Hays Rapport Mondial 2016 sur la mixité dans le monde du travail

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ENCOURAGER L’AMBITION DES FEMMES DEVELOPPER LES OPPORTUNITES DE CARRIERERapport mondial sur la mixité au travail 2016

2 | Introduction Rapport mondial sur la mixité 2016

SOMMAIREIntroduction 1

Ambition 3

Auto-promotion 6

Egalité des salaires 8

Opportunités de carrière 13

Politiques sur la mixité 14

Rapport national 16 Interviews 18

Conclusion 22 Recommandations 23

Méthodologie

Remerciements

Les données compilées dans ce rapport ont été recueillies entre novembre 2015 et janvier 2016. Les conclusions de notre rapport sur la mixité reposent sur une étude réalisée auprès de plus de 11 500 personnes dans le monde (57% de femmes, 42% d’hommes et 1% de personnes n’ayant pas précisé leur sexe).

Les données analysées proviennent des pays suivants (minimum obligatoire de 100 réponses par pays) : Allemagne, Australie, Belgique, Brésil, Canada, Chili, Chine, Colombie, Émirats Arabes Unis, Espagne, États-Unis, France, Italie, Japon, Malaisie, Mexique, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Royaume-Uni, Russie, Singapour, Suède.

Nous souhaitons remercier toutes les personnes interrogées pour leurs réponses précieuses. Votre contribution, par le biais de ce rapport, aidera les entreprises dans leurs prises de décisions.

Rapport mondial sur la mixité 2016 Introduction | 1

INTRODUCTIONIl a souvent été prouvé qu’une entreprise dotée d’un personnel hétéroclite était non seulement plus performante, mais qu’elle savait aussi attirer et retenir les salariés les plus talentueux.

En outre, le statut des femmes dans le monde du travail et la croissance économique d’un pays sont des sujets étroitement liés. Pourtant, les femmes restent moins bien rémunérées ou récompensées que leurs collègues masculins et sont toujours sous-représentées dans les entreprises et dans les fonctions à hautes responsabilités.

Afin de produire ce rapport, nous avons interrogé plus de 11 500 personnes, hommes et femmes confondus, quant à leur opinion et leur vision du monde du travail actuel.

Bien que les résultats diffèrent par pays et par secteur, des thèmes communs en émergent et certaines solutions proposées pour garantir la bonne progression des femmes dans leur carrière et leur meilleure représentation à des niveaux élevés de la hiérarchie nous ont parfois surpris. Ces conclusions sont accompagnées de points de vue de femmes qui ont atteint des postes clés dans leur domaine et partagent avec nous leurs expériences personnelle et professionnelle.

Si la mixité des genres s’est améliorée et les divergences d’opinions et de vécus entre hommes et femmes ont bien diminué, la comparaison de notre étude à celle de l’année précédente (2015) nous apprend que les entreprises peuvent encore grandement contribuer à la réduction de ces écarts. En effet, ce sont elles qui détiennent la clé de l’évolution du statut des femmes dans le monde du travail et ont tout à la fois la capacité et la responsabilité de faire disparaître le fossé existant entre les sexes.

Nous voulons éveiller les responsables d’entreprises, ainsi que les femmes talentueuses qu’ils emploient aux enjeux de l’égalité entre hommes et femmes. Ce faisant, nous souhaitons également proposer des recommandations sur les moyens disponibles pour réduire ces écarts.

Dans l’attente de discuter avec vous de ces conclusions, nous espérons que leur lecture vous sera à la fois utile et instructive.

Yvonne Smyth Directrice Groupe de la diversité, Hays

Aider une femme à faire progresser sa carrière est un succès en soi. Éveiller les consciences des entreprises quant à leur capacité à soutenir et à favoriser l’amélioration du statut de la femme dans le monde du travail serait une merveilleuse réussite.

Victoria Jarman Administratrice indépendante, Hays

2 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016

Rapport mondial sur la mixité 2016 Ambition | 3

0% 20% 60%40% 80% 100%

Quelle fonction devriez-vous occuper pour estimer avoir réussi votre carrière ?

Une analyse plus approfondie de ces résultats montre que 40% des femmes ayant une fonction de Manager aspirent à devenir Directrice. Sur l’ensemble des Directrices, 29% souhaitent devenir DG/PDG. Pour finir, 59% des femmes occupant un poste de DG/PDG sont heureuses de leur situation. Ce pourcentage est très encourageant puisqu’il indique que les femmes ayant obtenu un poste de DG/PDG sont satisfaites de leurs responsabilités et de leur carrière.

Globalement, on constate qu’une fois la fonction de Directrice atteinte, l’ambition des femmes à devenir DG/PDG s’accroît. Les femmes ont donc bien la volonté de grimper dans la hiérarchie mais elles restent sous-représentées aux fonctions managériales ou de direction.

Par conséquent, les entreprises doivent se concentrer sur les initiatives internes visant à retenir et à faire progresser les femmes talentueuses, telles que l’élaboration de plans de carrière clairs et individualisés, et ce, afin d’encourager un plus grand nombre d’entre elles à briguer des fonctions à hautes responsabilités. L’amélioration et la préservation de l’égalité des sexes dans le monde du travail ne se résument pas au simple nombre de femmes présentes dans les conseils d’administration. Elles consistent également en l’attribution d’une quantité substantielle de postes de management et de direction aux employées qui le méritent afin de garantir leur disponibilité à des fonctions seniors lors d’un recrutement ultérieur.

79% des personnes interrogées affirment que la plus haute fonction au sein de leur entreprise est occupée par un homme

De plus, 67% des personnes sondées indiquent que leur supérieur hiérarchique est un homme et 46% qu’elles sont principalement entourées de collègues masculins. La sous-représentation des femmes occupant des postes de management ou de direction n’est peut-être pas surprenante compte tenu de la prédominance des hommes dans ces fonctions à responsabilités. Néanmoins, notre étude montre que les ambitions des femmes et des hommes vis-à-vis de ces charges sont presque identiques.

Nous pouvons donc conclure que le faible nombre de femmes ayant une position hiérarchique élevée n’est pas dû à un manque d’ambition mais bien à la façon dont leurs entreprises structurent et organisent la promotion des talents. Ces process ont des conséquences disproportionnées sur la capacité des femmes à réaliser leurs desseins et à progresser dans leur carrière. Ce chapitre étudie les différences d’ambition entre hommes et femmes.

A l’échelle mondiale, 12% des femmes aspirent à devenir DG/PDG contre 18% des hommes. Cependant, en intégrant les personnes désireuses d’atteindre une fonction de Directeur, on constate que le niveau d’ambition entre hommes et femmes s’équilibre. En effet, un peu plus de 40% des femmes aspirent à obtenir un poste de Directeur ou de DG/PDG contre 40% chez les hommes. L’écart d’ambition entre femmes et hommes est donc faible lorsque l’on prend en considération l’ensemble des postes de direction.

Les femmes sont en fait plus intéressées que les hommes par une fonction de Directeur ou de Manager mais sont moins attirées que ces derniers par les postes de DG/PDG. Malgré cela, le nombre d’hommes occupant des fonctions à hautes responsabilités est sensiblement plus élevé que celui des femmes et ce ratio de plus en plus inégal porte préjudice aux opportunités de carrière des femmes.

Directeur DG/PDG Manager

DG/PDG 2 3 59

En quoi l’ambition des femmes peut-elle profiter à l’entreprise ?

