Comment naviguer L'interculturel

15/04/2023 www.vernetticoaching.com 1

L’interculturel

« les gens ont quelque chose en commun : ils sont tous semblables et

pourtant différents « R.Zend


L’interculturel

Ou comment mieux gérer les relations interculturelles au sein des organisations ou dans les relations Interpersonnelles ?


La communication interculturelle


L’interculturel

• Quelles sont vos attentes?• Qu’êtes-vous prêts à contribuer ?• Avec quoi souhaitez-vous repartir

– clés en main – à la suite de ce séminaire de deux jours ?


Objectifs du séminaire

• Comprendre l’interculturel : les outils à votre disposition

• Acquérir le profil d’une PEI – Personne efficace sur le plan interculturel

• Savoir résoudre différentes situations managériales au niveau interculturel


L’interculturel : sommaire de la journée

• Présentation du contexte• Postulats• Hypothèses• La culture : qu’est-ce que c’est?• Les approches scientifiques du management interculturel :

– Edward Hall– Hofstede

• D’autres aspects à prendre en considération dans le management interculturel d’un problème culturel

• Comment éviter un problème culturel• Outils du management interculturel• Conclusion• Annexes


Exemple d’interculturalité


L’interculturel : bibliographie

• la compétence culturelle : s’équiper pour les défis du management international– éditions l’Harmattan – Octobre 2011

• Cas en management interculturel : Éditions EMS management et société – Février 2011

• Intercultural negotiation : Books 2000 ltd – Manoëlla Wilbaut

• Asie : business et bonnes manières :Bruno Marion – les éditions d’organisation


L’interculturel : Bibliographie

• Les clés du Savoir être interculturel – Optimisez vos relations à l’international – Pilotez vos équipes à distance – Laurent Goulvestre – éditions Broché


L’interculturel : bibliographie

• La compétence Culturelle : collection L’Harmattan – s’équiper pour les défis du management international -2007

• WWW. Vernetticreative.com


Présentation du contexte+++

• La mondialisation • La mobilité des travailleurs d’un pays vers un

autre nouvelle situation que les organisations doivent gérer de plus en plus

• Face à l’inadaptation d’un certain nombre de migrants,


Postulats

1 - La collaboration entre nationalités différentes :

concerne aussi bien l’ensemble des fonctions de l’entreprise

que tous les niveaux hiérarchiques

2 - Afin de limiter l’incidence des différences culturelles sur les relations

d’affaires : élaborer un management multicullturel

3 - Chaque pays a sa propre culture

4 - Des incompréhensions dues aux échanges entre

différentes cultures : chaque culture a ses propres

présupposés


Hypothèse

Cercle vertueux

1 -La culture est une énorme source d’énergie

dans les relations d’affaires et les organisations

2 -En utilisant les différences entre les cultures, il est

possible de transformer cette énergie latente en création

de valeur

3 -En se dotant de compétences

interculturelles, les collaborateurs

transformeront les différences en avantages

organisationnels


Culture ?

• Définition ?Il a été recensé 164 définitionsLa culture est propre à un groupe ou à un pays-Ce sont des principes et des valeurs communes-Une façon de se distinguer les uns des autres


La culture : Qu’est-ce que c’est?

Culture? Il a été recencé 164 définitions

La culture est à la collectivité humaine

ce que la personnalité est à l’individu

La culture est apprise, transmise, partagée, structurée, modelée

et sélective

La première définition conceptuelle valable pour la culture est de Tylor en

1871


Définition de la culture selon Tylor

• « la culture est un ensemble complexe incluant les savoirs, les croyances religieuses, l’art, la morale, les coutumes ainsi que toute disposition ou usage acquis par l’homme vivant en société »


La culture : Qu’est-ce que c’est?

