Master de Recherche en Gestion

Professeur Badia OULHADJ

Année universitaire 2015/2016

http://fr.slideshare.net/mobile/yguissi/droit-du-travailcoursoulhadj

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion de Settat

Sommaire

Thème 1.Notions générales

� Domaine du Droit du travail� But du Droit du travail� Contenu du Droit du travail� Sources du Droit du travail

Thème 2.La formation du contrat de travail

� Eléments constitutifs du contrat de travail

� Les caractères du contrat

� Conditions de validité du contrat

� Les différents types de contrat

� Le déroulement du contrat dans le temps

Thème 3.L’exécution du contrat de travail

I. Les droits et les obligations des parties

� Les droits & obligations de l’employeur

◦ Le pouvoir réglementaire (règlement intérieur)

◦ Le pouvoir disciplinaire

� Les droits & obligations du salarié

◦ Obligations générales

◦ Obligations spécifiques

II. Règlementation du travail

� Le salaire

◦ Définition

◦ Composition

� La durée du travail

◦ La règle

◦ Les exceptions

◦ Les heures supplémentaires

Thème 4. La modification du contrat de travail

� Modification des conditions d’emploi

� Modification dans la situation juridique de l’employeur

Thème 5. La suspension du contrat de travail

� Les événements affectant le contrat travail

◦ La maladie

◦ La maternité

◦ Les congés annuels payés

� Les effets de la suspension du contrat de travail

Thème 6. La rupture du contrat de travail

� La démission

◦ La démission sans équivoque

◦ La démission forcée

◦ Le départ négocié

� Le licenciement

◦ La procédure

◦ Cas particuliers de licenciement

� La rupture abusive du contrat de travail

◦ Absence de cause réelle

◦ Absence de cause sérieuse

� Les différents degrés de la faute du salarié

� Les effets de résiliation du contrat de travail

Thème 7. la représentation du personnel de l’entreprise

� Les délégués du personnel

◦ Election

◦ Attributions

� Le comité d’entreprise

◦ Composition

◦ Election

◦ attributions

� Les délégués syndicaux

◦ attribution

Thème 8. Le contrôle

� La médecine du travail

� L’inspection du travail

Thème 1.Notions générales???

� Le droit régissant l’ensemble des relations juridiques liées au travail salarié.

� Qu’est ce qu’un travail salarié?

Le droit du travail s’applique…

Rapports juridiques qui naissent à l’occasion de l’accomplissement, par un travailleur subordonné, d’un travail pour le compte d’autrui. c’est un travail dépendant au profit d’un employeur.

I. Domaine du droit du travailLe secteur privé

� Les établissements commerciaux

� Les établissements industriels

� Les employeurs exerçant une profession libérale

� Les notaires, les courtiers, commissionnaires représentants ou agents d’assurances

� Les sociétés civiles, les syndicats, les associations et les groupements de différentes natures

� Les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur même si l’activité de cet établissement est exercée sur la voie publique

Le secteur public

� Le droit du travail n’est pas applicable aux relations entre l’Etat, les collectivités publiques et leurs fonctionnaires.

� Par contre : il s’applique à ceux qui travaillent pour l’Etat,

� Les services et les établissements publics à caractère industriel et commercial

Les sources du droit du travail

1. Conventions et traités internationaux

2. Le rôle de l’OIT

3. Les relations de travail ayant un caractère international

4. Le conflit des lois dans l’espace

Le conflit des lois dans l’espacehypothèses

� Des salariés, expatriés, sont embauchés et travaillent hors de leurs pays d’origine

� Des salariés sont détachés par leurs employeurs dans un emploi à l’étranger pour une période plus ou moins longue

Quelle législation leur est appliquée?

Solutions

1. Les parties sont libres de déterminer la loi applicable au contrat de travail qu’ils concluent. C’est le principe de l’autonomie.

