N A B I L G H A R I B

M . O M A R O U S S A D E N

C L . M . A B D E L H A D I G H Z A L I

Proposition d’un Schéma

Directeur Ressources Humaines

Un SDRH, pourquoi ?

1. Pour définir une ligne de conduite des pratiques de gestion des ressources humaines, en alignement avec la vision et la stratégie business de l’organisation.

2. Pour fédérer et articuler les différents moyens de la gestion des ressources humaines, qui vont viser les mêmes objectifs,

3. Pour élaborer une dynamique de GRH au service du projet de l’entreprise, partagée par l’ensemble des utilisateurs du système.

4. Pour préciser les axes d’évolution des pratiques de GRH, et à s’assurer que les changements décidés seront effectivement mis en œuvre,

5. Pour clarifier l’articulation de la GRH avec les orientation générales de la structure.

6. Pour faire du capital humain un levier de développement et de compétitivité du groupe, tout en contribuant au renforcement d’une culture commune.

Méthodologie de l’élaboration du schéma directeur RH

Cinq étapes a suivre:

Réflexion stratégique

Projection vers le futur

Analyse critique des processus RH existants,

Identification des trajectoires possibles pour atteindre ces objectifs,

Description des différents scénarii d’évolution des processus RH

Méthodologie du Schéma Directeur RH suite

Recueillir auprès des dirigeants de l’entreprise leurs impressions,sentiments, perception vis-à-vis du fonctionnement actuel de la gestion desressources humaines;

Réaliser l’inventaire qualitatif et quantitatif de fonctionnement del’entreprise en ce qui concerne ses ressources humaines;

Etablir une analyse pour: faire ressortir les points forts et les points faibles de l’organisation,

déterminer les dysfonctionnements, les dimensions à améliorer dans lespratiques de gestion des ressources humaines ou des autres fonctions dela structure;

mettre en évidence les zones de cohérence et d’incohérence entre lesdifférentes variables de la gestion GRH et les dispositifs et les outilsutilisés.

Définir, en collaboration avec une équipe projet locale: la politique des ressources humaines; les modalités de pilotage de cette politique.

Outils de réflexion stratégique

Création d’une équipe des directeurs auteur de la stratégie de l’entrprise

Brainstorming avec l’equipe des directeurs sur de l’organisation cible,

Coaching des équipe sur la matrice SWOT de l’existante

Atelier de travail pour la proposition des alternatives

Développement d’un Drafts stratégique, sur les trajectoires possibles pour atteindre ces objectifs,

Formalisation de la politique RH,

Validation des plans d’actions

Communication et conduite de changement

Schéma directeur RH

Évolution de l’environnement

Projets de développement

Stratégie / couplemarché-produit à moyen

terme

Projetsd’amélioration interne

Impacts surl’organisatio

nDéfinir la structure

organisationnelle et la répartition

des activités

Impacts surle travail

Structurer la communication

et les relations de travail

Maîtriser les conditionsde travail

Impacts surl’emploiRecruterGérer les

compétencesAdapter les modesde reconnaissanceSDRH

Prévoir et gérer les

changements

dans le temps

« Boîte à Outils GRH en PME »

Avec quels outils…?

Schéma Directeur RHLes axes à explorer

Organigramme

‘‘Sloting’’ (Adéquation compétences

poste /personne)

Descriptions de poste

Système de rémunératio

n

Quelle Vision ? Quelle

stratégie business?

