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En entreprise, comme un poisson dans l’eau…
GUIDEDE L’INTÉGRATIONE N E N T R E P R I S E
GUIDEDE L’INTÉGRATIONE N E N T R E P R I S E
SommaIRELe processus d’intégration .................................p4-5
étape 1 : La préparation à L’accueiL ..........p6 Fichespratiques................................................p12
étape 2 : L’accueiL ............................................................ p16 Fichespratiques................................................p22
étape 3 : L’accompagnement à La prise de fonction ................... p26 Fichespratiques................................................p32
Les entreprises participantes ......................... p34
Faceauxmutationséconomiquesetsociétales,attireretgarderlestalentsestdevenuunenjeudecompétitivitéetdesurviepournosentreprises.Devantcesdéfis,donnerdusens,restaurerlaconfiance,réconcilierlessalariésetl’entrepriseestdevenuindispensable.Lesentreprisesl’ontbiencompris.Ledéveloppementdela«MarqueEmployeur»,lesactionsvertueusesderesponsabilitésocialeetcitoyenneensontlapreuve.
Lesnouvellesgénérations,parfoisdécriées,nesontnipiresnimeilleuresquecellesquilesontprécédées.Ellesdemandentsimplementàcequel’ons’appuiesurleurstalents,surleurscompétences,afinqu’ellespuissentdonnerlemeilleurd’elles-mêmesenentreprise.
Silejeunesalariédoitbienentendus’adapteràl’entrepriseetàsescodes,c’estaussilemanagementactuelquipeutaccordersestechniquesd’encadrementauxnouvellesattentesetauxvaleursexpriméesparsessalariés.
Ceguide,crééàpartird’uneanalysecollectivedespratiquesd’entreprisesligériennes,apourobjectifd’aiderlesentreprisesdansleurpolitiquederecrutementetd’intégrationdenouveauxsalariés.parnouveausalarié,onentendtoutnouvelembauchédansl’entreprise(premierounouvelemploi,intérimaire,mutationinterne,…).Commentaccueillir,commentaccompagner,commentformeretévaluercesnouveauxsalariés:ceguiderappellelesétapes-cléspourunebonneintégrationdansl’entreprise!
éditoBrunoLEprETrE,SECréTairEGénéraLDEL’uiMMLoirE
Les acteurs du processus d’intégration et leurs rôles
PRocESSUS D’INTéGRaTIoN DU NoUvEl aRRIvaNT
p a g e 4
PRÉPARATION DE L’ACCUEIL ACCUEIL ACCOmPAGNEmENT
Dépendance Adaptation Autonomie
ACCUEIL
Contrairementàcequel’onpensetropsouvent,laréussitedel’intégrationdunouvelarrivantnereposepasquesurlafonctiondesressourcesHumaines.D’autrespersonnesdoiventêtresensibiliséesouimpliquées.Touslesacteursdel’entrepriseontunrôleàjouer!
Lesacteurs Lerôledesacteurs
La Direction afficheretformaliserlapolitiquedel’entreprisedanscedomaineMobiliserlesmoyensnécessairesaubonfonctionnementduparcoursd’intégration
Le Service Ressources Humaines et/ou Communication
Etrelegarantdubonfonctionnementduparcoursd’intégrationpiloteretévaluerleparcoursd’intégrationGérerlacommunicationdestinéeàpromouvoirleparcoursd’intégrationetl’arrivéedunouvelentrant
Le manager piloterleparcoursd’intégrationdanssonserviceorganiseretfaciliterl’intégrationdunouvelembauchédanssonservice
Le Parrain / Tuteur Sepositionnerenrelaisentrelemanager,l’équipeetlenouvelembauchéGuiderlenouvelembauchédanssonserviceetàsonpostedetravailTransmettrelesvaleursdel’entreprise
Le nouvel arrivant Etreacteurdesonparcourspourdeveniruncollaborateuràpartentière
L’équipe de travail accueillirlenouvelembauchéFacilitersonintégrationdansl’équipe
ForEZiEnnEMFLS
Les acteurs du processus d’intégration et leurs rôles
p a g e 5
PRÉPARATION DE L’ACCUEIL ACCUEIL ACCOmPAGNEmENT
Dépendance Adaptation Autonomie
Contrairementàcequel’onpensetropsouvent,laréussitedel’intégrationdunouvelarrivantnereposepasquesurlafonctiondesressourcesHumaines.D’autrespersonnesdoiventêtresensibiliséesouimpliquées.Touslesacteursdel’entrepriseontunrôleàjouer!
Lesacteurs Lerôledesacteurs
La Direction afficheretformaliserlapolitiquedel’entreprisedanscedomaineMobiliserlesmoyensnécessairesaubonfonctionnementduparcoursd’intégration
Le Service Ressources Humaines et/ou Communication
Etrelegarantdubonfonctionnementduparcoursd’intégrationpiloteretévaluerleparcoursd’intégrationGérerlacommunicationdestinéeàpromouvoirleparcoursd’intégrationetl’arrivéedunouvelentrant
Le manager piloterleparcoursd’intégrationdanssonserviceorganiseretfaciliterl’intégrationdunouvelembauchédanssonservice
Le Parrain / Tuteur Sepositionnerenrelaisentrelemanager,l’équipeetlenouvelembauchéGuiderlenouvelembauchédanssonserviceetàsonpostedetravailTransmettrelesvaleursdel’entreprise
Le nouvel arrivant Etreacteurdesonparcourspourdeveniruncollaborateuràpartentière
L’équipe de travail accueillirlenouvelembauchéFacilitersonintégrationdansl’équipe
aLTraDSaintDenis
la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl
p a g e 6
unedémarched’accueilréfléchieetstructuréefavoriseuneintégrationrapidedunouvelarrivantdanslacommunautédetravail.Elleconcourtàsafidélisation,etluidonnelesmoyensdeparticiperpleinementàlabonnemarchedel’entreprise,quellequesoitsataille.ilestimportantavantd’accueillirlenouvelentrantdeseposerlesbonnesquestions:-Lafichedeposteouledescriptif
quejevaisprésentercorrespond-ilauxréellesmissionsdelapersonne?
-Commentdois-jemenermonrecrutement?
-Commentorganiserletutorat(formationdelapersonne,tempsdégagéàcettemission,reconnaissance)?
Lapréparationestdoncuneétapeprimordiale.L’entreprisepeutavoirétabliuneprocédured’accueiltrèssérieuseetnepasréussirl’accueil,sidesmalentendusn’ontpasétélevésaudépart(exemple:missionsconfiéesdifférentesdecequiaétéprésentéàl’entretienderecrutement…).
