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Recruter, chercher, être présent

Louise MerzeauUniversité Paris Ouest Nanterre La Défense (équipe Tactic)

Le Havre, octobre 2011

vendredi 14 octobre 2011

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quels outils ? (rappel)

source : RegionsJob 2010

vendredi 14 octobre 2011

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quels outils ? (rappel)

source : RegionsJob 2011

jobboards (Monster, Cadremploi…) “plébiscités” . Intérim, presse et réseaux sociaux en dernier. L’utilisation des RS reste marginale côté candidats.

NB : les intermédiaires du recrutement (cabinets…), pourtant très utilisateurs des RS, ne sont pas comptabilisés ici comme tels

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quels outils ? (rappel)

Viadéo largement en tête des contacts générés, mais ces contacts sont très peu qualifiés et rarement suivis d’une embauche. Le meilleur taux de transformation est le blog professionnel. Le moins efficace est Facebook.

source : RegionsJob 2011

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quels usages ? (rappel)

les recruteurs utilisent les réseaux sociaux à 49 % ; les candidats à 30 %

48% des recruteurs ont déjà contacté un candidat via un réseau social professionnel, un réseau social personnel ou un blog

les recruteurs sont sur les RS pour :sourcer des candidats, surveiller leurs concurrents, communiquer sur leurs produits, leur entreprise

les candidats utilisent les RS pour :être repéréschercher un emploibeaucoup moins pour administrer leur carrière.

source : RegionsJob 2011

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quels usages ? (rappel)

Usage des RS beaucoup plus important chez les consultants (71% contre 48%)

source : RegionsJob 2011

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quels usages ? (rappel)

chasse aux profils pénuriques plutôt que recrutement à grande échelle

ciblage ou discrimination par les traces :

utilisateurs des RS : homme 25-34 ans Bac+5recrutement : surtout des cadres

source : RegionsJob 2011

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quels usages ?

les internautes de plus en plus attentifs à la problématique de l’identité numérique

source : RegionsJob 2011

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quelles traces ?

déclaratives

blogs & sites perso : publications, opinions, appartenances, affiliations, écritureprofils réseaux sociaux biographiques (Copainsdavant) : origine, parcours, territoireprofils réseaux sociaux conversationnels (Facebook) : goûts, humeurs, culture, réseauprofils réseaux sociaux professionnels (Linkedin, Viadeo) : CV, métier, expérience, réseauCV en lignecommentaires dans des blogs : critiques, réactions, controverse…photos (Flickr) : créativité, universtweets : réactivité, notoriétéforums : questions-réponses, discussion, altruisme

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quelles traces ?

comportementales

avis, recommandations, achats (sites marchands) : goûts, habitudes, culture; niveau de vie

avatars (jeux, mondes virtuels) : projection, imagination

playlists (Deezer) : goûts, culture, partage

géolocalisations (Foursquare)

mails (Gmail)

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quelles traces ?

documentaires

wikis (Wikipedia) : altruisme, connaissance

documents partagés (Google Docs)

pêle-mêle numériques

folksonomies et redocumentarisation : connaissance, partage, écriture

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quelles traces ?

e-réputation

citation

plagiat, remix

dénigrement

avis négatifs

usurpation

rumeurs

erreurs, fausses informations

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quelles traces ?

traces déclaratives / comportementales / relationnelles

traces intentionnelles / non intentionnelles / non conscientes

traces actives / passives

traces actives / désactivées

traces fiables / mensongères, erronées, caduques

© Ynfab Bruno

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indiscrétions

Version symptomale des traces numériques : mes traces me trahissent

indicialité des traces : indicateurs de personnalité, signaux non intentionnels, comportementaux, donc authentiques (cf. entretien)

approche psychologisante et moralisante

dangers pour le recrutement : fantasme des mass media

faible usage des réseaux sociaux conversationnels par les recruteurs

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protection

Mauvaises conduites et bonnes pratiques

Charte “Réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement”

signée en janvier 2010 par le Medef, l'Apec, Syntec Conseil en recrutement et plusieurs associations de professionnels de l'emploi (en présence d’Yves Détraigne, à l'origine d'une proposition de loi sur la protection des données personnelles)

