Une démarche de développement

Colloque IMAQ

Louise Charette, CRHA, c.o.

organisationnel

Formation

• Bac. en génagogie

• Maîtrise en sciences de l’orientation

• Maîtrise en relations Industrielles

• Scolarité de doctorat en relations industrielles – Majeure en organisation du travail

– Mineure en nouvelles approches de résolution des différents

Plan

• La consolidation d’équipe

• Un modèle à cinq dimensions

• Le processus d’intervention en consolidation d’équipe

• Des angles d’intervention

• Autres intervention possibles

LA CONSOLIDATION D’ÉQUIPE

La consolidation d’équipe

• La consolidation d’équipe est fondamentalement une forme de changement qui vise à aider l’équipe à devenir davantage autonome dans son travail.

• La consolidation d’équipe se définit comme une action posée sur l’équipe afin de lui permettre d’accélérer son processus de maturation.

Les raisons d’initier une C.A.

• Le processus de consolidation d’équipe commence lorsqu’il existe une préoccupation concernant certains problèmes, des altercations ou un ensemble de symptômes amenant le gestionnaire à croire que le rendement de son équipe ne correspond pas ou plus à la norme de départ. Il est possible d’identifier plusieurs bonnes raisons d’entreprendre une consolidation d’équipe.

Des cibles d’intervention

• Leadership (structurelle)

• Buts (fonctionnelle)

• Rôles et tâches (structurelle)

• Climat (dynamique)

– Gestion des conflits – Mobilisation

• Culture (fonctionnelle)

– Codes – Normes

• Interdépendance / synergie (dynamique)

Des exemples:

• un nouveau gestionnaire;

• l’équipe doit relever de nouveaux défis;

• apprendre à résoudre des problèmes;

• briser le cycle de l’ennui;

• démarrer une nouvelle équipe;

• résoudre des conflits;

• clarifier les tâches;

• établir des buts et des valeurs communes.

Les conditions gagnantes

• Implication volontaire à la démarche

• Gestionnaire prêt à:

– «partager» une partie de son pouvoir décisionnel

– favoriser l’ouverture au sein de l’équipe

– supporter celle-ci dans une saine gestion des conflits

• Comprendre la dynamique des équipes

Les conditions gagnantes

• Prendre en considération le fait que chaque équipe possède ses modes de fonctionnement particuliers

• Chaque équipe possède son histoire et sa structure

• Poser un bon diagnostic

• Transparence et en concertation

UN MODÈLE

Sur quoi peut-on intervenir dans une équipe de travail ?

Définition d’une équipe

L’équipe baigne dans un environnement, présente une dimension fonctionnelle, est soutenue par une structure, implique des relations dans laquelle un flux d’énergie circule et est en constante évolution.

(Charette, 2013)

Environnement Facteurs à considérer

• Situation politique / économique

• Les lois, normes et règles en vigueur (ex. à l’interne, les ordres professionnels, etc.)

• Approche de gestion

• Valeurs et culture

• Pouvoir médical

• Organisation du travail

• Liens avec les autres équipes ou unités / enjeux interdisciplinaires

• Évolution technologique

• Démographie

Fonctionnelle

Codes

Normes

Buts

Niveaux de fonctionnement

Contenu Socio-

affectif

Procédure

Valeurs/

croyances

Habitudes

Culture:

Structurelle

Relationnelle

Dynamique

Évolutive

LE PROCESSUS

Le processus 1. Poser un bon diagnostic à l’aide d’un modèle de fonctionnement

d’équipe et un questionnaire de diagnostic

2. Interpréter les résultats et les valider auprès des membres de l’équipe

3. Bâtir le plan de consolidation de l’équipe

4. Choisir les actions à entreprendre

5. Les mettre en œuvre et faire des retours systématiques sur l’apprentissage et les applications qui seront faites par l’équipe

6. Évaluer la démarche afin d’identifier ce qui reste à travailler et valider ce qui a permis d’améliorer le fonctionnement de l’équipe

DES ANGLES D’INTERVENTION

Les approches

• Situation de crise

• Par projet

• Formation / Intervention

Situation de crise Définition

• Intervention visant à arrêter l’hémorragie, à limiter les dégâts

Levier

• Les gens n’en peuvent plus

Limite(s)

• Mesure temporaire

Procédure

• L’intervention est sérieuse et porte sur l’objet faisant problème

• On arrête tout et on s’occupe du problème

• Se présente sous la forme de discussions, généralement tendues, autour de la difficulté

Situation de crise

Effet recherché

• Cela permet de rendre l’équipe à nouveau fonctionnelle temporairement

L’intervenant et son rôle

• Assumée par un intervenant externe, parce que la situation est hors de contrôle

• Encadre la discussion, confronte, soutien, gère les émotion présentes

• Plan d’action qui encadre les comportements

Par projet Définition

• Intervention visant à soutenir le développement des compétences de l’équipe via un projet

Levier

• La cible perçue est le projet au lieu des émotions des gens

Limite(s)

• Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe

Procédure

• L’équipe choisi un projet

• L’équipe construit et fait vivre son projet

• Au fur et à mesure, l’équipe prend la peine de résoudre chacune des difficultés qui se présentent

Par projet

Effet recherché

• Cela permet à l’équipe de développer des compétences de fonctionnement collectif et de prendre conscience de leurs modes de fonctionnement

L’intervenant et son rôle

• Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe

• Anime l’équipe ou soutien celui qui anime

• Intervient en soutien à l’équipe pour aider les prises de consciences face au fonctionnement et trouver de meilleurs modes de fonctionnement

• Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements

Formation / Intervention Définition

• Intervention visant à soutenir donner des connaissances sur le fonctionnement efficace d’une équipe

Levier

• Une meilleure connaissance du fonctionnement d’une équipe

Limite(s)

• Moins centré sur les émotions des membres de l’équipe

Procédure

• Capsules sur le fonctionnement d’une équipe

• Mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc.

• Retour sur l’activité pour faire des liens entre le contenu de la capsule, le vécu dans l’activité et la réalité de l’équipe

Formation / Intervention Effet recherché

• Générer des connaissances pour que l’équipe prenne conscience de ses façons de faire inefficaces

• L’équipe identifie et intègre de nouveaux comportements plus efficaces et le fait en toute connaissance de cause

L’intervenant et son rôle

• Intervenant interne ou externe dans l’organisation mais externe à l’équipe

• Donne les capsules de formation

• Anime les mises en situations, jeux de rôles, analyses de cas, etc.

• Guide la réflexion de l’équipe lors des retours après les activités

• Plan d’action qui encadre les nouveaux comportements

Durée des interventions

• Situation de crise

– 7 heures à 14 heures

• Par projet

– Plusieurs (3 à 10) rencontres d’environ 3 heures

• Formation / Intervention

– Plusieurs (2 à 8) rencontres d’environ 3 heures

• La consolidation d’équipe

• La gestion de conflits

• La médiation

• La formation

• Le coaching d’équipe

• L’intervention disciplinaire

• Les communautés d’apprentissage, de pratique …

Autres types d’interventions

MERCI DE VOTRE INTÉRÊT !

Louise Charette, Génagogue, CRHA, c.o. organisationnel

louise.charette@multiaspects.com

www.multiaspects.com

(418) 651-4748