Le Management par les compétences Une approche en phase avec la réforme de la formation...

Le Management par les compétences

Le Management par les compétences

Une approche en phase avec la réforme de la formation

professionnelleA Soulier 26-04-05

Plan de l’interventionPlan de l’intervention

Le Management par les compétences de quoi parle-t-on ?

Clarifier les 3 manières opérationnelles d’aborder la compétence

Tout savoir sur le management par les compétences

Les 2 directions à prendre en compte

Les grands axes de la réforme formation professionnelle et ses liens avec le management par les compétences

Les acteurs et leurs rôles

Le management par les compétences :

De quoi parle-t-on ?

Le management par les compétences :

De quoi parle-t-on ?

Alors que la compétence est un concept stabilisé…Le management par les compétences est, quant à lui, non stabilisé.Amalgame entre :

Gestion des compétences.Management des compétences.Management par les compétences.

Un sujet actuel, à élargir, à clarifier.

3 manières opérationnelles d’aborder

la compétence

3 manières opérationnelles d’aborder

la compétence

Niveau 1 : La gestion des compétences.

Niveau 2 : Le management des compétences.

Niveau 3 : Le management par les compétences.

Niveau 1 : La gestion des compétences

Niveau 1 : La gestion des compétences

Les enjeux

Connaître les métiers et ses ressources,

et mieux répondre aux problématiques spécifiques.

Niveau 1Niveau 1

Ses outils

Carte des métiers.Référentiel

compétences des métiers et des hommes.Mise en place de plans

d’actions RH au service des problématiques rencontrées (formation, mobilité).« GPEC ».

Niveau 1Niveau 1

Les limites de la GPEC d’hier

Référentiels lourds.Approche statique.Centré sur les métiers.Problèmes de maintenance des référentiels.Une approche RH pilotée par des experts RH.

Les intérêts de la GPEC d’hier

Perte de temps ?Première approche collective ?

Niveau 2 : Le management des compétences

Niveau 2 : Le management des compétences

Les enjeux

Développer les compétences des hommes (notamment par acquisition de compétences métiers) et repérer les compétences « cachées »

Améliorer la performance des équipes

Le manager premier évaluateur et développeur de compétences

Niveau 2Niveau 2

Partage de la fonction RH avec les managers

Des managers qui valident les compétences détenues par leurs collaborateurs.Manager pédagogue et coach

qui fait grandir le collaborateur.Un manager au cœur du

dispositif.Une approche dynamique

(mise en musique de la gestion des compétences).

Niveau 2Niveau 2

Une DRH qui facilite et formalise

Transmet aux managers les listes de compétences des métiers .

Une DRH qui donne les moyens aux managers de devenir les premiers développeurs de compétences .

Passer d’un plan de formation à un plan de développement des compétences , (coaching,projets, tutorat).

Niveau 2Niveau 2

Les Limites

Mettent uniquement l’accent sur l’individu et ses qualités professionnelles propresNe favorisent pas l’articulation entre compétences individuelles et collectives.Peut créer des inégalités de traitement entre les salariés

Pourquoi manager par les compétences ?

Pourquoi manager par les compétences ?

Pilotage de l’entreprise dans un environnement turbulent

Car la somme de salariés performants individuellement ne garantit pas la performance globale de l’entrepriseLes compétences «  métiers »

ne suffisent plus pour garantir la performance de l’entreprise

Afficher des valeurs fortes ( DD , valeurs sociétales…)

Des approches « compétences » qui développent tous les salariés avec équitéDes approches qui évitent la

discrimination négative

Niveau 3 : Le management par les compétences

Niveau 3 : Le management par les compétences

Enjeu : Développer l’« intelligence collective  » de toute l’entreprise.

Inciter les salariés à dynamiser des comportements professionnels favorisant la réussite collective de l’entreprise tels que :

TransversalitéInnovationCoopération…

Niveau 3Niveau 3

Enjeu : Augmenter et valoriser la valeur du capital humain « immatériel » créant ainsi un avantage concurrentiel unique

Créer de la valeurCréer des talentsCréer de la fidélisationDévelopper la marque

Tout savoir sur le management par les compétences

Tout savoir sur le management par les compétences

Les 2 directions du management par les compétences

La compétence stratégique de l’entreprise

– La macro-compétence

– La compétence collective.

– La compétence « endormie ».

Les compétences stratégiques de l’individu

• développées par tous tout au long de la vie  

Les 2 directions du management par les compétences

Les 2 directions du management par les compétences

La macro compétence liée aux fonctions clés de l’entreprise

Identification des compétences liées aux métiers clés qui font la différence et qui apportent un réel avantage concurrentiel.Très souvent construites

dans le temps et difficiles à reproduire et diffuser.

Les 2 directions du management par les compétences

Les 2 directions du management par les compétences

La macro compétence des « compétences liées aux métiers clés »

Qu’est-ce qui fait la différence par rapport à nos concurrents ?

Quelles sont les compétences que l’on nous envie ?

Quelles sont les compétences difficilement copiables ?

Qu’est-ce qui fait notre marque ?

Les 2 directions du managementpar les compétences

Les 2 directions du managementpar les compétences

La compétence collective

Faire émerger la compétence critique/collective de l’entreprise qui permettra la performance collective

C’est l’art de réorganiser les relations entre individus et organisation au sein de structures mouvantes et évolutives.