Directeur

Directeur DG/PDG

Manager

Manager

17

2 25 29

40 12

Les cadres dirigeants sont généralement des hommes

AMBITION

(Aspirations de carrière des femmes interrogées)

(Les trois plus hautes fonctions choisies par les personnes interrogées)

ManagerDirecteur

25%29%

DG/PDG

12%

ManagerDirecteur

18%22%

DG/PDG

18%

4 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 20164 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016

Suèd

e

Fran

ce

Royau

m-Uni

Belg

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Pologne

Espagne

Malaisie

Chili

SingapourBrésil

N.-ZélandeEAU

Australie

Canada

Russie

Japo

n

Mexique

Pays-Bas

Rép. tchèque

Allemagne

Etats-Unis

ChinePo

rtug

al

Col

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0%

25%

50%

75%

100%

AMBITION A L’INTERNATIONALLa Malaisie (28%), la Colombie (22%), les Émirats Arabes Unis (18%) et le Japon (17%) affichent les plus hauts pourcentages de femmes affirmant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour considérer leur carrière comme réussie. L’Allemagne (7%), les États-Unis (7%), la Belgique (5%), les Pays-Bas (4%) et la République tchèque (3%) ont, pour leur part, les pourcentages les plus faibles de femmes se reconnaissant dans cette affirmation.

On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des femmes, les pays développés d’Europe et les États-Unis sont à la traîne derrière les autres nations. Il paraît donc évident qu’il n’existe pas de corrélation entre l’ambition des femmes et les pays développés. C’est d’autant plus surprenant que la mixité dans le monde du travail est un sujet débattu depuis plus longtemps dans ces pays et que son rôle dans l’amélioration des performances d’une entreprise a déjà été clairement mis en évidence.

MALAISIE Ambition la plus

haute chez les femmes pour la

fonction de DG/PDG

REP. TCHEQUEAmbition la plus basse chez les femmes pour la fonction de DG/PDG

FRANCEAmbition générale la plus haute chez les hommes et les femmes

PORTUGALAmbition la plus haute chez les femmes pour la fonction de Directrice

POLOGNEPlus grand écart d’ambition entre hommes et femmes

Directeur DG/PDG Manager

CHINEAmbition générale la plus basse chez les hommes et les femmes


0% 20% 60%40% 80% 100%


Quelles sont les conséquences de l’âge sur l’ambition ?

Moins de 25 ans

26-4041-54

55 ans et plus

Moins de 25 ans

26-4041-54

55 ans et plus

On constate peu de différence entre l’ambition des hommes et celle des femmes sur l’ensemble des catégories d’âge, à l’exception de la tranche des 55 ans et plus. Indépendamment de la tranche d’âge étudiée, le nombre de femmes souhaitant obtenir des fonctions de Manager ou de Directeur est plus élevé que celui des hommes. Pourtant, si les femmes ont bien l’ambition d’atteindre la fonction de Manager ou de Directeur, elles n’atteignent pas ces fonctions.

En effet, 67% des personnes interrogées ont indiqué que leur responsable direct était un homme. Cependant, nous espérons qu’une attention continue portée sur l’attribution de telles charges à des femmes talentueuses contribuera, in fine, à l’augmentation du nombre de femmes à des postes de cadres dirigeants.

Les Services financiers affichent le plus haut pourcentage de femmes affirmant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour considérer leur carrière comme réussie. L’industrie manufacturière, quant à elle, affiche le pourcentage le plus bas.

Les plus grandes entreprises financières doivent se battre pour embaucher les diplômés les plus brillants sortant des écoles et des universités. Elles proposent ainsi des avantages pécuniaires attrayants pour retenir ces individus, ce qui explique probablement l’attraction qu’exercent les Services financiers auprès d’un grand nombre de femmes ambitieuses.

La masse salariale d’une entreprise doit refléter la proportion de femmes présentes dans le secteur. Il n’est donc pas surprenant que l’industrie manufacturière ne tire pas son épingle du jeu, puisqu’il s’agit d’un secteur où les hommes sont largement majoritaires. Traditionnellement, ce secteur accueille un nombre restreint de femmes et présentent, par conséquent, moins de femmes à des postes à responsabilités. Le manque de modèles d’inspiration féminins est peut-être la raison pour laquelle les femmes travaillant dans le secteur de l’industrie manufacturière sont moins attirées par une fonction de DG/PDG.

Directeur DG/PDGManager

31

25

25

16

23

17

24

25

25

19

29

22

30

23

22

19

12

16

12

18

12

20

8

12

En quoi l’ambition varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?

Directeur DG/PDG

Services professionnels

Manager

Vente

BTP / Immobilier / Ingénierie

Services financiers

Publicité / Médias

Hôtellerie / Voyages / Loisirs

23

21

23

15

8

10

25

29

30

23

22

26

16

14

14

19

20

25

18

24

28

7

23

16

28

29

29

20

22

24

14

11

13

30

13

21

Transport / Distribution

Exploitation minière / Ressources / Énergies

Informatique / Télécommunications

Secteur public / Activités à but non lucratif

Industrie manufacturière 26

17

32

28

28

25

26

29

19

20

18

29

24

28

32

25

19

11

10

10

11

17

26

10

26

22 20

9

11

22

0% 20% 60%40% 80% 100%

(Aspirations de carrière des répondants)

(Aspirations de carrière des répondants)

6 | Auto-promotion Rapport mondial sur la mixité 2016

AUTO-PROMOTION

Seulement 47% des femmes interrogées considèrent qu’elles ont la possibilité de faire valoir leurs réussites et de pouvoir communiquer sur leurs ambitions, contre 53% des hommes

De manière générale, les femmes comme les hommes considèrent qu’il est difficile de faire valoir leurs réussites et de partager leurs ambitions auprès de leurs collègues et responsables. Ce constat est essentiel dans le sens où la capacité à promouvoir nos succès professionnels et à les associer à nos ambitions est la clé du bon développement de notre carrière.

Le fait que les femmes ne se sentent pas à l’aise pour communiquer sur leurs accomplissements nuit à leur progression professionnelle. Si leur besoin de conseils en matière d’auto-promotion est primordial, il faut également que les entreprises les aident à exprimer leurs réussites.

Les femmes estiment qu’elles ne peuvent pas s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les pays ?

Emirats Arabes Unis 39

Portugal 41

Nouvelle-Zélande 41

Royaume-Uni 42

Malaisie 42

Suède 46

Etats-Unis 46

Russie 46

Pays-Bas 50

Australie 51

République tchèque 55

Mexique 63

Belgique 64

Colombie 65

Brésil 66

Pologne 65

41

47

48

57

57

57

58

61

60

63

69

65

64

73

80

100% 100%50% 50%0% 0%

(Personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail)

Chili 48

46France 53

72

37Japon 35

37

Espagne 27

Chine 42

43Allemagne 33

37

37

Singapour 36

Canada 43

45

69

ESPAGNETaux le plus bas de personnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

MEXIQUE Taux le plus élevé depersonnes interrogées estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

BRESIL Taux le plus élevé de femmes estimant pouvoir s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

NOUVELLE-ZELANDE Écart le plus large entre l’opinion féminine et l’opinion masculine (28%)

47% Des femmes estiment qu’elles peuvent s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

53% Des hommes estiment qu’ils peuvent s’auto-promouvoir sur leur lieu de travail

Parmi l’ensemble des personnes interrogées, dans 13 des 25 pays sondés, moins de 50% des répondants estimaient qu’ils pouvaient faire valoir leurs réussites et communiquer sur leurs ambitions : Espagne (32%), Singapour (36%), Japon (37%), Chine (38%), Allemagne (40%), Portugal (41%), Italie (43%), Malaisie (43%), Royaume-Uni (45%), Russie (47%), États-Unis (47%) et Émirats Arabes Unis (48%). On constate des différences entre les pays mais ce sentiment est partagé sur tous les continents, quelles que soient les juridictions en place et les situations économiques.

À l’instar des résultats obtenus dans le chapitre sur l’ambition, on remarque que les employés ne considèrent pas avoir plus de possibilités de s’auto-promouvoir ou de faire part de leurs ambitions dans les pays développés, où le débat sur la mixité peut être considéré comme plus ancré et mieux compris. Les États-Unis et l’Allemagne sont de nouveau en bas de la liste. L’auto-promotion est cruciale pour le développement d’une carrière et elle représente un enjeu pour les employés du monde entier. Les entreprises devraient donc y répondre en créant ou en modifiant leurs process internes et en formant correctement leurs Managers et Responsables à ces questions.

