Www.cliniquedustress.be Souffrances mentales émergentes au travail Prof. Philippe Corten ULB – 2010

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Souffrances mentales Souffrances mentales émergentes au travailémergentes au travail

Prof. Philippe CortenULB – 2010



Souffrance mentale au travailSouffrance mentale au travail

• Christophe Dejours

– Ce n’est pas le travail qui fait souffrir mais l’organisation du travail

• Le travail et son environnement prennent le corps comme cible

• L’organisation du travail prend le mental comme cible

« L’organisation du travail, qu’on le veuille ou non, c’est toujours l’intrusion de la volonté d’un autre

dans l’appareil psychique »



Les aspirations individuelles se heurtent à l’organisation

du travail.

• Aspirations individuelles:– un travail idéal devrait

apporter: • Initiatives et latitudes• Protection• Gratifications

• Organisation du travail se caractérise par :

• Obligations• Menaces ou risques• Sanctions



• L’organisation du travail correspond à une nécessité: la survie la survie du groupedu groupe

– Initiatives: • Si tout le monde prend des initiatives sans direction, c’est le chaos

(exemple: pousser une voiture)– Protection:

• Les systèmes ouverts tendent à se refermer sur eux-mêmes. Or leur survie dépend de leur possibilité d’échanger avec l’extérieur.

– Gratifications:• Les gratifications sont des renforcements positifs et elles sont

indispensables. Mais si, il n’y a que des renforcements positifs le système s’emballe et meurt de sa propre inflation

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Syllabus:Relation d’autorité

Psychopathologie du travail


Souffrances émergentesSouffrances émergentes

Le stress au travail Le Burn-Out Les Harcèlements

Le Management par la peur Et les femmes?


Le stress au travailLe stress au travail

• Trois modèles:– Laborit– Siegrist– Karacek

nouvelles aspirations: la qualité de la vie



• Laborit: le modèle du Fight or Flight– Si on ne peut ni attaquer ni

fuir, cela va entraîner un syndrome d’inhibition (Freeze) qui est éminemment destructeur

• Ce qui n’a pas changé:– On ne peut pas casser la

gueule à son patron• Ce qui a changé:

– On ne peut plus claquer la porte de son travail vu le marché de l’emploi



• Siegrist: le modèle du Effort – Reward– Il faut un juste retour

entre l’investissement au travail et les récompenses qu’il nous donne, non seulement en termes de revenus mais aussi de reconnaissance.

• Deux types de reconnaissance:– Reconnaissance extrinsèque:

• Félicitations, récompenses, remerciements

– Reconnaissance intrinsèque:• Avoir à faire une tâche à notre

hauteur que l’on peut réussir, et dont on peut être fier.

• Ce qui n’a pas changé:– Plus de critiques que de

félicitations• Ce qui a changé:

– Soit des tâches dont l’objectif est de plus en plus inatteignable

– Soit des tâches nettement en dessous de ses compétences

– Soit des mutations incessantes ne permettant plus de s’identifier à une tâche ou à une équipe



• Karacek: Une augmentation de la demande du travail peut être affrontée pour autant que

– D’une part le support matériel, collégial et hiérarchique augmente

– D’autre part que le nouveau défi apporte plus d’épanouissement et que l’on offre plus de latitudes pour réaliser la tâche

• Ce qui a changé :– Augmentation de la charge

avec:• Moins de latitudes (Just on

time, plus de contrôles..)• Moins de collaborateurs• Concurrence entre

collaborateurs• Hiérarchie moins soutenante

+++

- Demande ++Support-

- Lat

itude

+

---



Aspiration nouvelle: La qualité de la vie

La vie est de qualité quand la vie fait sens

Les ‘sens’ comme lieu de plaisir

‘Signifiant’

‘Direction’

Affects

Valeurs Spiritualité Importance Cognitions

Passé: Personalité

Histoire

Futur: Aspirations

Expectations

Sensorialité Motricité

Besoins


Le Burn-OutLe Burn-Out

• Le Burn-Out provient de la répétition incessante de mécanismes de résiliences, au départ adéquats, face au stress.

• A savoir:– Résister émotionnellement– Prendre de la distance– Etre plus réaliste dans ses

ambitions

• Malheureusement si ce type de réponses se répète de façon incessante:– Il n’est pas possible de se

blinder uniquement contre les affects négatifs. Petit à petit on va se blinder aussi contre les affects positifs.

– A force de prendre de la distance face aux problèmes et aux autres, on cesse d’être empathique

– A force de réduire ses ambitions à la baisse, on se mésestime et on se démotive.



