Les facteurs culturels et leur influence dans les conflits de groupe, Ghislaine Guérard, Ph. D.,

Les facteurs culturels et leur influence dans les conflits de groupe

Conférence IMAQ, 14 mai 2014 Ghislaine Guérard, Ph.D

Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 2014 2


Définitions:

Conflit

Groupe

Culture

Culture:

Un univers codé et invisible

Sous-cultures

Facteurs culturels et leur provenance

Multiplication des joueurs = multiplication des facteurs

source de cohésion et de division



L’impact des valeurs organisationnelles sur les conflits de groupe.

Lien entre « valeurs, croyances pratiques » et d’autres facteurs tels les structures informelles, les intérêts et le pouvoir.

Outils :

Identification des normes organisationnelles

Intensité des valeurs et rigidité des pratiques

Hiérarchie des valeurs



Comment intégrer les dimensions culturelles des conflits dans sa pratique?

Rendre l’implicite explicite

Utiliser des outils d’analyse pour aider les groupes à comprendre leur dynamique sur le plan culturel

Privilégier l’animation, la conversation et le dialogue; les conflits culturels ne trouvent pas leur résolution dans la confrontation et le débat.


Définitions

Un malaise ou une divergence qui s’inscrit dans la relation entre deux ou plusieurs personnes. Il peut être exprimé ou non, conscient ou non, pacifique ou violent. Il a de multiples sources. En voici quelques unes :

• divergences culturelles; • luttes de pouvoir; • relations et alliances interpersonnelles; • divergences d’intérêts.


Définitions

• Un regroupement de personnes qui ont des tâches complémentaires et objectifs communs qu’ils ne peuvent accomplir qu’en travaillant ensemble. « l’orchestre » ex: le personnel médical et paramédical dans un hôpital.

• Un ensemble de personnes qui accomplissent le même travail dans des unités différentes et partagent une responsabilité administrative. Ex.: les professeurs dans un département universitaire

• Groupes qui ont la responsabilité d’établir des politiques et d’exercer un leadership commun. Ex. Exécutif syndical; conseil d’administration.


Définitions

La culture est la conjugaison des savoirs, des valeurs, des croyances et des pratiques ainsi que des règles qui prévalent dans un système humain. Les sous-cultures consistent en ces mêmes éléments partagés par des sous-groupes ou des individus. La culture conditionne la façon dont les acteurs vont percevoir la réalité. Elle s’inscrit et s’observe dans le langage, les gestes, les histoires, les artéfacts et les pratiques quotidiennes des acteurs.

Un univers codé et invisible

Savoirs, croyances, valeurs, règles formelles:

acquis par imitation: langage ou pratique (l’oral ou l’écrit)

Transmis par des histoires, des légendes, des conversations.

Communiqués à travers l’éducation, les médias, les religions, etc.

Règles informelles

Acquises par imitation mais généralement soumises à la carotte ou au bâton.

Pratiques

Vont souvent découler des savoirs et des valeurs.


Sous-cultures

Sous-groupes partageant des caractéristiques culturelles:

o Nation

o Ethnie

o Génération

o Appartenance sexuelle

o Orientation sexuelle

o Idéologie politique

o Religion

o Statut civil et matrimonial

o Niveau d’éducation

o Profession

o Statut organisationnel


Organisation

Famille

Amis

Éducation

Appartenance: - ethnique - sexuelle - générationnelle

Facteurs culturels et leur provenance

Savoirs Croyances Valeurs Règles pratiques


Société

Joueur

En multipliant les joueurs, on multiplie le nombre de facteurs qui entre en présence et, par la même occasion, les sources de conflit et de confusion

Multiplication des joueurs = multiplication des facteurs


S

o

c

i

é

t

é


Éducation

Amis

Famille


Éducation

Amis Famille


Éducation

Amis

Famille

Organisation

L’impact de la culture organisationnelle sur les conflits de groupe.

Valeurs et intérêts

Les valeurs et les pratiques des organisations sont influencées par leurs intérêts.

Certaines valeurs sont particulièrement nocives:

Productivité vs autres modes d’évaluation

Excellence vs le droit à l’erreur

Compétition vs collaboration

La valorisation du MÉRITE et ses composantes


Culture et relations informelles:

“Qui se ressemble s’assemble”. Les joueurs vont avoir tendance à se regrouper en fonction de leur éducation, idéologie, génération, etc.



Culture et pouvoir:

Les joueurs qui sont en mesure d’exercer plus de pouvoir vont voir leur culture dominer.

La culture de l’organisation va procurer des sources de pouvoir à certains joueurs.



Culture et intérêts

Il est très possible d’utiliser les valeurs et les croyances d’un système pour promouvoir ses propres intérêts.

Possible de cacher des intérêts derrière des valeurs



Source de cohésion et de division La culture n’est ni bonne ni mauvaise. Elle…

Permet la cohésion:

de nous comprendre à demi mot.

De poursuivre des objectifs communs

de suivre des règles qui facilitent le vivre ensemble.

De nous reconnaître et de nous regrouper en fonction de nos valeurs.


Source de cohésion et de division La culture n’est ni bonne ni mauvaise. Elle…

Peut aussi entraîner conflit, division et discrimination :

Au rejet de l’autre qui est différent.

Au dogmatisme et à l’intolérance.

À la stagnation et à la fermeture.

À la pensée unique ou à la pensée magique


Outils :

Identification des normes organisationnelles

Différences entre l’explicite et l’implicite

Confusion et double contrainte

Intensité des valeurs et rigidité des pratiques

Il y a des degrés dans l’intensité des valeurs et des émotions qui y sont reliées

Hiérarchie des valeurs

Nous pouvons tous adhérer aux mêmes valeurs mais l’importance des unes par rapport aux autres va varier dépendamment des joueurs, des intérêts et des circonstances.



Valeurs fondamentales

Une différence dans la hiérarchie des valeurs est une source importante de conflits


Valeurs circonstancielles

Une différence dans la hiérarchie des valeurs est une source importante de conflits


On ne change pas la culture par la force mais par le dialogue

Utiliser des outils d’analyse pour aider les groupes à comprendre leur dynamique sur le plan culturel

Rendre l’implicite explicite

Privilégier l’animation, la conversation et le dialogue; les conflits culturels ne trouvent pas leur résolution dans la confrontation et le débat.


Comment intégrer les dimensions culturelles des conflits dans sa pratique?

Références

En ce qui concerne la pensée unique

Janis, Irving L. (1982). Groupthink: psychological studies of

policy decisions and fiascoes. Boston: Houghton Mifflin.

En ce qui concerne la culture organisationnelle et les outils d’analyse de la culture:

Guérard, G.(2008) Les conflits organisationnels: restez maître

du jeu, Editions Yvon Blais

Note: Ce livre contient une longue bibliographie d’œuvres portant sur les conflits.


Merci de votre attention…


Presentations & Public Speaking

Les facteurs culturels et leur influence dans les conflits de groupe, Ghislaine Guérard, Ph. D.,