GPEC

Référentiel compétences

métiers

Référentiel compétencesmanagériales

Système de recrutemen

t

Direction par objectifs

Tableaux de bord

Evaluation des

performances

Evaluation& Pesée

des postes

Système de rétribution(Rewards)

Système de formation &

dedéveloppeme

nt

Veilles Maintenance

& Stratégique

RSE & dialogue

social

Plan de succession

Employabilité &

mobilité

Stratégie RH l’Entreprise

La stratégie globale de l’Entreprise

VISION de l’Entreprise(Vision / Mission / Valeurs)

Comment imaginer l’Entreprise à terme

Stratégie business de l’EntrepriseCe qu'il faut faire pour transformer la Vision en réalité

Stratégie Ressources Humaines 2015/2017Les compétences REQUISES pour réaliser la stratégie business

Postes sensible

s

Postes

cibles

Postes clés

Postes critiqu

es

Identification des emplois sensibles

Identification des emplois cibles

Alignement de Stratégie RH avec la stratégie business

1.Elaborer un référentiel d’emploi et des compétences,

2.Le plan de recrutement

3.Le plan de la relève pour les postes sensibles

4.Le plan de la mobilité interne et redéploiement

5.Le plan de formation et de développement du personnel

4. Analysede l’écart

3. Prévision de ladisponibilité des RH

2. Prévision desbesoins en RH

1. Réflexion

stratégiqueAnalyse de l’environnementÉlaboration des objectifsorganisationnels

5. Planification des actions RH

Un travail partagé :

« HR drivers »

GPEC

PLAN

D’ACTIONS LA

RADEEL

Référentiel d’emploi et des compétences

FICHE DES POSTES

• Enrichissement des toutes les fiches de postes

REFERENTIEL DES

EMPLOIS

• Mise en place d’un référentiel d’emploi adapte a la nouvelle organisation,

ECHELLE DE

COMPETENCE

• Mise en place d’une échelle de compétences a 4 niveau selon la norme AFNOR

REFERENTIEL DES

COMPETENCES

• Identification des compétences acquises et requises pour la nouvelle organisation

Le plan de recrutement

• caractérisation de l’état des ressources humaines disponibles en 2014

Profil des personnes

• caractérisation de l’état des ressources humaines en 2015/2017

Profil des postes

• élaboration du plan d’adéquation des ressources humaines pour combler

l’écart entre les résultats de l’étape 1 et 2

Plan d’adéquation

• Simulation de différentes politiques (Reconversion, promotions, mobilité, …).

Plan de recrutement interne

• élaboration du plan de recrutement externe afin de combler l’écart subsistant après réalisation de l’ensemble des étapes

Plan de recrutement externe

Plan de succession

Analyse de

Organisation

• Identification des postes critiques et les competences requisespour répondre aux besoins futurs

Evaluation des

Employes

• Evaluation des employes et identification des successeurspotentiels pour les postes critiques,

Developpement

Employes

• Determiner les competences de developpment requises pour preparer les employes aux leurs futurs roles/postes

Nomination et

Recrutement

• Plan de recrutement externe et/ou Interne des candidats identifies

Plan de développement des compétences

SCHEMA DE LA METHODOLOGIE

D’IDENTIFICATION DES BESOINS

4. Identifier les besoins en

formation liés aux

dysfonctionnements

Consolidation et Analyses des besoins de formation

Cahier des charges achat de l’ingénierie et l’animation pédagogique

Négociation des prix et Choix des prestataires de formation

Projets Rh,

Données sur le

personnel ;

Organigramme

3. Identifier les besoins en

formation liés aux

orientations stratégiques

5. Identifier les besoins en

formation liés aux orientations

de la DRH

Focus Group

8.Bilan de compétences

6. Identifier les besoins

en formation

Individuels

Entretiens avec la DG.

Docs : (statut, valeurs,

vision, orientations

stratégiques, Projets …)

Dysfonctionnements liés aux

postes et l’organisation.

Docs ( dossiers du personnel,

manuel de qualité…)

7. Identifier les besoins

en formation Collectifs

Questionnaire

d’identification

10.GIAC

2. Diagnostic de la

formation

11.OFPPT

9.Plan de formation

1. Réunion de cadrage

avec la direction

Accompagnement pour la mise en œuvre du plan d’action

Mise en œuvre du processus RH

Coaching de l’Equipe RH pour s’approprier le processus,

Coaching du Top Management pour s’approprier la politique RH,

Plan de communication la stratégie RH et conduite de changement adapte a la culture