Etude de remuneration Hays 2017

hays.fr

ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE 2017NOTRE EXPERTISE METIERS & SECTEURS

Cette étude de rémunération a été élaborée grâce à un panel constitué, à l’échelle nationale, de plus de 5 000 candidats et clients.

Chacune des grilles indique les salaires pratiqués en fonction de l’expérience acquise dans le poste concerné. Les rémunérations sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et ne tiennent pas compte des éléments variables et des avantages en nature, excepté pour les postes en Commercial, Marketing & Communication. Compte tenu de l’ampleur que peut représenter la partie variable (jusqu’à 50% du salaire fixe), les fourchettes présentées sont celles appliquées en Ile-de-France. Pour l’IT Services, ce sont les Taux Journaliers Moyens (TJM) qui ont été appliqués à la grille.

Vous retrouverez également la « flèche de tendance » qui indique l’évolution globale de chaque secteur par rapport à l’année précédente.

Notre parole d’experts : étant donné les spécificités de la division Executive, nous avons privilégié une approche sous forme d’interview où nous donnons la parole à chaque représentant.

Vous retrouverez également :

• Le « Focus Régions » qui apporte une vision régionale par secteur (état du marché, tendances en matière de recrutement, différences salariales Paris vs Régions, etc.).

• La colonne « Régions » qui exprime en pourcentage, le différentiel en termes de salaires globaux pratiqués en région par rapport à Paris pour chaque famille de métiers.

« Je suis heureuse de vous présenter la 7e édition de l’Etude de rémunération nationale du cabinet Hays. Nous recrutons chaque année plus de 7 000 professionnels (CDI, CDD, travail temporaire, etc.) pour répondre aux besoins de nos clients.

Dans une société en pleine mutation, notre étude propose cette année encore des nouveautés. L’objectif principal de l’étude de rémunération est d’apporter à nos clients et à nos candidats les dernières évolutions de leur secteur en termes de rémunération et de changements quant aux process de recrutement.

En tant que véritables experts du recrutement, nos Consultants spécialisés sur un secteur d’activité partagent avec vous leur regard sur les métiers et les divisions pour lesquels ils recrutent.

La première partie de l’étude traite des tendances globales des politiques de recrutement et cette année, nous mettons en lumière 2 nouvelles thématiques :

• L’attractivité des entreprises : au cœur des préoccupations des salariés et des entreprises.

• Le Travail Temporaire : premier signal de la reprise économique ?

La seconde partie est consacrée à l’analyse de votre marché. Vous y trouverez nos grilles de salaires, nos analyses sectorielles, un « focus métier » et un « focus régions » consacré à l’état du marché au niveau régional.

Nos équipes sont à votre disposition pour vous fournir davantage d’informations et vous accompagner dans votre carrière ou vos besoins en recrutement.

Je vous remercie de votre fidélité et vous souhaite une bonne lecture. »

TINA LINGPrésident Directeur Général Hays France & Bénélux

EDITO

METHODOLOGIEUNE EXPERTISE SECTORIELLE ET REGIONALE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION

1

Le premier chiffre indique le niveau le plus bas de la fourchette de rémunération et le deuxième chiffre exprime le niveau le plus haut, pour une expérience comprise entre 0 et 3 ans.

NS : Non Significatif

0 A 3 ANS

45 55

0 A 3 ANS

NS

HAYS FRANCE

7 00000 CANDIDATS RECRUTESEN CDI CHAQUE ANNEE

1 600 INTERIMAIRES DETACHESCHAQUE SEMAINE

BUREAUX ATRAVERS LA FRANCE17

SPECIALISATIONSMETIERS25

16 ANNEES D’EXPERTISESUR LE MARCHE FRANÇAIS

HAYS MONDE

220 000 CANDIDATS EMBAUCHESEN CDD-INTERIM

67 000 CANDIDATS RECRUTESEN CDI

BUREAUX252PAYS DANS LESQUELS NOSEXPERTS SONT PRESENTS33

+9 200COLLABORATEURS

SOMMAIRE

EDITO & METHODOLOGIE 1

PARTIE 1 4VUE D’ENSEMBLE DU MARCHE ET TENDANCES GENERALES

• Tendances générales du recrutement pour l’année 2016-2017 6

• L’attractivité des entreprises au cœur des préoccupations des salariés & des employeurs 8

• Le Travail Temporaire, premier signal de la reprise économique ? 10

PARTIE 2 13ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

• ADV & Support Achats 14

• Architecture 16

• Assistanat & Secrétariat 18

• Assurance 20

• Audit & Expertise Comptable 22

• Banque 24

• Bâtiment & Travaux Publics 26

• Commercial, Marketing & Communication 28

• Conseil en Stratégie & Organisation 32

• Executive 34

• Finance & Comptabilité 36

• Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 38

• Immobilier privé 40

• Industrie & Ingénierie 44

• Informatique & Télécoms 46

• IT Services 48

• Juridique 50

• Public & Para Public 52

• Logement social 54

• Ressources Humaines 56

• Retail & Leisure 60

• Santé 64

• Supply Chain, Achats & Logistique 66

3

PARTIE 1VUE D’ENSEMBLE DU MARCHEET TENDANCES GENERALES

TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT POUR L’ANNEE 2016-2017

L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS DES SALARIES & DES EMPLOYEURS

LE TRAVAIL TEMPORAIRE, PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE ECONOMIQUE ?

6

TENDANCES GENERALESDU RECRUTEMENT 2016-2017

OUI NON

48%52%

2017Envisagez-vous de changer d’emploi ?

Si oui, pour quelle(s) raison(s) ?

2016Avez-vous changéd’emploi l’annéepassée ?

CANDIDATS

58%

OUI42%

NON

Rémunération plusattractive

Intérêt du poste

Perspectivesd’évolution

Confortgéographique

Aménagementdu tempsde travail

Autres

59% 62%

56%

27%

13%

10%

Pour les candidats, la vigilance reste de mise malgré une légère tendance à la hausse de la mobilité professionnelle. En effet, 47,6% des candidats sondés ont changé de poste en 2016 contre 47% en 2015 et 58% des candidats interrogés projettent un changement de poste en 2017 contre 65% en 2016. Cette frilosité résulte certainement de la hausse continue du chômage.

Côté recruteurs, les perspectives sont nettement plus positives puisque 69% déclarent avoir des projets de recrutement en 2017. Cela est dû au dépassement de leurs objectifs de recrutement en 2016 (en 2015, 59% des recruteurs projetaient d’avoir des postes à pourvoir en 2016, et ils sont finalement 92% à avoir recruté).

7

2016Avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs l’année passée ?

92%

OUI

8%

NON

2017Envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs cette année ?

Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total ?

CLIENTS

40%

33%

16%

11%

Entre 0 et 5%

Entre 6 et 10%

Entre 11 et 20%

Plus de 20%

58% DES CANDIDATS SOUHAITENTCHANGER D’EMPLOI EN 2017.

69% DES CLIENTS ENVISAGENT

DE RECRUTER LA MEME ANNEE.

69%

OUI11%

NON20%

NE SE PRONONCENT

PAS

8

Il existe un consensus entre les candidats et les entreprises sur le fait que l’intérêt du poste et le contenu des missions sont les principaux facteurs d’attractivité, aussi bien en interne qu’en externe.

La rémunération arrive en seconde position pour les candidats. Elle reste un moteur pour la motivation et l’évolution, mais n’est pas sur le podium côté recruteurs. En effet, 80% des employeurs interrogés déclarent avoir augmenté leurs salariés en 2016.

Les perspectives d’évolution qui sont au croisement des 2 précédentes notions sont citées à la fois par les entreprises et les salariés.

Le cadre de travail n’est, quant à lui, évoqué que par les recruteurs qui se préoccupent du bien-être de leurs salariés et se chargent de le faire savoir à travers la marque employeur.

L’ATTRACTIVITE DES ENTREPRISES AU CŒUR DES PREOCCUPATIONSDES SALARIES & DES EMPLOYEURS

Qu’est-ce qui permet de rendre votre entreprise attractive auprès de vos employés/candidats ?

CLIENTS

1er2e

3e

LE CADRE DETRAVAIL PROPOSE

LE CONTENU DES MISSIONSLES PERSPECTIVES

D’EVOLUTION

Pour quelles raisons souhaiteriez-vous changer de poste ?

CANDIDATS

1er2e

3e

LES PERSPECTIVES D’EVOLUTION

L’INTERETDU POSTELA

REMUNERATION

9

Selon vous, quels leviers permettraient d’améliorer vos performances ?

Sur quel(s) levier(s) RH vous appuyez-vous pour améliorer la performance de vos employés ?

CANDIDATS CLIENTS

La diversification des missions est plébiscitée en tant que levier de motivation, à la fois par les entreprises et par les candidats. La rémunération arrive sur la deuxième marche

du podium côté candidats. Les entreprises s’attachent quant à elles, avant le salaire, à offrir des formations et un bon cadre de travail à leurs salariés.

Les entreprises ont déclaré avoir massivement augmenté les rémunérations de leurs salariés en 2016 - 80% - mais dans des proportions « limitées » entre 0 et 2% dans plus de 50% des cas (47% des PME/PMI & 68% dans les grands groupes interrogés). Les grands groupes octroient majoritairement des augmentations générales : 44% contre 36% dans les PME/PMI.

DIVERSIFICATION DES MISSIONS :CLE DE LA PERFORMANCE ?

ZOOM REMUNERATION :80% DES ENTREPRISES OCTROIENT DES AUGMENTATIONS A LEURS SALARIES MAIS LES PRATIQUES SONT INEGALES

29%

26%

22%

23%

La diversification des missions

Une politiquede rémunération variable attractive

L’améliorationdu cadre de travail

Un programme de formations

14%4%

31%

32%39%

La diversification des missions

Les innovations managériales

Une politiquede rémunération variable attractive

L’améliorationdu cadre de travail

Un programme de formations

20%

80%

Les salariés de votre entreprise ont-ils connu des augmentations de salaire ?

68%

43%

28%

47%

4%

10%

Augmentations dans les grands groupes

Augmentationsdans les PME/PMI

0 à 2% 2 à 5% + de 5%

OUI

NON

10

LE TRAVAIL TEMPORAIRE PREMIER SIGNAL DE LA REPRISE ECONOMIQUE ?

Le recours au Travail Temporaire est plus important en 2016 qu’en 2015 (61% vs 57%) et traduit un accroissement de l’activité et un dynamisme des entreprises. On observe un allongement significatif de la durée des missions de Travail Temporaire en 2016 : les missions de plus 3 mois sont passées de 30% en 2015 à 37% en 2016.

Cette tendance s’illustre particulièrement dans les grands groupes : en 2016, 43% des grands groupes ont proposé des missions de plus de 3 mois contre 25% des PME/PMI.

Les fonctions dites « classiques » de l’Intérim perdent du terrain au profit des fonctions support. Par exemple, l’Assistanat & Secrétariat passe de 36% des missions d’Intérim à 31% entre 2015 et 2016 alors que dans le même temps, la fonction Comptabilité/Gestion/Finance croît de 28% à 33%. Même constat pour le secteur de l’Informatique qui passe de 8,5% à 9,5% en un an.

2016Avez-vous eu recours auTravail Temporaire l’année passée ?

2015Avez-vous eu recours auTravail Temporaire il y a 2 ans ?

CLIENTS

En 2016, le Travail Temporaire confirme son statut de tremplin vers l’emploi stable : 67% des candidats pensent que le Travail Temporaire leur permet de développer leurs compétences et leur employabilité (contre 64,5% en 2015).

61% 39%57%

OUI43%

NON OUI NON

11

Les résultats de l’étude montrent clairement que CDD et Intérim sont complémentaires sur le marché de l’emploi : dans le cadre de besoins ponctuels (remplacements, accroissement d’activité, etc.), les entreprises ont davantage

recours au CDD qu’à l’Intérim (58% contre 42%). Il existe d’importantes disparités selon le type d’entreprises. Par exemple, les grands groupes recourent massivement à l’Intérim (74% en 2016, contre 50% pour les PME/PMI).

CDD VS INTERIM :QUELS AVANTAGES ?

CDD VS INTERIM : TOUT EST UNE QUESTIONDE CONTEXTE & DE TAILLE D’ENTREPRISE

CANDIDATS CLIENTS

Les avantages du CDD

Les avantages de l’Intérim

66% 56%

53%

25%

Sentiment d’appartenance du candidat à l’entreprise

Le coût du recrutement me semble plus intéressant

Je maîtrise l’aspect administratif de son contrat

Le salarié fait partie de ma masse salariale

60%

18%

71%52%

Les candidats sont opérationnels rapidement

L’ETT suit l’intégration du candidat

Je ne gère aucun aspect administratif relatif à son embauche

Le salarié ne rentre pas dans ma masse salariale

30%

39%31%

Mon salaire est forfaitisé au mois

Je bénéficie des avantages internes de mon entreprise

J’ai un fort sentiment d’appartenance à l’entreprise

52%

28%

20%

J’apporte mon expertise et mon expérience externe

Je suis rémunéré au temps réel de présence

Je suissuivi parmon agence

L’INNOVATION AU SERVICE DE LA MISE EN RELATIONENTRE CANDIDATS ET RECRUTEURS

Une relation de confiance avec les candidats pour une expérience personnaliséeRechercher un nouvel emploi ou se déclarer à l’écoute du marché est un événement significatif pour un candidat. Cette situation revient de manière cyclique dans une vie professionnelle (65% de nos utilisateurs sont en poste et souhaitent en changer). Il est donc important que les personnes qui nous confient la mission de leur trouver un nouvel emploi correspondant à leurs compétences et à leurs attentes soient satisfaites de nos services.

La preuve de cette confiance est la croissance de plus de 40% en 3 ans du nombre d’utilisateurs de nos services*.

Si les candidats nous font confiance, c’est également lié à l’efficacité de nos algorithmes de traitement de la data qui nous permettent de leur proposer des offres d’emploi personnalisées en fonction de nombreuses données : profil, compétences, métier, type de contrat recherché... Ces suggestions, qui évoluent en fonction de l’activité du candidat sur les applications mobiles ou sur les sites, se basent sur des critères explicites (déclarés par le candidat) mais également sur des critères implicites (quels types de contenus consultent-ils ? à quelle fréquence ? depuis quel terminal ? etc.).

Une offre de services toujours plus complètePour accompagner nos clients sur l’ensemble de leurs besoins, nous enrichissons régulièrement notre offre par des acquisitions et des partenariats. Plus qu’un simple diffuseur d’offres d’emploi, la société RegionsJob permet donc de créer de la valeur tout au long du processus de recrutement :

• Des formats innovants tels que la BattleDev qui réunit près de 4 000 développeurs.

• Talentplug permet la multi-diffusion des offres d’emploi • TalentDetection propose une gestion simple et complète des

candidatures• La CVthèque offre plus de 100 000 CV nouveaux chaque mois• Notre partenariat avec Meilleures Entreprises permet aux

entreprises qui le souhaitent d’afficher les avis de leurs collaborateurs.

Si 10 000 clients nous font aujourd’hui confiance, c’est grâce à nos 180 collaborateurs, spécialistes du marketing, de la communication, du contenu éditorial et social, du développement web et applicatif, de la data, du SEO, du SEA, du web design ou encore du développement commercial, qui mettent leur expertise au service de l’innovation et du recrutement.

Le mobile est devenu un outil central dans le quotidien de beaucoup de Français. C’est également le cas en matière de recrutement. Plus de 40% de notre audience provient actuellement d’un usage mobile (applications ou web mobile), et ces utilisateurs sont désormais enclins à candidater depuis leur smartphone.

Grâce aux différentes innovations que nous avons mises en œuvre, plus de 20% des candidatures se font désormais via un terminal mobile. Ce chiffre devrait continuer d’augmenter rapidement, et nous continuons d’anticiper ce phénomène en proposant une offre de services toujours plus adaptée à cet usage.

L’enjeu mobile au centre de nos attentions

CETTE STRATEGIE PERMET A REGIONSJOB DE GENERER 600 000 CANDIDATURES PAR MOIS ET 3,5 MILLIONS DE PROFILS QUALIFIES.

12

Mobile, Big data, personnalisation...

Nous sommes convaincus que la qualité de la rencontre entre les entreprises et leurs futurs collaborateurs passe par la mise à disposition de services emploi & carrière destinés à des communautés d’intérêt spécifiques et identifiées.

Parmi nos médias de référence, nous éditons :

• RegionsJob et ses déclinaisons régionales.

• Parisjob : le service emploi spécialiste en Ile-de-France

• Cadreo : le service carrière des dirigeants et cadres expérimentés

• Blogdumoderateur : l’espace de référence pour les professionnels du web.

FrançoisLEVERGER Directeur Général Adjoint

David BEAUREPAIRE Responsable Développement et Stratégie

*Médiamétrie NetRatings - audience mensuelle moyenne sur la période juillet 2015 à juin 2016

PARTIE 2ANALYSE DES SECTEURS D’ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION

ADV & SUPPORT ACHATS

ARCHITECTURE

ASSISTANAT & SECRETARIAT

ASSURANCE

AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE

BANQUE

BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS

COMMERCIAL, MARKETING & COMMUNICATION

CONSEIL EN STRATEGIE & ORGANISATION

EXECUTIVE

FINANCE & COMPTABILITE

GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE

IMMOBILIER PRIVE

INDUSTRIE & INGENIERIE

INFORMATIQUE & TELECOMS

IT SERVICES

JURIDIQUE

PUBLIC & PARA PUBLIC

LOGEMENT SOCIAL

RESSOURCES HUMAINES

RETAIL & LEISURE

SANTE

SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE

EVOLUTION DU MARCHESi en 2015, l’accent a été mis sur le Travail Temporaire, véritable tremplin à l’emploi, la tendance a évolué. En effet, certaines sociétés ont été moins frileuses, cette année, à l’idée d’embaucher directement en CDI. Si l’Intérim reste plébiscité pour son caractère flexible, les entreprises montrent leur volonté de s’inscrire avec leurs futurs collaborateurs sur le long terme. Elles proposent donc des postes stables et les process de recrutement sont beaucoup plus courts.

