Paroles d’expertYves Duron & Zwi Segal

Les entreprises n’arrivent plus à motiver leurs collaborateursDans un contexte économique difficile, la plupart des entreprises ne peuvent jouer sur les leviers classiques tels que la récompense financière, pour préserver la motivation de leurs collaborateurs. Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer, recruter, mobiliser, coacher et garder les talents, manager et accompagner les équipes…« Rien n’est plus fondamental pour le succès ou l’échec d’une entreprise que la motivation de ses employés » (Richard Branson, fondateur de Virgin). Pourtant plus de 50% des salariés en France se sentent dé-motivés par leur travail (Baromètre Ipsos «Bien être et motiva-tion au travail» 2011).

Alors, comment motiver autrement ?La première étape consiste à identifier les 4 points clés suivants : ce qui intéresse l’individu (ses intérêts professionnels), ce qu’il se sent capable de faire dans différents domaines et niveaux professionnels, ce qui le motive le plus et enfin son degré de satisfaction par rapport à ses motivations clés.

Plus le poste, les missions, le métier d’un individu correspondent

Plus le poste, les missions, le métier d’un individu correspondent à ses intérêts et motivations clés, plus celui-ci sera épanoui et performant dans son travail. A l’inverse les recherches montrent que les intérêts et les motivations clés non satisfaites sont la cause principale de la démotivation au travail. Motiver autrement consiste donc avant tout à ne pas démotiver, ou plus préci-sément à réduire au maximum les sources de démotivation.

Lorsque les 4 points clés évoqués précédemment ont été identifiés cela est souvent bien plus simple et moins couteux qu’il n’y parait. Ainsi par exemple, un collaborateur dont l’une des motivations clés est de faire un travail qui a du sens, aura plus besoin de comprendre quel est son rôle dans la chaine de création de valeur que de recevoir une prime (même s’il n’y sera jamais opposé) si ce critère n’est pas clé pour lui.

MOTIVER AUTREMENT PERMET DE :

B Préserver la motivation des collaborateurs en temps de crise

B Recruter des collaborateurs qui resteront motivés à long terme

B Manager une équipe, gérer les motivations de ses membres

B Motiver les meilleurs talents à nous rejoindre et/ou à rester avec nous

B Développer l’employabilité dans l’entreprise à travers la gestion des motivations

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ACTUALITES RH

COLLABORATEURS DÉMOTIVÉS

Conséquences pour l’entreprise

Conséquences pour le collaborateur

Départ des talentsDiminution de la productivitéQualité de service atteinteRéputation en déclinAugmentation de l’absentéismeRisques psychosociaux (RPS)

Estime de soi diminuéeSentiment d’échec professionnelDiminution de la créativitéRéduction de l’employabilitéRisque de perte d’emploi

La motivation au travail : un facteur clé de succès des entreprisesComment intégrer les facteurs de motivation dans les différents processus RH ?

COLLABORATEURS MOTIVÉS

Conséquences pour l’entreprise

Conséquences pour le collaborateur

Bon niveau de productivitéClimat d’entreprise satisfaisantLoyauté et engagement renforcés envers l’organisation Augmentation de la créativitéAttractivité pour les nouveaux talentsAmélioration des résultats financiers

Sentiment de bien-êtreprofessionnel et individuelSentiment de réussiteprofessionnelleAugmentation de la satisfaction personnelleAugmentation de l’employabilitéSécurisation d’emploi

« Rien n’est plus fondamental pour le succès ou l’échec d’une entreprise que la motivation de ses employés »

Richard Branson, fondateur de Virgin

15, rue Henri Rol Tanguy, 93100 Montreuil www.ecpa.fr

Revue de presse

Extrait de : L'avenir est dans l'homme #1 - Septembre 2012

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Motivation et engagement dans les organisations :les 7 erreurs clés

1ère erreur : Penser que la rémunération est la seule chose qui peut motiver les collaborateurs. Les recherches récentes dans le domaine de la motivation (D. Pink, D. Ariely) montrent que la rémunération n’est pas la principale source de motivation. Les récompenses finan-cières peuvent même avoir l’effet inverse si elles ne sont pas accompagnées par des dispositifs adéquats de motivation.

2ème erreur : Les moteurs de motivations sont communs à tous les collaborateurs.S’il est vrai que certaines motivations sont largement parta-gées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.

3ème erreur : Considérer que la réussite d’un collaborateur est essentiellement due a ses compétences.Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcé-ment performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’inté-resse et la motive.

4ème erreur : La source de la démotivation vient de l’individu.Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus (Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation et l’engagement de ses collaborateurs.

5ème erreur : Penser que la mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état de motivation des collaborateurs.Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.

6ème erreur : Les gens savent précisément ce qui les inté-resse et les motive.Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de leurs ancres motivationnelles.

7ème erreur : La méthode de la carotte et du bâton est tou-jours la plus efficace. Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait et ce que les entreprises font…

POUR EN SAVOIR +contactez un consultant ECPAau 01 43 62 30 02 ou à conseilrh@ecpa.fr

Motiva une gamme d’outils révolutionnaires pour :

B Etablir le profil motivationnel complet d’un individu, d’une équipe ou de l’organisation entière ;

B Gérer et améliorer l’adéquation entre les besoins de l’organisation et ceux des individus ;

Motiva individual : Bilans professionnels, mobilité interne, orientation professionnelle, outplacement, planification de carrière, GPEC, coaching professionnel, reclassement, recru-tement interne, passerelles métiers, prévention RPS.

Motiva team : Management d’équipe, team building, carto-graphie d’équipe, conduite du changement, accompagnement de la transformation.

Job board (intra ou inter) : Stimulation de l’employabilité et de la mobilité interne, construction vivier de talents externes.

Motiva corporate : Cartographie motivationnelle de l’organisation et de ses structures, BI engagement (satisfaction / motivations).

SÉMINAIRE GRATUIT

« Comment intégrer les facteurs de motivationdans les différents processus RH ? »

Paris : vendredi 28 septembre de 9h30 à 12hLyon : vendredi 26 octobre de 14h à 17hLille : mercredi 05 décembre de 9h30 à 12h

ÉVÉNEMENT ECPA

CONGRES HR (Pré Catelan, Paris 16ème)Mercredi 3 octobre, session 3, 12h – 13h

«Comment conserver l’engagement et la motivation des salariés en période de crise ?»

Extrait de : L'avenir est dans l'homme #1 - Septembre 2012

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