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Rapport

Prince Mahidol Award Conference 20112ème Forum mondial sur les ressources

humaines pour la santé

Prince Mahidol Aw

ard Conference 2011 / 2èm

e Forum m

ondial sur les ressources humaines pour la santé

Passer en revue les progrès accomplis,renouveler les engagements pris en faveur

des agents de santé sur la voie des OMD et au-delà

25-29 janvier 2011Bangkok, Thaïlande

Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé Table des matières

Table des matières

Contexte du prix Prince Mahidol 1

Le prix Prince Mahidol 2010 3

Message des présidents du Comité organisateur international 9

Programme de la conférence en bref 12

Prince Mahidol Award Conference 2011 172ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

Séances de la conférence relatives aux stratégies de la Déclaration 20de Kampala / du Programme pour une action mondiale

Séance d’ouverture – Les agents de santé communautaires : 22des personnels clés pour réduire la mortalité infantile

AGA1 : Constituer le leadership national et mondial pour trouver 31 des réponses aux questions concernant les personnels de santé

AGA1 : Réalisations 31

AGA1 : Enjeux 33

AGA1 : Recommandations 35

AGA2 : Créer des capacités en vue d’une riposte pertinente fondée 39sur une base factuelle et un apprentissage en commun


AGA2 : Enjeux 41


AGA2 : Messages clés 45

AGA3 : Renforcer l’éducation et la formation des personnels 46 de santé

AGA3 : Enjeux 46


AGA4:Fidéliserunpersonneldesantéefficace,réactif 54et équitablement réparti

Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santéTable des matières


AGA4 : Enjeux 55


AGA5 : Gérer les pressions sur le marché international du travail 61dans le secteur de la santé et leurs impacts sur les migrations

AGA5 : Messages clés 62

AGA5 : Enjeux 63


AGA6 : Securing additional and more productive investment 68 in the health workforce

AGA6 : Challenges 68

AGA6 : Recommendations 69

Messages clés du 2ème Forum mondial sur les ressources 72humaines pour la santé

Conclusions : Unchemindifficileettortueuxpouratteindre 76notre vision concernant les ressources humaines pour la santé

Déclarationfinaledu2ème Forum mondial sur les ressources 78humaines pour la santé

ANNEXE I Membres du Comité organisateur de la conférence 83

ANNEXEIIOrateurs/panélistes,présidents/modérateurs 89et rapporteurs de la conférence

ANNEXE III Liste des réunions et des ateliers organisés en 95en marge de la conférence

ANNEXE IV Liste des posters du Marché et lauréats 98des distinctions

1Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

Contexte du prix Prince MahidolLe prix Prince Mahidol a été créé en 1992 afi n de commémorer le centenaire de la naissance du Prince Mahidol de Songkla, qui est reconnu par les Thaï-landais comme ‘le père de la médecine moderne et de la santé publique de la Thaïlande’.

Son Altesse royale le Prince Mahidol de Songkla naquit le 1er janvier 1892, fi ls royal de Leurs Majestés le Roi Rama V et la Reine Savang Vadhana du Siam. Il a reçu son éducation en Angleterre et en Allemagne et a été nommé lieutenant dans la Marine impériale allemande en 1912. Cette même année, Sa Majesté le Roi Rama VI l’a également nommé lieutenant dans la Marine royale thaïlandaise.

Alors qu’il servait dans la Marine royale thaïlandaise, le Prince Mahidol de Songkla avait noté l’impérieuse nécessité d’améliorer les normes rela-tives aux praticiens médicaux et à la santé publique en Thaïlande. Au cours de sa mission, il décida d’étudier la santé publique au MIT et la méde-cine à l’Université d’Harvard (États-Unis d’Amérique). Le Prince Mahidol a mis en route toute une série d’activités fondées sur sa conviction que le développement des ressources humaines au niveau national était d’une importance capitale et que l’amélioration de la santé publique constituait un facteur essentiel du développement national. Au début de son séjour à Harvard, le Prince Mahidol a négocié et conclu, au nom du Gouvernement royal thaïlandais, un accord avec la Fondation Rockefeller sur l’assistance à l’enseignement médical et infi rmier en Thaïlande. L’une de ses premières at-tributions a consisté à établir un solide fondement pour l’enseignement des sciences de base, que le Prince Mahidol a menée en mettant en œuvre tous les moyens nécessaires. Il s’agissait notamment de fournir une importante somme d’argent provenant de ses propres ressources pour des bourses qui permettraient à des étudiants de talent d’étudier à l’étranger.

En 1928, après son retour au pays muni d’un doctorat en médecine et d’un certifi cat en santé publique bien mérités, le Prince Mahidol a enseigné la médecine préventive et sociale aux étudiants de dernière année de la fac-ulté de médecine de Siriraj. Il a également travaillé en tant que médecin ré-sident à l’Hôpital MacCormick de Chiang Mai et pratiqué des opérations en compagnie du Dr. E.C. Cord, directeur de l’hôpital. Comme toujours, le Prince Mahidol en faisait beaucoup plus que ce qui lui était demandé lorsqu’il s’occupait de ses patients, soignant les malades indigents à toute heure du jour et de la nuit et même, selon les registres, faisant don de son propre sang.

Contexte du prix Prince Mahidol

2 Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

Les initiatives et les efforts consentis par le Prince Mahidol ont eu un im-pact considérable et durable sur les progrès de la médecine moderne et de la santé publique en Thaïlande, à tel point qu’on lui conféra le titre honorifique de ‘Père de la médecine moderne et de la santé publique de la Thaïlande’.En commémoration du centenaire de la naissance de Son Altesse le Prince Mahidol de Songkla le 1er janvier 1992, la Prince Mahidol Award Founda-tion a été créée sous le patronage royal de Sa Majesté le Roi Bhumibol Adulyadej afin d’accorder des distinctions internationales à des individus ou institutions ayant apporté une contribution exceptionnelle et exemplaire à l’avancement de la médecine et de la santé publique ainsi que des services humains dans le monde.

Le prix Prince Mahidol allait être décerné sur une base annuelle, avec des distinctions d’une valeur totale d’environ USD 100 000. Un comité composé de scientifiques et d’experts en santé publique de renommée mondiale re-commanderait la sélection des candidats dont la nomination serait soumise au Secrétaire général de la Fondation d’ici au 31 mai de chaque année. Le comité a décidé également du nombre de prix à décerner chaque année, qui ne devrait pas dépasser deux par an. Les prix seraient décernés pour une performance exceptionnelle et/ou des travaux de recherche dans le domaine de la médecine au bénéfice de l’humanité et pour une contribution excep-tionnelle dans le domaine de la santé en faveur du bien-être des individus. Ces deux catégories ont été établies en commémoration de l’obtention du diplôme de docteur en médecine (cum laude) et du certificat en santé pub-lique par Son Altesse royale le Prince Mahidol et en souvenir des paroles qu’il a prononcées à cette occasion :

« Le vrai succès n’est pas dans l’apprentissage, mais dans son application pour le bénéfice de l’humanité. »

La cérémonie de remise du prix Prince Mahidol se tient à Bangkok en janvier de chaque année et elle est présidée par Sa Majesté le Roi de Thaïlande.

Contexte du prix Prince Mahidol


Le prix Prince Mahidol 2010Le 11 novembre 2010, la Prince Mahidol Award Foundation, sous le patron-age royal, a tenu une conférence de presse pour annoncer le prix Prince Mahidol 2010 au Museum Prince Mahidol, Syamindra Building, Faculté de Médecine de l’Hôpital de Siriraj.

Ont participé à la conférence de presse : le Professeur de clinique Teer-awat Kulthanan (Doyen de la Faculté de médecine de l’Hôpital de Siriraj, Université Mahidol, en tant que Vice-Président de la Prince Mahidol Award Foundation), le Professeur de clinique Vicharn Panich (Président du Interna-tional Award Committee de la Prince Mahidol Award Foundation), le Profes-seur de clinique Supat Vanichakarn (Secrétaire général de la Prince Mahidol Award Foundation) et M. Thani Thongphakdi (Directeur général adjoint, Di-recteur général par intérim du Département de l’information, ministère des Aff aires étrangères, Président du Sous-comité sur les relations publiques de la Prince Mahidol Award Foundation). M. Kenneth Foster (Conseiller pour les aff aires publiques, Ambassade des États-Unis d’Amérique) et M. Bradly Jones (Directeur du Commerce et des investissements du Royaume-Uni, Am-bassade britannique) ont également assisté à la conférence de presse.

Le conseil d’administration de la Prince Mahidol Award Foundation, présidé par Son Altesse royale la Princesse Maha Chakri Sirindhorn, s’est réuni le 1er novembre 2010 pour examiner la liste des nominations pour le prix Prince Mahidol 2010, et comprenant 72 candidats issus de 31 pays. À cet égard, le conseil d’administration a décidé d’accorder la prix Prince Mahidol de cette année dans le domaine de la médecine au Professeur Nicholas J. White, Président des Unités de recherche tropicale du Wellcome Trust en Asie du Sud-Est, professeur de médecine clinique tropicale, Université Ma-hidol, et professeur de médecine clinique tropicale, Université d’Oxford, et au Professeur Kevin Marsh, Directeur du programme de recherche Wellcome-KEMRI (Kenya) et professeur de médecine tropicale, Université d’Oxford. Dans le domaine de la santé publique, le prix Prince Mahidol est décerné au Professeur Ananda S. Prasad, professeur de médecine à titre person-nel, Wayne State University School of Medicine, au Professeur Kenneth H. Brown, professeur de nutrition, University of California at Davis, et au Pro-fesseur Robert E. Black, professeur et Président, Department of Interna-tional Health, Bloomberg School of Public Health, Université Johns Hopkins. Les détails suivent :

Prix Prince Mahidol 2010


Lauréats du prix Prince Mahidolpour l’année 2010

Distinctions dans le domaine de la médecine

Professeur Nicholas J. White Royaume-Uni

Le Professeur Nicholas J. White est un leader mondial du traitement du paludisme, en particulier de l’utilisation d’associations thérapeutiques à base d’artémisinine. Avec son équipe, il a mené une série d’études cliniques qui ont clairement démontré l’efficacité de l’artémisinine pour le traitement du paludisme autrefois résistant aux médicaments, tout d’abord en Asie du Sud-Est et ensuite dans d’autres régions du monde. Le Professeur White préconise l’association d’artémisinine avec d’autres médicaments afin d’en améliorer l’efficacité et d’éviter une nouvelle résistance aux médicaments. Cette approche est désormais largement acceptée par l’Organisation mon-diale de la Santé. L’association thérapeutique à base d’artémisinine est de-venue le traitement recommandé contre le paludisme partout dans le monde, à la fois pour les cas non compliqués et pour les cas graves. Les études cliniques et pharmacologiques approfondies menées par le Professeur White et ses collègues ont apporté une importante contribution à l’établissement des protocoles et politiques de traitement actuels. Cette approche sauve des millions de vies dans les pays en développement, en particulier en Asie et en Afrique où le paludisme résistant aux médicaments est endémique.



Professeur Kevin Marsh Royaume-Uni Le Professeur Kevin Marsh a été un pionnier des études sur l’épidémiologie immunitaire du paludisme. Basées principalement en Afrique, ses premières études ont démontré l’importance de l’immunité spécifi que de souche dans le paludisme. Son équipe a examiné le cycle de vie des parasites du paludisme dans le corps humain et la manière dont le corps réagit à l’infection, ce qui a conduit à la reconnaissance de plusieurs classes de variants des antigènes spécifi ques du paludisme qui jouent un rôle clé dans la pathogenèse de la maladie. Avec ses collègues, il a eff ectué d’autres études immunologiques et cliniques sur plusieurs aspects du paludisme chez le jeune enfant africain qui ont permis de comprendre le processus de la maladie et les eff ets du traitement. Ces travaux fournissent une base pour le développement de vac-cins couvrant les diverses souches de paludisme.



Distinctions dans le domaine de la santé publique

Professeur Ananda S. Prasad États-Unis d’Amérique C’est en 1963 que le Professeur Ananda S. Prasad a décrit les premiers cas de syndrome de carence en zinc chez le jeune adulte, avec un retard du développement sexuel, une petite taille, une anémie, un élargissement du foie et de la rate, et des anomalies de la maturation des os. La supplé-mentation en zinc a eu pour résultat une augmentation significative de la taille, du poids, du développement des os et de la maturation sexuelle. Ce travail de pionnier a souligné l’importance du zinc pour la santé humaine et attiré l’attention des communautés scientifique et de la santé publique sur la nécessité d’étudier plus avant cet important oligo-élément. Cette découverte forme la base qui a conduit à la supplémentation en zinc pour améliorer l’état de santé des populations autour du monde. Vingt pour cent de la population mondiale est exposée au risque de carence en zinc. Le Professeur Prasad s’emploie à élucider les mécanismes biochimiques et im-munologiques du zinc au niveau cellulaire. L’étude a permis de comprendre la manière dont la carence en zinc affecte les globules blancs et affaiblit le système de défense de l’hôte.



Professeur Kenneth H. Brown États-Unis d’Amérique

Le Professeur Kenneth H. Brown a consacré la majeure partie de sa carrière à rassembler des informations et élaborer des programmes pour améliorer l’état nutritionnel et sanitaire, en particulier pour contrôler et prévenir la carence en zinc. Avec son équipe, il a mené une série d’essais cliniques à assise communautaire relatifs à l’eff et de la supplémentation en zinc sur la croissance et le développement de l’enfant ainsi que sur le risque d’infection. Les études ont démontré que l’administration de suppléments de zinc contribuait à diminuer l’incidence et la gravité de la diarrhée et de la pneumonie, en particulier chez les enfants vivant dans des pays en développement. On note une incidence plus faible de la diarrhée chez les enfants nés de mères qui reçoivent des suppléments de zinc au cours de la grossesse. En compagnie de ses collègues il a encore examiné et évalué diverses stratégies de fortifi cation et de supplémentation en zinc. Le Pro-fesseur Brown joue un rôle clé au sein du Groupe consultatif international sur le zinc et la nutrition qui prône l’administration de suppléments de zinc, désormais largement acceptée comme une importante mesure de santé pub-lique pour prévenir la carence en zinc, car cette dernière contribue large-ment à la morbidité et la mortalité chez l’enfant.



Professeur Robert E. Black États-Unis d’Amérique

Les travaux de longue haleine du Professeur Robert E. Black sur l’importance de la nutrition infantile contribuent grandement à une large application de la supplémentation en zinc. Ses premières études au Bangladesh et en Inde ont démontré que l’administration quotidienne de suppléments de zinc au cours des épisodes diarrhéiques réduisait considérablement la gravité de la diarrhée. Il en est de même pour les cas de pneumonie. Il a également décrit le cycle diarrhée-nutrition lorsque des épisodes de diarrhée ont provoqué une malnutrition et une carence en oligo-éléments, et accroissent à leur tour l’incidence et la gravité de la diarrhée. L’Organisation mondiale de la Santé et l’UNICEF recommandent actuellement que tous les cas de diarrhée de l’enfant soient traités au moyen d’un supplément de zinc ainsi que par la réhydratation orale. Le programme a été mis en œuvre dans plus de 40 pays à travers le monde.



Messages des présidents du Comité organisateur international

De solides eff ectifs de santé sont la colonne vertébrale des systèmes de santé robustes. L’accès par chacun à un agent de santé qualifi é, motivé et bien soutenu est une étape essentielle sur la voie de la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) liés à la santé et, fi na-lement, de la couverture sanitaire universelle. Le lien entre la disponibilité d’agents de santé adéquats et l’accès aux services de santé essentiels est fermement établi : plus la densité est élevée et plus équitable la réparti-tion, meilleure est la santé de la population.

Il y a près de trois ans, lors du 1er Forum mondial sur les ressources hu-maines pour la santé de Kampala (Ouganda), les participants, qui compre-naient des experts et des spécialistes des personnels de santé, ont approu-vé la Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale, une feuille de route historique énonçant les actions clés requises aux niveaux international, régional, national et local, afi n d’améliorer les eff ectifs de santé au cours des dix prochaines années.

L’Alliance mondiale pour les personnels de santé, la Prince Mahidol Award Conference, l’Agence japonaise de coopération internationale, et l’Organisation mondiale de la Santé ont organisé le 2ème Forum mondial/Prince Mahidol Award Conference sur les ressources humaines pour la santé à Bangkok (Thaïlande).

En tant que participants à cet important Forum, il est de notre respon-sabilité à tous de faire la diff érence pour le milliard d’individus dans le monde qui sont confrontés à un combat quotidien pour obtenir des soins de santé de base dispensés par un agent qualifi é. Le moment est venu pour tous les intervenants de se rassembler afi n de renouveler les engagements et d’entamer des actions durables pour faire de l’accès aux services de santé une réalité pour tous.

Vicharn Panich Francisco Campos Carissa Etienne Kiyoshi Kodera

Message des présidents du Comité organisateur international


En tant que présidents du Comité organisateur international, nous avons le plaisir de vous accueillir dans la capitale thaïlandaise, et de rassembler plus d’un millier de collègues, avec une mission commune. Nous espérons que vous saisirez cette occasion unique pour partager vos succès et vos défis, consolider vos réseaux, et forger de nouvelles alliances et, par dessus tout, renforcer votre détermination à entreprendre de nouvelles actions pour que nous puissions tenir nos promesses d’ici à 2015.

Au cours de ces prochains jours, vous apprendrez comment les actions sur le terrain commencent à faire la différence dans un certain nombre de pays connaissant les problèmes de personnels de santé les plus graves. Vous apprendrez également quels sont les enjeux qui subsistent concernant l’application de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une ac-tion mondiale, en particulier pour ce qui est de la mise en œuvre des plans nationaux relatifs aux personnels de santé, de la fourniture d’une formation de qualité pour tous les agents de santé, de la fidélisation des agents de santé en milieu rural, de la mise en œuvre du Code de l’OMS et des res-sources nécessaires pour combler le grave déficit de financement.

Nous avons préparé un agenda riche et complet comportant quatre séances plénières et 20 sessions parallèles dans le cadre du programme principal de la conférence, qui se penchent sur l’éventail des problèmes et des solu-tions en matière de personnels de santé. Nous vous exhortons à profiter de l’ensemble des 41 réunions qui se tiendront en marge de la conférence et qui ont été organisées par des partenaires. Saisissez aussi l’occasion de visiter la zone d’exposition du Marché où vous trouverez des affiches illus-trant des réussites ainsi que les profils des agents de santé individuels qui ont été sélectionnés pour les distinctions qui seront décernées lors de la cérémonie de clôture du Forum. Vous êtes également invité(e)s à participer à l’une des visites de terrain qui vous donneront une idée des activités propres à la Thaïlande pour renforcer et engager les personnels de santé.

Nous voudrions remercier les nombreux individus et organisations qui se sont engagés et ont collaboré afin de préparer et d’exécuter le plan de ce Forum, en particulier les partenaires internationaux, la Prince Mahidol Award Foundation et le Gouvernement royal thaïlandais. Nous aimerions également saluer tout spécialement les nombreux agents de santé individu-els qui sont sur la ligne de front ; nous aurons tous l’opportunité de bénéfi-cier de leur richesse d’expériences, de connaissances et de dévouement dans le courant de cette semaine.



L’importance des personnels de santé est de plus en plus visible sur les agendas aux niveaux mondial et national et nous sommes convaincus que d’autres progrès sont possibles. Nous nous réjouissons de nous joindre à vous pour renouveler les engagements au cours des journées à venir et pour mener des actions durables au-delà du Forum afi n qu’ensemble nous don-nions aux personnels de santé les moyens d’obtenir des résultats pour tous les individus.

Vicharn PanichChairPrince MahidolAward Conference

Francisco CamposCo-ChairGlobal Health Workforce Alliance

Carissa EtienneCo-ChairWorld Health Organization

M. Kiyoshi KoderaCo-ChairJapan InternationalCooperation Agency



Programme de la conférence en bref : Prince Mahidol Award Conference 2011

Programme de la conférence en bref

Mardi 25 janvier 201109h00-18h00 Réunions et ateliers organisés en marge de la conférence18h30-20h00 Réception de bienvenue et lancement du premier Rapport

d’activité sur la Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale

Mercredi 26 janvier 201107h00-18h00 Visites de terrain

Jeudi 27 janvier 201109h00-10h30 Ouverture de la session et discours11h00-12h30 Séance plénière 1 : De Kampala à Bangkok : Montrer les

progrès accomplis, forger des solutions14h00-15h00 Séance plénière 2 : Les leaders ont-ils fait la différence ?

Comment le leadership peut-il montrer la voie en direction des OMD ?

15h30-17h30 Séance parallèle 1 : Se diriger vers le développement des personnels de santé au niveau des pays : ce que cela représentera

Séance parallèle 2 : Servir sur la ligne de front : expériences personnelles et stratégies nationales en matière de fidélisation des ressources humaines pour la santé en zones rurales

Séance parallèle 3 : Le Code de pratique mondial de l’OMS mettra-t-il un terme à l’exode des cerveaux ? Que faire pour qu’il soit couronné de succès ?

Séance parallèle 4 : Les IMS contribuent-elles à l’équité d’accès aux ressources humaines pour la santé ?

