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Le billet mensuel

- "Indicateurs de performance RH " - pour quoi faire ?

« Et à la DRH, quel est votre retour sur investissement ? » Tout DRH peut se retrouver interpellé ainsi. Plusieurs réponses sont possibles : évoquer la dimension obligatoire ou « régalienne » des activités traditionnelles de la DRH, justifier l’importance de la fonction au regard des risques pour l’entreprise, affirmer avec conviction « qu’il n’est de richesse que d’hommes ». Soyons honnêtes, ces arguments convainquent peu : ils renvoient à des éléments intangibles, immatériels, impalpables. Pour investir, que ce soit en RH ou dans d’autres domaines, il doit donc la mesurer et la piloter.

Hélas, les tentatives de mise en place de tableaux de bord RH rassemblent souvent à une compilation d’indicateurs qui ne permettent pas un véritable pilotage : ils ne mettent pas en évidence les informations dont le DRH aurait besoin, mais se limitent à juxtaposer les données à sa disposition immédiate, y compris quand elles n’aident pas à la prise de décision. Au final, l’entreprise s’en tient à des indicateurs de suivi qui ne permettent pas l’anticipation.

N°1 – Janvier 2016

Réflexion autour de la mesure de la Performance de la fonction RH - une approche singulière et innovante proposée

par PBRH ConsultingLe pilotage RH est un puissant levier pour positionner la DRH à sa juste place de contributeur stratégique. Mais cela suppose que ce pilotage soit conçu comme un moyen et non comme une fin en soi

Notre recommandations : articuler la mesure de la performance RH autour de 4 dimensions.

1. Tout d’abord la mesure de la performance RH se concentre sur l’efficience de la structure, c’est-à-dire sur le rapport entre la valeur qu’elle crée et les coûts qu’elle génère

2. La seconde dimension, que les indicateurs soient centrés sur la mesure de la valeur créée

3. En troisième lieu, que les indicateurs de performance RH génèrent l’action en favorisant le suivi de la mise en œuvre des priorités stratégiques

4. Pour finir, que les tableaux de bord RH intègrent une dimension « soft » afin de consolider le contrat social, garantir les équilibres, accompagner les transformations de la culture, faire vivre les valeurs

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- Quelle stratégie RH pour une bonne performance ?

En matière de gestion des hommes, tout ne peut pas être mis en équation. Lui accorder une dimension humaine est primordial pour donner du sens aux actions individuelles et collectives. C’est pourquoi nous préférons parler de Prospérité plutôt que de Performance. Il faut réinventer la relation au travail autour de la recherche d’un Nouveau Contrat Social.

Ce contrat doit être basé sur un compromis opératoire acceptable par le corps social dans son entier, compromis articulé autour de la déclinaison du concept de « Donnant-Donnant ». Trop souvent, les DRH mettent en avant le caractère Gagnant-Gagnant de leur politique RH.

Or chacun sait bien qu’il est malheureusement trop souvent perçu comme une enveloppe « marketing » qui ne trompe personne et surtout pas les jeunes générations dites X ou Y qui elles, ont une relation au travail beaucoup plus consumériste que les générations précédentes.

Les DRH veulent attirer ou garder les talents qui vont créer la richesse dont l’entreprise a besoin, il doivent « être des porteurs de sens » et des bâtisseurs d’une relation contractuelle nouvelle.

Le pilotage RH doit servir une double cause : l’alignement de bout en bout de la communauté RH, animée à travers des priorités et des indicateurs partagés ; la valorisation de la prospérité et de son inscription dans les priorités stratégiques de l’entreprise.

Ce dernier point constitue un objectif central de la démarche : alimenter un dialogue régulier entre business, RH et salariés à tous les niveaux de l’organisation. Un moyen de repositionner les équipes RH comme vrai Business Partner

- Le SIRH, nouveau levier de la performance RH ?

« Il ne faut pas mettre la charrue avant les bœufs » dit l’adage mais sans l’un et l’autre, le paysan ne récoltera pas ce qu’il a semé. Dit autrement, piloter exige des outils de mesure. Parce que nous vivons dans une ère connectée, il n’est plus acceptable que

Une bonne piste qui pourrait constituer le premier chapitre du Nouveau Contrat Social.

les SI dits RH se limitent à dialoguer

naitre ses forces et faiblesses et en plus observer sa progression. Notre relation au temps a changé, ce qui veut dire aussi que nos systèmes de rémunérations basés sur le caractère réversible, immuable et acquis sont totalement « has been ».

Ils doivent être ouverts aux salariés. Et qu’on arrête d’agiter le drapeau de la confidentialité des données !!! c’est un faux débat. Le salarié devient acteur du pilotage de sa performance ainsi il peut réagir en temps réel, con-

avec les autres SI.