Recrutement 2.0 (Présentation IFE Executives - nov 2015)

Le recrutement 2.0.Quelles évolutions

opérationnelles aujourd’hui?Stéphanie Leclère, Managing Director17 novembre 2015

Leclère & Consultantswww.leclere-consultants.be+32 2 672 63 98+ 32 475 32 59 [email protected]

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mailto:[email protected]

Introduction

1. Les nouvelles technologies.

2. Profils recherchés et outils de sélection adaptés

3. La marque employeur – Employer branding

Le recrutement 2.0.

Le recrutement 2.0.

Quel que soit l’environnement économique, le recrutement reste un challenge permanent et le

sourcing une immense préoccupation.

“Recruiting is fundamental to the health and success of all businesses today.

Finding, nurturing, and hiring the right talent

is now a dynamic, diversified process,

requiring recruiters to tap into

social networks, analytics, mobile, and beyond.”

Jobvite Recruiter Nation Survey 2015

Le recrutement 2.0.1. Les nouvelles technologies

1.1. Impact des nouvelles technologies

Le recrutement 2.0.Introduction


• 1.1. Impact des nouvelles technologies

• 1.2.Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux

• 1.3.Adaptation du recrutement de nouveaux

collaborateurs aux medias sociaux.



L’information est à sens unique. Le webmaster et éventuellement quelques collaborateurs sont les seuls contributeurs :

Communication unilatérale (des entreprises vers les internautes

Peu de producteurs de contenu

Interaction limitée (forums, courriels, etc...)



Les sites Web 2.0 agissent plus comme des portails centrés sur l’utilisateur : Communication est

multidirectionnelle L’internaute est producteur de

contenu Par les médias sociaux, on

passe à une interaction tous azimuts

Les plates formes de communication se multiplient dans la publication, le partage d’informations, les forums de discussion et les réseaux.


• 1.1.Impact des nouvelles technologies








http://www.blogdumoderateur.com/chiffres-reseaux-sociaux/

157

200

230

307

343

400

629

1490

0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600

Pinterest

Sina Webo

Baidu

Twitter

Google+

Instagram

Qzone

Facebook

Top 10 des réseaux sociaux dans le monde - Août 2015 (x 106)





1

1.071

2.519

5.8

0 1 2 3 4 5 6 7

Twitter

Google +

Linkedin

Facebook

Top des réseaux sociaux en Belgique -Juillet 2015 (x 106)

http://bvlg.blogspot.be/2015/10/belgian-social-media-monitor-oktober.html


Le recrutement 2.0.1. Les nouvelles technologies1.2. Adaptation du chercheur d’emploi aux nouveaux médias sociaux

• Jobboards

• Jobbanks

• Social networks


Les jobboards ou sites de recherche d’emploi

Les sites de réferencement ou job banks


Les réseaux sociaux :

Stepstone, « Les réseaux sociaux sont-ils rentables en matière de recrutement ? », rapport 2010


56%

57%

59%

65%

65%

71%

80%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Lire mes mails

Rejoindre des groupes

Chercher un emploi ou des opportunités

Vérifier les informations transmises par des amis

Mise à jour de mon statut

Partager des informations avec des amis

Rechercher des amis ou répondre à des amis

Principales utilisations PRIVEES des réseaux sociaux


• Patrick le lay


37%

39%

47%

47%

52%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Assurer ma promotion / mentionner madisponibilité

Rejoindre des groupes existants

Rechercher de nouveaux contacts

Chercher des collègues de travail

Rechercher un emploi

Principales utilisations PROFESSIONNELLES des réseaux sociaux


1.3. Adaptation du recrutement de nouveaux collaborateurs aux medias sociaux.

3%

13%

14%

21%

38%

47%

55%

87%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Divers

Instagram

Google+

You Tube

Glassdoor

Twitter

Facebook

LinkedIn

Utilisation des réseaux soiciaux pour le recrutement -Survey Jobvite 2015



10%

20%

46%

50%

54%

58%

66%

79%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Autres

Enquête / Sondage

Interaction avec leurs clients

Communication sur les produits ou la société

Attraction de nouveaux clients

Encouragement du networking

Amélioration de son image de marque

Le recrutement

Dans quel but les entreprises utilisent-elles les réseaux sociaux?

Source Stepstone



Source Stepstone

14%

27%

45%

59%

61%

61%

71%

73%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Créer une communauté pour attirer les jeunes…

Signaler un poste vacant à un ami

Liens vers des sites de recrutement

Publier des offres d'emploi

Présenter l'entreprise

Communiquer avec les candidats

Contrôler des candidats

Chercher directement des employés

Utilisation dans les entreprises des réseaux sociaux pour le recrutement



… Recrutement 2.0 ou recrutement par les médias sociaux?