Rapport mondial sur la mixité 2016 Auto-promotion | 7

Plus de la moitié des femmes (52%) ayant un supérieur hiérarchique féminin estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions ; ce résultat chute à 45% lorsque le responsable est un homme. Le sexe du supérieur hiérarchique n’a aucune influence sur l’appréciation d’un homme quant à sa capacité à faire part de ses ambitions et à s’auto-promouvoir (53% dans les deux cas).

Si les femmes se sentent plus en confiance face à une responsable et peuvent ainsi faire évoluer leur carrière plus efficacement, nous pensons que l’augmentation de leur nombre au sein de fonctions d’encadrement et de direction aura un impact positif sur l’amélioration de leurs évolutions de carrière.

Dans l’ensemble des secteurs, à l’exception de la Publicité (50%), du BTP (52%), de la Vente au détail (52%) et des Services professionnels (59%), moins de la moitié des personnes interrogées estimaient qu’elles pouvaient suffisamment s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions. Quoi qu’il en soit, les pourcentages recueillis restent relativement faibles dans ces secteurs, ce qui montre que les personnes sondées éprouvent des difficultés à mettre en avant leurs réussites.

Cet obstacle est d’autant plus présent lorsqu’on compare les taux par genre. La plus importante disparité entre les sentiments masculins et féminins se retrouve dans l’industrie du Bâtiment (15%). L’Exploitation minière présente le deuxième plus grand écart (10%). On constate donc que les femmes sont moins affirmées dans des environnements typiquement dominés par les hommes. Les entreprises de ces secteurs doivent prendre conscience que les femmes estiment ne pas pouvoir faire part de leurs réussites et de leurs ambitions. On retrouve également moins de modèles d’inspiration féminins dans ces domaines.

Responsable fémininResponsable masculin

52%45%Responsable fémininResponsable masculin

53%53%

L’auto-promotion est-elle influencée par le sexe du responsable hiérarchique ?

Comment l’auto-promotion varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?

46

0% 20% 60%40% 80% 100%

49

52





Services financiers

Industrie manufacturière

Exploitation minière / Ressources / Energies

Vente




44

59

47

51

41

42

45

50

48

49

41

51

56

64

40

52

49

57

49



8 | Egalité des salaires Rapport mondial sur la mixité 2016

0% 20% 60%40% 80% 100%

Comment l’égalité de salaires varie-t-elle selon les secteurs d’activité ?

Les secteurs affichant les taux les plus élevés d’individus estimant que l’égalité des salaires est respectée sont les Services professionnels (72%) et le Secteur public (68%).

En s’intéressant aux résultats par sexe, on remarque que ces deux secteurs sont également en tête de liste et connaissent les plus hauts pourcentages de femmes affirmant, qu’à compétences égales, elles sont aussi bien payées que leurs homologues masculins.

56

81





Services financiers

Industrie manufacturière

Exploitation minière / Ressources / Énergies

Vente




45

76

53

77

58

66

54

80

50

75

47

75

67

82

60

89

57

75

50

76

78% des hommes pensent qu’elle est bien effective, contre 56% des femmesIl existe toujours une grande divergence d’opinions quant à l’égalité des salaires entre les sexes

(Personnes estimant que l’égalité de salaires entre les sexes est respectée)

EGALITE DES SALAIRES

Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 9

Comment le sexe du responsable hiérarchique influence la perception de l’égalité des salaires ?

Comment la perception de l’égalité des salaires a-t-elle changé au fil des ans ?

Les femmes ayant un supérieur hiérarchique féminin ont davantage tendance à penser qu’à compétences égales, leurs collègues sont payés de la même manière indépendamment de leur sexe (66%) que celles dont le supérieur est un homme (49%). Pour leur part, les hommes sont plus susceptibles de penser qu’à compétences égales leurs collègues sont rémunérés de la même manière indépendamment de leur sexe. En fait, 80% des hommes estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est effective lorsque leur supérieur hiérarchique est une femme contre 77% lorsque leur supérieur est un homme.

À l’instar des taux relatifs à l’auto-promotion, la présence de femmes à des postes de direction crée un sentiment d’optimisme quant à l’opportunité et à la réalité de l’égalité des salaires chez les employées. Il est donc crucial que les employeurs prennent conscience de l’impact qu’un supérieur hiérarchique féminin peut avoir sur les employés, en particulier chez les femmes, en matière d’égalité de salaires.

FemmesHommes

56%78FemmesHommes

55%82% %



80%77%

20152016

Si l’on compare les résultats de cette année à ceux de l’année précédente, on remarque qu’il existe toujours une immense divergence d’opinions entre les deux sexes. En 2016, 78% des hommes affirment que l’égalité des salaires est bien effective, contre 56% des femmes. En 2015, 82% des hommes déclaraient que l’égalité des salaires était bien effective, contre 55% des femmes.

Cela indique que les hommes prennent conscience des problèmes exprimés quant à l’existence d’une inégalité de traitement salarial entre les deux sexes. Ces 4 points de disparité d’une année à l’autre sont significatifs. Pourtant, l’attention et le soutien des responsables masculins actuellement en fonction sont toujours indispensables afin d’œuvrer à la réduction de l’écart des salaires de manière positive.

64% 64%des personnes interrogées pensent que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée

des personnes interrogées pensaient que l’égalité des salaires entre les sexes était respectée



10 | Egalité des salaires Rapport mondial sur l’égalité des salaires 2016

ETATS-UNIS Plus grand écart de perception entre les hommes et les femmesau sujet de l’égalité des salaires

FRANCEPlus faible écart de perception entre les hommes et les femmes au sujet de l’égalité des salaires

REP. TCHEQUE Taux le plus élevé d’hommes et de femmes affirmant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée

CHILITaux le plus bas de femmes interrogées pensant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée

EGALITE DES SALAIRES A L’INTERNATIONALEn étudiant les perceptions des hommes et des femmes estimant que l’égalité des salaires entre les sexes est une réalité, on constate que certains pays comme le Chili (49%), les États-Unis (52%) et l’Espagne (58%) se placent derrière la Malaisie (71%), la Colombie (71%) et Singapour (72%). Traditionnellement, les entreprises américaines et européennes ouvrent la marche en matière d’égalité des salaires. Cependant, ces résultats prouvent à nouveau que si le débat sur cette dernière est bien instauré dans

ces pays, les employés perçoivent tout de même encore des disparités.

On retrouve toujours de grandes divergences d’opinions entre les hommes et les femmes dans la plupart des pays notamment l’Australie, le Chili et les États-Unis. Les employés masculins de ces nations sont les moins conscients du fossé existant entre les salaires des hommes et celui des femmes.

Rapport mondial sur la mixité 2016 Egalité des salaires | 11

Chine + 3% 63% 60%

France - 6% 69% 75%

Malaisie - 13% 66% 79%

Japon - 16% 50% 66%

Colombie - 19% 62% 81%

Singapour - 20% 63% 83%

République tchèque - 21% 63% 84%

Russie - 21% 60% 81%

Suède - 21% 52% 73%

Mexique - 23% 57% 80%

Portugal - 23% 53% 80%

Emirats Arabes Unis - 23% 53% 76%

Pologne - 24% 64% 88%

Belgique - 28% 52% 80%

Canada - 28% 49% 77%

Pays-Bas - 28% 48% 76%

Espagne - 28% 44% 72%

Brésil - 29% 51% 80%

Royaume-Uni - 30% 56% 86%

Allemagne - 33% 44% 77%

Nouvelle-Zélande - 34% 54% 88%

Australie - 41% 50% 91%

Chili - 41% 29% 70%

Etats-Unis - 43% 32% 75%

Pensez-vous que vos collègues et vous-même à compétences équivalentes, êtes payés/récompensés de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ?