Séance parallèle 6 : Vaincre les crises de ressources humaines pour la santé dans les situations de conflit et de post-conflit

Séance parallèle 7 : Table ronde de haut niveau : Travailler ensemble pour les agents de santé (sur invitation)

Vendredi 28 janvier 201109h00-10h00 Séance plénière 3 : Leadership professionnel et éducation au

21ème siècle

10h30-12h30 Séance parallèle 8 : Renforcer les capacités afin de traduire les faits dans le domaine des ressources humaines pour la santé en action de soutien aux politiques, aux décisions et à l’amélioration des systèmes

13Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santéProgramme de la conférence en bref

Samedi 29 janvier 201109h00-10h30 Synthèse : brève conclusion et prochaines étapes

11h00-12h30 Cérémonie de remise des distinctions dans le domaine des res-sources humaines pour la santé et séance de clôture

Séance parallèle 9 : Des solutions novatrices pour renforcer les systèmes d’information sur les personnels de santé

Séance parallèle 10 : Renforcer les ressources humaines pour la santé sur la voie de l’équité

Séance parallèle 11 : À la recherche d’un label de qualité ? Les impératifs de la réglementation et de l’accréditation en matière de ressources humaines pour la santé

Séance parallèle 12 : Financer l’éducation et la formation des agents de santé

Séance parallèle 13 : Un esprit dévoué : le charme et le charisme des ressources humaines pour la santé

Séance parallèle 14 : La Stratégie mondiale du Secrétaire général des Nations Unies pour la santé de la femme et de l’enfant : qu’adviendra-t-il aux personnels de santé ?

14h00-15h00 Séance plénière 4 : Appliquer les innovations en matière de ressources humaines pour la santé au renforcement des systèmes de santé

15h30-17h30 Séance parallèle 5 : Fluctuations économiques, couverture universelle de la santé et personnels de santé

Séance parallèle 15 : Développer la capacité à produire des données factuelles en recherche appliquée relative aux ressources humaines pour la santé

Séance parallèle 16 : Éducation et formation novatrices pour les personnels de santé

Séance parallèle 17 : État des lieux et tendances en matière de ressources humaines pour la santé dans les pays développés et leurs conséquences potentielles pour les pays en développement

Séance parallèle 18 : Le commerce des services de santé et son impact sur les ressources humaines pour la santé

Séance parallèle 19 : Autonomie de la santé et du bien-être grâce aux ressources et aux connaissances locales

Séance parallèle 20 : Associer les compétences pour atteindre l’accès universel aux soins de santé essentiels


Bref résumé

ProgrammeMardi 24 – Samedi 29 janvier 2011Quarante et une réunions et ateliers en marge de la conférence. La liste de ces réunions et ateliers figure à l’ANNEXE III.

Marché : Exposition d’affiches sur les 36 récits de cas couronnées de succès et 12 agents de santé d’exception. La liste des récits de cas et des agents de santé individuels, ainsi que les lauréats des prix spéciaux de reconnais-sance (pour les agents de santé) et des prix d’excellence (pour les récits de cas) figurent à l’ANNEXE IV.

Mercredi 26 janvier 2011 Sept visites de terrain (optionnelles)

•WatPraBahtNamPhu: Le temple bouddhiste qui s’occupe des patients souffrant d’un sida avéré

•HôpitalPraNangKlao: Le volontariat pour des soins de santé humanisés

•HôpitalcommunautairePhnomsarakam:Rémunérer la performance pour accroître la satisfaction professionnelle et la fidélisation

•HôpitalBanPaew: Le premier et le seul hôpital autonome de la Thaïlande

•HôpitalUthong: Combiner la médecine conventionnelle et la médecine alternative

•CentredesantéTaladjindaetHôpitalSampran: Participation communautaire

•HôpitalSiriraj: Le rôle de l’école de médecine dans le renforcement des ressources humaines pour la santé

Jeudi27–vendredi28janvier2011• Discours d’ouverture• Quatre séances plénières • Vingt séances parallèles

Bref résumé


Participants1015 participants issus de 105 pays

Afghanistan, Afrique du Sud, Allemagne, Argentine, Australie, Bahreïn, Bangladesh, Belgique, Bénin, Bhoutan, Botswana, Brésil, Burkina Faso, Burundi, Cambodge, Cameroun, Canada, Chili, Chine, Chine (Province de Taïwan), Colombie, Comores, Congo, Côte d’Ivoire, Danemark, Djibouti, Égypte, El Salvador, Érythrée, Espagne, Estonie, États-Unis d’Amérique, Éthiopie, Fidji, France, Ghana, Guinée, Guinée équatoriale, Guyana, Hong Kong (RAS de Chine), Hongrie, Inde, Indonésie, Iraq, Irlande, Israël, Italie, Jamaïque, Japon, Jordanie, Kenya, Kirghizistan, Koweït, Liban, Lesotho, Libéria, Madagascar, Malawi, Malaisie, Mali, Mauritanie, Maurice, Mongolie,Maroc, Mozambique, Myanmar, Namibie, Népal, Nouvelle-Zélande, Niger, Nigéria, Norvège, Ouganda, Pakistan, Papouasie-Nouvelle-Guinée, Paraguay, Pays-Bas, Pérou, Philippines, Pologne, République démocratique du Congo,République démocratique populaire lao, République-Unie de Tanzanie, Roumanie, Royaume-Uni, Rwanda, Sénégal, Sierra Leone, Singapour, Soudan, Sri Lanka, Suriname, Swaziland, Suède, Suisse, Tadjikistan, Tchad, Thaïlande, Togo, Tunisie, Uruguay, Viet Nam, Yémen, Zambie, Zimbabwe

Bref résumé


Co-hôtes du Forum

Prince Mahidol Award Conference, Alliance mondiale pour les personnels de santé, Organisation mondiale de la Santé, Agence japonaise de coopération internationale

Sponsors du ForumChina Medical Board, Deutsche Gesellschaft für InternationaleZusammenarbeit (GIZ) GmbH, Commission européenne, ministère français des Affaires étrangères et européennes, ministère de la Santé et ministère des Relations extérieures du Brésil, Agence norvégienne pour la coopération au développement, The Rockefeller Foundation, Agence des États-Unis pour le développement interna-tional, Bureau régional de l’OMS pour l’Asie du Sud-Est

Les co-hôtes du Forum remercient en outre les organismes suivants de leurs contributions

Averting Maternal Death and Disability Program, Université de Columbia, Département du Royaume-Uni pour le développement international, Parte-nariat pour la santé de la mère, du nouveau-né et de l’enfant, Fondation thaïlandaise pour la promotion de la santé, Fonds mondial de lutte contre le sida, la tuberculose et le paludisme, Banque mondiale, Fonds des Nations Unies pour la Population.

Bref résumé


Prince Mahidol Award Conference 20112ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

ContexteLe tout premier Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé s’est tenu à Kampala (Ouganda) en mars 2008. La Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale qui ont émané de cette réunion ont engagé les participants en faveur d’un agenda ambitieux afi n d’investir dans les ressources humaines pour la santé, et de les améliorer, en particulier dans les pays confrontés à des enjeux cruciaux dans le domaine des person-nels de santé. Ce Programme pour une action mondiale est construit autour de six stratégies essentielles et interdépendantes, qui reposent sur des actions et des engagements antérieurs. Il constitue une synthèse qui met en lumière les enjeux et la nécessité de changement, et qui traduit la con-tinuité fondamentale entre planifi cation, formation, aff ectation et fi délisa-tion. Il a pour but de transformer la volonté politique, les engagements, la capacité d’entraînement et les partenariats en actions concrètes. L’Alliance a reçu le mandat de suivre les progrès réalisés dans la mise en œuvre des stratégies adoptées, avec l’accent sur la réalisation de l’accès pour tous à des agents de santé qualifi és, motivés et bien soutenus.

Les six stratégies interdépendantes de la Déclaration de Kampala/du Programme pour une action mondiale sont les suivantes :

1. Constituer le leadership national et mondial pour trouver des réponses aux questions concernant les personnels de santé

2. Créer des capacités en vue d’une riposte pertinente fondée sur une base factuelle et un apprentissage en commun

3. Renforcer l’éducation et la formation des personnels de santé4. Fidéliser un personnel de santé effi cace, réactif et équitablement

réparti5. Gérer les pressions sur le marché international du travail dans le

secteur de la santé et leurs impacts sur les migrations6. Assurer des investissements supplémentaires et plus productifs en

faveur des personnels de santé



Près de trois années de mise en œuvre des politiques et stratégies se sont écoulées depuis le 1er Forum mondial de Kampala sur les ressources humaines pour la santé. En outre, plusieurs résolutions de l’Assemblée mondiale de la Santé et des Comités régionaux de l’OMS ont appelé à une action immédiate afin de résoudre cette crise mondiale.

Le 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé a eu lieu à Bangkok (Thaïlande) du 25 au 29 janvier 2011, en collaboration avec la Prince Mahidol Award Conference de 2011. L’objectif global vise à accé-lérer le mouvement mondial sur les ressources humaines pour la santé en direction de la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développe-ment (OMD) et l’accès universel aux soins de santé essentiels. De plus, il a été convenu lors de l’atelier de planification conjoint parmi les co-hôtes du Forum, les 3-4 décembre 2009, que le Forum mondial représenterait un mélange d’éléments techniques et politiques, tout en mettant l’accent sur des actions fondées sur des faits, les écarts existants et la manière de les combler. Il était prévu que la conférence s’appuie sur la Déclaration de Kampala et les six stratégies du Programme pour une action mondiale. Les délibérations porteraient sur les développements et les progrès accomplis, et identifieraient les difficultés rencontrées dans l’atténuation de la crise mondiale des personnels de santé. Le Forum a été organisé pour soutenir au mieux les mouvements mondiaux en faveur de l’amélioration des effectifs de santé sur la voie de la réalisation de la couverture universelle. Les pays sont les acteurs indispensables pour résoudre la crise des ressources humaines, et la priorité consiste donc à engager les orateurs et participants issus des pays à partager les expériences et les enseignements tirés. Les orateurs provenant des partenaires du développement international ont également joué un rôle en termes de partage des politiques et stratégies sur les plans international et mondial ayant des répercussions sur la mise en œuvre au niveau des pays. Il a été proposé que le rapport entre les orateurs nationaux et internationaux s’établisse à 3:1.

Ainsi le thème de la conférence suit-il la Déclaration de Kampala et le Pro-gramme pour une action mondiale : passer en revue les progrès accomplis, renouveler les engagements pris en faveur des agents de santé sur la voie des OMD et au-delà. En tant que tel, le compte rendu de la conférence synthétise, résume et décrit les présentations, les problèmes, les discus-sions, les réalisations, les enjeux, les recommandations et les résultats du 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé conformément aux six stratégies énoncées dans la Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale.



Thème du ForumPasser en revue les progrès accomplis, renouveler les engagements pris en faveur des agents de santé sur la voie des OMD et au-delà

Structure du programme principal de la conférence

Le 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé / la Prince Mahidol Award Conference 2011 ont organisé des activités, notamment :

• Réunions en marge des manifestations,• Ateliers de renforcement des capacités,• Visites de terrain,• Marché,• Programme principal de la conférence.

Le programme principal de la conférence comporte des séances plénières et des séances parallèles, outre les séances d’ouverture, de clôture et le dîner offi ciel. Le contenu des séances est fondé sur la structure et le contenu de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une action mondiale, ainsi que sur les résultats de l’enquête en ligne menée par l’Alliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance).

Notre vision en matière de ressources humaines pour la santé :

« Tous les individus, partout, auront ac-cès à un agent de santé qualifi é, motivé et bien soutenu au sein d’un solide sys-tème de santé. » « La dure réalité : Dans le monde, un milliard d’individus ne voient jamais un agent de santé au cours de leur exis-tence. »

Sigrun Møgedal



Séances de la conférence relatives aux stratégies de la Déclaration de Kampala / du Programme pour une action mondialeToutes les séances de la conférence, notamment le discours d’ouverture, les séances plénières et les séances parallèles ont été classées conformément au tableau ci-dessous, selon les six stratégies mondiales du programme (AGA). Les six AGA contribuent à l’atteinte de l’objectif visant l’accès équi-table à un agent de santé qualifié, motivé et bien soutenu au sein d’un solide système de santé (voir Tableau 1).

Tableau 1 Séances de la conférence selon les six AGA, et questions transversales

StratégiesAGA

Ouverture

Plénière 1

Plénière 2

Plénière 3

Plénière 4

Parallèle 1

Parallèle 2

Parallèle 3

Parallèle 4

Parallèle 5

Parallèle 6

Parallèle 7

Parallèle 8

Parallèle 9

Parallèle 10

AGA1 Leadership national et

mondial

AGA2 Ripostes sur une base

factuelle

AGA3 Renforcer éducation

et formation

AGA4 Fidéliser un personnel de santé efficace, réactif

AGA5 Gérer les migrations interna-tionales

AGA6 Assurer des investisse-

ments productifs supplé-

mentaires

Transver-sales



Parallèle 11

Parallèle 12

Parallèle 13

Parallèle 14

Parallèle 15

Parallèle 16

Parallèle 17

Parallèle 18

Parallèle 19

Parallèle 20

Total 7 3 7 3 3 1 2

OBJECTIFSAccès équitable à un agent de santé qualifi é, motivé et bien

soutenu au sein d’un solide système de santé

Plénière 1 De Kampala à Bangkok et Parallèle 5 Fluctuation économique, couverture sanitaire universelle et personnels de santé

AGA1Leadership national

et mondial

OuverturePlénière 2

Parallèles 1,4, 6, 7, 14

AGA2Ripostes sur une base

factuelle

Parallèles 8, 9, 15

AGA3Renforcer éducation

et formation

Plénières 3, 4Parallèles

10, 11, 12, 16, 20

AGA4Fidéliser un personnel de santé effi cace, réactif


AGA5Gérer les migrations internatio-

nales


AGA6Assurer des investisse-

ments productifs supplémen-

tairesParallèle 1

StratégiesAGA

AGA1 Leadership national et

mondial

AGA2 Ripostes sur une base

factuelle

AGA3 Renforcer éducation

et formation

AGA4 Fidéliser un personnel de santé efficace, réactif

AGA5 Gérer les migrations interna-tionales

AGA6 Assurer des investisse-

ments productifs supplé-

mentaires

Transver-sales



2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

Séance d’ouverture – Les agents de santé com-munautaires : des personnels clés pour réduire la mortalité infantile

Professeur Robert Black Professeur et Président, Département de la santé internationale, École de santé publique Johns Hopkins, États-Unis d’Amérique

Récemment une attention renouvelée a été portée sur les agents de santé communautaires. Leur rôle en tant que travailleurs volontaires et très peu rémunérés était au centre de la Déclaration d’Alma Ata de 1978. Les raisons de cette nouvelle orientation peuvent se résumer comme suit. Les agents de santé communautaires sont considérés comme cruciaux pour la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement liés à la santé en ac-croissant l’accès aux interventions et leur couverture. Ils ont la possibilité d’atteindre les populations les plus éloignées et les moins bien desservies, et améliorent ainsi l’équité. En outre, certaines interventions sont effec-tuées plus efficacement par des agents de santé communautaires que par des agents de santé basés dans des établissements.

Parmi les interventions qui peuvent être menées par les agents de santé communautaires, on peut citer la mobilisation communautaire, des interven-tions dans le domaine de l’eau et de l’hygiène, par exemple promotion du la-vage des mains, traitement de l’eau au point d’utilisation, stockage de l’eau potable, construction de latrines, et promotion de l’usage des latrines. Les agents de santé communautaires peuvent jouer un rôle central en matière de nutrition par le biais de la distribution de vitamine A, de fer, etc., de la promotion de l’allaitement maternel et de conseil sur les pratiques de sevrage, et de traitement de la malnutrition sévère.

Séance d’ouverture : Les agents de santé communautaires : des personnels clés pour réduire la mortalité infantile


Les agents de santé communautaires peuvent également participer à la lu-tte antivectorielle par le biais de la distribution et de la promotion de moustiquaires, du contrôle environnemental des vecteurs, et au traitement de masse, par exemple, du trachome et de l’onchocercose. Leur rôle dans la prise en charge et le traitement du VIH/sida comprend notamment le conseil et le test volontaires, l’assurance de l’observance du traitement et la four-niture de soins à domicile.

Les agents de santé communautaires peuvent jouer un rôle clé dans la prise en charge communautaire des cas de maladie grave chez l’enfant, en par-ticulier le paludisme, la diarrhée, la pneumonie et la septicémie néonatale, qui sont à l’origine de deux tiers des décès chez l’enfant. La prise en charge de ces graves maladies infectieuses est démontrée par le diagnostic du paludisme au moyen du test de diagnostic rapide et de l’association théra-peutique à base d’artémisinine, le diagnostic de la diarrhée et le traitement par les sels de réhydratation orale et le zinc, le diagnostic de la pneumonie et le traitement antibiotique, ainsi que la gestion communautaire intégrée des cas. Il est largement prouvé que le traitement communautaire de la pneumonie diminue la mortalité due à la pneumonie chez l’enfant (Sazawal and Black. Lancet Infect Dis. 2003 3(9):547-56).

Le rôle des agents de santé communautaires est également décisif pour la fourniture de soins aux nouveau-nés par le biais de visites prénatales à do-micile, de la préparation à l’accouchement et de la promotion de la fréquen-tation des dispensaires prénatals par les femmes enceintes. Les visites post-partum à domicile sont essentielles pour fournir des soins aux nouveau-nés, identifi er et orienter les nouveau-nés malades, et prendre en charge les cas de septicémie. L’étude Projahnmo [1] a évalué l’effi cacité d’un ensemble d’interventions communautaires auprès des mères et des nouveau-nés dans une zone rurale du Bangladesh, où 9% des décès lors de l’accouchement en établissement et 47% des décès néonatals étaient dus à des infections. L’essai randomisé était constitué de 24 grappes, chacune comportant une population moyenne de 20 000 individus : attribués au hasard aux soins à domicile, à un dispensaire communautaire, ou à un groupe de comparaison. Le groupe des soins à domicile a réduit le taux de mortalité infantile de 45 pour 1000 naissances vivantes à moins de 30, soit une amélioration de 30% par rapport aux deux autres groupes, sur une période de deux ans. On dispose en outre de preuves supplémentaires quant à l’impact positif des interventions à assise communautaire sur la mortalité néonatale. [2]

En conclusion, les agents de santé communautaires peuvent jouer de nom-breux rôles clés dans les services attachés à la promotion, à la prévention et aux soins thérapeutiques au sein du système de santé. Dans les ré-


[1] : Baqui et al. Lancet 2008 doi:10.1016/S0140-6736(08)60835-1[2] : Lassi, Haider, Bhutta. Cochrane 2010, DOI: 10.1002/14651858.CD007754.pub2


gions où l’accès aux infrastructures de santé et leur utilisation sont limités, le traitement à base communautaire des maladies graves de l’enfant peut réduire la mortalité et améliorer l’équité en matière de santé. Il est large-ment prouvé que les agents de santé communautaires peuvent traiter en toute sécurité et efficacement la pneumonie et la septicémie du nouveau-né. De nombreux pays pourraient bénéficier de la mise en œuvre et de l’intensification de la gestion communautaire intégrée des cas de paludisme, de diarrhée, de pneumonie et de septicémie du nouveau-né.

« Il est largement prouvé que les agents de santé commu-nautaires peuvent traiter en toute sécurité et efficacement la pneumonie et la septicémie du nouveau-né, et les pays pour-raient bénéficier de la mise en œuvre et de l’intensification de la gestion communautaire intégrée des cas de paludisme, de diarrhée, de pneumonie et de septicémie du nouveau-né. » Robert E. Black, Lauréat du prix Prince Mahidol 2010



Dr. Pakdee Suebnukarn HôpitaldeDansai,Thaïlande Finaliste des prix spéciaux de reconnaissance (pourlesagentsdesanté) Dans le passé, les soins de santé s’appuyaient largement sur les informa-tions et les connaissances provenant de l’extérieur, comme le ministère de la santé et les universités. Avec une approche hiérarchisée, les détails sont généralement négligés. L’idée est habituellement présentée comme une vue d’ensemble qui souligne certaines questions résultant de l’analyse et des décisions fondées sur des connaissances et des cadres théoriques. De ce côté-ci de la barrière, nous en apprenons plus sur les gens de la commu-nauté, leur culture, et leur lieu de vie. Nous voyons comment ils vivent et les occupations qui reposent l’une sur l’autre. Nous voyons un système com-munautaire et d’auto-prise en charge connecté à la nature, aux croyances et aux institutions religieuses. Ce n’est que si nous percevons et reconnaissons profondément les informations en tant que personnes issues de la commu-nauté que notre cœur s’ouvrira à de nouvelles perspectives et de nouvelles idées pour créer des services et systèmes de santé en harmonie avec les besoins et le mode de vie de la communauté.

L’équipe de soignants professionnels de l’Hôpital du district de Dansai, notam-ment les médecins, dentistes et pharmaciens, viennent tous de l’extérieur. Nous encourageons les activités d’apprentissage et l’établissement de rela-tions avec la communauté. Le camp des nouveaux membres du personnel vise à apprendre et à travailler auprès de l’unité des soins de santé primaires pour comprendre la manière de vivre, la culture de la communauté et la dimension sociale de la maladie. En voyant les choses de l’intérieur, nos services de santé, en compagnie des membres de la communauté, sont plus naturels, plus fl exibles, et mieux à même d’évoluer en fonction du contexte social et de la diversité ambiante. La compréhension et la générosité sont des aspects fondamentaux des soins de santé humanisés.

Au sein de la communauté, les opportunités en matière d’éducation sont limitées, en particulier pour les professions médicales et liées aux soins de santé. Nous trouvons des gens de la communauté et fournissons un fonds pour des bourses d’études afi n de leur permettre d’étudier dans un institut approprié et les réintégrons dans l’hôpital avec un salaire suffi sant. Cela



peut être une manière de donner en retour à la communauté et à leurs proches. Nous avons envoyé deux habitants qui travaillent à l’hôpital en tant que commis apprendre comment fabriquer des prothèses de jambes à la Fondation pour le don de prothèses de Son Altesse royale la Princesse Mère. Ils sont revenus et ont établi le Centre de prothèses de la jambe à l’Hôpital de Dansai pour fournir des prothèses aux personnes handicapées de Dansai et des communautés alentour. Ils ont également rejoint la Fondation pour le don de prothèses afin d’offrir des prothèses aux amputés démunis et défa-vorisés dans des zones rurales reculées.