Source LinkedIn

LA VALEUR PRÉDICTIVE DES OUTILS DE SÉLECTION• 1 prédiction parfaite• 0,63 test de capacités cognitives et entretien structuré• 0,60 test de capacités cognitives et exercices de simulation• 0,54 exercices de simulation (cfr GAMIFICATION)• 0,51 test de capacités cognitives• 0,51 entretien structuré• 0,40 questionnaires de personnalité• 0, 37 Assessment centers• 0,35 C.V. et données biographiques• 0,26 références• 0,18 expérience dans la fonction• 0,02 graphologie• 0 prédiction arbitraire• -0,01 âgeSource : Schmidt, F. L. en Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methodes in personnel psychology: Practical and theoretical implication. Psychological Bulletin, vol. 124, No. 2, pp. 262-274.D’autres études récentes vont dans le même sens (2000)





Le point de vue d’un Job Board « Stepstone »

53%

55%

59%

59%

65%

70%

72%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Poste vacant sur les réseaux sociaux

Recherche sur les réseaux sociaux

Recherche dans la Cvthèque externe

Annonces dans les journaux

Recherche dans la Cvthèque interne

Annonces en provenance d'agences

Annonces sur les sites d'emploi

Classement des résultats en recrutement



Le point de vue du professionnel « Saas » Jobvite

19%

37%

38%

46%

55%

56%

78%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Site mobile de recherche de jobs

Job boards internet

Bureaux de recrutement

Candidatures directes

Recrutement internes

Réseaux sociaux

Recommandations

Rendement des méthodes de recrutement Jobvite Survey 2015

Le recrutement 2.0.2.Profils recherchés et outils de sélection

adaptés2.1. Attirer et sélectionner les meilleurs.


adaptésUn outil de recherche de candidats en ligne


adaptés

- Logiciels tout-en-un : approches sociales, mobiles, permettant de sélectionner plus rapidement et sans discrimination

- Valeur prédictive de l’interview: F2F vs en ligne

- Valeur prédictive des exercices de simulation appliquée

- Le référencement, les diplômes et l’expérience : Information complémentaire utile

- Les tests de personnalité et de compétences

- Les tests gratuits en ligne

- Gamification

Les outils de sélection aujourd’hui:


adaptés

De la gamification dans les RH

Chaque homme cache en lui un enfant qui veut jouer. [Friedrich Nietzsche]

2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y


adaptés

Nouvelles méthodes de recrutement ou de détection des « talents » prenant la forme de jeux vidéos…

Objectifs : recruter des nouveaux candidats, rendre l’entreprise attractive ou encore se différencier de ses concurrents pour attirer les jeunes talents.



adaptés

Six types de jeux :

• Le grand défi, très publicisé, qui récompense les gagnants (par un haut classement, un privilège, un lot ou encore un chèque)

• Le « rapide Feedback system », qui donne un feedback immédiat aux joueurs, suite à leur action (grâce à ce retour, chaque joueur connaît ses points forts, et apprend comment s’améliorer et passer à l’étape suivante)

• La découverte du produit par la simulation, qui informe et instruit les utilisateurs (par une démonstration impliquant directement le joueur)

• Le marathon de statuts, qui offre un statut différent selon le nombre de points cumulés (dont l’exemple le plus connu est le système de « miles »)

• La négociation commerciale, qui plonge le joueur dans une situation économique proche de la réalité (comme le jeu Monopoly, repris par plusieurs marques)

• L’expression, qui offre aux utilisateurs, la possibilité de s’exprimer librement (pour apporter ses idées ou communiquer son niveau de satisfaction)



adaptés2.2. Séduire, intégrer et fidéliser la génération Y

Le recrutement 2.0.3. Employer branding

• 3.1. Concept et définition

• 3.2. Objectifs

• 3.3. Avantages et plus-values d’une « marque employeur » forte

• 3.4 Comment construire et entretenir sa « marque employeur » ?

• 3.5 Case Study


3.1 Concept et définition

L’« employer branding » est à l’employeur (HR) ce que la publicité est au département « Ventes »

Vente Consommateur

Recrutement Collaborateur= SEDUCTION



Le HR Branding, c’est la communication du spécialiste HR*• Qui est le porte parole de l’entreprise employeur

• Qui veillera à véhiculer les valeurs de l’entreprise

• Qui dénichera le bon candidat IDEAL

Bon = (seulement) qualifié et correspondant au profil

Idéal = qualifié, correspondant au profil ET partageant les valeurs de l’entreprise

*Hervé Renard – PH 410 communication



Le HR Branding, c’est l’ensemble des éléments qui caractérisent une entreprise en tant qu’employeur :

• Culture

• Valeurs

• Métiers

• Produits ou services

http://www.hrworld.be/hrworld/Employer-branding-image-entreprise.html?LangType=2060


3.2 Objectifs

• RECRUTER

• RETENIR, FIDELISER*

• IMPLIQUER (Commitment)

*pour rappel : Un recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat de travail !!!


3.3 Bénéfices pour l’entreprise


3.3 Bénéfices pour l’entreprise


3.4 Comment construire sa « marque employeur »

Cette démarche vise à la « mise en cohérence de toutes les expressions de l’employeur, internes et externes, au nom de sa performance économique ».

Pour construire une marque employeur, il faut travailler à partir du contenu de l’Employee Value Proposition (EVP)

Être fidèle à ses valeurs, cohérent dans les actes (la communauté 2.0 veille toujours !)





La cohérence doit être maximale avec les autres départements de l’entreprise

- Respect des valeurs

- Appropriation de la stratégie par chaque collaborateur devenu « ambassadeur »



A. Faire des collaborateurs de l'entreprise des ambassadeurs sur les réseaux sociaux

B. Intégrer l’e-réputation dans la stratégie des ressources humaines

C. Partager les valeurs de l'entreprise sur les réseaux sociaux

D. Renforcer la communication personnelle du dirigeant


3.5 Case study

www.chouettejob.be P&V Assurances

http://www.chouettejob.be/


3.5 Case study

www.chouettejob.be P&V Assurances

http://www.chouettejob.be/


3.5 Case study


3.5 Case study

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Leclère & Consultantswww.leclere-consultants.be+32 2 672 63 98+ 32 475 32 59 [email protected]

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