View
14
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
КЛІЄНТ: SOCAR
РЕГІОН: Східна Європа,
Середня Азія
ЗАСНОВАНО: 1992
СФЕРА: Нафта і Газ
СПІВРОБІТНИЦТВО З: 2015
З якою проблемою зіткнувся клієнт?
Що ми запропонували клієнту?
Цілями також були:
Компанія звернулася до нас з ме-тою побудови HR стратегії на на-ступний рік, впровадження гото-вих привілеїв для співробітників, а також, щоб прислухатися до пер-соналу і побачити те, чим вони невдоволені, щоб поліпшити це і визначити зони задоволеності з метою утримання їх на тому ж рівні.
Нами було запропоновано:
Провести кількісне досліджен-ня шляхом опитування всього офісу і фронт персоналу на авто-заправках;
Проаналізувати отримані ре-зультати дослідження;
Визначити шляхи подальшого руху для компанії.
Знизити плинність персоналу;
Підвищити лояльність співробіт-ників;
Збільшити рекомендації друзям і знайомим серед співробітників. “
“
КЕРІВНИК
КОМУНІКАЦІЯ
КОМФОРТ
КОЛЕГИ
МОЖЛИВОСТІ
ВИНАГОРОДА
Вищенаведений графік демон-струє те, які параметри необхідно:Покращувати і Працювати над ними в першу чергу (Focus);Підтримувати і розширювати пе-реваги (Promote);Тримати під контролем (Monitor);Підтримувати рівень задоволе-ності цими параметрам (Maintain).
Focus - параметри, якими спів-робітники не задоволені, але вони максимально впливають на за-гальний показник задоволеності, тому необхідно працювати з цими параметрами в першу чергу.
Monitor - фактори з низьким рівнем задоволеності і низьким впливом на загальний показник. Поліпшен-ня цих показників не спричинить кардинального поліпшення за-гального рівня задоволеності.
АНАЛІЗ СИЛЬНИХ І СЛАБКИХ СТОРІН: ВСІ РЕСПОДЕНТИ% всі респоденти
Середнє за шкалою задоволеності
Си
ла в
пли
ву н
а за
дов
олен
ість
(%)
PromoteКомунікувати
переваги
FocusПокращувати
MonitorЗвернутиувагу
MaintainУтримувати
на рівні
2
-5.0
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
2.5 3.5 4.5 543
Які результати ми отримали?
Promote - фактори з високим сту-пенем задоволеності і високим ступенем впливу на загальний по-казник.
Maintain - цими параметрами спів-робітники задоволені, але вони мало впливають на показник задо-воленості в цілому.
Ми визначили чим задоволені і чим незадоволені співробітники, і що треба поліпшити, щоб підви-щити їх лояльність.
Дані були отримані в розрізі:
“
“
Стать; Термін роботи (до року ро-боти, від 1 до 3-х років, понад 3-х років роботи);Посада: Керівний склад та під-леглі.
Була побудована Модель залученості:
Задоволеність:
ЗАДОВОЛЕНІСТЬ NPS
Винагорода Комунікація
Можливості Колеги
Життя Керівник
57%
31%
12%МІГРАЦІЙНАПОВЕДІНКА
ЗАЛУЧЕНІСТЬ
ПРОФЕСІОНАЛІЗМИ РОЗВИТОК
БУТИ ЧАСТИНОЮКОМАНДИОДНОДУМЦІВ
БУТИ ВИЗНАНИМИ ЦІННИМ
РОЗУМІТИ ІРОЗДІЛЯТИ
ЦІННОСТІ КОМПАНіІЇ
37%
14%
27%
11%
11%
0%
ЗАДОВОЛЕНІСТЬ
КЕРІВНИК
КОМУНІКАЦІЯ
КОМФОРТ
КОЛЕГИ
МОЖЛИВОСТІ
ВИНАГОРОДА
ФАКТОРИ, ЯКІ ВПЛИВАЮТЬ НА ЗАДОВОЛЕНІСТЬ
ФАКТОРИ
рівень заробітної платисвоєчасність виплати заробітної платинаявність і розміри премій і бонусівнаявність пільг / привілеїв / соціального па-кетавиконання компанією соціальних обов’язківзадоволеність атмосферою в колективінаявність конфліктних ситуацій з колегамиможу розраховувати на підтримку колегвзаємодія між відділами / підрозділамизадоволеність комфортом робочого місцятехнічною оснащеністю робочого місця (ПЗ, ПК, wi-fi)комфортом і оснащеністю місця для відпо-чинку прийому їжіробочим графікомзадоволеність займаної посадизадоволеність об’ємом повноваженьпоставлені задачі зрозумілі та здійсненівідповідність займаної посади знанням, осо-бистим характеристикам і професійному до-свідузрозумілі і зручні бізнес-процеси, існуючі в компаніїзадоволеність взаємодією з безпосереднім керівникомзадоволеність чіткістю і зрозумілістю від Ва-шого керівника
Ми заглибилися в усі нюанси і:
Виявили основні тренди незадо-воленості;
Визначили найбільш вразливі категорії співробітників;
Дали рекомендації щодо подаль-шого покращення і розвитку;
Запропонували як правильно працювати з персоналом;
Підготували аналітичний звіт з висновками, підтвердженими цифрами, гіпотезами і рекомен-даціями від нас.
Додатково, нами було запропо-новано провести дослідження Mystery Employee, щоб зрозуміти на якому етапі відбувається збій. Після того, як компанія зробить певні кроки для покращення, ми запропонували також заміряти NPS клієнтів з метою порівнян-ня eNPS (оцінка лояльності пер-соналу) і NPS (оцінка лояльності клієнтів).
Зараз ми додатково проводимо якісне дослідження. Фокус групи дозволять нам більш глибоко про-никнути в проблематику і, можли-во, виявити додаткові фішки.
Recommended