Actualités juridiques et fiscales

Actualités KPMG – AFS

Mobilité internationale – les statuts de détaché et d’expatrié en Afrique Francophone Subsaharienne

Actualités juridiques et fiscales

Cameroun La loi de finances 2017 en cours d’adoption par le parlement camerounais.

Congo Le nouveau Code des hydrocarbures a été promulgué et sera publié prochainement au Journal Officiel.

Côte d’Ivoire La loi de finances 2017 et son annexe fiscale ont été adoptées par l’assemblée nationale, le 28 novembre 2016.

Sénégal Les plafonds de cotisation retraite augmentent suite à la décision du conseil d’administration de l’IPRESS du 7 janvier 2016. Les taux de cotisation restent inchangés.

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KPMG renforce ses équipes juridiques et fiscales en Côte d’Ivoire et au Congo Darline Tognia, Senior Manager, Avocat au Barreau des Hauts-de-Seine et spécialiste de la Mobilité internationale est détachée à Abidjan par le cabinet d’Avocats Fidal Paris.

Contacts pays Côte d’Ivoire Jean-Luc Ruelle Senior Partner jruelle@kpmg.ci

Nadia Hamilton Senior Manager nadiahamilton@kpmg.ci

Darline Tognia Senior Manager dtognia1@kpmg.ci Sénégal Ndiaga Sarr Senior Partner ndsarr@kpmg.sn

Marie Ba Partner mba@kpmg.sn

Mamadou Sarr Senior Manager msarr@kpmg.sn

Ndeye Diouf Manager ndiouf@kpmg.sn

Togo/Bénin Toussaint De Souza Partner odesouza@kpmg.ci Christophe Mississo Senior Manager cmississo@kpmg.tg RDC Jean-Yves Parant Senior Partner jparant@kpmg.cd

Louison Kiyombo Partner lkiyombo@kpmg.cd Congo Patrick Gamassa Managing Director pgamassa@kpmg.cg

César Kouka Tax Director ckouka@kpmg.cg

Ursula Dutoziet Manager udutoziet@kpmg.cg

Ursula Dutoziet, Manager Juridique et Fiscal, quitte Abidjan pour le bureau du Congo.

Mobilité internationale – les statuts de détaché et d’expatrié : visitons quelques pays…

Véritable boulevard de croissance, l’Afrique regorge d’opportunités d’affaires. Pour beaucoup de groupes régionaux ou étrangers, réaliser ce potentiel nécessite de déployer des cadres ou dirigeants dans de nouveaux marchés. Pour la plupart des entreprises, la gestion de la mobilité internationale s’apparente à un grand saut dans le vide. Quelle est la bonne approche ? Quels sont les pièges à éviter ?

Plusieurs solutions s’offrent à toute entreprise souhaitant envoyer un salarié à l'étranger : l'expatriation, le détachement ou le contrat local. Ces solutions n'ont pas le même impact au plan juridique, social et fiscal. Déterminer la solution la plus adaptée, tant pour l'entreprise que pour le salarié demande une véritable réflexion. Ce choix est l'un des aspects les plus complexes de la mobilité internationale.

Le collaborateur ne veut évidemment pas une dépréciation de son niveau de vie et souhaite conserver à l’étranger un niveau de prestations sociales identique. Pour l’entreprise, le but est d’éviter un surcoût trop important lié à cette mission à l’étranger. Un véritable défi ! Le choix du détachement ou de l’expatriation n’aura pas les mêmes conséquences pour l’entreprise ou le salarié.

Un choix potentiellement périlleux

Quelle n’a pas été la surprise de dirigeants d’entreprises qui croyant avoir détaché un employé se retrouvent dans une situation d’expatriation de fait ? Les problèmes surviennent souvent en cas de licenciement où l’employeur ne sait quelle législation appliquer ; ou alors, lorsqu’un employé licencié par l’entité d’accueil, se prévaut d’un contrat de travail conclu avec son entreprise d’origine. La fin de mission sera tout aussi complexe.

Le deuxième risque est celui de la multiplication des coûts cachés pour l’employeur. En effet, le détachement des salariés intra-groupe est généralement suivi d’une refacturation de la rémunération du salarié à la société d’accueil. Ces différentes opérations qui sous-tendent la mobilité des salariés entraînent, lorsqu’elles sont mal appréhendées, des surprises désagréables liées à l’imposition supplémentaire des sociétés et aux charges sociales. De ces risques mal évalués, non provisionnés et donc pas gérés, découlent souvent d’énormes redressements ainsi qu’un risque de réputation pour l’entreprise.

Le moins apparent mais tout aussi réel est le risque d’établissement stable. C’est le cas par exemple pour les entreprises envoyant des salariés à l’étranger pour des opérations ponctuelles. L’existence

Cameroun

Jacques Bounang Tax Director jbounang@kpmg.cm

Théophile Tchafack Senior Manager ttchafack@kpmg.cm

Alvine Oum Manager aoum@kpmg.cm Grace Yella Manager gyella@kpmg.cm Gabon Serges Tabo Partner dtabo@kpmg.cm Yvon Mouloungui Supervisor ymoulongui@kpmg.cm

d’un établissement stable dans le pays étranger génèrera une imposition supplémentaire pour ces entreprises dans le pays étranger.

Ces coûts non identifiés peuvent rapidement transformer le boulevard de croissance en puits sans fond. Le choix du schéma de mobilité optimal permet de mieux évaluer les différents risques tant pour l’entreprise que pour le salarié.