• Un océan


La culture : Qu’est-ce que c’est?• Le modèle ‘Iceberg’ de Kluckhohn

• Explicite Nourriture, traditions, langue, histoiremanière de faire vivre les choses

• ------------------------------

• Tacite Valeurs, croyances, vision du monde Manière de penser ou

de voir les choses

• Inconscient


Composantes d’une culture

Les symboles

Les rituels

Les valeurs


Les approches scientifiques du management interculturel

L’approche d’Edward. T. Hall

La culture n’est pas innée mais acquise. La culture résulte et se développe selon un processus d’apprentissage

La culture est dynamique

Les divers aspects de la culture constituent un système :

La culture est relative :


Les approches scientifiques du management interculturel : l’approche

d’Edward.T. Hall• Hall distingue trois dimensions culturelles :– La dimension temporelle : le temps

monochrone ou polychrone– La dimension spatiale : la proxémie

rapprochée ou éloignée– La nature du contexte : le contexte riche et

le contexte faible


Les dimensions de Hall +++

• 1 – la dimension temporelle : le temps monochrone ou polychrone– A - Monochrone - B - Polychrone


Dimensions de Hall

• 2 – la dimension spatiale : la proxémie rapprochée ou éloignée


Dimensions de Hall

• 3 – La nature du contexte : le contexte riche et le contexte faible


Dimensions de Hall

• Les attitudes ethnocentriques mécanismes de défense . Par ex : C ’est beaucoup mieux chez moi, ou bien ‘chez moi, c’est…’


L’approche de Hallles distances chez l’homme d’après HALL 1978

DISTANCE MODE PROCHE MODE ELOIGNE

DISTANCE INTIME CONTACT 15 cm à 40 cm

DISTANCE PERSONNELLE 45 cm à 75 cm 75 cm à 125 cm

DISTANCE SOCIALE 1.20 m à 2.10 m 2.10 m à 3.60 m

DISTANCE PUBLIQUE 3.60 m à 7.50 m 7.50 m et plus


L’approche de Hofstede

Point de départ : Une longue étude Pour IBM à travers un échantillon- de 116 000 salariés- dans 50 pays- répartis sur les 5 continents

• Le résultat :

L’existence de problèmes communs mais de solutions différentes selon les pays

• Il en ressort quatre catégories de problèmes : les dimensions des différentes cultures (as pect de ces cultures qui peuvent être comparés à ceux d’autres cultures

• La distance culturelle


L’approche de Hofstede :+++

• Différenciation culturelle d’Hofstede : les quatres dimensions :

– 1 - La distance hiérarchique– 2 - Le contrôle de l’incertitude– 3 - L’individualisme et le collectivisme– 4 - La dimension masculine/féminine


Les approches scientifiques du management interculturel

• D’autres études sont proposées par TROMPENAARS, IRIBARNE, DEMORGON, HERNANDEZ complètent ou se retrouvent pratiquement dans celles définies par HALL et HOFSTEDE

• Un point commun ressort de toutes ces approches


L’analyse des différentes approches nous propose les 15 dimensions ci-dessous

• 1. dimension temporelle• 2. dimension spatiale• 3. Nature du Contexte• 4. Attitude vis-à-vis de l’environnement• 5. Contrôle de l’incertitude• 6. Objectivité et subjectivité, associé et

dissociation• 7. Individualisme et collectivisme


L’analyse des différentes approches nous propose les 15 dimensions ci-dessous

• 8. le limité et le diffus• 9. Niveau d’éducation et de formation• 10. Différenciation et interchangeabilité des rôles• 11. L’universel et le particulier• 12. Distance hiérarchique• 13. Niveau de confiance dans l’environnement• 14. Niveau de motivation (satisfaction des besoins)• 15. Réalisation ou position sociale


D’autres aspects à prendre en considération dans le management interculturel et l’évaluation des

compétences• La perception• Comment nous percevons les autres dans notre milieu

– Perception sélective– Les convictions stéréotypées– Les attitudes ethnocentriques (tendance, plus ou moins

consciente, à privilégier les valeurs et les formes culturelles du groupe ethnique auquel on appartient)

– Les préjugés personnels– Les jugements hâtifs– Les erreurs d’interprétation

• Tout ceci contribue à fausser notre perception des autres !!!