-/+

AUSTRALIETaux le plus élevé d’hommes estimant que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée

CHINESeul pays où les femmes interrogées sont plus nombreuses que les hommes à affirmer que l’égalité des salaires est bien réelle

(Personnes interrogées ayant répondu oui)

12 | Career opportunities Rapport mondial sur la mixité 2016

Rapport mondial sur la mixité 2016 Opportunités de carrière | 13

FemmesHommes

55%77FemmesHommes

52%79% %

OPPORTUNITES DE CARRIERE

Comment le sexe du supérieur hiérarchique influe sur la perception des opportunités de carrière ?

Tout comme nous l’avons constaté précédemment en matière d’égalité des salaires, la perception des femmes quant aux opportunités de carrière est influencée par le sexe de leur responsable hiérarchique. L’écart d’opinion est même significatif puisque 66% des femmes ayant un responsable féminin pensent qu’à compétences égales, les opportunités de carrière sont les mêmes indépendamment des sexes, contre 48% des femmes ayant un responsable masculin. Une fois encore, les hommes sont moins sensibles à cette différence puisque 79% d’entre eux estiment qu’à compétences égales, les mêmes opportunités de carrière sont disponibles indépendamment des sexes si leur supérieur est une femme, contre 76% avec un supérieur masculin.

Ces résultats mettent en évidence l’importance des modèles féminins dans le monde du travail. Une femme ayant une fonction de responsable hiérarchique améliore à la fois la vision des autres femmes sur leurs opportunités de carrière ainsi que sur l’égalité des salaires. L’absence de représentation féminine dans les postes à responsabilités nuit à la perception des femmes quant à leur statut dans le monde du travail. Les entreprises doivent se concentrer sur l’augmentation du personnel féminin dans les postes seniors et améliorer leur communication interne relative aux opportunités de carrière.



79%76%

77% des hommes pensent qu’elles sont les mêmes pour les deux sexes, contre 55% des femmes

20152016

64% 61%des personnes interrogées dans le monde pensent que les opportunités de carrière offertes aux hommes et aux femmes sont identiques

des personnes interrogées dans le monde pensaient que les opportunités de carrière offertes aux hommes et aux femmes étaient identiques

Comment la perception des opportunités de carrière a-t-elle évolué au fil des ans ?

Tout comme pour la perception de l’égalité des salaires, il existe une différence flagrante entre l’opinion des hommes et celle des femmes quant aux opportunités de carrière selon les sexes. Cependant, à l’échelle mondiale, cet écart de perception s’est réduit de 3 points d’une année à l’autre, les hommes étant plus conscients des disparités d’opportunités entre les deux sexes.

Ces résultats montrent que les pensées évoluent dans le bon sens puisqu’il est primordial que les hommes se rendent compte des différences de vision entre les deux sexes. Avec un peu de chance, cette meilleure perception incitera les responsables hiérarchiques des entreprises à réduire cet écart. Les entreprises doivent au minimum garantir la bonne communication des opportunités de carrière à l’ensemble de leurs employés afin d’atténuer cette disparité de perception entre les deux sexes.

Les opinions diffèrent grandement en matière d’opportunités de carrière selon les sexes

(Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes)

(Personnes interrogées estimant que les opportunités de carrière sont les mêmes pour les deux sexes)

14 | Politiques sur la mixité Rapport mondial sur la mixité 2016

POLITIQUES SUR LA MIXITE

Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives

Les résultats montrent qu’une politique en matière de mixité favorise la vision positive de trois notions-clés : l’auto-promotion, l’égalité des salaires et les opportunités de carrière. Lorsqu’une politique en matière de mixité est instaurée dans une entreprise, les employés ont tendance à estimer qu’ils peuvent mieux s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions, que l’égalité des salaires est bien en place et que les mêmes opportunités professionnelles se présentent

à eux et à leurs collègues indépendamment de leur sexe. Malgré cela, le taux d’employés affirmant que leur société dispose d’une politique en matière de mixité a diminué de 4 points depuis l’année dernière. Les employeurs doivent donc recentrer leurs efforts vers l’instauration d’une règlementation en matière de mixité et s’assurer de la bonne communication de cette dernière.

AUTO-PROMOTION

AUTO-PROMOTION

EGALITE DESSALAIRES

EGALITE DESSALAIRES

OuiNon

58%30OuiNon

46%42% %

OuiNon

69%31OuiNon

60%40% %

OuiNon

67%33OuiNon

60%40% %

Répondants déclarant que leur entreprise ainstauré une politique et des pratiques en

matière de mixité

Répondants déclarant que leur entreprisen’a pas instauré de politique et de

pratiques en matière de mixité

OPPORTUNITESDE CARRIERE

OPPORTUNITESDE CARRIERE

Les personnes interrogées qui travaillent dans une entreprise disposant de politiques en matière de mixité sont plus à même de penser que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée

De manière générale, les personnes interrogées ont relevé une absence de politiques sur la mixité dans leur entreprise tandis que l’attention portée à ces règlementations a décru d’année en année. Dans le même temps, les individus ayant répondu que leur entreprise disposait d’une politique et de pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à leur salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière.

La présence de ces politiques a une influence positive sur les hommes comme sur les femmes. Par conséquent, les employeurs doivent garantir l’instauration de telles réglementations et leur bonne communication auprès de l’ensemble des employés.

Les politiques sur la mixité favorisent les pensées positives dans le monde du travail

Rapport mondial sur la mixité 2016 Politiques sur la mixité | 15

15%Instauration de programmes de formation sur la mixité

Quelles sont les initiatives les plus efficaces en matière de mixité ?

Selon les répondants, les deux initiatives les plus intéressantes sont l’assouplissement des pratiques de travail (33%) et la modification de la culture de l’entreprise par la formation du personnel (23%). Le soutien du Conseil d’Administration sur les enjeux de mixité (21%) et l’instauration d’une discrimination positive pour les femmes postulant à des fonctions d’encadrement ou de direction (21%) sont aussi des solutions perçues comme pertinentes.

L’assouplissement des pratiques de travail est ainsi désigné comme l’initiative la plus efficace. Elle aide les femmes et les hommes liés par des obligations familiales à trouver un équilibre entre travail et vie privée grâce au télétravail, au temps partiel ou aux 4/5ème. Les entreprises devraient offrir un cadre de travail flexible à l’ensemble de leurs employés de manière à ce que toute obligation d’ordre privé puisse être également répartie entre les sexes et afin d’équilibrer la mixité de leur masse salariale.

OuiNon

28%44%

Incertains

28%

OuiNon

31%49%

Incertains

20%

Globalement, la plupart des employés pensent que leur entreprise n’a pas instauré de politique en matière de mixité

En comparant les résultats d’une année sur l’autre, on remarque que la mise en œuvre de ces politiques n’a pas augmentée ou que, dans le cas contraire, les employés ne sont pas correctement informés de leur existence. Cette année, les personnes interrogées ont déclaré en majorité que, soit leur entreprise n’avait pas instauré de politique en matière de mixité (44%), soit qu’elles n’en étaient pas sûres (28%).

Parmi les individus ayant indiqué que leur entreprise disposait de politiques formelles en matière de mixité, 32% ont précisé que ces dernières étaient bien respectées. En 2015, 49% des personnes interrogées déclaraient que leur entreprise ne disposait pas de politique sur la mixité et 20% qu’elles n’en étaient pas certaines. Cette même année, le taux d’individus indiquant que leur entreprise disposait de telles politiques et que ces dernières étaient bien respectées était de 31%.