Forts de leur position, les candidats n’hésitent pas à faire valoir leurs critères de différenciation : langue, utilisation d’un logiciel et surtout, leur expérience. Pour accéder aux métiers de l’ADV, les diplômes généralistes demeurent la référence. Cependant, les entreprises ont pris conscience de la nécessité d’étendre l’ouverture des postes à un plus large panel de candidats (notamment pour les profils internationaux). Le niveau linguistique, bien qu’ayant progressé, demeure faible en France et complique les recrutements. Pourtant, un certain niveau est indispensable pour les recruteurs.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes entreprises sont prêtes à proposer des postes stables avec des niveaux de salaire relativement faibles au départ et ce, dès la première expérience. On teste les capacités des nouvelles recrues à s’adapter à leurs postes, en comprendre les mécanismes et surtout, faire leurs preuves.

Globalement, les salaires ont été revus à la hausse cette année, notamment pour les profils expérimentés et à forte responsabilité. Les candidats maîtrisant une autre langue sont, quant à eux, dans une position plus confortable pour aborder la question de la rémunération. Toutefois, l’évolution de salaire est plus difficile pour les profils ADV possédant plus de 10 ans d’expérience.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’année 2017 est prometteuse et marquée par une bonne reprise, dès septembre 2016. Les métiers de l’ADV sont sujets à un fort turnover et les volumes de demandes sont constants. Par ailleurs, l’évolution du suivi clients conduit de plus en plus de sociétés à recentraliser leurs services pour garantir des prestations de qualité.

L’Assistant achats est le pendant de l’ADV côté fournisseurs. En effet, son rôle est de suivre les commandes effectuées auprès de ces derniers dans leur intégralité. A ce titre, il les saisit dans le logiciel puis s’assure de leur bonne livraison. Il travaille généralement en support d’un ou plusieurs Acheteurs qu’il accompagne dans les missions administratives (facturation, litiges, etc.).

Ce poste requiert de grandes qualités d’organisation, de patience, de rigueur dans la gestion des process, ainsi qu’un bon relationnel.

Assistant achats

FOCUS JOB

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

23 28 26 32 30 35 > 35

FOCUS REGIONS

L’Administration Des Ventes est de plus en plus intégrée à la Supply Chain afin de bien maîtriser l’ensemble des flux et garantir un taux de service optimal. Les qualités recherchées restent invariablement le sens du service client, un bon relationnel, de l’organisation et une résistance au stress. Dans un contexte de plus en plus international, les compétences linguistiques sont recherchées avec la maîtrise de l’anglais, l’allemand et l’espagnol. A l’Export, les ADV présentent une dimension plus technique avec la gestion des Incoterms, documents douaniers, etc.

14

ADV & SUPPORT ACHATS MONTEE EN PUISSANCE DES CDI

0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable ADV / Export 38 45 45 55 55 70 > 68

-10%

Responsable ADV / Service clients 35 45 42 53 47 68 > 55

Assistant / Gestionnaire achats 23 28 26 32 30 35 > 35

Assistant / Gestionnaire import-export 22 28 27 33 31 36 > 33

Assistant / Gestionnaire ADV bilingue 22 27 26 32 30 35 > 32

Assistant / Gestionnaire ADV 18 24 24 28 28 32 > 30

Assistant commercial 22 26 25 29 28 33 > 32

Assistant SAV / Chargé de clientèle 19 24 24 26 26 30 > 28

15

GRILLES DE REMUNERATION

ARCHITECTURE LA TRANSITION NUMERIQUE CONTINUE

EVOLUTION DU MARCHEMême si l’activité reste fragile pour certains cabinets d’Architecture, nous avons connu cette année davantage d’opportunités à pourvoir. Cela s’explique notamment par la transition numérique mais également par le dynamisme de certains secteurs tels que le Logement, l’Hospitalier ainsi que le projet du Grand Paris qui se concrétise.

Nos clients continuent à recruter, majoritairement en CDD ou en Intérim, avec une évolution possible en CDI. Ils recherchent des profils opérationnels en développement d’études et en concours. Suite aux demandes de la Maîtrise d’ouvrage et afin de se démarquer des concurrents, les agences doivent proposer des projets sous forme de maquette numérique et recrutent, par conséquent, des référents BIM et/ou des Architectes possédant une bonne maîtrise du logiciel Revit. A noter que certaines agences reconnues ont pris du retard dans leur organisation autour du BIM.

Cette année, nous avons enregistré une hausse des demandes en Travaux, tant en Architecture qu’en Architecture d’Intérieur. La baisse d’activité n’a pas justifié le besoin de renforcer les équipes sur ce type de profil les années précédentes.

Nous constatons que les candidats qui possèdent la double compétence Architecte/Ingénieur sont de plus en plus nombreux sur le marché et trouvent plus facilement un emploi de longue durée que les Architectes.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONMême si l’activité se porte mieux, il est encore trop tôt pour assister à une évolution des rémunérations. Certains profils avec des compétences en BIM bénéficient néanmoins d’une tendance à la hausse et certaines agences n’hésitent pas à les augmenter, afin de les fidéliser.

Dans un contexte mondial, les Architectes avec une expérience à l’international et maîtrisant plusieurs langues, peuvent prétendre à de meilleures rémunérations.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les projets devenant de plus en plus complexes, les agences doivent se doter de multiples compétences : en Droit, en Développement durable, en Ingénierie ou BIM afin de répondre au mieux aux exigences du marché.

Certaines agences poursuivront leur développement à l’international afin de compenser l’activité dans l’Hexagone, mais aussi par curiosité intellectuelle, malgré une concurrence importante qui allie Architecture et Ingénierie. En France, les commandes restent faibles et les honoraires ont beaucoup baissé. Les agences ayant des difficultés à se projeter ont souvent recours à l’Intérim. Cependant, l’activité se porte mieux.

Après avoir assisté un Chef de projets, l’Architecte devient à son tour Chef de projets. Il est responsable du développement des études jusqu’au suivi des travaux. Il doit disposer de compétences techniques en gestion de projets, être organisé, méthodique et être doté de bonnes qualités en communication. Dans les agences de taille importante, il est souvent spécialisé sur un type de produit et évolue vers le management de plusieurs projets.

On peut noter que les Chefs de projets ayant travaillé sur des opérations sous BIM sont particulièrement plébiscités.

Chef de projets en Architecture

FOCUS JOB


36 40 40 45 45 50 50 70

FOCUS REGIONS

Nous constatons depuis 2 ans, un net regain d’activité en Architecture. Certains projets qui tardaient à se concrétiser voient enfin le jour et les cabinets ont davantage de visibilité.Cette amélioration de l’activité ne se traduit pas par une évolution des rémunérations mais par la création d’emplois avec une large préférence pour l’usage du CDD.

La tendance forte de ces dernières années est l’intégration de l’Ingénierie au sein des équipes. Du côté de l’Agencement, les rémunérations ont légèrement augmenté grâce à une demande importante dans le secteur du Retail et de la Banque.

16

ARCHITECTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 48 54 54 58 58 70 70 140

-10%

Responsable développement 46 50 50 54 54 62 62 80

Directeur travaux 45 48 48 52 52 60 60 80

Responsable travaux 30 35 35 38 38 45 45 NS

Directeur d'études 54 60 60 64 64 70 70 84

Chef de projets 36 40 40 45 45 50 50 70

Assistant chef de projets 22 28 28 34 34 42 42 NS

Paysagiste 25 32 32 36 36 45 45 60

Urbaniste 26 32 32 38 38 46 46 70

Infographiste 30 35 35 42 42 47 47 NS

Economiste 30 36 36 42 42 48 48 75

Dessinateur-Projeteur 21 25 25 27 27 32 32 NS

BIM Manager 50 60 NS NS NS

Référent BIM / BIM Coordinateur 36 44 NS NS NS

AGENCEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur opérationnel / d'agence 45 52 52 56 56 60 60 80

-10%

Directeur travaux 45 50 50 54 54 60 60 75

Chef de projets 31 36 36 42 42 54 54 64

Chargé d'affaires 25 30 30 36 36 44 44 75

Conducteur de travaux 25 35 35 40 40 46 46 NS

Space-planner 28 32 32 36 36 45 45 NS


ARCHITECTURE D’INTERIEUR 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable d'agence 45 55 55 60 60 65 65 80

-15%

Chef de projets 34 42 42 48 48 52 52 66

Assistant chef de projets 20 27 27 31 31 36 36 NS

Responsable travaux 31 36 36 42 42 48 48 64

Décorateur 26 28 28 34 34 46 46 60



17

ASSISTANAT & SECRETARIAT DES COMPETENCES MULTIPLES RECHERCHEES

EVOLUTION DU MARCHELe marché est resté relativement stable et cohérent. Les postes à pourvoir, tant sur des contrats en Travail Temporaire qu’en recrutement permanent, demeurent nombreux.

Les attentes en termes de compétences, de parcours et de personnalité sont toujours aussi complexes, à l’image des cahiers des charges précis fournis par les sociétés. A noter que les profils techniques et expérimentés issus d’un même secteur d’activité sont très prisés par les recruteurs.

Par ailleurs, la disponibilité du candidat, la personnalité et la motivation restent des critères essentiels à la bonne réussite du recrutement.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa rémunération proposée au futur candidat reste faible. En effet, les sociétés sont de plus en plus attentives aux salaires qu’elles proposent. Ces derniers diffèrent selon la taille de la société, le nombre d’années d’expérience professionnelle et le poste occupé.

Le constat est évident : la moyenne des prétentions salariales des candidats est plus élevée que celle des salaires proposés, quelle que soit la fonction.

En revanche, que ce soit dans le cadre d’une promotion interne, d’une évolution de poste ou encore lors de négociations avec une nouvelle entreprise, une revalorisation de la rémunération peut être envisagée. Les formations proposées en interne comme le DIF restent un bon moyen d’acquérir de nouvelles compétences et de prétendre à de nouvelles responsabilités, donc à une hausse de salaire.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Quel que soit le secteur d’activité, l’Assistant reste un profil très recherché. Les Dirigeants et Managers de sociétés sont désireux de pouvoir confier davantage de tâches et de projets à l’Assistant.

De ce fait, celui-ci doit être réactif, adaptable et expérimenté dans le domaine. En effet, les temps de formation durant les premiers mois se raccourcissent. En d’autres termes, les Assistants sont de véritables relais, investis, disponibles et polyvalents.

Lié à de nombreux projets de création et de construction, ce poste nécessite de l’expérience auprès de sociétés spécialisées en Gros Œuvre et/ou Second Œuvre, Bureau d’Etudes ou cabinet d’Architecture. Des compétences en appels d’offres, dans la gestion de Déclaration d’Intention de Commencement de Travaux, la gestion du plan particulier de sécurité et de protection de la santé et en gestion complète du chantier sont requises. Cette fonction nécessite de la polyvalence, de savoir travailler dans l’urgence, de prioriser ses missions et enfin d’être disponible.

Ainsi, ce type de profil est très recherché. Les recruteurs sont suffisamment exigeants et peinent à trouver la bonne personne. Les rémunérations proposées pour le poste d’Assistant travaux varient selon la société.

Assistant travaux

FOCUS JOB


22 24 24 26 26 32 30 35

En régions, les recrutements d’Assistants sont nombreux. Les postes à pourvoir sont généralement liés à des remplacements (suite à des mobilités en interne), des départs ou des créations de poste. Par ailleurs, on remarque une forte tendance à la technicité (connaissance d’un secteur d’activité spécifique, maîtrise de plusieurs langues, etc.).

Pour ce type de profil, les sociétés attendent des candidats une disponibilité rapide pour occuper leurs nouvelles fonctions. Les demandes en Travail Temporaire sont importantes. En effet, les candidats sont perçus comme un véritable soutien.

18

FOCUS REGIONS

19

ASSISTANT DE DIRECTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant personnel NS 27 33 30 35 35 50

-10%Office manager NS 28 32 30 35 30 50

Assistant de Direction Générale 24 28 28 35 30 35 35 45

Assistant de PDG NS 28 32 30 35 35 45

Assistant de direction opérationnelle 22 30 28 32 30 35 32 40

ASSISTANT DE DIRECTION - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant personnel NS 30 35 35 45 45 65

-13%Office manager NS 28 35 35 40 40 55

Assistant de Direction Générale 25 32 30 35 35 42 40 45

Assistant de PDG NS 30 35 35 42 40 55

Assistant de direction opérationnelle 25 32 30 35 35 42 35 45

ASSISTANT SPECIALISE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 22 24 25 30 28 32 30 35

=Assistant en service commercial 18 22 23 28 25 30 28 32

Assistant en service RH 20 23 23 28 26 30 28 32

Assistant services généraux 20 23 23 28 26 30 28 32

Assistant de gestion 20 23 23 28 26 30 28 32

FONCTIONS SUPPORT - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant administratif 17 21 20 23 20 27 22 27

=Assistant polyvalent 17 23 20 25 20 28 25 30

Standardiste / Hôte d'accueil 18 22 19 26 21 30 23 32

Opérateur de saisie 17 20 17 22 17 23 18 25

Employé de bureau / Archiviste 17 20 17 22 17 23 18 25

ASSISTANT IMMOBILIER / BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant technique 19 22 23 28 25 30 28 32

=Assistant programmes 20 22 24 28 25 30 28 35

Assistant travaux 22 24 24 26 26 32 30 35

ASSISTANT SPECIALISE - PROFILS BILINGUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Secrétaire juridique 22 28 28 32 30 35 35 40

-5%Assistant en service commercial 20 25 25 30 28 32 30 35

Assistant en service RH 20 25 25 30 28 32 30 35

Assistant services généraux 20 25 25 30 28 32 30 35

Assistant de gestion 20 25 25 30 28 32 30 35


ASSURANCE LA COURSE A LA COMPETITIVITE

EVOLUTION DU MARCHELes réformes et les évolutions réglementaires sont au cœur des défis du secteur et chaque aspect de leur activité est touché (modification du marché et des comportements des acteurs).

Le vieillissement des populations et la mondialisation des économies font partie de ces mutations. Ces dernières se caractérisent par une course à la compétitivité et une multiplication des produits et des réseaux de distribution.

Les enjeux sont nombreux et divers. En effet, ils se traduisent par des efforts pour faire face à la concurrence, mais également pour saisir de nouvelles opportunités. Des rapprochements se finalisent et d’autres cessent, majoritairement auprès des groupes de prévoyance.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa course à la rentabilité à laquelle se livrent les groupes provoque une recherche de la mutualisation des savoir-faire et des services. Elle se traduit par l’obligation pour les collaborateurs d’acquérir davantage de maîtrise et de connaissances techniques, voire linguistiques, mais surtout de répondre à cette politique de productivité.

Les grilles salariales restent sensiblement les mêmes, à l’instar des postes de Régleur sinistres. Ces derniers demeurent liés aux aléas climatiques et sociétaux et connaissent une intensification de l’offre ainsi qu’une envolée des salaires pour gérer les dossiers afférants aux intempéries de ces derniers mois.

Les postes rattachés à la transformation et la recherche de productivité seront la clef de voûte pour atteindre les objectifs.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le Lloyd’s de Londres pourrait déplacer certaines activités vers l’Union Européenne et Paris pourrait devenir pour l’Assurance ce que Londres est pour la Banque.

La France poursuit sa révolution et est à la pointe de la numérisation de l’Assurance et de l’innovation juridique. Les banques diversifient leurs activités et souhaitent être davantage présentes dans le secteur de l’Assurance.

Les assureurs français et transfrontaliers devront veiller à préserver les pratiques, notamment liées à la réglementation de Solvency II avec leurs homologues britanniques.

Le Gestionnaire sinistres IARD prend le relais en cas de problèmes relatifs au logement ou d’accident automobile. Les intempéries, les événements exceptionnels et les comportements de chacun rendent cette fonction névralgique. Les salaires demeurent stables pour les profils juniors, mais en hausse pour les seniors.

Malgré la pénurie, les employeurs se montrent réticents à l’embauche de profils juniors. Des capacités relationnelles et de conseil pour assurer le suivi auprès des victimes et des assurés sont de plus en plus demandées.

Gestionnaire sinistres IARD

FOCUS JOB


23 25 25 30 30 35 > 35

Les rémunérations en régions augmentent par rapport à l’année précédente. En effet, les compétences techniques sont de plus en plus difficiles à trouver.

Néanmoins, l’écart de rémunération entre Paris et les régions reste important. Les Courtiers de tailles intermédiaires, dont la formule séduit de plus en plus d’entreprises, sont les plus demandeurs de renfort. Les services des principaux acteurs du marché se réorganisent via la création de nouveaux métiers et un nouveau mode de relation clientèle. Le recours aux contrats précaires augmente du fait de la reprise. Celle-ci doit encore se confirmer, mais les résultats des deux derniers trimestres sont plutôt encourageants.

20

FOCUS REGIONS

21

ASSURANCE DE PERSONNES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production santé 22 23 23 25 25 26 NS

-8%

Gestionnaire sinistres santé 22 23 23 25 25 26 NS

Gestionnaire vie & succession 23 25 25 30 30 34 > 34

Gestionnaire production retraite 22 24 24 30 30 34 > 34

Gestionnaire liquidateur retraite 23 24 24 28 30 34 > 34

Gestionnaire production prévoyance 22 24 24 28 28 30 > 30

Gestionnaire prestations prévoyance 23 24 25 28 28 30 > 30

Gestionnaire cotisation 22 24 24 26 26 28 > 28

Tarificateur 28 35 35 40 45 50 > 50

Souscripteur assurances collectives NS 42 50 50 60 > 60

ASSURANCE DOMMAGES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire production IARD 23 25 25 28 28 34 > 34

-10%

Gestionnaire sinistres IARD 23 25 25 30 30 35 > 35

Gestionnaire production dommages entreprises 25 27 27 32 32 35 > 35

Gestionnaire sinistres dommages entreprises 25 27 27 35 40 45 45 50

Gestionnaire de sinistres corporels 26 28 28 40 40 45 > 45

Assistant souscription dommages* 28 30 30 35 35 45 > 45

Souscripteur dommages* NS 42 55 55 80 > 80

Technico commercial 26 30 30 34 34 40 > 40

METIERS TRANSVERSES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur commercial*** NS NS 80 110 > 110

-10%

Responsable d'équipe NS 32 42 35 50 > 50

Télévendeur / Téléconseiller**** 21 23 23 26 > 28 NS

Collaborateur d'agence 22 23 23 28 > 29 NS

Conseiller clientèle / Conseiller commercial**** 20 22 22 25 25 30 NS

Commercial grands comptes** NS 50 60 60 70 > 70

Commercial PME-PMI** NS 40 45 50 60 > 60

Gestionnaire de risques 28 35 35 45 45 55 > 55

Directeur régional / Inspecteur** NS 50 70 60 70 > 70

Chef de produit / projets marketing 28 30 30 40 40 55 > 55

Actuaire diplômé 40 55 55 80 80 100 > 100

Chargé d'études actuarielles 33 40 40 50 50 70 > 70

Chargé d'études statistiques / reporting 30 35 35 40 40 45 > 45

Ingénieur prévention 35 40 40 45 45 50 > 50

Expert d'assurance NS 45 50 55 60 > 60

* Les rémunérations varient en fonction des lignes de produits et du segment de portefeuille (RC, Risques Spéciaux, Réassurance…).