D’autres aspects à prendre en considération dans le management interculturel et l’évaluation des

compétences

• Apprendre à connaitre sa culture • La clé de tous ces problèmes d’ordre culturel

tient dans l’évaluation de sa propre culture :


Profil de la personne efficace sur le plan interculturel - PEI

• C’est un ensemble de compétences et de comportements spécifiques que possèdent une personne efficace sur le plan interculturel

• Si on approfondit d’avantage, cette personne présente trois caractéristiques principales :


Profil d’une PEI

• 1 – la capacité de communiquer• 2 – la capacité d’adapter ses compétences

professionnelles• 3 – la capacité d’adaptation personnelle


Critères d’identification d’un problème culturel+++

• La grille de critères :• Elle a trois objectifs principaux :


La grille des critères utilisée en coachingQUELQUES CRITERES DEFINITION DES CRITERES

CRITERE 1 Aide à l’identification de la distance culturelle

CRITERE 2 Identification des stéréotypes, des préjugés et des jugement hâtifs

CRITERE 3 Identification des aptitudes à l’ethnocentrisme

CRITERE 4 Repérage des différences comportementales

CRITERE 5 Mise en évidence du comportement de la personne par rapport à ses interactions avec les autres

CRITERE 6 Aide à l’explicitation émotionnelle/ ressenti/ stress

CRITERE 7 Identification du comportement d’autorégulation


Mécanisme du management Interculturel

• Implication du personnel à tous les niveaux• Prise en compte de la dimension culturelle

Conduite du changement

et

Développement pérenne de l’organisme et des compétences de la personne


L’apprentissage interculturel

• Il a lieu lorsqu’une personne en relation avec des personnes issues d’autres cultures essaie de :– Cela implique une réflexion sur ses propres

référents culturels.


L’apprentissage interculturel

• Les compétences à acquérir dans l’univers interculturel sont celles qui touchent au plus profond de l’individu :


L’apprentissage Interculturel

• Savoirs • Savoirs-être • Savoir-faire


En conclusion

• La relation avec l’étranger est une question de compétences, de connaissances mais surtout de comportements

• La valeur ajoutée de la perspective interculturelle : une formation à l’observation, à la compréhension, à la relativisation des données de la culture étrangère, non pour la prendre comme modèle à imiter, mais précisément pour développer le dialogue des cultures


En conclusion

• Il faut s’adapter à l’environnement, tout en gardant en tête la politique de l’organisation et sa référence culturelle

• Le but est d’avoir une attitude d’empathie, c’est-à-dire de se mettre à la place de l’autre


Not always applicable



Tableau des orientations culturellescatégories dimensions description

Sens du pouvoir et de la responsabilité

Contrôle/harmonie/humilité

Contrôle : nous avons un pouvoir déterminant et une responsabilité de forger la vie que nous voulonsHarmonie : viser l’équilibre et l’harmonie avec la natureHumilité : accepter les limites naturelles inévitables

Approche de la gestion du temps

Rare/abondant

Monochronique/ polychronique

Polychronique :

Passé/présent/futur

Rare : le temps est une ressource rare. Ne perdons pas de tempsAbondant : le temps est abondant. Prenons notre temps !Monochronique : se concentrer sur une activité et /ou relation à la fois

Se concentrer sur plusieurs activités simultanémentPassé : apprendre du passé. Le présent est avant tout le prolongement ou la répétition d’évènements passés. Présent : mettre l’accent sur l’ici et le maintenantFutur : privilégier les avantages à long terme.

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Tableau des orientations culturellescatégories dimensions description

Définition de l’identité et du but

Etre/faire Être : c’est vivre la vie qui compte, ainsi que le développement des talents et des relationsFaire : primauté donnée aux accomplissements et aux réalisations visibles

Individualiste/ collectiviste

Individualiste : insister sur les caractéristiques et les projets individuelsCollectiviste : insister sur l’appartenance à un groupe

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Tableau des orientations culturellescatégories dimensions descriptions

Fonctionnements organisationels

Hiérarchie / égalité

Hiérarchie : la société et les organisations doivent être socialement stratifiées pour fonctionner convenablementEgalité : les humains sont des égaux amenés souvent à jouer des rôles différents

Universaliste /particulariste

Universaliste : touts les cas doivent être traités de façon identique. Adopter des processus communs pour obtenir cohérence et économies d’échelleParticulariste : tenir compte des circonstances particulières. Favoriser la décentralisation et les solutions sur mesure


Tableau des orientations culturelles

Stabilité / changement Stabilité : apprécier un environnement statique et ordonné. Encourager l’efficience grâce à un travail systématique et discipliné. Minimiser les changements et l’ambiguïté, perçus comme perturbateursChangement : apprécier un environnement dynamique et flexible. Promouvoir l’efficacité grâce à l’adaptabilité et l’innovation. Eviter la routine