A l’Hôpital de Dansai nous apprécions le potentiel de notre personnel. Nous découvrons les rêves et les désirs de chacun. Nous imaginons leurs possibili-tés de se développer. Nous leur préparons un espace pour apprendre, croître et poursuivre leurs propres rêves. Leur travail à l’Hôpital de Dansai donne du sens à leur vie. Nous encourageons diverses activités liées à la santé à l’intérieur et hors de l’hôpital, par exemple un camp nature pour les jeunes, le Bookstart Project, et l’Art Camp.

Nous intégrons la culture du volontariat qui nous amène à forger des ré-seaux avec d’autres secteurs, tant au sein qu’à l’extérieur de notre com-munauté. Notre objectif est de nous occuper des gens du mieux que nous le pouvons. L’une des activités marquantes de l’Hôpital de Dansai sont les ser-vices de cardiologie dispensés une fois par an par un cardiologue volontaire de l’Université de Chiang Mai. En collaboration étroite avec notre interniste, nous pouvons déterminer quels sont les patients qui nécessitent un traite-ment supplémentaire par le Centre de cardiologie. Nous sommes à même de réduire le nombre de visites dont les patients ont besoin pour consulter le cardiologue situé à 300 km de Dansai, et en fin de compte d’offrir une meil-leure qualité de vie à nos patients. Nous dispensons également des services de chirurgie de la cataracte tous les trois mois grâce à un ophtalmologue volontaire qui travaille dans un hôpital privé. Après 16 ans, notre équipe et lui avons pratiqué des opérations des yeux sur 1018 patients. Nous avons établi un Fonds pour la santé et la réhabilitation des personnes âgées qui couvre certaines dépenses.

Créer l’inspiration et reconnaître les germes de la vertu pour l’engagement en faveur des soins dans l’organisation font partie de mes devoirs en tant que leader. Nous respectons chacun au sein de l’organisation. Chaque mem-bre du personnel est une source de bonté. Il est de mon devoir d’instaurer pour eux un bon environnement de travail et d’éliminer les obstacles, et de les cultiver pour les faire grandir et porter des fleurs et des fruits qui bénéficieront à d’autres individus. L’enseignement final que j’ai tiré de mon travail à l’Hôpital de Dansai pendant 21 ans est de créer une ‘culture du volontariat’, qui représente à mes yeux une gestion durable des ressources humaines.



« L’esprit de volontariat est essentiel pour tout agent de san-té, et le fait d’avoir suffi samment de bons collègues est au coeur de l’organisation. »

Dr. Pakdee Suebnukarn, un médecin de l’Hôpital de Dansai situé dans une zone reculée du nord-est de la Thaïlande



P.D. Lalitha Padmini Sage-femmedesantépublique,SriLanka Finaliste des prix spéciaux de reconnaissance (pourlesagentsdesanté)

Bienvenue–‘Ayubowan’–Longuevie.

Son Altesse royale la Princesse Maha Chakri Sirindhorn, Mesdames et Mes-sieurs les invités. Arogya parama labha. Santhutti paramag dhanan – Dham-mapada. Le Bouddha a dit « La santé est le plus grand des dons – le con-tentement est la plus grande richesse ».

Au plus fort de la guerre civile dans le nord et l’est de Sri Lanka, le 1er juillet 1998, après un an et demi de formation intensive en santé publique et en pratique de sage-femme, j’ai assumé les fonctions de sage-femme de santé publique dans un village reculé qui s’appelle Medagama à Dimbulagala, dans le district de Polonnaruwa, avec mille et une attentes. Bien que très jeune lorsque j’ai pris mes fonctions, je suis devenue une amie proche, une mère, et une parente pour toutes ces personnes démunies qui travaillaient dans l’agriculture et vivaient dans la peur à cause de la guerre.

Très tôt, j’ai réalisé que la pauvreté, la malnutrition, l’abus d’alcool et le mariage des adolescents faisaient partie des problèmes importants aux-quels mes pauvres gens étaient confrontés en vivant dans des conditions éprouvantes. Dès le début, j’ai aussi réalisé qu’il s’agissait là des plus grands défis auxquels j’aurais à faire face dans ma carrière professionnelle. Pour mieux les servir, j’ai organisé un groupe de volontaires sélectionnés dans le village même. J’ai traversé tout le village à la recherche de chacun, qu’il soit jeune ou vieux. Il n’y a pas une maison dans le village dans laquelle je ne sois entrée.

J’ai déterminé leurs besoins sanitaires ainsi que leurs problèmes sociaux. Ils m’ont aidée à développer l’infrastructure nécessaire pour améliorer les soins de santé. J’ai utilisé toutes les occasions pour les éduquer de manière créative. Avant longtemps, j’ai pu m’assurer qu’il n’y avait pas de grossesses chez les adolescentes même si elles s’étaient mariées très jeunes et l’état de malnutrition s’est amélioré graduellement. Aucun nourrisson ne pleurait



la mort de sa mère, aucune mère ne pleurait la perte de son nourrisson, et tous les bébés sont nourris au sein au cours des six premiers mois de leur existence.

Même si nous avions une guerre dans notre pays, le gouvernement a veillé à ce que tous les segments de la population aient accès aux soins de santé. Même si nous entendions fréquemment des tirs de fusils et avons été con-frontés à des attaques terroristes, j’ai continué à servir ces innocents sans les abandonner pendant 13 longues années.

Je suis fi ère d’être une agente de santé familiale à Sri Lanka. Nous avons un système de prestation de soins largement reconnu à travers le monde. Il est fondé sur le système de cellule de santé qui remonte à 1926. Nous nous occupons des jeunes avant même qu’ils ne soient mariés. Depuis cette date, les femmes enceintes, les nourrissons, les enfants, les jeunes et les vieux sont pris en charge tout au long de leur vie. Il y a bien longtemps que notre pays off re des soins de santé gratuits à chaque citoyen selon l’approche des parcours de vie.

À cet égard, je dois souligner un autre point important. Il y a beaucoup d’agents de santé comme moi, qui servent en silence les communautés à travers le monde, loin des projecteurs. Si l’on pouvait reconnaître ces héros silencieux et leur off rir de telles opportunités, nous pourrions exploiter leurs talents et les motiver pour qu’ils servent mieux. Alors notre monde deviendra un lieu où il fera bon vivre.

Je suis reconnaissante à mes supérieurs du secteur de la santé. Leurs con-seils m’ont beaucoup aidée à atteindre des sommets. Aujourd’hui, je suis très heureuse de partager une partie des expériences rencontrées dans ma carrière professionnelle. Je voudrais remercier particulièrement l’Alliance mondiale pour les personnels de santé, le Prince Mahidol Award Commit-tee, l’Alliance de l’Asie-Pacifi que en faveur des ressources humaines pour la santé (AAAH) et tous ceux d’entre vous qui ont reconnu mon travail et off ert cette opportunité de m’adresser à vous.

Enfi n, je m’engage à servir mon pays natal ainsi que la communauté mondiale en faisant de mon mieux, avec plus d’énergie.

Merci ! Longue vie à chacun d’entre vous ! “Ayubowan”.



« Il n’y a pas une maison dans le village où je ne me sois rendue. Il y a beaucoup d’agents de santé comme moi, qui servent en silence les communautés… si l’on reconnaît ces héros silencieux, qu’on leur donne des opportunités, on pour-rait exploiter leurs talents et les motiver pour mieux servir… notre monde deviendra un lieu où il fera bon vivre. »

P.D. Lalitha Padmini, sage-femme de santé publique, Sri Lanka



Constituer le leadership national et mondial pour trouver des réponses aux questions concernant les personnels de santé

AGA1 :

Les enjeux auxquels la plupart des pays sont confrontés eu égard à leurs ef-fectifs de santé exigent un leadership aux niveaux national et mondial pour exprimer clairement les problèmes et mettre en œuvre des solutions. Au niveau national il est impératif que le ministère de la santé prenne la direc-tion de l’élaboration du plan stratégique en matière de ressources humaines pour la santé, en étroite consultation avec les autres ministères et acteurs tels que ceux de l’éducation, des fi nances, de l’emploi, et le service civil, et qu’il fasse en sorte qu’il soit mis en œuvre avec succès. Cela est souvent rendu diffi cile du fait de la fragmentation des eff orts, des délais non réali-stes et de l’absence de participation des parties prenantes concernées, en particulier celles qui proviennent d’autre secteurs. [3]

AGA1 : Réalisations Les réalisations de l’AGA1 à ce jour peuvent être examinées à trois niveaux diff érents :

Au niveau mondial

Les ressources humaines pour la santé fi gurent désormais en tête des pri-orités de l’agenda politique mondial à la suite de plusieurs événements de haut niveau :

[3] : O’Neil, 2008 Human resource leadership: the key to improved results in health. Human Resources for Health, 6:10doi:10.1186/1478-4491-6-10

AGA1 : Constituer le leadership national et mondial pour trouver des solutions


• 2005 : Déclaration de Paris et 2008 : Programme d’action d’Accra en faveur d’alignements en matière de renforcement des systèmes de santé et des ressources humaines pour la santé

• 2006 : Lancement du Rapport de l’OMS sur la santé dans le monde ; on y a fait référence, on l’a cité, et des recommandations ont été faites pour être appliquées par divers intervenants

• 2006 : Création de l’Alliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance)

• 2008 : Adoption de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une action mondiale lors du 1er Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé à Kampala

• 2008-2010 : Plusieurs stratégies nationales et régionales relatives aux ressources humaines pour la santé ont été élaborées, mises en œuvre, et fait l’objet de suivi et d’évaluation

• 2008 : Sommet du G8 à Toyako centré sur le système d’information sani-taire, les ressources humaines pour la santé, et le financement de la santé.

• 2008-2010 : Plusieurs résolutions de l’Assemblée mondiale de la Santé, notamment le Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé, deux résolutions EB128, politique et travaux des partenaires du développement international à l’appui des ressources humaines pour la santé

• 2010 : Recommandations de l’OMS en matière de politique mondiale sur la fidélisation en milieu rural, travaux en cours sur le développement de l’enseignement professionnel transformateur, formation

Au niveau national

Malgré des défenseurs sur le plan mondial, les développements ont été inégaux, principalement dans le domaine du renforcement des capacités des effectifs de santé. On relève des exemples de capacité à utiliser des don-nées factuelles par le biais des Observatoires des ressources humaines pour la santé, un mécanisme destiné à renforcer le leadership et les décisions politiques fondées sur des données probantes, par exemple l’Observatoire national des ressources humaines pour la santé au Soudan. La capacité à éla-borer des plans s’est accrue, bien que la qualité et les mises en œuvre doi-vent encore être améliorées ; seuls 23% des plans ont été chiffrés parmi les

AGA1 : Réalisations


pays connaissant des pénuries critiques de personnels de santé. La capacité à mobiliser des ressources domestiques et provenant de l’aide offi cielle au développement (AOD) s’est améliorée, bien qu’elle soit encore fragmentée. Enfi n, la capacité à aligner les initiatives des donateurs et les Initiatives mondiales pour la santé (IMS) sur les priorités nationales s’améliore ; dans certains pays, le Fonds mondial a démontré un besoin désespéré d’obtenir des résultats positifs. Au niveau local

On a constaté que la participation du leadership local ou les leçons tirées auprès des communautés étaient très limitées. La participation de la socié-té civile et des gouvernements locaux pour assurer une bonne gouvernance et une mise en œuvre effi cace des politiques est illustrée par le leadership et la décentralisation qui ont permis de modifi er les lignes de responsabilité en Indonésie, et par la décentralisation et ses implications pour les eff ec-tifs de santé et la participation de la société civile à la mise en œuvre de politiques de bonne gouvernance au Rwanda. L’apprentissage auprès des communautés implique que les agents de santé comprennent les populations locales, leur vie, leurs besoins et leurs croyances, et l’esprit de volontariat qui renforce les liens entre les agents de santé, les individus et les commu-nautés. De plus, les agents de santé communautaires jouent un rôle de plus en plus critique dans l’atteinte des OMD dans de nombreux contextes. Il est nécessaire de disposer d’un cadre politique et juridique clair pour apporter un soutien aux agents de santé communautaires.

AGA1 : EnjeuxNombreux sont les enjeux du renforcement d’un leadership national et mon-dial cohérent en matière de ressources humaines pour la santé. Malgré le niveau élevé de l’engagement sur le plan mondial, les progrès ont été lents pour ce qui est de traduire les politiques en actions. Parmi les principaux obstacles on trouve le manque de capacité institutionnelle des pays rela-tif à la gouvernance et à des investissements nationaux appropriés dans la production des eff ectifs de santé, à la réforme de l’enseignement, à l’aff ectation des diplômés, aux incitations et aux stratégies de fi délisation effi caces. Il y a un manque de reconnaissance par toutes les parties pre-nantes du rôle central que jouent les ressources humaines dans les systèmes de santé, et du fait que le renforcement des systèmes de santé représente la quête de l’atteinte des OMD liés à la santé et de l’objectif plus large de la couverture sanitaire universelle.

AGA 1: Enjeux


Dans la plupart des unités chargées des effectifs de santé au sein des ministères de la santé, on observe une capacité institutionnelle limitée pour élaborer des stratégies, coordonner des actions intersectorielles (produc-tion public-privé, affectation, fidélisation et migrations) et transformer les stratégies en une bonne planification qui puisse mobiliser des ressources appropriées pour la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation. Cela est particu-lièrement difficile au sein des systèmes décentralisés.

Le manque d’adhésion à la Déclaration de Paris, en particulier concernant l’harmonisation des donateurs, ajoute à la confusion. Lorsque les Initiatives mondiales pour la santé ne sont pas bien coordonnées, elles ont d’importants effet négatifs. En outre, les ressources disponibles ne sont pas investies de manière stratégique ; une tendance commune s’est fait jour : la formation en cours d’emploi obtient la plus grande part, et les donateurs sont pra-tiquement absents lorsqu’il s’agit d’employer la main-d’œuvre actuelle et d’investir dans la formation avant emploi. Principalement, le financement des donateurs n’est ni prévisible ni durable à long terme, tandis que les contextes aux ressources limitées ont désespérément besoin d’un appui en termes de financement des donateurs. Enfin, les capacités des pays à influ-encer et gérer les flux d’aide et les ressources humaines pour la santé sont un autre sujet de préoccupation.

Surmonter les crises des personnels de santé dans les situations de conflit et de post-conflit

AGA 1: Enjeux


Le développement des personnels de santé est un élément vital de tout système de santé. Toutefois, renforcer le système de santé dans des pays au cours d’une pénurie cruciale aiguë ou chronique ou dans la phase de re-dressement post-confl it est complexe et pose des problèmes spécifi ques. Le personnel de santé et autre doit être sur place dès que possible avec les compétences et l’équipement nécessaires pour pouvoir fonctionner effi cace-ment. Cela implique une association des personnes déjà recrutées locale-ment et de celles qui viennent de l’extérieur. Les agents de santé locaux et internationaux doivent être aff ectés de manière à maximiser leurs compé-tences, expériences et ressources respectives.

La formation des cadres de santé au niveau intermédiaire et autres (tels qu’agents de santé communautaires, fonctionnaires chargés de l’hygiène et infi rmiers techniques) est nécessaire dans les graves crises que connaissent les pays afi n de remplacer les pertes et de réétablir les infrastructures qui ont été détruites. Les confl its politiques peuvent aff acter l’accès des gens aux établissements de santé (par ex., dans le cas des territoires pal-estiniens occupés). Lors de crises sévères, en particulier à la suite de ca-tastrophes naturelles, bien qu’il y ait une aide internationale considérable, de nombreuses diffi cultés subsistent, telles que des conditions d’hygiène inadéquates. Dans bien des cas il n’existe pas de protocole relatif aux ca-tastrophes pour orienter une action effi cace. Les confl its armés créent des migrations et des déplacements de populations internes et internationaux, et la sécurité en est la principale raison. De nombreuses opportunités sont manquées par les experts internationaux pour actualiser les compétences et les connaissances des agents de santé du pays. Il en résulte un aff aiblisse-ment des capacités au sein du système de santé du fait du débauchage du personnel national des établissements publics et privés vers les organismes internationaux.

Les Initiatives mondiales pour la santé (IMS) ont la capacité de mobiliser d’énormes montants de ressources fi nancières qui peuvent contribuer de manière constructive et positive aux plans nationaux relatifs aux person-nels de santé. Les pénuries de personnels de santé représentent un goulet d’étranglement pour le renforcement de la prestation des services et un obstacle pour la mise en œuvre effi cace des programmes soutenus par les IMS. Des études anecdotiques indiquent que les programmes soutenus par les IMS provoquent une mobilité interne des eff ectifs de santé, des zones rurales vers les zones urbaines, des fournisseurs de services insuffi sam-ment fi nancés vers des programmes d’ONG mieux fi nancés, etc. Davantage d’accent a été mis sur les stratégies de fi délisation par le biais de la forma-tion et de l’amélioration des conditions de travail et de vie des agents de santé dans les zones rurales.

AGA 1: Enjeux


AGA1 : RecommandationsDans le cas du Malawi, l’expérience du Fonds mondial de lutte contre le sida, la tuberculose et le paludisme (le Fonds mondial) a été perçue comme posi-tive car le pays s’est engagé dans la conception de diverses interventions en matière de ressources humaines pour la santé liées à la mise en œuvre de la thérapie antirétrovirale, qu’il s’est appropriées. Toutefois, les IMS ont incité d’autres pays à être dépendants de l’assistance externe de la part des donateurs et certaines ont tendance à créer une répartition inéquitable des projets et des fonds (les IMS tendent à dépenser de l’argent lorsque cela les arrange, plutôt que là où il est nécessaire). Les orateurs du panel ont présenté leurs suggestions quant à la manière de renforcer la mobilisation et d’utiliser à meilleur escient les ressources financières en provenance des IMS. Pour le Fonds mondial, l’importance et les opportunités de formuler des plans nationaux relatifs aux ressources humaines pour la santé ont été relevées. Le PEPFAR a souligné l’initiative visant à accroître la pérennité et l’appropriation des interventions et à se concentrer sur la nécessité de faire avancer une riposte durable qui prenne en compte les besoins plus larges dans le domaine de la santé publique. Bien qu’elles soient perçues comme contribuant de manière positive et négative à un accès équitable aux res-sources humaines pour la santé, la performance des IMS dépend en grande partie des politiques claires et de la responsabilisation des gouvernements ainsi que de leurs capacités institutionnelles à harmoniser différents dona-teurs et différentes Initiatives mondiales pour la santé conformément aux priorités des pays relatives aux systèmes de santé. Les recommandations suivantes ont été formulées :

• Tout en maintenant l’engagement mondial et la dynamique quant au ren-forcement des systèmes de santé, les gouvernements des pays doivent prendre une action réelle :

• Inscrire la crise des personnels de santé à l’agenda national et l’intégrer dans la stratégie et le plan pour le développement de la santé au niveau national.

• Renforcer les capacités institutionnelles en matière de gouvernance relatives aux ressources humaines pour la santé.

• Appeler les partenaires du développement à adhérer à la Déclaration de Paris • Accroître l’appropriation par les pays – riposte qui s’inscrit dans la

durée, à la lumière des Initiatives mondiales pour la santé • Responsabilité mutuelle – les donateurs et les pays sont responsables

à égalité des résultats obtenus en matière de développement • Engagement réciproque par les pays et les partenaires du développe-

ment – par ex., l’engagement pris par les pays africains vis-à-vis de la Déclaration d’Abuja, à savoir que 15% des budgets sont consacrés à la santé et l’engagement des pays développés se monte à 0,7% de leur PNB sous forme d’aide publique au développement

AGA1 : Recommandations


• Encourager les eff orts internationaux pour reconstruire les services de santé et développer les eff ectifs de santé dans les États particulière-ment fragiles. Ces États comprennent 26% de la population mondiale, un tiers de la pauvreté, leur citoyen moyen vit de moins de USD 1,25 par jour, et ils représentent la moitié des décès des moins de cinq ans dans le monde, et un tiers des décès maternels. La plupart sont négligés et peu de progrès, voire aucun progrès, n’y ont été observés.

Les Initiatives mondiales pour la santé doivent se diriger vers une riposte durable répondant aux besoins de santé publique au sens large. Il faut amé-liorer la mobilisation et l’utilisation des ressources fi nancières des IMS pour renforcer les agents de santé en termes d’eff ectifs au moyen d’approches transformatrices, telles que des programmes de formation avant emploi et la prise en compte de la fi délisation non seulement des médecins, du person-nel infi rmier et des sages-femmes, mais aussi des agents de santé commu-nautaires, des prestataires de services sociaux, du personnel d’encadrement, et du personnel de laboratoire.

Il faut renforcer la planifi cation stratégique en matière d’eff ectifs de santé au niveau national pour s’attaquer à la formation, au recrutement, à la fi déli-sation et à l’aff ectation du personnel. Les partenariats pour l’enseignement médical et infi rmier peuvent améliorer la capacité des dispensateurs de soins s’ils s’eff ectuent par le biais des organismes de partenaires et des gouvernements des pays. Enfi n, il faut accroître la visibilité des besoins en eff ectifs de santé au moyen de manifestations de plaidoyer telles que les sommets du G8 ou des Nations Unies sur les OMD.

