Recrutement 3.0

Le Recrutement 3.0

Gisela BONNAUDhttp://se.faire.recruter.autrement.over-blog.com/http://se.faire.recruter.autrement.over-blog.com/ http://www.job2-0.com/

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Le Projet #ITWXPRESS Recrutement 3.0 :

Jean- Christophe ANNA Consultant APEC, Expert en Réseaux sociaux et blogueur sur le Recrutement 2.0 et l'Identité numérique a ouvert il y a quelques mois

une réflexion sur ce que pourrait être le Recrutement de demain.

Il a interrogé les plus grands experts du Web 2.0, des RH 2.0, due-Recrutement et du Recrutement 2.0, des Réseaux sociaux, de l'Identité Numérique, du Community Management, ... pour connaître leur point de vue.

Remerciant Jean-Christophe pour cet #ITWXPRESS, j’ai le plaisir de vous présenter ma contribution en réponse à la question suivante :

J-C ANNA : Gisela, après le e-Recrutement et le Recrutement 2.0, comment imagines-tu le Recrutement 3.0

Itw Xpress GB : Alors que la notion même de recrutement 2.0 n’est pas clairement définit et encore encours d’évolution, définir ce que sera le recrutement 3.0 n’est pas chose facile. La question est cependant très intéressante et je vais donc essayer d’y répondre avec ma sensibilité RH 2.0 et à partir de ce que je peux ressentir de l’évolution socio-culturelle des relations candidats-entreprises. Le recrutement 2.0 est l’évolution de l’e-recrutement suite à l’émergence et la démocratisation des technologies du Web 2.0 caractérisées par l’interactivité des sites et des internautes (blog, forum, …). Pour le recrutement, la technologie qui à le plus marqué cette étape est incontestablement l’arrivée des réseaux sociaux.

Le Recrutement 3.0 selon Gisela BONNAUD

De cette évolution 2.0 est apparu le concept très fort d’identité numérique. Ne voyant pour le moment aucune technologie émergeante venir bouleverser cet horizon, je pense qu’il sera un des piliers, sur lequel s’appuiera la future évolution de ce que l’on nommera recrutement 3.0. Ainsi, je crois que la révolution du recrutement 3.0 sera plus socio-culturelle que technologique à proprement parler, car les changements qui viennent de s’opérer sont loin d’être digérés et d’avoir trouvés « leur maturité dans le monde professionnel ». De plus, les technologies du web 2.0 ont permis d’apporter facilement des flux d’information énormes dont la quantité ne garantit pas, bien au contraire, la qualité. Je pense donc qu’un des enjeux du recrutement 3.0 sera d’aller vers une mutation du quantitatif vers le qualitatif.

Je vous propose donc ma vision de ces évolutions 3.0 pour chacune des 2 faces du recrutement que sont les candidats et les recruteurs.


Candidat 3.0 Dans le recrutement 3.0, chaque candidat devra avoir développé une stratégie de Personal Branding pour développer son employabilité et sa visibilité. Cependant, cette arme qui est à double tranchant, pourra vite se retourner contre son propriétaire, si elle n’est pas bien maîtrisée. En effet, le recruteur 3.0 enquêtera systématiquement sur son e-réputation.

Je souhaiterais d’ailleurs attirer l’attention sur un point subtile dont très peu de candidats sont conscients. Ainsi, alors qu’il est conseillé, à juste titre, d’avoir plusieurs projets professionnels et de personnaliser son CV à chaque offre, il n’est maintenant pas rare qu’un candidat ait enregistré (et donc publié) une dizaine de fois son CV sur divers sites et que ces CV soient sensiblement différents car adaptés à chaque offre. Ainsi, découvrant les différentes cartes du candidat, il est alors probable que le recruteur soit troublé et relativise la motivation du candidat ! La gestion de son identité numérique sera donc pour le

candidat 3.0 un des enjeux les plus importants.


Grâce aux Réseaux Sociaux, le candidat 3.0 pourra plus facilement développer, entretenir et solliciter son réseau professionnel.

La différence avec le 2.0, va être dans l’approche de la construction et de l’utilisation de son réseau. En effet, beaucoup de personnes se sont lancées dans la course au nombre de contacts ou followers sans penser à construire de réels liens avec eux pour leur permettre en cas de besoin de solliciter leur aide et être sûres de leur retour. Le superficiel et le quantitatif ont pris le pas sur le profond et le qualitatif ce qui en terme de relation humaine est une grave erreur que devra corriger l’évolution 3.0.

Le recrutement 2.0 permet déjà grâce aux réseaux sociaux une approche plus directe de la candidature spontanée en s’adressant directement au responsable opérationnel de l’entreprise cible sans passer par le filtre des services RH et des cabinets de recrutement.


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Dans le recrutement 3.0, cette tendance va se généraliser car elle rend plus accessible à beaucoup de candidats la partie cachée du marché de l’emploi. Elle va révolutionner la manière de faire ses candidatures spontanées car le candidat effectuera principalement des candidatures dans les entreprises où il se sera déjà assuré d’un soutient en interne et aura donc maximisé ses chances d’obtenir un entretien.


Ce procédé qui tient cependant autant de la cooptation que de l’approche directe devra cependant se formaliser dans les processus de l’entreprise pour qu’il n’échappe pas au contrôle de la Direction et du DRH, et soit donc mieux accepté en tant que méthode à part entière de recrutement.

