Conférence actualité droit social du 05 juillet 2016 à l'ENOES

Paris - Bruxelles - Casablanca

Diane Reboursier Avocat Counsel [email protected]

Marie-Hélène TaboureauAvocat [email protected]

Actualités en droit social – Conférence Enoes

5 juillet 2016


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I - Actualités législatives1.1 Retour sur la loi Macron1.2 Retour sur la loi Rebsamen1.3 Projet de loi « Travail » : les principales mesures1.4 Réformes diverses

II - Actualités jurisprudentielles2.1 Contrat de travail à durée déterminée2.2 Rémunération2.3 Temps de travail2.4 Santé et sécurité au travail2.5 Droit de grève2.6 Rupture du contrat de travail

Actualités en droit social


Loi pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, dit « Macron » du 6 août 2015

Retour sur la loi « Macron » et la réforme de la procédure prud'homale


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1.1 Loi Macron – Réforme de la procédure prud'homale

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 vient compléter la loi Macron et profondément modifier la procédure prud’homale

Obligation de saisir le prud’hommes par une requête motivée :- exposé des motifs par chef de demande

- bordereau - pièces

Procédure spécifique écrite lorsque les deux parties sont représentés par un avocat, en contradiction avec le principe d’oralité des débats

Suppression de trois spécificités majeures :- Principe d’unicité de l’instance - Recevabilité des demandes nouvelles - Péremption d’instance

Possibilité d’écarter des débats les prétentions, moyens et piècescommuniqués tardivement sans motif légitime

Applicable aux instances

introduites à compter du 1 er

août 2016


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BCO

BJ restreintBJ présidé par le

juge du TGIBJ

« classique »

BJ dans les 3 mois

2 conditions :- Litige portant sur

licenciement ou demande de RJ

et- Accord des 2 parties

Soit accord des partiesSoit si la nature du litige le justifie

A défaut


introduites depuis le 8 août 2015

Possibilité de tenir une audience sur le champ (art. L.1423-3-1 c. trav.) Si, sauf motif légitime, une partie ne comparait pas, personnellement ou représentée Le BCO peut juger l’affaire en l’état des pièces et moyens que la partie comparant a

contradictoirement communiquées Le BCO statue en BJ restreint

Rôle du bureau d’orientation et de conciliation (BCO)


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Représentation obligatoire par avocat à défaut d’être représenté par un défenseur syndical :

• Obligation de prendre un postulant pour les avocats de barreaux extérieurs• Timbre fiscal de 225 euros ?• Actes des procédures effectués par RPVA (sauf défenseurs syndicaux)

Encadrement des délais (décret Magendie) :• Déclaration d’appel• En cas de retour ou absence de réception de la lettre adressée par le greffe : obligation de

signifier la déclaration d’appel dans le délai d’un mois• Délai de 3 mois à compter de la déclaration d’appel pour conclure• Réponse de l’intimé dans les 2 mois


introduites à compter du 1 er

août 2016

Bouleversement de la procédure devant la Cour d’appel


Loi Rebsamen sur le dialogue social et l’emploi en date du 17 août 2015, dite loi « Rebsamen »

Retour sur la loi « Rebsamen »


La loi Rebsamen entend rationnaliser le fonctionnement des IRP

Pour ce faire, 3 dispositifs peuvent être utilisés:

La DUP dans l’entreprise de moins de 300 salariés

L’instance unique dans l’entreprise/UES d’au moins 300 salariés

Les réunions communes à plusieurs IRP quel que soit l’effectif de l’entreprise

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1.2 Loi Rebsamen – La modulation des IRP


Seuil augmenté : la DUP est désormais ouverte aux entreprises de moins de 300 (200) salariés

Surtout, intégration possible du CHSCT dans le périmètre de la DUP

Comment ? Sur décision de l’employeur après consultation des DP, du CE et du CHSCT s’il existeQuand ? Lors de la création ou du renouvellement d’une des trois instances. La durée des mandats des instances en cours peut alors être réduite ou allongée dans la limite de 2 ans.