20152016

21%Instauration de programmes de mentorat et de mécénat des femmes

20%Instauration de politiques sur la mixité

16%Modification des politiques et pratiques de recrutement

20%Mise en avant de modèles d’inspiration féminins

7%Instauration de quotas dans les services manquant de personnel féminin

9%Développement d’un réseau interne professionnel dédié aux employées

33%Assouplissement des pratiques de travail

23%Modification de la culture de l’entreprise par la formation du personnel

21%Instauration d’une discrimination positive pour les femmes postulant à des fonctions d’encadrement ou de direction

21%Soutien du Comité d’Administration face aux enjeux de mixité

RAPPORT NATIONAL FRANCESouhaitez-vous atteindre une fonction de direction au cours de votre carrière ?

Veuillez indiquer le niveau hiérarchique que vous souhaiteriez occuper à la fin de votre carrière pour considérer avoir réussi cette dernière :

Ambition

Directeur

DG/PDG

Manager

Directeur

DG/PDG

Manager

68%des personnes interrogées en France ont répondu qu’elles souhaitaient atteindre la fonction de Manager ou de Directeur

40

32

39

8

20

18

16 | Rapport National Rapport mondial sur la mixité 2016

64 79Oui

%Oui

%

Pensez-vous que vous avez l’opportunité de vous auto-promouvoir dans votre fonction actuelle et de faire part de vos ambitions ?

Auto-promotion

NonOui

53%29%NonOui

30%46%

Pensez-vous que vos collègues et vous-même, à compétence équivalente êtes payés/récompensés de manière égale, et ce indépendamment de votre sexe ?

Egalité des salaires

71%des personnes interrogées en France ont répondu « Oui »

2015

2016

2015

2016

69

45

75

76

0% 20% 60%40% 80% 100%

0% 20% 60%40% 80% 100%

(Personnes interrogées qui ont répondu « Oui »)

0% 20% 60%40% 80% 100%

Rapport mondial sur la mixité 2016 Rapport National | 17

Votre entreprise a-t-elle instauré des politiques et des pratiques formelles en matière de mixité ?

Pensez-vous que les opportunités de carrière sont identiques pour vos collègues et vous-même à niveau comparable, et ce indépendamment de leur sexe ?

Opportunités de carrière

Politiques en matière de mixité

Selon vous, sont-elles bien respectées ?

Selon vous, quelle initiative serait la plus efficace afin d’améliorer la mixité au sein de votre environnement de travail ?

36% 25% 20%Instaurer une politique en matière de mixité

Assouplir les pratiques de travail

Proposer des femmes comme modèles d’inspiration

78%des personnes interrogées en France ont répondu « Oui »

2015

2016

2015

2016

65

42

75

62

(Personnes interrogées qui ont répondu « Oui »)

OuiNon

38%24%

OuiNon

39%40%

Incertains

38%

Incertains

21%

OuiAssez bien

55%38%

Non

7%

OuiAssez bien

61%29%

Non

10%

20152015

20162016

18 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016

INTERVIEW D’UNE FEMME DIRIGEANTE VERONIQUE JAMET

Véronique Jamet a débuté sa carrière chez Apple France en 1989 en tant que Responsable commerciale grands comptes et y a travaillé pendant sept ans. Après cela, elle est devenue Responsable commerciale grands comptes chez Cegetel Telecom et neuf ans plus tard, elle a changé de fonction pour devenir Responsable de recrutement RH. En 2008, elle est recrutée par Toshiba où elle travaille désormais en tant que Responsable développement et recrutement RH.

Pouvez-vous nous parler de votre progression jusqu’à votre poste actuel ?

Au cours de ma carrière, j’ai occupé différentes fonctions exécutives, de Responsable commerciale à Responsable développement et recrutement RH. Chaque poste propose des responsabilités distinctes et ma progression vers une fonction de dirigeante s’est faite naturellement. J’ai commencé ma carrière professionnelle chez Apple, puis chez Cegetel Telecom et je suis actuellement en poste chez Toshiba. Tout au long de ma carrière, j’ai été confrontée à des environnements à tendance masculine, comme c’est le cas dans la plupart des sociétés spécialisées en hautes-technologies. Cela veut dire que j’ai très souvent dû travailler plus dur que mes collègues masculins pour faire mes preuves. Je pense que pour atteindre une fonction de dirigeant, une femme doit avoir confiance en elle, trouver le courage de s’affirmer dans son rôle et faire face à de nombreux défis.

Avez-vous toujours souhaité atteindre un poste de direction au cours de votre carrière ?

J’ai toujours travaillé dur et je me suis toujours battue pour évoluer sur le plan professionnel et obtenir de nouvelles responsabilités. J’ai toujours voulu réussir, atteindre d’excellents résultats et contribuer au développement d’une entreprise. Pour atteindre cette fonction de dirigeante, j’ai dû être proactive, me concentrer sur des idées innovantes et trouver des raisons solides pour justifier mes actes.

En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes. Cela vous surprend-il ?

Pas vraiment. D’expérience, j’ai découvert que les femmes devaient se battre pour progresser professionnellement. Elles doivent toujours être sûres de leurs capacités et prêtes à affronter de nouveaux défis. Pourtant, j’ai l’impression que lorsqu’elles obtiennent des fonctions de direction, elles peuvent perdre leur identité car elles ont parfois le sentiment de devoir adopter les comportements de leurs collègues masculins. J’entends par cela qu’elles doivent parler plus fort par exemple. Parfois, elles doivent aussi travailler plus dur pour renforcer leur autorité en tant que Manager/Directrice.

Quelle expérience avez-vous faite de la mixité dans le monde de l’Informatique ?

Comme vous pouvez l’imaginer, l’industrie IT était et est toujours un environnement principalement masculin. J’étais une des seules femmes Responsables grands comptes. Ce n’était pas tout le temps une mauvaise chose car j’aimais ma fonction et j’appréciais travailler avec mes collègues masculins. Je pense que lorsqu’un individu fait partie d’une équipe à majorité masculine ou féminine et qu’il est du sexe opposé, il doit travailler plus dur pour se faire connaître et reconnaître. J’ai ressenti, lorsque je travaillais au sein d’une équipe majoritairement masculine, que si mes compétences et ma fonction étaient les mêmes, je devais pourtant travailler plus dur pour être reconnue.

Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes. Ces chiffres vous surprennent-ils ?

Pas du tout, car les fonctions de PDG sont typiquement occupées par des hommes ; c’est une tendance mondiale. Ces taux sont plus bas que ce à quoi je m’attendais, j’aurais pensé que les hommes comme les femmes disposaient tous d’une forte ambition à devenir DG ou PDG. Je pense néanmoins qu’un écart de seulement 6% entre les deux sexes est une chose positive car cela montre que les niveaux d’ambition sont relativement similaires.

Véronique Jamet Responsable développement et recrutement RH, Toshiba

Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 19

Je ne suis pas certaine que les femmes veulent toutes atteindre les plus hauts niveaux de leur hiérarchie. Elles veulent être acceptées, traitées en égales en matière de compétences, de salaires, d’opportunités, etc.

J’ai rencontré des femmes occupant des fonctions à très hautes responsabilités. Il me semble que le chemin à suivre pour les atteindre est compliqué pour les femmes car elles seront sujettes à plus de critiques que les hommes. Le monde du travail n’est pas toujours un univers encourageant pour les femmes. Je crois donc que les femmes qui souhaitent accéder à ces fonctions doivent être bien préparées aux défis et aux obstacles que peuvent engendrer le travail dans un environnement masculin.

À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière différemment des hommes ? Pensez-vous que ces disparités existent au sein de votre secteur ?

Oui, je crois qu’il y a effectivement des différences. Les hommes ont moins de difficultés à planifier leur carrière car il est moins compliqué pour eux de progresser professionnellement. Au contraire, les femmes font face à de nombreux obstacles pour évoluer et atteindre les plus hautes fonctions de leur hiérarchie. Cela peut influencer leur manière de programmer leur carrière et rabaisser leurs aspirations et ambitions par rapport à celles d’un homme.

