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UNE IDÉE DE L’ORGANISATION APPRENANTE Note de réflexion Thierry LEMAIRE avril 2014

Une idée de l'organisation apprenante

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transformer ses équipes en une organisation apprenante gagner en motivation et en agilité en développant l'intelligence collective

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Page 1: Une idée de l'organisation apprenante

UNE IDÉEDE L’ORGANISATION APPRENANTE

Note de réflexion

Thierry LEMAIRE avril 2014

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PRÉAMBULE L’organisation apprenante repose sur :

Des approches conceptuelles diverses l’excellence opérationnelle, le leadership

Des pratiques de terrain concrètes, efficaces mais nombreuses Communication visuelle, 5S, Résolution de problèmes, Innovation participative,

Optimisation d’activité, Intégration expertise de niveau 1, bulles de compétences, techniques de Mobilisation, …

Cette réflexion n’est qu’une introduction à ce qui nécessitera un travail d’appropriation plus approfondi au sein d’un Comité de

Direction

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FINALITÉ DE LA DÉMARCHE

L’organisation apprenante crée un mouvement et une transformation continus pour

Faire de l’organisation un réseau autonome capable de s’adapter rapidement aux évolutions de son écosystème, en apprenant les uns des autres, en interne comme avec ses partenaires

Acquérir un avantage concurrentiel résultant d’une aptitude à créer rapidement des services innovants, à partir d’une maîtrise collective de leur conception et de leur mise en œuvre en qualité

Apprendre de l’instabilité, devenir actif face aux mutations de l’environnement, apprendre à affronter l’incertitude, et le faire ensemble, en communiquant énormément pour se synchroniser

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UNE VISION GÉNÉREUSE ET OPTIMISTE

Elle repose sur quelques principes chers aux optimistes ou éprouvés récemment par les sociologues

Apprendre est l’essence de la vie

Tout problème est une opportunité de progrès

L’entreprise est un organisme vivant, intégré dans un écosystème

L’union fait la force… et l’intelligence collective

Exiger c’est demander à l’autre le meilleur de lui-même

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UNE VISION GÉNÉREUSE ET OPTIMISTE

Tous les salariés ont potentiellement de l’énergie et une intelligence à apporter en contribution à leur entreprise.

Ils veulent avant tout pouvoir bien faire leur travail

Etre sous sollicité par le collectif au regard de ses aptitudes est déprimant, voir dévalorisant

Chacun a d’autant plus de capacité d’agir qu’il opère dans des réseaux élargis, même au sein de l’entreprise

La performance durable passe par le développement humain

Le progrès de l’organisation est à la fois individuel et collectif

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UN PRINCIPE DIFFÉRENCIATEUR

L’exercice réel du travail au quotidien peut devenir un puissant moteur de développement des compétences des salariés

Cela, d’autant plus que les situations sont complexes et incertaines

L’organisation apprenante sollicite constamment la capacité des salariés à progresser

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UN PRINCIPE DIFFÉRENCIATEUR

La nouvelle mission du manager est d’accompagner chacun des membres de son équipe sur la voie de l’augmentation de ses compétences métier, en évitant le stress du « trop » et la routine du « trop peu »

Compétences

Sollicitation

Epuisement

Stress

Routine

Oubli

Apprentissages

Débuts

Maîtrise

Déprime

Sur sollicitation horaire

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LES LEVIERS OPÉRATIONNELS UNE VIE D’ÉQUIPE ACTIVE

C’est la clé de voute de l’organisation apprenante Ancrer des repères par des temps collectifs

Quotidien – 5 minutes, ensemble, debout Hebdomadaire - 30 minutes – point de situation,

priorités de la semaine

Soutenir la cohésion de l’équipe par la communication visuelle Tableau de bord Clients, point sur les SLA en cours Enjeux de la structure ou de l’équipe Vie de l’équipe

Créer de nouveaux rôles au sein de l’équipe Référents, animateurs, pilotes, … Reposant sur l’introduction progressive de nouvelles pratiques dans l’équipe

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LES LEVIERS OPÉRATIONNELS UNE COMMUNICATION COMPLÈTE

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LES LEVIERS OPÉRATIONNELS UN POUVOIR D’AGIR ACCRU SUR LE TERRAIN

La capacité d’action et de décision de l’équipe s’accroît progressivement

Nouvelle répartition des rôles entre les échelons au profit des équipes. Ex : gestion de la charge quotidienne Une décision au plus proche du client

Nouvelles démarches appropriées par l’équipe Pratiques de pilotage de l’activité de l’équipe Pratiques de résolution de problème Optimisation de l’activité, amélioration continue des processus Transferts de compétences entre pairs (Ex : bulles de compétences) Innovation participative (Ex : campagne de suggestions sur un enjeu

précis)

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LES LEVIERS OPÉRATIONNELS UNE ÉVOLUTION DANS LA RÉPARTITION DES RÔLES

Le déplacement progressif des responsabilités vers les équipes suppose un accompagnement de la part des fonctions supports

Exemple 1 – Les Systèmes d’information

Renforcement de la proximité avec les « utilisateurs » avec des référents Renforcement de la maintenance courante Conception en mode participatif (POC ou projet transverse) Automatisation des tâches à faible valeur ajoutée Développement de l’accès à l’information de pilotage (type infocentre) Nouvelles pratiques de développement SI : urbanisme, scrum, … Mise en place de plateforme d’animation de communautés de métiers

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LES LEVIERS OPÉRATIONNELS UNE ÉVOLUTION DANS LA RÉPARTITION DES RÔLES

Exemple 2 – Les RH … « business partner »

Le manager « premier RH », avec un réseau RH en soutien

Soutien RH aux métiers dans la mise en place de démarche de transferts de compétences entre pairs au sein d’une même équipe Articulation fine entre les formations et les processus d’acquisition des

compétences sur le terrain

GPEC intégrant l’accélération du développement des compétences Impact reconnaissance sur le GVT, le déroulement des carrières, les

mobilités, …

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CONDITIONS DE RÉUSSITE UNE NOUVELLE VISION PORTÉE PAR LE CODIR

La mise en œuvre de l’organisation apprenante en vient à interroger chaque manager sur ses convictions profondes en matière de bonne marche de l’entreprise Quel est mon rôle ? De quoi suis-je garant? Que peuvent mes collaborateurs? Jusqu’où peuvent-ils évoluer?

Le manager, dans une organisation apprenante, a un nouveau positionnement, en soutien de son équipe et non plus en donneur d’instruction ou décideur unique. Les critères de la qualité du management évolue en cible Comment manager la transition ? L’urgence ? Au présent ?

Une vision partagée de l’organisation apprenante au sein du management et du CODIR, grâce à une communication importante, fiabilise fortement la dynamique de changement et évite les conflits et les régressions

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Un complément efficace à la refonte de structure Une influence locale sur les process que les collaborateurs comprennent et

enrichissent Une transformation qu’ils mettent en œuvre eux-mêmes

Une conduite du changement dont chaque collaborateur est acteur. Des histoires positives à raconter Un changement qui innerve jusqu’au CODIR

Une démarche à fort retour sur investissement direct et indirect une motivation accrue qui fait que chacun traite les problèmes qu’il rencontre Une agilité accrue avec des contre-propositions pertinentes à une vision

descendante

EN CONCLUSION