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Mise en place

Elargissement de la DUP aux entreprises ≤ 300 salariés


! Pour les DUP antérieures à la loi du 17 août 2015, l’employeur peut maintenir la DUP dans ses anciennes modalités (regroupant uniquement le CE et les DP à l’exclusion du CHSCT), après avoir recueilli l’avis de ses membres et dans la limite de deux cycles électoraux suivant la fin des mandats en cours lors de l’entrée en vigueur de la loi


10

. .

Nombre de représentants (R. 2326-1 CT)

Crédit d’heures des titulaires (R. 2326-2 du CT)

Crédit d’heures commun pour l’exercice de l’ensemble des missions Possibilité de cumul des heures inutilisées dans la limite de 12 mois Possible répartition du crédit entre titulaires et suppléants

Nombre de salariés Crédit d’heures

De 50 à 74 salariés 18 heures par mois

De 75 à 99 salariés 19 heures par mois

100 à 299 salariés : 21 heures par mois

Effectif Nombre de représentants

De 50 à 74 salariés 4 titulaires et 4 suppléants


100 à 124 salariés 6 titulaires et 6 suppléants


150 à 174 salariés 8 titulaires et 8 suppléants







- Chaque instance conserve ses attributions et règles de fonctionnement, sous réserve de certaines adaptations.

- Transmission de l’OJ au moins 8 jours avant la tenue de la réunion et avis rendus par la DUP dans les délais applicables au CE

- Minimum une réunion tous les 2 mois et minimum 4 réunions par an portant sur les questions d’hygiène et de sécurité

- Lorsqu'est inscrite à l'ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du CE et du CHSCT, un avis unique de la DUP est recueilli au titre de ces deux institutions

- Lorsqu'une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et du CHSCT, la délégation unique du personnel a recours à une expertise commune

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. .



En pratique


Possibilité de regrouper les IRP (CE, les DP et le CHSCT ou seulement deux de ces institutions) dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à une UES d’au moins 300 salariés, au sein d’une instance de représentation du personnel unique (art. L2391-1 et suiv. du CT).

- Comment ? Accord collectif majoritaire d’entreprise (signé par une ou plusieurs OS ayant

recueilli au moins 50% des suffrages) - Quand ? Lors de la constitution ou du renouvellement de l’une des trois instances. La durée

des mandats des instances en cours peut alors être réduite ou allongée.- Quelle durée ? Possible suppression de l’instance unique par voie de dénonciation de

l’accord collectif. L’accord prend alors exceptionnellement fin à l’expiration du préavis (absence de mise en cause) et l’employeur procède sans délai aux élections de chacune des institutions.

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Regrouper les IRP dans une instance unique - Entreprises ou UES >/= 300 salariés


En pratique

!Possible regroupement au niveau de l’établissement


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Effectif de l’entreprise ou de l’établissement selon niveau de mise en place de l’instance unique

Nombre de représentants du personnel au sein de l’instance unique

(articles R. 2329-1 et 2 CT)

Accord regroupant 3 IRP (CE + délégués du personnel + CHSCT) Accord regroupant 2 IRP

<300 5 titulaires et 5 suppléants 4 titulaires 4 suppléants

De 300 à 999 10 titulaires et 10 suppléants; 6 titulaires 6 suppléants

≥ 1000 15 titulaires et 15 suppléants 8 titulaires 8 suppléants

Nombre d’IRP regroupées par l’accordCrédit d’heures des représentants au sein de

l’instance unique (article R. 2391-3 CT)

Accord regroupant 3 IRP (CE + délégués du personnel + CHSCT) 16 heures par mois

Accord regroupant 2 IRP 12 heures par mois

L’accord peut augmenter le nombre de

représentants

L’accord peut augmenter le crédit d’heures


Regrouper les IRP dans une instance unique - Entreprises ou UES >/= 300 salariés

!

!


Possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs IRP (DP, CCE, CE, Comité de groupe, comité européen, CHSCT ou instance de coordination des CHSCT) pour les projets nécessitant leur information/consultation

Règles de composition et de fonctionnement de chaque instance doivent être respectées - Lorsqu’un avis doit être recueilli, il le sera selon les règles propres à chaque instance mais dans le cadre de la réunion commune

Maximum de 3 réunions par an Ordre du jour doit être transmis au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion

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Tenir la réunion commune en début de procédure d’information consultation pour que toutes les IRP aient le même niveau d’information et éviter la présentation du projet à plusieurs reprises

Dispositif présentant un intérêt pour les entreprises <300 salariés sans DUP élargie et pour celles de >300 salariés qui ne parviennent pas à mettre en place l’instance de représentation unique

A noter

La modulation des IRP - Réunion commune à plusieurs IRP


En pratique

!La réunion commune ne peut en revanche être appliquée aux procédures nécessitants une information du CCE puis une information du CE (ex: licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés – article L1233-36 du CT, au sein des entreprises comprenant un CCE et des comités d’établissements).


Projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s »

Principales mesures du projet de loi TravailNB : Analyse au regard de la version du projet de loi sur lequel le Gouvernement a engagé sa responsabilité sur le fondement de l’art. 49-3de la Constitution ( au 13 mai 2016)


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1.3 Projet de loi Travail - Historique et calendrier prévisionnel

Courant 2015 • Travaux préparatoires pour la loi travail : Rapport J-D Combrexelle et Rapport Comité Badinter

24 mars 2016 • Présentation du projet de loi à l’Assemblée nationale - Procédure accélérée engagée par le Gouvernement

8 avril 2016 • Amendement du projet par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale

12 mai 2016• Projet de loi considéré comme adopté par l'Assemblée

nationale en 1ère lecture en application de l'article 49-3 de la Constitution de 1958

28 Juin 2016 • Adoption du projet de loi en première lecture par le Sénat

Été 2016

• Etude du texte par la CMP

Été 2016

• Adoption définitive du texte et promulgation

A venir…


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1.3 Projet de loi Travail - Présentation générale

Selon le Gouvernement, ce projet de loi vise à « permettre une refondation de notre modèle social ».

La démarche de refondation porte sur trois champs :

La réécriture du Code du travail conformément aux principes dégagés par le comité présidé par Robert Badinter ;

La négociation collective ;

La protection des actifs avec la création du compte personnel d'activité (CPA).

Le texte comporte 7 titres :

Refonder le droit du travail et

donner plus de poids à la

négociation collective

Favoriser une culture du dialogueet de la

négociation

Sécuriser les parcours et

construire les basesd’un nouveau

modèle social à l’ère du numérique

Favoriser l’emploi

Moderniser la médecine du

travail

Renforcer la luttecontre le

détachement illégal

Dispositions diverses


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1.3 Projet de loi Travail - Principales mesures

Refonte complète du Code du travail

Création d’une Commission de refondation du Code du travail, composée d’experts et praticiens en droit social chargée d’effectuer des propositions en la matière en vue d’une réécriture complète de la partie législative du Code du travail sur 2 ans :

Attribuer une place centrale à la négociation collective

Elargir les domaines de compétence et le champ d’action de la négociation collective

Dispositions impératives

d’Ordre PublicDispositions relevant de la négociation collectiveDispositions

légales supplétives à

défaut d’accord collectif


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La négociation collective (1/4)

Durcissement des conditions de majorité (Art. 10 PL) :

ou

D’abord à titre expérimental pour les accords relatifs à la durée du travail, aux repos et congés et accords de préservation de l'emploi.