En outre, lorsque les femmes occupent des fonctions seniors, elles ont parfois tendance à afficher des comportements et des attitudes masculines afin de survivre dans leur environnement de travail. Cela doit changer et la culture « masculine » au travail doit être éradiquée.

Avez-vous dû faire face à des obstacles liés à la mixité dans votre carrière ?

Je n’ai pas eu à affronter de défis particuliers, même si ma carrière et mon évolution professionnelle ont été influencées par le fait de travailler dans un environnement dominé par les hommes. Il a été généralement plus compliqué pour moi de me faire reconnaître, particulièrement dans le domaine commercial.

44% des personnes interrogées déclaraient que leur entreprise ne disposait pas de politique en matière de mixité et 28% qu’elles n’en étaient pas certaines. Cela vous surprend-il ? Pensez-vous que ce soit la même chose en France ?

Non, ce n’est pas surprenant. Les politiques et enjeux en matière de mixité ne sont que peu discutés ou appliqués. Cependant, depuis 2014, un accord d’égalité hommes-femmes a été instauré par la loi française et il s’applique dans toutes les entreprises. Par exemple, il est désormais interdit de considérer le sexe d’un candidat comme critère de recrutement. Les politiques de mixité s’installent de plus en plus et sont mieux perçues dans le monde du travail. Cette tendance s’accentue et va continuer à se développer.

45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont pas les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Qu’en pensez-vous ?

Je pense que ce chiffre n’est pas surprenant. Comme je viens de le dire, des disparités entre hommes et femmes sont toujours présentes dans le monde du travail, en particulier dans les fonctions les plus hautes.

À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes comme hommes) pensent que l’assouplissement des pratiques et la modification de la culture au sein des entreprises sont les initiatives les plus intéressantes pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en pensez-vous ? Quelles initiatives ont été instaurées dans votre entreprise ?

Je pense que chaque société doit améliorer sa RSE en matière de mixité. Par exemple, les entreprises devraient mettre à disposition des garderies afin que les parents (même si la responsabilité incombe généralement aux mères) puissent faire garder leurs enfants pendant leurs journées de travail. Lorsque je travaillais chez Apple, une autre idée était de créer des centres sportifs au sein de l’entreprise. Cela a amélioré à la fois le bien-être des employés et a permis à tous (et particulièrement aux femmes) de prendre du temps pour pratiquer un sport... Ce n’est qu’une idée parmi de nombreuses autres visant à assouplir le cadre du travail et à créer un environnement plus compatible avec la vie de famille au sein des entreprises. On peut également encourager les congés paternels qui, selon moi, vont vraiment faire la différence en matière de mixité au travail.

64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée. C’est le même pourcentage que l’année dernière. Cela vous surprend-il ?

Oui, je trouve ce taux assez élevé. C’est très positif car cela montre les progrès accomplis vis-à-vis de l’écart de salaires qui existe entre les sexes.

Cet écart est d’ailleurs un sujet brûlant en ce moment. Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer des règlements qui forceraient les entreprises de plus de 250 employés à révéler si elles payent plus leur salariés masculins que féminins. Quelles conséquences pensez-vous que de telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans le monde du travail ?

Je pense que c’est une excellente idée. Cela va forcer les entreprises à évaluer leurs pratiques actuelles et à agir en conséquence.

Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille, ou envisage de travailler, à un poste de management ou de direction ?

Je lui conseillerais de se concentrer sur l’apprentissage et le développement des compétences appropriées à sa fonction et à ses desseins professionnels. Il est crucial que les femmes aient confiance en leurs capacités et préservent leur identité. Les femmes n’ont pas à changer pour progresser professionnellement et atteindre les fonctions les plus hautes de la hiérarchie.

INTERVIEW D’UNE FEMME DIRIGEANTE TINA LING

L’année dernière, notre rapport sur la mixité incluait une interview de Tina Ling, PDG de Hays France & Luxembourg à ce moment là. Depuis cela, de nombreuses choses ont changé. Tina a en effet été promue PDG Hays France & Benelux. Aujourd’hui, Tina nous en dit plus sur son nouveau rôle et sur les résultats de notre étude 2016.

Félicitations pour votre nouvelle fonction. Pouvez-vous nous expliquer ce qu’était votre rôle auparavant et ce qui a changé depuis ? A quels challenges avez-vous été confrontée ?

J’étais PDG de l’entreprise en France et au Luxembourg et je suis désormais également PDG de la Belgique et des Pays-Bas ainsi que de l’équipe internationale Hays basée à Londres. La fonction est la même mais le territoire s’est agrandi. Le principal défi a été d’apprendre à connaître les nouvelles équipes et d’assimiler leurs procédures de travail. Ce rôle m’amène à puiser dans mon expérience et dans tout ce que j’ai appris en développant l’entreprise en France, et cela afin de partager mes meilleures pratiques. Je me concentre principalement sur le soutien des équipes et le développement de leurs activités actuelles et futures.

Je m’attendais à découvrir des particularités liées aux différentes cultures. Le fait est que Hays Belgique et Hays Pays-Bas intégraient déjà « l’esprit Hays ». Les pierres fondatrices étaient donc là et cette mission devenait alors similaire à celle que j’avais en France. Il existe évidemment des différences culturelles mais c’est un aspect de ce poste que j’apprécie.

Notre étude révèle que 12% des femmes dans le monde estiment qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour réussir leur carrière, contre 18% des hommes. Cela vous surprend-il ?

Non, je ne suis pas surprise par ces chiffres. Je m’attendais à des disparités entre les sexes mais je suis heureuse de constater que l’écart n’est que de 6 points.

Les pays inclus dans votre périmètre affichent des pourcentages bien plus bas avec seulement 8% des femmes en France estimant qu’il leur faudrait atteindre la fonction de DG/PDG pour avoir réussi leur carrière, 5% en Belgique et 4% aux Pays-Bas. Que cela vous inspire-t-il ?

Ces chiffres sont effectivement bas, en particulier si on les compare aux pourcentages mondiaux cités précédemment. Je pense que cela montre que les femmes ne font pas reposer la réussite de leur carrière uniquement sur l’intitulé de leur fonction. Ce n’est pas forcément négatif. Il existe bien d’autres aspects d’un poste qui peuvent apporter une certaine satisfaction et un sentiment de réussite. Par exemple, une fonction qui présente de nombreux défis, une fonction pour laquelle vous vous passionnez, ainsi que le sentiment que le travail accompli par vous et votre entreprise est essentiel.

Avez-vous relevé des différences entre la France, la Belgique et les Pays-Bas qui pourraient expliquer ces résultats ?

Je n’ai noté aucune différence entre ces trois pays. La situation est la même dans chacun d’eux : les femmes ne sont pas assez présentes dans les fonctions de direction. Pourtant, j’ai le sentiment qu’il s’agit d’une tendance mondiale et non spécifique à l’Europe si l’on en croit ces pourcentages.

Mais il est difficile pour moi de commenter le statut de la mixité dans les autres entreprises puisque je travaille chez Hays depuis le début de ma carrière. Notre système de promotion repose sur les performances et non sur le sexe d’une personne. Hays dispose d’une masse salariale très équilibrée en matière de mixité. Ici, en France, les femmes constituent près de 64% du personnel et l’équilibre est parfait si l’on considère les postes en middle management. En Belgique, les femmes représentent 80% du personnel et les Pays-Bas affichent également un équilibre parfait.

En France, 53% des femmes estiment qu’elles peuvent suffisamment s’auto-promouvoir et faire part de leurs ambitions sur leur lieu de travail, contre 46% des hommes. Ce chiffre est supérieur à la moyenne mondiale qui est de 47% pour les femmes (et de 53% pour les hommes). Cela vous inspire-t-il confiance dans la France et dans sa capacité à promouvoir la mixité ?

La presse parle davantage de mixité que l’année dernière, alors peut-être que cela renforce la confiance des femmes pour s’exprimer. Peut-être pressentent-elles que les choses changent.

