Gestion des talents - CCIP Délégation formation & compétences - 12-10-10 - présentation

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La Gestion des Talents :Détecter, attirer et fidéliser vos collaborateurs

www.dfc.ccip.fr I Mardi 12 octobre 2010


Florence Genouville

CCIP - DFCDépartement Emploi Compétences

Chefs de projet Ressources Humaines

EXPERT CCIP


Le Contexte


Identification des enjeux

La gestion des Talentsest née de 5 éléments

Départ imminent des baby boomers

Main d’oeuvrerareté & besoin de diversité

dans certains domaines

Changements profonds des modes de travail

Mondialisation du recrutement / mobilité internationale

Impatients

IndividualistesInvestis ! ?

Internet

WHY ?

Recherche des hauts potentiels


CroissancePlein emploiLiberté sexuelleRéussite sociale

Réussite professionnelleExpression collectiveRespect institutions &hiérarchie

Crise économiqueEffondrement des valeursRévol. TechnologiquePanne ascenseur socialSida, Tchernobyl…

Scepticisme / futurIndividualismeMéfiance / organisationsÉquilibre vie prof. et perso.

BABY-BOOMERS : nés entre 1945 & 1965 LES X : nés entre 1965 & 1980

MondialisationTechnologies de l’informationProgrès technologique accéléréEnfant-roi ?Société de consommation

Confiance, optimismeTravailler moins et mieuxRespect de leurs droitsVolonté d’indépendance maisbesoin d’approbation…

LES Y : nés entre 1980 & 1995

éducation éducation

éducation

attitudes

attitudes

attitudes

3 générations au travail


La gestion des talents ?

La gestion des talents est une terminologie récente pour désigner à la fois :

– le recrutement,

– la mobilité interne,

– l’amélioration de la performance individuelle,

– l’évaluation,

– la gestion de compétences,

– quelques ramifications dans le domaine de la formation.

Source : (Blog SIRH 2/04/2008)


Mme CARONDirectrice générale

50 personnes

Distributeurs de boissons

CARON


Gustave CAUVINDRH France

1400 personnes (Corporate)

Location de véhicules

EUROPCAR


Virginia PERUSSAULTRH France

500 personnes

SSII secteur Télécommunications

DAVIDSONCONSULTING


Agnès de L’EPINEDirecteur Talent Management

12 500 personnes

Equipements et ingénierie de télécommunications

ALCATELLUCENT


Brio,Intelligence…

Capacités naturelles…

Compétence à forte valeur

ajoutée…

Excellence,Leadership…

Aptitude,Prédisposition…

DispositionFacilité … Performance,

Potentiel ?

Génie,Don…

RaretéProfil artistique

Ce que vous nous en dîtes…


« Tous les citoyens étant égaux, ils sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents »

(Art.6 - Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen -1789)

• Une capacité remarquable

• Unique

• Indissociable de l’individu

Quelques définitions du talent


Typologies de talents

• Les talents révélés– Le talent performant

– Le talent innovant

• Les talents potentiels

• Les talents rares

• Les talents adaptatifs

• Les talents clés


Comment gérer vos collaborateurs… avec talent !


Evolution de la fonction RH

Nomadisme volontaireTransversalités des postes

Accumulation de spécialités

Promotion hiérarchique

Carrières

Plan de succession

Formation à la Gestion des émotions et au leadership, coaching,

challenging,mentoring

Outils de développement des compétences

Référentiels

Evaluation annuelle

Cartographie

Gestion des Carrières

Recrutement

Formation

Paie

Classification

Outils

Gestion de carrière par soi-même, l’employeur en support

Multi-employeurL’employeur accompagne la mobilité

L’employeur gère la carrière

Formation

Talent Business

Integrator

RH Business partnerManagement des RH

Administration du personnel

GlobalesCellulairesMatriciellesPyramidalesOrganisation

Valoriser ses compétences rares

S’adapter et proposerÊtre multitâchesTout faire soi-même

Principes

2000-1990-20001970-19901870-1970

Modèle TalentModèle GPECModèle flexibilitéModèle taylorien

(Source La Gestion des Talents, Edition Dunod)


Définition RH du talent

• Le talent = une combinaison rare de compétences rares

• Inné ou acquis ?