Extension du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche (Art. 2 PL):

Ex : rémunération des temps de pause et des temps d’habillage, temps de trajet dépassant le trajet normal, mise en place des astreintes…

Renforcer la légitimité des accords collectifs

30% Référendum Accord

30% 50% Accord

Droit d’opposition


20

Organisation et moyens des organisations syndicales et patronales

de 20% des heures de délégation des délégués syndicaux pour négocier (Art. 16 PL)

Représentativité patronale : la mesure de l'audience patronale tiendrait compte du nombre d'entreprises adhérentes et du nombre de salariés à hauteur de 50 % chacun (Art. 19 PL)



Accords de préservation ou de développement de l’emploi (Art. 11 PL) En dehors de toute difficulté économique l’entreprise pourrait conclure un accord majoritaire modifiant le salaire horaire/durée du travail des salariés en vue de préserver/développer l’emploi.

Pas possible de réduire le salaire mensuel

En cas de refus modification du contrat : motif spécifique de licenciement et application des règles relatives au licenciement pour motif économique


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Dénonciation et mise en cause (Art.8 PL)

A défaut d’accord à l’expiration du délai de survie (3 + 12 mois):

Faculté d’anticiper la négociation de l’accord de substitution (Art.8 PL)

Possibilité de conclure un accord avant l’expiration du délai de préavis de 3 mois

Durée max de l’accord : 3 ans

A l’expiration de cet accord : statut collectif de l’entreprise d’accueil applicable à tous les salariés.

Avantage individuel

acquis

Maintien de la rémunération perçue« lors des 12 derniers mois »


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Amendement du Sénat visant à relever les seuils de mise en place des IRP comme suit :

DP : 20 salariés (au lieu de 11)

CE et CHSCT : 100 salariés (au lieu de 50)

DUP : Suppression du seuil de 300 salariés

Amendement du Sénat : relèvement des seuils IRP



Mais assouplissement des dérogations aux durées du travail par accord collectif

Rappel : primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans certains domaines.

Les domaines où l’accord d’entreprise prime sont élargis :

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Maintien de durée légale à 35 heuresNB : le Sénat a adopté un amendement supprimant la durée légale du travail au profit d’une fixation par accord d’entreprise

La durée du travail (1/3) (Art. 2 PL)

Depuis 2008 :

• Contingent d’heures supplémentaires

• Convention forfait• CET…

Projet de loi :

• Rémunération des temps de pause et de restauration

• Rémunération des temps d’habillage / déshabillage

• Temps de trajet dépassant le trajet normal, mise en place des astreintes,

• Dépassement de la durée hebdomadaire max

• Etc…


Dépassement des durées hebdomadaires maximales de travail :

Majoration des heures supplémentaires :

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Principe48h max /semaine

Principe44h max /12 semaines

Dérogation : Autorisation administrative (circonstances exceptionnelles)

60h max/semaine

Dérogation : Accord collectif ou a défaut d’accord autorisation

administrative46h max/12 semaines

Principe25% entre 1 et 8 h sup

50% au-delà de 8h

Dérogation : Accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, accord de branche

10% minimum


Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (cadre d’appréciation des heures supplémentaires) :

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Principe Dérogation par Accord

Dérogation par décision unilatérale

Actuellement 1 semaine Max 1 an Max 4 semaines

Selon le projet de loi Maintenu

Max 3 ans (de 1 à 3 ans autorisation d’un accord de branche)

Max 9 semaines (entreprises -50 salariés)Max 4 semaines

(entreprise +50)

Sécurisation des forfaits en jour : liste de mentions obligatoires dans l’accord collectif Ex : modalités de suivi régulier de la charge de travail, modalités d’exercice du droit à la déconnexion,…

Ordre public : obligation pour l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail

!


Sécuriser le motif économique

Définition du motif économique : Reprise dans la définition du licenciement économique des motifs issus de la jurisprudence, à savoir :

• la cessation d’activité de l’entreprise • la réorganisation de l’entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité

Définition des difficultés économiques : Les difficultés justifiant un licenciement économique sont précisées en reprenant

des éléments issus de la jurisprudence : • une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires• des pertes d’exploitation • une importante dégradation de la trésorerie

Maintien en parallèle de la preuve du motif économique par tout moyen

Nb : critère de la baisse des commandes ou du CA en fonction de la taille de l’entreprise 26

Licenciement – le motif économique (1/2) ( Art. 30 PL)



Périmètre d’appréciation des difficultés économiques

Le projet de loi initial prévoyait une limitation du périmètre d’appréciation au territoire national. Disparue en cours de discussion, le Sénat a rétabli cette limitation.

