Sciences Humaines & Sociales | Chercheur, Entrepreneur : 2 profils pour 1 talent ? par Daphné Hirschfeld, Pierre Moreels et Marjorie Prévost | Liege Creative, 08.12.11

Parole d’expert

Daphné HIRSCHFELD – RANDSTAD Pierre MOREELS – RANDSTAD Marjorie PREVOST - GALILEI

Chercheur, entrepreneur : 2 profils pour 1 talent ?

Avec le soutien de :

Chercheur, entrepreneur : 2 profils

pour un talent

8 décembre 2011

Marjorie Prévost

Consultant

career services & outplacement

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Entreprendre, une vocation en soi ?Entreprendre, une vocation en soi ?


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Entreprendre, monter un projet, créer son entreprise, c'est plus

qu'un métier, c'est un mode de vie.

Avant de vous lancer, posez-vous les bonnes questions, assurez-

vous que ce choix de vie vous convient.

Certaines qualités se retrouvent généralement chez les personnes

qui ont réussi leur projet d’entreprise :

- le dépassement de soi,

- le goût pour les défis et le risque,

- la résistance au stress, la santé,

- la persévérance, la rigueur,

- le sens de l’organisation...

Profil de l’entrepreneur


Si vous organisez bien vos différentes tâches, si vous avez la

discipline nécessaire pour vous y tenir et que vous avez une vue

réaliste de vos revenus et dépenses, vous êtes bien parti.

• Lien entre le profil du créateur et le type d’activité lancée

• L’expérience du secteur, du métier

• L’expérience en gestion

• L’accompagnement du projet par des spécialistes

• Le soutien de la famille, de l’entourage

• L’originalité

Les clefs du succès


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Au-delà du produit ….Au-delà du produit ….


• Choisir les produits fabriqués ou les services fournis.

• Déterminer la stratégie de production et diriger sa mise

en oeuvre.

• Déterminer et mettre en œuvre la politique d’achat.

• Définir les marchés sur lesquels exercer son activité.

• Elaborer une stratégie de communication.

• Déterminer la stratégie financière et diriger sa mise en

oeuvre.

• Déterminer la politique d’investissement.

• Elaborer une stratégie en matière de ressources

humaines

Mon rôle


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Quelles compétences ? Quelles compétences ?


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Définition d’une compétence

compétence

aptitudes(savoir-faire)

connaissance(savoir)

attitudes(savoir-être)

Information qu’un individu possède dans un domaine de connaissance spécifique

La capacité à réaliser une tâche spécifique; pour un travail manuel, pour un travail intellectuel

Façon de faire visible dans l’exécution d’une tâche. Construit sur la motivation, un trait de caractère et l’image de soi

une compétence est …

“La combinaison des connaissances, aptitudes et attitudes qui sont mobilisées ou sont mobilisables par le travailleur pour soutenir la mission de l’organisation et en réaliser les objectifs ainsi que pour satisfaire ses propres aspirations professionnelles”.


Les compétences d’un entrepreneur

• Compétences en gestion administrative et financière

• Compétences organisationnelles et entrepreneuriales

• Compétences en gestion des ressources humaines

• Compétences marketing et commerciales

• Compétences managériales et en communication

• Compétences comportementales


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Comment les détecter ?Comment les détecter ?


Comment les détecter ?

A travers l’analyse des réalisations.

Une réalisation est une activité qui vous a procuré - du plaisir (ou non) - un sentiment d’accomplissement - une fierté personnelle

Qu’elle soit - grande ou petite - fréquente ou unique - extraordinaire ou courante - liée à votre travail ou non

Mes compétences


Méthode STAR

S Situation : à laquelle vous deviez faire face : Quelle était la question, le problème ou le motif de votre intervention ? Quelle était la situation de départ : parties en présence, missions, attentes, obstacles ?

T Tâches càd objectif : Qu’attendait-on de vous ? Quelle était votre responsabilité et/ou votre rôle ? Quelles tâches vous étaient-elles attribuées ?

A Actions entreprises : décrivez-les en utilisant des verbes à la forme active « j’ai conçu, j’ai développé, j’ai réorganisé, j’ai mis en place »

R Résultats obtenus : ce que vous avez obtenu était-il le résultat de vos actions ? Ne pensez pas uniquement aux résultats « Hard » mesurables, mais aussi aux résultats plus « soft » (ex : meilleur esprit d’équipe, motivation renforcée …)

Mes compétences


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Développer ou déléguer, comment décider?

Développer ou déléguer, comment décider?


� Qu’est-ce que j’aime faire ?

� Quelles compétences ai-je envie d’exploiter, de

développer, d’acquérir ?

� Qu’est-ce que je n’aime pas faire ?

� Quelles compétences vais-je déléguer, externaliser ?

Mes centres d’intérêt


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Se développer ?Se développer ?


• trainings• séminaires• workshops• littérature• étude personnelle/e-learning

•fonction d’exemple•coaching•Mentoring•360°•Networking: organisation –réseauxprofessionnel(le)s •Participation à des groupesd’apprentissage

Au sein de la fonction:• astuces pratiques• mission défi• projet

En dehors de la fonction:• stage• rotation des emplois• remplacement

Off the job Near the job On the job

10% 20% 70%

Développer des compétences


Les quatre phases du développement d'une compétence

ou stades d’apprentissage :

1) L'incompétence inconsciente

2) L'incompétence consciente

3) La compétence consciente

4) La compétence inconsciente



Style d'apprentissage

Formes d’apprentissage

Actif • Expérience directe – faire des choses• Chaque exercice d'action

Pragmatique •Tout d'abord cadre théorique (base) et ensuite application• Apprentissage assisté par internet si intercatif, exercice de déduction

Réfléchi/prévoyant

• L'observation est cruciale - apprend en observant• Observer les jeux de rôles, vidéos, enseigner avec beaucoup de questionnement (le formateur facilite la déduction), peer teaching(formateur=facilitateur), apprendre de façon coopérative (aspect de discussion)

Penseur • Premier cadre théorique nécessaire• Enseigner (formateur donne les réponses) – peer teaching (comme teacher), apprendre de façon coopérative (aspect du contenu -matière à son propre rythme)

ACTIF

REFLECHI

PRAGMATIQUE



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Déléguer ?Déléguer ?


� En interne :

�Analyse des compétences des

collaborateurs/associés/partenaires

� En externe :

�recruter un collaborateur/partenaire (jobdescription,

profil de compétences, budget …)

�choisir un fournisseur (critères, besoins, budget, …)

Déléguer des compétences


� Risques/Craintes

� Avantages/Opportunités

Avantages vs inconvénients de la délégation


Quel sera le “Return on investment” ?

� Pertinence / Urgence

� Investissement (temps / argent)

� Faisabilité / Réalisme

Déterminer les priorités


Chacun son métier, chacun ses compétences : des

spécialistes peuvent vous aider.

� Faites les bons choix.

� Entourez-vous bien.

� Osez lacher prise.

Bon succès à votre ENTREPRISE !

Conclusion


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Nous contacter

• Pour des questions liées à votre carrière:Marjorie PrevostCareer coach – GalileiGSM: 0497 51 65 [email protected]

• Pour des questions liées à votre gestion des ressources humaines:Pierre Moreels - Senior HR ConsultantGSM: 0478 88 02 51

[email protected]

Daphné Hirschfeld - Senior HR Consultant GSM: 0498 59 91 [email protected]

Bon succès à votre ENTREPRISE !


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