** Les rémunérations tiennent compte des packages globaux.

*** Les rémunérations sont à titre indicatif sans tenir compte des bonus liés à la performance de l’entreprise.

**** Il s’agit de rémunérations fixes uniquement.


AUDIT & EXPERTISE COMPTABLE PRIORITE A L’ACCOMPAGNEMENT CLIENT

EVOLUTION DU MARCHECe marché, sans grande surprise, continue de recruter. Les profils dits « opérationnels » sont toujours les plus prisés. Les cabinets s’ouvrent peu à peu à des candidats ayant une formation supérieure de type école de Commerce ou d’Ingénieurs.

Les attentes des collaborateurs, quant à elles, restent similaires aux années précédentes. Si la rémunération demeure indispensable, c’est avant tout la recherche d’évolutions techniques ou managériales et/ou un cadre de travail mieux adapté qui prime(nt).

La satisfaction des collaborateurs et leur investissement au travail sont essentiels afin d’assurer une productivité maximale au sein du cabinet. Or, cette année, on constate que cet état d’esprit connaît un léger essoufflement par rapport aux autres années (86%).

En termes de mobilité professionnelle, nous notons un sensible ralentissement du « turnover » cette année. Cela démontre que les efforts de management et d’actions de fidélisation semblent porter leurs fruits.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONA l’échelle nationale, nos équipes observent une stagnation des rémunérations pratiquées sur le marché par rapport à l’année précédente. Cependant, 82% des salariés interrogés déclarent avoir vu leur rémunération évoluer depuis l’an dernier et 86% des employeurs affirment avoir augmenté les salaires de leurs collaborateurs. Selon nos clients, les plus fortes augmentations concernent les profils d’experts. Le reste suit un rythme limité et régulier d’année en année.

Nous constatons également une forte évolution des rémunérations variables accordées par les Experts-comptables à leurs collaborateurs. Ceci témoigne d’une volonté de travailler sur des sujets liés à la motivation des salariés, leur fidélisation et leur engagement dans la croissance du chiffre d’affaires de leur portefeuille. 65% des Experts-comptables déclarent proposer une part variable dans les packages de leurs salariés, contre 38% et 41%, les deux années précédentes. Des objectifs qualitatifs et quantitatifs sont alors fixés par l’employeur, toujours dans une optique de développement du CA du cabinet.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le conseil au client et l’évolution des missions qui lui sont proposées sont les axes majeurs de développement des cabinets. 78% des collaborateurs se disent satisfaits de la qualité du conseil apportée aux clients, mais seuls 48% se sentent assez armés pour vendre de nouvelles missions. Il semble donc nécessaire que les cabinets se structurent en conséquence, notamment en proposant plus de formations commerciales. Certains cabinets pourraient, si leur taille le leur permet, recruter un « Business Developper » pour favoriser leur croissance.

Sa mission consiste à certifier les comptes d’entreprises clientes et dresser un état des lieux financiers de ces dernières. Le poste nécessite une ouverture d’esprit, des aptitudes en communication et de la diplomatie.

En effet, l’Auditeur sera en contact avec différents acteurs clés de l’entreprise. Après vérification des comptes, il établit un diagnostic et remet sa synthèse à son client. Une maîtrise de l’anglais, une grande capacité d’adaptation, une bonne résistance au stress et une faculté à travailler en équipe sont des qualités indispensables.

Auditeur

FOCUS JOB


28 38 36 48 NS NS

Le turnover en régions a été plus faible que sur Paris, la région Nord-Ouest ayant été la plus stable cette année.

En termes de recrutement, les employeurs en régions ont plutôt recruté des profils opérationnels et moins de profils dits « managériaux ». En revanche, ils ont été plus nombreux que les Parisiens à embaucher des Associés ou futurs Associés.

La région Sud-Est a été fortement touchée par les départs à la retraite. La région Sud-Ouest a été la plus mobilisée pour recruter des fonctions support. Les employeurs de la région Nord-Est ont été les plus nombreux à proposer une augmentation à leurs salariés.

22

FOCUS REGIONS

23

SOCIAL & JURIDIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Gestionnaire paie 27 33 33 38 36 40 38 42

-23%

Responsable service social(avec encadrement de moins de 5 personnes)

40 45 43 50 45 55 50 60

Responsable service social(avec encadrement de plus de 5 personnes)

45 50 50 55 53 60 58 70

Assistant juridique 24 28 26 32 30 35 35 40

Juriste droit social 32 35 35 40 40 48 45 55

Juriste droit des sociétés 32 38 38 45 45 50 50 55

Responsable juridique 45 50 50 55 55 60 60 75

Fiscaliste 35 50 45 60 55 80 70 100

EXPERTISE COMPTABLE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Assistant comptable(gestion de dossiers jusqu'à la préparation du bilan)

22 24 24 26 26 28 28 30

-22%

Collaborateur comptable / Responsable de dossiers(gestion de dossiers de la tenue à la liaisse fiscale)

29 32 32 36 34 40 40 46

Chef de mission / Superviseur avec encadrement technique 40 42 42 44 44 48 45 50

Chef de mission avec encadrement managérial 42 45 45 48 45 50 50 55

Manager / Responsable de bureau(avec encadrement de moins de 6 personnes) 56 70 60 80 65 80 65 87

Manager / Responsable de bureau(avec encadrement de plus de 6 personnes) 60 75 65 80 70 100 80 120

Expert-comptable diplomé, salarié * * * *

*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-Comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire.

AUDIT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Auditeur 28 38 36 48 NA NA

-21%

Superviseur / Chef de mission 45 55 50 60 NA NA

Manager / Directeur de mission 58 65 60 80 65 85 70 95

Expert-Comptable, Commissaire aux comptes diplômé,Futur associé * * * *

Consolideur 36 42 44 60 60 90 68 100

Evaluation / Fusion / Acquisition 36 46 46 60 60 80 80 100

Audit / Expertise bancaire 35 40 42 62 62 82 70 100

Audit / Conseil en systèmes d'information 35 40 42 50 50 70 70 90

Risque Consulting 33 39 40 54 54 65 65 95

*Sur Paris Ile-de-France, les cabinets recherchent une expérience terrain et des compétences et non un statut ou un diplôme. Ainsi, la rémunération ne peut être définie en fonction du diplôme d’Expert-comptable. Veuillez vous reporter aux autres dénominations de poste pour évaluer un salaire.


BANQUE LA GESTION DES RISQUES ET LA REGLEMENTATION AU CŒUR DES PREOCCUPATIONS

EVOLUTION DU MARCHELes évolutions réglementaires et la révolution digitale ont modifié le paysage bancaire. Aujourd’hui, un Conseiller de clientèle particuliers ou entreprises gérera également l’accueil des clients, fonction qui était auparavant exercée par le Chargé d’accueil au guichet. Ce poste a quasiment disparu en 2016. C’est pourquoi on note une recrudescence des demandes en CDD ou CDI sur ces deux métiers et une bataille s’est engagée pour recruter les meilleurs éléments.

Les renégociations de prêts immobiliers représentent près de la moitié des crédits nouveaux à l’habitat, d’où une forte demande de recrutement sur les profils de Gestionnaires Back Office. Ces postes se voient offrir plutôt des contrats en Travail Temporaire ou CDD.

La banque de détail reste un grand pourvoyeur d’emplois avec une évolution rapide si le salarié se montre polyvalent et accepte une grande mobilité géographique.

Parallèlement, la fonction de Compliance poursuit son essor et se renforce au niveau européen. Ces obligations forcent les structures bancaires à se doter de spécialistes en Droit, en Finance et en Gestion. Les métiers du Contrôle des risques de marché sont aussi très actifs dans le domaine du Capital market.

Cela se vérifie également dans les banques privées, les établissements bancaires et les sociétés de gestion de patrimoine axées sur les produits de placement, la transmission de capital et la gestion de la fiscalité.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa tendance des années précédentes se confirme : pour les métiers de réseau, les profils entre 3 et 5 ans d’expérience sont les plus recherchés en 2016. De ce fait, ils bénéficient d’un grand pouvoir de négociation sur les salaires car ils peuvent davantage faire jouer la concurrence.

L’écart de rémunération entre les régions et l’Ile-de-France diminue et « les quadra Parisiens » sont attirés par certaines villes dynamiques (Nantes, Lyon, Bordeaux, etc.). A salaire équivalent, ils bénéficient d’une meilleure qualité de vie.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le secteur est marqué depuis plusieurs années par une reprise des recrutements, notamment en Travail Temporaire et en CDD, afin d’anticiper la mutation technologique annoncée.

Les banques poursuivent leur stratégie de conquête tout en réfléchissant à leur transformation digitale, ce qui met l’innovation technologique au cœur de leurs futures préoccupations. Le secteur poursuit sa transformation et anticipe déjà la création de nombreux postes.

Univers riche, la Conformité prend de plus en plus d’importance dans les structures bancaires. L’intervention permanente des législateurs nationaux et internationaux en font un environnement vivant.

Le Chargé de conformité réalise des missions de contrôle des opérations en lien avec les opérationnels et apporte les conseils nécessaires. Il est en charge de la veille réglementaire et de l’adaptation des procédures et outils internes de la banque. L’univers très attractif de la Conformité peut devenir un tremplin vers d’autres métiers : Audit, Contrôle interne, poste à l’international, etc.

Chargé de conformité

FOCUS JOB


35 40 40 45 45 60 > 60

Les grandes banques de détail et mutualistes sont en pleine refonte de leurs réseaux et lancent des campagnes de recrutement d’envergure de Conseillers de clientèle privée ou d’entreprise et de Responsables d’agence.

Du côté des cadres, nous retrouvons les postes de Compliance. Les niveaux de rémunération sont inférieurs de 6 à 8% en moyenne par rapport à la région parisienne.

24

FOCUS REGIONS

25

BANQUE DE RESEAU 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 35 40 40 45 45 50 50 60

-8%

Chargé d'affaires entreprises / professionnels 32 36 36 42 42 50 > 50

Gestionnaire de patrimoine 32 35 35 40 40 45 > 45

Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 25 27 28 30 31 34 35 36

Surendettement 22 25 25 28 28 30 NS

Gestionnaire successions 23 24 24 28 28 30 30 33

Chargé de recouvrement 20 22 23 26 26 28 27 30

Gestionnaire moyens de paiement nationaux 24 25 25 27 27 29 NS

Téléconseiller 24 26 26 28 28 32 NS

Conseiller financier / Conseiller clientèle 24 26 26 32 32 36 > 36

Guichet / Chargé d'accueil 21 23 23 25 NS NS

BANQUE DE FINANCEMENT & D’INVESTISSEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des opérations 80 100 > 100 NS NS

-10%

Chargé d'affaires 70 80 80 90 >90 NS

Client servicing / CRM / KYC 30 35 35 45 45 60 > 60

Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90

Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65

Compliance officer / RCSI 40 50 50 60 60 70 > 70

Gestionnaire garanties / credits documentaires / négoce 36 38 38 40 NS NS

Gestionnaire moyens de paiement internationaux 25 28 28 30 30 35 NS

BO/MO dérivés / Forex 27 30 30 33 33 38 38 42

BO/MO Titres / OST 25 28 28 32 32 38 > 38

ASSET MANAGEMENT & BANQUE PRIVEE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Banquier / Gérant privé 60 70 70 90 > 90 >110

-15%

Vendeur de fonds 45 60 60 80 80 100 > 100

Directeur des opérations / Secrétaire général / RCCI 60 70 60 80 > 80 NS

Assistant gérant / Banquier privé 32 35 35 40 NS NS

Analyste quant 35 40 40 55 55 75 > 75

Analyste buy-side 35 40 40 55 55 75 > 75

Assistant commercial 26 30 30 34 NS NS

Client relationship manager 40 45 45 50 50 60 > 60

Risk manager 40 45 45 60 60 90 > 90

Risques opérationnels 35 40 40 50 50 60 60 65

Chargé de conformité 35 40 40 45 45 60 > 60

KYC 30 34 34 36 36 38 NS

Chargé de reporting 28 32 32 35 35 40 > 40

Analyste de performance 28 32 32 35 35 42 > 42

Valorisateur OPCVM 28 30 30 32 32 34 NS

BO/MO référentiel 27 32 32 35 35 40 > 40

Comptabilité OPCVM 27 29 29 34 34 38 NS

MO OPCVM / retrocessions 30 35 35 40 40 45 > 45

BO OPCVM / retrocessions 25 28 28 32 32 35 > 35


BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS UN MARCHE QUI REPREND DES COULEURS

EVOLUTION DU MARCHEDepuis la fin de l’année 2015, l’embellie attendue est devenue réalité. Les différentes mesures gouvernementales, notamment liées au crédit immobilier, ont porté leurs fruits et le BTP a repris des couleurs.

L’accroissement des mises en chantier et des permis de construire (notamment pour les logements, mais également le tertiaire) en sont la preuve. Cette conjoncture favorable se traduit par une forte demande de compétences (particulièrement pour les profils ayant plus de 7 ans d’expérience) aussi bien en production qu’en amont de celle-ci. Nous notons également une reprise de l’activité Réhabilitation qui, depuis deux ans, ne jouait plus son rôle de régulateur.

Les Travaux Publics, qui ont beaucoup souffert ces dernières années, commencent à sortir de l’impasse. Les demandes en travaux de Génie civil et travaux souterrains sont croissantes, en partie grâce au Grand Paris. Le secteur des Voirie et Réseaux Divers (VRD) devrait d’ailleurs en profiter dans les mois à venir.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes collaborateurs ayant privilégié la stabilité au sein de leur entreprise n’ont pas connu d’évolutions de rémunération majeures. Changer d’employeur permet à nouveau d’obtenir une augmentation moyenne supérieure de deux points par rapport aux années précédentes. La partie variable, qui était relativement faible voire inexistante, devrait s’améliorer.

En général, le secteur du Bâtiment a offert jusque-là de meilleures progressions salariales que le secteur des Travaux Publics. Ce dernier devrait suivre le mouvement dans les prochains mois.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?On suppose que le marché restera porteur pour l’année à venir et ce, malgré les élections présidentielles. En effet, celles-ci ralentissent autant les investissements publics que privés. La décision prise par de nombreuses entreprises de mettre en place un département Réhabilitation s’est révélée judicieuse car les ordres de service se sont débloqués et multipliés cette année.

Le début des travaux du Grand Paris Express est un autre signe encourageant. Ses 68 nouvelles gares et 4 lignes de métro automatiques devraient permettre l’émergence de nouveaux projets immobiliers. La fin des travaux est prévue pour 2030. Il est trop tôt pour que les investisseurs se positionnent sur la création de pôles tertiaires ou de logements à proximité de ces nouvelles gares.

En Maîtrise d’œuvre, les Chefs de projets sont des profils clés, très recherchés par les Bureaux d’Etudes, en particulier lorsqu’ils ont une appétence pour la construction durable. Au cœur des études de conception, ils coordonnent l’intervention de chacun (Ingénieurs spécialistes et Intervenants externes).

Garants de la technique, des délais et du coût, ils s’appuient sur leurs connaissances généralistes du Bâtiment et sur leur aisance relationnelle. Une expérience antérieure d’Ingénieur spécialiste est appréciable (Structure ou Corps d’Etat Techniques).

Chef de projets

FOCUS JOB


38 42 42 45 45 52 52 80

FOCUS REGIONS

On constate une embellie sur l’ensemble du secteur. Les groupes tentent de privilégier au maximum les mutations internes. L’Entreprise générale reste le secteur le plus porteur avec des besoins en Ingénieurs travaux Gros Œuvre confirmés et en Etudes de prix. Dans certaines régions, la croissance est plus rapide en raison de la reprise de chantiers d’envergure.

En Maîtrise d’Œuvre, ce sont principalement les Bureaux d’Etudes généralistes qui prennent les projets majeurs. Enfin, Les travaux publics connaissent une légère reprise après une période difficile.

26

ENTREPRISE GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable centre de profits 75 85 85 90 90 110 110 140

-15%

Directeur de travaux 60 65 65 70 70 80 80 90

Conducteur principal 45 55 55 60 60 65 65 70

Ingénieur travaux 34 42 42 50 50 55 55 63

Conducteur de travaux 28 34 34 42 42 50 52 60

Ingénieur études de prix 33 40 40 48 48 54 54 75

Technicien études de prix 27 37 37 43 43 52 52 75

Ingénieur méthodes 33 40 40 48 48 52 52 75

Chef de chantier 24 34 34 40 40 50 50 65

Ingénieur commercial 34 45 45 55 55 70 70 120

MAITRISE D’ŒUVREBUREAUX D’ETUDES BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur centre de profits 60 64 64 70 70 80 80 120

-11%

Responsable Bureau d'Etudes 55 60 60 65 65 72 72 100

Chef de projets 38 42 42 45 45 52 52 80

Maître d'œuvre d'exécution 30 36 36 40 40 50 50 70

Pilote OPC 26 32 32 38 38 42 42 50

Economiste 28 35 35 42 42 54 50 70

Ingénieur études 30 35 35 45 45 50 50 NS

Technicien études 23 27 27 35 35 40 40 50

Dessinateur / Projeteur 23 27 27 36 36 40 40 45

Chargé d'affaires bureau de contrôle 33 36 36 42 42 48 48 55

Coordonnateur SPS (niveau 1) 35 42 42 45 45 48 48 60

TRAVAUX PUBLICSGENIE CIVIL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-13%



Ingénieur travaux 32 37 37 45 45 50 50 NS


Ingénieur étude de prix 32 38 38 47 47 52 52 65

Technicien étude de prix 28 35 35 42 42 50 50 60

Ingénieur méthodes 28 37 37 42 42 47 47 70

Chef de chantier 27 35 35 40 40 45 45 52

TRAVAUX PUBLICSVRD (VOIRIE RESEAUX DIVERS) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-11%



Ingénieur travaux 30 38 38 42 42 50 50 NS


Ingénieur étude de prix 30 37 37 42 42 50 50 65

Technicien étude de prix 28 35 35 38 38 45 45 52

Chef de chantier 25 32 32 37 37 42 42 50

27


COMMERCIAL, MARKETING& COMMUNICATION DES BESOINS CROISSANTS EN SPECIALISTES

28

EVOLUTION DU MARCHEOn constate une amélioration des indicateurs économiques. Les recrutements de Commerciaux ne cessent d’augmenter. Il ne s’agit pas uniquement de remplacer le départ des collaborateurs mais de créer de nouveaux postes.