NB : aujourd’hui, ces difficultés sont appréciées au niveau du secteur d’activité de l’entreprise sur l’ensemble du périmètre du groupe (y compris à l’international).

27


Licenciement – le motif économique (2/2) ( Art. 30 PL)

Amendements du Sénat

Expertise extérieure Le Sénat souhaite accorder au juge le droit de solliciter une expertise extérieure en cas de doute sur le caractère réel et sérieux d’un licenciement économique.


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Reconnaissance :• Soit dans le cadre du

protocole d’accord préélectoral

• Soit par décision du tribunal d’instance

Composition & fonctionnement• Min. 5 représentants du

personnel• Mandats de 2 à 4 ans avec

20h de délégation / mois• Min. 4 réunions/an


Réseau de franchise (Art. 29 bis)

Franchiseur

Au total ≥ 50 salariés dans les franchisés

Faculté de conclure des accords

collectifs au sein du réseau de franchise

Impossibilité de déroger à convention de branche et

accords professionnels, sauf stipulation expresse de ces

derniers

!

Obligation de mettre en place une instance de dialogue de

réseau


Création d’une responsabilité sociale des plateformes de mise en relation vis-à-vis des travailleurs indépendants

Applicable aux plateformes fixant les caractéristiques et prix de prestations ou biens vendus

Prise en charge par la plateforme de la cotisation AT et la cotisation formation professionnelle (+ frais de VAE) si le travailleur indépendant réalise sur la plateforme un CA > à un seuil fixé par décret.

Codification du droit de grève

Reconnaissance du droit de constituer une organisation syndicale

29


Responsabilité sociale des plateformes (Art. 27 bis)

Ces nouveaux droits ne sont pas de nature à établir un lien de subordination!


30

CPF Compte personnel

de formation(plafond relevé à 400h pour les salariés sans

diplômes)

CEC Compte d’engagement citoyen (nouveau)Recense les droits acquis au titre des activités bénévoles ou de volontariat Acquisition d’heures de formation ou de jours de congésNB : suppression de ce compte souhaitée par le Sénat

C3P Compte personnel de

prévention de la pénibilité

Le Compte Personnel d’Activité ouvert à toute personne de 16 ans, occupant/à la recherche d’un emploi, ainsi qu’aux indépendants, aux fonctionnaires et retraités


Sécurisation des parcours professionnels – Création du CPA (Art. 21)

Objectif Faciliter la visibilité des salariés sur leurs droits à formation et fluidifier la mobilité professionnelle d’une entreprise à une autre

Permettrait également la

consultation du bulletin

de paie dématérialisé


Droit à la déconnexion (Art. 2 et 25 PL) :• Objectif : Protection de la vie personnelle / équilibre du temps de travail • Obligation (dans les entreprises + 50 salariés) de négocier sur ce thème dans le cadre des

NAO QVT ou, à défaut d’accord, de mettre en place une charte d’utilisation et d’encadrement des outils numériques

31


Généralisation de la « garantie jeune » (Art. 23 PL) :• Dispositif en vigueur pour les jeunes de 16 à 25 ans en difficulté (ni en emploi, ni en

étude, ni en formation) - parcours intensif de formation, accompagnement renforcé pour l'accès à l'emploi et allocation mensuelle de 461 euros pendant un an.

• Le projet de loi souhaite élargir le dispositif à de nouveaux jeunes (actuellement : 50 000 jeunes suivis par les missions locales), sous condition de ressources.

Le Sénat s’oppose néanmoins à cette généralisation

Sécurisation des parcours professionnels


Visite médicale d’embauche

Le Sénat s’oppose à cette mesure et souhaiterait maintenir la visite médicale d’embauche.