2. En l’absence de la loi applicable déterminée par le contrat, on appliquera la loi du pays où l’employé accompli habituellement son travail.

3. Lorsque le travail est accompli dans plusieurs pays, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché l’employé.

2. Les sources nationales

� La constitution : Elle énumère plusieurs principes fondamentaux en matière de droit du travail :

‘‘ Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi’’

- La liberté du travail- L’absence de

discrimination….

� Les lois et règlements

Ils fixent le minimum ‘‘social’’, c’est-à-dire le plancher au-dessous duquel on ne peut descendre. Les autres sources ne peuvent qu’être plus favorables aux salariés.

◦ Les lois:

votées par le parlement (les députés et les conseillers), ce sont les lois nouvelles qui ont peu à peu améliorer la condition des travailleurs. Elles sont regroupées dans le

code du travail.

◦ Les règlements sont décidés par le gouvernement sous forme :

�de décrets qui servent à l’application des lois ou réglementent certaines matières qui ne sont pas du domaine de la loi ;

�d’arrêtés ministériels ou préfectoraux

� La jurisprudence :

Les décisions rendues par les juridictions dans les litiges permettent de mieux interpréter la loi et de l’appliquer à des cas particuliers. Les arrêts rendus par la cour suprêmejouent un rôle particulièrement créateur de droit.

� Les coutumes, les usagesUn certain nombre d’avantages propres à une profession ou à un cadre géographique particulier ne résulte d’aucun texte législatif ou conventionnel : Ce sont les usages

Exemple :

Une prime accordée à tous les salariés ou à toute une catégorie, depuis des années (prime de naissance, de mariage, de fin

d’année …).

Principe

L’employeur ne peut violer l’usage et les salariés peuvent en exiger la continuation.� La renonciation et possible pour les salariés :

il faut un accord manuscrit des salariés ;

�La dénonciation par l’employeur est possible, à condition de prévenir individuellement les salariés et les institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant les négociations

3. Les sources conventionnelles

Les conventions et accords collectifsrésultent d’accords collectifs ou individuels entre employeurs et salariés

Comment se conclue une convention

collective ?

� L’accord est négocié et signé d’une part par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives à l’échelle nationale ; d’autre part par un ou plusieurs groupements ou syndicats d’employeurs pour une branche professionnelle.

La durée de la convention collective

� Elle peut être à durée déterminée ou indéterminée

� Elle doit déterminer le cadre géographique (national, régional ou local) et professionnel (profession ou branche d’activité)

A qui s’impose-t-elle ?

� Elle s’impose :◦ aux employeurs signataires et aux employeurs

membres des organisations signataires ;

◦ à tous les salariés d’une entreprise à laquelle elle s’applique

Le contenu

La convention collective ne peut qu’améliorer les lois réglementant le

travail en y apportant des précisions et des améliorations, elle doit porter sur les conditions de travail et les garanties

sociales

Exemple

� le salaire minimum par catégorie professionnelle,

� les horaires de travail, � les qualifications professionnelles, � la durée des congés

Les accords d’entreprise

C’est un accord ne concerne qu’une

entreprise ou un ou plusieurs

établissements d’une entreprise

Le contrat de travail

Un principe fondamental du droit du travail :

« Aucune disposition du contrat du travail ne peut être moins favorable que le code du travail ou la convention collective si elle en existe»

Le salarié ne peut renoncer à l’avance à un avantage que lui accorde la loi, la convention collective ou l’accord

d’établissement

Le règlement intérieur

� Rédigé par l’employeur et soumis pour avis aux délégués du personnel et au comité de l’entreprise.

� Etabli unilatéralement par l’employeur qui fixe les conditions d’exécution du travail dans l’entreprise

Il est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 10 salariés

II. La hiérarchie des sources du travail

Les traités internationaux (ratifiés)�(1)

Constitution marocaine�(1)La loi�(2)

Les conventions collectives�(2)

Le règlement intérieur�(2)

Le contrat de travail

Thème 2. La formation du contrat du travail

Quels sont les éléments constitutifs du contrat de travail ?