Tina Ling PDG, Hays France & Benelux

20 | Interviews Rapport mondial sur la mixité 2016

Il est crucial que les femmes, comme les hommes, puissent parler ouvertement de leurs ambitions. Chez Hays, nous avons régulièrement des “revues de carrière” pendant lesquelles les Managers et Consultants de tous niveaux peuvent discuter de leurs réussites, analyser leurs objectifs et faire part de leurs ambitions de carrière. Elles sont conçues pour être des espaces de discussions libres avec les responsables hiérarchiques. Il est essentiel que l’ensemble des employés, indépendamment de leur sexe, puisse profiter de cela.

À votre avis, les femmes planifient-elles leur carrière différemment des hommes ?

Bien sûr qu’il existe une différence. Je ne peux pas faire de constat trop général car toutes les femmes ne veulent pas avoir d’enfants, mais si elles le souhaitent, elles seront forcées de s’absenter un certain temps de l’entreprise. Cela sera pris en compte dans leur plan de carrière et ralentira éventuellement leur progression à court terme. De la même manière, si un homme veut fonder une famille, il va probablement vouloir changer ses plans de carrière pour disposer de plus de temps libre même si ce n’est pas obligatoire. Une femme doit mettre sa carrière en pause pour fonder une famille, quoiqu’il arrive. Les hommes sont libres de leur choix. En dehors de cela, je ne pense pas qu’il devrait y avoir de disparités entre les ambitions et les objectifs d’une femme et ceux d’un homme.

Vous travaillez chez Hays depuis que vous êtes diplômée de l’université, ce qui est très rare de nos jours. Pensez-vous que le fait de rester dans une même entreprise soit bénéfique, ou auriez-vous préférer élargir vos horizons ?

En janvier 2001, j’ai quitté Hays Royaume-Uni pour monter Hays France. Il s’agissait pour moi d’un véritable défi car je partais d’une affaire qui marchait au Royaume-Uni pour fonder une toute nouvelle entreprise à partir de rien. Notre base de données était absolument vide !

J’ai également dû travailler avec une culture qui ne m’était pas familière. J’étais intimidée mais aussi enthousiaste à l’idée de tout recommencer à zéro. Lorsque je regarde en arrière, 15 ans après, et constate tout ce que j’ai construit, cela me rend fière.

Si l’entreprise qui vous emploie vous soutient et vous encourage à progresser, et si vous continuez à accumuler de l’expérience en interne, alors je ne peux que vous conseiller de rester dans cette société.

Seulement 28% des personnes interrogées dans le monde ont indiqué que leur entreprise avait instauré une politique en matière de mixité. Ce chiffre a reculé depuis l’année dernière alors qu’il atteignait 32%. Cela vous surprend-il ? Avez-vous constaté des changements dans les politiques en matière de mixité en France au cours de l’année passée ?

Peu de choses ont changé depuis l’instauration d’une loi de quota en 2013 visant à augmenter le nombre de femmes présentes aux conseils d’administration des 17 premières entreprises françaises. Il n’y a pas eu d’effort continu pour améliorer la situation et la mixité ne semble pas être la priorité de ces sociétés. Il me semble que les politiques en matière de mixité sont cruciales et devraient être instaurées dans toutes les entreprises, mais pour le moment, en France, la demande n’est pas forte.

45% des femmes dans le monde pensent qu’elles n’ont pas les mêmes opportunités de carrière que les hommes. Que pensez-vous de ce résultat ?

Mes idées n’ont pas beaucoup changé depuis l’année dernière. Chez Hays, la progression d’un employé dépend de ses performances et son sexe n’a aucune influence sur ses opportunités de carrière. Il est donc difficile pour moi d’imaginer un environnement de travail ou un secteur dans lequel les possibilités de progression ne sont pas fondées sur le travail et sur les résultats. Je dirais que si vous pressentez qu’il n’y a pas d’opportunités pour vous dans votre entreprise, vous devriez évaluer votre plan de carrière et, éventuellement, chercher une société où vous pourrez vous épanouir et réaliser vos ambitions.

À l’échelle mondiale, les personnes interrogées (femmes comme hommes) pensent que l’assouplissement des pratiques et la modification de la culture au sein des entreprises sont les initiatives les plus intéressantes pour favoriser la mixité dans le monde du travail. Qu’en pensez-vous ?

L’assouplissement des pratiques de travail est essentiel pour les parents actifs, qu’ils soient hommes ou femmes. Cela leur permet d’arriver plus tôt et de partir plus tôt pour aller chercher leurs enfants à l’école, par exemple. Je ne suis pas vraiment sûre de l’importance d’un changement de culture au sein d’une entreprise. Si l’esprit d’une entreprise doit changer car les femmes ne se voient pas proposer les mêmes opportunités de carrière que leurs collègues masculins à compétences égales alors, effectivement, c’est primordial. Pourtant, cette solution n’est pas réclamée chez Hays. 64% des personnes interrogées dans le monde, hommes et femmes, estiment que l’égalité des salaires entre les sexes est respectée. C’est le même pourcentage que l’année dernière. Est-il surprenant que ce chiffre n’ait pas changé ?

Dire que l’égalité salariale entre les sexes devrait être respectée est une évidence. C’est une bonne chose de voir que ce chiffre se maintient d’année en année et qu’il s’agit du plus haut taux depuis le début de cette interview ! Cela montre que la perception de l’égalité des salaires est stable : espérons que cela signifie également que l’égalité des salaires est bien respectée.

L’écart des salaires entre les sexes est un sujet brûlant en ce moment. Au Royaume-Uni, on prévoit d’instaurer des règlements qui forceraient les entreprises de plus de 250 employés à révéler si elles payent plus leur salariés masculins que féminins. Quelles conséquences pensez-vous que de telles procédures pourraient avoir sur la mixité dans le monde du travail ?

Cela ne peut être que bénéfique. Il faut que les entreprises qui ont ce genre de pratiques soient démasquées pour que les employeurs mettent en place des mesures correctives.

Quels conseils donneriez-vous à une femme qui travaille, ou envisage de travailler, à un poste de management ou de direction ?

D’expérience, je conseillerais à ces femmes de croire en leurs capacités et de relever ces nouveaux défis. On doit toujours accepter les opportunités qui nous semblent bonnes et faire avancer notre carrière dans le bon sens. Si une opportunité nous fait peur, c’est qu’elle nous pose un défi qui nous fera acquérir de nouvelles compétences et nous fera progresser en tant que professionnelle.

Rapport mondial sur la mixité 2016 Interviews | 21

22 | Conclusion Rapport mondial sur la mixité 2016

CONCLUSIONSi d’une année sur l’autre, on constate de légères améliorations dans la perception de l’égalité des salaires et des opportunités de carrière, dans de nombreux cas, les employeurs n’agissent pas suffisamment pour réduire l’écart existant entre les sexes dans le monde du travail.

Bien que le sexe d’un supérieur hiérarchique ne devrait avoir aucune influence sur les employés, les entreprises doivent prendre conscience des conséquences de celui-ci sur la perception des salariés quant à leur capacité à s’auto-promouvoir et à disposer des mêmes opportunités de carrière et de salaire. De plus, les fonctions d’encadrement et de direction étant toujours principalement occupées par des hommes, le manque flagrant de modèles féminins continue de nuire à l’ambition des femmes. Comme le démontre ce rapport, l’attribution d’un poste de supérieur hiérarchique à une femme contribue à l’amélioration de la perception des autres employées en matière d’égalité des salaires et d’opportunités de carrière.

Les entreprises devraient prendre conscience de l’importance que revêt les modèles d’inspiration féminins pour les employées.