Le niveau d’exigence des recrues reste important et les longs process de recrutement ralentissent les prises de décisions. Chaque embauche de Commercial fait l’objet d’une attention particulière de l’entreprise car la pérennité du portefeuille clients en dépend. Les entreprises sont encore en phase de mutation et les tendances de fond déjà constatées se renforcent.

La dimension internationale des candidats est un atout différenciant. Ce dernier permet aux entreprises de disposer immédiatement des compétences nécessaires au développement de marchés, qu’ils soient nouveaux ou à plus forte valeur ajoutée.

Les directions marketing renforcent leurs compétences digitales en recrutant des profils de plus en plus spécialisés, sur des métiers parfois nouveaux tels que Chief Digital Officer (CDO), Brand Content Manager, UX Designer, Dataminer, etc.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa rémunération reste équivalente à celle de l’année dernière. Les candidats savent que la situation tendue du marché de l’emploi ne leur permet pas de prétendre à de gros écarts de salaire en changeant de société. La partie variable est un réel atout que les entreprises mettent en avant. Afin de retenir les talents, les industriels misent sur de nombreux avantages, tels que la participation, l’intéressement ou encore les avantages sociaux. Les avantages en nature sont également un atout de poids pour recruter le bon profil.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Pour faire face à un marché de plus en plus exigeant, les entreprises doivent insuffler à leurs forces commerciales toujours plus de précision et d’expertise. La tendance est donc à « l’hyperspécialisation » des Commerciaux : par produit, mais également par technologie ou typologie de clients. A titre d’exemple, les sociétés d’Assurance vont ralentir de manière significative les recrutements de commerciaux BtoB généralistes, au profit de candidats spécialisés par typologie d’entreprise.

Par ailleurs, si cette tendance limite les possibilités de changement de secteur des Commerciaux spécialisés, elle leur confère une crédibilité « technique ». Celle-ci leur permet de se projeter plus facilement sur des fonctions d’encadrement ou de stratégie.

Son rôle est d’accompagner les entreprises dans l’évolution des Systèmes d’Information ou dans leur transformation digitale. Au sein d’une ESN (Entreprise de Services du Numérique), il propose à ses clients une expertise par le biais de la délégation de compétences rares. Celles-ci ont pour objectif de conduire un projet ou effectuer des tâches plus récurrentes.

Il travaille en mode projet, mobilise les ressources techniques afin d’améliorer l’expérience utilisateur et est présent tout au long du cycle de vente. Ses connaissances techniques et commerciales lui permettent de répondre aux attentes des différents interlocuteurs.

Ingénieur d’affaires IT

FOCUS JOB


35 42 40 60 55 85 85 100

La bonne tendance économique permet aux industriels de recruter des Ingénieurs technico-commerciaux à l’échelle nationale et internationale. L’amélioration du secteur automobile bénéficie aux acteurs de ce marché stratégique.

La Bancassurance (via la mutuelle et les banques privées) reste un employeur incontournable en région et recherche toujours plus d’experts en Gestion de patrimoine. La législation favorable entraîne la hausse de recrutements de Conseillers et Managers commerciaux en BtoB.

Les acteurs de l’IT recruteront encore cette année de nouveaux talents pour accompagner leurs clients dans leur transformation digitale.

FOCUS REGIONS

29

RETAIL, MODE & LUXE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Attaché commercial 26 30 30 38 35 45 NS

-10%

Responsable commercial wholesale 35 45 38 45 45 55 55 60

Responsable de zone export 32 40 40 47 47 55 55 60

Directeur commercial 50 65 65 80 80 95 95 120

Chargé de marketing 28 32 32 40 40 50 NS

Chef de produit trade 28 32 32 40 40 50 50 55

Brand manager 35 45 45 50 50 55 55 65

Directeur marketing 50 65 65 80 80 90 90 110

Retail merchandiser 30 40 40 47 47 55 55 65

Acheteur retail 30 40 40 47 47 55 55 65

Chargé de communication 28 35 35 42 42 45 NS

Attaché de presse 28 32 32 40 40 50 50 60

Responsable relations publiques & presse 50 60 60 75 75 85 85 100

Chef de projets CRM 30 37 37 45 45 55 55 60

GRANDE CONSOMMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de secteur 25 35 35 42 42 45 NS

-10%

Chef des ventes régional 42 48 48 55 55 60 60 75

Directeur national des ventes 60 70 70 75 75 82 82 90

Directeur commercial 70 80 80 95 95 110 110 130+

Compte clé / KAM 42 55 55 70 70 80 80 90+

Chargé / Responsable d'études 25 35 35 45 45 55 50 60+

Chef de produit 28 35 35 45 45 55 NS

Chef de groupe 50 55 55 62 62 70 70 80

Responsable merchandising 28 35 35 45 45 55 55 60

Category manager 35 40 40 45 45 60 60 75

Directeur marketing 55 70 70 80 80 90 90 120

HIGH-TECH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Commercial sédentaire / Inside sales 25 30 30 40 35 45 42 46

-10%

Ingénieur commercial 32 40 40 55 45 60 60 80+

Ingénieur d'affaires / grands comptes 35 42 40 60 55 85 85 100

Responsable ventes indirectes / channel sales NS 45 60 65 80 75 110+

Responsable BU / Chef des ventes NS 50 70 65 85 85 100

Responsable commercial 38 42 42 50 55 65 60 85+

Directeur commercial NS 65 80 80 100 90 150+

Graphiste offline / online 25 28 25 32 34 45 NS

Chef de projets digital 26 35 35 45 45 55 NS

Directeur de clientèle web 30 46 45 55 NS NS

Responsable e-commerce / activités online NS 47 63 60 85 70+

Chef de produit 32 40 40 50 50 58 58 65+


Responsable marketing communication 30 35 35 45 44 56 58 70+

Directeur marketing NS 40 60 55 80 75 120+


30

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technico-Commercial sédentaire 18 25 26 35 35 42 42 45

=

Ingénieur / Technico-commercial 27 33 33 45 38 55 55 66

Ingénieur commercial / Ingénieur d'affaires 28 35 35 45 45 60 60 70

Directeur de comptes / KAM NS 45 65 65 80 85 100

Chef de produit international / web 32 37 38 45 45 65 65 80

Business developer international 30 38 40 55 50 70 70 90+

Responsable export 32 38 40 58 50 75 70 90


Chef de produit 30 38 38 45 45 65 45 70


BTP 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technico-commercial 25 30 30 40 40 55 55 60

=

Ingénieur commercial 30 35 35 45 45 60 60 70

Responsable grands comptes / KAM NS 45 60 60 75 75 100

Ingénieur commercial export 33 36 38 56 50 70 70 90


Chef de produits 28 36 38 45 40 65 70 90

Responsable de marché NS 42 50 50 75 72 93



SERVICES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Téléprospecteur / Chargé avant-vente 20 28 25 35 28 38 NS

-10%

Commercial sédentaire 24 36 28 40 32 42 38 46

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 27 38 32 40 38 48 45 65

Superviseur télévente 28 35 32 45 45 58 55+

Manager télévente 35 40 36 45 48 60 50 70

Attaché / Délégué / Ingénieur commercial 30 37 34 42 40 55 55 75+

Ingénieur d'affaires grands comptes NS 32 45 50 70 60 80

Responsable developpement / Business developper 32 38 35 46 40 55 60 90

Chef des ventes / encadrement NS 45 55 55 60 60 85

Directeur régional NS 50 60 60 70 65 85+

Directeur des ventes NS 50 55 60 80 65 110+



31

LIFE SCIENCES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Délégué hospitalier NS 40 50 50 60 60 70

=

Visiteur médical 30 35 35 40 40 45 NS

Attaché promotion médicale 20 30 30 35 35 37 NS

Délégué pharmaceutique 20 27 27 32 NS NS

Technico-commercial 30 40 40 50 50 60 60 70

Responsable de zone export 30 40 40 50 50 70+ 70 80+

KAM 40 50 50 60 60 70 70 100+

Directeur régional NS NS 60 70 70 80

Directeur commercial NS NS 60 90+ 90 130+

Chargé d'études de marché / Business analyst 35 40 40 50 50 65 NS

Chef de produit 35 42 42 50 50 60 60 75+

Chef de gamme NS 55 65 65 70 70 80

Marketing manager NS NS 50 60 60 70

Directeur marketing NS NS 60 80+ 80 110+

Directeur prix et remboursement /market access / économie de la santé NS NS NS 100 130

Manager market access 45 50 50 60 60 80 80 100

Economiste de la santé 40 45 45 55 55 75 75 90


32

EVOLUTION DU MARCHEAborder l’actualité du Conseil revient à discuter des tendances du marché dans sa globalité. Dès lors, tous secteurs confondus, le sujet au cœur des préoccupations est celui du digital. Chaque entreprise doit se mettre au niveau le plus rapidement possible et la France a encore du retard dans ce domaine. Les cabinets de Conseil ont donc un segment de marché tout tracé, que leur positionnement soit stratégique ou organisationnel.

L’E-santé, l’adaptation des Systèmes d’Information, le Marketing multicanal et la digitalisation du parcours client et du paiement font partie intégrante de l’actualité et de l’avenir du Conseil. Par ailleurs, les entreprises semblent toujours enclines à externaliser lorsqu’il s’agit de trouver des moyens d’améliorer leur performance.

Si les banques disposent de Consultants en interne, elles continuent de faire appel aux acteurs historiques ainsi qu’aux cabinets à taille humaine hyper-spécialisés. Au-delà du turnover classique, les cabinets de Conseil continuent d’embaucher et ce, quel que soit le niveau d’expérience.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONNous constatons une stagnation des salaires en 2016. La dichotomie stratégie/organisation est toujours favorable aux Consultants en stratégie, à plus forte raison lorsqu’ils font partie d’un cabinet bien situé dans les classements.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?La santé financière des entreprises devrait demeurer la variable qui fera du Conseil une activité rentable ou non. Cependant, la question qui nous intéresse est la suivante : les cabinets réussiront-ils à s’adapter aux attentes des nouvelles générations de Consultants ?

Beaucoup d’entre eux perçoivent le Conseil comme un tremplin vers un poste en interne et de ce fait, quittent le secteur après trois ou quatre ans.

A la différence des Consultants en Marketing digital ou spécialistes en SI, le Consultant en stratégie spécialiste du Digital participe à la transformation du business des entreprises et à celle de leurs opérations. Dès lors, loin des missions de Community management ou de paramétrage des SI, il intervient sur des problématiques stratégiques « classiques ».

Par l’impact et la valeur ajoutée des projets qui l’impliquent, ce poste est souvent perçu comme l’un des plus intéressants par les Consultants.

Consultant en stratégie spécialiste du Digital

FOCUS JOB


40 60 NS NS NS

CONSEIL EN STRATEGIE & ORGANISATION PROFILS EXPERIMENTES RECHERCHES

33

CABINET DE CONSEIL EN ORGANISATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Manager senior / principal 100 150 NS NS NS

Manager 65 100 NS NS NS

Consultant senior 50 65 NS NS NS

Consultant 38 52 NS NS NS

CABINET DE CONSEIL EN STRATEGIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Manager senior / principal > 150 NS NS NS

Manager 80 150 NS NS NS

Consultant senior 60 80 NS NS NS

Consultant 40 60 NS NS NS

La majorité des cabinets se situe à Paris-IDF.


34

QUELLES SONT LES EVOLUTIONS DU MARCHE DU TRAVAIL ET DU RECRUTEMENT EN 2016 ?Le monde du travail connaît des modifications lentes mais il a récemment pris un rythme plus intense dans son évolution. Aujourd’hui, il prend en compte de nombreux changements sur la manière d’exercer une fonction, d’en définir sa géolocalisation ou son rapport hiérarchique. Les grands groupes internationaux et à majorité de culture anglo-saxonne nous ont habitué à des modes organisationnels de l’entreprise plus ouverts ou plus flexibles. Le mode « startup » a été implémenté, mettant en place le télétravail, le « remote management » ou les conférences virtuelles.

Toutes ces « nouvelles tendances » sont connues et font l’objet de nombreuses réflexions mais manquent encore d’applications concrètes ou peinent à se mettre en place. L’arrivée des nouvelles générations X, Y ou Z et l’intégration de la dimension multiculturelle accélèrent le rythme des changements. De ce fait, ces grandes organisations, souvent plus en avance et mieux armées font face à de nouvelles perturbations et doivent prendre en compte non seulement l’environnement business, mais aussi l’environnement social.

QUELLES SONT CES MODIFICATIONS MAJEURES ?De nombreuses entreprises ont pris le pas du « remote management », particulièrement sur les fonctions de cadres dirigeants au sein de sociétés matricielles et internationales. Ce paradigme risque de changer et de créer de nouvelles sociétés fondées d’emblée sur ce type de fonctionnement ou de structuration. Aujourd’hui, nous déplaçons plus facilement les sièges de filiales commerciales d’un pays à l’autre pour être au plus près des marchés mouvants. Ceci est notamment facilité par les progrès et les outils technologiques qui permettent de reporter à un Head Quarter européen par exemple.

Cette nouvelle donne « business » impacte également la fonction RH et le Talent management dans sa globalité. Comment recruter, intégrer et former ces nouveaux cadres dirigeants au sein d’entités mobiles et en évolution constante ? Quel est l’impact de ces évolutions sur l’exercice au quotidien d’une fonction de premier rang ? Les nouvelles technologies de communication et de travail à distance permettent cela. Elles accélèrent l’intégration d’une personne et facilitent la prise de décision ou le management d’équipes pluridisciplinaires. Les expertises sont aujourd’hui basées dans des pays différents et sont managées par un Directeur établi dans une autre zone géographique. Cela se vérifie dans les secteurs du Conseil, des Services, des Nouvelles technologies et surtout d’Internet.

En 2016, les entreprises ne sont plus organisées ni structurées de manière hiérarchique au sens classique du terme. Elles se constituent de plus en plus comme une association d’équipes ou de communautés d’experts. Ces dernières sont habituées à travailler en communauté et à distance, et de manière de plus en plus transversale et internationale.

INTERVIEW CHRISTOPHE DULHOSTEMANAGER HAYS EXECUTIVE

QUID DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE ?Ce n’est pas uniquement l’avènement des générations X, Y et Z, et de leurs demandes qui a amené cette évolution au sein des entreprises, c’est également l’internationalisation et la vitesse à laquelle les marchés et le business évoluent. Ceci a pour effet de provoquer davantage de flexibilité au travail et l’exigence d’une plus grande disponibilité. Afin de pallier l’hyper-connectivité des salariés, préserver leur bien-être et pouvoir figurer dans les « Best Places to Work », les sociétés et leurs DRH ont intégré la nécessité de favoriser l’épanouissement personnel des salariés, notamment de leurs cadres, à travers un confort de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Aujourd’hui, un cadre ne fait plus sa carrière au sein d’une seule et même société et la reconnaissance financière ou professionnelle n’est plus son unique motivation. Les grands groupes et les entreprises de taille intermédiaire essaient de rendre le travail plus aisé, plus épanouissant et plus apprenant pour retenir les meilleurs talents. Il s’agit de continuer à attirer les hauts potentiels à travers un marché international des compétences, mais aussi de privilégier les cadres investis, contributifs à la société et qui privilégient leur vie personnelle ou familiale.

VERS UN NOUVEAU TYPE DE RELATION MANAGERIALE ? Nous avons constaté que les nouveaux leaders ne sont plus les patrons ou les anciens managers qui ont acquis leurs fonctions par leur diplôme universitaire, couplé à une ascension professionnelle liée au mérite et à la longévité dans une société. Les fondements mêmes du management et les qualités recherchées chez le « tenancier de cette fonction » ont profondément changé. Le leadership, d’autant plus auprès des générations Y et Z, ne tient plus uniquement à un âge de « sage » et à des succès professionnels. Il réside en la capacité de ces hommes et femmes managers et dirigeants à donner une vision et à emmener des équipes tout en développant leur employabilité. La légitimité de ces leaders repose sur leur pouvoir de fédération, d’inspiration et de capacité à diriger des équipes multiculturelles. Le management de la performance de ces dirigeants a, par conséquent, légèrement changé.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ? L’avenir du recrutement sur les fonctions de cadres dirigeants va connaître un nouvelle phase avec des techniques et outils encore inexplorés. L’appréciation des qualités nécessaires pour être reconnu comme un leader et un dirigeant à l’ère 2016 est donc modifiée. La mesure de la capacité à intégrer les nouvelles technologies, non plus uniquement dans son quotidien de dirigeant mais également dans sa manière de manager, de gérer une société et de mobiliser les talents, va donc devenir une donne essentielle dans le métier des recruteurs et des DRH.

Par conséquent, la chasse de tête prend tout son sens dans ce contexte. La clé du succès sera de prendre à notre tour le virage « technologique et digital » des réseaux sociaux et de devenir à notre niveau des Community Managers du recrutement et d’un secteur !

EXECUTIVE

FINANCE & COMPTABILITE UN SECTEUR DYNAMIQUE

EVOLUTION DU MARCHEL’année 2015 avait amorcé une recrudescence de créations de postes et 2016 a confirmé cette dynamique. En effet, nous constatons le choix des entreprises de réorganiser leurs services financiers, de mettre en place de nouveaux process, d’effectuer des migrations de logiciels ou encore de créer des postes afin d’optimiser leur fonctionnement.

Ce dynamisme engendre davantage d’opportunités pour les candidats qui peuvent très rapidement se retrouver en position de force quant au choix d’accepter ou refuser une proposition d’embauche. Par conséquent, les entreprises doivent prendre rapidement leur décision afin de ne pas passer à côté d’un profil intéressant.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONNous constatons une légère hausse des rémunérations en 2016. Les entreprises ont recruté de nombreux candidats tout en étant exigeantes dans leur sélection. Les candidats ont été très sollicités et se sont donc montrés plus regardants dans leur choix, notamment en matière de rémunération.