Identifier l’ensemble des acteurs ayant un rôle à jouer pour la réussite de l’accueil du nouvel entrant
Déterminer le rôle de chacun
Etablir les missions et le programme de formation du nouvel arrivant
Créer des outils favorisant l’accueil
UN MaîTrE-mOT : RÉUSSIR L’ACCUEIL
Les objectifs de cette étape :Les objectifs de cette étape :
étape 1
la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl
p a g e 7
Témoignage d’entrepriseAu niveau de l’entreprise, nous avons établi des pratiques différentes en fonction de la population. Nous avons construit un parcours pour les cadres, un pour les commerciaux et un dernier pour la production. Toutefois, cela n’est pas suffisant, nous avons connu un échec qui nous a rappelé l’importance de bien préparer en amont le recrutement. La définition du poste avait été mal réalisée au départ, ce qui a généré beaucoup de frustrations lors de la prise de fonction puis la rupture du contrat. Aujourd’hui, nous avons balisé plusieurs étapes afin d’améliorer ce processus ; à commencer par une définition partagée du poste de travail du nouvel entrant.
L’importance de bien préparer en amont le recrutement«
««Marie-odileDaMonTresponsabledesressourcesHumaines–SaMouTiLLaGE
Définition : préparer, ça veut dire quoi ?Avant de parler d’accueillir
la personne, il faut réfléchir et
concevoir les outils qui vont nous
permettre de réussir l’accueil.
Préparer, c’est organiser à l’avance
et assurer l’avenir !
p a g e 8
Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
Pré
para
tion
de l’
accu
eil
Les partenaires externes (intérim,
Pôle Emploi,…)
recueillirlesinformationssurl’entreprised’accueilafindedonnerunpremierniveaudeconnaissancesauxfutursembauchés
Etreunpremierinterlocuteurpermettantauxpersonnesdevaliderounonleurintérêtpourl’entreprise
Documentationsdiversesfourniesparl’entreprise(powerpointdeprésentation,livretd’accueil,plaquette,siteinternet….)
La Direction Managerledispositif:intégreretpromouvoirledispositifd’intégrationdanslapolitiquerHdel’entreprise
Mobiliserlesmoyensnécessairespourlebonfonctionnementdecedispositif
unepolitique d’accueil et d’intégrationformalisée(charted’accueil,procédure,intégrationdanslesprocessusqualité…)
Listedesacteursinternesidentifiésetporteursdelapolitiquesurleterrain
Le Service Ressources
Humaines
organiseretgérerlesopérationsadministrativesetjuridiquesliéesàl’arrivéed’unnouvelembauché
préparerlamiseenœuvreeffectivedel’accueilenmobilisantlesdifférentspartenairesinternesetexternes(manager,formation,…)
préparer,organiseretsuivrelepilotageduparcoursd’intégration(création,formalisation,suivi….)aveclesacteursconcernés,eninterneetenexterne(lespartenaires)
Documentsadministratifs(contratsdetravail,consignesdiverses,badges,informationssécurité,livretd’accueil,définitiondefonctions,chartedecomportement,principauxrendez-vous…):créationd’unecheck list de validation
CVetphotodunouvelarrivant(pourlacommunicationinterne)
Documentsdeprésentationdel’entreprise:powerpoint…programmed’intégrationetd’évaluation(formationsàeffectuer,visitemédicale,visitedel’entreprise…)
Le manager préparerl’équipeàl’arrivéed’unnouveaucollaborateur(poste,mission,informerdel’accompagnementprévu…)
préparerlepostedetravail(physiquement)
EnvisageraveclesrHleparrainageet/ouletutorat,leparcours d’intégration
intranet,e-mailing,réuniond’équipe…pourprésenterlenouvelarrivant
organigrammeduserviceprocéduresetconsignesspécifiques,habilitations,outilsdetravail…
Tuteurouréférentidentifié
planningdel’intégrationdeJ1àJ+x(visite,rencontres,formations…)
Le Parrain / Tuteur organisersonactiondansletempspouruneintégrationdurable
préparerlesdocumentsnécessairesencollaborationaveclesrHetlemanager:programmesdeformation,documentsdesuivi,d’évaluation
organisersontempsetsadisponibilitéenfonctiondespersonnesàaccueillir:nombre,datesd’arrivée…
Fiche d’instruction au poste
programmesetsupportsdeformation
Outils de suivi et d’évaluation
planningd’action
étape 1 la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl
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Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
Pré
para
tion
de l’
accu
eil
Les partenaires externes (intérim,
Pôle Emploi,…)
recueillirlesinformationssurl’entreprised’accueilafindedonnerunpremierniveaudeconnaissancesauxfutursembauchés
Etreunpremierinterlocuteurpermettantauxpersonnesdevaliderounonleurintérêtpourl’entreprise
Documentationsdiversesfourniesparl’entreprise(powerpointdeprésentation,livretd’accueil,plaquette,siteinternet….)
La Direction Managerledispositif:intégreretpromouvoirledispositifd’intégrationdanslapolitiquerHdel’entreprise
Mobiliserlesmoyensnécessairespourlebonfonctionnementdecedispositif
unepolitique d’accueil et d’intégrationformalisée(charted’accueil,procédure,intégrationdanslesprocessusqualité…)
Listedesacteursinternesidentifiésetporteursdelapolitiquesurleterrain
Le Service Ressources
Humaines
organiseretgérerlesopérationsadministrativesetjuridiquesliéesàl’arrivéed’unnouvelembauché
préparerlamiseenœuvreeffectivedel’accueilenmobilisantlesdifférentspartenairesinternesetexternes(manager,formation,…)
préparer,organiseretsuivrelepilotageduparcoursd’intégration(création,formalisation,suivi….)aveclesacteursconcernés,eninterneetenexterne(lespartenaires)
Documentsadministratifs(contratsdetravail,consignesdiverses,badges,informationssécurité,livretd’accueil,définitiondefonctions,chartedecomportement,principauxrendez-vous…):créationd’unecheck list de validation
CVetphotodunouvelarrivant(pourlacommunicationinterne)
Documentsdeprésentationdel’entreprise:powerpoint…programmed’intégrationetd’évaluation(formationsàeffectuer,visitemédicale,visitedel’entreprise…)
Le manager préparerl’équipeàl’arrivéed’unnouveaucollaborateur(poste,mission,informerdel’accompagnementprévu…)
préparerlepostedetravail(physiquement)
EnvisageraveclesrHleparrainageet/ouletutorat,leparcours d’intégration
intranet,e-mailing,réuniond’équipe…pourprésenterlenouvelarrivant
organigrammeduserviceprocéduresetconsignesspécifiques,habilitations,outilsdetravail…
Tuteurouréférentidentifié
planningdel’intégrationdeJ1àJ+x(visite,rencontres,formations…)
Le Parrain / Tuteur organisersonactiondansletempspouruneintégrationdurable
préparerlesdocumentsnécessairesencollaborationaveclesrHetlemanager:programmesdeformation,documentsdesuivi,d’évaluation
organisersontempsetsadisponibilitéenfonctiondespersonnesàaccueillir:nombre,datesd’arrivée…
Fiche d’instruction au poste
programmesetsupportsdeformation
Outils de suivi et d’évaluation
planningd’action
la PRéPaRaTIoN À l’accUEIlDuraauToMoTiVESYSTEMS
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avoirdesinterlocuteursexternesréférentsetévaluerleuractioncommetoutautrefournisseur
Formalisationd’unemissiondemanagementdeproximitésurcethèmeavecintégrationd’unobjectifdeperformance(critèreintégrédansleprocessusdel’évaluationannuelledusalarié)
avoirunpiloterHquiestlemaîtred’œuvreduprocessusetmanageledispositifdanssaglobalité
Les bons conseils pour échouer
1. NE PAS préparer son arrivéeriendetelqu’unearrivéeàl’improvistepourinstallertoutdesuitelenouveaucollaborateurdanslespiresdispositions.pasderéuniond’accueil,pasdebureau,pasd’ordinateur,pasdetéléphone...C’estenrecevantlesnouveaux«àlaspartiate»quel’onestcertaindelesdémotiver.Qu’onseledise,unaccueilnonpréparéestnonseulementcontre-productif,maisendonnantaunouveausalariélesentimentdenepasêtrelebienvenu,ilgénèremanque
deconfiance,frustrationetdoutesdèslespremiersjours.