• S’exprime dans un contexte positif et des conditions favorables pour se développer

• Il nécessite :– Détermination, – Motivation,– Concentration et – Maîtrise de soi


Un collaborateur talentueux ?

• Un collaborateur doté d’un savoir-faire, d’un savoir-être ou d’une expertise difficile à trouver sur le marché.

• qui maîtrise à la perfection les compétences techniques pour lesquelles il a été recruté et sait les mobiliser le moment venu.

• Le développement du talent requiert :– un carburant appelé motivation (salaire, réalisation de soi..),

– une adhésion à la stratégie de l’entreprise comme à ses missions

– des relations au quotidien avec son management et ses collègues.


Talent / compétence / potentiel …

Direction

Hiérarchie

Stratégie

Futur

Motivation

Logique collective

Référentiel

Action

Validation par autrui

Résultat Performance

Différence

Rareté

Valeur ajoutée

Action

Validation par autrui

Résultat Performance

Réalité

Motivation

Stratégie

PotentielCompétenceTalent


Quelques ingrédients du talent

PerformanceRésultat exceptionnel

TALENT

CompétencesRares

Leadership

Gestion des Compétences

Management du LeadershipGestion des émotions

Talent = Compétences x Performance x Leadership

(Source La Gestion des Talents, Edition Dunod)


Processus de gestion des talents

Attirer

DétecterRecruter

Fidéliser

Faire savoir

Développer

Reconnaître


Attirer des talents

• Développer une image de marque employeur attractive

• Campagnes de recrutement (salons, grandes écoles, réseau…)

• Réseau et expérience

• Nouvelle communication envers la génération Y

• Identifier en interne les talents à développer


Détecter / recruter les talents

Détecter en interne

• Cartographie et identification des métiers « clefs »

• Entretiens professionnels

• Travail en mode projet

• Revues de talents

Recruter

• Entretiens d’embauche

• Faire évoluer les outils classique :

– Recrutement en continu

– Nouvelles technologies et pratiques

– Responsabilité sociale de l’organisationManagers !


Fidéliser les talents

• Facteurs motivationnels, ancrés dans le temps

• Faire des managers et des séniors des développeurs de talents

• Qualité des conditions de travail

• Reconnaissance au quotidien

• Parcours de professionnalisation, DIF, bilan de mi-carrière, accès à la mobilité…

• Perspectives d’évolution

• Autonomie, projets innovateurs, encouragement à la créativité…

• Politique sociale attractive


Claire-Marie CHAFFINCCIP - DFC

Responsable du département Emploi Compétences

Quelques motspour conclure


En synthèse, le talent …

Le talent sans génie est peu de chose.

Le génie sans talent n’est rien.

Paul Valéry

• Une aptitude remarquable dans un domaine et un contexte donnés.

• Chaque collaborateur a ses « ingrédients ».

• Ni acquis, ni figé

• Tout est affaire de rencontre, d’interaction, d’étincelle

• Nécessite un berceau, un terreau, une écoute


Conclusion

• Tous les métiers peuvent s’exercer avec talent,

mais

le talent n’a pas la même valeur dans tous les métiers ni dans toutes les situations.

• La meilleure gestion des talents ne serait elle pas davantage due à l'environnement favorisant la "révélation" des atouts ?

• Managers et RH = Alchimistes du Talent ?

• Gestion des talents = nouvelle forme de la gestion du capital humain et du management des hommes


DDéépartement Emploi Comppartement Emploi Compéétencestences

Emilie COLIN : 01 55 65 67 [email protected]

Florence GENOUVILLE : 01 55 65 66 [email protected]

Contacts


Prochain Rendez-vous formation & compétences :

7 décembre 2010 - « La sécurisation des parcours »

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