by Dr. L. Mishra, December 2002. No 12 Minimum wages and pay equity in Latin America, by Damian Grimshaw and Marcela Miozzo,

March 2003. No. 13 Gaps in basic workers’ rights: Measuring international adherence to and implementation of the

Organization’s values with public ILO data, by W. R. Böhning, May 2003. No. 14 Equal Opportunities Practices and Enterprises Performance: An investigation on Australian and

British Data, by Prof. V. Pérotin, Dr. A. Robinson and Dr. J. Loundes, July 2003. No. 15 Freedom of Association and Collective Bargaining, a study of Indonesian experience 1998-

2003, by Patrick Quinn, September 2003. No. 16 Gender-based occupational segregation in the 1990s, by Richard Anker, Helinä Melkas and

Ailsa Korten, September 2003. No. 17 Normalised and Disaggregated Gaps in Basic Workers’ Rights, by W.R. Böhning, November

2003. No. 18 Forced Labour: Definition, Indicators and Measurement, by Kanchana Ruwanpura & Pallavi

Rai, March 2004. No. 19 Pay equity, minimum wage and equality at work: theoretical framework and empirical

evidence, by Jill Rubery, November 2003. No. 20 A rapid assessment of bonded labour in Pakistan’s mining sector, by Ahmad Salim, March

2004.


No. 21 A rapid assessment of bonded labour in hazardous industries in Pakistan: glass bangles,

tanneries and construction, by the Collective for Social Science Research in Karachi, March 2004.

No. 22 A rapid assessment of bonded labour in domestic work and begging in Pakistan, by the

Collective for Social Science Research in Karachi, March 2004. No. 23 A rapid assessment of bonded labour in the carpet industry of Pakistan, by Zafar Mueen Nasir,

March 2004. No. 24 Unfree labour in Pakistan – work, debt and bondage in brick kilns in Pakistan, by the Pakistan

Institute of Labour Education & Research, March 2004. No. 25 Bonded labour in agriculture: a rapid assessment in Punjab and North West Frontier Province,

Pakistan, by G.M. Arif, March 2004. No. 26 Bonded labour in agriculture: a rapid assessment in Sindh and Balochistan, Pakistan, by Maliha

H. Hussein, Abdul Razzaq Saleemi, Saira Malik and Shazreh Hussain, March 2004. No. 27 Las desigualdades étnicas y de género en el mercado de trabajo de Guatemala, de Pablo Sauma,

Marzo 2004. No. 28 Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva en América Latina : el desarollo práctico de un principio fundamental, de Maria Luz Vega-Ruiz, Abril 2004.

No. 31 Human trafficking in Europe: an Economic Perspective, by Gijsbert Van Liemt, June 2004. No. 32 Chinese migrants and forced labour in Europe, by Gao Yun, August 2004 (English, French &

Chinese version). No. 33 Trafficking of migrant workers from Romania: issues of labour and sexual exploitation, by

Catalin Ghinararu & Mariska N.J. van der Linden, September 2004. No. 35 Methodología para estimar el costo laboral por sex, de Laís Abramo, Silvia Berger, Héctor

Szretter y Rosalba Todaro, Setiembre 2004. No. 36 The social status of workers from Tajikistan in the construction industry in Russia, February

2006. No. 37 Trafficking of migrant workers from Albania: issues of labour & sexual exploitation, by Sarah

Stephens & Mariska van der Linden, in cooperation with the International Catholic Migration Commission & the Centre for Refugee and Migration Studies, November 2005.

No. 38 Forced labour outcomes of migration from Moldova: rapid assessment, by Eduard Mihailov,

Mariska N.J. van der Linden & Shivaun Scanlan, in cooperation with International Centre for Women’s Rights Protection and Promotion, November 2005.

No. 39 Trafficking of migrant workers from Ukraine: Issues of labour and sexual exploitation, by

Tetyana Kiryan & Mariska N.J. van der Linden, September 2005. No. 40 El Trabajo Forzoso en la Extracción de la Madera en la Amazonía Peruana, de Eduardo Bedoya

Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santisteban, Marzo 2005.


No. 41 Enganche y Servidumbre por Deudas en Bolivia, de Eduardo Bedoya Garland y Alvaro Bedoya Silva-Santisteban, Marzo 2005.

No. 42 Forced Labour and Human Trafficking: estimating the profits, by Patrick Belser, March 2005 No. 43 Bonded Labour in India: its incidence and pattern, by Ravi S. Srivastava, June 2005. No. 44 Affirmative Action for Racial Equality: features, impact and challenges, by Manuela Tomei,

May 2005. No. 45 Servidumbre por deudas y marginación en el chaco de Paraguay, de Alvaro Bedoya Silva-

Santisteban y Eduardo Bedoya Garland, Julio 2005. No. 46 La discriminación en los procesos de selección de personal de Patricia Vera Rojas, Septiembre

2005. No. 47 Collective bargaining and gender equality in Latin America: a comparative analysis, by Laís

Abramo and Marta Rangel, May 2006. No. 48 Legal aspects of trafficking for forced labour purposes in Europe, by Rohit Malpani, April

2006. No. 49 Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à l’égalité de rémunération: modèles et

impacts, par Marie-Thérèse Chicha, septembre 2006. No. 50 Impact des principes et normes de l’OIT sur les performances des entreprises au Bénin, par

Albert Honlonkou, octobre 2006. No. 51 Impact des principes et normes de l’OIT sur les performances des entreprises au Burkina Faso,

par Lassané Ouedraogo, octobre 2006

Documents

WP52 - Impact des principes et normes de l'OIT sur la ... · toutes les formes de travail forcé ou obligatoire, ... Union Nationale de Syndicats Libres/Force Ouvrière USTB : Union