2. NE PAS prévoir de parcours d’intégrationTutorat,mentoring,coaching...aquoibonmettreenplaceetutilisertouscesdispositifs,sicen’estpourfaireperdredutempsauxancienscollaborateurs.D’ailleurs,ceux-cin’ontpasletemps.Etpuisçanelesemballepas.pours’occuper,ilsontdéjàassezdeleursclients,deleurséquipes...!Sic’estencorepourserajouterdutravail!
6 facteurs-clés de succès :
étape 1 la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl
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Desindicateursdesuividoiventêtremisenplace
Définirprécisémentlesmissions,compétencesetmoyensdesacteursdel’entreprise;notammentdututeurdontlerôleestprimordial
Disposerd’unprocessusdéfinidanslapolitiqueQualitédel’entreprise.
Témoignage d’entreprise
Notre processus d’intégration était au départ limité à une 1/2 journée sécurité. Depuis fin 2008, nous avons construit un véritable parcours d’intégration pour les ETAM et les ouvriers avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise (partenaires externes, service RH, Responsable QSE, Manager et tuteurs). Nous dressons depuis un constat positif avec surtout un très bon retour des nouveaux salariés (à travers un questionnaire d’évaluation). Peu importe la taille de l’entreprise, le plus important c’est d’établir les choses et de les évaluer.
Le plus important, c’est d’établir les choses et de les évaluer.«
««CécileFaGGin,ServicerHauBErTETDuVaL
la PRéPaRaTIoN À l’accUEIl
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inDuSTEELFranCE
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étape 1 fIchE PRaTIqUE
La fiche de fonction est un outil permettant :
DE COmmUNIqUER:elledoitfavoriserledialogueentreuncollaborateuretsonsupérieurhiérarchiqueautourduposteconcerné.DE CLARIFIER:ellecomportelesélémentsfondamentauxliésàunesituationprofessionnelle.DE POSER UN CADRE DE RÉFÉRENCES COmmUN:grâceàuneidentificationclairedescompétencesetduchampd’actionsdespersonnes,cetoutilpermetdegérerlesévolutionsprofessionnellesindividuelleset/oucollectives.
La mise en place de fiches de poste doit s’inscrire dans un système de GPEC solide et pérenne dans la structure.
Fiche De FoncTion/ Fiche De PosTe
Définition : Une fiche de fonction décrit les missions et activités qui incombent au salarié dans une structure donnée. Elle précise sa situation au sein de l’entreprise : situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités exercées (avec, le cas échéant, le nombre de personnes encadrées), spécificités liées au poste (horaires, déplacements, etc.).
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fIchE PRaTIqUE
Exemple de rédaction d’une fiche de poste
intitulé du poste : Désignationdupostedanslastructure
Présentation générale de la situationde travail : •Classificationselonlaconvention
collective/grade…•Situationgéographique•niveauderesponsabilités:
juridiques,réglementaires,logistiques,etc.
•Fonctiond’encadrement:nombredepersonnesencadrées,etc.
•Finalitéduposte:verbed’action+domaineprincipald’action+modalitésderéalisation
•Moyensalloués(humains,matériels,financiers)
eléments relatifs au contenuet au contexte du poste : •Missionsetactivitésafférentes
auposte•positionnementauseindela
structure(lisibilitéduposteoccupédansl’organigramme)
•renseignementsutilessurleserviceconcerné,sonorganisation,sesenjeux
•appartenanceàunouplusieursréseauxmétiers
•Caractéristiquesliéesauxconditionsdetravail
eléments relatifs aux compétences et ressources requises pour l’exercice desmissions et activités : •Compétencesnécessaires
requisespouruneoccupationoptimaleduposte
•Savoirsnécessaires•Compétencestechniques,
méthodologiquesetorganisationnelles
•Savoir-faireetsavoir-êtreattendus
•Evolutionsprobablesduposte
Découvrez un exemple de fiche de poste sur le site
www.uimm-loire.com
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étape 1 fIchE PRaTIqUE
FACTEURS-CLÉS DE SUCCèSunecheck-listgénéralepourtouslessalariésdoitêtreétablieafindenerienoublier.Cettecheck-listpourrabienévidemmentêtreindividualisée.
Dans tous les cas, elle doit respecter 2 règles importantes :•Hiérarchiservotrecheck-listparordredepriorité•Simplicitéetclartédudocument
check-lisT
Définition : Outil simple et indispensable, la check-list permettra aux différents acteurs de ne rien oublier dans la procédure d’intégration du nouvel arrivant. Particulièrement importante pour les Ressources Humaines, cette fiche réunit les principales opérations à effectuer avant le jour J. Elle sera créée en amont mais utilisée tout au long du processus d’intégration.
Listedestâches
ServicerH
Manager Tuteur
Ex:remisedulivretd’accueil
X
Ex:remisedesEpi
X
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fIchE PRaTIqUE
le contenu •informationsadministratives:
identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),dated’arrivée,nomdututeur,dumanager.
•Thèmesabordés:-FormalitésadministrativesEx:préparationdesbadges,ducontratdetravail,préparationdesoutilsdetravail(posteinformatique)….
-opérationsliéesàlacommunicationinterne
Ex:s’assurerdelamiseàjourdulivretd’accueil,prévenirlespersonnesconcernées….
-opérationsliéesàlalogistiqueEx:attributionsdesaccèsinformatiques,planifierlesdatesrelativesauparcoursd’intégration,visitedemédecinedutravail
-SécuritéEx:remisedesEpi,remiseficheSST…
•uneéchelledetemps:ex:J-7=contacterleservicedemédecinedutravail,J+1:remisedesEpi
•uneidentificationdespersonnespourréaliserlatâche
uneco-validationdestâchesréaliséesparlecorrespondantentreprise(rH,manageroututeur)etlesalarié.