Des politiques cohérentes entre les médecines traditionnelles et les méde-cines occidentales seront encouragées, par le biais d’une stratégie alliant médecine traditionnelle, médecine conventionnelle et médecine alternative ainsi que d’une communication renforcée entre les dispensateurs de mé-decine traditionnelle et conventionnelle, de la formulation de politiques, règlements et normes nationaux pour la médecine traditionnelle, et de l’intégration de la médecine traditionnelle dans les systèmes de santé na-tionaux, en particulier dans le contexte des soins de santé primaires.

« Nous savons comment faire, ce n’est pas compliqué. »

Carol JenkinsPrésidente désignée, Fondation africaine

pour la recherche médicale (AMREF), États-Unis d’Amérique


38 Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé AGA1 : Recommandations


L’élaboration de politiques et de plans effi caces qui prennent en compte les diffi cultés spécifi ques aux pays relatives aux agents de santé exige de solides capacités techniques pour compiler, analyser et utiliser les données sur les ressources humaine pour la santé, ainsi que de s’appuyer sur les meilleures pratiques émanant d’autres pays. Malheureusement, ces capacités laissent à désirer dans nombre de pays à revenu faible ou intermédiaire, et les données sur les eff ectifs de santé sont parfois non existantes, et sou-vent peu fi ables, fragmentées et périmées, ce qui rend très diffi cile le suivi précis des personnels de santé.

Les ressources humaines pour la santé représentent un problème complexe et impliquent de nombreux partenaires diff érents. Le dialogue politique est un outil effi cace pour rassembler ces diff érents partenaires et intervenants, ce qui est très important pour formuler des politiques relatives aux personnels de santé et aider à les traduire en action. Les trois compétences majeures qui contribuent à faire en sorte que les données factuelles se traduisent en politique et en action (à l’exception de la compétence technique) sont i) la communication et le plaidoyer ; ii) les compétences sociales pour rassembler diff érentes parties prenantes ; et iii) les compétences en gestion.

Grâce aux nouvelles technologies, notamment l’Internet, la base de données factuelles croît rapidement, ce qui fait qu’il est beaucoup plus diffi cile pour les décideurs de dominer la situation et de se tenir au courant des informa-tions et innovations stratégiques pertinentes. Ainsi, il faut des intermédi-aires ou des mécanismes pour passer au crible, collationner, synthétiser, et classer les recherches en priorités qui aideront les décideurs à utiliser les informations de manière opportune. En outre, les décideurs ne se fi eront pas uniquement aux données publiées ; il convient de prendre en compte les don-nées informelles et non publiées.

Créer des capacités en vue d’une riposte pertinente fondée sur une base factuelle et un apprentissage en commun

AGA2 :

AGA2 : Créer des capacités en vue d’une riposte pertinente fondée sur une base factuelle et sur un apprentissage en commun


Il faut des solutions novatrices pour renforcer les systèmes d’information sur les effectifs de santé. Il existe une forte demande pour les informations à l’appui d’une planification stratégique et d’une prise de décisions en la matière. De nombreuses sources de données potentielles sont disponibles dans le domaine des personnels de santé, notamment recensements, en-quêtes de population active, enquêtes sur les établissements de santé et sources administratives avec différents degrés pour chaque attribut clé en termes de complétude, de niveau de ventilation, de périodicité, d’erreur possible, d’accessibilité aux microdonnées, et de coût relatif.

Parmi les enjeux liés aux systèmes d’information sur les ressources hu-maines pour la santé, on peut citer des problèmes tels que la qualité des données, la couverture et la comparabilité, les capacités, l’harmonisation, et la dissémination et l’utilisation des données. Il existe un mouvement mondial en faveur du renforcement des systèmes d’information sur les effectifs de santé par l’intermédiaire d’un groupe d’experts qui fournissent des normes et échangent des connaissances pour améliorer la disponibilité, la qualité et l’utilisation des données et statistiques sur les personnels de santé.

Les pays peuvent adopter des sources de données alternatives gérées par des organes de régulation ou des commissions professionnelles, tels que les systèmes d’enregistrement professionnels. L’expérience en matière d’utilisation de cette source de données au Swaziland démontre la nécessité d’un bon partenariat avec les organes de régulation qui y sont liés. Les in-formations émanant des systèmes d’enregistrement professionnels peuvent aider à identifier les professionnels de la santé sans licence et à surveiller la pratique des professionnels de la santé. Un partenariat multisectoriel existe également en Tanzanie par le biais d’un groupe de travail sur les res-sources humaines pour la santé visant à améliorer le flux des données et leur utilisation dans le pays. La pérennité des systèmes d’information sur les ressources humaines pour la santé dans les pays demande une attention permanente, le renforcement des capacités, l’engagement des parties pre-nantes, un appui financier et la prise en compte des partenariats.

AGA2 : RéalisationsC’est au niveau de l’AGA2 qu’on a observé le moins de progrès parmi les six actions stratégiques relatives aux pays où les pénuries de personnels de santé sont les plus critiques, avec une couverture de 43% seulement, selon une étude menée par l’Alliance. [4]

[4] : Baqui et al. Lancet 2008 doi:10.1016/S0140-6736(08)60835-1

AGA2 : Réalisations


Le renforcement du socle de données factuelles est aussi important que l’application de preuves pour la prise de décisions politiques afi n d’apporter des réponses fondées sur des faits. Des compétences, outils et mécanismes spécifi ques sont toujours requis. On a noté des innovations en matière de ripostes fondées sur une base factuelle, en particulier les Observatoires des ressources humaines pour la santé, l’une des plateformes novatrices pour le suivi de la dynamique des eff ectifs de santé. Le partage de données factuelles à travers des pays d’une région est très convaincant, par ex., le partage des données sur les migrations internationales et les cohortes professionnelles peut être d’une grande utilité pour comprendre la vie au travail et la pérennité de la vie professionnelle. La cohorte d’infi rmiers thaïlandais récemment créée est l’une des innovations pour le suivi à long terme du personnel infi rmier en faveur duquel des interventions politiques spécifi ques peuvent être conçues.

AGA2 : EnjeuxUne énorme quantité de données probantes sur les ressources humaines pour la santé est maintenant disponible, ce qui fait qu’il est plus diffi cile de déterminer quelles sont les données les plus importantes et les plus perti-nentes, et celles qui ne le sont pas. De nombreux décideurs sont subjectifs et n’apprécient ni n’utilisent les preuves de manière appropriée, et les ré-sumés d’orientation à l’intention des décideurs sont souvent trop longs. La fi abilité et la force des données doivent être revérifi ées car certaines sont des données lourdes, solides, alors que d’autres ne représentent que des opinions subjectives ou des récits tirés de l’expérience de quelques indivi-dus et institutions, qui peuvent ne pas être représentatifs de la population ciblée.

Les nouveaux éléments de preuves prennent souvent trop de temps avant de tomber dans le domaine public du fait des longues procédures associées à l’examen des publications par les pairs. En outre les systèmes et insti-

….Moins de la moitié des répondants parmi les pays où les pé-nuries de personnels de santé sont critiques (43%) ont signalé un mécanisme permettant d’informer la prise de décisions par le biais du partage d’information. Les pays ont déclaré disposer de statistiques pour les cadres au niveau supérieur, mais dans une moindre mesure pour les agents de santé communautaires. La moitié environ des pays ont déclaré avoir mis à jour leurs statis-tiques une ou deux fois au cours des deux dernières années. Des données sont surtout disponibles sur la situation d’emploi et la répartition, mais non sur les modèles de migrations.

AGA2 : Enjeux


tutions universitaires mettent trop souvent l’accent sur les publications revues par les pairs en tant qu’indicateurs de performance pour la promo-tion/le recrutement du personnel, et la recherche et la publication de la re-cherche, principalement payées par les contribuables, répondent moins bien aux besoins publics et politiques. En outre, les différences entre le langage académique et le langage des décideurs rendent plus difficiles la compréhen-sion mutuelle entre ces deux groupes, la synchronisation de leurs idées et l’utilisation optimale des données factuelles pour les décisions politiques.

Les problèmes fondamentaux sont liés au fait que les données fiables sont limitées, aux capacités institutionnelles, et au manque de con-fiance entre les intervenants concernés, ce qui conduit à la retenue de l’information (protection des données), et à des lacunes.

La question de l’utilisation de 2,3 médecins, infirmiers et sages-femmes pour 1000 habitants comme référence pour définir les pays dans lesquels la situation des personnels de santé est critique a été discutée dans le détail au cours du Forum. Les moyennes nationales ne reflètent pas la situation réelle en milieu rural, où il est très courant que les effectifs de santé soient répartis de manière inégale à travers les zones urbaines et les zones rurales et les régions géographiques. Les habitants des régions moins favorisées sont confrontés à de plus grandes difficultés pour accéder à un agent de santé.

Les données sont particulièrement limitées concernant les ressources hu-maines pour la santé dans le secteur privé, par ex., production et recrute-ment des agents de santé. Les données sont également lacunaires s’agissant du suivi des migrations (internes et internationales), sur les recruteurs et leur comportement, et les séries chronologiques pour la projection à long terme. Souvent, les données ne reflètent pas les dimensions liées aux iné-galités, et même si elles sont disponibles, elles sont peu fiables, contradic-toires, et ne sont pas actualisées. Cet état de choses est encore compliqué par le manque de comparabilité, de définitions, de normes et de classifications en matière de données. Des capacités institutionnelles sont requises pour renforcer et harmoniser les systèmes d’information sur les ressources humaines pour la santé afin de permettre l’utilisation des données pour les décisions politiques et un sui-vi et une évaluation efficaces, d’intégrer les systèmes d’information sur les effectifs de santé dans le système national d’information sanitaire, de présenter les messages et de connecter efficacement les processus entre les données factuelles et la prise de décisions.

AGA2 : Enjeux


Le « syndrome du monopole des données » (voir aussi le compte rendu de la Prince Mahidol Award Conference de 2010 sur le Forum mondial d’information sanitaire des 27-30 janvier 2010) [5] provient du manque de confi ance et de l’absence de protocoles standard sur le partage des données parmi les institutions, et empêche de maximiser l’utilisation de données limitées. Ces problèmes ont pour résultat des lacunes de données probantes dans l’élaboration des plans relatifs aux ressources humaines pour la santé et la mise en œuvre de ces plans. Les données doivent être disponibles pour appuyer la prise de décisions sur l’élaboration de programmes qui répondent aux besoins en matière de santé et de systèmes de santé, fi xer les compétences et les exigences relatives au mélange des aptitudes, et pour gérer les migrations de personnel et les interventions politiques effi caces. Le manque de données fi ables aff ecte également la qualité et la performance des personnels de santé, la performance des politiques de transfert des tâches et le coût et le fi nancement de la production et de l’aff ectation des personnels de santé.

AGA2 : Recommandations• Il est nécessaire d’informer les décideurs de la valeur des données factu-

elles et de leur montrer les implications de la non-utilisation des données.

• Il faudra s’eff orcer de raccourcir les procédures de révision des publica-tions par les pairs

• Les systèmes universitaires devront s’eff orcer d’être plus créatifs et de diversifi er les principaux indicateurs de performance du personnel univer-sitaire, et de pas trop compter sur les publications revues par des pairs car les contributions à la prise de décisions politiques en toute connais-sance de cause et le développement des systèmes de santé sont tout aussi importants

• Il faudra s’attacher à rapprocher davantage les universitaires et les déci-deurs et leur permettre de mieux se comprendre

• Les universités devront faire preuve de plus de réactivité face aux de-mandes des pays, et ne pas s’en tenir uniquement à des discussions intel-lectuelles et théoriques entre elles

• Des facilitateurs compétents sont cruciaux pour rassembler diff érents intervenants, et il faudra s’eff orcer d’instaurer la confi ance parmi les par-ties prenantes. L’inclusion et l’engagement de toutes les parties pre-nantes sont extrêmement importants

[5] :http://www.pmaconference.mahidol.ac.th/index.php?option=com_content&view=article&id=209%3A2010-pmac-report&catid=966%3A2010-conference&Itemid=152[access 24



• Les recommandations suivantes ont été proposées par les participants pour renforcer les systèmes d’information et les plateformes de données sur les ressources humaines pour la santé :

• Établir des bases de données sur la production, la répartition et les migrations des personnels de santé

• Standardiser les définitions, l’interopérabilité, l’harmonisation et le partage des données parmi les parties prenantes

• Effectuer un suivi de la situation des effectifs de santé à long terme, par ex., une étude de cohorte professionnelle

• Partager les données sur les migrations internationales – le pays de destination joue un rôle vital

• Améliorer les ensembles de données pour faciliter l’analyse des inégalités • Utiliser une approche fondée sur l’équité pour relier le coût, la couver-

ture, l’impact et le fardeau évité • Améliorer les compétences nécessaires pour hiérarchiser les informa-

tions stratégiques destinées aux décideurs.

Des ripostes fondées sur des preuves sont nécessaires pour renforcer les capacités institutionnelles à traduire les données en faits concrets et en prise de décisions. Les pays devront maximiser l’utilisation de données mon-diales telles que la Recommandation politique de l’OMS sur la fidélisation dans les zones rurales pour un pilotage à petite échelle, avec une évalua-tion des résultats, un ajustement de la politique et une intensification en conséquence.

Les documents de politique générale ou techniques sont souvent trop longs et trop théoriques pour permettre aux décideurs de bien absorber l’information. Il importe que les documents de politique générale/les re-cherches soient traduits et publiés dans la langue du public local, et les pays pourront envisager, le cas échéant, d’appliquer le concept des modèles ‘1-3-25’ suggérés pour les documents de politique générale : 1 page de liste à puces, 3 pages de résumé d’orientation, et 25 pages maximum pour présenter la méthodologie pratique et les conclusions.

Le déficit de savoir-faire sera minimisé par l’amélioration d’une interface efficace entre les universités et les décideurs, qui générera une demande de données de qualité parmi les décideurs pour pouvoir prendre des décisions basées sur des faits. La recherche qualitative à l’aide d’une méthodologie appropriée peut représenter un outil puissant pour convaincre les décideurs et ne saurait être négligée.



AGA2 : Messages clésPlusieurs messages clés sont ressortis des délibérations :

• Les trois compétences les plus importantes qui contribuent à traduire les preuves en matière de ressources humaines pour la santé en politique et action (à l’exception des connaissances techniques) sont i) la communication et le plaidoyer ; ii) les compétences sociales ; et iii) les compétences en gestion

• Le dialogue politique est un outil effi cace pour rassembler diff érents partenaires

• On se retrouve avec une pléthore de données factuelles ; par conséquent, il faut fi ltrer et hiérarchiser l’information destinée aux décideurs

• Ne pas se fi er uniquement aux données publiées ; il faut également prendre en compte les données informelles et non publiées.

AGA2 : Messages clés


Les objectifs de l’AGA3 consistent à assurer la disponibilité de la gamme complète des agents de santé dotés du mélange de compétences appropriées et exigent des approches novatrices de la formation et de l’éducation, et la mise en œuvre de politiques coordonnées et spécifiques au contexte qui prennent en compte les besoins en ressources humaines de chaque pays.

Soixante-quinze pour cent des pays prioritaires connaissant de graves dé-ficits d’effectifs de santé ont signalé être pourvus de programmes visant à accroître la production de leurs personnels de santé. Plusieurs enjeux importants subsistent dans le domaine du renforcement de l’éducation et de la formation des personnels de santé, en particulier la nécessité d’un engagement financier et politique durable et d’une coordination intersec-torielle. Parmi les exemples des défis auxquels les pays sont fréquemment confrontés, on peut citer notamment : disparité entre les plans de renforce-ment et le financement disponible pour l’affectation de ces personnels de santé qualifiés ; manque d’appropriation par les pays et de continuité de l’engagement politique ; manque de coordination entre différents acteurs ; manque de formation suffisante.

AGA3 : Enjeux Nous sommes actuellement confrontés à une grave crise mondiale des person-nels de santé avec des pénuries critiques, un manque d’équilibre en matière de mélange des compétences, et une répartition géographique inégale des professionnels de la santé, ce qui prive des millions de personnes d’un accès aux services de santé. Il faut davantage d’agents de santé professionnels, mais pas simplement toujours les mêmes. Les efforts visant à renforcer

Renforcer l’éducation et la formation des personnels de santé

AGA3:

AGA3 : Renforcer l’éducation et la formation des personnels de santé


l’enseignement médical, infi rmier et de la pratique de sage-femme devront augmenter à l’avenir la quantité, la qualité et la pertinence des prestataires si l’on veut qu’ils répondent aux besoins sanitaires de la population.

Les progrès accomplis dans le renforcement de la formation sont inégaux, et les progrès sont encore plus lents pour les agents de santé communautaires. Le renforcement doit améliorer la quantité, la qualité, la pertinence des fournisseurs, et doit traduire les innovations en réformes systématiques. Les solutions doivent être fondées sur une compréhension en profondeur du contexte et des enjeux locaux. Il n’y a pas de solution miracle à l’éducation et la formation des personnels de santé au niveau des pays. Les réformes de l’éducation doivent être informées par les besoins en santé communautaire et évaluées par rapport à la manière dont elles répondent à ces besoins. L’éducation professionnelle traditionnelle crée des courtiers du savoir, de meilleures techniques médicales, mais aussi un monopole des connaissances, des intérêts fi nanciers, la surspécialisation, la préférence ur-baine, et des inégalités en matière de santé. Une collaboration plus étroite entre les secteurs de l’éducation et de la santé, d’autres autorités na-tionales et le secteur privé améliorera l’adéquation entre l’éducation des professionnels de la santé et les réalités de la prestation des services de santé. Nous devons transformer et élargir l’éducation des professionnels de la santé afi n de renforcer les systèmes de santé des pays et répondre aux besoins sanitaires des populations.

Toutefois, les facultés et institutions de formation sont souvent con-frontées aux mêmes diffi cultés en matière d’eff ectifs de santé – recrute-ment, fi délisation et qualité. Les dépenses pour l’enseignement médical ne représentent généralement que 1-3% du budget total de la santé. Même si nous formons environ un million de nouveaux agents de santé dans le monde chaque année, cela n’est pas suffi sant pour atteindre les OMD liés à la santé. Le secteur privé est souvent un important dispensateur d’éducation mais il est mal régulé et mal intégré dans les stratégies nationales. Dans cer-tains pays les universités privées dispensent un enseignement médical et infi rmier pour l’exportation uniquement à la lumière d’une situation critique des personnels de santé dans le pays. Leur curriculum et leur orientation en matière de formation ne répondent pas à la demande nationale.

Le Rapport de 2006 sur la santé dans le monde (OMS) a souligné que le manque de cadres était plus aigu que celui des agents cliniques. Des plans de formation et le renforcement des capacités sont également nécessaires pour se réapprovisionner en cadres de santé de niveau intermédiaire.

AGA3 : Enjeux


Les agents de santé communautaires sont insuffisamment reconnus par les professionnels de la santé car les soins qu’ils dispensent sont perçus comme étant de faible qualité ; de plus, on note aussi un manque de formation et de certification normalisées ainsi que d’un cadre juridique permettant aux agents de santé communautaires de travailler de manière appropriée au sein des systèmes de santé. De nombreux participants estiment que rares sont les travaux d’évaluation portant sur les rôles et l’efficacité des agents de santé communautaires dans le domaine du traitement, de la prévention et des soins concernant le VIH/sida, de l’aide à la nutrition, etc. Toutefois, il est largement démontré que les agents de santé communautaires peuvent jouer un rôle clé dans la gestion communautaire des cas de maladie grave chez l’enfant, et ils sont également cruciaux pour la prestation de soins néonatals par le biais de visites prénatales à domicile, de programmes de préparation à l’accouchement, de préparation aux soins du nourrisson et de la promotion de la fréquentation des dispensaires prénatals par les femmes enceintes (voir aussi le discours d’ouverture du lauréat du prix Prince Ma-hidol, le Professeur Robert Black). Les données probantes sont également limitées car les études sont souvent des projets pilotes à petite échelle bénéficiant d’importants apports externes, et l’appui en faveur d’une inten-sification à l’échelle nationale est problématique.

« Parfois il faut construire l’avion alors que nous sommes déjà en vol. »

Vinicius Oliveira, Coordinateur,Université ouverte du système national de santé, Brésil

AGA3 : Enjeux


« Nous devons accroître le côté presta-tion et ensuite il nous faut fi déliser ces personnels. »

Berhanu Feyisa Tilla, Directeur, Ministère fédéral de la Santé, Éthiopie

À la lumière de l’existence de la médecine traditionnelle/médecine conven-tionnelle/médecine alternative (MT/MC/MA), les ressources humaines pour la santé doivent être reconnues, car elles sont largement utilisées par la popu-lation mondiale. Il faut se pencher sur le système actuel d’orientation-re-cours entre MT/MC/MA et les systèmes de soins biomédicaux. L’intégration de la MT/MC/MA dans le système de soins devra être envisagé, en particulier dans le système de soins de santé primaires. L’amélioration des personnels de santé dans le domaine de la MT/MC/MA par le biais de l’éducation et de la formation pourrait institutionnaliser la formation informelle conven-tionnelle, par l’obtention d’une licence ou d’un certifi cat approprié. Pour l’instant, rares sont les mécanismes pour le partage des connaissances et informations sur la MT/MC/MA, les recherches sont insuffi santes, et il y a des problèmes de fi abilité de l’information. Indépendamment de cela, la pro-motion de modes de vie sains par la MT/MC/MA, y compris dans le domaine de la santé mentale, bénéfi cierait à tous les pays et toutes les cultures.