Il reste encore un écart conséquent entre l’opinion des hommes et celui des femmes vis-à-vis des enjeux de la mixité en entreprise puisque seulement 22% des hommes, contre 44% des femmes, estiment qu’à compétences égales, les employés ne sont pas rémunérés/récompensés de la même manière selon leur sexe. En outre, 23% des hommes, contre 45% des femmes, ne pensent pas que les opportunités de carrière soient les mêmes selon le sexe. Cela démontre que, dans l’ensemble, les hommes ne reconnaissent pas le problème de l’inégalité des sexes dans le monde du travail. On peut néanmoins remarquer une légère amélioration en comparant les résultats année par année puisqu’ils semblent s’ouvrir aux difficultés vécues par les femmes quant à l’égalité des salaires et des opportunités de carrière.

On remarque qu’en matière d’ambition professionnelle des femmes, les pays développés d’Europe et les États-Unis sont à la traîne derrière les autres nations. En Espagne (32%), aux États-Unis (47%) et au Royaume-Uni (45%), les femmes sont moins nombreuses à estimer qu’elles peuvent s’auto-promouvoir et partager leurs ambitions. En comparaison, les femmes travaillant dans les marchés émergents comme le Brésil et le Mexique sont bien plus confiantes (respectivement 68% et 71%).

Les employeurs doivent reconnaître les bénéfices commerciaux et sociétaux d’une masse salariale mixte et prioriser les actions qui amélioreront cette diversité. De même, les hommes doivent prendre conscience de la différence sensible existant entre eux et les femmes en matière de perception de la mixité et s’engager à lutter contre ces difficultés. Sans le soutien de leurs collègues masculins, il sera bien plus compliqué pour les femmes de mettre en place une véritable égalité des sexes dans le monde du travail.

On constate aujourd’hui les actions des nations, des cultures et des entreprises qui tendent à contribuer à la construction d’une masse salariale plus équilibrée. L’instauration de nouvelles législations par les gouvernements fait également pression sur les entreprises pour les aider à changer leurs pratiques. La mise en place d’initiatives relatives à la mixité au travail, telles que les législations gouvernementales, continuera à faire de la mixité un enjeu primordial pour les entreprises et aidera, par conséquent, à réduire l’écart existant entre les sexes.

RECOMMANDATIONS

L’AUTO-PROMOTION DES EMPLOYESQuel que soit le secteur, les hommes et femmes du monde entier estiment qu’ils n’ont pas la possibilité de s’auto-promouvoir et de faire part de leurs ambitions. Les employeurs doivent changer les process internes de leurs entreprises afin de garantir la bonne communication des opportunités professionnelles et s’assurer que les personnes intéressées puissent exprimer décemment leurs envies. Les Managers doivent être formés afin de pouvoir reconnaître et tirer parti des compétences et des ambitions des collègues qui les entourent. Si de nombreux salariés perçoivent qu’ils ne peuvent pas se mettre en avant et partager leurs ambitions, les répercussions sur leur motivation et leur satisfaction professionnelle seront mauvaises.

2INSTAURER ET COMMUNIQUER SUR LES POLITIQUES EN MATIERE DE MIXITELes personnes travaillant pour des entreprises qui disposent d’une politique et de pratiques en matière de mixité sont plus optimistes quant à leur salaire, leurs ambitions et leurs opportunités de carrière. Cependant, 72% des personnes interrogées ont déclaré qu’il n’y avait pas de politique en matière de mixité en place sur leur lieu de travail, ou qu’elles n’en étaient pas informées. Les employeurs doivent garantir l’instauration de politiques en matière de mixité et s’assurer que les employés soient correctement informés des opportunités professionnelles de leur entreprise.

3

ENCOURAGER LES AMBITIONS DES FEMMESComme indiqué dans le rapport, les femmes ont l’ambition d’évoluer au sein de leur entreprise (page 3) mais le nombre d’entre elles réussissant à atteindre des fonctions seniors est toujours faible. Les employeurs doivent instaurer des plans de développement de carrière clairs pour les niveaux de hiérarchie d’encadrement / de direction et garantir leur bonne communication afin que les femmes soient encouragées et soutenues dans leur volonté de progresser professionnellement. À terme, cela permettra aux entreprises de disposer d’un véritable vivier de femmes talentueuses et ambitieuses à qui l’on pourra attribuer des fonctions de gouvernance et de gestion.

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Rapport mondial sur la mixité 2016 Recommandations | 23

24 | Ambition Rapport mondial sur la mixité 2016

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BrésilT: +55 11 3046 9800 F: +55 11 3046 9820 Rua Pequetita 215 – 13° andar Sao Paulo, SP 04552-060 [email protected] hays.com.br

CanadaT: +1 416 367 4297 F: +1 416 203 1923 6 Adelaide Street East Suite 600, Toronto, Ontario M5C 1H6 [email protected] hays.ca

ChiliT: +56 (2) 449 1340 F: +56 (2) 449 1340 Cerro El Plomo 5630 Of. 1701 P.O. 7560742, Las Condes Santiago [email protected] hays.cl

ChineT: +86 (0)21 2322 9600 F: +86 (0)21 5382 4947 Unit 3001 Wheelock Square No. 1717 West Nan Jing Road Shanghai 200040 [email protected] hays.cn

ColombieT: +57 (1) 742 25 02 F: +57 (1) 742 00 28 Paralelo 108 Autopista Norte # 108-27 Torre 2 – Oficina 1105 Bogotá D.C. [email protected] hays.com.co

DanemarkT: +45 33 38 32 00F: +45 33 38 32 99Kongens Nytorv 8DK-1050 København K [email protected]

Emirats Arabes UnisT: +971 (0)4 559 5800F: +971 (0)4 368 6794 Block 19, 1st Floor Office F-02 Knowledge Village P.O. Box 500340, Dubai [email protected] hays.ae

EspagneT: +34 91 456 69 98F: +34 91 443 0770 Plaza de Colón 2 Torre 2, Planta 3 28046 Madrid [email protected] hays.es

Etats-UnisT: +1 813 936-7004F: +1 813 936-29254300 West Cypress StreetSuite 900Tampa FL 33607 USA [email protected] hays-us.com

FranceT: +33 (0)1 42 99 16 99 F: +33 (0)1 42 99 16 93 147 Boulevard Haussmann 75008 Paris [email protected] hays.fr

Hong KongT: +852 2521 8884 F: +852 2521 8499 Unit 5803-07, 58th Floor The Center 99 Queen’s Road Central [email protected] hays.com.hk

HongrieT: +36 1 501 2400F: +36 1 501 2402Bank CenterGránit toronySzabadság tér 7.1054 [email protected]

IndeT: +91 124 475 2500 11th Floor, Building 9b DLF Cyber City Gurgaon 122002 hays.com

IrlandeT: +353 (0)1 897 2481 F: +353 (0)1 670 4738 2 Dawson Street Dublin 2 [email protected] hays.ie

ItalieT: +39 (0)2 888 931 F: +39 (0)2 888 93 41 Corso Italia, 13 20122 Milano [email protected] hays.it

JaponT: +81 (0)3 3560 1188 F: +81 (0)3 3560 1189 Izumi Garden Tower 28F 1-6-1 Roppongi Minato-ku Tokyo, 106-6028 [email protected] hays.co.jp

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MexiqueT: +52 (55) 52 49 25 00 F: +52 (55) 52 02 76 01 Paseo de las Palmas 405 Torre Optima 1 Piso 10 Lomas de Chapultepec 11 000 Mexico DF [email protected] hays.com.mx

Nouvelle-ZélandeT: +64 (0)9 377 4774 F: +64 (0)9 377 5855 Level 12, PWC Tower 188 Quay Street Auckland 1010 [email protected] hays.net.nz

Pays-BasT: +31 (0)20 3630 310 F: +31 (0)20 3630 316 H.J.E. Wenckebachweg 210 1096 AS Amsterdam [email protected] hays.nl

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République tchèqueT: +420 225 001 711 F: +420 225 001 723 Olivova 4/2096 110 00 Praha 1 [email protected] hays.cz

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