Visite médicale périodique32

Santé et sécurité au travail (Art. 44 PL)


Visite médicale d’embauche

Visite d’information et de prévention après l’embauche

(délai fixé par décret)

Sauf pour

les « postes

à risque* »!

Effectuée par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (plus nécessairement le médecin du travail)

Visite médicale tous les 2 ans

Suivi dont la périodicité dépend de l’état de santé, l’âge, les conditions

de travail et les risques professionnels


Inaptitude physique

Dispense de recherches de reclassement du salarié déclaré inapte à tout poste quand :

Mention expresse du médecin :

« maintien dans un emploi gravement préjudiciable à la santé » - NB : Aujourd’hui cette dispense existe uniquement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle

ou « état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou d’origine non professionnelle

33

Santé et sécurité au travail (Art. 44 PL)


! Consultation des DP sur le reclassement & information du salarié par écrit des motifs s’opposant à son reclassement que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle – NB : Aujourd’hui ces obligations s’appliquent uniquement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle


Renforcement des obligations en cas de recours à des prestataires étrangers

De nombreuses nouvelles obligations sont crées. Exemple :Obligation de vérification à la charge des maîtres d’ouvrage envers l’ensemble de la chaîne de sous-traitance que l’obligation de déclaration de détachement a bien été effectuée (Art. 45 PL)

Obligation d’affichage sur les chantiers : le maître d’ouvrage doit afficher la réglementation applicable aux salariés détachés dans les langues officielles de chacun des États d’appartenance des salariés détachés (Art. 45 PL)

Accès aux donnés relatives aux déclarations de détachement donné à tous les corps de contrôle et possibilité d’échange et transmissions d’information entre les corps de contrôles et le centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale (Art. 49 PL) Les agents de contrôle (IT) peuvent être accompagnés d’un interprète lors d’un contrôle dans l’entreprise (Art.49 PL)

Amende administrative en cas de manquement, de l’employeur ou du maître d’ouvrage, à l’obligation de déclaration d’un AT d’un salarié détaché auprès de l’inspecteur du travail (Art. 45 PL)

Suspension de la prestation de service internationale en cas de non réalisation de la déclaration préalable par l’employeur établi à l’étranger (Art. 47 PL) 34


Lutte contre le détachement illégal

Nouvelles obligations

Contrôle

Nouvelles sanctions


Réformes diverses

Indemnité kilométrique vélo Vapotage Nouveaux pouvoirs des agents de contrôle


Prise en charge par l’employeur des frais engagés par les salariés se rendant sur le lieu de travail à vélo sous la forme d’une indemnité kilométrique de 25 centimes d'euro par kilomètre Initialement conçu comme obligatoire le dispositif adopté est finalement facultatif

Cumul possible de l’indemnité avec le remboursement des frais de transports (abonnement navigo ou abonnement velib) sous certaines conditions (trajets distincts)

1.4 Réformes diverses

36

Indemnité kilométrique vélo – Loi sur la transition énergétique du 18 août 2015 - Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés

Le vapotage est interdit sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.Un décret (à paraître) fixera les conditions d'application de cette interdiction.

Vapotage - (Ordonnance n°2016-623 du 19 mai 2016 - Article L.3513-6 du Code de la santé publique)

Nouveaux pouvoirs des agents de contrôle - (Ordonnance relative au contrôle de l’application du droit du travail et du décret d’application du 7 avril 2016 – Décret 25 avril 2016)

Elargissement et renforcement des moyens d’intervention, nouvelles sanctions, recours à l’ordonnance pénale, multiplication des amendes par 10, transaction pénale, accès aux documents facilité en matière de harcèlement.