Tableau des orientations culturellescatégories dimensions descriptionNotions de territoire et de limites

Protection/ partage

Protection : se protéger en gardant sa vie personnelle et ses sentiments pour soi (limites mentales) et en réduisant les intrusions dans son espace physique (limites physiques)Partage: construire des relations proches en partageant ses domaines psychologiques et physiques

Modèles de communication

Implicite/explicite

Implicite : se baser sur la communication implicite. Apprécier la signification des gestes, attitudes, de la voix et du contexteExplicite: se baser sur la communication explicite. Favoriser des instructions claires et détaillées

Directe/ indirecte

Directe: en cas de conflit ou de message délicat à délivrer, dire les choses clairement au risque d’offenser ou de blesserIndirecte: en cas de conflit ou de message délicat à délivrer, chercher à maintenir une relation cordiale quitte à ne pas être compris


Tableau des orientations culturellescatégories Dimensions Descriptions

Modèles de communication

Affectif/ neutre Affectif : communiquer en exprimant ses opinions, avec chaleur. Etablir et maintenir des relations personnelles et sociales.Neutre : communiquer avec concision et précision. Utiliser un ton neutre, détaché de ses émotions

Formel/informel

Formel : respecter à la lettre les protocoles et les rituelsInformel : favoriser la familiarité et la spontanéité

Modes de pensée

Déductif /Inductif

Déductif : insister d’abord sur les concepts, les théories. Puis pas raisonnement logique, en tirer les applications pratiques et les solutionsInductif : commencer par les expériences, les situations concrètes et les cas. Ensuite, grâce à l’intuition, formuler des modèles généraux et théories

Analytique /systémique

Analytique : séparer un tout en ses éléments constitutifs. Décomposer un problème en petits morceauxSystémique : assembler les parties en un tout cohésif. Explorer les connections entre les éléments et se concentrer sur le système dans son ensemble


Voyage au sein du microcosme franco-allemand+++

• Analyse d’un cas pratique de leadership:• Après une analyse, faites des

recommandations– 1/ les attentes sont différentes : expliciter les deux

côtés


Voyage au sein du microcosme franco-allemand

• Attentes du manager français• Dans la perspective allemande, Les

collaborateurs sont « eigenverantwortlich » et travaillent selon le delegationprinzip ou le principe de délégation



• Ce qui signifie une grande autonomie concernant les décisions

• En l’espèce le passage du management interne au management interculturel montre que le leadership ne dépend pas seulement de la situation et de la personne, mais également d’une logique culturelle en rapport avec le système de référence personnel.



• En France le leader est un moteur qui motive les personnes (guider, encadrer, convaincre..)

• En Allemagne la conception est plus participative : le leader dirige, mais en intégrant les collaborateurs, il exerce un rôle de fédérateur.

• Chaque style a ses avantages et ses inconvénients :



• Système de valeurs différents:• La hiérarchie Française est, en l’espèce, plus

prononcée que la hiérarchie Allemande et donc dans les sociétés à forte distance hiérarchique, les enfants sont formés dans la famille à l’obéissance des parents, à l’école on ne peut critiquer le professeur et au travail les subordonnés sont demandeurs d’instructions



• Donc en France, les subordonnés peuvent interpréter de façon souple les ordres du supérieur selon leur honneur professionnel ou leur situation particulière

• A l’opposé la conception allemande de l’autorité repose surtout sur les compétences techniques



• Perspective: une vision évolutive de la compétence interculturelle

• Il semblerait que les allemands et les français aient une admiration cachée pour certaines compétences de l’autre, et c’est pourquoi ils peuvent être remarquablement complémentaires.



• C’est grâce aux différences et à leurs confrontations, que peuvent jaillir des solutions innovantes

• Plusieurs étapes d’un processus d’apprentissage interculturel :– 1 développer une conscience qu’il n’existe pas

seulement de nombreux points communs.



– 2 créer un échange ouvert– 3 accepter que les spécifités soient vues comme

une force et un avantage concurrentiel– 4 combiner les forces en les associant à des

objectifs communs



• Analyse d’un cas pratique de leadership:• Après une analyse, faites des

recommandations– 1/ les attentes sont différentes : expliciter les deux

côtés


Self Improvement

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