AGA3 : RecommandationsÀ l’origine de la crise actuelle se trouve le fossé qui existe entre l’enseignement professionnel dans le domaine de la santé et la prestation des services de santé. Les institutions d’enseignement doivent mettre en œuvre des réformes qui leur permettent de recruter des étudiants issus des communautés qu’elles desservent, enseigner aux communautés locales le fardeau de la maladie et les besoins de la communauté en matière de santé, et apprendre aux étudiants à pratiquer dans le cadre des modèles de pres-tation de soins qui sont susceptibles de répondre au mieux aux besoins des populations locales. Une fois diplômés, ils devront être aff ectés dans des systèmes de santé qui leur sont familiers, de préférence être placés dans leur ville d’origine. Le soutien à la formation professionnelle et à l’éducation en cours d’emploi exige une forte collaboration interministérielle avec les universités, le ministère de la santé, et les associations ou comités profes-sionnels.


Poussé et informé par les besoins de la population en matière de san-té, un changement transformateur de l’éducation et de la formation est désespérément nécessaire.[6] Il faut une transformation qui allie excellence académique et des améliorations des résultats pour la population dans le domaine de la santé. Les besoins en formation des cadres et des administra-teurs ainsi que des chercheurs doivent également être abordés.

Une réforme de l’enseignement professionnel est fortement suggérée, com-prenant un changement du programme traditionnel à base scientifique vers un système et un modèle fondés sur les compétences pour réaliser un nou-veau professionnalisme sur la voie de l’équité en matière de santé. Une évolution du ‘transfert des tâches’ vers le ‘partage des tâches’ à travers les frontières professionnelles et le travail en équipe avec la communauté (résistance des professionnels) sont également fortement recommandés.

L’innovation doit être un mode de vie et non une exception. L’éducation, la recherche et la prestation de services de santé doivent fonctionner en synergie et seule une planification large et sans exclusive permettra la coordination nécessaire pour améliorer réellement les chiffres et aligner l’enseignement professionnel sur les besoins des pays. Le rôle de la commu-nauté confessionnelle est également central dans de nombreux contextes et son engagement en faveur du développement des ressources humaines pour la santé doit être encouragé. Dans les pays à faible revenu, les fonds en provenance des donateurs devraient contribuer à financer le renforcement de l’enseignement médical.

Il faut mettre l’accent sur les cadres de niveau inférieur, en particulier les agents de santé communautaires. Si ces derniers sont pourvus des compé-tences requises et d’une formation adéquate pour répondre aux besoins des communautés spécifiques, et si les interventions sont bien choisies, de faibles qualifications ne devraient pas signifier une faible qualité de servic-es. La participation des professionnels de la santé et des décideurs est req-

[6] : Un changement transformateur signifie apporter des réformes de l’enseignement qui prennent en compte les améliorations non seulement de la quantité, mais aussi de la qualité, des aptitudes et des compétences qui s’appliquent aux prestataires de soins afin de renforcer les systèmes de santé et d’améliorer la santé de la population.

« L’innovation doit être un mode de vie et non une exception. »

Leana Uys, PDG,Fundisa, Afrique du Sud



uise pour améliorer la qualité et la compétence des agents de santé commu-nautaires. Ces derniers doivent être reliés au système offi ciel de prestation des soins, convenablement orientés et supervisés par des professionnels de la santé. Les agents de santé communautaires ne sont pas la solution à des services de santé inadéquats dans nombre de pays, mais ils font partie de la solution. Les autres professionnels de niveau intermédiaire sont tout aussi importants et devraient se refl éter dans les agendas politiques.

Les gouvernements doivent examiner la manière dont ils conçoivent leur politique d’enseignement pour les agents de santé. Les pays sont confrontés à des antécédents institutionnels diff érents et de nombreuses institutions sont souvent impliquées, par ex., le ministère de la santé, le ministère des fi nances, le ministère de l’éducation, etc. Il y a un mélange d’institutions de formation : privées et publiques. L’approche doit refl éter ces réalités. Il importe également de tenir compte du contexte épidémiologique, de la demande, de la disponibilité des technologies, et de la capacité à absorber la technologie avec les ressources dont dispose le pays.

« Les institutions d’enseignement doivent mettre en œuvre des réformes qui leur permettent de recruter des étudiants issus des communautés qu’elles desservent, enseigner aux communautés locales le fardeau de la maladie et les besoins de la communauté en matière de santé, et apprendre aux étudiants à pratiquer dans le cadre des modèles de presta-tions de soins qui sont susceptibles de répondre au mieux aux besoins des populations locales. »”

Point de réfl exion, Séance parallèle 10 Renforcer les ressources humaines pour la santé sur

la voie de l’équité


52 Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé AGA3 : Recommandations


« Le transfert des tâches est très important à mettre en œuvre pour répondre aux demandes de la population… Il faut reconsidérer un système juridique à l’appui du transfert des tâches. »

Hideomi Wantanabe,Doyen, Université de Gunma, Japon

« Le moment est venu de passer des paroles aux actes pour améliorer l’accès

aux agents de santé dans les zones rura-les/reculées. »

Ebele Omeke Michael,Agent de santé de district à Moroto,



Les décideurs à travers le monde sont confrontés à un défi complexe qui consiste à faire en sorte qu’il y ait des effectifs suffisants d’agents de santé qualifiés, motivés et bien soutenus au bon endroit et au bon moment, en particulier dans les zones rurales et reculées du pays. Étant donné qu’un marché du travail entièrement libre ne permettra jamais une répartition équitable des effectifs de santé, les gouvernements doivent intervenir sur le marché des soins de santé en influençant et en assurant la réparti-tion équitable de ces agents de santé, au moyen de règlements efficaces et d’incitations financières et non financières.

AGA4 : RéalisationsLe Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé (le Code) a offert des opportunités pour s’attaquer aux enjeux liés aux migrations internationales ainsi que des outils et lignes directrices (par ex., sur la fidélisation des agents de santé dans les zones rurales). L’Alliance joue également un rôle de rassembleur clé derrière la riposte à la crise des personnels de santé. La contribution du Partenariat international pour la santé (IHP+), en collaboration avec d’autres tels que le Réseau métrique de santé, Pay for Health, l’Alliance, et l’Initiative catalyt-ique pour sauver un million de vies (IC), améliore l’alignement et la coordina-tion, et a permis de réaliser des progrès dans le domaine de la collaboration intersectorielle.

L’OMS a récemment formulé une série de recommandations de politique mondiale sur l’accroissement de l’accès aux personnels de santé dans les

Fidéliser un personnel de santé efficace, réactif et équitablement réparti

AGA4:

AGA4:Fidéliserunpersonneldesantéefficace,réactifetéquitablementréparti


zones rurales et reculées grâce à une meilleure fi délisation.[7] Les 16 re-commandations contenues dans ces lignes directrices doivent encore être pilotées, évaluées et intensifi ées selon les pays. Toutefois, l’OMS fournit un appui technique à plusieurs pays qui désirent mettre en œuvre ces di-rectives et collabore avec plusieurs partenaires pour élargir ce processus, notamment la Banque mondiale et Capacity Plus.

AGA4 : EnjeuxSeuls 63% des pays connaissant une grave pénurie de personnels de santé ont mis en œuvre des politiques de fi délisation (voir l’enquête en ligne de l’Alliance) et leurs répercussions n’ont pas été évaluées. Des stratégies de fi délisation sont appliquées au coup par coup, et non comme un ensemble de stratégies, ce qui fait qu’elles ont souvent peu d’impact. On s’accorde de plus en plus à penser que l’approche doit être orientée et fondée sur la communauté – en travaillant avec et pour la communauté. Dans les cas où des études pilotes sur la fi délisation ont été menées, ces dernières n’ont souvent pas été scientifi quement évaluées afi n de savoir si elles ont été ef-fi caces pour améliorer l’intervention ou l’ensemble d’interventions.

Le recrutement est tout aussi important que la fi délisation. Le recrute-ment doit viser à choisir les bons étudiants (venant du milieu rural, assurer des quotas pour les étudiants issus des zones rurales dans les facultés de médecine, etc.). Les étudiants du milieu rural peuvent parfois avoir un niveau de connaissances plus faible comparé aux autres étudiants des cen-tres urbains et des capitales, et ils nécessitent donc un appui spécial et des tutoriels tels que des programmes de transition pour pouvoir réussir leurs études infi rmières ou dans le domaine médical. Sans ces eff orts spéciaux, les bons résultats seront plus improbables.

La création et la mise en œuvre de programmes de formation postgrade spécifi ques répondant aux besoins et à l’environnement de travail dans le domaine de la santé en milieu rural ont démontré leur effi cacité, mais il devrait être possible d’assurer une promotion de carrière sans avoir à quit-ter les zones rurales. Toutefois, une attention disproportionnée est portée actuellement à la formation spécialisée plutôt qu’à la formation aux soins de santé primaires, avec pour résultat une éducation et une formation des personnels de santé mal adaptées aux conditions en milieu rural. Il convient également de mettre en œuvre des programmes et mécanismes pour le re-cyclage des agents de santé en milieu rural.

[7] : http://www.who.int/hrh/retention/home/fr/index.html

AGA4 : Enjeux


L’organisation de réseaux professionnels, notamment des réseaux de re-cherche parmi les agents de santé en milieu rural, peut contribuer à abor-der les problèmes ou enjeux partagés. Les agents de santé en milieu rural sont confrontés à des environnements sociaux défavorisés, et il y a moins d’opportunités pour leurs familles, leurs enfants et leurs conjoints, et ces problèmes ne seront résolus que grâce au développement social dans ces zones rurales.

La participation de la communauté – travailler avec et pour la communauté – est considérée comme étant la clé de la fidélisation des personnels de santé en milieu rural. Par exemple, au Japon, les villageois gèrent les agents de santé, et en sont les employeurs. Au Mali, les jeunes médecins en milieu rural recrutés par le biais de partenariats public-privé sont payés par leurs communautés, dans un contexte de décentralisation.

L’insuffisance des infrastructures et des lieux de travail, ainsi que des pro-blèmes liés aux fournitures médicales, représentent toujours des enjeux. Il faut surmonter cela en engageant d’autres ministères de manière efficace, mais l’innovation personnelle et la créativité peuvent aider. Comme l’a fait remarquer un délégué au sujet de Melinda Gates, « Que pouvons-nous ap-prendre de Coca-Cola ? Comment se fait-il qu’on puisse trouver du Coca-Cola dans les communautés rurales les plus reculées où il n’y a ni services de santé, ni préservatifs, ni hygiène, ni vaccins ? » Cette remarque reflète clairement les motivations du marché pour le profit des entreprises privées, et les gouvernements devraient tirer des enseignements de ces entreprises afin de pouvoir répondre aux besoins de la population en matière de santé, et établir des partenariats public-privé efficaces en faveur de la fidélisation en milieu rural. Il a aussi été souligné qu’un environnement aux pratiques positives a été démontré comme étant l’une des interventions efficaces pour fidéliser les agents de santé dans les zones rurales ou mal desservies.

« La vie en milieu rural est bien plus agréable que dans les villes : vous respirez un meilleur air, vous vous rendez à pied dans votre dispensaire, votre famille et vos amis sont proches de vous, la créativité est stimulée. »

Dr. Awujobi, Chirurgien consultant en milieu rural,Dispensaire Awojobi Eruwa, Nigéria

AGA4 : Enjeux


Un engagement politique soutenu est important, avec l’appui des organisa-tions internationales. Après l’évaluation menée par l’OMS en 2008, le Gou-vernement malien s’est doté de politiques plus nombreuses et plus solides, notamment la réintroduction de stages de deux ans en milieu rural, accom-pagnée d’incitations pour inviter les médecins à rester sur place. La décen-tralisation est un important facteur de succès, comme le suggère l’étude menée au Mali où les médecins en milieu rural ont des contrats avec la com-munauté et lui rendent des comptes.

Toutefois, le contexte est important et chaque communauté possède ses pro-pres caractéristiques et situations spécifi ques qui exigent des stratégies adap-tées à chaque pays. Du fond de leur cœur, de nombreux agents de santé entrent dans ces professions pour « faire la diff érence et sauver des vies » – il faut garder cet état d’esprit en tête et le renforcer.

« La réfl exion à long terme demande une installation à long terme. »

Barbara McPake, Directrice, Institute for International Health Development,

Royaume-Uni

« Il ne faut pas oublier que les agents de santé sont des gens et des individus, et non de simples statistiques. »

Dr. Grace Allen Young, Pharmacienne, Ancienne Secrétaire permanente, ministère de la Santé, Jamaïque

AGA4 : Enjeux


« Les gens sont la ressource la plus importante qu’ont les pays. Avant que les pays et les gouvernements ne se concentrent sur les infrastructures et les approvisionnements, il faut qu’ils améliorent et soutiennent leurs ressources humaines. »

Dr. Saidou Ekoye, Secrétaire général, ministère de la Santé, Niger

AGA4 : RecommandationsLa recommandation mondiale de l’OMS relative à l’accroissement de l’accès aux personnels de santé dans les zones reculées et rurales par le biais d’une meilleure fidélisation pourrait servir de tremplin aux pays pour piloter et tester l’efficacité de différents ensembles de mesures de fidélisation en milieu rural, notamment l’enseignement, la réglementation, les incitations financières, ainsi que le soutien professionnel et personnel. Les projets pi-lotes devront être évalués, et les ensembles réajustés et développés de manière systématique.

Parmi d’autres mesures intéressantes méritant d’être étudiées en fonction de leur faisabilité en tant que projets pilotes on citera par exemple : affect-er des équipes médicales mobiles, assurer la sécurité des professionnels et des institutions de santé ainsi que d’autres mécanismes potentiels n’ayant pas encore été pleinement pris en compte dans les 16 recommandations de l’OMS, tels que le salaire fondé sur la performance, le rôle du secteur privé, les mesures contractuelles dans les contextes fragiles, et la mise à disposi-tion de services publics de base, par ex., des écoles pour les enfants.

Les incitations non financières telles que la reconnaissance sociale et la force intérieure qui découle de la satisfaction morale de travailler avec les populations mal desservies sont importantes pour un certain nombre de professionnels travaillant de longues années dans des régions reculées en milieu rural, et elles devraient être encore appuyées par des incitations financières appropriées et un soutien professionnel et personnel.



Au cours du 2ème Forum, une reconnais-sance mondiale a été décernée à deux agents de santé dévoués dont les noms avaient été soumis par des pays de ré-gions diff érentes, et un processus de sélection objectif et transparent a été appliqué. Cette distinction qui ré-compensait l’agent de santé retenu, a été décernée à un médecin du Mali et à une sage-femme du Myanmar, dont les eff orts ont eu d’importantes réper-cussions sur les actions aux niveaux régional et national. L’Alliance de l’Asie-

Pacifi que en faveur des ressources humaines pour la santé (AAAH) a égale-ment récompensé plusieurs agents de santé dévoués lors de la cinquième conférence annuelle de Bali (Indonésie) et continuera à en faire de même à l’occasion de la prochaine conférence annuelle. Plusieurs pays ont commencé à décerner de telles reconnaissances aux agents de santé qui ont travaillé sans relâche en faveur des services de santé en zone rurale.

La collaboration internationale et les organisations internationales ont un rôle à jouer pour appuyer le partage des connaissances et des expériences ainsi que la formation des agents de santé. Les migrations externes et internes des personnels de santé (c’est-à-dire à l’extérieur et à l’intérieur du pays, des zones rurales vers les villes, ou du public vers le privé) peuvent avoir des causes similaires, mais les gouverne-ments et les partenaires internationaux disposent de mécanismes diff érents pour les aborder.



L’un de ces mécanismes est le Code, qui vise à atténuer les effets des mi-grations externes. Il est complémentaire à d’autres politiques et stratégies nationales, telles que celles qui sont proposées par les lignes directrices de l’OMS relatives à la fidélisation en milieu rural, pour aborder la question des migrations internes.

« Il y a beaucoup d’agents de santé qui sont engagés et qui trouvent leur bonheur dans la communauté. Il faut montrer au monde qui ils sont et ce qu’ils font et ce qui les motive à faire ce qu’ils font. »

P.D. Lalitha Padmini, sage-femme de santé publique à Medagama, un village reculé du district de Polonnaruwa,

Province du centre-nord de Sri Lanka

« Je suis né dans la médecine. »

Le Dr. Seydou Konate, jeune médecin dans une zone rurale du Mali, est le seul médecin pour 40 000 habitants, dans un village situé à 800 km de la capitale, sans électricité – il n’a qu’un générateur, et un équipement rudi-mentaire. Ses parents étaient des agents de santé, et il a appris à admirer la médecine auprès de sa famille.



Les agents de santé, comme les travailleurs de nombreux autres secteurs, ont tendance à émigrer dans des régions ou des pays où les conditions de travail et les salaires sont meilleurs. Pour les agents de santé, le marché international du travail est tel que les pays développés avec un fort pouvoir d’achat peuvent faire de la surenchère vis-à-vis de pays plus pauvres. Une telle dynamique provoque un eff ondrement des systèmes de santé publics dans les pays plus pauvres qui ont déjà utilisé leurs maigres ressources pour former des agents de santé. Les décideurs tant dans les pays d’origine que dans les pays de destination sont donc face au dilemme consistant à équilibrer deux droits fondamentaux, soit le droit de l’individu à émigrer et à chercher un emploi pour améliorer sa situation, et le droit des gens et de la communauté à la santé.

Les droits ne sont pas seulement un sujet de préoccupation, mais il faut que les décideurs des pays de destination trouvent un équilibre entre les droits et les obligations morales parmi le personnel de santé envers leur pays d’origine, en particulier lorsque l’éducation et la formation sont entière-ment fi nancées ou lourdement subventionnées par les ressources publiques.

Les migrations ne sont pas dues uniquement à la libéralisation du commerce ; comme le relèvent les cas de l’Afrique et de l’Asie, les facteurs de dissuasion sont notamment les inégalités sur le plan interne, les mauvaises conditions de travail, la sécurité des agents de santé face aux confl its politiques et internes, à l’instabilité économique et aux diffi cultés. Il y aussi le facteur d’incitation que représente la demande d’agents de santé dans les pays à revenu élevé. Ainsi la gestion des migrations dépend-elle de plusieurs facteurs notamment la nature des accords de commerce spécifi ques, de divers facteurs d’incitation et de dissuasion qui infl uencent les agents de santé individuels, ainsi que les coûts et les avantages relatifs auxquels les pays sont confrontés.

Gérer les pressions sur le marché in-ternational du travail dans le secteur de la santé et leurs impacts sur les migrations

AGA5:

AGA5 : Gérer les pressions sur le marché international du travail dans le secteur de la santé et leurs impacts sur les migrations


AGA5 : Messages clésLe Code est un outil volontaire important compte tenu des besoins crois-sants des pays développés et de la tension accrue des pays en développe-ment, en particulier par rapport à la crise des personnels de santé. Bien que la dissémination et la promotion du Code soient cruciales, le Code ne mettra pas un terme aux migrations, mais il peut aider à améliorer la situation, et dépend largement de l’engagement des gouvernements à travers le monde à le mettre en œuvre. L’application du Code demande un engagement com-portant de multiples parties prenantes et organisations de la société civile au niveau des pays, ainsi que des efforts collectifs parmi les États Membres malgré la nature volontaire du Code.

L’approbation et la finalisation du Code par la résolution de l’Assemblée mondiale de la Santé en 2010 ont représenté un défi, et un compromis, mais l’application du Code sera un enjeu plus grand encore. Toutefois, le Code de pratique risque de ne pas avoir suffisamment d’effet car il est juridique-ment non contraignant sur le plan international comparé aux accords de commerce ; la mise en œuvre volontaire active du Code par tous les États Membres est essentielle pour que son application soit couronnée de succès.

La reconnaissance des droits des gens à se déplacer a été réitérée parallèle-ment à la reconnaissance du lien avec les questions plus larges de la produc-tion, de la fidélisation, des meilleures conditions de travail, des incitations financières et non financières concernant les agents de santé dans les pays d’origine ainsi qu’à l’amélioration de la production et de l’autosuffisance en termes de ressources humaines pour la santé parmi les pays en développe-ment. Les migrations circulaires peuvent également apporter des bénéfices mutuels à la fois aux pays développés et aux pays en développement.

Les pays développés et les pays en développement partagent souvent les mêmes difficultés en matière de ressources humaines pour la santé, et ils peuvent même prendre des décisions politiques et tirer des enseignements similaires. L’impact de la récession économique sur les pays développés a déjà été noté et certaines réactions, comme l’introduction d’un gel des salaires, et la stricte délivrance des visas, ont été constatées.

Des changements positifs se sont produits dans certains pays développés, par exemple en Norvège et aux États-Unis d’Amérique. La Norvège a introduit une nouvelle politique d’immigration instaurant des quotas restreints pour l’entrée sur le marché du travail de personnel qualifié issu de l’extérieur de l’Union européenne/de l’Espace économique européen. Comme en Norvège presque tous les hôpitaux appartiennent à l’État, le ministère de la Santé est à même de mettre la pression sur les hôpitaux en tant qu’employeur

AGA5 : Messages clés


et de donner son avis au sujet du recrutement à l’étranger. Les États-Unis d’Amérique ont réussi à accroître considérablement l’apport des personnels infi rmiers au cours de la dernière décennie ; en 2001, la production était d’approximativement 70 000 par an, mais elle se rapproche aujourd’hui de 140 000 par an. Nous observons également un déclin du nombre d’étrangers passant le diplôme d’infi rmier aux États-Unis.

Diff érentes manières d’améliorer le maintien et la fi délisation des person-nels de santé dans les pays en développement, telles qu’un meilleur envi-ronnement de travail, le jumelage des établissements, et le partage des connaissances ont démontré leur effi cacité pour améliorer la satisfaction parmi les personnels de santé.

AGA5 : EnjeuxLes systèmes juridiques et de régulation au sein des pays doivent appliquer le Code, en l’harmonisant avec les règles et règlements existants. La coor-dination entre les parties prenantes dans le pays et l’évaluation de l’impact du Code doivent faire partie de ce processus. Un engagement de haut niveau en faveur de l’appui du suivi et de l’évaluation doit aller de pair avec la transparence de la mise en œuvre et l’évaluation de l’impact.