Pour attirer les meilleurs collaborateurs, les entreprises n’hésitent plus à s’aligner aux prétentions salariales des candidats au moment de l’offre, voire même à les revaloriser de quelques points.

Désormais, ces dernières incluent quasi-systématiquement une partie variable dans les salaires proposés. Les variables s’articulent autour de primes individuelles et collectives, l’intéressement, la participation, etc.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’année dernière, nous constations une hausse du recours à l’Intérim. Cette augmentation laissait présager une amélioration de la santé du secteur qui s’est confirmée par davantage de créations de postes en 2016. Cet embellissement du marché de l’emploi s‘explique par davantage de confiance de la part des candidats et des employeurs.

Le rôle des Comptables et des financiers a beaucoup évolué ces dernières années. Ils sont considérés par leur direction comme ayant un rôle actif dans le développement de l’entreprise et se retrouvent au cœur de sujets stratégiques.

Ces nouvelles attentes rendent les recrutements nettement plus exigeants et permettent aux candidats les plus compétents d’inverser la tendance.

Le métier de Contrôleur de gestion se porte bien. Il a globalement bien résisté à la crise et demeure indispensable dans l’accompagnement de l’entreprise. Business partner, il traduit et fiabilise les chiffres pour déterminer les meilleurs leviers de rentabilité.

Si le poste est plutôt bien rémunéré en début de carrière, certaines compétences et formations peuvent justifier un salaire plus élevé.

Bon nombre de PME font le choix d’avoir un seul Contrôleur de gestion. Par conséquent, elles acceptent de s’aligner sur les rémunérations proposées par les grandes entreprises.

Contrôleur de gestion

FOCUS JOB


32 40 40 55 55 65 65 75

En régions, les recrutements ont conservé le même rythme que les années précédentes. Les Contrôleurs de gestion & comptabilité demeurent les principaux métiers recrutés. Nous notons une pénurie de Responsables ou Directeurs comptables, Fiscalistes et Consolideurs.

Nous observons une nette tension sur les grilles de rémunération proposées par nos clients, rendant toutes négociations difficiles. Les packages comportent le plus souvent une partie fixe et un variable. Cette dernière se matérialise par des primes ou des pourcentages de bonus, basés sur des objectifs individuels et collectifs.

36

FOCUS REGIONS

37

FONCTIONS D’ENCADREMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur financier / DAF - grands groupes 80 90 90 110 110 150 150 300

-15%

Directeur financier / DAF - PME / ETI 60 70 70 80 80 100 100 150

Responsable Administratif & Financier 35 40 40 55 55 70 70 80

Directeur / Responsable du contrôle de gestion 55 70 70 80 80 100 100 160

Contrôleur financier 35 45 45 55 55 75 75 120

Directeur des comptabilités 60 75 75 90 90 110 110 150

Responsable / Chef comptable 38 42 42 50 50 60 60 80

Responsable des comptabilités auxiliaires 38 42 42 50 50 60 60 70

Directeur / Responsable de la consolidation 60 75 75 85 85 100 100 130

Directeur trésorerie / financement 60 70 70 80 80 100 100 130

Credit manager 35 40 40 50 50 60 60 75

Directeur / Responsable audit interne 55 65 65 70 70 80 80 120

FONCTIONS OPERATIONNELLES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Contrôleur de gestion 32 40 40 55 55 65 65 75

-12%

Comptable unique 30 32 32 35 35 40 40 45

Comptable général 27 30 30 34 34 38 38 42

Comptable clients 22 27 27 30 30 34 34 36

Comptable fournisseurs 22 27 27 30 30 33 33 36

Aide comptable 19 23 23 26 26 30 30 32

Recouvrement 19 25 25 30 30 32 32 38

Comptable bancaire 23 26 26 30 30 40 40 50

Comptable technique assurance 28 32 32 36 36 40 40 45

Consolideur 35 45 45 55 55 70 70 75

Trésorier 35 45 45 55 55 65 65 75

Auditeur interne 35 45 45 60 60 80 NS


38

EVOLUTION DU MARCHEL’année 2016 marque la reprise. Portée par une hausse de l’activité du Logement neuf, le secteur du Bâtiment semble sortir de la crise. Le non-résidentiel affiche également une hausse significative des mises en chantier, même si les niveaux de marges restent faibles. On constate néanmoins de fortes disparités entre les zones économiquement dynamiques (Ile-de-France, Rhône-Alpes, etc.) et le reste de la France.

Pour les Bureaux d’Etudes fluides ou pluridisciplinaires, la tendance est au recrutement de profils en Génie Climatique. Porté par le développement d’une conscience écologique ainsi que par la législation, l’enjeu environnemental pousse les principaux acteurs de la Construction à recruter des profils capables d’y faire face.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes rémunérations restent globalement stables. Certains profils particulièrement rares (Etudes de prix, pilotage de grands travaux, etc.) peuvent voir leurs salaires augmenter sensiblement.

En Bureaux d’Etudes, les spécialistes du Génie Climatique sortent gagnants des évolutions du marché, avec des niveaux de rémunération légèrement supérieurs à ceux de leurs homologues en Electricité. Ils bénéficient de l’engouement pour les problématiques environnementales et de leur rareté sur le marché, notamment lorsqu’ils ont plus de 5 ans d’expérience.

Les profils en BIM et manipulant le logiciel Revit font toujours l’objet d’une attention particulière. Si les formations ont eu tendance à se généraliser, les Dessinateurs ayant approfondi la maîtrise du logiciel restent peu nombreux pour répondre à la demande.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les élections de 2017 ralentiront la commande publique. Néanmoins, les perspectives sont plus favorables. Nous espérons, avec un certain optimisme, que cette année marque le début d’un cycle positif pour le secteur du Bâtiment.

Les problématiques environnementales ainsi que la forte pénurie de compétences sur les métiers des Corps d’Etats Techniques offrent aux candidats de belles perspectives de carrière.

Présent au cœur de l’activité d’une entreprise, le Chargé d’affaires CET participe aux réponses aux appels d’offres pour décrocher de nouveaux projets. Il prend en charge la gestion financière, contractuelle et juridique des chantiers afin d’en assurer leur pérennité. Il encadre une équipe de collaborateurs en interne, gère les sous-traitants et peut être amené à chiffrer les travaux supplémentaires.

Véritable chef d’orchestre, il pilote son activité et dispose d’une certaine aisance relationnelle lui permettant d’assurer la relation client.

Chargé d’affaires CET

FOCUS JOB


35 38 38 45 45 50 50 55

FOCUS REGIONS

Les différences de rémunération Paris/Régions varient fortement au regard de la localisation du poste. Si les grandes métropoles connaissent des salaires inférieurs d’environ 10 à 12%, les agglomérations plus petites voient leur variation aller jusqu’à 20%.

On note des cas particuliers : la Haute-Savoie connaît des niveaux de rémunération parfois identiques à ceux en Ile-de-France, du fait de la proximité de la Suisse, tirant les salaires vers le haut. Monaco a également un mode de fonctionnement particulier et connaît des rémunérations supérieures à Paris.

GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE DES SIGNES ENCOURAGEANTS

39

MAITRISE D’ŒUVRE DE CONCEPTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-18%

Responsable de service 50 55 55 60 60 70 70 80

Chef de projets / Chargé d'affaires 40 45 45 50 50 55 55 60

Ingénieur d'études 35 38 38 45 45 50 50 60

Technicien d'études 28 33 33 35 35 38 38 40

Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40

INSTALLATEURS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-17%

Chef de service 50 55 55 60 60 70 70 80



Chef de chantier 25 30 30 33 33 38 38 40

Ingénieur études de prix CET 35 40 40 45 45 50 50 60

Technicien d'études 30 33 33 35 35 38 38 40

Dessinateur-Projeteur 25 30 30 33 33 38 38 40

MAINTENANCE MULTITECHNIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Chef de service maintenance 55 65 65 75 75 90 90 120

-16%

Responsable d'exploitation 50 55 55 60 60 70 70 80


Responsable de site 25 30 30 33 33 38 38 40

Technicien de maintenance 20 25 25 28 28 30 30 35

Frigoriste 22 25 25 30 30 33 33 38

Chauffagiste 22 25 25 30 30 33 33 38


IMMOBILIER PRIVE UNE REPRISE QUI SE CONFIRME

EVOLUTION DU MARCHELa reprise entamée l’année dernière semble se confirmer. En effet, le volume des recrutements est reparti à la hausse pour la Promotion immobilière de logements et l’Immobilier d’entreprise. Cette tendance se confirme par le développement de grands projets dans les pôles tertiaires et la recherche plus spécifique de profils en Programmes et en Développement bureaux. Pour les fonctions de Responsables de programmes, les profils privilégiés restent principalement les Ingénieurs avec une solide connaissance en matière de certifications (HQE, BREEAM, LEED) pour les actifs de bureaux. Ces derniers sont aujourd’hui très prisés par les investisseurs et les grands utilisateurs.

La confiance des investisseurs étrangers, des institutionnels et des porteurs de parts de SCPI/OPCI dynamisent le marché de l’Investissement. Par conséquent, la demande de profils en Structuration de fonds et en candidats plus opérationnels sur l’investissement, les arbitrages et la valorisation augmente. Cette année, nous avons réalisé davantage de missions en Asset management sur toutes les classes d’actifs pour des FIA (Fonds d’Investissement Alternatifs).

Les nouvelles réglementations imposées aux fonds immobiliers les obligent à se doter de professionnels de la Réglementation capables de faire le lien entre les régulateurs et les équipes opérationnelles. Par conséquent, nous avons été davantage sollicités pour des postes de Compliance et de Risk manager.

Par ailleurs, la demande des utilisateurs s’intensifie pour les fonctions qui touchent à l’environnement de travail, qu’elles soient liées à la technique immobilière ou aux services aux occupants. Le Retail recherche des spécialistes techniques pour des restructurations ou dans le cadre du développement de magasins. Une hausse des recrutements pour des profils possédant une double compétence en Travaux/Maintenance et Développement pour l’activité Retail a été observée.

L’expansion des acteurs immobiliers à l’international exige désormais des compétences en anglais pour l’ensemble des métiers.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONGlobalement, les rémunérations restent stables. Nous observons des évolutions en termes de négociations de salaire au moment des changements de poste. Cela est particulièrement vrai en Promotion immobilière où les candidats sont en position de force. Ainsi, les entreprises n’hésitent plus à proposer des augmentations de salaire 15 à 20% supérieures à celles pratiquées.

Cette tendance s’explique notamment par une stabilité des rémunérations ces dernières années et l’exigence toujours accrue des acteurs immobiliers qui souhaitent se doter des meilleurs profils.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Nous confirmons une accélération des recrutements en Management de projets pour les fonctions en Développement et en Programmes. Nous n’avions pas assisté à une hausse des recrutements depuis 2008.

Responsable des stratégies d’investissement et de valorisation, l’Asset manager est le garant de la rentabilité de son portefeuille. Acteur central, il dispose d’une approche financière de l’entreprise, d’une connaissance technique des actifs immobiliers, d’une maîtrise des marchés financiers et collabore avec le Fund manager. En interne, il doit avoir une vision transverse de l’ensemble des départements.

Issu d’une école de Commerce ou d’Ingénieur, le profil le plus recherché cette année doit posséder une expérience de 5 ans minimum sur une classe spécifique d’actifs. 2016 a été marquée par une demande croissante des recrutements sur cette fonction et représente aujourd’hui 15% de nos embauches sur l’Immobilier privé en Ile-de-France.

Asset manager

FOCUS JOB


40 45 45 65 65 75 >75

FOCUS REGIONS

L’Immobilier poursuit son redressement et les Promoteurs, dont les activités étaient concentrées à Paris, se réimplantent en régions. Les recrutements s’orientent principalement vers des Développeurs fonciers, profils rares sur le marché.

Les Responsables de programmes et Négociateurs VEFA sont également recherchés en raison de la croissance des ventes. Par rapport à 2015, les salaires sont en hausse car le marché est en déséquilibre. Ils restent toutefois de 10 à 20% inférieurs à ceux pratiqués en région parisienne.

40

MAITRISE D’OUVRAGE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Régional / Directeur d'agence 80 90 90 110 110 130 130 180

-10%

Directeur développement* 70 80 80 100 100 130 >130

Développeur foncier / Responsable développement* 30 40 40 55 55 80 NS

Directeur de programmes 60 80 80 90 90 110 NS

Responsable de programmes 30 40 40 55 55 60 NS

Directeur travaux / technique 65 75 75 85 85 100 100 120

Responsable technique (études + éxécution) 30 35 35 45 45 65 NS

Conducteur travaux / Ingénieur travaux 30 35 35 45 45 60 NS

Attaché clientèle 22 28 28 35 35 40 40 45

Responsable Qualité / SAV 30 35 35 45 45 60 >60

Ingénieur études / Responsable appels d'offres 30 35 35 45 45 60 NS

Directeur immobilier / Maîtrise d'ouvrage (Utilisateurs) 80 90 90 110 110 130 130 195

Chargé d'expansion* (Utilisateurs) 25 30 30 40 40 55 NS

Responsable travaux (Utilisateurs) 30 35 35 45 45 60 60 80

Architecte d'intérieur (Utilisateurs) 25 30 30 35 35 45 >45

Economiste de la construction (Utilisateurs) 30 35 35 40 40 50 >50

Project manager (AMO) 35 45 45 60 60 75 75 85

Quantity surveyor / Economiste de la construction (AMO) 30 35 35 60 60 75 >70

PROPERTY ET FACILITY MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Responsable / Directeur patrimoine 65 70 70 80 >80 NS

=

Property manager 30 35 35 45 45 55 NS

Directeur centre commercial 45 50 50 55 55 70 NS

Responsable services généraux 30 35 35 45 45 55 >55

Directeur technique exploitation 55 60 60 65 65 75 75 85

Gestionnaire technique multisite / Facility manager 30 35 35 40 40 50 NS

Building manager / Responsable de site 30 35 35 45 45 50 >50

ASSET MANAGEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Analyste financier 40 45 45 50 50 60 >60 120

-15%Fund manager 40 45 45 60 >60 NS

Asset manager valorisation / investissement 40 45 45 65 65 75 >75

41

* rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable


EXPERTISE, COMMERCIALISATIONET TRANSACTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Expert immobilier 35 40 40 45 45 55 NS

-10%

Directeur commercial VEFA 80 100 100 120 120 150 >150

Chef des ventes VEFA 60 80 80 100 >100 NS

Commercialisateur VEFA** 25 100 NS NS NS

Consultant en immobilier d'entreprise* 25 30 30 35 35 40 NS

Commercialisateur foncière 35 40 40 50 50 65 NS

Directeur de la commercialisation 65 75 >75 NS NS

ADB & RESIDENTIEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur d'agence 70 80 >80 NS NS

-15%Directeur métier (copro / gérance) 60 65 65 75 >75 NS

Gestionnaire / Principal copropriété 35 40 40 50 50 55 NS

Assistant copropriété / gérance 20 30 25 35 30 35 NS

Gestionnaire gérance 25 30 30 35 35 40 40 50

FINANCE & COMPTABILITE IMMOBILIERE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Administratif & Financier 70 75 75 90 90 110 NS

-20%Consolideur 40 45 45 55 55 70 70 90

Contrôleur de gestion 35 40 40 45 45 55 >55

Gestionnaire comptable / comptable mandant tertiaire 35 40 40 45 45 50 >50

Comptable gérance résidentiel / copropriété 30 40 35 45 40 50 >50

43

* rémunération fixe - variable non intégré ** selon rémunération variable


INDUSTRIE & INGENIERIE VERS L’USINE 2.0

EVOLUTION DU MARCHEAprès une stabilisation de l’activité en 2015, le marché est plutôt favorable cette année. En effet, on assiste à de nombreux recrutements et ce, malgré les changements politiques, les incertitudes économiques et la concurrence marquée au sein de l’Union Européenne.

Certains domaines tels que la Pharmacie, les Cosmétiques, l’Aéronautique ou la Défense poursuivent leur croissance. Le durcissement du contexte international favorise les recrutements en Développement, Production, Maintenance et Qualité. D’autres secteurs d’activité parviennent à résister, en dépit de leurs récentes difficultés structurelles, à l’image de l’Automobile et de la Métallurgie.

Enfin, certaines activités telles que la Plasturgie commencent à tirer leur épingle du jeu. En effet, avec la volonté gouvernementale de s’impliquer davantage dans une politique en faveur de l’Ecologie et du Développement durable (RSE), les sous-traitants comme les donneurs d’ordre du secteur Automobile ou Aéronautique s’attachent à concevoir et produire des pièces en composites.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONNous observons une stagnation des rémunérations du personnel par rapport à l’année précédente. Les profils issus de l’Aéronautique, la Défense, la Pharmacie et le Luxe sont généralement bien rémunérés. Afin de garder les salariés aux compétences techniques rares, les entreprises s’emploient à proposer des salaires supérieurs au marché (jusqu’à 7%). De plus, dans un contexte mondialisé porté sur l’export, les compétences linguistiques sont très valorisées, aussi bien pour les métiers en Sales, Développement, qu’en Production, Maintenance et Qualité.

Au-delà du salaire, les candidats ont d’autres sources de motivation. En effet, avant de prendre le risque de changer d’employeur, ils devront être convaincus de la viabilité des projets à court et moyen terme.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Globalement, les perspectives sont plutôt optimistes, notamment grâce à la volonté politique d’internaliser à nouveau la production en France. L’exportation sera donc amenée à s’intensifier et les employeurs vont exiger des salariés une dimension internationale dans leur parcours. Les candidats maîtrisant plusieurs langues représentent une valeur ajoutée qui leur assurera un avenir plus serein.

En véritable chef d’orchestre, il gère l’interface avec les clients tout en coordonnant les ressources internes (Bureau d’Etudes, Production, Maintenance, Qualité), afin de s’assurer de la capacité de production de l’entreprise. Interlocuteur privilégié du client, il a pour mission de conseiller, négocier, rédiger les offres et transmettre le cahier des charges aux équipes de production.

Ainsi, cette fonction nécessite de parler couramment anglais, d’avoir un sens des négociations incluant des caractéristiques techniques et d’être capable de s’adapter et gérer un planning.