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searchabilityDe l’exhibition à l’indexation (du modèle de la téléréalité à celui des moteurs) :

d’une logique de spectacle à une logique d’accès : être trouvable, joignable

d’une logique de représentation à une logique informationnelle : être documenté

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searchabilitySourcing (identifier pour contacter)

Google

RS professionnels : recherche par mot-clé, secteur d’activité, fonction, nom, entreprise…

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searchability

Version branding des traces numériques : mes traces font ma promotion

maîtrise des métadonnées de soi

technicité, artificialité (critères psychologiques et expérience informatisés)professionnalisation de la recherche d’emploi

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searchability

Personal branding

registre de la gestion et de la veillemarketing des identitésrétroaction des dispositifs sur les identitéssituation de recrutement virtuel permanent

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déliaison vs contextualisation

Paradoxe des empreintes numériques :

détachées de la sémantique de la relation ou du cadre qui précèdent habituellement les contenus de nos échanges

énonciation incertaine, sans marqueurs corporels et différée

“unités isolables, agençables et calculables” (Pédauque, 2006)

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déliaison vs contextualisation

Décontextualisation, abstraction, uchronie des traces

Condition de leur exploitation par les moteurs, les systèmes de datamining ou d’analyse sémantique, les logiciels de reconnaissance des formes, les graphes de réseaux sociaux, etc.

Délégation de l’intelligibilité des données personnelles aux algorithmes

La personne ainsi profilée n’est plus celle du CV, de l’appartenance ou des papiers d’identité

 

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déliaison vs contextualisation

Recrutement supposeun travail de recontextualisation

navigation (filtres successifs, aller-retour)

distances informationnelles (Rieder)

recréation de liens

temps, compétence : cabinets de recrutement vs DRH en entreprises

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déliaison vs contextualisation

Recrutement suppose un processus informationnel

recherche de cohérence (ex activisme, humour, hacking…)

reconstitution de réseaux

restitution de l’environnement

recommandation par les traces 

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relations et médiations

Les promessesdu recrutement 2.0

source : Jacques Froissant, Altaïde

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relations, médiations

Liens faibles (Mark Granovetter)

effet de structure vs effet de motivation :

relations occasionnellescharge émotive moins grandecercles différents accès à des informations, idées, influences socialement distantesfonction de pont entre les groupes de réseaux actifs

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relations, médiationsVers des relations horizontales ?Avènement de l’e-Recrutement avec les Jobboards en 1998 : changement de supports

source : Jean-Christophe Anna, http://recrutementmediassociaux.com

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relations, médiationsVers des relations horizontales ?Médias sociaux : changement de logiqueRecruteurs et candidats recourent aux mêmes outils

source : Jean-Christophe Anna, http://recrutementmediassociaux.com

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relations, médiationsVers des relations horizontales ?

Réversibilité : traçabilité des entreprises

multiplicité des sources et des interlocuteursdétournement des circuits officiels nouvelles compétences informationnelles des candidats / consommateurs : compréhension de plus en plus informée du système de l’entreprise (produits, modèle économique, relation client, éthique, impact environnemental…)contre-pouvoir

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Vers des relations horizontales ?

Réversibilité : traçabilité des entreprises

les candidats utilisent de plus en plus le web pour trouver des informations sur les entreprises et sont influencés dans leur choix par ces informations

recherche encore largement passive : Google (95%), sites des entreprises (75%) et sites d’offres d’emploi (45%). Peu de participation aux conversations professionnelles sur les RS.

source : RegionsJob 2011

relations, médiations

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relations, médiations

Oui, mais…

faible proportion des chaînes de rang supérieur à 2 (chaînes longues) dans le recrutement

sous-exploitation des fonctions relationnelles des RS professionnels (groupes/hubs, communautés, expertise…) : utilisés en priorité pour l’affichage et l’accès à l’information