Il faut mettre davantage d’accent sur l’assurance qu’un socle solide de don-nées factuelles soit utilisé lors de l’élaboration des stratégies, plans et pro-grammes liés aux ressources humaines pour la santé à la fois dans les pays développés et dans les pays en développement. Des incitations et conditions effi caces pour fi déliser les agents de santé dans les pays en développement atténueront les migrations et les eff ets de la récession économique. Une action doit être prise pour empêcher le ‘gaspillage des cerveaux’ lorsque les qualifi cations des agents de santé immigrés ne sont pas reconnues, et restituer une rémunération appropriée et effi cace aux pays d’origine ; par exemple, la question du retour de l’impôt sur le revenu payé par les agents de santé à leur pays d’origine a été abordée lors des délibérations.

AGA5 : Recommandations Les pays veilleront à la cohérence des politiques entre les échanges com-merciaux et la santé à travers de multiples ministères au niveau national avant de mener des interventions à un niveau international. Il devra y avoir des personnes issues du secteur des échanges commerciaux dans le secteur de la santé, et vice versa, des personnes issues du secteur de la santé dans le secteur des aff aires, pour aider à développer une cohérence politique car les personnes venant de la politique sont plus stratégiques que celles

AGA5 : Enjeux


qui émanent du secteur de la santé. La cohérence politique est une déci-sion bien informée, après un dialogue constructif et des délibérations en profondeur sur la base de données factuelles parmi les intervenants, sur les répercussions du commerce sur la santé, et vice versa, de la santé sur le commerce, pour ce qui est de la position optimale de la politique sur les intérêts commerciaux par rapport aux intérêts en matière de santé. La politique étrangère et la diplomatie de la santé mondiale seront considérées ensemble. Le pays formulera sa politique nationale de santé et planifiera la manière dont il fera avancer cette politique. L’OMS, l’OMC et la Banque mondiale peuvent collaborer pour tirer le plus de profit du commerce international en faveur des personnels des services de santé. Les pays qui ont pris des engagements selon l’Accord général sur le commerce des services (AGCS) peuvent utiliser la flexibilité de l’AGCS pour programmer les engagements en choisissant les modes et sous-secteurs des services de santé dans lesquels ils pourront prendre des engagements mul-tilatéraux fondés sur leur propre bénéfice potentiel résultant d’une évalu-ation nationale individuelle. Par exemple on peut envisager de conditionner l’établissement d’une présence commerciale au recrutement d’un certain nombre de membres du personnel local, ou à l’envoi de médecins dans des zones rurales quelques heures par mois.

L’élaboration de cadres politiques de réglementation internes (commerce, investissement étranger direct (IED), aide, etc.) est cruciale pour aborder le problème des sorties de ressources. Pour fidéliser les personnels de santé, les gouvernements doivent investir dans le système de santé public afin qu’un ensemble adapté de soins de santé ou de soins de santé primaires soit mis à la disposition des gens. Il faudra investir dans de nouveaux établisse-



ments, en particulier dans les zones rurales, et des personnels de santé bien rémunérés seront fournis. La transparence dans le recrutement des person-nels de santé peut assurer la fi délisation et la qualité.

Il y a diff érentes manières d’améliorer le maintien et la fi délisation des ef-fectifs de santé dans les pays développés, mais de récentes recherches ont démontré que l’amélioration des environnements de travail s’était révélée particulièrement réussie, et des études menées récemment ont établi que les environnements de travail étaient également importants pour ce qui est des taux d’épuisement émotionnel, de la mortalité et des retombées défa-vorables chez les patients. Des modèles d’hôpitaux ‘magnétiques’ et le ju-melage des établissements se sont également montrés effi caces pour amélio-rer la satisfaction des personnels de santé et le partage des connaissances.

Une solution éventuelle à étudier est le rôle que pourra jouera le personnel infi rmier au cours des prochaines années. Dans de nombreux pays dévelop-pés, les infi rmiers reçoivent une éducation de haut niveau et sont souvent sous-utilisés, ce qui fait qu’il est possible de les soutenir pour qu’ils assu-ment des rôles plus complexes. Nous n’en avons pas réellement ‘pour notre argent’ si nous sous-utilisons ces ressources humaines hautement qualifi ées.



Ensemble des pays • Bien que le Code reconnaisse la liberté de mouvement, il souligne

les obligations juridiques des agents de santé conformément à des règles et règlements spécifiques, de servir les systèmes de santé des pays, en particulier lorsque l’éducation et la forma-tion professionnelles ont été largement subventionnées par des fonds publics

• Signer des accords bilatéraux entre pays pour gérer le flux des travailleurs d’une manière appropriée, tout en respectant les droits et les avantages des agents de santé migrants, comme le stipule le Code

• Mettre activement en œuvre le Code volontaire et suivre les progrès accomplis dans son application, tout en établissant et en maintenant un système d’information fiable sur les ressources humaines

• Amélioration transformatrice des professionnels de santé, en tenant compte des facteurs d’incitation qui sont requis pour prévenir les migrations externes et les effets indésirables sur les systèmes de santé

Pays de destination : • Analyser les besoins et lacunes futurs, et prévoir comment com-

bler ces lacunes par la production domestique • Opter en faveur d’approches juridiques, qui réglementent les

agences de recrutement

« Le Code [de pratique mondial de l’OMS] concerne plus que le recrute-ment ; il aborde plusieurs questions à propos des migrations. »

Manuel Dayrit, Directeur, Département des Ressources humainespour la santé, OMS



• Possibilité de taxer les travailleurs migrants et de retransférer ces recettes aux pays d’origine pour compenser les coûts d’éducation/de formation

• Améliorer la formation, relever l’âge de la retraite et améliorer la fi délisation

Pays d’origine : • Améliorer les instituts d’enseignement et de formation ainsi que

les conditions de travail des agents de santé • Les gouvernements ne compteront pas seulement sur l’appui des

donateurs mais investiront davantage dans la santé de la population • Renforcer la coopération interministérielle ou intersectorielle • Maintenir à jour les dossiers sur l’affl ux et les sorties de migrants • Il est crucial que les pays en développement utilisent la plate-

forme de l’OMC. Elle représente un terrain d’égalité pour les pays en développement tandis que les négociations et accords bilatéraux de libre échange peuvent bénéfi cier davantage aux économies plus puissantes.



Dans les 57 pays confrontés à une pénurie critique de personnels de santé, assurer un financement adéquat pour les effectifs de santé représente l’un des plus grands enjeux. Si l’on veut trouver des solutions efficaces et à long terme, cela demande de vrais engagements et l’effort concerté de plusieurs acteurs. Les investissements en faveur des personnels de santé doivent être hiérarchisés parmi des demandes de ressources au niveau national qui se font concurrence, et de nouvelles solutions doivent être trouvées pour vaincre les restrictions imposées en rapport avec la masse salariale du ser-vice civil (par ex., plafonds salariaux et réduction des effectifs du service civil sous la bannière de la ‘réforme du secteur public’). La Déclaration de Paris sur l’efficacité de l’aide engage les donateurs multilatéraux et bila-téraux à aligner leur appui financier sur les priorités nationales. Cela offre une opportunité aux pays connaissant une crise des personnels de santé de rester fermes quant à leur engagement face à cet enjeu en le plaçant en tête de leurs plans nationaux et sectoriels.

AGA6 : EnjeuxDes progrès ont été accomplis dans la mise en œuvre de la Déclaration de Kampala, bien qu’au prix de nombreuses difficultés. La plupart des plans relatifs aux ressources humaines pour la santé n’ont pas été évalués par rapport à leur contenu, et 25% seulement ont été chiffrés. Seuls 63% des pays ont appliqué des politiques de fidélisation, mais leur impact n’a pas été évalué. Les progrès ont été mitigés en matière d’amélioriation des per-spectives de carrière sur le plan interne. La plupart des pays signalent un accroissement des ressources domestiques ainsi que de l’aide publique au développement, mais cette dernière est fragmentée. Les partenaires de la conférence notent que les six stratégies AGA sont interdépendantes, et im-

Assurer des investissements sup-plémentaires et plus productifs en faveur des personnels de santé

AGA6:

AGA6 : Assurer des investissements supplémentaires et plus productifs en faveur des personnels de santé


portantes pour la sécurité humaine mondiale, l’équité et la justice au-delà des 57 pays connaissant une pénurie critique de personnels de santé.

En assurant des investissements productifs dans les personnels de santé, le leadership a son importance, comme le montre l’exemple du Malawi, qui a accru de 50% ses agents de santé et de 40% ses diplômés depuis 2004. La reconnaissance de la crise du secteur de la santé dans les stratégies de croissance et de développement ainsi que l’engagement politique ont con-duit à un ‘plan sanitaire d’urgence’, avec une importante allocation budgé-taire et une tolérance zéro pour la corruption.

AGA6 : RecommandationsPour assurer des investissements, la coordination est essentielle afi n d’utiliser effi cacement les ressources fi nancières émanant des donateurs. Pour défendre cette idée auprès des décideurs, nous devons tirer des en-seignements des innovateurs dans d’autres domaines, par ex., Coca-Cola et ses méthodes de prestation et de mise sur le marché fondées sur des don-nées en temps réel, l’entrepreneuriat et le marketing locaux. La santé des eff ectifs, et l’appropriation par ces derniers, sont essentielles à la sécurité humaine, par ex., la gestion de menaces mondiales telles que la pandémie de grippe A(H1N1). Les ressources humaines pour la santé sont également importantes pour s’attaquer aux inégalités croissantes en matière d’accès à la santé et aux injustices sociales largement répandues. Les gouvernements nationaux s’engageront à fi nancer le secteur de la santé comme il convient en adhérant aux pactes régionaux et internationaux. Cela garantira un fi -nancement adéquat pour le secteur de la santé afi n de répondre aux besoins en matière de ressources humaines.

Dans les pays en développement, seules environ 1-3% des dépenses to-tales de santé sont consacrées à l’enseignement médical. L’estimation est la même dans les pays de l’OCDE. Traditionnellement, le secteur caritatif a également joué un rôle important ; toutefois, les gouvernements fi nancent désormais une plus large part de l’enseignement médical. Le fi nancement en provenance des ménages privés est également important, et la volonté de payer pour l’enseignement médical est souvent élevée.

Il existe de multiples sources de fi nancement pour l’éducation des agents de santé, et les répercussions des diff érentes sources de fi nancement doivent être évaluées qualitativement et quantitativement. Diff érentes modalités de fi nancement ont d’importantes implications en matière d’équité. Dans de nombreux pays, on observe de fortes disparités dans le domaine des per-sonnels de santé dans de nombreux pays, avec une sous-représentation des femmes, des milieux ruraux ou des minorités ethniques, etc.

AGA6:Recommendations


C’est le cas pour l’enseignement et la formation par le secteur public comme le secteur privé. Il faut développer les politiques et programmes qui ex-ploitent le financement privé tout en assurant également l’accès aux op-portunités par tous les segments de la population.

Il y a des moyens forts pour accroître la participation des ménages pauvres, notamment des subsides ou bourses ciblés et des approches similaires. Le financement par les gouvernements de l’enseignement médical doit prendre en compte l’aspect urbain/rural. Les politiques privées devront se concen-trer sur l’assurance d’investissements adéquats (par les secteurs public et privé) dans les zones rurales. Il s’agit probablement de l’un des moyens les plus efficaces de promouvoir l’affectation et la fidélisation en milieu rural.

Les programmes d’éducation et de formation à l’intention des agents de santé dans les écoles privées sont divers et sous-réglementés, entraînant d’importantes variations de la qualité. L’appui au secteur privé exige une solide réglementation pour éviter que les écoles privées ne dispensent un enseignement à faible coût, et de mauvaise qualité.

Il y a deux étapes dans le financement de l’enseignement médical : un ac-croissement rapide des effectifs à court et à moyen terme (rattrapage), et une situation inférieure et stable à plus long terme. Les pays envisageront de chercher à obtenir un financement de la part des donateurs pour la phase de rattrapage. L’aide des donateurs en faveur de l’enseignement médical a décliné dans le temps. De nouveaux modèles doivent être pris en considéra-tion. Cela pourrait inclure de percevoir une redevance auprès des donateurs et des ONG qui désirent travailler dans un pays en particulier. Cette re-devance pourrait être utilisée pour appuyer l’enseignement médical dans les pays d’origine. Il faut aussi s’axer sur le renforcement du corps enseignant. Par exemple, le Ghana a constaté un doublement des étudiants entre 2003 et 2007, mais le corps enseignant n’a augmenté que de 9%, et il y a claire-ment des doutes quant à la qualité et la compétences des diplômés.

La formation des médecins peut représenter 10-20 fois le coût de la for-mation d’un agent de santé communautaire, ce qui fait que les investisse-ments dans les travailleurs de faible niveau sont une approche raisonnable étant donné les ressources limitées dont disposent le pays à faible revenu. La Thaïlande, l’Iran et l’Éthiopie sont de bons exemples de production de cadres d’agents de santé à faible coût. Ce n’est pas seulement une approche rentable pour accroître globalement la disponibilité des services, mais cela assure l’élargissement des services fournis dans des zones rurales et mal desservies.



Lors de la création de partenariats entre les secteurs public et privé, il est important de considérer la contribution réelle et potentielle du secteur privé, et de prendre en compte le secteur privé dans les stratégies et la planifi cation nationales. Il existe des modèles intéressants de partenari-ats public-privé qui ont été testés dans les pays développés ; on a moins d’expérience concernant les pays en développement, en partie du fait de la complexité des transactions fi nancières, de la réglementation, etc. Le secteur privé peut jouer un rôle important pour élargir les capacités dans les zones mal desservies, par le biais d’incitations et de partenariats.



Messages clés du 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé

AGA1 Leadership national et mondial pour trouver des réponses aux questions concernant les personnels de santé : Au niveau des pays et des partenaires du développement il y a des forces, des faiblesses et aussi de grandes opportunités pour établir des politiques nationales et mondiales cohérentes, et harmoniser les programmes des Initiatives mondiales pour la santé (IMS) conformément aux priorités nationales en matière de ressources humaines pour la santé. Les résultats et les contributions des IMS sont mitigés et inégaux. Le facteur clé de succès est l’appropriation nationale, la responsabilité mutuelle et les engagements réciproques de la part des donateurs et des pays.

Une cohérence des politiques nationales et une collaboration intersecto-rielle sont requises pour toute la gamme des services liés aux ressources humaines pour la santé : éducation et formation, recrutement public et privé, gestion des migrations, et réponses aux migrations, fidélisation des emplois et affectation, et financement. Les politiques et plans efficaces, fondés sur des données factuelles, sont interdépendants, et demandent des approches globales intégrées, avec l’innovation et un solide leadership selon le contexte du pays.



AGA2 Créerdescapacitésenvued’uneripostepertinentefondéesur une base factuelle : Il s’agit là de la réalisation qui est restée le plus à la traîne entre le 1er Forum mondial de Kampala et le 2ème Forum mondial de Bangkok. Les participants à la conférence ont exprimé leurs préoccupa-tions concernant a) les fossés entre la génération de données factuelles et l’interface avec les décisions politiques relatives aux ressources humaines pour la santé, b) le maintien des capacités à générer des preuves spécifi ques au niveau local pour informer les politiques sur les eff ectifs de santé, c) la gestion des connaissances et le recueil des preuves existantes pour les inté-grer dans les politiques et la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation effi caces des programmes. Le renforcement des capacités pour des ripostes infor-mées sur les personnels de santé exige une amélioration et une standardisa-tion considérables des ensembles de données, et des systèmes d’information effi caces sur les eff ectifs de santé.

Les exigences en matière de soumission de rapports par les États Mem-bres de l’OMS sur la mise en œuvre du Code, bien qu’elles soient de na-ture volontaire, peuvent être un point d’accès pour améliorer les systèmes d’information sur les personnels de santé. Les pays sont encouragés à maxi-miser la pleine utilisation de données telles que la Recommandation poli-tique de l’OMS sur la fi délisation en milieu rural pour un pilotage à petite échelle, l’évaluation des résultats, l’ajustement des politiques et leur mise en œuvre en conséquence. La collecte et l’évaluation systématiques des en-seignements tirés de la mise en œuvre au niveau des pays peuvent conduire à leur tour à réviser et à renforcer les données mondiales.

AGA3 Renforcer l’éducation et la formation des personnels de san-té : Les pays et les partenaires doivent réexaminer d’urgence et savoir si a) les institutions d’enseignement et de formation avant emploi, et les com-pétences, aptitudes et attitudes des stagiaires et des diplômés répondent aux besoins sanitaires de la population et aux exigences des systèmes de santé, b) l’inscription des étudiants auprès des institutions de formation est propice à leur contribution, lorsqu’ils seront diplômés, aux services de santé en milieu rural où vit la population la plus démunie, c) l’éducation en cours d’emploi et l’éducation continue leur sont favorables, d) la formation postuniversitaire est pertinente et leur permet de contribuer à aider la population démunie. Après cette évaluation sincère, les pays pourraient en-visager d’adopter/adapter un renforcement transformateur de l’ensemble de l’éducation et de la formation, ainsi que la formation interprofessionnelle afi n d’être plus réactifs face aux besoins de la population.



L’évolution du ‘transfert des tâches’ vers le ‘partage des tâches’ à travers les frontières professionnelles, ainsi que le travail en équipe avec la com-munauté (résistance des professionnels) recueillent un large soutien dans les délibérations de la conférence. Les cadres de plus faible niveau, en particulier les agents de santé communautaires, et leurs contributions aux besoins de santé en milieu rural sont soulignés, bien que le personnel de santé de niveau intermédiaire, en particulier les cadres intermédiaires, aient été négligés.

AGA4 Fidéliserunpersonneldesantéefficace,réactifetéquitable-ment réparti : Il est recommandé d’utiliser pleinement la recommanda-tion mondiale de l’OMS sur l’accroissement de l’accès aux agents de santé dans les zones reculées en milieu rural par le biais d’une meilleure fidéli-sation afin de a) piloter et tester l’efficacité de différentes combinaisons d’ensembles de fidélisation en milieu rural, notamment l’éducation, la régle-mentation, les incitations financières et l’appui professionnel et personnel ; b) d’évaluer ces projets pilotes ; et c) rassembler et réajuster en fonction de l’évaluation, et renforcer de manière systématique. Un mélange adapté d’incitations financières et non financières, telles que la reconnaissance so-ciale des agents de santé engagés et motivés dans les zones mal desservies représentent des solutions efficaces et durables à la mauvaise répartition des agents de santé.

Il est souligné avec force que les interventions politiques abordant la pénu-rie et la mauvaise répartition des personnels de santé concernent à la fois l’AGA3 et l’AGA4 ; cela demande une politique cohérente entre l’éducation et la formation qui passe par le recrutement d’étudiants en milieu rural, et de leur apporter un soutien pour qu’ils réussissent leur formation et soient recrutés par le biais du placement dans leur ville natale. Cela assurerait une répartition équitable des agents de santé engagés et compétents.

AGA5 Gérer les pressions sur le marché international du travail danslesecteurdelasantéetleursimpactssurlesmigrations: Le 2ème Forum mondial salue la résolution de l’Assemblée mondiale de la Santé qui promulgue le Code. Ce dernier est le résultat d’une négociation difficile au niveau mondial ; sa mise en œuvre exige de redoubler d’efforts. Bien que de nature volontaire, le Code est un important instrument collectif pour gérer les migrations de manière transparente et collective à travers les États Membres. Divers articles du Code concernent les améliorations des systèmes de ressources humaines pour la santé, tant dans les pays d’origine que dans



les pays de destination ; des interventions adaptées qui tiennent compte des facteurs ‘d’attraction et de dissuasion’ représentent une plateforme importante pour une gestion réussie des migrations internationales.

La soumission des rapports par les États Membres, les organisations ré-gionales et les organisations de la société civile représente un instrument clé pour le suivi de la mise en œuvre du Code, selon lequel les pays et les partenaires du développement doivent réexaminer et améliorer leurs systèmes d’information sur les ressources humaines pour la santé, ce qui renvoie à l’AGA2.

AGA6 Assurer des investissements supplémentaires et plus produc-tifs en faveur des personnels de santé : Des investissements supplémen-taires en faveur des personnels de santé de la part des gouvernements et des donateurs ont été observés au cours de l’évaluation de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une action mondiale. Toutefois, ces inves-tissements doivent être cohérents avec les intérêts nationaux, en particu-lier parmi les 57 pays prioritaires connaissant une pénurie critique d’agents de santé. Davantage d’investissements en faveur de la production des ef-fectifs de santé sont reliés à l’AGA3 sur le renforcement de l’éducation et de la formation des personnels de santé qui doit répondre aux besoins en matière de santé et à la structure des systèmes de santé sur le plan local, tout en tenant compte de la répartition inégale de ces agents de santé qualifi és supplémentaires conformément à l’AGA4.

Un engagement mutuel réciproque, non rhétorique, mais de réelles actions prises par les partenaires du développement international pour accroître les investissements en faveur de la production de personnels de santé confor-mément aux besoins des pays, sont fondamentaux pour le développement durable, à long terme, des ressources humaines pour la santé.



Conclusions : Un chemin difficile et tortueux pour atteindre notre vision concernant les ressources humaines pour la santé • La Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale

ont exposé une vision stratégique claire et solide pour le développe-ment des effectifs de santé. Le 2ème Forum mondial confirme que les six points du Programme pour une action mondiale sont toujours va-lables et pertinents, qu’il n’est pas nécessaire de les réviser car il y a toujours des lacunes dans leur mise en œuvre au niveau des pays. Pourtant, afin d’accélérer les progrès réalisés dans l’application de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une action mondiale, le 2ème Forum mondial a adopté sa Déclaration finale.

