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Ressources Humaines et Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) Constant CALVO – 24, 25 Mars 2016 1

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Ressources Humaines et Responsabilité Sociétale des

Entreprises (RSE)

Constant CALVO – 24, 25 Mars 2016

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Développement Durable

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Développement Durable ?

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Développement Durable ?

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Empreinte écologique

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Impacts Environnementaux des TIC

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7 questions centrales RSE

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Responsabilité sociale ou sociétale ?

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Capital Humain

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La RSE a pour finalité le développement durable

des EntreprisesLa Commission des Communautés Européennes (2002) définit la

RSE comme :« L’intégration volontaire par les

entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec

leurs parties prenantes. »

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Entreprise Durable Le développement durable en entreprise, c'est l'intégration des systèmes économique, social et environnemental afin de créer des organisations résilientes. 

Les entreprises durables sont des entreprises résilientes, qui créent de la valeur économique, des écosystèmes en bonne santé et des communautés solides.

Ces entreprises survivent aux crises externes car elles sont intimement liées à des systèmes économiques, sociaux et environnementaux sains.

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1. Les entreprises doivent tenir et rendre compte de l’impact de leurs activités sur la société et l’environnement ;

2. La crédibilité de la RSE ne dépend pas de la stratégie de communication, mais de la réalité des actions mises en place ;

3. Les DRH et leurs équipes ont la charge d’un grand nombre de systèmes et processus clés (recrutement, formation …) qui renforcent l’ancrage de la RSE ;

4. Les DRH et leurs équipes ont les connaissances et compétences afin de favoriser et d’accompagner l’appropriation des concepts, principes, et valeurs de la RSE ;

5. L’instauration de l’équité, de la confiance et des risques soulève des questions fondamentales sur la façon dont l’entreprise gère les ressources humaines ;

6. Les salariés sont des partenaires clés de toute démarche RSE. 

6 raisons pour lesquelles les DRH doivent s’engager dans une démarche RSE

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Citoyenneté

Une entreprise citoyenne est une entreprise qui accepte de mettre l'intérêt de la société et de l‘humanité au même niveau que son intérêt propre.

Ce qui implique qu'elle reconnait devoir supporter les conséquences de ses actes et d'autre part avoir le souci de l'intérêt général. (Wikipédia)

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Rôle social de l’entreprise citoyenne

S’agissant des questions d’emploi – dont celui des jeunes - l’entreprise citoyenne doit prend en compte les dimensions sociales de ses activités.

Le rôle social de l’entreprise citoyenne, autrement dit le Développement des Ressources Humaines Durable, est de 5 ordres :

• Créer des emplois : Elle contribue à la prospérité de la Société; • Organiser la vie au travail : Elle veille à ce que les conditions de

travail soient acceptables et le salaire équitable ; • Former, qualifier, insérer : Elle développe l’employabilité de ses

salariés ; • Transmettre : Elle facilite l’intégration des jeunes au monde de

l’entreprise ; • S’engager : Elle participe à la lutte contre la pauvreté et

l’exclusion sociale. 

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Pyramide de la Mobilisation

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Discrimination 

 

Le Management de la Diversité doit répondre à une triple nécessité : identifier de nouveaux viviers de recrutement, faire face au  risque juridique au regard des Lois sur la Lutte contre toutes les Discriminations : être en phase avec un environnement social et sociétal de plus en plus changeant. Il existe 20 critères de discrimination prohibés par la Loi. le Management de la Diversité consiste également à créer un collectif de travail et de susciter une atmosphère d’émulation dans lequel tous les salariés peuvent libérer leurs potentialités, afin de contribution à améliorer les performances économiques de l’entreprise.

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20 critères de Discrimination

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Handicap

Par discrimination fondée sur le handicap on entend toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le

handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes

les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres.

La discrimination fondée sur le handicap comprend

toutes les formes de discrimination, y compris le refus d’aménagement raisonnable.

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Définition du Handicap

« Constitue un handicap toute limitation d’activité ou

restriction de participation à la vie en société subie

dans son environnement par une personne en raison

d’une altération substantielle, durable ou définitive

d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles,

mentales, cognitives ou psychiques, d’un

polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

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Handicap dans le monde

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Handicap et Entreprise

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Volet social RSE : Agir sur les ressources humaines

Une stratégie

RSE intégrée

en matière de

Ressources

Humaines :

a pour objectif de créer, préserver et développer

durablement les emplois et le capital humain de

l’Entreprise

associe des objectifs de santé, bien-être et de

qualité de vie à des outils de :

• Motivation, mobilisation, sensibilisation et formation des salariés

• Renforcement des capacités, adaptation et développement des compétences aux besoins de l’entreprise

s’articule autour du principe gagnant-

gagnant : des salariés satisfaits de leurs

conditions de travail et pour qui les

perspectives d’évolution au sein de l’entreprise sont visibles, sont des

salariés plus performants, plus réceptifs et plus adaptables aux changements

Les salariés : Parties prenantes clés et levier de performance

économique de l’Entreprise

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Les R.H. : partenaires organisationnels clés de l’entreprise pour ancrer la R.S.E.

Jouer un rôle clé dans la

réalisation des objectifs de

l’entreprise qui désire intégrer la RSE à toutes ses

activités S’assurer de la cohérence entre l’image publique de l’Entreprise et

le traitement interne des

collaborateurs

Encourager une éthique de RSE et

instaurer une culture RSE

efficace

Diriger l’élaboration et

la mise en œuvre de programmes dans le domaine

des RH qui soutiennent

directement les valeurs relatives

à la RSE

Contribuer à l’émergence de

nouveaux modèles

productifs et de nouvelles normes de

gestion comme le Management

de la RSE

Au cœur des systèmes et des

processus

d’Entreprise, les R.H. sont bien placés pour :

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RSE et Formation ?