1. Le lien de subordination

� Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant une rémunération.

� La subordination est caractérisée par le pouvoir de direction, de surveillance, d’instruction et de commandement de l’employeur à l’égard du salarié

2. La prestation de travail

� La prestation de travail que le salarié s’engage à fournir doit être personnelle : celui qui emploie et rémunère ses propres collaborateurs ne saurait être lui-même un salarié.

3. La rémunération

� L’existence de la rémunération : c’est une condition nécessaire, pas de contrat de travail à titre gratuit. L’assistance bénévole ne donne pas lieu à l’existence d’un contrat de travail.

II. Contrat de travail et identification de l’employeur

� Qui est l’employeur? En fonction du critère de la subordination juridique, c’est

« Le pouvoir de diriger et de contrôler le travail du salarié » qui caractérise la qualité d’employeur

IV. Les caractères du contrat de travail

1. Formel : Le consensualisme est la règle, mais l’écrit est obligatoire pour certains contrats (CDD, Contrat d’apprentissage …).

2. Un contrat à titre onéreux

Versement d’u salaire

3. Un contrat synallagmatique

Les obligations sont interdépendantes :

Quand la prestation de travail n’est pas fournie, le salaire n’est pas dû.

Un contrat conclu intuitu personae

� fondé sur le choix de la personne, du moins en ce qui concerne le salarié.

� Ce qui suppose une faculté d’annulation en cas d’erreur sur la personne.

V. Conditions de validité du contrat de travail

1. La capacité des parties

‘‘Les contractants doivent être capables ; le mineur et l’interdit doivent être assistés par les personnes sous l’autorité de laquelle elles sont placées’’ Art. 725 du DOC.

2. L’objet et la cause

Le contrat ne peut avoir pour objet une activité contraire aux bonnes mœurs et à l’ordre public.

3. Le consentement Il doit être personnel, réciproque, non vicié

(erreur, dol, violence)

Sanction du non respect des conditions de validité : la nullité

peut frapper :

� une clause du contrat : la clause est réputée non écrite, le contrat demeure ;

� le contrat en entier (incapacité, objet illicite …).

V. Les différents types de contrats de travail

� Le contrat à durée indéterminé :

Contrat conclu sans que son terme soit fixé à l’avance.

Il demeure le contrat de droit commun et sa rupture obéit à des règles particulières.

Contrat dont le terme est fixé dans le contrat (de date à date, ou à terme incertain = fin de chantier, remplacement…).

Dans quels cas prévoir le CDD?

� Remplacement d’un salarié dans le cas d’une suspension du contrat de travail ;

� Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

� Un travail saisonnier

� Ouverture de l’entreprise pour la première fois de cas de lancement d’un nouveau produit.

Un CDD qui se poursuit au delà d’un an se transforme en CDI.

Le travail temporaire : statut particulier

Dans quel cas ?

Besoin urgent et momentané de mains d’œuvre, lorsque le personnel permanent ne permet pas d’y répondre.

Le travailleur temporaire

Qui est son employeur?

Il est salarié de l’entreprise de travail

temporaire

� Elle paye son salaire

� Les primes d’ancienneté

� Le congé annuel…

Deux contrats distincts

Un 1er contrat de travail temporaire :

- Entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié

Un 2ème entre L’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur de travail temporaire.

Un contrat d’entreprise

Un contrat de travail

Le déroulement du CT de travail dans le temps

L’embaucheL’embauche est un acte important car il est le début de la future relation de travail

Principes générauxla liberté de travail

Liberté?

� L’employeur a une liberté presque totale dans le choix de son futur salarié :

- Embaucher directement

- Publier des offres d’emplois dans la presse….

Liberté?