Ingénieur d’affaires

FOCUS JOB


28 35 35 45 45 60 60 70

FOCUS REGIONS

Les recrutements en régions affichent toujours une certaine amélioration. Les projets redémarrent et entraînent un renforcement des équipes R&D et Projets (+15%) comme Ingénieur BE, Automaticien, Chef de projets, etc.

Les recrutements en Maintenance (Responsable et Technicien maintenance, Ingénieur travaux neufs, etc.) et en Production ont poursuivi leur croissance (entre 8 et 10%). Les candidats sont moins nombreux sur le marché du recrutement (-10%). Nous ne notons pas d’évolution des salaires. Ces derniers demeurent globalement inférieurs à ceux de Paris (5 à 10%).

44

45

AUTOMOBILE & TRANSPORT0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSAERONAUTIQUE, FERROVIAIRE, NAVAL, MARITIME...


-10%

R&D, Ingénierie et Projets 30 35 35 45 45 55 55 80

Informatique industrielle, Automatisme et Robotique 30 35 35 45 45 55 55 80

Process, Méthodes & Industrialisation 30 35 38 50 48 60 60 80

Encadrement et expert production 30 35 38 50 48 60 60 80

Maintenance, Travaux neufs, Installations et SAV 30 35 35 45 45 55 52 70

Qualité, Contrôle et HSE 28 35 35 45 42 52 50 65

BIENS D’EQUIPEMENTS DE PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSEQUIPEMENTS ELECTRIQUES, MACHINES ET EQUIPEMENTS... 0 A 3 ANS


-8%







INDUSTRIE LOURDE, PROCESS & ENERGIECHIMIE, VERRE, MATERIAUX, BOIS, PLASTIQUE, MECANIQUE, METALLURGIE... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-10%







BIENS DE CONSOMMATIONAGROALIMENTAIRE, COSMETIQUE, TEXTILE, PRODUITS DE COMMUNICATION... 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS


-15%








INFORMATIQUE & TELECOMS UN MARCHE D’EXPERTS

EVOLUTION DU MARCHELe marché de l’Informatique se porte bien. Les prévisions à fin 2015 pour 2016 se sont confirmées. Le secteur est en constante mouvance. Les entreprises ont numérisé leurs données et externalisent de plus en plus leurs équipes de développement. Les projets de transformation digitale obligent les DSI à assurer une veille permanente de bons profils afin de sécuriser leurs structures.

La digitalisation et le Cloud computing se sont amplifiés ces dernières années et ont fait naître de nouveaux métiers pour lesquels l’expertise est encore rare. Le marché de l’Informatique est donc très porteur avec une grande variété de profils et d’opportunités, tant pour les jeunes diplômés que pour les plus expérimentés. Néanmoins, la pénurie de compétences pour certaines technologies rend le marché compliqué pour les entreprises qui recrutent de plus en plus de jeunes diplômés qu’elles n’hésitent pas à former.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONEn 2016, les rémunérations de profils informatiques ont poursuivi leur ascension, à l’image des années précédentes. Les profils experts en Cloud computing ou Sécurité voient leurs salaires nettement revalorisés, afin de faire face à la pénurie de candidats.

Les salaires des profils spécialisés en Digital ou en Data continuent d’évoluer, quel que soit le niveau d’expérience. Des compétences linguistiques recherchées telles que l’anglais, ainsi que l’externalisation offshore de certains services IT, font également fluctuer les salaires.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le marché informatique se veut optimiste. Le développement de nouveaux métiers exigeant une réelle expertise favorise le plein emploi de la filière.

Secteur très varié pour les candidats, il est conseillé de s’orienter vers des métiers porteurs afin de gagner en expertise. L’Informatique est un des rares domaines dans lequel les jeunes diplômés trouvent un poste rapidement à l’issue de leur formation.

Le métier de Data scientist est récent et s’est développé suite à l’apparition des enjeux liés au Big Data. Le Data scientist doit avant tout savoir manipuler les données afin de les rendre pertinentes et ainsi, produire des informations utiles pour les différents métiers de l’entreprise (RH, Finance, Marketing, Commercial, etc.).

Ces profils sont transverses car ils doivent acquérir des compétences en Management et en Informatique, et maîtriser certains outils tels que les serveurs SQL, NoSQL, Hadoop, etc.). Les candidats sont rares et très convoités par les cabinets de conseil et les clients finaux. L’évolution classique est le poste de Chief data scientist.

Data scientist

FOCUS JOB


45 50 50 65 70 85 95 150

FOCUS REGIONS

Cette année encore, les activités Informatique & Télécoms contribuent fortement au dynamisme du marché de l’emploi cadre en régions. La tendance est marquée par une forte inadéquation entre l’offre et la demande, particulièrement pour les métiers du Développement. Les rémunérations sont stables par rapport à 2015.

On observe que la rémunération brute moyenne reste supérieure dans le domaine IT, comparée aux autres secteurs. Cependant, ces chiffres sont à nuancer selon l’attractivité et la taille des villes. A noter également que plus de 90% des embauches sont des CDI.

46

47


Consultant fonctionnel 36 42 41 46 45 55 55 65

-20%

Consultant ERP 35 39 40 45 45 56 55 65

Chef de projets ERP 40 50 50 60 55 65 65 80

Chef de projets MOA 38 45 45 58 58 70 68 78

Directeur de projets MOA NS NS 80 90 85 100

Responsable informatique NS NS 72 85 80 90

Directeur de Systèmes d'Information NS NS 70 95 95 150

Data scientist 45 50 50 65 70 85 95 150

Consultant BI 35 45 45 55 52 65 65 80

Responsable BI NS NS 65 80 80 100


Technicien systèmes 25 28 28 32 32 34 34 40

-20%

Technicien d'exploitation 23 26 26 30 30 38 35 40

Analyste d'exploitation 26 28 28 36 36 42 42 45

Administrateur systèmes 32 36 36 42 42 48 48 50

DBA administrateur bases de données 35 40 40 45 45 55 55 65

Ingénieur systèmes 35 40 40 44 44 55 55 65

Ingénieur réseaux sécurité 38 43 45 50 50 65 70 80

Responsable systèmes NS NS 55 65 65 75

Responsable réseaux NS NS 65 70 70 80

Responsable informatique NS NS 60 70 80 100


Ingénieur test QA 28 32 32 35 35 45 45 55

-15%

Développeur 38 43 43 50 50 60 60 65

Lead technique NS NS 50 60 60 65

Chef de projets MOE NS NS 50 60 60 65

Responsable R&D NS NS 55 63 63 70

Directeur technique NS NS 50 60 60 75

Architecte / Urbaniste NS NS 55 60 60 75

Intégrateur web 28 35 35 40 38 45 45 48

Webmaster 25 32 32 35 35 40 40 45


IT SERVICES UN MODELE QUI SE DEMOCRATISE

EVOLUTION DU MARCHELe secteur Informatique évolue constamment. Parmi les dernières « nouveautés » : la population des travailleurs du secteur. En effet, de plus en plus de Directions des Systèmes d’Information (DSI) font appel à des prestataires indépendants travaillant à leur propre compte. Ces derniers sont perçus comme un nouveau mode de soutien externe aux équipes internes sur leurs problématiques IT.

La France voit en effet les mœurs du recrutement évoluer. Les freelances prennent une place de plus en plus importante dans l’évolution des effectifs des entreprises françaises. La part de prestataires employés en CDI dans une société de services informatiques (SSI, ESN) diminue face au nombre croissant de travailleurs indépendants. L’Angleterre et l’Allemagne ont servi de modèle à la France qui tend aujourd’hui à leur ressembler en démocratisant le recrutement de prestataires en Informatique.

La complexité des tâches administratives liées au statut ainsi que la recherche de nouveaux clients auraient pu représenter un frein et une crainte. Cependant, les freelances apprécient la flexibilité et la liberté qu’apporte leur mode de travail. Ce mode de vie est de plus en plus choisi parmi les travailleurs du secteur.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLa rémunération d’un Consultant indépendant représente une somme journalière évaluée en fonction de l’expertise de l’Informaticien, appelée « taux journalier » qui oscille en moyenne entre 450 et 600 €. Par ailleurs, nous constatons que le salaire d’un travailleur indépendant est 30 à 40% supérieur à celui d’un employé informatique en interne.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les résultats de ces dernières années nous confortent dans le choix de nous investir davantage au service des prestataires et indépendants informatiques. Le nombre de salariés « franchissant le pas » est croissant. Les clients ont de plus en plus confiance en ce modèle, conscients de la qualité de cette population d’experts dont la compétence informatique est le fonds de commerce. L’Informatique est un des rares domaines dans lequel les jeunes diplômés trouvent un poste rapidement à l’issue de leur formation.

Incontournable dans le domaine de l’Informatique, le Développeur JAVA/J2EE maîtrise un des langages de programmation les plus demandés actuellement. Cette technologie back-end orientée web, permet de développer des applications ou des sites internet.

Souvent rattaché à un Chef de projets Technique, le Développeur JAVA/J2EE effectue ses développements en suivant un cahier des charges défini en amont. Il est aussi en charge de la maintenance évolutive et corrective, de la phase de recette et de test.

Développeur JAVA/J2EE

FOCUS JOB


300 350 400 500

FOCUS REGIONS

Les taux journaliers pratiqués en régions demeurent stables par rapport à l’année précédente. Au sein des DSI de nos clients, les projets importants s’orientent principalement vers la transformation digitale de l’entreprise. Actuellement, nous constatons une forte demande en développement d’applications web et mobile. Les Développeurs restent donc très prisés.

Nous soulignons également une forte activité autour des projets d’Infrastructure, « pierre angulaire » des DSI. Les sujets liés à la Business Intelligence, au Cloud et à l’analyse de données représentent également de forts enjeux pour les services informatiques.

48

Taux journalier moyen (en € HT)

49

TAUX JOURNALIER MOYEN (EN € HT)

ETUDES ET DEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Développeur web 250 300 350 450

-15%

Développeur JAVA/J2EE 300 350 400 500

Développeur C/C++ 400 450 500 600

Développeur C# 400 450 500 600

Développeur .NET 370 420 480 550

Mobile (IOS / Android) 400 450 500 600


INFORMATIQUE DE GESTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Consultant ERP 400 480 520 610

-20%

Consultant fonctionnel 450 500 600 690

Consultant BI 480 520 600 650

Responsable BI NS 550 680 720

Chef de projets MOA 400 480 550 620

Consultant en Systèmes d'Information 480 460 520 560


INFRASTRUCTURE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Technicien support 250 280 310 NS

-10%

Technicien exploitation 280 310 340 390

Administration systèmes 300 380 440 500

Ingénieur systèmes et réseaux 390 410 450 520

Architecte technique NS 500 610 700

Responsable de production NS 450 500 620

Ingénieur sauvegarde et stockage 390 410 450 520

DBA (Administrateur de bases de données) 400 430 470 550


DIGITAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Social media manager NS 350 425 500

-15%

Consultant SEO 300 380 420 470

Consultant E-commerce 300 380 420 470

Consultant CRM 400 500 600 700

Concepteur rédacteur digital 250 350 400 550

Consultant marketing digital 260 370 420 560

Community manager NS 275 325 400


JURIDIQUEUNE FONCTION QUI SE DIGITALISE

EVOLUTION DU MARCHELe rôle de Juriste continue d’évoluer au sein des entreprises et les directions juridiques s’étoffent de plus en plus. Véritable Business partner des Directeurs opérationnels, il doit non seulement anticiper les risques et sécuriser le business, mais également rechercher le compromis et apporter des solutions concrètes. Sa présence auprès des équipes commerciales s’intensifie.

Les postes de Juristes d’affaires généralistes sont majoritaires dans les recrutements opérés par les entreprises. Les postes de Fiscalistes sont également recherchés par les sociétés internationales et françaises. Des postes d’expertise de niche comme les Compliance officers, les Juristes en Droit immobilier ou Droit de la construction sont également très prisés.

Par ailleurs, on note l’impact de la dématérialisation des procédures. Le RPVA (Réseau Privé Virtuel Avocat), acte qui permet la dématérialisation de la plupart des procédures judiciaires en matière de Droit civil et pénal et l’acte d’avocat numérique modernisent enfin la profession. Ces derniers lui garantissent une meilleure sécurisation des actes et la font entrer pleinement dans l’ère du numérique.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONL’évolution la plus significative concerne toujours les Juristes contrats internationaux. En effet, la maîtrise des langues étrangères ainsi que la capacité à négocier des contrats avec des interlocuteurs basés sur plusieurs continents sont très valorisées. Nous notons également l’augmentation de la partie variable dans les rémunérations des profils juridiques.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Les directions juridiques continuent d’accueillir de nouveaux métiers, comme les Compliance officers ou les Contract managers. La conformité, la protection des données personnelles, l’audit, la gestion de projets ou les risques liés à la dématérialisation des supports sont autant de sujets auxquels sont confrontés les Juristes d’aujourd’hui. Le Legal Tech révolutionne le métier d’Avocat aux Etats-Unis. Cette notion fait référence à l’usage de la technologie et de logiciels dans l’offre des services juridiques.

Les prestations proposées sont de plus en plus performantes et changent la vision du conseil juridique traditionnel. Tout nous amène à penser que le Legal Tech poursuivra son développement en France.

Cette fonction couvre toute la chaîne de valeur immobilière et permet d’optimiser, sécuriser et diminuer les risques liés aux montages immobiliers. La profession nécessite de solides connaissances en Urbanisme et en Droit de la construction. Elle exige une formation spécialisée en Droit immobilier, Urbanisme et Construction que seules certaines facultés et instituts dispensent (ICH ou Panthéon Assas).

Doté d’un excellent relationnel, le Juriste doit disposer de fortes capacités d’adaptation, se montrer disponible et toujours à l’écoute.

Juriste en Droit Immobilier

FOCUS JOB


30 37 37 45 45 60 60 70

50

51


Directeur juridique 80 90 90 120 120 160 > 162

-10%


Responsable contentieux 45 53 53 65 65 80 80 90

Juriste généraliste / unique 38 42 42 50 50 60 60 70

Juriste Droit des affaires 30 37 37 50 50 60 60 85

Juriste Droit des contrats 30 37 37 50 50 60 60 85

Juriste Droit des sociétés 31 37 37 50 50 60 60 85

Juriste contrats internationaux 32 40 40 52 52 68 68 90

Juriste Construction / Urbanisme / Immobilier 30 37 37 45 45 60 60 70

Juriste Droit de la distribution / commercial 30 35 35 43 43 55 55 80

Juriste Droit public 28 37 37 41 41 50 50 65

Juriste Droit des assurances 28 38 38 45 45 50 50 70

Juriste Droit bancaire / recouvrement 32 38 38 50 50 70 70 100

Juriste OPCVM 33 36 36 44 44 65 65 80

Juriste propriété intellectuelle 28 37 37 45 45 60 60 80

Juriste fiscaliste 33 42 42 60 60 80 80 130

Juriste contentieux 27 37 37 42 42 50 50 60

Juriste transport 28 37 37 45 45 55 55 70

Juriste Droit de la santé 32 38 38 45 45 55 55 70

Juriste Droit social 30 40 40 50 50 60 60 80

Paralégal / Assistant juridique 24 35 35 42 42 45 > 45

Assistant juridique généraliste 26 30 30 36 36 40 > 40

Assistant juridique Droit des sociétés 30 34 34 37 37 40 > 40

Assistant juridique Droit des marques 28 32 32 35 35 40 > 40

Assistant juridique Droit des brevets 28 32 32 35 35 38 > 38

Assistant juridique Droit des contrats 28 30 30 34 34 38 > 38

Assistant juridique Droit social 28 30 30 33 33 38 > 38

Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100


PUBLIC & PARA PUBLIC RENFORCEMENT DES COMPETENCES SPECIFIQUES

52

EVOLUTION DU MARCHEL’année 2016 reste stable en termes d’effectifs. Cependant, le secteur Para Public a vu ses équipes se renforcer sur des compétences spécifiques liées au déploiement de certains projets. En effet, la Maîtrise d’Ouvrage et la Réhabilitation a été particulièrement dynamique, tout comme les recrutements en NTIC. Le secteur Public reste stable malgré l’annonce du projet de loi de finances pour l’année 2016 et les créations de postes annoncées dans certains ministères. La Fonction publique territoriale connaît un certain attentisme, notamment dans le secteur de l’Aménagement. Les métiers qui permettent le contrôle et l’optimisation des coûts sont toujours plébiscités. En effet, les fonctions juridiques, financières et celles liées aux marchés publics restent recherchées.

Le secteur associatif a été particulièrement dynamique en 2016 sur les recrutements de fonctions support. Ces embauches concernent notamment les secteurs du Médico-social, du Sport, de la Culture et des Loisirs. Le domaine associatif relève de l’intérêt public et son but est non lucratif. Par conséquent, les rémunérations proposées sont en adéquation avec celles du secteur. Les salaires pratiqués par les Fondations et les Fédérations restent souvent plus avantageux que ceux du domaine associatif. En effet, le niveau de responsabilités explique pourquoi les rémunérations se rapprochent de celles du secteur privé.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes rémunérations pratiquées ont peu évolué cette année. Les salaires dans le secteur Public restent en deçà de ceux des secteurs Privé et Para Public. Cependant, les packages de rémunération incluent davantage de primes ou avantages permettant aux acteurs de gagner en compétitivité. La politique de rémunération du secteur Para Public est plus avantageuse que celle du secteur Public et comporte des packages salariaux plus souples. Enfin, la recherche de compétences spécifiques a eu pour conséquence d’augmenter certaines fourchettes de rémunération.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Le secteur Public & Para Public est aujourd’hui en phase de modernisation et d’optimisation. Cette transformation s’accélère et les ressources internes doivent accompagner les évolutions. Les acteurs publics et para publics recherchent de plus en plus de collaborateurs ayant évolué au sein du secteur Privé. Cette mutualisation de compétences entre le privé et le public permet aux acteurs d’adapter leurs organisations au changement. Les réformes territoriales, organisationnelles ou de financement ont conduit les acteurs publics ou para publics à revoir leurs modes de fonctionnement.

Souvent rattaché au Responsable paie, le Gestionnaire paie est chargé des différentes procédures techniques et administratives relatives à la gestion du personnel. Même si les missions du Gestionnaire varient en fonction de la structure, ses activités principales restent identiques. Il saisit, compte, déduit et vérifie chaque élément du bulletin de salaire avant de l’éditer. Afin de réaliser sa mission, la maîtrise des outils informatiques de Paie est un prérequis. Il peut évoluer vers un poste de Responsable paie et Responsable des Ressources Humaines.