Recruteur 3.0 Coté recruteur 3.0, pour être honnête, je ne crois pas à l’émergence de nouveaux outils révolutionnaires ou à un changement radical des façons de recruter du fait du développement des réseaux sociaux. Par contre, je pense que le recrutement 2.0 évoluera par l’intégration, dans une approche plus qualitative du recrutement, de nouvelles pratiques et surtout de la prise en compte de l’évolution comportementale des candidats. En conséquence, pour moi, dans le recrutement 3.0 les traditionnels CV et lettres de motivation ne sont pas prêts de disparaître, en tout cas, tant que le marché du travail sera largement en la faveur des employeurs. Le CV dans son formalisme actuel est un outil de sélection très rapide (environ 30 secondes par CV) et relativement fiable des candidatures.



Les CV vidéo, CV on-line ou autres e-portfolios pourront être de très bons compléments à la candidature mais ne prendront jamais le dessus sur le CV traditionnel pour cette raison d’efficacité. Je ne crois pas non plus au développement très important de l’approche directe à l’initiative des recruteurs sur les réseaux sociaux car cette technique est beaucoup plus coûteuse en temps et en énergie pour le recruteur et sera donc toujours limitée aux profils les plus difficiles à trouver.

Quant’ à la lettre de motivation, même s’il faut reconnaître que beaucoup ne sont pas lues, car généralement seules celles des candidatures ayant survécues au premier tri sont étudiées, elle constitue le minimum d’investissement que l’on peut attendre d’un candidat. Point positif à noter, dans le recrutement 3.0, les lettres manuscrites auront probablement définitivement disparues (désolé messieurs les graphologues !).


Par contre, l’étude de l’identité numérique, sera dans le recrutement 3.0 une étape systématique qui ne sera réalisée que sur les candidats ayant déjà été présélectionné pour passer un entretien. Ainsi elle pourra disqualifier quels candidats ou influencer très positivement certaines candidatures, et je pense qu’il sera courant que durant l’entretien le recruteur face référence à des éléments qu’il aura collectés sur le web. Je pense (et j’espère profondément) que le recrutement 3.0, ne sera jamais totalement déshumanisé et automatisé par des algorithmes. Un logiciel informatique performant peut aider à dégrossir le travail, notamment dans le cas de recherche dans des CV-thèques très fournies, mais il n’égalera jamais les compétences d’un bon recruteur qui notamment grâce son intuition et sa subjectivité saura pressentir dans ses choix : de la personnalité, de la créativité ou tout simplement du talent chez un candidat, que l’on qualifie parfois d’atypique quand le profil apparaît très éloigné du profil initialement recherché ! Ainsi ses candidatures atypiques sont, et seront, de plus en plus prisées des entreprises car elles sont sources de renouvellement et d’innovation. De plus,elles montrent alors bien la valeur ajoutée du recruteur qui à monsens gardera pour cette raison toute sa place dans le recrutement3.0. D’ailleurs, l’innovation étant actuellement, au cœur des problématiques de beaucoup d’entreprises, le recrutement 3.0 intégrera de manière beaucoup plus forte la dimension diversité des profils au sein d’une même entreprise.

Dans les changements qui pourraient survenir sur les outils, je pressens une externalisation de la gestion du vivier des candidatures spontanées des entreprises car, cela leur coûte cher en temps et en développement informatique. Aujourd’hui les sites de réseaux sociaux ou les job-boards ne devraient pas tarder à proposer, au lieu de simples CV-thèques, des solutions de gestion complète d’un vivier de candidatures. Ce système sera alors économique pour les entreprises car l’infrastructure sera mutualisée entre l’ensemble des clients et régulièrement actualisée sans frais.


Pour les candidats, il standardisera et simplifiera les formalités de candidature en utilisant leur profil déjà existant, et facilitera le suivi et l’actualisation de la candidature.

Le site de l’APEC propose déjà par exemple une ébauche de ce concept auquel il manque les notions de candidature spontanée ou de vitrine RH de l’entreprise.

Enfin pour conclure cette réflexion, dans les changements de mentalité qui accompagneront le recrutement 3.0, je pense qu’il y aura un fort enjeu de fidélisation des employés. Ainsi le recrutement 3.0 sera peut être le recrutement qui n’aura pas lieu car grâce à la fidélisation et au développement des compétences des salariés, celui-ci ne se justifiera plus, ou en tout cas beaucoup moins souvent. Les marketeurs ont compris depuis longtemps qu’il coûte moins cher de fidéliser un client que d’en conquérir un nouveau, j’espère qu’à l’heure du recrutement 3.0, les PDG et les DRH auront compris qu’il en est de même pour les salariés. Ainsi, les notions de marketing RH, de GPEC et de développement RH devraient prendre une importance croissante. J’insiste sur la notion de fidélisation car, sans parler de la génération Y, je pense qu’avec la fin de l’emploi à vie, la culture du changement permanent qui est prônée dans les entreprises depuis des années et l’arrivée des outils technologiques : Smartphones, iPads… ; la mentalité des salariés est réellement en train de changer et la notion de fidélité d’un salarié à une entreprise de disparaître. Les entreprises risquent donc de se retrouver victime de cette culture du changement et devront redoubler d’effort pour fidéliser leurs meilleurs salariés.


Ainsi la notion très à la mode de marque employeur, qui, à mon avis, n’est que peu utile en terme de communication externe (sauf pour les secteurs en pénurie de main d’œuvre ou les entreprises ayant une très mauvaise notoriété), devra plutôt être repensée comme un outil de communication interne dans le but de fidéliser le personnel. En effet, les talents auront toujours l’embarras du choix et choisiront toujours l’entreprise qui leur offrira le meilleur rapport rémunération / intérêt du poste, alors que pour les autres, en période de pénurie d’emploi, peu importe l’image de l’entreprise ils iront là où il y a du travail.


M E R C I !

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