� Tout candidat à un emploi peut accepter ou non le poste proposé :

Limitations

� Interdictiond’embaucher les enfants âgés de moins 16 ans, et les enfants âgés de moins 16 ans lorsqu’il s’ait qu’il s’agit d’un travail de nuit.

� Limitationsconcernant l’emploi des femmes et des enfants dans des secteurs jugés dangereux (les mines).

2. Le contrat à l’essai

� Période précédent l’engagement définitif

But?

� période pendant laquelle l’employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du salarié et ce dernier l’intérêt et les conditions du travail.

Distinguons …..

L’essai professionnel

C’est une épreuve de courte durée, pour vérifier les aptitudes du salarié.

Le salarié n’est pas encore embauché

La période d’essai

� elle constitue une première phase du contrat de travail,

� elle ne se présume pas, il faut un écrit

Durée de la période d’essai (CDI)

� 15 J de travail effectif pour les ouvriers,

� Un mois et demi pour les salariés ou employés,

� 3 mois pour les cadres, contremaître, ingénieurs et autres.

Rupture

Les deux parties peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité de rupture pour le personnel rémunéré à l’heure,

2 j de préavis pour celui rémunéré à la journée, à la semaine ou à la quinzaine,

8 j de préavis pour les autres.

La période d’essai en cas de CDD

CDD < 6 mois

Période d’essai

d’une durée maximum de 2 semaines

CDD > 6 mois

Période d’essai

d’une durée maximum d’un mois

THÈME 3 .L’EXÉCUTION DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Droits et obligations réciproques

Les obligations de l’employeur

� Fournir le travail objet du contrat

� Verser le salaire convenu aux dates et lieux fixés en respectant la réglementation en vigueur

Les pouvoirs de l’employeur

Le pouvoir réglementaire

� Acte unilatéral, ce

� Son élaboration et son contenu sont à la seul initiative de l’employeur,

� C’est un document écrit,

� Il fait l’objet d’un contrôle.

Le pouvoir

disciplinaire

L’employeur peut prononcer des

sanctions

Le règlement intérieur

� Obligatoire dès 10 salariés,

� Doit être affiché et indiqué la date d’entrée en vigueur

� L’affichage doit être apparent

Procédure d’élaboration du RI

� Elaboré par l’employeur,

� Soumis au personnel

� L’avis des délégués du personnel et du comité d’entreprise est obligatoire

� Transmis à l’inspecteur du travail pour examen

Contenu du RI

:

Visent la prévention des risques professionnels liés aux conditions de travail (maladie ou accidents

Les règles sur la sécurité et l’hygiène

� Conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement

� Le respect de l’horaire de travail

� ……

� la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …).

� Les droits des salariés en cas de procédure disciplinaire….

Règles sur l’organisation du travail et la discipline

Le pouvoir disciplinaire

C’est le pouvoir de prononcer des sanctions.

Sanctions interdites

� Les sanctions pécuniaires

� Les sanctions discriminatoires en raison des origines , du sexe, de la situation familiale…..

L’échelle des sanctions disciplinaires

� L’avertissement ;

� le blâme ;

� un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée ne pouvant excéder 8 jours ;

� un quatrième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération

Le licenciement

Droits et obligations du salarié

OBLIGATIONS GENERALES

Exécution personnelle du travail confié

Exécution loyale et consciencieuse

OBLIGATIONS SPECIFIQUES

Le secret professionnel

Le salarié ne doit pas divulguer aux tiers, même lorsqu’il cesse d’être employé par l’entreprise qui détient ses informations

La clause de non concurrence

Le salarié ne pourra pas, en fin de contrat, pendant une certaine période et dans une région déterminée, travailler chez un concurrent ou s’établir pour son propre compte.

II. La réglementation du travail

Le salaire

� Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié.