Découvrez un exemple de chek-list sur le site
BECKErinDuSTriE
www.uimm-loire.com
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étape 2 l’accUEIl
L’accueild’unnouveauestsouventàl’imagedesrelationssocialesetdelapolitiquedecommunicationdel’entreprise.unepolitiqueclaireetbaséesurdesvaleursessentiellestelslatransparence,ledialoguesocialetlerespectdelapersonnepermettraunaccueildequalitédansl’intérêtbiencomprisdesdeuxparties.L’arrivéed’unnouveaucollaborateurpeutêtrepositiveparle«sangneuf»qu’elleinsuffledansuneéquipe,maisserévèleaussiparfoisperturbantepourlefonctionnementétablidugroupe.
répondreaumieuxàunbesoind’informationetdesécurisationdunouvelarrivant,luipermettredemieuxsesituernonseulementdanssonpostemaisaussidanslacollectivité(présentationdeslocaux,desconsignesdesécurité,desacteursetdesmodesdefonctionnement),l’assurerd’unaccompagnementdanslespremièressemainesdesonarrivée,sontautantdefacteursquiconcourentàlaréussiteetaubien-êtredu«nouveaurecruté».
Donner au nouvel arrivant une vision globale de l’entreprise, de ses objectifs et de ses valeurs pour favoriser une intégration rapide dans la communauté de travail
Présenter de manière approfondie l’environnement de travail (le service, l’atelier, le poste, les collègues…)
Créer rapidement le sentiment d’appartenance à l’entreprise (un référent, une vision de son parcours d’intégration)
Favoriser l’expression du nouvel arrivant.
Les objectifs de cette étape :Les objectifs de cette étape :
UN MaîTrE-mOT : SÉCURISER & DONNER ENVIE !
TrESSEMéTaLLiQuEJ.ForiSSiEr
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l’accUEIl
Définition : Accueillir, ça veut dire quoi ?Après avoir réfléchi l’accueil, place aux
actes !L’accueil se définit comme la manière
de recevoir quelqu’un, de se comporter
avec quelqu’un ! C’est aussi la manière
dont on sera perçu.
Témoignage d’entreprise
En recrutant par le biais de l’alternance , le premier contact est primordial ! C’est pour cela que je pense qu’il incombe au chef d’entreprise lui-même d’assurer cette première étape. En accueillant le nouveau salarié, j’essaye de lui faire partager la passion que j’ai pour mon métier et de lui donner envie de progresser dans l’entreprise. Dans une PME, nous ne formalisons peut-être pas autant que dans une grande entreprise mais on se donne les moyens de réussir cet accueil.
Il faut se donner les moyens de réussir cet accueil«
««alainSoWa-DirigeantaSMECaBErnarD
TrESSEMéTaLLiQuEJ.ForiSSiEr
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étape 2 l’accUEIl
Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
l’ac
cuei
l
Le Service Ressources Humaines /
La Direction
réaliserl’accueiladministratifetphysiquedunouvelarrivant
piloterl’accueildanssesdifférentesphasesafindegarantirsonefficacité,saréussite
Mettreenplacelesétapes-clésdel’accueilpourfavoriserl’intégration
Entretiend’accueil/Check-listdesactionsàréaliserdèsl’arrivéedunouvelembauché(utilisation)Documentdeprésentationdel’entreprise
Circuitd’intégrationdujourjàj+x(présentation)informationdesdifférentsacteursconcernés
planningd’accueilintégrantlesdifférentsacteurs,leurrôle,lesoutils(présentation)/réunion
Fiched’évaluationdel’accueil(rapportd’étonnement…)
Le manager / L’équipe
réaliserunaccueilspécifiquedansl’environnementdetravaildirectdunouvelarrivant:s’assurerdesbonnesconditions.
réaliserl’accueilQSE(s’iln’yapasd’autrespersonnesressources)
piloterlepremiercontactaveclesnouveauxcollèguesdetravail
Entretienindividuel,visited’entrepriseplanningdel’accueil,desesdifférentesétapesetmentionsdesacteursassociés(présentation)
Livretsécurité–fichessécurité–consignes…
uneréuniond’équipe(denatureplusinformellepourprésenterl’équipe,lesrôlesetl’activitéprécise)
Le Parrain / Tuteur accompagnerlenouvelarrivantàtraverslamiseenœuvred’actionsconcrètes:•D’informationsurl’entreprise
•Desensibilisationsurdespointsdevigilance(sécurité,confidentialité…)
•Deformation(valeurs,produits,activitéauposte…)
•Etrelerelaisentrelenouvelarrivantetlesautresacteursdel’entreprisedirectementassociésoupasàl’accueiletl’intégration
Documents,informationsconcernantdirectementl’activitéduservice,atelier,poste(fichedeposte,produits,outils….)
programmesdeformationparthème:sécurité,développementdescompétences(présentation)
Documentsdesuivi:livretd’accompagnement,fichesdevalidationdescompétences,d’évaluationàchauddel’accueil(présentation)
Documentssimplesrécapitulatifs(oùsontlesendroitstypevestiaires,réfectoire…)
réunionsdedébriefingaveclesdifférentsacteurs
Les représentants du personnel
Etredesrelaispourlesdifférentsacteursdel’accueildanslesaméliorationsàapporteraudispositif
Etredessourcesd’informationpourlenouvelarrivantsurdesaspectsréglementaires,encomplémentduservicerH
DocumentationfournieparlesrH(surl’entreprise,produits,clients…)
Desrencontresinformellesaveclenouvelarrivant
Circuitsclassiquesdel’information:réunions,affichage…
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l’accUEIl
Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
l’ac
cuei
l
Le Service Ressources Humaines /
La Direction
réaliserl’accueiladministratifetphysiquedunouvelarrivant
piloterl’accueildanssesdifférentesphasesafindegarantirsonefficacité,saréussite
Mettreenplacelesétapes-clésdel’accueilpourfavoriserl’intégration
Entretiend’accueil/Check-listdesactionsàréaliserdèsl’arrivéedunouvelembauché(utilisation)Documentdeprésentationdel’entreprise
Circuitd’intégrationdujourjàj+x(présentation)informationdesdifférentsacteursconcernés
planningd’accueilintégrantlesdifférentsacteurs,leurrôle,lesoutils(présentation)/réunion
Fiched’évaluationdel’accueil(rapportd’étonnement…)
Le manager / L’équipe
réaliserunaccueilspécifiquedansl’environnementdetravaildirectdunouvelarrivant:s’assurerdesbonnesconditions.