Gestionnaire RH / paie

FOCUS JOB


25 33 33 35 35 40 40 50

L’année 2016 a été marquée par la fusion des régions et d’importantes réorganisations au sein des collectivités concernées, opérées principalement par la mobilité interne. Du fait de ressources très limitées, ces acteurs proposent peu de postes stratégiques avec des rémunérations contrôlées. Certaines régions ont connu d’importants projets de construction et d’aménagement, mais les salaires restent maîtrisés dans les Sociétés d’Economie Mixte, principaux opérateurs de ces projets.

FOCUS REGIONS

53

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Général 55 60 60 70 70 90 90 150

-20%Directeur Général des services 55 60 60 65 65 70 70 100

Directeur Général adjoint 40 55 55 65 65 75 75 90

TECHNIQUE & CONSTRUCTION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur des services techniques 45 55 55 60 60 68 68 75

-25%

Chef de service 40 45 45 50 50 55 55 60


Technicien 27 32 32 35 35 40 40 45

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 65 65 70 70 75 75 130

Responsable construction 50 55 55 60 60 75 75 90

Chargé d'opérations / Chef de projets 30 35 35 45 45 60 60 70

Responsable / Directeur technique 26 32 32 45 45 50 50 70

AMENAGEMENT& DEVELOPPEMENT ECONOMIQUE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur aménagement urbain 55 60 60 65 65 70 70 120

-25%

Responsable opérationnel 45 50 50 55 55 75 75 100

Ingénieur / Chargé d'opérations 30 38 38 50 50 65 65 75

Chargé d'études 25 30 30 33 33 40 NS



Directeur d'activité 40 50 50 55 55 60 60 75

Chargé de mission / d’études 24 30 30 40 40 45 NS

FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

RRH / DRH 35 40 40 45 45 60 60 100

-25%

Gestionnaire RH / paie / carrière / formation 25 33 33 35 35 40 40 50

Responsable / Directeur informatique 38 45 45 55 55 65 65 100

Administrateur systèmes et réseaux 27 32 32 35 35 42 42 45

Chef de projets informatique 33 37 37 42 42 50 50 55

Ingénieur systèmes / Développeur 30 35 35 38 38 45 45 50

Directeur de la communication 40 45 45 55 55 70 70 100

Responsable communication & marketing 30 40 40 50 50 55 55 70

Chef de projets web 22 28 28 35 35 40 40 50

DAF / RAF 35 40 40 47 47 60 60 100

Responsable du contrôle de gestion 35 40 40 45 45 60 60 80


Comptable 20 26 26 31 31 36 36 45


Juriste Droit public / marchés publics 25 30 30 35 35 40 40 50

Responsable marchés publics 35 40 40 42 42 45 45 60

Responsable / Directeur des achats 38 42 42 50 50 60 60 100

Acheteur 25 30 30 35 35 45 45 60

Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50


LOGEMENT SOCIAL LE REDEMARRAGE DE LA CONSTRUCTION

54

EVOLUTION DU MARCHECe secteur a connu une redynamisation en 2016. En effet, les plans de relance destinés au développement du parc ont réamorcé la construction sur certains territoires. Ces actions territoriales ont permis de favoriser l’accession à la propriété, simplifier les règles de construction et d’urbanisme, développer l’innovation, augmenter l’offre de logements neufs, sociaux et intermédiaires, renforcer la mobilisation du foncier et rénover le parc existant.

Parallèlement, les bailleurs sociaux ont recherché des profils en Finance, en Comptabilité et en Systèmes d’Information (NTIC). Le regroupement de certains collecteurs 1% logement en 2016 a généré un certain ralentissement des recrutements en CDI. Cet attentisme s’est retrouvé dans le secteur des OPH avec les annonces de regroupement.

Le recrutement du personnel de proximité est toujours complexe, tant pour les fonctions opérationnelles que d’encadrement. Les demandes en Travail Temporaire ou en Management de transition se sont accrues en 2016, surtout pour les fonctions support. Enfin, les bailleurs sociaux recherchent de plus en plus des collaborateurs ayant évolué au sein du secteur privé.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONHormis les métiers en tension, les niveaux de rémunération ont peu évolué en 2016. Les salaires du secteur de la Maîtrise d’Ouvrage et du Développement ont ainsi légèrement augmenté, grâce à des packages salariaux plus avantageux avec des primes mensuelles ou annuelles. Il en est de même pour les métiers techniques liés à l’entretien du patrimoine. Pour ces derniers, les recruteurs sont de plus en plus exigeants quant à la formation (Bac+3).

Les fonctions support n’ont pas connu de réelles évolutions cette année. Enfin, les Entreprises Sociales pour l’Habitat (ESH) conservent leur attractivité par rapport aux OPH. Toutefois, l’écart se réduit.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’annonce récente de la création et le lancement de la « Foncière solidaire » en janvier 2017 devraient favoriser l’accélération de la construction de logements sociaux. En effet, cette perspective de développement sur les 5 prochaines années permet d’envisager un accroissement de plus de 50 000 logements sociaux. Par ailleurs, l’Agence Nationale du Renouvellement Urbain 2 (ANRU) et la Convention d’Utilité Sociale 2 (CUS) sont toujours en phase de déploiement, laissant apparaître d’autres perspectives de construction.

Point névralgique entre les Gardiens d’immeuble présents au cœur des résidences et l’agence, il endosse la volonté d’agir au plus près des clients et des partenaires.

Rattaché au Responsable d’agence, le Responsable de site assure la qualité du service rendu aux locataires pour le patrimoine dont il est garant en matière de gestion de la réclamation, de l’entretien, de la maintenance courante, de la propreté et de la sécurité. Dans ce cadre, il anime une équipe de personnel de proximité et engage des objectifs d’amélioration dans la gérance de son secteur.

Responsable de site

FOCUS JOB


30 34 34 38 38 42 42 45

Les OPH sont amenés à s’éloigner des classifications pour attirer les meilleurs talents. Cette année, le mouvement de rapprochement opéré par Action Logement a engendré un faible volume de recrutements chez les ESH et ainsi, peu d’évolution sur les salaires. Les bailleurs sociaux sont, par ailleurs, contraints de renforcer ou de créer leur activité de développement foncier et de gestion de copropriétés. Leur positionnement salarial est délicat car les écarts sont importants avec les acteurs privés.

FOCUS REGIONS

55

FONCTIONS DE DIRECTION GENERALE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Général 65 75 75 85 85 95 95 150

-10%Directeur Général adjoint 50 65 65 75 75 85 85 100

Secrétaire général 50 65 65 75 75 85 85 100

GESTION LOCATIVE / DE PROXIMITE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur / Responsable de la gestion locative 45 55 55 60 60 65 65 80

-25%

Gestionnaire / Assistant locatif 20 27 27 35 35 37 37 42

Conseiller en économie sociale et familiale 24 28 28 32 32 40 40 45

Responsable de la politique sociale 37 42 42 45 45 50 >50

Gestionnaire contentieux / attribution 24 28 28 32 32 35 35 40

Directeur / Responsable d'agence 35 45 45 55 55 60 60 80

Responsable de site 30 34 34 38 38 42 42 45

Gardien d'immeuble 18 19 19 20 20 21 21 23

FONCTIONS TECHNIQUES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur Maîtrise d'Ouvrage 60 75 75 85 85 95 95 105

-25%

Chargé d'opérations / Chef de projets 34 38 38 45 45 60 60 75

Assistant Maîtrise d'Ouvrage 22 28 28 30 30 32 32 38

Directeur du développement 45 55 55 65 65 75 75 100

Développeur foncier 35 40 40 45 45 60 60 80

Directeur du patrimoine 50 60 60 70 70 90 >90

Directeur / Responsable technique 40 50 50 65 65 75 75 100

Responsable technique d'exécution 32 36 36 45 45 60 60 70

Responsable maintenance 32 38 38 45 45 55 >55

Technicien GE / GR 30 35 35 40 40 45 45 50

Assistant technique 20 24 24 29 29 32 32 36

Ingénieur fluide / sécurité / amiante 34 40 40 50 50 55 55 60

Technicien équipements 30 35 35 38 38 45 45 47

FONCTIONS SUPPORT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

DRH / RRH 40 55 55 65 65 75 75 110

-25%

Gestionnaire RH / carrières / formations 28 32 32 36 36 41 41 45

Directeur / Responsable informatique 40 50 50 60 60 65 65 100

Chef de projets Informatique 30 35 35 43 43 50 50 55

Administrateur / Ingénieur systèmes et réseaux 25 32 32 37 37 47 47 62

Responsable communication et marketing 40 50 50 55 55 60 60 65

Chargé d'études marketing 22 27 27 32 32 38 38 45

DAF / RAF 35 45 45 52 52 60 60 100

Responsable du contrôle de gestion 35 45 45 55 55 60 60 65


Comptable 25 27 27 32 32 38 38 45

Directeur / Responsable juridique 40 50 50 55 55 60 60 90

Responsable marchés publics 35 40 40 45 45 50 55 55

Juriste Droit public / marchés publics 27 32 32 37 37 42 42 47

Directeur des achats 50 60 60 65 65 70 70 80

Acheteur 27 32 32 37 37 42 42 50

Gestionnaire des services généraux 22 25 25 30 30 35 35 50


RESSOURCES HUMAINES LE BIEN-ETRE DES COLLABORATEURSAU CENTRE DES POLITIQUES RH

56

EVOLUTION DU MARCHELe bien-être au travail est l’un des enjeux majeurs pour les Directeurs des Ressources Humaines. Ces derniers doivent faire preuve d’inventivité et de créativité pour fidéliser leurs collaborateurs et favoriser leur épanouissement professionnel. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est au cœur de toutes les politiques RH. Ainsi, on voit apparaître dans les entreprises des espaces de coworking, des placements libres en open space ou des espaces détente. Les accords sur le télétravail se multiplient également.

La fuite des talents, la nécessité d’une fonction RH agile et la gestion des risques psychosociaux sont autant d’enjeux devenus majeurs pour les entreprises. Les fonctions RH sont donc contraintes d’être présentes sur ces sujets, quelle que soit la taille de la société.

Les profils RH les plus recherchés sont polyvalents, maîtrisent les relations sociales et sont capables de mettre en place une gestion simple des compétences. De même, les profils de Responsables paie deviennent plus complets et nécessitent des connaissances en SIRH et Contrôle de gestion sociale.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONLes changements concernent principalement les rémunérations variables et les bonus individuels permettant de récompenser les salariés lorsque l’augmentation du salaire fixe n’est pas envisageable. Comme en 2015, le caractère international d’un poste influe sur son niveau de rémunération. Dans certains cas, l’écart peut atteindre 15 à 20% en comparaison avec un poste à dimension exclusivement nationale. Par ailleurs, pour certains profils particulièrement rares (Compensation & Benefits par exemple), les employeurs peuvent proposer un salaire plus élevé pour attirer les meilleurs profils.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?On parle désormais d’ubérisation de la fonction RH. En effet, l’activité RH n’a pas été épargnée par cette tendance qui change complètement le rapport entre l’offre et la demande. On la retrouve dorénavant dans les entreprises et même dans les fonctions support. Le Responsable RH doit suivre ces évolutions, voire être précurseur de tous ces changements en proposant des idées innovantes qui fidéliseront les collaborateurs des générations futures.

Le métier de Responsable rémunération et avantages sociaux est en constante évolution car la réglementation est de plus en plus stricte. Il faut à la fois répondre aux exigences du business mais aussi à la réglementation en vigueur. Il s’agit d’un rôle à la fois technique et stratégique.

Par ailleurs, les postes en Compensation & Benefits (C&B) sont de plus en plus liés à la mobilité internationale dans les entreprises. Le C&B se doit d’apporter des éclairages et de donner du sens aux chiffres. Au carrefour entre les RH et la Finance, son rôle devient primordial. Ces profils sont de plus en plus recherchés.

Responsable rémunération et avantages sociaux

FOCUS JOB


50 55 55 60 60 75 75 90

57

GENERALISTE RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Vice-Président RH 90 110 110 125 125 140 > 140

DRH 60 70 70 80 80 90 > 90

RRH / HR Business partner 39 43 43 47 47 55 55 80

Chargé RH 28 33 33 38 38 45 NS

Assistant RH 23 28 28 32 32 36 36 40

RECRUTEMENT / FORMATION 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du recrutement 55 60 60 65 65 70 > 70

Responsable du recrutement 40 43 43 48 48 55 > 55

Chargé relations écoles / Campus Manager 26 30 30 36 36 42 NS

Chargé de recrutement 24 28 28 35 35 42 42 50

Responsable de formation 38 42 42 45 45 60 > 60

Chargé de formation 26 30 28 35 35 40 40 50

Assistant de formation 24 28 28 32 32 35 > 35

GESTION DE L’EMPLOI, DES CARRIERES & COMPETENCES ET RH INTERNATIONALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur du développement RH 55 60 60 65 65 75 > 75

Responsable développement RH 40 45 45 48 48 55 55 70

Talent manager 33 37 37 42 42 50 50 60

Chargé de carrières et mobilités 30 37 37 42 42 50 NS

Responsable mobilité internationale 38 42 42 45 45 55 55 65

Gestionnaire mobilité internationale 28 32 32 38 38 45 NS

REMUNERATION & AVANTAGES SOCIAUX (C&B) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur rémunération et avantages sociaux 60 65 70 75 75 90 > 90

Responsable rémunération et avantages sociaux 50 55 55 60 60 75 75 90

Consultant rémunération 40 45 45 55 55 60 60 70

Chargé de mission / d’études de rémunération 28 32 32 38 45 50 50 55

Assistant rémunération 25 30 30 35 35 40 NS


59

CONTROLE DE GESTION SOCIALE / SIRH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Responsable du contrôle de gestion sociale 50 53 53 57 57 62 62 70

Contrôleur de gestion sociale / Chargé d'études RH 26 32 32 38 38 45 45 55

Responsable SIRH 45 50 50 55 55 60 60 70

Chef de projets SIRH 35 40 40 45 45 50 50 55

Consultant SIRH 28 35 35 45 45 50 50 60

Assistant utilisateur 30 38 38 42 NS NS

PAIE - ADMINISTRATION DU PERSONNEL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur paie et ADP 50 55 55 60 60 65 > 65

Responsable paie et ADP 40 45 45 50 50 55 55 60

Gestionnaire paie et/ou ADP 25 30 30 35 35 40 40 45

Assistant paie et/ou ADP 22 25 25 28 28 32 NS

AUTRES METIERS RH 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Coach 30 35 35 40 40 45 45 65

Consultant en insertion professionnelle 22 24 24 28 28 35 NS

Responsable communication interne 40 42 42 45 45 60 > 60

Chargé de communication interne 26 30 30 33 33 38 38 45

RELATIONS SOCIALES 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur / Responsable relations sociales 50 70 70 90 90 100 > 100

Juriste Droit social 30 40 40 50 50 60 60 80

Chargé de relations sociales 28 35 35 45 NS NS


RETAIL & LEISURE UN SECTEUR STABLE ET DYNAMIQUE

60

EVOLUTION DU MARCHELes qualités linguistiques restent très recherchées dans le Luxe et mettent en lumière de nouveaux pays émergents d’Amérique latine. Les employeurs demeurent exigeants sur les profils de candidats. Plus qu’un profil, les Maisons de luxe requièrent un investissement personnel important, un projet de carrière sur le long terme et une personnalité en accord avec la Maison. Le Mass market et le haut de gamme restent les références en termes d’expérience pour la formation des managers. Les profils maîtrisant l’anglais accèdent à des postes dans le Luxe grâce à leurs compétences en Gestion des flux et leur formation en Management.

La Grande Distribution reste un secteur particulièrement dynamique avec de nombreux postes à pourvoir. Les profils des métiers de bouche sont très prisés. Les enseignes recherchent des experts produits d’une part et des managers d’équipe d’autre part. Certaines d’entre elles proposent de véritables plans de carrière permettant de fidéliser davantage leurs collaborateurs. Le secteur de l’Hôtellerie subit une baisse significative de la fréquentation de touristes et voit apparaître de nouvelles plateformes de logement, tel que Airbnb. La majorité des embauches sont des remplacements à la suite de démissions et non des créations de postes. Les enseignes de Restauration rapide sont très exigeantes et proposent de faibles niveaux de rémunération.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONDans le secteur du Luxe, nous constatons une harmonie des salaires entre les Maisons permettant la rétention des profils. La tendance est la même pour le Mass market et le haut de gamme. Plusieurs enseignes ont fait le choix de faire évoluer leur politique de rémunération et augmenter la partie fixe. En effet, le marché actuel ne permet pas aux marques d’attirer des profils uniquement avec la partie variable. Les politiques salariales des secteurs de la Grande Distribution et de l’Hôtellerie n’ont pas évolué cette année. Les salaires demeurent stables et attractifs.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?L’activité Retail souhaite former ses collaborateurs et les faire monter en compétences. La Grande Distribution est en perpétuelle évolution et ne cessera de proposer des postes avec de réelles perspectives d’évolution. La Restauration rapide s’est considérablement développée cette année et a eu recours à de nouveaux moyens de recrutement, comme l’Intérim par exemple.

Le Directeur retail définit la stratégie commerciale à déployer sur son réseau de boutiques. Il est l’interface entre les magasins et le siège. Sa présence sur le terrain lui permet d’influencer les achats et les budgets, de récolter les informations et d’améliorer les indicateurs de performance. Il intervient au siège et discute de la stratégie et de l’état du marché car il possède une grande expertise et des connaissances de l’activité. Le Directeur retail est tenace et orienté résultats.

Directeur retail

FOCUS JOB


60 80 80 100 100 130 >130

Le marché en régions présente de réelles disparités entre les métropoles dynamiques et les bassins à moins forte densité économique. Ainsi, les enseignes situées à Lille ou Lyon proposent à leurs collaborateurs (en middle/top-management) des niveaux de rémunération proches de ceux pratiqués en Ile-de-France. A l’inverse, l’écart reste important dans les zones reculées.

La Grande Distribution n’échappe pas à cette tendance, avec des grilles de rémunération s’alignant ou s’écartant de manière très nette des niveaux franciliens (de l’ordre de -20%), en fonction de la localisation.