� Il peut être au rendement ou au temps

Composition du salaire

� Le salaire de base

Fixé par les parties lors de la conclusion du contrat

� La rémunération fixe qui sera versée au salarié,

� elle peut être en fonction de la quantité produite (salaire au rendement) ou du temps (salaire au temps).

� Les accessoires du salaire

Avantages en nature qui font partie du salaire

Les pourboires,

Les gratifications

Les primes.

Primes n’ayant pas le caractère de salaire

Primes attribuées pour le remboursement de certains frais (prime de transport)

Primes ayant le caractère de salaire

� Primes liées à des conditions particulières de travail (par exemple:,..)

� prime de caisse,

� prime d'assiduité,

� prime d'ancienneté

� Les gratifications

Sommes remises par l'employeur dans certaines circonstances

� Fêtes,

� Naissance,

� Mariage,

� Fin d'année …..

Le montant du salaire????

� Le SMIG

« Le salaire minimum horaire des ouvriers et employés de l'industrie, du commerce et des professions libérales est fixé à 12,04 dhs »

II. La durée du travail

� La durée légale de travail ne peut excéder 8 heures par jour ou 44 heures par semaine ou 2288 heures par an

� Répartition :

- 44 h/semaine avec répartition sur 6 jours, avec un maximum de 9 heures par jour,

- sur 5 jours maximum de 10 heures par jour

Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, toutes les heures effectuées :

� Au dehors des 10ème

heures quotidiennement

� Au-delà des 2288 heures pour l’année.

Rémunération des heures supplémentaires

Si effectuées entre 18 h et 21heures (secteur non agricole)

Si effectuées entre 17 h et 20 heures dans le secteur agricole,

Une majoration de salaire de 25%

Une majoration de salaire de 25%

Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités non agricoles

Si elles sont effectuées entre 21h et 5 heures pour les activités agricoles

Majoration de 50%

Majoration de 50%

La majoration est portée à 100% si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire.

THÈME 4.MODIFICATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL

I. Modification des conditions d'emploi

� Les conditions du contrat sont appelées à évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise

Les modifications des conditions de travail

Nouvelles dispositions de la loi

la convention collective

Ces modifications sont applicables et on ne peut pas les remettre en cause

1. Modification à l’initiative du salarié

En cas de refus de l’employeur

Le salarié

Soit démissionne

Soit renonce à la modification

2. Modification d’un commun accord

Il y a modification d’un commun accord si :

Celui qui subit la modification, l'accepte implicitement en l'appliquant

Ou qu'il y ait conclusion d'un nouveau contrat de travail

3. Modification à l’initiative de l’une de parties

Modification normale ?

� Une modification que ne porte pas sur une clause déterminante

� Elle modifie simplement le contrat et n’en fait pas un nouveau

exemples…..

� le changement d’affectation ou de poste n’ayant pas pour conséquence une perte de certains avantages pour le salarié

� Une modification de l'horaire de travail est considérée normale si elle ne paraît pas comme une mesure discriminatoire

Le changement du lieu de travail

� Peut être considéré comme normale si le contrat ou la convention collective prévoit expressément cette possibilité à condition que cette modification n'entraîne pas un allongement considérable du temps de trajet

Clause de mobilité géographique

Si elle est prévue

dans le contrat

Sinon

Modification normale

Modification substantielle

Modification substantielle

Elle doit porter sur élément substantiel du contrat du travail rompe le contrat.

Le salarié peut la refuser.

La rupture du contrat sera à la charge de l'employeur qui devra verser des indemnités de licenciement.

Exemples…..

� Le changement du lieu du travail� Le changement complet d'emploi ou

� Une modification substantielle des horaires de travail

� Une modification de rémunération

II. Modification de la situation juridique de l'employeur

Hypothèses

� Succession,

� Vente,

� Fusion,

� Transformation du fond en société

Disposition d’ordre public

Tous les contrats de travail encours le jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise

Limite

� Lorsqu'il y a création d'entreprise nouvelle : changement des conditions d'exploitation

THÈME 5. SUSPENSION DU CONTRAT

DE TRAVAIL

Définition ….