réaliserl’accueilQSE(s’iln’yapasd’autrespersonnesressources)
piloterlepremiercontactaveclesnouveauxcollèguesdetravail
Entretienindividuel,visited’entrepriseplanningdel’accueil,desesdifférentesétapesetmentionsdesacteursassociés(présentation)
Livretsécurité–fichessécurité–consignes…
uneréuniond’équipe(denatureplusinformellepourprésenterl’équipe,lesrôlesetl’activitéprécise)
Le Parrain / Tuteur accompagnerlenouvelarrivantàtraverslamiseenœuvred’actionsconcrètes:•D’informationsurl’entreprise
•Desensibilisationsurdespointsdevigilance(sécurité,confidentialité…)
•Deformation(valeurs,produits,activitéauposte…)
•Etrelerelaisentrelenouvelarrivantetlesautresacteursdel’entreprisedirectementassociésoupasàl’accueiletl’intégration
Documents,informationsconcernantdirectementl’activitéduservice,atelier,poste(fichedeposte,produits,outils….)
programmesdeformationparthème:sécurité,développementdescompétences(présentation)
Documentsdesuivi:livretd’accompagnement,fichesdevalidationdescompétences,d’évaluationàchauddel’accueil(présentation)
Documentssimplesrécapitulatifs(oùsontlesendroitstypevestiaires,réfectoire…)
réunionsdedébriefingaveclesdifférentsacteurs
Les représentants du personnel
Etredesrelaispourlesdifférentsacteursdel’accueildanslesaméliorationsàapporteraudispositif
Etredessourcesd’informationpourlenouvelarrivantsurdesaspectsréglementaires,encomplémentduservicerH
DocumentationfournieparlesrH(surl’entreprise,produits,clients…)
Desrencontresinformellesaveclenouvelarrivant
Circuitsclassiquesdel’information:réunions,affichage…
HauLoTTEGroup©alinepérier
p a g e 2 0
étape 2 l’accUEIl
Mobiliserlesmoyens(enressourceshumainesetentemps)auseindesservicesafinderendreledispositifd’accueilperformant
Montrerlavolontédel’entrepriseàaccompagnerlenouvelarrivantdanssesfonctionsenayantpréparéetplanifiélespremièresjournées(donnerdelavisibilitéaunouvelarrivantpourlerassurer)
placerlespremièresjournéesdansuneapprochedesvaleurs,desobjectifsdel’entreprise(histoire,clients,produits,projets,…):vérifierl’acceptationdesnormes,delaculture;lescompétencesattendront!
6 facteurs-clés de succès :
1
2
3
Les bons conseils pour échouer
1. Créer la surprise auprès des collaborateurs et SEmER LE DOUTE sur les missions du nouvel arrivant«Tiensaufait,jeteprésentepaulM.,quivaêtretonManagersurledossierinnovation!».uneprésentationexpressdelanouvellerecrue,atoutesleschancesdeprovoquersurprise,interrogations,méfiance...Etunflotderumeursdansleséquipes!pourquoiendireplussurlanouvellerecruequecequiestinscritsurlaportedesonbureau?poursusciterdesdoutes,semerletroubledanslesservices,riendetelquederesterévasifouéluderlesquestionssurlesréelles
missionsdunouveausalarié.Àpratiquersansmodérationpourcréerunemauvaiseambiance.
2. Utiliser la méthode piscine : le laisser découvrir SEUL l’entrepriseTelun«poisson»lâchéenmer,ouunanimalsauvagelâchédansunparcanimalier,laissezdonclenouveaufaireseulletourdubassin,dialogueraveclesespèceslocales...Bref,découvrirsonnouveluniversentotaleautonomie.Dequoiendéboussolerplusd’un,etbeaucoupdetravailenperspectivepour«redresserlabarre»ensuite!
3. Lui laisser TOUTE AUTONOmIE dans le travail les premiers jours«onvavoircequ’iladansleventrelenouveau!pourcommencer,laissons-luicarteblanchesurledossierinnovation»oucommentcourirtoutdroitàlacatastrophe.C’estbienconnu,lesnouveaux,c’estfaitpourapporterdenouvellesidées,denouveauxprocessus...Enleurconfiantd’entréedejeudesmissionssurlesquellesilsdoiventfairepreuved’uneparfaiteautonomie,iln’yapasmieuxpourlesdécouragerdetravaillerenéquipe!
1. Créer la surprise auprès
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l’accUEIl
placerlenouvelarrivantdansunedémarched’acquisitionetnond’évaluation:ildoitadaptersesacquisauxattentes,vérifierleurvaliditémaisnepassesentirévaluéd’embléesurcequ’ilproduit,élabore…
Donnerlesmoyensaunouvelarrivantdeseprononcersurcequ’ilvit:éviterl’isolementrelationnelavecunréférentidentifiéetdesoutilsdequestionnement
Mettreenplacedessituationsdetravailprogressivesetsurdescompétencesdebase,pouréviterlapertedeconfianceetladémotivation:nepasattendredel’opérationnalitéimmédiate
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Témoignage d’entrepriseNous sommes en train de revoir l’accueil dans notre entreprise car nous nous sommes rendu compte qu’il manquait une réelle procédure (circuit balisé, parcours d’intégration...). Ce constat est venu suite à des retours de jeunes embauchés qui nous ont confié qu’ils manquaient de connaissances sur l’entreprise à l’issue de leur intégration.Accompagner un nouvel arrivant, c’est d’abord ouvrir le dia-logue. Mais c’est aussi responsabiliser, valoriser, rassurer, suivre, échanger et accompagner. Nous venons donc de créer un rapport d’étonnement qui permet un moment d’échanges sur le parcours d’intégration... il s’agit d’entendre les éventuelles remarques et idées de la personne. Un accueil réussi permet d’avoirun salarié serein, confiant et motivé.
Evaluer son accueil avec les personnes concernées, quoi de mieux ?«
««CélineFiDi,ChargéedesressourcesHumaines–inDuSTEELFrance
rEMYBarrErEGEarS
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étape 2 fIchE PRaTIqUE
livreT D’Accueil
Définition : C’est un outil de management favorisant la prise d’autonomie de la personne en lui fournissant les éléments de compréhension de son nouvel environnement de travail.
Le livret d’accueil est aussi une vitrine de l’entreprise et de la mission du salarié. C’est pourquoi il doit privilégier :- une présentation de qualité,- une sélection d’informations motivantes pour le salarié.