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relations, médiations

Oui, mais…

échec des tentatives de placement par des systèmes informationnels directs

approches purement techniques visant à une maîtrise totale du processus illusoires

dimensions non programmables : rencontre, confiance, non-manipulation…

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relations, médiations

Oui, mais…

nouvelles formes de défiance

problèmes de fiabilité des traces

effets contreproductifs du personal branding (identité fabriquée, artifices, formatage…)

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relations, médiations

Oui, mais…

nouvelles formes de souffrance

rapports de force, inégalité des acteurs face à l’emploi et face aux NTI

exposition, expropriation, surveillance (privacy)

décloisonnement des sphères (clôture informationnelle)

surcharge informationnelle

messages dysphoriques non conformes

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relations, médiations

Des graphes aux collectifs

chaînes longues valables quand elles ne se contentent pas de transmettre l’information, mais l’enrichissent (retours d’expérience, évaluations, propositions…)

nécessité d’une multiplicité de liens

différence entre liens potentiels (classeur de contacts) et liens activables / activés (occasions, sollicitations, interactions)

théorie des 6 degrés de séparation (Milgram Stanley)

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relations, médiations

Des graphes aux collectifs

validation de la candidature nécessite encastrement dans un collectif de relations sociales (milieu professionnel, groupe d’amis, famille, entreprise, association, quartier…)

liens = rouages, dégrippants, chemins, ponts ≠ tuyaux

accès ≠ appartenance

collectif garant de la norme, de l’habitude, de la routine, de l’engagement, de la réciprocité

implique médiation et mémoire

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mémoire et présence

Inscription dans la durée

enregistrement et stockage des traces (mémoire-archive) vs historique et sédimentation(mémoire-récit) : relations durables, sourcing de fond

traces activées / désactivées : friches numériques (zones franches)

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mémoire et présence

Oublis

“métadroit à l’oubli” (Rouvroy) : frontières à réinventer socialement plus que techniquement, mémoire repolitisée

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mémoire et présence

Version présentielle des traces numériques : mes traces prolongent ma vie

mémoire probabiliste : gestion, calcul des individus, indexabilité, évacuation de l’incertitude

vs présence numérique : mémoire d’une présence et présence comme mémoire, incertitude, expérience socialisée, irréversible, imprévisible

Albertine Meunier

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mémoire et présence

Anticiper

anticiper les comportements

vs anticiper sa traçabilité : dispositif des Identity commons

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Anticiper

anticiper les comportements

vs anticiper sa traçabilité : Identity commons

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Pour conclure…

Nouvelles discriminations / nouvelles intelligences ?

risque de prolétarisation des usagers : transfèrent dans les dispositifs de gestion de l’emploi des savoirs sur lesquels ils perdent la main

nouvelle intelligence des traces à développer : sortir de l’alternative protection / branding

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http://www.merzeau.net

@lmerzeau

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quelques références

Michel Arnaud, Louise Merzeau, Traçabilité et réseaux, Hermès 53, 2009

Nathalie Chauvac, L'embauche, une histoire de relations ? Réseaux et dispositifs au cœur du marché de l'emploi (thèse de sociologie), Université Toulouse le Mirail, 2011 • http://tel.archives-ouvertes.fr/tel-00563474/fr/

Enquête RegionsJob emploi et réseaux sociaux 2010 et 2011 • http://www.slideshare.net/captainjob/enqute-regionsjob-emploi-et-rseaux-sociaux-deuxime-dition

Olivier Ertzscheid, “Recrutement en ligne et e-reputation numérique” • http://www.slideshare.net/olivier/recrutement-reseauxsociaux

Laurence Firoben et Catherine Hirsch, “Quand l'éthique interpelle nos pratiques de recrutement”, Revue économique et sociale, n°4, 2003 • http://www.career-women.ch/aliasFichier/ecrit/Article-EthiqueRecrutement-RES.pdf

Yves Lochard, Pascal Ughetto, “Candidater et embaucher : le courrier de candidature comme dispositif de rencontre”, Revue de l'IRES, 2006/3

Louise Merzeau, “La présence plutôt que l'identité”, Documentaliste - Sciences de l'Information - Vol 47 N°1, février 2010 • http://halshs.archives-ouvertes.fr/halshs-00489655/fr/

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