FOCUS REGIONS

61

VENTE0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSGRANDE DISTRIBUTION

Animateur réseau 38 40 40 45 45 50 50+

-10%

Directeur 25 30 32 50 45 65 50 100+

Chef de departement 33 40 40 45 45 50 55+

Chef de rayon boucherie 32 38 39 42 43 47 50+

Chef de rayon marée / Boulanger / frais LS 26 29 30 33 34 39 40 45

Chef de caisse 23 30 28 32 30 40 32 50+

Responsable parapharmacie 36 40 40 43 43 45 45+

Boucher / Poissonnier / Boulanger 23 26 27 32 33 35 35+

VENTE3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSLUXE 0 A 3 ANS

Directeur retail 60 80 80 100 100 130 >130

-10%

Directeur Grands Magasins 30 40 40 50 50 60 60 80

Directeur boutique 40 50 50 70 70 90 90 120

Directeur adjoint 33 39 39 50 50 60 61 70

Responsable département 30 35 35 40 40 50 50 60

Conseiller trilingue (anglais + une langue rare)* 24 29 33 36 36 45 46 49

1er Vendeur 26 30 31 35 36 40 NS

Responsable de caisse 26 29 29 33 35 40 NS

Assistant Back Office 24 27 28 32 33 37 NS

Caissier 22 26 26 29 29 33 34 36

Stockiste / Gestionnaire des stocks 20 23 23 28 28 32 33 36

VENTE0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSMASS MARKET / MOYEN DE GAMME

Directeur retail 55 60 60 75 70 90 100 120

-15%

Directeur régional / réseau 40 50 50 60 60 70 70 90

Loss prevention manager 30 32 32 35 36 40 40 50

Directeur magasin* 22 25 25 28 28 35 NS

Directeur adjoint 19 21 21 24 24 28 NS

Manager des ventes Grands Magasins 28 32 32 34 34 40 NS

Visuel merchandiser 18 22 22 30 30 40 40 50

Vendeur bilingue anglais 21 23 23 25 25 27 NS

Vendeur 16 19 19 22 22 25 NS

*+ 10% pour un Directeur flagship


62

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSCREATION 0 A 3 ANS

Responsable d'atelier 45 60 60 70 70 90 90+

*

Styliste 25 38 38 50 50 100 60 100

Modéliste 28 35 35 45 45 50 50 55

Patronnier / Gradeur 28 30 30 35 35 40 40 45

Technicien produit 24 30 30 40 40 45 45 50

Mécanicien modèle 20 25 25 28 38 32 32 35

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSDEVELOPPEMENT 0 A 3 ANS

Responsable de collection 40 50 50 70 70 90 90+

*

Assistant de collection 25 35 35 37 37 40 NS

Responsable / Directeur de l'offre 65 80 80 100 100 120 120+

Chef de groupe 50 58 58 65 65 80 80 90

Chef de produit / Acheteur 28 35 35 45 45 60 NS

Chef de produit / Développeur 28 35 35 45 50 60 60 80

Acheteur matières 28 35 35 45 45 55 55 65

Responsable achats matières 50 60 60 70 70 80 80 100

Chef de projets développement 38 45 45 55 55 60 60 70

CREATION DEVELOPPEMENT PRODUCTION3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSPRODUCTION 0 A 3 ANS

Directeur de production 55 65 70 80 80 90 90+

*Responsable de production 40 50 50 60 60 70 70 80

Chargé / Assistant de production 23 30 30 38 38 43 NS

Responsable qualité 35 45 45 55 55 65 65 80

Contrôleur qualité 20 25 25 35 35 38 38 42

* postes essentiellement basés à Paris / IDF

* Postes essentiellement basés à Paris / IDF

* Postes essentiellement basés à Paris / IDF

63

LEISURE3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSRESTAURATION 0 A 3 ANS

Directeur de restaurant 31 35 35 40 40 52 52 54

=

Maître d'hôtel 22 26 26 30 30 34 34 36

Sommelier 22 24 24 30 32 44 44 45

Manager de restaurant rapide 19 22 22 24 24 27 27 30

Chef de rang 19 20 19 22 22 26 26 28

Barman 19 21 22 24 24 30 30 32

Serveur 19 20 18 20 20 22 22 24

Commis de cuisine 19 20 20 21 21 22 22 24

Chef de cuisine 29 32 32 37 34 52 52 55

Chef de partie 19 21 21 24 24 28 28 30

Second de cuisine 22 23 24 25 26 27 NS

Hôte d'accueil 19 20 21 22 23 24 NS

LEISURE3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSHOTELLERIE 0 A 3 ANS

Directeur des opérations NS 50 70 70 110 110 113

=

Directeur d'hôtel 40 45 45 62 62 80 80 82

Directeur F&B 32 37 37 44 44 52 52 54

Directeur de l'hébergement 36 40 40 44 44 52 52 54

Chef de réception 25 28 28 30 30 32 32 34

Réceptionniste 19 21 21 23 24 26 26 30

Réceptionniste de nuit 19 20 20 22 22 24 24 26

Concierge 20 21 22 23 24 25 NS

Femme / Valet de chambre 19 20 20 22 22 24 24 26

Gouvernante 19 22 22 24 24 26 26 29

Hote d'accueil 19 20 21 22 NS NS

Adjoint responsable séminaires et banquets 25 26 27 28 NS NS

Bagagiste 19 20 21 22 NS NS

Technicien de maintenance 19 20 21 22 24 25 NS

Agent de réservation 19 20 21 22 23 24 NS




64

SANTE LA PROFESSION LIBERALE EN DIFFICULTE

64

EVOLUTION DU MARCHENotre système de santé est performant mais inéquitable, c’est pourquoi il est indispensable de le moderniser. Ainsi, la loi de santé promulguée le 26 janvier 2016 s’articule autour de trois axes : le renforcement de la prévention, la réorganisation autour des soins de proximité à partir du Médecin généraliste et le développement des droits des patients.

Cette dernière est fondée sur une réflexion collective, engagée dès septembre 2013 par Marisol Touraine dans le cadre de la Stratégie Nationale de Santé (SNS). Elle est destinée à changer le quotidien des patients et des professionnels de santé, tout en créant de nouveaux droits concrets.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONUn plus grand choix de modes de rémunération est réclamé parmi les jeunes générations de Médecins, dont une fraction croissante s’oriente vers des activités salariées. Dans un contexte de baisse de la démographie médicale, qui s’accentuera davantage dans les deux décennies à venir, le paiement à l’acte est le schéma qui incite le plus à une activité soutenue des Médecins et devrait donc rester prédominant. Mais, dans un cadre où seulement un diplômé sur deux exerce en cabinet libéral et où certaines zones risquent de se retrouver dans une situation de pénurie de Médecins, il est indispensable de prendre en compte les aspirations, notamment en matière de rémunération, des jeunes diplômés.

Ces évolutions des mentalités ont lieu alors que la Médecine de ville connaît de profondes mutations. La démographie médicale (recul de 16% de la densité de Médecins d’ici 2025), l’aspiration des jeunes Médecins à un exercice de groupe et la féminisation croissante de la profession vont vraisemblablement modifier le paysage de la Médecine de ville dans les prochaines années. L’évolution des modes de rémunération peut être un outil qui accompagne ou accélère ces changements.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?La Ministre de la Santé, Marisol Touraine, a annoncé le 24 mai 2016 la mise en œuvre d’un grand plan d’investissements 2017-2021 pour la Santé dans les territoires. Ce plan prévoit de mobiliser 2 milliards d’euros en cinq ans afin d’accompagner la transformation du système de santé. Celle-ci passera par un nouveau mode de coopération entre les établissements publics de santé à l’échelle d’un territoire ayant pour objectif de les inscrire dans une vision partagée de l’offre de soins.

Il optimise la coordination des actions et des soins entre les différents professionnels de santé (libéraux ou salariés) amenés à intervenir auprès des personnes âgées dépendantes. Il contribue à la qualité de la prise en charge gérontologique. Pour accéder à cette fonction, il existe deux voies possibles : posséder une capacité en Gériatrie ou un diplôme universitaire de Médecin coordonnateur.

La rémunération dépend du grade et se compose d’une partie fixe qui augmente avec l’ancienneté, de primes et d’indemnités.

Médecin coordonnateur en EHPAD

FOCUS JOB


55 65 65 75 75 80 NS

Les rémunérations présentées ci-contre sont nationales et issues du secteur privé.

Il faut compter 15% de rémunération en moins sur l’ensemble des métiers cités sur le secteur public.

6565

INDUSTRIE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Médecin du travail 80 90 90 100 100 120 NS

Infirmière du travail 30 34 34 40 40 45 NS

SANITAIRE 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Directeur d'établissement 63 65 65 75 75 120 NS

Adjoint de direction 50 55 55 70 70 95 NS

DSI 40 45 45 55 55 70 NS

Chef de bloc 38 40 40 50 50 65 NS

Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS

Kinésithérapeute 35 40 40 45 45 50 NS

IBODE 24 28 28 34 34 40 NS

IADE 24 28 28 34 34 40 NS

IDE 19 25 25 30 30 35 NS

Aide-soignant 16 19 19 21 21 23 NS

Toutes spécialités / installation en libéral Rémunération selon le chiffre d’affaires

SSR (SOINS DE SUITES & DE READAPTATION) 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS



Médecin généraliste 50 55 55 65 65 85 NS

Médecin gériatre 55 60 60 70 70 90 NS

Chef de service 35 40 40 55 55 70 NS

Cadre de santé 35 40 40 45 45 50 NS


Ergothérapeute 18 20 20 23 23 28 NS

Psychomotricien 20 30 30 40 40 45 NS

Nutritionniste 18 20 20 24 24 28 NS

MEDICO-SOCIAL 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS



Psychiatre 70 73 73 78 78 80 NS

Médecin généraliste 50 60 60 70 70 75 NS

Médecin coordonnateur 55 65 65 75 75 80 NS

Chef de service 35 40 40 45 45 50 NS

Educateur 18 24 24 38 28 32 NS

Moniteur / Educateur 16 20 20 25 25 30 NS


Ergothérapeute 18 20 20 23 23 28 NS

Psychomotricien 20 30 30 40 40 45 NS

Nutritionniste 18 20 20 24 24 28 NS

SOIGNANT 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS

Puériculteur 20 25 25 30 30 32 NS

Animateur de la petite enfance 19 22 22 25 25 28 NS

Psychologue 17 20 20 22 22 25 NS

Orthophoniste 20 22 24 28 28 30 NS

Infirmier 19 25 25 30 30 35 NS


66

EVOLUTION DU MARCHELe marché du recrutement sur les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique poursuit sa phase de croissance depuis maintenant plusieurs années. Les recrutements se sont accélérés à partir du second trimestre 2016 et cette tendance est toujours d’actualité. Cette reprise est liée au retour progressif de la croissance dans la majorité des secteurs d’activité.

Des secteurs émergents comme l’E-commerce ou plus matures tels que la Pharmaceutique ou l’Agroalimentaire ont su rester dynamiques en temps de crise et continuent de croître à un rythme soutenu. Face à des enjeux de plus en plus importants, les entreprises doivent revoir leurs organisations en décloisonnant les différents services. Les notions de flux physiques et flux d’informations prennent alors tout leur sens et la chaîne logistique constitue une réponse complète et adaptée. Les Achats devraient observer un recul des recrutements en Aéronautique ou en Automobile en 2017. Les entreprises de rang 1 seront néanmoins en demande d’Acheteurs pour développer leur service Achats.

Dans les secteurs de la Logistique et du Transport, la majorité des prestataires connaît une légère croissance avec l’acquisition de nouveaux clients et donc, de nouvelles ouvertures de postes. Les profils d’Affréteurs, d’Exploitants transport ou les fonctions de Middle management (Chefs d’équipe par exemple) sont toujours en pénurie. Dans les autres secteurs, les effets de la crise se sont estompés et l’année 2017 s’annonce positive pour les recrutements en Supply Chain, Achats & Logistique.

EVOLUTION DES POLITIQUES DE REMUNERATIONNous observons une très légère augmentation des rémunérations par rapport à l’année précédente. Les profils issus des secteurs Aéronautique, Pharmaceutique et du Luxe perçoivent de bons salaires. Cette augmentation s’explique par la prise de conscience des entreprises de l’importance d’avoir une Supply Chain performante et par conséquent, de pouvoir attirer les meilleurs profils. Au-delà de la rémunération, les candidats attachent une importance particulière aux projets de carrière proposés par les employeurs.

QUELLE VISION POUR L’AVENIR ?Au vu de la conjoncture, la Supply Chain pourrait amorcer une nouvelle ère. La mutualisation et les avancées technologiques engendreront une massification des flux qui pourraient entraîner un renouveau. La fonction « Achats » longtemps considérée comme une fonction « support » a mis du temps à se faire une place dans l’entreprise mais s’affirme à présent comme créatrice de valeur.

Ce nouveau métier est confié à des profils orientés Supply Chain avec une formation supérieure Bac+5 ou Ingénieur. Son objectif est de réaliser les prévisions de ventes les plus justes possibles. Le Prévisionniste des ventes doit collecter les informations de chacun pour établir ses propres prévisions, en toute fiabilité et en toute indépendance.

La plupart des entreprises ont pris conscience de l’importance de cette fonction qui souffre d’une véritable pénurie de compétences. Cette tendance devrait subsister dans les prochaines années.

Prévisionniste des ventes

FOCUS JOB


35 40 38 45 45 50 50 55

FOCUS REGIONS

L’Automobile, l’Agroalimentaire, la Chimie et l’Aéronautique se portent bien et recrutent régulièrement. Les profils avec une double compétence Technique et Achats demeurent prisés par les industriels et on constate une hausse de créations de postes dans le domaine du BTP et dans les PME.

Les créations d’emploi en Supply Chain, projets et opérationnels, se multiplient dans tous les secteurs d’activité. En effet, la Supply Chain est davantage mise au cœur du business et nécessite de nouvelles approches et organisations. Dans le Transport Overseas, les Commerciaux et Agents de transit aérien et maritime restent sollicités.

SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE AMELIORATION ET OPTIMISATION DE LA PERFORMANCE

67

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSINDUSTRIE 0 A 3 ANS

Directeur / Responsable supply chain 60 75 70 90 85 120 110 180+

-10%

Responsable S&OP / Responsable planning 50 60 60 70 70 80 75 85

Responsable supply chain usine 45 50 55 65 70 80 75 85

Responsable distribution et transport 40 45 45 55 50 60 60 75

Responsable approvisionnement 40 45 45 50 50 60 60 70

Prévisionniste des ventes - demand planning 35 40 38 45 45 50 50 55

Planificateur de production - supply planning 35 40 38 45 45 55 50 60

Approvisionneur 26 32 32 36 34 38 35 45

Coordinateur logistique et transport 27 35 32 36 35 40 38 42

Chef de projets 34 39 38 50 45 55 45 60+

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSDISTRIBUTION 0 A 3 ANS

Directeur supply chain 60 70 65 80 75 95 90 140+

-10%

Directeur / Responsable approvisionnement et allocation 42 46 45 55 50 75 70 85

Responsable distribution et transport 38 45 45 55 50 65 60 85

Directeur de site ou plateforme 48 55 50 55 55 65 60 90

Responsable exploitation 38 42 40 48 45 50 45 60

Pilote de flux 33 37 36 40 39 45 42 50

Approvisionneur 26 29 28 33 32 36 34 38

Gestionnaire de stocks 24 27 25 29 27 30 32 35

Chef d'équipe 24 27 26 30 30 36 34 38

SUPPLY CHAIN, LOGISTIQUE & TRANSPORT3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONSPRESTATION LOGISTIQUE & TRANSPORT 0 A 3 ANS

Directeur / Responsable des opérations 50 60 60 75 75 100 90 150+

=

Directeur de site ou plateforme 50 55 55 60 60 75 70 100+

Directeur d'agence transport 40 45 42 50 45 60 50 75

Responsable exploitation 40 45 42 47 45 52 50 60

Responsable transport 38 42 40 45 42 50 45 55

Responsable de service (réception, préparation, expédition) 31 34 33 36 35 39 38 42

Chef d'équipe 24 27 26 30 29 35 34 38

Gestionnaire de stocks 23 25 25 27 27 30 29 34

Chef de projets / Ingénieur méthodes 33 40 38 45 45 50 45 60

Commercial transport 30 35 32 40 40 50 50 70

Affréteur 26 28 28 35 35 40 40 45

Agent de transit 27 29 29 32 30 35 35 39

ACHATS 0 A 3 ANS 3 A 5 ANS 5 A 8 ANS > 8 ANS REGIONS

Directeur achats 60 70 70 85 80 90 80 120+

-15%Responsable achats 50 60 55 75 65 80 75 85

Acheteur leader ou région 40 50 45 60 55 70 65 80

Acheteur famille ou commodité 38 45 40 50 45 55 55 80

Acheteur projets 38 45 42 55 50 70 65 90


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GRAND SUD 04 67 22 05 05

BOURGOGNE / FRANCHE-COMTE / GRAND OUEST 03 80 44 10 20

NORD-PAS-DE-CALAIS 03 28 04 50 56

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Amiens 29, rue des 3 cailloux 80000 Amiens T: 03 60 28 55 98 [email protected]

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Lille 6, rue Jean Roisin 59800 Lille T: 03 28 04 50 56 [email protected]

Lyon Le Grand Bazar 2, rue Grolée 69002 Lyon T: 04 72 00 00 72 [email protected]

Montpellier Immeuble La Mantilla 40, avenue Théroigne de Méricourt 34000 Montpellier T: 04 67 22 05 05 [email protected]

Nancy 34, rue Stanislas 54000 Nancy T: 03 83 33 34 35 [email protected] Nantes 36, boulevard Guist’hau 44000 Nantes T: 02 51 83 16 20 [email protected]

Nice Le Crystal Palace 369/371, Promenade des Anglais 06200 Nice T: 04 97 18 80 00 [email protected]

Paris 147 bd Haussmann 75008 Paris T: 01 42 99 16 98 [email protected]

Rennes 2, rue au Duc 35000 Rennes T: 02 99 67 99 50 [email protected]

Rouen Immeuble Vauban 4, passage Luciline 76000 Rouen T: 02 32 12 50 50 [email protected]

Strasbourg 13, quai Kléber 67000 Strasbourg T: 03 88 22 80 80 [email protected]

Toulouse 23, rue Lafayette 31000 Toulouse T: 05 34 44 50 90 [email protected]

Tours 19, avenue de Grammont 37000 Tours T : 02 47 75 26 05 [email protected]

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