La suspension du contrat de travail est une technique qui permet de maintenir le rapport contractuel, la stabilité de l'emploi est ainsi assurée.

1. Les événements affectant la relation de travail

1. La Maladie

L'incapacité temporaire du travailleur provoquée par une maladie constitue un cas de force majeure l’exonérant d’accomplir son travail

La maladie

Si elle est établie par un certificat médical d'arrêt de travail,

Si elle est momentanée,

Elle ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail

Procédure à respecter ….

� Le salarié doit avertir son employeur dans les 24 heures

� Si l’absence dure trois jours

Le salarié

doit faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence en produisant à cet effet un certificat médical

� Si Absence > 26 semaines dans une intervalle de 365 jours,

� ou lorsque le salarié est inapte a reprendre son poste,

L'employeur

peut le considérer comme démissionnaire.

La maladie de courte durée

Elle n'est pas une cause réelle de licenciement

La maladie de longue durée

La maladie peut justifier le licenciement si elle représente un caractère habituel et entraîne une gène incontournable pour l'entreprise

2. La maternité

� Au terme de la loi, toute femme enceinte a droit à un congé de maternité

Durée légale

Une suspension de travail pendant 14 semaines consécutives dont la période qui précède et qui suit l'accouchement

3. Les congés annuels payés

Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service. (art 249 Code du travail).

II. Les effets de suspension du contrat de travail

� Une dispense provisoire pour les parties d'exécuter leurs obligations réciproques.

� Malgré la suspension, le contrat de travail continue à produire ces effets.

Cependant

� Disparition de l’autorité de l’employeur

� Disparition du droit au salaire

THÈME 6 . RUPTURE DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Rupture

� La cessation du contrat de travail peut venir à l'initiative de l'une des parties contractantes,

La résiliation ne peut être imposée à l'autre partie que sous réserve de respecter le préavis.

I. La démission

� Il y a démission lorsque le salarié exprime de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail

� Le salarié peut donner sa démission à tout moment, sans avoir à se justifier

� Il n’a y a pas de forme pour la démission (même oralement)

Cependant…..

Pour des raisons de preuve

Une lettre recommandée avec accusé de réception est conseillée

Cas du CDD

Pas de démission qu’en cas de force majeure

Sinon

Il est fautif

Payement de dommages et intérêts

La démission sans équivoque

«le travailleur quitte son emploi de sa propre initiative, il doit observer un préavis».

2. La démission forcée

� En cas de modifications majeures (clauses substantielles du contrat)

Transfert du lieu du travail du salarié d'une ville à une autre…..

3. Départ forcé pour harcèlement sexuel

� Pression exercée par l’ employeur sur son employée pour qu'elle cède à des avances immorales

4. Le départ négocié

Pour éviter les frais d'un procès, les employeurs négocient le départ du salarié en lui proposant, moyennant sa démission et la signature d'un reçu pour solde de tout compte, un montant calculé à leur manière

II. Le licenciement

Le licenciement est un acte juridique par lequel l’employeur met fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée.

Le licenciement peut intervenir :

� pour un motif économique

� pour un motif disciplinaire

� pour toute autre cause, à condition que le motif soit valable.

Licenciement collectif

Le licenciement de plusieurs salariés pour un même motif pour des raisons économiques et des impératifs de gestion

Critère..

Motif économique

Le licenciement s’accompagne de la

suppression du poste

Motif personnel

Lorsque le salarié licencié est remplacé à son poste de travail, le motif du licenciement tient à sa personne.

I. Cause réelle

Le motif du licenciement doit être exact et présenter un caractère d’objectivité, c’est à dire se traduire par des manifestations extérieures susceptibles de vérifications.

2. Cause sérieuse

Elle doit présenter un certain degré de gravité et rendre le licenciement nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise

Exemples ….