Actualités jurisprudentielles en droit social


La requalification du CDD en CDI emporte rappel de salaires pour les périodes d’inactivités, sans déduction des allocations chômage Cass. Soc. 16 mars 2016, N°15-11.396

Les pourboires s’ajoutent au salaire fixe sauf en cas de rétribution par le biais d’un minimum garanti Cass. soc. 16 décembre 2015, n°14-19.073

CCN Syntec- Prime de vacances : Les indemnités compensatrices de congés ne doivent pas être intégrées dans la base de calcul de la prime de vacances Cass. Soc. 27 janvier 2016, 13-26.761

Calcul de la réserve spéciale de participation : Les crédits d’impôt ne sont pas à déduire du bénéfice net pour le calcul de la réserve spéciale de participation Cass. Soc. avis 14 septembre 2015 n°15-70.003

2.1 Contrat de travail – Rémunération – Temps de travail

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CDD

Rémunération

Intéressement & participation


Présomption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou accords collectifs Cass. Soc. 27 janvier 2015, n°13-14.773, 13-22.179 et 13-25.437

Extension de cette présomption aux différences de traitement entre salariés au sein d’une même catégorie professionnelle ayant des fonctions distinctes, dès lors qu’elles sont opérées suivant conventions/accord collectifs Cass. Soc. 8 juin 2016, n°13-14.773

Fractionnement des congés payés : La renonciation au droit à congés payés supplémentaires pour fractionnement ne se présume pas même si l’employeur a fait savoir par note de services que la prise de congés payés en dehors de la période légale emporte renonciation Cass. Soc . 13 janvier 2016, n°14-13.015

Aménagement du temps de travail par décision unilatérale – pas de modification du contrat : l’aménagement du temps de travail dans le cadre de périodes successives de 4 semaines au plus, mis en place par l’employeur sans recours à un accord collectif conformément à l’article D3122-7-1 du Code du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail Cass. Soc. 11 mai 2016, n°15-10.025

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Egalité de traitement

2.1 Contrat de travail – Rémunération – Temps de travail

Temps de travail – Mesures individuelles

Temps de travail – Accords collectifs


Arrêt Air France « ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et 2 du Code du travail » Cass. Soc. 25 novembre 2015, N°14-24.444

Harcèlement moral : lorsque l’employeur démontre avoir pris toutes les mesures de prévention, et que, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il a pris les mesures immédiates pour les faire cesser, aucun manquement à son obligation ne saurait lui être reproché Cass. Soc. 1er juin 2016, 14-19.702

2.2 Santé et sécurité au travail

40

Obligation de résultat de l’employeur : vers un assouplissement ?

NB: Les articles L.4121-1 et 2 exigent la mise en place de mesures de:

Prévention :

Information et formationMise en place d’une organisation et de moyens adaptés


Maintien de rémunération : Pour déterminer la rémunération maintenue au salarié malade en application d’un accord le prévoyant, les IJSS doivent être retenues pour un montant brut avant précompte des contributions sociales et impositions à la charge du salarié Cass. Avis du 4 janvier 2016, n°16001

Protection : L’arrêt maladie (à la différence des congés payés) ne suspend pas la protection pendant les 4 semaines suivant le congé de maternité Cass. Soc. 8 juillet 2015, n°14-15.979

2.2 Santé et sécurité au travail

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Maladie simple - Maternité


Reclassement dans le Groupe : Les recherches n’ont pas à être assorties du profil personnalisé des salariés visés, l’employeur doit simplement préciser aux autres entreprises du groupe le nombre, la nature, la localisation le statut et la rémunération des emplois disponibles au sein du groupe Cass. Soc. 28 octobre 2015, n°14-17.712

2.3 Rupture du contrat de travail

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Licenciement pour motif économique

Motivation de la lettre de licenciement : La lettre de licenciement qui fait état de la suppression de poste et d’une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité est suffisamment motivée. L’employeur peut justifier devant le juge de la situation du secteur d’activité du groupe bien qu’il ne l’ait pas évoquée au sein de la lettre Cass. Soc. 3 mai 2016, n°14-29.698/9/700