Quelle est la différence entre le détachement et l’expatriation ?

D’un point de vue droit du travail, un salarié est considéré comme détaché lorsqu’il est envoyé temporairement en mission à l’étranger et conserve le lien contractuel et économique avec son employeur d’origine pendant la durée de la mission. En principe, bien que l’activité professionnelle soit exercée au sein de l’entreprise d’accueil (généralement à l’étranger), le lien de subordination avec l’employeur d’origine subsiste pendant la période de détachement.

Le détachement se distingue de l’expatriation qui suppose la mise à disposition du salarié auprès de l’entreprise d’accueil, le lien contractuel avec l’employeur d’origine étant suspendu pendant la durée de la mission. Un contrat de travail est donc conclu avec l’entreprise d’accueil et le lien de subordination transféré à l’entreprise d’accueil.

Le contrat local quant à lui suppose la rupture du contrat de travail d’origine et la signature d’un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil. Dans ce cas, le salarié est donc transféré au sein de la filiale d’accueil.

En matière de sécurité sociale, le détachement suppose le maintien du salarié envoyé en mission à l’étranger au régime de sécurité sociale de son pays d’origine (sous réserve de l’existence d’une convention de sécurité sociale entre les pays concernés). Le salarié expatrié au sens de la sécurité sociale est donc affilié au régime local de son pays d’accueil et ne relève plus du régime de sécurité sociale de son pays d’origine.

Analyse dans quelques pays

L’entreprise doit donc faire une analyse comparative des législations et des systèmes de protection sociale applicables dans le pays d’origine et dans le pays d’accueil. C’est ce qui déterminera son choix entre expatrier et détacher. En Afrique francophone, ce choix est rendu encore plus complexe par l’absence d’un cadre réglementaire clair et consistant à travers la région.

Très souvent, la distinction entre les notions de détachement et d’expatriation n’existe pas dans les législations. De plus, l’absence de conventions fiscales et sociales entre les pays de la sous-région et les principaux pays sources d’investisseurs augmente les risques. Ces précisions apportées, il convient d’analyser comment est abordé le détachement dans quelques pays d’Afrique Francophone notamment la Côte d’Ivoire, le Sénégal, le Cameroun, la République Démocratique du Congo et le Congo.

En Côte d’Ivoire, le législateur ne fait pas référence au détachement au sens droit du travail. En revanche, il admet qu’une entreprise puisse avoir recours au personnel extérieur dans le

cadre de travail temporaire et de prêt de main d’œuvre à but non lucratif. La doctrine définit le détachement comme la situation dans laquelle un salarié est mis temporairement à la disposition d’une autre entreprise pour y effectuer une mission précise.

Au Sénégal, le détachement au sens du droit du travail est assimilé à l’expatriation, du moins dans la mise en œuvre. Le détachement sous-entend un maintien du contrat initial avec l’entreprise d’origine, mais nécessite la conclusion d’un contrat de travail entre la société d’accueil située au Sénégal et le salarié détaché. Ce contrat local sera conclu selon la législation en vigueur au Sénégal. Le salarié détaché aura donc un statut d’expatrié.

Au Cameroun, le statut de salarié détaché a été légiféré et expressément défini comme étant un salarié d’un employeur étranger mis à disposition au sein d’une entreprise établie au Cameroun pour une mission de courte durée, dans le cadre de marchés publics ou de contrats commerciaux. Ce salarié conserve son lien juridique avec son employeur étranger et n’est pas lié par un contrat de travail avec l’entreprise établie au Cameroun. Par ailleurs, seuls échappent à la loi camerounaise, les contrats de travail conclus à l’étranger et comprenant une exécution partielle ne dépassant pas six (06) mois au Cameroun.

En RDC, les notions de détachement et d’expatriation ne font pas l’objet de codifications. Toutefois, les personnes étrangères désireuses d’y exercer une activité professionnelle doivent obligatoirement se conformer aux dispositions légales déterminant les conditions d’engagement des expatriés.

Au Congo, la situation est similaire. En l’absence de définition juridique expresse du détachement par le législateur, l’administration reconnaît le détachement sous réserve de la signature d’une convention de détachement et d’un contrat de travail local, en complément du contrat de travail déjà existant avec l’employeur d’origine. Le salarié détaché au Congo se retrouve dans une situation d’expatriation d’un point de vue droit du travail.

Quelles solutions pour les entreprises ?

A ce jour, les législations du travail de la plupart des pays d’Afrique Francophone subsaharienne restent muettes au sujet du détachement ou de l’expatriation des salariés. En l’absence de textes spécifiques encadrant ces notions, force de constater qu’une confusion règne entre le détachement et l’expatriation des salariés en Afrique Subsaharienne Francophone.

En matière de mobilité internationale, l’improvisation peut coûter très cher. La meilleure solution demeure la gestion proactive de la mobilité internationale. La première étape d’une telle gestion est de savoir quel statut choisir entre l’expatriation et le détachement du salarié. La seconde étape est de faire une analyse guidée par l’interprétation faite par la doctrine ou l’administration dans les différents pays.

En tout état de cause, il est impératif et donc critique pour les dirigeants d’avoir une feuille de route claire afin éviter les risques associés à une mobilité mal maîtrisée.

Comité de rédaction : Darline Tognia - Ursula Dutoziet - N’Deye Diouf - Alvine Oum

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