POUR êTRE RÉELLEmENT EFFICACE, UN LIVRET D’ACCUEIL DOIT …- Répondre aux interrogations d’un nouvel embauché.pourcela,l’informationdoitêtreorganiséeenfonctiondesbesoinsdelapersonne.Lelivretnedoitpasêtreconçucommeuneplaquettedeprésentation.- Etre actualisé en permanence:leschiffresclés,lescoordonnées,lesnomsdesinterlocuteurs…:ildoitdoncêtrefacilementmisàjoursansquecelareprésentetropdecontraintes(parexemplepourpouvoirlepersonnaliseraveclenomdelapersonnequiarriveenpagedegarde…).- Etre en cohérence avec l’image, les valeurs de l’entreprise.pours’enassurer,ilsuffitdesedemandersilelivret,vuendehorsducontextedel’entreprise,correspondbienàl’imagequel’entrepriseveutfairepasser.les rubriques de base : quipeuventêtrerevuesselonlesbesoins…
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fIchE PRaTIqUE
Page de garde (personnalisable…):logos,imagereprésentative…Introduction:motsd’accueil,debienvenue
Première partie:l’entrepriseengénéral1.1–legroupe,l’entreprise(caractéristiquesgénérales)1.2–métier,produitsetmarchés1.1–l’organisationdusite(organigramme,process…)
Deuxième partie:lelieudetravail,lequotidien2.1–l’environnementdetravaildunouvelembauché(service,atelier,poste,organisation…)2.2–lesinformationsetcoordonnéesdesesinterlocuteursimmédiats2.3–lamobilité,lesperspectives
Troisième partie:laviedel’entreprise,lesservicesàdisposition3.1–règlementintérieur,sécurité3.2–horaires3.3–leslocalisations(plangénéral,restauration,toilettes…)3.4–desinformationsrH(médecine,politiquerH…)
quatrième partie:sonparcoursd’intégration4.1–formationsàsuivre4.2–leplanningdel’intégrationetlesétapesdesuivi:nomtuteur…etc.4.3–lesphasesd’évaluationetdebilan
Découvrez un exemple de livret d’accueil sur le site
auBErTetDuVaL
www.uimm-loire.com
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étape 2 fIchE PRaTIqUE
ÉvAluATion De l’Accueil & rAPPorT D’ÉTonnemenT Définition : L’évaluation de l’accueil et le rapport d’étonnement sont des outils de management qui visent à :• Améliorer l’intégration de nouveaux arrivants
dans l’entreprise• Mettre en avant l’importance de la créativité
dans l’entreprise• Aiguiser la curiosité et la capacité d’étonnement des
nouveaux et profiter de leur regard neuf pour découvrir de nouvelles idées
le principe :aucoursdesapérioded’intégration,lenouveaucollaborateurestinvitéàlafoisàévaluersonaccueiletàrédigerunrapportd’étonnementàl’attentiondesonsupérieurdirect,desontuteuretdesressourceshumaines.
Facteurs-clés de succès•présenterlesdeuxoutilslorsdel’accueil:objectifs,contenu,
diffusion…•Simplicitéetclartédesdeuxdocuments(documentséparéou
documentunique)
Une règle d’or :lesdeuxdocumentsconcernentlastructure,lesusages,lesoutilsdetravail,laculture.Enaucuncas,ilsn’ontpourobjetdeparlerdespersonnes.
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fIchE PRaTIqUE
le contenu :Fiche d’évaluation de l’accueil :•informationsadministratives:
identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.
•Thèmesabordés:-Duréedel’accueil-présentationdel’entreprise-informationspratiques-accueildansleservice-accueilaupostedetravail/accueilsécurité-Lerespectduprogramme
présenté….
•uneéchelled’évaluation:trèsinsuffisant,insuffisant,moyen,bon,trèsbon
•unquizzpourvaliderlabonnecompréhension:ex:quefait-ondanstelservice?Quelnumérocomposéencasd’accident?…
Rapport d’étonnement : •informationsadministratives:
identitédelapersonne(nom,prénom,service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.«lerapportd’étonnementpeutégalementêtreanonyme»
•unrappeldel’objectifdurapport•Desquestionsouvertes:
ex:qu’est-cequivousaleplusétonnélorsdevotreintégration?Qu’est-cequidevraitêtreamélioré,modifié?Sivousaviez«unebaguettemagique»,quelleestlachosequevouschangeriezdansvotreentreprise?...
•unerubrique«observationscomplémentaires»
Silesalariél’accepte,unrendez-vouspeutêtreorganisépouréchangersurlespointsd’étonnements,leséventuellesidées…
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Découvrez un exemple de fiche d’évaluation et de rapport d’étonnement sur le site
aSMECaBErnarD
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étape 3 l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN
C’estcequecertainsappellentlecoachingd’intégrationpours’assurerquel’installationdanslenouveaupostesepassebien.Celapeutparaîtresuperfluàpremièrevuemaisçapeutaussipermettred’éviterunedéconvenuedetaillequandlaculturedevotreentrepriseestbiendifférentedel’ancienneetquevousn’yayezpasfaitsuffisammentattention.
Ceschoses-làn’apparaissentpastoujoursclairementaucoursdesdifférentsentretiensquiprécèdentvotreembauche.Cetaccompagnementestimportantàtouslesniveauxquelquesoitleniveauderesponsabilitédunouveausalarié.unprincipeàmettreenœuvre,celuiduSaCrE:Sécurité,Appartenance,Confort,Reconnaissance,Epanouissement.
L’accompagnementàlaprisedefonctiondunouvelembauchérépondàunetriplenécessité:
Développer l’opérationnalité du salarié en l’accompagnant dans la prise en main de son poste de travail (faciliter la compréhension de son environnement de travail, des attentes de l’entreprise, développer son professionnalisme).
Créer les conditions de la motivation, de l’engagement en lui donnant des points de repères sur ses acquisitions, ses axes de progrès.
mettre en place un espace d’échanges, avec un référent, où il/elle peut s’exprimer sur le déroulement de son intégration, ses besoins.
UN MaîTrE-mOT : S’ÉPANOUIR ENSEmBLE !
Les objectifs de cette étape :Les objectifs de cette étape :
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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoNDE foNcTIoN
Définition : Accompagner, ça veut dire quoi ?Les 2 premières étapes sont réussies ! Alors accompagnons le
nouvel arrivant dans sa prise de fonction.
Accompagner le nouvel arrivant : c’est lui fournir conseil,
assurer le bon déroulement de la phase d’adaptation et le
guider dans ses premiers pas dans l’entreprise. Il s’agit aussi de
faciliter son installation dans une fonction, un rôle au sein de
l’entreprise.
Témoignage d’entrepriseEn fonction de nos contraintes de production, nous pouvons être amenés à accueillir de nouveaux salariés. L’accompagnement est donc très important !Alors que chaque chef d’équipes avait sa propre pratique, les services RH et Production ont travaillé ensemble à la mise en place d’outils communs. En effet, le nouvel arrivant doit avoir une vision globale de l’entreprise, afin d’être polyvalent sur tous les postes. Il est par ailleurs important d’associer les équipes dans le processus d’intégration.Ce travail a abouti à la création de documents : classeur tuteur & fiche d’habilitation au poste. Aujourd’hui, le support tutorat est bien utilisé mais nous devons encore travailler sur l’évaluation des compétences.