La Politique de Formation de l’Entreprise est une thématique de la RSE

La Formation est un outil essentiel de la démarche RSE de l’Entreprise

La formation est un outil de valorisation du Capital humain

La formation est un outil d’accompagnement du changement

Investissement

Dépense

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Evaluation

Formation

Pratiques Formation

Politique Formation

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Pratiques RH

Résultats RH

STRATEGIE D’ENTREPRIS

E

Politiques RH

Résultats organisationn

els

Résultats économiques

Formation : levier de performance organisationnelle et économique

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Pratiques et indicateurs couramment retenus pour mettre en œuvre une stratégie RSE en

matières de RHRSE / RH

Objectifs / Démarch

eSujets traités Mesures / Outils

Mettre en place une politique

de motivatio

n des salariés

Informer sur le

projets, les enjeux, les résultats

de l’entreprise

Evaluation de la satisfaction des salariés :- Emploi- Relations sociales- Environnement du travail

- Entretiens individuels- Réunions d’information et d’échanges- Questionnaires

Définition de la

stratégie et du plan d’actions

Formalisation des :- Résultats d’évaluation- Définition des priorités- Elaboration d’un plan d’actions concret et réaliste - Réalité des préoccupations sociales : bonnes pratiques et exemplarité

- Recrutement / gestion des carrières : Livret d’accueil, procédures d’intégration du nouveau salarié, plan de carrière…- Environnement et conditions de travail : - Cohésion d’équipe, ambiance, flexibilité du temps de travail… - Santé et sécurité au travail (lutte contre le bruit et autres nuisances, formations au secourisme, actions d’affichage et de sensibilisation aux risques… ), - Avantages sociaux : Mutuelle, tickets restaurant, PC portable, téléphone…

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RSE / RHObjectifs / Démarch

eSujets traités Mesures / Outils

Adapter et développer

les compétenc

es des salariés

aux besoins de l’Entrepris

e

Initier une Gestion

Prévisionnelle des

Emplois et des

Compétences (GPEC)

- Etat des lieux- Perspectives d’évolution, développement envisagés- Besoins de l’entreprise à court/moyen/long termes- Analyse des écarts et- Mesures d’adaptation

- Fiches de postes, qualification, …- Entretiens professionnels- Bilans de compétences- Plan d’actions : recrutement, formation, mobilité, …

Mettre en place une politique

de recruteme

nt et de gestion des compétenc

es

- Adaptation et développement des compétences- Elargissement des ressources- Amélioration de l’efficacité et de la capacité d’innovation de l’entreprise- Développement de la politique salariale

- Procédures de recrutement et de gestion des carrières - Actions de formation, de promotion interne par la formation- Parcours de professionnalisation, mobilité, transfert de compétences- Approche diversité, attraction et fidélisation des « talents »- Primes ou intéressement aux résultats, renforcement du régime de prévoyance, mutuelle santé, dispositif retraite au-delà des obligations …

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Actions de Formation RSE (Indicatif)

•Concept de la RSE ; Approche de la RSE ; Enjeux de la RSE ; Outils de la RSE

Mise en œuvre de la RSE (Transversal)

•RSE outil de performance; RSE nouveau modèle économique; Ancrage de la RSE dans la culture organisationnelle ; Achats Responsables; Bonne Gouvernance; RSE vecteur d’image et de notoriété; RSE avantage concurrentiel; Développement Durable et RSE

Comité de Direction

•Performance sociale et Performance financière; Recrutement et lutte contre les discriminations; RSE et GPEC; RSE et Innovation RH; RSE outil de recrutement et fidélisation des talents; RSE et conditions de travail;

Equipes RH

•Management de la RSE ; Management par la RSE ; RSE outil de performance managériale ; Management de la Santé et du Bien-être; Stress et Risques psychosociaux; RSE et motivation des salariés

Managers

•Enjeux de la Diversité ; Enjeux de l’Égalité ProfessionnelleManagers et Collaborateurs

•Salariés Parties Prenantes de la démarche RSE; RSE et formation; RSE et employabilité; RSE et développement des compétences; RSE outil d’épanouissement personnel et professionnel

Collaborateurs

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Les enjeux du Responsable de Formation au regard des enjeux de

la RSECompétences à intégrer comme l’une des composantes essentielles de la

mission du Responsable de Formation

Axe transversal dans toutes les actions de formation

Opportunité pour revaloriser le rôle et les missions du Responsable de

Formation au regard de la R.H. et de l’Entreprise

Oblige les Responsables de Formation à revisiter leurs pratiques et outils

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Marque Employeur Le terme « Marque Employeur » est apparu en

France à la fin des années 90 et correspond à la traduction du concept anglo-saxon «d’Employer Branding » ;

le «branding» regroupe tous les aspects intervenant dans le contenu et l’image de marque d’une entreprise : territoire et style d‘expression, description de la qualité de ses produits, de ses valeurs, logo, charte graphique…

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Marketing RH

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Philanthropie (Mécénat) 

La philanthropie est la forme la plus ancienne de la RSE.

L’engagement de l’entreprise se fait via un don - don numéraire, en nature, ou de compétences - à destination d’organismes ou d’actions soutenant l’intérêt général, et pour lequel elle ne doit pas attendre un retour particulier.

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Philanthropie : Législation  Un don philanthropique - ou le mécénat - a des

retombées positives sur l’image de l’entreprise. Il existe des incitations favorisant la philanthropie ou le mécénat, soit une déductibilité fiscale variant de 60% à  90%, selon les cas.

L’arrêté du 6 janvier 1989 relatif à la terminologie économique et financière définit le mécénat comme « le soutien matériel apporté, sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un intérêt général. »

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www.adhere-rh.com