• Les progrès réalisés concernant les pays dans lesquels les pénuries de personnels de santé sont critiques ont été lents et inégaux, et ces pro-grammes doivent encore être activement et fidèlement mis en œuvre par les pays et les partenaires du développement international.

• Des données factuelles et des recommandations sont mises à dis-position, en particulier la recommandation mondiale de l’OMS sur l’accroissement de l’accès aux agents de santé dans les zones reculées en milieu rural par le biais d’une meilleure fidélisation. Cela doit encore être rapidement adapté et transformé en actions efficaces.

• La réalité est bien en deçà des attentes et des objectifs. L’examen et l’évaluation prochains par l’Alliance des pays connaissant un déficit cri-tique en personnels de santé devront être plus exhaustifs, et refléter une compréhension en profondeur des progrès réalisés.

• Le moment est venu d’agir ; des engagements à la fois politiques et financiers sur la voie de résultats tangibles sont nécessaires, et pas seulement des déclarations rhétoriques. Les pays doivent prendre la direction des opérations, car l’appropriation par les pays assure un développement des ressources humaines pour la santé qui s’inscrit dans la durée.

• Solutions – il n’y a pas de solution unique ; nous avons besoin d’approches globales, d’innovation et d’un solide leadership fondé sur le contexte du pays.

• Bien que le 2ème Forum mondial ait préconisé la dynamique des efforts collectifs pour atténuer la situation de crise en matière d’effectifs de santé, peu d’avancées ont été observées entre Kampala et Bangkok, non seulement parce que les progrès prennent du temps, mais également parce qu’on manque d’une bonne base pour mesurer les progrès accom-plis. Des investissements en faveur de l’évaluation et de la mesure des progrès accomplis sont requis en vue du prochain Forum.

Conclusions:Unchemindifficileettortueuxpouratteindrenotrevisionconcernantlesressources humaines pour la santé


• Aucun consensus ne s’est dégagé lors du 2ème Forum mondial sur la date du 3ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé. Une proposition consiste à organiser le 3ème Forum lorsqu’il y aura de réelles avancées à communiquer et des enseignements à tirer. Cela est fondé sur la lenteur des progrès observée entre les Forums de Kampala et de Bangkok ; il faut donc se concentrer sur le soutien aux pays pour une mise en œuvre effi cace. Toutefois, les personnes qui sont en faveur de l’organisation du 3ème Forum sans tenir compte des progrès de la Décla-ration de Kampala et du Programme pour une action mondiale pensent qu’elle se justifi e par la nécessité de faire avancer l’agenda mondial et de maintenir la dynamique. Toutefois, la décision quant à l’organisation du 3ème Forum est du ressort de l’organe directeur de l’Alliance.

Crédit photo OMS/Chris Black, Bulletin Organisation mondiale de la Santé 2010;88:566–567 | doi:10.2471/BLT.10.020810

Conclusions:Unchemindifficileettortueuxpouratteindrenotrevisionconcernantlesres-sources humaines pour la santé


De Kampala à Bangkok : Passer en revue les progrès accomplis, renouveler les engagementsLors de la séance de clôture du 2ème Forum, la déclaration finale suivante a été lue par les représentants des organisations co-hôtes : Dr. Siriwat Tiptaradol (Prince Mahidol Award Conference), Dr. Sigrun Møgedal (Alliance mondiale pour les personnels de santé), Dr. Carissa Etienne (Organisation mondiale de la Santé), et M. Kiyoshi Kodera (Agence japonaise de coopéra-tion internationale).

Déclarationfinaledu2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé Bangkok, 27-29 janvier 2011

Le 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé qui s’est tenu à Bangkok a passé en revue les progrès accomplis et renouvelé l’engagement en faveur du renforcement des personnels de santé dans le monde, rappelant que de solides effectifs représentent un élément clé des systèmes de santé dans tous les pays, et sont cruciaux pour l’atteinte des objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) et la couverture de santé universelle, avec la vision suivante :

Chacun, partout dans le monde, aura accès à un agent de santé qualifié, motivé et bien soutenu, dans le cadre d’un solide système de santé.

Déclarationfinaledu2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé


D’importantes avancées en matière de renforcement des personnels de san-té se sont produites au cours des trois dernières années, depuis le 1er Forum mondial de Kampala. L’adoption en 2010 du Code de pratique mondial de l’OMS pour le recrutement international des personnels de santé (le Code) a été une réalisation majeure. Le compte rendu 2010 du Sommet de haut niveau des Nations Unies sur les OMD, le lancement de la Stratégie mondiale pour la santé de la femme et de l’enfant, la Stratégie mondiale de l’Union européenne relative à la santé, le Sommet de l’Union africaine, et d’autres événements ont donné un nouvel élan au renforcement des personnels de santé.

La Stratégie mondiale pour la santé de la femme et de l’enfant estime que de 2,6 à 3,5 millions d’agents de santé supplémentaires contribueraient considérablement à l’atteinte des OMD 4 et 5 par les pays au revenu le plus faible. Dans un plus large éventail de pays, les besoins pour réaliser la couverture de santé universelle seraient plus élevés. Le rapport d’activité sur la Déclaration de Kampala et le Programme pour une action mondiale fait état de certaines avancées, ainsi que de défi s méritant plus d’attention dans les pays prioritaires les plus aff ectés par les problèmes liés aux personnels de santé. Les prochaines sessions de l’Assemblée générale des Nations Unies sur le VIH/sida et sur les maladies non transmissibles fourniront d’autres opportunités de mettre en lumière le rôle vital des agents de santé.

Les participants au 2ème Forum mondial réitèrent les principes de la Déclara-tion de Kampala et du Code en tant qu’instruments pour l’alignement et la transparence aux niveaux mondial, régional, national et local, et exhortent toutes les parties prenantes à accélérer la mise en œuvre de manière ex-haustive.

Se pencher sur les principales lacunes

L’offred’agentsdesantéDans de nombreux pays, en particulier en Afrique et dans les situations d’urgences complexes autour du monde, les capacités dans le domaine de l’éducation et de la formation doivent s’accroître pour rattraper la demande croissante en personnel de santé. L’off re ne représente pas partout un obstacle, mais les pays connaissant un défi cit sont encoura-gés à exploiter la gamme complète des politiques publiques, notamment la collaboration inter-pays, qui infl uent sur l’off re et la demande de main-d’œuvre, améliorent la formation avant emploi par le biais de l’adoption de meilleures pratiques émergentes, et veillent à ce que les individus pauvres et marginalisés aient un accès équitable à des services de qualité.



Des informations fiables et actualisées De solides capacités nationales sont requises dans tous les pays afin de recueillir, de réunir, d’analyser et de partager régulièrement des données pour informer la prise de déci-sions, la planification et la gestion. De nouveaux points de repère, outre la densité des médecins, du personnel infirmier et des sages-femmes, seront nécessaires. On accordera une attention particulière à certains aspects, tels que répartition géographique, fidélisation, équilibre entre les sexes, normes minimales, cadres de compétences, qui refléteront la diversité de la compo-sition des effectifs de santé.

Accorder plus d’attention aux conditions préalables pour réussir

Leadership Un leadership de la part de tous les acteurs étatiques et non étatiques aux niveaux mondial, régional, national et local est requis pour centrer l’action sur les effectifs de santé. L’action de l’ensemble du gouver-nement est essentielle pour garantir des politiques cohérentes à travers les secteurs. La capacité à planifier et gérer les personnels de santé devra être améliorée, conformément au contexte local.

Collaborationetresponsabilitémutuelle Des mécanismes nationaux de co-ordination des effectifs de santé seront établis pour encourager les syner-gies parmi les parties prenantes. Ces mécanismes, tels que l’approche de la coordination et de la facilitation, s’appuieront sur les cadres et processus existants, et favoriseront sans exclusive des communautés d’intérêt là où les meilleures pratiques sont partagées. Il importera que les plans et bud-gets relatifs aux ressources humaines pour la santé soient reliés aux stra-tégies, politiques et plans nationaux. Parallèlement, il faut un appui et une responsabilité mutuels entre les différentes parties prenantes, et entre les décideurs, les fournisseurs de services et les individus.

Répartitionetfidélisation Des politiques et stratégies pertinentes seront adoptées pour attirer et fidéliser les agents de santé avec un mélange de compétences appropriées dans les zones rurales et autres régions mal desservies, notamment le déploiement de prestataires de soins de santé à assise communautaire et de niveau intermédiaire. Selon la situation du pays, les stratégies comprendront l’adaptation de l’enseignement à la pratique dans les zones rurales, des incitations financières et non financières, la ré-gulation, un appui personnel et professionnel, le développement de carrière, des améliorations des infrastructures rurales, et des partenariats entre secteurs public et privé.



Performance et qualité La qualité des services devra s’améliorer par le biais de l’accréditation et la conformité avec les normes nationales appro-priées pour les institutions d’enseignement et les agents de santé individu-els, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. La performance et la productivité seront également renforcées au moyen de l’établissement d’équipes de soins interdisciplinaires unies, dotées d’une supervision effi -cace ; de programmes basés sur les compétences, renforcés par une forma-tion en cours d’emploi ; d’environnements de pratique habilitants, notam-ment une rémunération équitable, des incitations appropriées, l’accès aux ressources nécessaires, et la prévention des risques professionnels ; et de pratiques de gestion de soutien.

Uneréglementationefficaceetquifonctionne Une réglementation appro-priée et souple, qui réponde à un environnement en mutation, et adaptée au contexte des systèmes de santé nationaux, assurera la qualité et la sécurité des soins. Les diffi cultés spécifi ques aux migrations internationales seront abordées par la mise en place des mécanismes de régulation, de gouvernance et d’information nécessaires, conformément aux dispositions du Code.

Investir pour obtenir des résultats

Un niveau de fi nancement adéquat pour le renforcement des personnels de santé doit être garanti par une combinaison de ressources domestiques et internationales. Les contributions externes doivent s’additionner au fi nance-ment domestique, et le compléter. Une action concertée est demandée aux partenaires du développement, aux initiatives mondiales relatives à la santé et aux organismes internationaux pour fournir un soutien prévisible, à long terme et souple, aligné sur les priorités des pays et les plans nationaux de santé. Pour ce faire, il faudra prévoir d’investir dans l’éducation avant em-ploi, la rémunération et l’amélioration des conditions de travail du personnel de santé. Les politiques macroéconomiques qui limitent les investissements dans les eff ectifs de santé doivent être prises en compte. L’impact des investissements pourrait être maximisé en soutenant les eff orts nationaux visant à établir de solides mécanismes pour le fi nancement de la santé en vue de la couverture universelle. Cela comprendra notamment des liens plus étroits entre l’allocation des ressources et les besoins, et un appui à la fourniture de services à base communautaire en tant que composante clé du système de santé. De meilleurs mécanismes pour la gestion fi nancière favoriseront la transparence, et amélioreront l’équité et l’effi cience.



Le Forum a passé en revue les progrès accomplis et échangé des expériences. Il a renouvelé l’engagement en faveur de la Déclaration de Kampala et du Programme pour une action mondiale.

La tâche consiste désormais à amener la dy-namique de Bangkok dans le vaste monde : de passer ensemble de l’engagement à l’action, de transformer les résolutions en résultats concrets, et de faire en sorte que chaque individu, quel qu’il soit et où qu’il vive, ait accès à un agent de santé.



ANNEXE I Membres du Comité organisateur de la conférenceDr. Vicharn Panich PrésidentPrésident, International Award Committee andScientifi c Advisory CommitteePrince Mahidol Award FoundationPrésident, Mahidol University CouncilBangkok, Thaïlande Dr.FranciscodeCampos CoprésidentMembre du Conseil, Alliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance)Secrétaire au Développement des ressources humainesMinistère de la SantéBrasilia, Brésil

Dr.CarissaEtienne CoprésidenteSous-Directeur général, Systèmes et services de santéOrganisation mondiale de la Santé (OMS)Genève, Suisse

M. Kiyoshi Kodera CoprésidentVice PrésidentAgence japonaise de coopération internationale (JICA)Tokyo, Japon

Dr.SigrunMøgedal MembrePrésidente, Conseil de l’Alliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance)Ambassadrice, Ministère des Aff aires étrangèresOslo, Norvège

Dr. Mubashar Sheikh MembreDirecteur exécutifAlliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance)Genève, Suisse

Dr.CristianBaeza MembreDirecteur pour la santé, la nutrition et la populationBanque mondialeWashington, DC, États-Unis d’Amérique

ANNEXE I : Membres du Comité organisateur de la conférence


Dr. Michel Sidibe MembreDirecteur exécutifProgramme commun des Nations Unies sur le VIH/sida (ONUSIDA)Genève, Suisse

Dr.MichelKazatchkine MembreDirecteur exécutifFonds mondial de lutte contre le sida, la tuberculose et le paludismeGenève, Suisse

Dr.KeizoTakemi MembreResearch FellowJapan Center for International Exchange (JCIE)Tokyo, Japon

Dr. Manuel M. Dayrit MembreDirecteur, Département des Ressources humaines pour la santéOrganisation mondiale de la Santé (OMS)Genève, Suisse

Dr.ArielPablos-Mendez MembreDirecteur généralThe Rockefeller FoundationNew York, États-Unis d’Amérique

M.YojiroIshii MembreDirecteur général adjoint, Département du Développement humainAgence japonaise de coopération internationale (JICA)Tokyo, Japon

Dr. Estelle Quain MembreConseillère technique principaleAgence des États-Unis pour le développement international (USAID)Washington, DC, États-Unis d’Amérique

Dr.MaríaIsabelRodríguez MembreMinistreMinistère de la SantéSan Salvador, El Salvador



Dr.TawfiqKhoja MembreDirecteur généralConseil d’administration, Conseil des ministres de la santé du Conseil de coopération des États arabes du Golfe (GCC)Riyadh, Arabie saoudite

Dr. Salif Samake MembreDirecteur de la planifi cationMinistère de la SantéBamako, Mali

M. Pape Amadou Gaye MembrePDGIntraHealth InternationalCaroline du Nord, États-Unis d’Amérique

Dr.PiusOkong MembreMembre du Conseil, Partenariat pour la santé maternelle et néonataleChef du Département d’obstétrique/de gynécologieSan Raphael of St. Francis Hospital NsambyaKampala, Ouganda

Dr. Richard Horton MembreRédacteur-en-chefThe LancetLondres, Royaume-Uni

Dr.PhyllidaTravis MembreSecrétariatPartenariat international pour la santé (IHP+)Organisation mondiale de la SantéGenève, Suisse

Dr. Julia Seyer MembreSecrétariatAlliance mondiale des professions de santé (AMPS)Ferney-Voltaire, France

Représentant MembreCommission européenne



Représentant MembreCommission de l’Union africaine

Dr. Paichit Warachit MembreSecrétaire permanentMinistère de la Santé publiqueNontaburi, Thaïlande

M.TheerakunNiyom MembreSecrétaire permanentMinistère des Affaires étrangèresBangkok, Thaïlande

Dr. Supat Vanichakarn MembreSecrétaire généralPrince Mahidol Award FoundationBangkok, Thaïlande

Dr. Suwit Wibulpolprasert MembreConseiller principal pour la lutte contre les maladiesMinistère de la Santé publiqueNontaburi, Thaïlande

Dr. Piyasakol Sakolsatayadorn MembrePrésidentUniversité MahidolNakhon Pathom, Thaïlande

Dr.TeerawatKulthanan MembreDoyenFaculté de Médecine de l’Hôpital SirirajUniversité MahidolBangkok, Thaïlande

Dr.PongpisutJongudomsuk MembreDirecteurHealth Systems Research Institute (HSRI)Nontaburi, Thaïlande



Dr.VirojTangcharoensathien Membre et SecrétaireDirecteur, International Health Policy Programme (IHPP)Ministère de la Santé publiqueNontaburi, Thaïlande

Dr.ChurnrurtaiKanchanachitra Membre et SecrétaireVice President for Collaboration and NetworkingUniversité MahidolNakhon Pathom, Thaïlande

Dr.HirotsuguAiga Membre et SecrétaireCoordinateurAlliance mondiale pour les personnels de santé (l’Alliance)Genève, Suisse Dr. Jean-Marc Braichet Membre et SecrétaireCoordinateur, Département des Ressources humaines pour la santéOrganisation mondiale de la Santé (OMS)Genève, Suisse

M.KeiichiTakemoto Membre et Secrétaire Directeur de la Division 4 de la santéDépartement du Développement humainAgence japonaise de développement international (JICA)Tokyo, Japon


88 Prince Mahidol Award Conference 2011 2ème Forum mondial sur les ressources humaines pour la santé ANNEXE I : Membres du Comité organisateur de la conférence


ANNEXE II Orateurs/panélistes, présidents/modérateurs et rapporteurs de la conférence Orateurs Panélistes Présidents/modérateurs Rapporteurs

Discoursd’ouverture(27janvier2011:09h00-10h30)

Robert E. Black Jeff Johns Pakdee Suebnukarn Supon Limwattananon P.D. Lalitha Padmini Iyarit Thaipisutikul Sigrun Møgedal

Séanceplénière1:DeKampalaàBangkok:Montrerlesprogrèsaccomplis,forgerdessolutions(27janvier2011:11h00-12h30)

Mubashar Sheikh David Mphande Timothy Evans Toomas Palu Leochrist Shali Mwanyumba Carissa Etienne Hirotsugu Aiga Francisca Monebenimp Passawee Tapasanan Thir Kruy Bjorn-Inge Larsen Kiyoshi Kodera

Séanceplénière2:Les leadersont-ilsfait ladifférence?Comment le leadershippeut-ilmontrerlavoieendirectiondesOMD?(27janvier2011:14h00-15h00)

Sam Zaramba Carissa Etienne Alison Osborne Denis Salord Jason Gale Viroj Tangcharoensathien Keizo Takemi Rungsun Munkong Sheila Dinotshe Tlou

Séanceparallèle1:Sedirigerversledéveloppementdespersonnelsdesantéauniveaudespays:cequecelareprésentera(27janvier2011:15h30-17h30)

Mario Dal Poz Suzanne Kodsi Walaiporn Patcharanarumol Gülin Gedik Francisco Campos Ding Yang Jason Lane Marjolein Dieleman Alberto Joao Baptista Hilde De Graeve Elsheikh Badr Adang Bachtiar Christian Habineza

ANNEXEII:Orateurs,panélistes,présidents/modérateursdelaconférence


Orateurs Panélistes Présidents/modérateurs Rapporteurs

Séanceparallèle2:Servirsurlalignedefront:expériencespersonnellesetstratégiesnationales en matière defidélisationdesressourceshumainespourlasantéenzonesrurales(27janvier2011:15h30-17h30)

Oluyombo Awojobi Tetsuro Irohira Ian Couper Carmen Dolea E. Grace Allen Young Wimal Karandagoda Supon Limwattananon Kim Webber Puwat Charukamnoetkanok Christophe Lemiere Carmen Dolea

Séanceparallèle3:LeCodedepratiquemondialdel’OMSmettra-t-iluntermeàl’exodedescerveaux?Quefairepourqu’ilsoitcouronnédesuccès?(27janvier2011:15h30-17h30)

Percy Mahlathi Patricia A. Sto. Tomas Mihály Kökény Suriwan Thaiprayoon Bjorn-Inge Larsen Kazem Behbehani Manuel M. Dayrit Komalrat Turner Francis Omaswa Jim Buchan Colin McIff

Séanceparallèle4:LesIMScontribuent-ellesàl’équitéd’accèsauxressourceshumainespourlasanté?(27janvier2011:15h30-17h30)

Ruairi Brugha Mary Ann Lansang Masato Mugitani Cha-aim Pachanee David Sanders John Palen Sutayut Osornprasop Dorothy Namate Jennifer Frances dela Rosa

Séance parallèle 6 : Vaincre les crises de ressources humaines pour la santé dans les situationsdeconflitetdepost-conflit(27janvier2011:15h30-17h30)

Fiona Campbell Miriam Were Thinakorn Noree Ruchama Marton Edward Mills Mwansa Nkowane Salam Ismael Saipin Hathirat Annette Mwansa Nkowane Fariba Al Darazi Noriko Fujita Roberto Esteves

Séanceparallèle7:Tablerondedehautniveau:Travaillerensemblepourlesagentsdesanté(surinvitation)(27janvier2011:15h30-17h30)

Carissa Etienne Mongkol Na Songkhla Weerasak Putthasri Mubashar Sheikh Sigrun Møgedal Tipicha Posayanond Richard Nduhuura Giorgio Cometto Sanoussi Toure Gary Newton




Séance plénière 3 : Leadership professionnel et éducation au 21ème siècle (28janvier2011:9h00-10h00)

Lincoln Chen Tomas Hall Ariel Pablos-Méndez Saipin Hathirat Vicharn Panich Junhua Zhang Zulfi qar Bhutta Cherdsak Iramaneerat

Séanceparallèle8 :Renforcer lescapacitésafindetraduire lesfaitsdans ledomainedesressourceshumaines pour la santé en action de soutien aux politiques, aux décisions et à l’amélioration des systèmes(28janvier2011:10h30-12h30)

James Buchan James McCaff ery Sutayut Osornprasop Samuel Mwenda Abdul Ghaff ar Jadej Thammathataree Fadi El-Jardali Abdurachman Saliman Irene Akua Agyepong

Séance parallèle 9 : Des solutions novatrices pour renforcer les systèmes d’information sur lespersonnelsdesanté(28janvier2011:10h30-12h30)

Mario Dal Poz Timothy Evans Pinij Faramnuayphol Thembisile Khumalo Michael Friedman Natalie Phaholyothin Elikaanan Mwakalukwa Teena Kunjumen Piya Hanvoravongchai