Il est important d’associer les équipes dans le processus d’intégration.«
««nicoleauFFranCChargéedesressourcesHumainesDuraautomotiveSystems
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étape 3 l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN
Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
l’ac
com
pagn
emen
t à la
pri
se d
e fo
nctio
n
Le Service Ressources Humaines /
La Direction
Donneraunouvelarrivantlesclésdecompréhensiondesvaleursdel’entreprise,desattentesdecelle-civis-à-visdessalariés:favoriserl’apparitiondusentimentd’appartenance
Donnerlesmoyensauxmanagersd’entretenirlamotivation
piloterl’accompagnementàtraverslesuividesacquisitions
rencontreavecleséquipes,réuniondupersonnel,déjeuner
Supportspourconnaîtrelesproduits,leurutilisation,lesclients,lesmarchés,lesprojetsdel’entreprise
Lesdispositifsdegestiondescompétences,descarrièresetlerôledumanagerdansceux-ci
Documentsdesuivietd’évaluationdesacquis/entretiendedébriefing-entretienannuel/rapportd’étonnement(analyse)
Le manager / L’équipe
accompagnerletuteur
Concrétisercequiestattendudunouvelarrivant(missions,activités,responsabilités)etfaciliterlapriseenmaindupostedetravail
Suivreetévaluerlesrésultats,effectuerlesajustementsafindefaciliterl’intégration
Valoriserlesréussitespouroptimiserl’intégrationetlaprisedefonction:créerlesconditionsdelamotivation
Entretiensrapportd’étonnement(priseencompte)
Descriptifdeposte,fichedemissions,définitiondefonction/modesopératoires,parcoursdeformation
Suividuparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement
Documentsd’évaluation,entretiensdesuivi,débriefingsavecletuteur,fiched’habilitationauposte,grilledequalificationEntretiensdesuivi,analysedesfichesd’évaluation
Le Parrain / Tuteur organiserleparcoursd’apprentissagedunouvelarrivantencollaborationaveclesrH/Directionetlemanager:rendreletravailformateurFaciliterlacompréhensiondecequiestattendudunouvelarrivant
Evaluerlesacquisitionsdunouvelarrivantetdonnerlesmoyensdedévelopperl’opérationnalité
Mettreenœuvre,entretenirlesconditionsdelamotivationdunouvelarrivant
programmesdeformationaupostedetravailDescriptifdesmissionsetactivitésdelapersonneàaccompagneranimationduparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement
Fichesd’évaluationauposte,tramesd’entretiendesuivirencontresplanifiéesetinformellespermettantd’échangerrégulièrementaveclenouvelarrivant(faceàfaceetaussiaveclemanager)
Situationsdetravailpréparéespourdesacquisitionsprogressives/entretiendesuivi
Le nouvel arrivant prendreenmainsonintégrationensemontrantactifdanslesdifférentesétapesdesonparcours
Evaluerledispositifd’accueiletd’intégrationdel’entrepriseafindel’améliorer
Développersonopérationnalitéleplusrapidementpossible
réunionsavecl’équipeetsonmanagerEntretiensaveclemanager,lesrH/Directionrencontresinformelles
rapportd’étonnement/Fiched’évaluationdudispositifd’accueil
Entretiensdesuivietd’évaluationavecletuteur
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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN
Les étapes
Les acteurs Leur rôle Les moyens (outils, supports…)
l’ac
com
pagn
emen
t à la
pri
se d
e fo
nctio
n
Le Service Ressources Humaines /
La Direction
Donneraunouvelarrivantlesclésdecompréhensiondesvaleursdel’entreprise,desattentesdecelle-civis-à-visdessalariés:favoriserl’apparitiondusentimentd’appartenance
Donnerlesmoyensauxmanagersd’entretenirlamotivation
piloterl’accompagnementàtraverslesuividesacquisitions
rencontreavecleséquipes,réuniondupersonnel,déjeuner
Supportspourconnaîtrelesproduits,leurutilisation,lesclients,lesmarchés,lesprojetsdel’entreprise
Lesdispositifsdegestiondescompétences,descarrièresetlerôledumanagerdansceux-ci
Documentsdesuivietd’évaluationdesacquis/entretiendedébriefing-entretienannuel/rapportd’étonnement(analyse)
Le manager / L’équipe
accompagnerletuteur
Concrétisercequiestattendudunouvelarrivant(missions,activités,responsabilités)etfaciliterlapriseenmaindupostedetravail
Suivreetévaluerlesrésultats,effectuerlesajustementsafindefaciliterl’intégration
Valoriserlesréussitespouroptimiserl’intégrationetlaprisedefonction:créerlesconditionsdelamotivation
Entretiensrapportd’étonnement(priseencompte)
Descriptifdeposte,fichedemissions,définitiondefonction/modesopératoires,parcoursdeformation
Suividuparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement
Documentsd’évaluation,entretiensdesuivi,débriefingsavecletuteur,fiched’habilitationauposte,grilledequalificationEntretiensdesuivi,analysedesfichesd’évaluation
Le Parrain / Tuteur organiserleparcoursd’apprentissagedunouvelarrivantencollaborationaveclesrH/Directionetlemanager:rendreletravailformateurFaciliterlacompréhensiondecequiestattendudunouvelarrivant
Evaluerlesacquisitionsdunouvelarrivantetdonnerlesmoyensdedévelopperl’opérationnalité
Mettreenœuvre,entretenirlesconditionsdelamotivationdunouvelarrivant
programmesdeformationaupostedetravailDescriptifdesmissionsetactivitésdelapersonneàaccompagneranimationduparcoursd’intégrationetrôledechaqueintervenantdansl’accompagnement
Fichesd’évaluationauposte,tramesd’entretiendesuivirencontresplanifiéesetinformellespermettantd’échangerrégulièrementaveclenouvelarrivant(faceàfaceetaussiaveclemanager)
Situationsdetravailpréparéespourdesacquisitionsprogressives/entretiendesuivi
Le nouvel arrivant prendreenmainsonintégrationensemontrantactifdanslesdifférentesétapesdesonparcours
Evaluerledispositifd’accueiletd’intégrationdel’entrepriseafindel’améliorer
Développersonopérationnalitéleplusrapidementpossible
réunionsavecl’équipeetsonmanagerEntretiensaveclemanager,lesrH/Directionrencontresinformelles
rapportd’étonnement/Fiched’évaluationdudispositifd’accueil
Entretiensdesuivietd’évaluationavecletuteur
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étape 3 l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN
Veilleràunpartagedel’accompagnemententrelafonctionrH,lemanagementetlecollectifdetravailendéfinissantclairementlerôledechacun
Mettreenplaceleparrainage/tutoratpouréviterl’isolementetrépondrerapidementauxinterrogationsdunouvelarrivant
Faireensortequelemanagementdirectassureunsuivirégulierencollaborationavecletuteur
6 facteurs-clés de succès :
1
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3
Les bons conseils pour échouer
1. Ne PAS prévoir de formation interne«Sionvientdelerecruter,c’esttoutdemêmepaspourl’envoyertoutdesuiteenformation!».Logiqueaprèstout:sionl’aembauché,c’estqu’ilestdéjàperformant.pourquoiperdredutempsàformerdesnouvellesrecruesquandcesontellesquisontcenséesnousapporterdelavaleurajoutée?oui,et«valeursdel‘entreprise»,«processinternes»,«connaissancedesproduits»,celas’acquiertenentreprise!