Absences répétées, Incapacité professionnelle, Insubordination…

Licenciement pour faute grave

� La faute grave est définie comme « d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ».

� C’est l’employeur qui prend l’initiative de caractériser la faute

� La charge de la preuve revient à l’employeur

� Le tribunal infirme ou confirme le caractère de la faute

Exemples…

Manquement à l’obligation de réserve,

Actes de concurrence déloyale,

Fautes professionnelles importantes

La faute lourde….

C’est celle qui requiert de la part du salarié l’intention de nuire vis-à-vis de son employeur.

Exemple

Sabotage

La procédure

La notification au travailleur

Avant le licenciement du salarié

il doit

pouvoir se

défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué du personnel ou du représentant syndical dans l’entreprise

Dans le cas d’un licenciement pour motif acceptable

� La notification se fait par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

� La décision du licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle entendu et être assortie d’un procès verbal

Le préavis

Aucune modification dans les conditions de travail du salarié ne peut intervenir dans la durée du préavis.

Le salarié dispose de 2 heures d’absence par jour pour la recherche d’un emploi,

L’absence ne peut dépasser un maximum de 8 heures par semaine et de 30 heures par mois

3. L’indemnité de départ

Elle ne doit pas être confondue avec les indemnités de compensation de congés ou de licenciement abusif

Modalité de calcul

◦ 5% du salaire versé, après deux ans de service

◦ 10% du salaire versé, après cinq ans de service

◦ 15% du salaire versé, après douze ans de service

◦ 20% du salaire versé, après vingt ans de service

◦ 25% du salaire versé, après vingt cinq ans de service

� Cette durée de travail effectif ne peut être diminuée des périodes d’absence des femmes en couches, pour congé annuel, pour accident de travail ou maladie professionnelle.

Cas particuliers

� L’indemnité de départ n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave.

� En cas de licenciement des délégués de personnel durant leur mandat, l’indemnité est majorée de 100 %, sauf lorsqu’il y a accord de l’inspecteur de travail concernant le licenciement.

Documents obligatoires à remettre par l’employeur

� Solde de tout compte

� Certificat de travail

� La date de son entrée en service,

� La date de la fin de son service,

� Sa qualification professionnelle au cours des 6 derniers mois qui ont précédé l’expiration de son contrat

THÈME 7 .LA REPRÉSENTATION

DU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

I. Les délégués du personnel

Sont concernés les établissements soumis au droit du travail

Condition

Entreprises employant au moins 10 salariés de façon habituelle

Election des délégués du personnel

Organisation

� C'est au chef de l'E/se qu'il appartient d'organiser les élections, s'il y refuse, les salariés peuvent saisir l'inspecteur du travail qui peut le contraindre.

Attributions des délégués du personnel

DP- Porte-parole des salariés et leur revendication:

Présenter à l’employeurs les réclamations individuelles ou collectives des salariés

(salaire, durée de travail, qualification professionnelle….)

Garants de l'hygiène et la sécurité sociale

Exerce un droit de regard sur l'ensemble des obligations qui pèsent sur l'employeur et peuvent saisir l'inspecteur du travail si elles ne sont pas respectées

DP-organes de liaison avec les inspecteurs de travail

saisir l'inspecteur du travail sur :

� Le respect des dispositions de sécurité ;

� Les conditions de travail ;

� La formation professionnelle.

Exercice de leur mandat

- Contacts avec le chef de l’entreprise

- Contacts avec les salariés de l'entreprise

� Heures de délégation

� Mission à l’extérieur de l’entreprise

II. Le comité d’entreprise

Entreprises d’au moins 50 salariés

Composition

� Des membres élus du personnel.

� Le chef d'entreprise ou son représentant.

� Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise

� Un ou deux représentants de chaque organe syndical représentatif reconnu comme telle au sein de l'entreprise.