• Cela aboutit à un syndrome caractérisé par:– Un épuisement émotionnel– Du cynisme– Et de la démotivation

• Ce comportement envahit peu à peu toutes les sphères de la vie (famille, ami, social…) et entraîne des décompensations de très longues durées

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– Or l’organisation contemporaine du travail favorise ce processus

• Pas d’états d’âme, business is business

– pas d’émotions• C’est l’entreprise qui

compte (pas vous, ni les problèmes du client)

– cynisme et déshumanisation

• Atteindre les objectifs fixés par l’entreprise (pas par vous)

– Démotivation personnelle


Les harcèlementsLes harcèlements

• Les harcèlements, qu’ils soient moraux ou sexuels sont des entreprises systématiques de destruction de l’être par l’humiliation


Le harcèlement moralLe harcèlement moral

• Atteinte à la pyramide des BESOINS de Maslow pour la réalisation de soi

• Satis faction ‘Satis’= assez

Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi



• Une entreprise de destruction systématique

Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi




Physiologie

Sécurité

Stimulation

Appartenance

Amour sympathie

Estime

RéalisationSoi


Le harcèlement moral et Le harcèlement moral et l’entreprisel’entreprise

• La banalisation du harcèlement moral arrange bien l’entreprise dans une certaine mesure:– Le sale boulot de « l’écrémage » des « plus

faibles » se fait suivant la loi de Darwin (seuls « les plus forts » survivent)


Le harcèlement moral et les Le harcèlement moral et les collèguescollègues

•Les témoins, préoccupés souvent par leur propre sort, se taisent.

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Le management par le stressLe management par le stress

Un patron d’une grande entreprise française dans un discours face aux actionnaires:

« Du temps des patrons des petites entreprises familiales l’entente était cordiale. Les travailleurs voulaient gagner leur pain au moindre mal et les patrons se montraient bienveillants.

Mais, les temps ont changé…

Nous voulons faire de tous ces travailleurs, de tous ces fonctionnaires, des athlètes de la compétitivité, des kamikazes de la guerre économique, des guérilleros du marché.

Seuls les plus forts survivront, par pure sélection naturelle. Au plus grand bien de la santé des entreprises.

Les plus faibles disparaîtront, assistés par les mécanismes gérés par les Etats. Mécanismes que nous finançons pour l’essentiel.

Que veut-on de plus?»


Le management par le stressLe management par le stress

• Avantage immédiat:– Cravacher un animal le fait courir

plus vite dans un premier temps• Désavantage à long terme:

– Même les meilleurs craquent. Après de longs mois de maladie 75% offriront leurs services à une autre entreprise.

• Pourquoi tant de cécité?– Les dommages sont insidieux et

l’effondrement apparaît après de nombreuses années (et souvent de nombreux chefs différents)

– Le nombre de postulants pour la place est tel que « un de perdu dix de trouvés »

– Croyance que ceux qui craquent sont des faibles

– Absence de formation à la psychologie des futurs cadres

– Impression que ce sont les entreprises qui financent la sécurité sociale (donc la casse)

A quand A quand

des directions des directions humaines des humaines des ressources ressources

à la place à la place

des directions des des directions des ressources ressources humaines?humaines?


En quoi sont-ce des souffrances En quoi sont-ce des souffrances émergentes?émergentes?

• Atteinte identitaire– Nous nous identifions dans l’exercice du travail, car il nous donne

un rôle dans la société– Le fait de ne plus pouvoir accomplir sa tâche adéquatement barre

l’accès à la reconnaissance en même temps qu’il fait émerger un sentiment de honte, de dégradation, de perte du statut d’être humain.

• Isolement du sujet– La solidarité n’existe pas vraiment là où la coopération est

absente. Or, on demande de moins en moins de collaborer avec l’autre, mais d’être en compétition.

– La précarité a entraîné l’intensification du travail, neutralisé la mobilisation collective, généré le silence et le chacun pour soi.

• Banalisation du mal– Dans le cadre d’une guerre (économique), il est normal qu’il y ait

des pertes humaines. Toute guerre entraîne son lot de désolation.Qu’est la mort d’un individu, à côté de la mort de la société?


Un espoir?Un espoir?

Rapport « Bien-être et efficacité au travail » pour le premier ministre de France,

10 février 2010

Réalisé par H. Lachmann (Schneider Electric) Ch. Larose (Conseil économique et environnemental) M.

Picanaud (Danone)

Avec la collaboration de: Air France, Bouygues, Carrefour, France telecom, IBM, PSA, Renault,

Vivendi, les organisations d’employeurs, etc…,

(soit l’équivalent de la FEB)


Rapport Rapport « Bien-être et efficacité au travail » « Bien-être et efficacité au travail » 10/02/2010 - 10 propositions10/02/2010 - 10 propositions

Parmi les recommandations, pointons:1. La santé des salariés ne s’externalise pas: elle est d’abord l’affaire des

managers2. Lier les bonis des managers non seulement aux performances

économiques mais aussi aux performances sociales (santé, turn-over, satisfaction et qualité de vie des salariés, promotions…)

3. Formation obligatoire des managers à chaque promotion sur la santé psychologique et l’animation d’équipe

4. Obligation à toutes les écoles de commerce, aux Instituts de Hautes Ecoles et Facultés Universitaires de mettre à leur programme de base des modules de formations à la santé psychologique et humaine

5. Favoriser les évaluations d’équipes par rapport aux évaluations individuelles pour éviter les rivalités stériles au sein d’une même équipe

6. Obligation, lors de restructurations ou de fusions, d’une analyse du risque psychosocial et de mesures d’accompagnements individuels et collectifs a priori et non a posteriori…


Et les femmes?Et les femmes?

• Les trois pleins temps:– Travail– Famille– Epouse

• Le « Ciel de verre »– Plus une femme monte

dans la hiérarchie, plus elle devra fournir -proportionnellement par rapport à un homme -d’efforts et de preuves et puis, à un certain moment, elle sera systématiquement bloquée.


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