Moyens de mise en oeuvre de le compétence collective

Moyens de mise en oeuvre de le compétence collective

Organisation matricielleTravail en équipe et en réseauxProjets et processus transversauxPartenariats Recentrage des entreprises sur leurs métiersDéveloppement de la collaboration entre juniors confirmés et expertsNouveaux modes d’apprentissages : retour d’expérience, capitalisationMise en place d’un mode de management approprié

Les 2 directions du managementpar les compétences

Les 2 directions du managementpar les compétences

La compétence collective

Une compétence qui ne se résume pas à la somme des compétences individuelles.C’est une valeur ajoutée qui émerge des échanges fondés sur les compétences individuelles ( le Boterf)Les compétences collectives qui font la différence.

La coopérationLa capacité à travailler en réseau

Les 2 directions du managementpar les compétences

Les 2 directions du managementpar les compétences

La compétence endormie

Repérer et développer la compétence non utilisée mais qui pourrait s’avérer utile un jour .Ex : Former les

équipes RH au management social, les managers à la déontologie…

Les 2 directions du managementpar les compétences

Les 2 directions du managementpar les compétences

Les compétences stratégiques de l’individu développées par tous tout au long de la vie

Pour garantir l’employabilité interne ou externe de chaque collaborateur

Pour faire face à l’allongement des carrières

Manager par les compétences :les acteurs

Manager par les compétences :les acteurs

Une Direction Générale qui fait de la macro- compétence et des compétences collectives son fer de lance

Une DRH et des managers qui contribuent à l’employabilité des salariés tout le long de la vie

Une DG qui est garante de la qualité managériale

Nouveaux enjeux pour la fonction RH

Nouveaux enjeux pour la fonction RH

Permettre l’émergence et le développement de ces compétences « critiques »Assurer l’employabilité de tous

Mettre en place les systèmes de capitalisation et de transfert de compétences basés sur les fonctions clés et les départs massifs

Bâtir un plan de formation , un système de reconnaissance et des critères de recrutement renouvelés

Manager par les compétences :les managers

Manager par les compétences :les managers

Une ligne managériale qui développe , capitalise et transfère les macro- compétences, les compétences collectives Des managers évalués sur la

contribution de leur équipe à la performance collective Des managers ,révélateurs de

compétences.et évalués sur leur rôle de développeur de compétences clés

Manager par les compétences :les partenaires sociaux

Manager par les compétences :les partenaires sociaux

Des partenaires sociaux impliqués dans la nouvelle logique compétences

Stabiliser les équipes en cas de turbulenceDévelopper

l’employabilité de tous les salariésDévelopper les

compétences qui créent un avantage « durable »

Manager par les compétences :les salariés

Manager par les compétences :les salariés

Le salarié qui est acteur de la gestion de son « capital compétence » :

Il l’identifie ( passeport formation + entretien professionnel)Il le développe (PDF ou

DIF ou autre dispositif de formation)Il le capitalise et le

transmetIl le fait reconnaître (VAE)Il en attend des

contreparties

Niveau 1, 2 ou 3 ?Niveau 1, 2 ou 3 ?

Le management par les compétences ne chasse pas les autres dispositifs compétences.

Il s’adosse sur un socle(niveau 1 et 2).

Quel lien avec la réforme de la FPC ?

Les grands axes de la réforme sur la formation professionnelle : le

3+1

Les grands axes de la réforme sur la formation professionnelle : le

3+1

Le 3+1

3 catégories d’action à l’initiative de l ’employeur

1 nouveau dispositif à l’initiative du salarié

La réforme de la formation professionnelle : 3+1

La réforme de la formation professionnelle : 3+1

Un plan de formation organisé autour de 3 catégories d’action de formation ( à l’initiative de l ’employeur)

Actions de catégorie 1Adaptation au poste de travail

Actions de catégorie 2Évolution des emplois ou de maintien dans l’emploi des

salariés

Actions de catégorie 3Pour le développement des compétences des salariés

La réforme de la formation professionnelle 3+ 1

La réforme de la formation professionnelle 3+ 1

1 nouveau dispositif

le DIF

Un droit individuel à la formation

Les articulations entre les 3 niveaux M/C et réforme FP

Les articulations entre les 3 niveaux M/C et réforme FP

Structurer son plan de formation en 3 catégories d’actions

Actions de catégorie 1Adaptation au poste de travail = niveau 1 M/C

Actions de catégorie 2Action d’évolution des emplois ou de maintien dans

l’emploi des salariés = niveau 1et 2 M/C

Actions de catégorie 3Actions qui participent au développement des

compétences des salariés = niveau 3 M/C

Les articulations entre les 3 niveaux M/C et la réforme FP

Les articulations entre les 3 niveaux M/C et la réforme FP

Niveau 1(catégorie 1)Intégrer les réflexions de l’observatoire national

des métiers Prendre en compte les branches professionnelles

dans l’analyse les emplois

Niveau 2(catégorie 1 et 2)Les managers sont en premières ligne comme le

prévoit la loiLes managers accompagnent les salariés dans

leur développementIls mènent les entretiens professionnels

Niveau 3(catégorie 3)Actions de formation liées au DIF

Un plan de formation renouveléUn plan de formation renouvelé

L’objectif des pratiques de formation devient prospectifOn passe d’un management des compétences au développement d’un projet compétencesLa mémorisation, le transfert des acquis, la mise en commun des pratiques sont des objectifs principauxLes choix pédagogiques sont faits en fonction du projet compétencesLes apprentissages continus sont formalisés et reconnus.