AttributionsLe CE : Organe consultatif

Attributions économiques et financière

les questions concernant :

� La production et la productivité ;

� L'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise

Le CE organe de gestion : attributions

d’ordre social

� Les œuvres sociales relatives à la prévoyance et à l’entraide ;

� Les œuvres à caractère éducatif et culturel ;

� Les différents prêts financiers ;

� Les cantines….

Exercice du mandat

Le CE dispose d’un crédit d’heures pour

l’exercice de son mandat

Un crédit d’heure de 20 heures rémunérées par l’employeur

III. Les délégués syndicauxconditions de désignation

L’entreprise doit occuper plus de 50 salariés

que le syndicat qui les a désignés peut justifier de son caractère représentatif, soit au niveau national, soit au niveau de l'entreprise.

Chaque syndicat peut désigner de :

100 à 250 salariés

251 à 500 salariés

501 à 2000 salariés

délégué syndical

2 délégués

3 délégués

Attributions :

La défense des intérêts professionnels

Négociation des accords des

établissements ou d'entreprise dont

l'objet principal est l'augmentation du

salaire

Action syndicale au sein de l'entreprise

� Collecte des cotisations

� affichage des communications

� diffusion des publications et des tracts traitant des problèmes professionnels

Protection des représentants du personnel

� La procédure du licenciement d'un représentant du personnel :

L’autorisation préalable

Du CE et de l’inspecteur du travail

Sanctions pénales

� ). La sanction est une amende 25000 à 30000 dh et/ou une peine d'emprisonnement de 6 jours à un an.

En cas de récidive

En cas de récidive dans le délai d’un an, l’emprisonnement sera toujours prononcé.

En cas d’inobservation de la procédure

Le licenciement

est nul

Obligation pour l’employeur de réintégrer le représentant licencié

Responsabilité pénale engagé pour délit d’entrave à l’exercice de l’action représentative

THÈME 8.LE CONTRÔLE DE L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

I. L’inspection du travail : Statut

� Ce sont des fonctionnaires recrutés par concours. Ils sont soumis aux obligations de discrétion, de secret professionnel et impartialité

Rôle

Domaine

l’application des lois et règlements relatifs au travail, notamment en matière d’emploi, de contrat de travail, hygiène et sécurité….

Moyens

Droit de visite : il peut entrer à n’importe quel moment dans les entreprises où travaillent les salariés

Droit de communication

ce qui porte sur :

- Sur les livres, registres et documents dont la tenue est imposée par la loi (livre de paye…)

- Le règlement intérieur : il a le pouvoir d’exiger la suppression ou la modification des clauses estimées illégales..

- Les PV des élections des représentants du personnels

Sanctions� Une observation qui

sera portée sur le registre des mises en demeure

� Une mise en demeure avant PV

� Le PV qui sera transmis au procureur du Roi

II. La médecine du travail

� La médecine du travail a pour but d'éviter toute altération de la santé des salariés en raison de leur travail.

� Dans ce but, le médecin du travail est amené à effectuer régulièrement des examens médicaux auprès des salariés

Service médical de travail

� SMT indépendant doit être crée occupant au moins 50 salariés .

Rôle du médecin du travail

Un rôle préventif (art 318 du code du travail);

Il procède sur les salariés aux examens médicaux nécessaires, l'examen médical d'aptitude lors de l'embauchage

� éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène dans les lieux de travail, les risques de contamination et l'état de santé des salariés

Rôle technique

Le médecin du travail est consulté sur:

� L’organisation technique du service médical du travail;

� Les nouveaux procédés de production;

� Les nouveaux produits utilisés

Quelques chiffres

� Entreprises industrielles de plus de 50 salariés environ 3000 (60% à Casablanca).

� 842 des entreprises ont un service médical du travail.

� Nombre de médecins du travail diplômés, environ 700 dont 80% sont fonctionnaires.

Mme Badia OULHADJENCG Settat 2013