Implémenter la procédureQu’arrive-t-il aux gens ?
Cours 11
Qu’arrive-t-il aux gens ? Ils n’ont pas peur de changement … Ils ont peur de perdre quelque chose …
Perdre quelque chose Quelque chose se termine, la nouvelle
chose commence Entre les deux – la transition De l’apprentissage :
Abandonner l’ancien Embrasser le nouveau
Même dans le cas du positif, c’est difficile psychologiquement
Erreur la plus commune De sous-estimer les effets de la perte sur
les gens Cela peut donner même des symptômes
physiques : La transpiration La perte de sommeil La détresse émotionnelle
Pour travailler sur le changement, il faut comprendre le sentiment de la perte
Les types de perte Sécurité – on ne sait plus ce qui nous
attend Compétence – les nouveaux schémas
d’organisation de travail Relations – plus de contacts familiers Sens de la direction – les buts changent Territoire – l’incertitude dans le domaine
LA PERTE FAIT PARTIE DE TRANSITIONS
Comment les gens changent Personne ne change sur l’information Il faut inciter et récompenser pour que les
gens changent : Reconnaître publiquement les mérites Recompenser ceux qui enlèvent les obstacles
au changement Accorder un bonus à ceux qui acquièrent les
nouvelles compétences Dans les réunions, donner des idées et des
suggestions qui aident
Du danger à l’opportunité Le changement apporte toujours le
danger et l’opportunité Aider les gens à soupeser et à choisir de
se concentrer sur l’opportunité Exemples :
Ressentir le changement comme danger ? Comment on a trouvé les possibilités
(opportunités) cachées pour l’accepter ?
Matrice de la transition
Le cycle de changement Quel voit-on dans le nouveau travail ?
Phase 1 - Refus Nuisible, car empêche le progrès Il faut donner le temps de vivre cette phase et de
l’exprimer Diagnostiquer :
Retrait, concentration sur le passé, l’activité peu productive Que faire :
Confronter les individus avec de l’information Expliquer le changement et les attentes Suggérer les actions pour s’adapter Donner le temps pour digérer la nouvelles Préparer des sessions de planification en commun
Phase 2 - Résistance Les gens passent du torpeur du refus vers les sentiments
plus forts : des doutes, de la colère, de la dépression et de l’anxiété
La productivité chute de façon significative Diagnostique :
Accusations, désintérêt pour le travail, “cela ne change rien, l’entreprise est foutue”
Que faire : Écouter et répondre avec de l’empathie Accepter les réactions et ne pas essayer de les changer Réagir avec l’information sur certains soucis clé Attendre, car après avoir touché le fond, tout le monde
remontre
Phase 3 - Exploration De l’énergie se libère et les gens commencent à
regarder vers le futur Phase excitante et grisante, mais instable, car très
énergivore pour les gens, ils s’orientent vers eux-même
Diagnostique : Sur-préparation, confusion, chaos, beaucoup de nouvelles
idées, mais pas de concentration sur les points précis Que faire
Se concentrer sur les priorités et fournir de la bonne formation
Suivre le changement de près Fixer les objectifs à court terme Diriger la refléxion et la vision avec les séances de
planification
Phase 4 - Implication Les gens sont prêts à s’engager, à apprendre On peut identifier les nouveaux objectifs,
c’est la période stable Diagnostique
Les gens se mettent à travailler ensemble, ils cherchent les défis suivants
Que faire : Fixer les objectifs à long terme, construire les
équipes, déclarer la mission, valider le travail et récompenser
Pièges Ignorer ou résister à la résistance
Ne pas prendre cela personnel Reconnaître que c’est temporaire Écouter les gens
Se précipiter sur la formation des équipes Quand le groupe traverse le changement, elle ne
devient pas immédiatement l’équipe Il faut écouter, laisser les gens se parler de perte Laisser le temps pour faire confiance
Pousser la productivité trop tôt On ne peut pas exiger des résultats immédiatement Donner le temps de vivre le changement et établir les
objectifs de façon progressive
La maîtrise du changement Communiquer sur le changement Traiter la résistance Améliorer l’implication de l’équipe Le leadership visionnaire
Atelier 11 Le déroulement de la séance d’atelier du mardi, le 3 juillet
2012 : (Enseignant) Formation des équipes de révision et échange
de procédures La lecture des procédures et la prise de notes, la formulation
des questions La période de questions en équipes La période de réflexion et de consignation des
recommandations CONSTRUCTIVES Remettre le document de recommandation sur le Dépôt
(dans le dossier approprié) pour jeudi, le 5 juillet 2012 Se préparer pour la présentation des recommandations en
classe mardi, le 10 juillet 2012
Répartition des équipes Hélène et Moïse – Maria et Laura Boriana et Diana – Emilie Houria – Mahmoud, Hakima et Najoua Laurence – Florianne et Martine Yvanne et Chevelor - Annie