Assistance d’un expert-comptable : La Direccte doit vérifier que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au CE de formuler son avis en toute connaissance de cause, mais la simple absence de transmission à l’expert de certains documents ne justifie l’annulation de la validation du PSE si le CE a pu formuler un avis en toute connaissance de cause CE, 21 octobre 2015, n°382633

PDV - exécution forcée : Le juge des référés peut ordonner l’exécution forcée d’un plan de départ volontaire lorsque la candidature du salarié au départ volontaire a été écartée à tort Cass. Soc. 28 octobre 2015, n°14-15.682


Preuve contre le salarié : Un rapport d’audit réalisé par un cabinet d’expertise comptable peut être utilisé par l’employeur comme preuve contre le salarié au soutien d’un licenciement lorsque le salarié n’a pas été écarté des travaux d’audit Cass. soc. 26 janvier 2016, n°14-19002

Licenciement nul- Salarié en retraite : Le salarié qui a liquidé ses droits à la retraite ne peut demander la réintégration Cass. Soc. 9 juillet 2015, n°14-12.834

Convocation EP - Enonciation des motifs : Suite à plusieurs arrêts d’appel laissant entendre le contraire, la Cour de cassation rappelle fermement que la convocation à l’entretien préalable n’a pas à énoncer les motifs conduisant l’employeur à envisager le licenciement Cass. Soc. 6 avril 2016, n°14-23.198

Faute lourde – Congés payés : La faute lourde n’est plus privative de l’indemnité de congés payés Conseil constitutionnel, 2 mars 2016 n°2015-523 QPC

Journalistes – Indemnité de RC : Les journalistes sont soumis au droit commun pour le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle Cass. Soc. 3 juin 2015, n°13-26.799

Prise d’acte : Une prise d’acte entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de la RC n’est possible que pour des manquements survenus durant cette période Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-17.539

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Licenciement pour motif personnel

Rupture conventionnelle


Jusqu’ici, la Cour considérait que certains manquements de l’employeur causaient « nécessairement un préjudice au salarié » (ex : défaut de visite médicale, remise de documents obligatoires, etc…)

Par plusieurs arrêts importants, la Cour de cassation opère un revirement :

Le retard de l’employeur dans la remise des documents de fin de contrat au salarié ne cause plus « nécessairement » un préjudice Cass. Soc. 13 avril 2016, n°14-28.293

Le défaut de contrepartie pécuniaire d’une clause de non concurrence prévue au sein d’un contrat ne cause plus « nécessairement » un préjudice au salarié Cass. Soc. 25 mai 2016, n°14-20.578

Il appartient désormais au salarié d’apporter la preuve du préjudice subi, faute de quoi aucune indemnité ne pourra lui être attribuée.

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Vers la fin des « préjudices nécessaires » ?


Conseil constitutionnel QPC, 27 novembre 2015, n°2015-500 :

L’absence d’effet suspensif du recours de l’employeur contre la décision du CHSCT de recourir à un expert et l’absence de délai d’examen de ce recours privent l’employeur de son droit de propriété.

La combinaison : des dispositions légales prévoyant que les frais d’expertise sont à la charge de

l’employeurdes modalités de contestation judiciaires s’y rapportant

est jugée inconstitutionnelle.

Le législateur a jusqu’au 1er janvier 2017 pour adopter un nouveau régime. Dans l’attente, la jurisprudence reste identique et les frais d’expertise à la charge de l’employeur Cass. Soc. 15 mars 2016, n°14-16.242

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2.4 Expertise CHSCT

Le projet de loi Travail prévoit à ce titre que :

• Le juge judiciaire, saisi de la contestation de l’employeur, devrait rendre sa décision dans les 10 jours en premier et dernier ressort, le recours ayant en outre un effet suspensif ;

• Lorsque la décision de recourir à un expert est annulée, l’expert sera tenu de rembourser à l’employeur les sommes perçues, le CE pouvant également les prendre en charge au titre de sa subvention de fonctionnement.


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Education

Conférence actualité droit social du 05 juillet 2016 à l'ENOES