2. ATTENDRE la fin de la période d’essai pour faire un point avec lui1mois,3mois,6moisvoireplus...pourcertainsmanagers,c’estledélailaisséavantdeseposerpourréaliserunpremierbilanaveclenouveausalarié.Etpeuimportesicelacorrespondàlafindelapérioded’essai!Seulementvoilà,en1,3ou6mois,le«nouveau»acertainementeulargementletempsdesenoyer,etilseracertainementtroptardpours’enrendrecompte.Enrenvoyantauxcalendesgrecqueslepremierentretienentremanageretnouvellerecrue,toutcequ’onrisquefinalement,c’estdemettreunpoint...finalàlarelationdetravail.
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l’accomPaGNEmENT À la PRISE DE foNcTIoN
Donnerdusensenpermanence,encouragerlesréussitesetdévelopperlesentimentd’appartenance
Faireunretoursurlesacquisitionsetlesprogrèsàaccomplirsurdesélémentsconcretsdutravail
intégrerl’autoévaluationdansleprocessusetpermettreaunouvelarrivantd’évaluerledispositifd’accompagnement:rendreacteurdesonintégrationlenouveausalarié!
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Témoignage d’entrepriseLors de fortes périodes de recrutement de personnel de produc-tion, l’accompagnement à la prise de fonction revêt un caractère primordial. Ainsi, le processus mis en place par les services de production, après la session d’intégration dite « corporate », est une immersion dans les fonctions et les processus-clés du service (fonctions de leader, d’expert, d’animateur qualité montage). Ainsi, chaque nouveau salarié découvre les fonctions-clés en étant en binôme avec le titulaire, sur une durée plus ou moins longue. L’objectif est de faire comprendre au nouveau salarié son rôle et son implication dans un environnement qui peut lui paraître complexe. La sensibilisation aux fonctions « périphériques » permet de gagner en autonomie et en responsabilité.
La prise de fonction : un enjeu sécurité – qualité «
««aurélienBouLarD,animateurqualitéligneHauLoTTEGroup
SaMouTiLLaGE
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étape 3 fIchES PRaTIqUES
lA Fiche « enTreTien De suivi » objectifs : • Accompagner et faciliter l’intégration par des temps d’échanges formalisés entre le tuteur et la personne suivie : limiter les difficultés, les obstacles, donner les moyens de la réussite…• Créer les conditions de la motivation en travaillant par
étape et par objectif de progrès : donner de la visibilité au parcours
• Piloter les acquisitions de compétences du nouvel arrivant
Facteurs-clés de succès•Créerunespaced’échangepourprendredureculparrapportauquotidien:
prendreletemps•Fairedel’entretiendesuiviunpremieroutildemanagementle contenu :•unelistedesactivitésoudesmissionsconfiéesaunouvelarrivantàintégrer
(onpeututiliserlafichedeposte)•Desaxesderéflexionsurlespointsfortsetlesprogrèsàréaliser:les
attendusdel’entretien•unespacepourquechacuns’exprimesursonressenti(commentairelibre)• Thèmes abordés :-activités/missionsconcrètesàréaliser-Lescompétencesàacquériretmettreenœuvre(intégrantles
comportementsprofessionnelsàdévelopper)-Lesactionsdeprogrèsetsesindicateursdemesure•unevalidationprogressivecontractualiséeentreletuteuretlapersonne
suivie(avecauminimumunentretienparmoispendantlapérioded’intégrationdéfinieparl’entreprise)
Découvrez un exemple de fiche « entretien de suivi » sur le site
www.uimm-loire.com
p a g e 3 3
fIchES PRaTIqUES
www.uimm-loire.com
Fiche D’hAbiliTATion Au PosTe objectifs : • Valider l’acquisition des compétences du nouvel
arrivant à son poste de travail• Identifier les points forts et les points faibles au regard
des exigences du poste de travail• Identifier les besoins en formations
Facteurs-clés de succès•Créercetoutildemanièrepartagée:managers,tuteurs(sansoublier
deletesteraveclesnouveauxarrivants)•intégrercetoutildanslesmissionsdeséquipes(managers,tuteurs,
salariés)le contenu :• Informations administratives : identitédelapersonne(nom,prénom,
service,fonction),date,nomdututeur,dumanager.• Thèmes abordés :-Compétencestechniques-Connaissancesdesoutilsdeproduction-utilisationdeséquipementsdesécurité-Comportements(respectdeshoraires,implication,respectdesconsignes,polyvalence…)…• Un échéancier d’évaluation:J+2,J+7,J+15,J+1,J+….• Une échelle de mesure:insuffisant,moyen,bon,trèsbon• Une validation partagée(expourunepME:tuteur/manager,salarié)
Découvrez un exemple de fiche d’habilitation sur le site
lES ENTREPRISES PaRTIcIPaNTES
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AS mÉCA BERNARDusinagedeprécision-intégrateur22personneswww.as-meca-bernard.com
AUBERT ET DUVALForge285personneswww.aubertduval.fr
DURA AUTOmOTIVE SySTEmSFabricationd’équipementsautomobiles213personneswww.duraauto.com
BECKER INDUSTRIEFabricationdepeinturesindustrielles306personneswww.beckers-bic.com
FORÉzIENNE mFLSFabricantd’outilscoupantspourl’industriedubois200personneswww.forezienne.com
ALTRAD SAINT-DENIS GROUPE ALTRADFabricationdebétonnières,brouettes,échafaudages,matérieltubulaireetdechantier170personnes www.altrad.com
lES ENTREPRISES PaRTIcIPaNTES
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SAm OUTILLAGEFabricationetnégoced’outillageàmain200personneswww.sam-outillage.fr
HAULOTTE GROUPMatérieldelevage1500personneswww.haulotte.fr
TRESSE mÉTALLIqUE J.FORISSIERFabricationdefilsetcâblesisolés225personneswww.forissier.fr
NExANS FRANCEFabricationdefilsetcâblesélectriquesindustrielsetcâblesàfibreoptique75personneswww.nexans.fr
REmy BARRERE GEARSFabricationd’organesmécaniquesdetransmission43personneswww.remy-barrere.com
INDUSTEEL FRANCEFabricationdetôleslourdesetépaisses359personneswww.industeel.info
La Cité des Entreprises16boulevarddel’étivallière
Bp789-42951Saint-EtienneCedex9Tél0477928980-Fax0477928991
uimmloire@citedesentreprises.orgwww.uimm-loire.com
laCitédesEntreprises
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