Séance parallèle 10 : Renforcer les ressources humaines pour la santé sur la voie de l’équité (28janvier2011:10h30-12h30)

Zulfi qar Bhutta Barbara Aranda-Naranjo Marc Danzon Francesca Celletti Ann Phoya Lincoln Chen Pattapong Kessomboon Francis Omaswa Sudarat Tuntivivat Fitzhugh Mullan Keat Phoung Fely Marilyn E. Lorenzo Diaa Eldin Elgaili Abu Bakr

Séanceparallèle11:Àlarecherched’unlabeldequalité?Lesimpératifsdelaréglementationetdel’accréditation en matière de ressources humaines pour la santé(28janvier2011:10h30-12h30)

Genevieve Howse Salman Rawaf Wanipol Mahaarcha Thamer Kadum Yousif Al-Hilfy Malee Sunpuwan Samuel Wong Akib Kemas Jan De Maeseneer




Séanceparallèle12:Financerl’éducationetlaformationdesagentsdesanté(28janvier2011:10h30-12h30)

Nigel Crisp Maurice Middleberg Magnus Lindelow Tarun Seem Rozenn Le Mentec Charamporn Holumyong Marie-Odile Waty Sawarai Boonyamanond

Séance parallèle 13 : Un esprit dévoué : le charme et le charisme des ressources humaines pourlasanté(28janvier2011:10h30-12h30)

Pakdee Suebnukarn Barbara McPake Bridget Lloyd Tipicha Posayanond Saidou Ekoye Carmen Dolea Jennifer Frances dela Rosa Leochrist Shali Mwanyumba Thinakorn Noree P.D. Lalitha Padmini Karamoko Nimaga Ebele Omeke Micheal Ho Thi Thanh Hoa Daw Nan Than Than Oo

Séanceparallèle14:LaStratégiemondialeduSecrétairegénéraldesNationsUniespourlasantédelafemmeetdel’enfant:qu’adviendra-t-ilauxpersonnelsdesanté?(28janvier2011:10h30-12h30)

Helga Fogstad Masato Mugitani Gustavo Gonzalez Canali Giorgio Cometto Angelique K. Rwiyereka Sarah Boseley Mwansa Nkowane A.F.M. Ruhal Haque Acharawan Topark-Ngarm Rebecca Affolder Carol Jenkins

Séance plénière 4 : Appliquer les innovations en matière de ressources humaines pour la santé aurenforcementdessystèmesdesanté(28janvier2011:14h00-15h00)

Fauzia Tariq Mark Stirling Jeff JohnsOluwafunmilola Dare Francisco Campos Natalie PhaholyothinLeana R. Uys Chanwit Tribuddharat

Séance parallèle 15 : Développer la capacité à produire des données factuelles en recherche appliquéerelativeauxressourceshumainespourlasanté(28janvier2011:15h30-17h30)

Mickey Chopra Pisake Lumbiganon Weerasak Putthasri Frances Baum A. Metin Gulmezoglu Nucharee Srivirojana Harriet Nabudere Ji Xu Raphael De Aguiar




Séance parallèle 16 : Éducation et formation novatrices pour les personnels de santé (28janvier2011:15h0-17h30)

Manuel M. Dayrit Vinícius Oliveira Ian Couper Nonglak Pagaiya Berhanu Feyisa Tilla Tripop Lertbunnaphong Hideomi Watanabe Rebecca Bailey Babara McPake

Séance parallèle 17 : État des lieux et tendances en matière de ressources humaines pour la santé dans les pays développés et leurs conséquences potentielles pour les pays en développement (28janvier2011:15h30-17h30)

Mark Pearson Chris Rakoum Mark Pearson Laura Stormont Bjorn-Inge Larsen Jean Marc Braichet Pongsadhorn Pokpermdee Linda Aiken Elizabeth Adams Pinij Farungamnuayphol Beth Slatyer

Séance parallèle 18 : Le commerce des services de santé et son impact sur les ressources humainespourlasanté(28janvier2011:15h30-17h30)

Nick Drager Cristian Baeza Chutima Akaleephan Nigel Crisp Nick Drager Alison Osborne John Hancock Suriwan Thaiprayoon Rangarirai Machemedze

Séanceparallèle19:Autonomiedelasantéetdubien-êtregrâceauxressourcesetauxconnaissanceslocales(28janvier2011:15h30-17h30)

Qi Zhang Vichai Chokevivat Chalermpol Chamchan Govindaswamy Hariramamurthi Ding Yang Steve Xue Thaksaphon Thamarangsi Yahaya Sekagya

Séance parallèle 20 : Associer les compétences pour atteindre l’accès universel aux soins de santéessentiels(28janvier2011:15h30-17h30)

Zulfi qar Bhutta Otmar Kloiber Sheila Dinotshe Tlou Sakkarin Niyomsilpa Frances Day-Stirk Bjarne Garden Luis Huicho David C. Benton George Pariyo Maxensia Nakibuuka Sairam Saadat Salman Rawaf




Séance parallèle 5 : Fluctuations économiques, couverture universelle de la santé etpersonnelsdesanté(28janvier2011:15h30-17h30)

Hannes Danilov Juan Pablo Uribe Phusit Prakongsai Ann Phoya David Evans Magnus Lindelow Kampeta Sayinzoga Puwat Charukamnoetkanok Supon Limwattananon

Synthèse de la conférence : Résumé, conclusion et recommandations politiques

Viroj Tangchareonsathien Junhua Zhang Toomas Palu Jeff Johns



ANNEXEIIIListedesréunionsetdesateliersorganisésenmargedelaconférence

Lundi24janvier2011

08h00-18h00 Journée des ressources humaines pour la santé en Afrique : produire des preuves et des politiques par le biais de la collaboration – Banque mondiale, Banque africaine de développement, Plateforme africaine sur les ressources humaines pour la santé, Capacity Project (USAID), et OMS

10h00-12h00 L’Alliance mondiale pour les personnels de santé Réunion d’information pré-conférence (à l’intention des membres du Conseil, des défenseurs, et des partenaires/donateurs)

16h00-19h00 Réunion OMS de coordination du Forum

12h00-18h00 RéunionGHDsurl’élaborationduprogramme

Mardi25janvier201108h00-10h00 Tribunedesmembresdel’Alliance–Faireavancerl’agendadesressources

humaines pour la santé (séance pré-forum) – Alliance mondiale pour les personnels de santé

08h30-10h30 Lessages-femmesetautrespersonnesdotéesdecompétencespourlapratiquedesage-femme:laressourceclépourlesOMD4et5– UNFPA

09h00-11h00 Comprendrelespréférencesdesagencesdesantépouraborderlesquestionsliéesauxeffectifsdesanté – London School of Hygiene & Tropical Medicine (CREHS) / IHPP

09h00-12h00 SérieduLancetsurlasantéenAsieduSud-Est–consultationorganiséepour fêter la publication – China Medical Board, the Rockefeller Foundation, The Lancet et Prince Mahidol Award Conference

09h00-12h00 Gestion des personnels de santé pour les pays africains francophones – système d’information sur les ressources humaines pour la santé et Observatoires des ressources humaines pour la santé – NCGM/JICA

09h00-12h00 Choisirlesinterventionslesplusappropriéespourlafidélisationdesagentsdesantéenmilieurural:unateliersurlesméthodes– OMS

09h00-12h00 LesressourceshumainespourlasantéenAfrique:unnouveauregardsur la crise – Banque mondiale

09h00-12h30 Développementtransformateurdel’enseignementmédical,infirmieretdelapratiquedesage-femme – OMS-HRH/IHPP

09h00-13h00 Delacriseàlastabilité:enseignementsduMalawi– MSH

09h00-16h00 Connecterlesorganisationsdelasantépourlasurveillancerégionaldes maladies – CHORDS

09h00-17h00 Les environnements aux pratiques positives – Conseil international des in-fi rmières, World Health Professional Association, et Fédération internationale des hôpitaux

ANNEXE III : Liste des réunions et ateliers organisés en marge de la conférence


09h00-17h00 Améliorer la résilience personnelle pour des personnels de santé durables – Association médicale mondiale

09h00-17h.00 Dispenserune-apprentissagepourleseffectifsdesanté– AMREF

11h00-13h00 La Plateforme africaine sur les ressources humaines pour la santé – Plateforme africaine

11h30-12h40 LastratégiesurlesagentsdesantécommunautairesenZambie– CHAI

11h30-13h00 Quefaudra-t-ilfairepourfixerunagendapolitiquemondialsurlequelonpuisseréellementagirpouraborderlapénuriemondialedepersonnelsdesanté?– HWAI

11h30-13h00 Renforcementdescapacitéspourl’e-apprentissage– IntraHealth

13h30-15h30 Activitésdegestionparticipativede5S-KAIZEN-TQMpourpromouvoirlechangementdementalitéetleleadership– JICA

13h30-15h30 L’effortsystémiqueitalienpourlerenforcementdespersonnelsdesanté : chercher une meilleure cohérence en matière de coordination et de politiques – AMREF

13h30-16h30 1)Travaillerensemble,accroîtrelescapacitésdesONGchargéesduplaidoyer en faveur de la santé 2)Lesagentsdesantés’expriment–recherchedansquatrepays sur la motivation, le moral et l’usure – VSO

13h30-16h30 Pourquoiuneplanificationenmatièredepersonnelsdesantéetcommentéviterl’échecdelaplanificationetdelamiseenœuvre?– AAAH

13h30-16h30 Groupespécialsurl’enseignementenpharmaciedansle monde – Fédération internationale de pharmacie (FIP)

13h30-16h30 Renforcer les liens entre la communauté fournissant des soins à assise confessionnelle et les ministères de la santé pour des soins de qualité pour tous – Capacity Plus

13h30-16h30 Générer des données factuelles pour informer les ressources humaines sur les politiques de la santé – Banque mondiale

13h30-17h30 LePEPFARet l’objectifdes140000agentsdesanté :uneapprochecombinée du renforcement de la formation avant emploi – PEPFAR

13h30-17h30 Le processus de coordination et de facilitation dans les pays : se pencher surlesdéfisenmatièrederessourceshumainespourlasantéparlebiaisd’une approche multisectorielle – Alliance mondiale pour les personnels de santé

14h00-16h00 Cartographiemondialedesécolesdemédecine,d’infirmièresetd’autresprofessions de la santé – OMS

16h00-17h30 Renforcer la contribution des réseaux de la société civile pour lutter contre la crise mondiale des personnels de santé – une étude de cas au Royaume-Uni, par le Groupe de travail du Royaume-Uni sur les ressources humaines pour la santé d’Action for Global Health

16h00-18h00 Le développement des ressources humaines dans la santé communautaire – JICA



Vendredi28janvier201107h00-08h30 AtteindrelesOMD:accélérerl’agendadespersonnelsdesantépour

une action mondiale – OMS/Alliance mondiale pour les personnels de santé

12h30-14h00 L’enseignementdestinéauxprofessionnelsdelasantéau21ème siècle

17h30-19h00 RéunionduConseil consultatifconcernant leRapportsur l’Étatde lapratiquedesage-femmedanslemonde– UNFPA

17h30-20h00 Réunion consultative sur les éléments des systèmes d’information sanitaire pour les ressources humaines au sein des systèmes de santé – OMS/IER

17h45-18h30 Lancementdurapport:L’accèsuniverselauxservicesliésauVIH/sida –Pouvons-nous réaliser l’OMD6 avec les personnels de santé que nous avons?– Alliance mondiale pour les personnels de santé

18h00-19h30 Transformerlesmurmuresenvoix:renforcerl’engagementdelasociétécivileduSuddansledialogueetlaresponsabilitéenfaveurdelasantémondiale – Centre for Health Sciences Training, Research and Development (CHESTRAD)

Samedi29janvier201113h30-15h00 Tribunedesmembresdel’Alliance–Faireavancerl’agendadesressources

humainespourlasanté(séancepost-forum)– Alliance mondiale pour les personnels de santé

14h00-16h30 RéunionduComitéorganisateurinternational– PMAC

Dimanche30janvier201108h30-17h00 11èmeréunionduConseildel’Alliance– Alliance mondiale pour les

personnels de santé



ANNEXE IV : Liste des posters du Marché et lauréats des distinctions

Le Marché qui s’est tenu à l’occasion du 2ème Forum mondial a affiché des posters représentant les 36 études de cas couronnées de succès et proposées pour les prix d’excellence et a également accueilli le ‘temple de la renommée’, un espace spécial comportant 12 posters d’agents de santé présentés pour les prix de recon-naissance spéciale.

Six études de cas et deux agents de santé individuels d’exception ont été sélectionnés pour les prix d’excellence et les prix de reconnaissance spéciale respectivement. Une liste des lauréats et finalistes figure ci-dessous.

ANNEXE IV : Liste des posters du Marché et des lauréats des distinctions


Les deux lauréats des prix de reconnaissance spéciale (pour les agents de santé)

Les fi nalistes pour les prix spéciaux de reconnaissance (pour les agents de santé)

• Dr. Pakdee Suebnukarn, médecin, Thaïlande• M. Therawat Daengkrapao, agent de soins de santé primaires, Thaïlande• Dr. Wang Tangyao, médecin, Chine• Dr. Wu Dengyun, médecin, Chine• Dr. Saidou Ekoye, médecin, Niger• Mme Leochrist Shali Mwanyumba, infi rmière, Kenya• Mme P.D. Lalitha Padmini, sage-femme, Sri Lanka• Dr. Ebele Omeke Micheal, médecin, Ouganda• Mme Ho Thi Than Hoa, agente de santé communautaire, Viet Nam• Mme Collette Botchomoli, accoucheuse, République du Congo


MmeDawNanThanThanOoSage-femme,MyanmarMme Than Oo est sage-femme dans le centre de santé sous-rural de Lwe-Sa-tone, qui couvre neuf villages avec une population totale de 5000 personnes plus une population nomade estimée à 3000 personnes. Elle s’occupe de 120-130 femmes enceintes par an et fournit chaque année des vaccins à plus de 200 enfants de moins d’un an. Motivée par sa devise ‘aucune mortalité maternelle’, elle encourage la communauté à appuyer ses eff orts par le biais d’un réseau de volo-ntaires de santé villageois. En 2010, elle est parvenue à obtenir une couverture prénatale de 78%, aucun décès maternel, et le taux de prévalence des contracep-tifs a atteint 62% dans sa région.

Dr.KaramokoNimagaMédecin, MaliLe Dr. Karamoko Nimaga a construit son propre dispensaire à Markakoungo, à 80 km de Bamako. Le dispensaire est situé dans un village de 5000 habitants mais dessert une région peuplée de 13 000 personnes. Il a fait œuvre de réel pion-nier dans la lutte contre l’épilepsie et l’onchocercose (environ 10 Maliens sur 1000 souff rent d’épilepsie) grâce à un travail de recherche approfondie mené dans 23 villages sur une période de trois ans. Il a découvert que l’utilisation d’ivermectine était effi cace pour lutter contre l’épilepsie et l’onchocercose, et son travail de recherche a été rapidement validé par le monde scientifi que. Il est de-venu un modèle pour les jeunes médecins car il leur apporte une autre vision des soins de santé en milieu rural en confi r-mant qu’il ne s’agit pas d’un sacrifi ce mais d’un mode de vie.


Les six lauréats des prix d’excellence (pour des récits de cas)•Lesagentsdesantépourlesservicesdesantésituésdansleszonesfrontièresreculées,maldesservieset lespetites îlesdupays par le ministère de la Santé, République d’Indonésie

•Établirunsystèmed’informationsolideetdurablesurlesressourceshumaines au Kenya par le ministère des Services médicaux et le ministère de la Santé publique et de l’hygiène, Kenya

•AppuitechniquedecontrepartieentreleshôpitauxtertiairesenmilieuurbainetleshôpitauxenmilieururalenChine par le ministère de la Santé, Chine

•Reconstruire les services de santé après une crise des personnelsdesantéauZimbabwe par le ministère de la Santé et du Bien-être de l’enfant, Zimbabwe

•Améliorerleshôpitauxpublicsdedistrictparlebiaisd’unprogrammeintégré d’appui environnemental aux agents de santé du Népal par l’Institut et Centre national de formation Nick Simons, Népal

•Élaborerdesstratégiesmultiples,intégrées,pourrépondreauxbesoinsen ressources humaines pour la santé de l’Éthiopie par le ministère fédéral de la Santé, Éthiopie



Les fi nalistes pour les prix d’excellence (pour les récits de cas)•UneformationcohérentepourlesagentsdesantécommunautairesetlepersonnelparamédicaldansleBangladeshrural par RTM International, Bangladesh

•Réduirelapressionsurlessystèmesdesantépardessoinsàdomicileplusefficacesetréduirelefardeaudessoinsquipèsesurlesfemmesetlesfilles par VSO Malawi

•Faciliterlepartagedesconnaissancessurlasantéauniveauinterna-tional(Malawi,Philippines,Zimbabwe) par VSO International

•Programmededéveloppementduleadershipenmatièrederessourceshu-maines pour la santé au Kenya par Management Sciences for Health (MSH)

•Renforcer le leadership et l’appropriation en matière de gestion del’information sur les ressources humaines pour la santé par l’Agence japonaise de coopération internationale (JICA)

•Montrerlavoie:lesinstitutionsdeformationavantemploiauNicara-guaetenOugandapréparentlesétudiantsàdirigerdesprogrammesdesanté par Management Sciences for Health (MSH)

•Élaborationd’unsystèmedegestiondesressourceshumainespourleministère de la Santé du Malawi par VSO Malawi

•LesagentsdesantécommunautairesauProjetVillagesduMillénaireaccroissent l’accès aux personnels de santé par le Projet Villages du Millénaire (PVM)

•Améliorerlesressourceshumainespourlesservicesdesantésexuelleet reproductive et de maternité dans le Somaliland au moyen d’une rémunération fondée sur la performance par Health Poverty Action

•Améliorer l’encadrement et la supervision pour les assistants desurveillance sanitaire par VSO Malawi

•Collaborationenmatièred’améliorationdesressourceshumainesdanslarégiondeTahouaauNiger par l’Agence des États-Unis pour le dével-oppement international (USAID)

•ÉtendrelesservicessalvateurspourluttercontreleVIHenélargissantleconseiletletestcommunautairesauMozambique par le ministère de la Santé du Mozambique et Jhpiego-Mozambique

•Souligner les préoccupations des agents de santé par le biais de larechercheorientée:appuyerdesétudesauMalawi,auCambodge,enOugandaetenSierraLeone par VSO International



•Utiliserl’e-apprentissagepourluttercontrelespénuriesd’agentsdesanté au Kenya par l’AMREF-Kenya

•L’assurance qualité dans l’enseignement pharmaceutique : la pierreangulaire pour le renforcementdespersonnels depharmacie en Inde par le groupe spécial sur l’enseignement pharmaceutique de la Fédération internationale de pharmacie (FIP)

•Lacoopérationprivéeinternationalepourlaformationetlerenforce-mentdescapacitésdesagentsdesantéàl’HôpitalducomtédeHuiLi,Sichuan,Chine par l’Hôpital Tan Tock Seng, Singapour

•Faciliterl’élaborationdespolitiques:lerôled’uneinstitutiondesantépublique au Pakistan par l’Académie des services de santé, Pakistan

•Annoncerunerévolutionsanitaire:lesfemmesagentesdesantécom-munautairesdansleRajasthanrural,Inde par le centre de ressources ASHA de l’ État et le centre des ressources de santé de l’ État

•L’InitiativesurlessoinsinfirmiersenTanzanie:utiliserlecadred’actionsurlesressourceshumainespourlasantéafinderenforcerleseffectifsdesantédelaTanzanie par l’Initiative sur les soins infirmiers en Tanzanie

•Lemodèledeservicesdesages-femmesauNigéria par l’Agence nationale de développement des soins de santé primaires, Nigéria



•LeCentredecoordinationdesstagesàl’étrangeràSriLanka par le Dr. A. De Silva, le Dr. T. De Silva, le Dr. Kumalatilake, et le Dr. Pradep

•Lacontributiondessages-femmesdesantépubliqueàl’améliorationdela santé dans les communautés rurales de Sri Lanka par le Dr. A. Pubudu de Silva

•La stratégie zambienne des agents de santé communautaires par le ministère de la Santé

•L’InitiativesurlessoinsinfirmiersauLesotho par le ministère de la Santé et du Bien-être social et l’Initiative Clinton pour l’accès à la santé (CHAI)

•Développerlescapacitésetleleadershiprégionauxsurlesressourceshumaines pour la santé par le programme de recherche et de dével-oppement sur les personnels de santé, Programme international sur les politiques de la santé, Thaïlande (IHPP), ministère de la Santé

•Lesmécanismespourassurerl’élaborationdepolitiquessurlespersonnelsdesantéfondéesurdesfaitsenThaïlande par le programme de recherche et de développement sur les personnels de santé, Programme international sur les politiques de la santé, Thaïlande (IHPP), ministère de la Santé

•Enrayeretfairereculerl’émigrationdesressourceshumainespourlasantéauLesothoparlaLesotho-BostonHealthAlliance(LeBoHA)

•Utiliserl’informationpouraméliorerl’allocationetlagestiondesres-sourceshumainespourlasanté:lemodèled’optimisationdelaZambie par le ministère de la Santé, Zambie

•Transférerlestâchespoursauverdesvies:l’exempledesresponsablescliniques formés par l’AMREF au Soudan du Sud par l’AMREF Soudan du Sud

•Lesagentsdesantécommunautaires–uneressourceimportantepouratteindre les OMD par l’AMREF Tanzanie




SecrétariatdelaPrinceMahidolAwardConferenceInstituteforPopulationandSocialResearch

UniversitéMahidol,Thaïlandewww.pmaconference.mahidol.ac.th

Courriel : [email protected]